Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

……/…… ……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

VŨ THỊ THÁI HÒA

THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH PHÚ YÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

ĐẮK LẮK - NĂM 2019

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

……/…… ……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

VŨ THỊ THÁI HÒA

THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH PHÚ YÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 834 04 03

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS NGUYỄN ĐĂNG QUẾ

LỜI CAM ĐOAN ĐẮK LẮK - NĂM 2019

LỜI CAM ĐOAN

Học viên xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng học

viên. Nội dung nghiên cứu, kết quả trình bày, nguồn trích dẫn trong Luận văn

là trung thực. Kết quả nghiên cứu trong Luận văn do học viên tự khảo sát, tìm

hiểu, phân tích một cách trung thực, khách quan và chƣa đƣợc công bố trong

bất cứ công trình nghiên cứu nào khác./.

Học viên Vũ Thị Thái Hòa

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

: Công chức : Công nghiệp hóa CNH

: Hiện đại hóa HĐH

CQCM : Cơ quan chuyên môn

CP : Chính phủ

HĐND

: Hội đồng nhân dân : Nguồn lực chất lƣợng cao NLCLC

NNLCLC : Nguồn nhân lực chất lƣợng cao

: Nghị quyết NQ

: Quyết định QĐ

UBND : Uỷ ban nhân dân

DANH MỤC BẢNG, BIỂU

Bảng 1.1: Một số tiêu chí xác định nguồn nhân lực chất lƣợng cao .................. 21

Hình 2.1. Bản đồ tỉnh Phú Yên .......................................................................... 48

Bảng 2.1. Thực trạng nguồn nhân lực tại các cơ quan chuyên môn tỉnh ........... 51

Bảng 2.2. Trình độ lý luận chính trị của công chức tại các sở, ban, ngành ....... 53

Bảng 2.3. Trình độ ngoại ngữ của công chức ..................................................... 54

Bảng 2.4. Trình độ tin học ................................................................................. 55

Bảng 2.5. Về trình độ chuyên môn .................................................................... 64

Biểu đồ 2.1. Về trình độ chuyên môn ................................................................ 64

Bảng 2.6. T ng hợp kết quả số lƣợng ngƣ i đƣợc thực hiện chính sách thu

h t theo t ng năm ............................................................................................... 65

Bảng 2.7. T ng hợp nhu cầu, nguyện vọng của đối tƣợng thu h t ..................... 66

Đồ thị 2.1. Việc bố trí phù hợp với chuyên môn, năng lực, sở trƣ ng của công

chức đƣợc thu h t ............................................................................................... 67

Đồ thị 2.2. Mức độ thực hiện chính sách thu h t nguồn nhân lực chất lƣợng

cao của tỉnh ......................................................................................................... 68

Bảng 2.8. Chính sách thu h t và các cơ chế khác tác động đối với nguồn nhân

lực chất lƣợng cao .............................................................................................. 68

Bảng 2.9. Tạo điều kiện về môi trƣ ng làm việc ............................................... 69

Bảng 2.10. Sự quan tâm của cơ quan đối với công chức đƣợc thu h t .............. 70

Bảng 2.11. Đánh giá năng lực làm việc, tƣ chất, đạo đức của đối tƣợng thu

hút ....................................................................................................................... 72

Bảng 2.12. Nhận xét điều kiện, môi trƣ ng công tác ........................................ 73

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 1

1. Lý do chọn đề tài luận văn ........................................................................ 1

2. Tình hình nghiên cứu của đề tài ................................................................ 2

3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ............................................................ 5

4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ............................................................. 6

5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn .................. 6

6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn ................................................. 8

7. Kết cấu của luận văn ................................................................................. 9

CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ THU HÚT

NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO TRONG CÁC CƠ QUAN

CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN CẤP TỈNH ..................... 10

1. Một số khái niệm có liên quan ................................................................ 10

1.1. Nguồn nhân lực chất lƣợng cao ........................................................... 10

1.2. Đặc điểm, vai trò của nguồn nhân lực chất lƣợng cao trong khu vực

công ......................................................................................................... 17

1.3. Tiêu chí cơ bản xác định nguồn nhân lực chất lƣợng cao vào làm việc

trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ...................... 19

1.4. Cơ quan chuyên môn và đội ngũ cán bộ, công chức làm việc trong các

cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ................................... 22

1.5. Nguyên tắc, nội dung và các yếu tố ảnh hƣởng đến việc thu h t nguồn

nhân lực chất lƣợng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân

cấp tỉnh ............................................................................................................ 27

1.6. Kinh nghiệm của một số địa phƣơng về thu h t nguồn nhân lực chất

lƣợng cao trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh và bài

học kinh nghiệm vận dụng cho tỉnh Ph Yên ................................................. 36

Tiểu kết Chƣơng 1 ....................................................................................... 46

CHƢƠNG 2.THỰC TRẠNG THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT

LƢỢNG CAO TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY

BAN NHÂN DÂN TỈNH PHÚ YÊN ............................................................. 47

2.1. T ng quan về điều kiện tự nhiên, kinh tế- xã hội tỉnh Ph Yên .......... 47

2.2. Thực trạng nguồn nhân lực tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND

tỉnh năm 2018 .................................................................................................. 51

2.3. Thực trạng về kết quả thu h t nguồn nhân lực chất lƣợng cao trong các

cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Ph Yên ........................... 56

2.4. Đánh giá chung thực trạng thu h t nguồn nhân lực chất lƣợng cao qua

khảo sát điều tra xã hội học và khảo cứu tài liệu ............................................ 74

Tiểu kết Chƣơng 2 ....................................................................................... 79

CHƢƠNG 3. GIẢI PHÁP THỰC HIỆN THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC

CHẤT LƢỢNG CAO TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC

ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH PHÚ YÊN…………………………………81

3.1. Dự báo những yếu tố tác động đến việc thu h t nguồn nhân lực chất

lƣợng cao trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Ph

Yên trong th i gian đến ................................... Error! Bookmark not defined.

3.2. Quan điểm, mục tiêu về thu h t nguồn nhân lực chất lƣợng cao trong

các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Ph Yên ..................... 81

3.3. Giải pháp thực hiện thu h t nguồn nhân lực chất lƣợng cao trong các

cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Ph Yên ........................... 84

Tiểu kết Chƣơng 3 ....................................................................................... 90

KẾT LUẬN ................................................................................................. 92

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................... 94

PHỤ LỤC ................................................................................................... 99

MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài luận văn Ngày nay, trong th i đại của nền kinh tế tri thức, ngoài các nguồn tài

nguyên thiên nhiên, thì nguồn lực con ngƣ i là chìa khóa góp phần quyết định

đến trình độ phát triển kinh tế của một quốc gia, nhất là nguồn nhân lực chất

lƣợng cao. Trong những năm gần đây, cùng với sự phát triển của khoa học

công nghệ, cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ 4 đã và đang trở thành một

trong những mối quan tâm hàng đầu của các nền kinh tế trên toàn thế giới.

Đối với các quốc gia đang phát triển ngày càng gặp khó khăn trong việc xây

dựng đội ngũ chuyên gia và công nhân kỹ thuật có tay nghề để nâng cao chất

lƣợng, năng suất lao động cũng nhƣ trong việc xây dựng các chính sách công

hợp lý nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nhà nƣớc và phát triển sự nghiệp giáo

dục - đào tạo, y tế, khoa học - công nghệ. Vì vậy, để đẩy mạnh công nghiệp –

hiện đại hóa và phát triển nền kinh tế tri thức trong th i đại ngày nay, các

quốc gia, các địa phƣơng cần xác định nguồn nhân lực cho sự phát triển đất

nƣớc, đặc biệt nguồn nhân lực có chất lƣợng cao là khâu đột phá cho quá trình

phát triển bền vững.

Việt Nam đang trong th i kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa (CNH), hiện

đại hóa (HĐH) và hội nhập quốc tế, vai trò của nguồn nhân lực chất lƣợng

cao càng thể hiện rõ nét hơn, là khâu đột phá cho quá trình phát triển. Vấn đề

về xây dựng, phát triển nguồn nhân lực trong khu vực công luôn đƣợc Đảng,

Chính phủ đặc biệt quan tâm. Mặc dù có những khác biệt về nhận thức, quan

điểm, cách thức thực hiện qua t ng giai đoạn, th i kỳ, tuy nhiên nguồn nhân

lực khu vực công luôn giữ một vai trò quan trọng, là nhân tố nền tảng và có

ảnh hƣởng rất lớn đến phát triển kinh tế - xã hội của đất nƣớc, địa phƣơng.

Hiểu rõ đƣợc vị trí, vai trò của nguồn nhân lực trong quá trình phát

triển kinh tế - xã hội, những năm qua, tỉnh Ph Yên đã có nhiều n lực trong

việc triển khai, thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực khu vực công,

hệ thống văn bản pháp luật và cơ chế chính sách đã đƣợc xây dựng, ban hành

khá đầy đủ, đồng bộ; tạo hành lang pháp lý thuận lợi để t chức, triển khai và

thực hiện chính sách. Công tác phát triển nguồn nhân lực khu vực công đã

góp phần trẻ hóa và t ng bƣớc nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công

chức, viên chức của tỉnh. Tuy nhiên, xét về t ng thể, một số mục tiêu và kết

quả thực hiện vẫn chƣa đạt đƣợc nhƣ kỳ vọng, giải pháp để thực hiện thu h t

còn mang tính tình thế, hiệu quả chƣa cao. Việc đƣa ra các điều kiện, tiêu

chuẩn để đƣợc hƣởng thu h t chỉ dựa vào bằng cấp (Tiến sỹ, Thạc sỹ, Đại

học loại giỏi), dẫn đến việc thiếu tính liên kết chặt chẽ giữa công tác thu h t

và đào tạo, sử dụng nguồn nhân lực chất lƣợng cao;

Mặt khác, các cơ quan, đơn vị hành chính thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh

Ph Yên còn bị động trong việc xác định nhu cầu, vị trí việc làm cần thu h t

và xây dựng chỉ tiêu thu h t (ngành nghề, số lƣợng). Đối tƣợng hƣởng thu h t

chƣa đƣợc theo dõi, đánh giá chặt chẽ trong quá trình công tác sau khi đƣợc

hƣởng thu h t. Do vậy, chƣa xác định đƣợc hiệu quả, chất lƣợng công việc

của ngƣ i đƣợc thu h t; đồng th i, chƣa đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế -

xã hội của tỉnh nhà trong giai đoạn hiện nay.

Với những lý do nêu trên, học viên chọn đề tài “Thu hút nguồn nhân

lực chất lượng cao trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân

tỉnh Phú Yên” để làm Luận văn tốt nghiệp, nhằm góp phần nâng cao tầm quan

trọng của nguồn nhân lực chất lƣợng cao đối với sự nghiệp phát triển kinh tế -

xã hội của tỉnh Phú Yên trong tình hình mới.

2. Tình hình nghiên cứu của đề tài

Tìm hiểu tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài “Thu hút nguồn

nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân

dân tỉnh Phú Yên” cho thấy đã có khá nhiều các nhà khoa học, bài viết, tạp

chí tiếp cận với nhiều cách, nhiều cấp độ khác nhau. Có thể nhận thấy một số

công trình tiêu biểu có liên quan đến nguồn nhân lực chất lƣợng cao nhƣ:

– Vũ Bá Thể trong quyển sách: “Phát huy nguồn lực con người để

công nghiệp hóa, hiện đại hóa: Kinh nghiệm quốc tế và thực tiễn Việt Nam”,

Nhà xuất bản Lao động – Xã hội, Hà Nội (2005). Tác giả đã nêu lên thực

trạng nguồn nhân lực ở nƣớc ta trong những năm qua, t đó làm rõ thực trạng

số lƣợng và chất lƣợng nguồn nhân lực nƣớc ta hiện nay, trong đó, tập trung

phân tích những ƣu điểm, hạn chế và xu hƣớng phát triển của nguồn nhân lực

Việt Nam trong bối cảnh phát triển kinh tế xã hội của nƣớc ta; đồng th i r t ra

những thành tựu, hạn chế và những nguyên nhân. T đó có những định hƣớng

và những giải pháp phát huy nguồn lực là con ngƣ i để phục vụ công nghiệp

hóa và hiện đại hóa trong th i gian tới.

- Luận án Tiến sĩ kinh tế“Thị trường sức lao động chất lượng cao ở

Việt Nam hiện nay” của Nguyễn Văn Ph c (2008) đã nghiên cứu lao động

trình độ cao dƣới góc độ thị trƣ ng sức lao động. Đƣợc đào tạo và tự tích lũy

đƣợc ở trình độ cao, làm nghề bậc cao và đem lại hiệu quả kinh tế cao.

- “Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực” của Mai Quốc Chánh và Trần

Xuân Cầu, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội (2008). Học viên đã đƣa

ra quan điểm của mình về khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực, khái niệm

phát triển nguồn nhân lực. Theo đó, học viên khẳng định phát triển chất lƣợng

nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất trong vấn đề phát triển nguồn

nhân lực.

– Bài báo khoa học: “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực” của Võ Xuân Tiến, Trƣ ng Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng. Bài

báo này làm sáng tỏ nội dung: Nguồn nhân lực là nguồn lực quý giá nhất của

các t chức, đơn vị là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tƣơng lai.

Bởi vậy, các t chức và đơn vị luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn

nhân lực của mình. Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện

mục tiêu trên là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Qua đó, bài báo đã làm

rõ các nội dung của phát triển nguồn nhân lực và đƣợc tham khảo để xây

dựng hệ thống cơ sở lý luận cho đề tài.

- Luận án Tiến sĩ “Thu hút và trọng dụng người có tài năng trong các

cơ quan hành chính Nhà nước Việt Nam” của Trần Văn Ngợi (2015). Tác giả

đã đánh giá thực trạng việc thu h t và trọng dụng ngƣ i tài, có chất lƣợng cao

làm việc trong cơ quan hành chính ở Việt Nam hiện nay, đồng th i, đề xuất

các giải pháp hoàn thiện việc thực hiện thu h t và trọng dụng ngƣ i tài ở Việt

Nam trong th i gian đến.

- Triệu Văn Cƣ ng và Nguyễn Minh Phƣơng trong quyển sách:

“Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công ở

nước ta hiện nay”, NXB Lao động – Xã hội (2016). Tác giả đã đánh giá vai

trò của nguồn nhân lực chất lƣợng cao trong khu vực công ở Việt Nam và xác

định nhu cầu nguồn nhân lực chất lƣợng cao ở Việt Nam trong th i gian đến

và đề xuất các giải pháp nâng cao chất lƣợng thu h t nguồn nhân lực chất

lƣơng cao trong khu vực công ở Việt Nam hiện nay.

Tuy nhiên, hiện nay chƣa có bài viết, công trình nghiên cứu khoa học

nào bàn về nguồn nhân lực chất lƣợng cao và giải pháp thu h t nguồn nhân

lực chất lƣợng cao một cách toàn diện, đầy đủ, có hệ thống và đề cập đến việc

thu h t nguồn nhân lực chất lƣợng cao trong các cơ quan chuyên môn thuộc

Ủy ban nhân dân (UBND) tỉnh Ph Yên. Do vậy, vấn đề này cần đƣợc quan

tâm và nghiên cứu để thực hiện trong th i gian đến.

Trên cơ sở kế th a những công trình nghiên cứu của các tác giả đi

trƣớc. Trong luận văn này, học viên hệ thống hóa cơ sở lý luận về nguồn nhân

lực chất lƣợng cao trong khu vực công vào phần nghiên cứu của mình; đánh

giá thực trạng việc thu h t nguồn nhân lực chất lƣợng cao vào làm việc trong

các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Ph Yên. Chỉ rõ những tồn tại, bất

cập trong việc thu h t và đào tạo, sử dụng nguồn nhân lực chất lƣợng cao

trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Ph Yên hiện nay. Để có những

đề xuất về giải pháp và kiến nghị nhằm tiếp tục đ i mới, hoàn thiện về cơ chế,

chính sách thu h t nguồn nhân lực chất lƣợng cao phù hợp và phát huy hiệu

lực, hiệu quả trong quản lý nhà nƣớc đối với cơ quan chuyên môn thuộc

UBND tỉnh Ph Yên quản lý trong th i gian đến.

3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1. Mục đích nghiên cứu

Căn cứ các yếu tố về cơ sở lý luận về thu h t NNLCLC vào làm việc

trong các cơ quan chuyên môn (CQCM) thuộc UBND tỉnh và thực trạng thu

hút NNLCLC vào làm việc trong các CQCM thuộc UBND tỉnh Ph Yên.

Luận văn đề xuất giải pháp mới trong t chức thực hiện thu h t NNLCLC

trong các CQCM thuộc UBND tỉnh trong th i gian tới đạt hiệu quả cao hơn.

3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu

Để thực hiện mục đích nghiên cứu, luận văn có những nhiệm vụ cơ bản

- Hệ thống một số cơ sở lý luận về thu hút NLCLC và thu hút NNLCLC

trong các CQCM thuộc UBND tỉnh Ph Yên.

- Nghiên cứu kinh nghiệm thu h t nhân tài ở Việt Nam nói chung, một

số địa phƣơng khác trong nƣớc nói riêng, t đó r t ra những bài học kinh

nghiệm có thể áp dụng trong việc thu h t NNLCLC vào làm việc trong các

CQCM thuộc UBND tỉnh Ph Yên.

- Đánh giá thực trạng chính sách thu h t nguồn nhân lực chất lƣợng cao

trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Ph Yên, chỉ ra những kết quả đạt

đƣợc, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế, bất cập.

- Đề xuất quan điểm, giải pháp và kiến nghị nhằm thu h t nguồn nhân

lực chất lƣợng cao vào làm việc trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh

Ph Yên trong th i gian đến.

4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

4.1. Đối tượng nghiên cứu

- Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài: những vấn đề cơ sở lý luận và thực

tiễn liên quan đến việc thu h t nguồn nhân lực chất lƣợng cao đối với sinh

viên tốt nghiệp lại giỏi, xuất xuất, thạc sĩ, tiến sĩ có năng lực học tập, nghiên

cứu tốt và chuyên ngành đào tạo phù hợp với công việc của các cơ quan chuyên

môn thuộc UBND tỉnh Ph Yên, nhằm góp phần phát triển kinh tế - xã hội của

tỉnh Ph Yên.

- Khách thể nghiên cứu của đề tài: tập trung nghiên cứu về đặc điểm,

vai trò, nội dung, tiêu chí thu h t, cách thức tuyển dụng, đào tạo và sử dụng

nguồn nhân lực có chất lƣợng cao mà tỉnh Ph Yên đã, đang và sẽ thu hút vào

làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Ph Yên quản lý.

4.2. Phạm vi nghiên cứu

- Về nội dung: Đề tài nghiên cứu nội dung liên quan đến nguồn nhân

lực chất lƣợng cao vào làm việc trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp

tỉnh.

- Về không gian: Đề tài nghiên cứu trong phạm vi các cơ quan chuyên

môn thuộc UBND tỉnh Ph Yên quản lý.

- Về th i gian: t năm 2012 đến năm 2018.

5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn

5.1. Phương pháp luận

Luận văn đƣợc sử dụng phƣơng pháp luận của chủ nghĩa Mác - Lê nin,

tƣ tƣởng Hồ Chí Minh và quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam về nguồn

nhân lực nói chung và NNLCLC nói riêng để làm sáng tỏ nội dung và các yếu

tố ảnh hƣởng đến thu h t NNLCLC cho các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh.

5.2. Phương pháp nghiên cứu

Học viên thực hiện một số phƣơng pháp để phân tích, t ng hợp dữ

liệu nhƣ:

- Phƣơng pháp khảo cứu tài liệu: Đề tài tham khảo tài liệu về quản

trị nguồn nhân lực; các công trình bài viết đƣợc đăng tải trên các báo, tạp chí,

internet liên quan đến thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao; tham khảo các

chủ trƣơng, văn bản pháp luật về thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao của

Trung ƣơng, của các địa phƣơng khác trong nƣớc. Học viên thu thập dữ liệu

t báo cáo của Sở Nội vụ, UBND tỉnh t năm 2012 đến năm 2018 trong thu

hút NNLCLC cho các CQCM. Phƣơng pháp này giúp ngƣ i viết tiếp cận vấn

đề t góc độ lý thuyết đến thực tiễn, nhằm giúp cho ngƣ i viết tránh đƣợc

những quan điểm đánh giá phiến diện, đồng th i, đề xuất giải pháp sẽ sát thực

tiễn và có tính khả thi hơn.

- Phƣơng pháp điều tra xã hội học: xây dựng mẫu phiếu khảo sát (đính

kèm phụ lục)

+ Phần đầu: thông tin cá nhân của ngƣ i đƣợc phỏng vấn, đơn vị công

tác, độ tu i, giới tính, trình độ chuyên môn, hình thức tuyển dụng, thâm niên

công tác, chức vụ công tác.

+ Phần thứ hai: đánh giá các vấn đề liên quan đến ban hành, t chức

thực hiện chính sách thu h t NNLCLC.

+ Phần thứ ba: ý kiến đánh giá của ngƣ i đƣợc phỏng vấn và ngƣ i

đƣợc thu h t về thực hiện chính sách thu h t, đãi ngộ NNLCLC.

Việc xác định số lƣợng mẫu phiếu khảo sát dựa trên công thức nhƣ

Trong đó: Với n là cỡ mẫu, N là số lƣợng t ng thể, e là sai số tiêu

chuẩn.

Trong trƣ ng hợp nghiên cứu của đề tài, số lƣợng t ng thể là N đƣợc

xác định là 1165, sai số tiêu chuẩn lựa chọn là e = 10%.

Do đó, số lƣợng mẫu phiếu điều tra đƣợc xác định là n = 92 phiếu.

Tuy nhiên, trong khuôn kh nghiên cứu của đề tài, học viên nâng số

phiếu lên 100 mẫu phiếu là công chức đang làm việc ở các cơ quan: Sở Nông

nghiệp và Phát triển nông thôn, Sở Khoa học và Công nghệ, Sở Kế hoạch và

Đầu tƣ, Sở Nội vụ, Sở Công thƣơng, Văn phòng UBND tỉnh, Ban quản lý

Khu Kinh tế tỉnh thuộc UBND tỉnh Ph Yên và một số sinh viên mới tốt

nghiệp Đại học loại giỏi, tốt nghiệp Thạc sĩ, Tiến sĩ.

6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

6.1. Ý nghĩa lý luận

Luận văn góp phần làm rõ thêm cơ sở lý luận về thu hút nguồn nhân

lực có chất lƣợng cao trong khu vực công ở Việt Nam nói chung và trong cơ

quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Phú Yên nói riêng nhƣ: khái niệm, các

đặc trƣng, tiêu chí xác định, nội dung thu h t và các nhân tố ảnh hƣởng đến

thu hút NNLCLC.

6.2. Ý nghĩa thực tiễn

- Phân tích, làm rõ thực trạng về chính sách thu hút nguồn nhân lực

chất lƣợng cao trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Phú Yên;

- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện cơ chế thực hiện việc thu

hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao phù hợp tính chất, đặc thù công việc của

m i cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Phú Yên;

- Luận văn chỉ ra những tồn tại, hạn chế, cũng nhƣ những bất cập

trong việc thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao trong

cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Phú Yên hiện nay, đó là cơ sở để kiến

nghị sửa đ i, b sung quy định về thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao phù

hợp với thực tế của tỉnh Phú Yên.

- Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể làm tài liệu tham khảo cho

các nhà quản lý và làm tài liệu tham khảo, học tập trong lĩnh vực quản lý

nguồn nhân lực.

7. Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và kiến nghị, danh mục tài liệu tham

khảo, phụ lục, nội dung luận văn kết cấu theo 3 chƣơng:

Chƣơng 1. Cơ sở lý luận và thực tiễn về thu h t nguồn nhân lực chất

lƣợng cao trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.

Chƣơng 2. Thực trạng thu h t nguồn nhân lực chất lƣợng cao trong

các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Ph Yên.

Chƣơng 3. Giải pháp thực hiện thu h t nguồn nhân lực chất lƣợng cao

trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Ph Yên.

Chƣơng 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ THU HÚT NGUỒN NHÂN

LỰC CHẤT LƢỢNG CAO TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN

THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN CẤP TỈNH

1. Một số khái niệm có liên quan

1.1. Nguồn nhân lực chất lượng cao

1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực

Theo Liên Hiệp Quốc, nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ

năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con ngƣ i có quan hệ tới sự

phát triển của m i cá nhân và của đất nƣớc. Ngân hàng Thế giới cho rằng:

nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con ngƣ i bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng

nghề nghiệp….của m i cá nhân. Theo T chức Lao động quốc tế: nguồn nhân

lực của một quốc gia là toàn bộ những ngƣ i trong độ tu i có khả năng tham

gia lao động.

Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp lao động cho sản

xuất xã hội, cung cấp nguồn nhân lực con ngƣ i cho sự phát triển. Theo nghĩa

hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự

phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cƣ trong độ tu i lao động, có

khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ

thể tham gia vào quá trình lao động, là t ng thể các yếu tố về thể lực, trí lực

của họ đƣợc huy động vào quá trình lao động.

Theo quan niệm của kinh tế phát triển, nguồn nhân lực là một bộ phận

dân số trong độ tu i quy định có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực

đƣợc biểu hiện trên hai mặt: về số lƣợng, đó là t ng số những ngƣ i trong độ

tu i lao động làm việc theo quy định của Nhà nƣớc và th i gian lao động có

thể huy động đƣợc t họ; về chất lƣợng, đó là sức khỏe và trình độ chuyên

môn, kiến thức và trình độ lành nghề của ngƣ i lao động.

T những quan niệm trên, tiếp cận dƣới gốc độ của kinh tế chính trị có

thể hiểu: nguồn nhân lực là t ng hòa thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực

lƣợng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và

kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử đƣợc vận dụng

để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và

tƣơng lai của đất nƣớc.

Ở nƣớc ta, khái niệm nguồn nhân lực đƣợc sử dụng rộng rãi t khi bắt

đầu công cuộc đ i mới. Điều này đƣợc thể hiện rõ trong các công trình nghiên

cứu về nguồn nhân lực. Theo Giáo sƣ, Tiến sĩ Phạm Minh Hạc, nguồn nhân

lực cần đƣợc hiểu là số lƣợng (số dân) và chất lƣợng con ngƣ i, bao gồm cả

thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của

ngƣ i lao động. Nó là t ng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng

đƣợc chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một quốc

gia hay một địa phƣơng nào đó [6]. Nhƣ vậy, nguồn nhân lực không chỉ bao

hàm chất lƣợng nhân lực hiện tại mà còn bao hàm cả nguồn cung cấp nhân

lực trong tƣơng lai.

Nguồn nhân lực là t ng thể các tiềm năng lao động của một t chức,

một địa phƣơng, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội

(thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con ngƣ i thuộc các

nhóm đó, nh tính thống nhất mà nguồn lực con ngƣ i biến thành nguồn vốn

con ngƣ i đáp ứng yêu cầu phát triển [10].

Nhƣ vậy, xét dƣới các góc độ khác nhau có những khái niệm khác

nhau về nguồn nhân lực, những khái niệm đã nêu đều thống nhất nội dung cơ

bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, con ngƣ i

với tƣ cách là yếu tố cấu thành lực lƣợng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là

nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không chỉ đƣợc xem

xét đơn thuần ở góc độ số lƣợng hay chất lƣợng mà là sự t ng hợp của cả số

lƣợng và chất lƣợng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tu i lao động mà

là các thế hệ con ngƣ i với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên,

cải tạo xã hội.

Th i đại ngày nay, con ngƣ i đƣợc coi là một “tài nguyên đặc biệt”,

một nguồn lực của sự phát triển kinh tế. Bởi vậy, việc phát triển con ngƣ i,

phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ

thống phát triển các nguồn lực. Đầu tƣ cho con ngƣ i là đầu tƣ có tính chiến

lƣợc.

Đảng Cộng sản Việt Nam đã khẳng định: “Nguồn lực con người là

quý báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta, khi nguồn lực tài

chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp” [13].

T những phân tích nêu trên, ở dạng khái quát nhất, ta có thể hiểu:

Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà

các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức, tinh thần tạo nên

năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá

trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội.

1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực chất lượng cao

Trên thế giới, có hai thuật ngữ có liên quan thƣ ng đƣợc sử dụng là

talent (nhân tài) và skilled worker (lao động có kỹ năng/trình độ) hay highly

skilled worker (lao động có kỹ năng/chất lƣợng cao). Talent (nhân tài) thƣ ng

để chỉ những ngƣ i có tài năng, năng khiếu bẩm sinh để làm một công việc

nhất định. Còn lao động có trình độ (cao) là để chỉ những ngƣ i có những kỹ

năng thực hiện công việc thông qua quá trình đào tạo, huấn luyện hoặc làm

việc. Nhƣng thông thƣ ng, thuật ngữ “nhân tài” vẫn đƣợc sử dụng để chỉ

những ngƣ i có chất lƣợng cao, có năng lực, uy tín trong một lĩnh vực nghề

nghiệp nhất định. Ngoài ra, còn có các thuật ngữ có liên quan nhƣ thiên tài

(ngƣ i có tài năng, năng khiếu thiên ph đặc biệt, hơn hẳn ngƣ i thƣ ng),

hiền tài,…

Có hai cách tiếp cận định nghĩa lao động có trình độ, phụ thuộc vào

mục đích nghiên cứu và nguồn dữ liệu phân tích. Cách thứ nhất cho rằng lao

động có trình độ là ngƣ i có trình độ đào tạo ít nhất là ở bậc đại học (cao

đẳng). Đây là cách tiếp cận khá thuận lợi cho công tác thống kê số liệu, vì thế

thƣ ng đƣợc sử dụng rộng rãi. Cùng cách tiếp cận này, đôi khi, lao động có

chất lƣợng cao (highly skilled worker) đƣợc xác định là ngƣ i đã qua đào tạo

sau đại học hoặc có bằng tiến sĩ. Chẳng hạn, T chức Khoa học Quốc gia Hoa

Kỳ là t chức thu thập đầy đủ nhất bộ thông tin về các nhà khoa học và kỹ sƣ

quốc tế và bộ thông tin này chỉ tập trung thông tin về những nhà khoa học/kỹ

sƣ có bằng tiến sĩ trở lên. Cách tiếp cận này, có một bất cập trên thực tế là có

những ngƣ i đã t ng làm tốt những công việc đòi hỏi trình độ nhƣng lại chƣa

tốt nghiệp bậc đại học hoặc bằng cấp của họ không đƣợc công nhận, chuyển

đ i ở những quốc gia khác nhau nên t ngƣ i có trình độ, họ lại trở thành lao

động không có kỹ năng.

Thuật ngữ NNLCLC mới chỉ đƣợc sử dụng gắn với các hoạt động

quản lý t chức trong xã hội hiện đại. Nội hàm của thuật ngữ này vẫn đang

còn là vấn đề tranh luận giữa nhiều nhà nghiên cứu và nhà quản lý. Để có

đƣợc khái niệm NNLCLC trong thực hiện chính sách thu h t nhân tài, học

viên thực hiện việc tiếp cận quan điểm của nhiều nhà nghiên cứu và nhà quản

lý ở nƣớc ta nhƣ sau:

Ở nƣớc ta, khái niệm NNLCLC lần đầu tiên đƣợc Đảng ta sử dụng

trong văn kiện Hội nghị Trung ƣơng 9 (khóa IX) và khẳng định “…phát huy

nguồn lực trí tuệ và sức mạnh tinh thần của người Việt Nam”; “…xây dựng

đội ngũ công nhân lành nghề, các chuyên gia và nhà khoa học, nhà văn hóa,

nhà kinh doanh, nhà quản lý”. Tiếp tục phát triển quan điểm của Đảng về

nguồn nhân lực chất lƣợng cao, Văn kiện Đại hội X đã chỉ rõ: “…phát triển

nhanh nguồn nhân lực chất lượng cao, nhất là chuyên gia đầu ngành. Chú

trọng phát hiện, bồi dưỡng, trọng dụng nhân tài; nhanh chóng xây dựng cơ

cấu nguồn nhân lực hợp lý về ngành, nghề, trình độ đào tạo, vùng, miền…”.

Văn kiện Đại hội Đảng lần thứ XI, đã nhấn mạnh: “Phát triển nguồn nhân lực

chất lượng cao, đặc biệt là đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý giỏi; đội ngũ cán

bộ khoa học, công nghệ, văn hóa đầu đàn, đội ngũ doanh nhân và lao động

lành nghề”.

Theo Kết luận số 86-KL/TW, ngày 24/01/2014 của Bộ Chính trị về

chính sách thu h t, tạo nguồn sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, các nhà khoa học

trẻ. Kết luận nêu rõ chính sách này nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế

xã hội, đảm bảo quốc phòng, anh ninh trong th i kỳ công nghiệp hóa, hiện đại

hóa, hội nhập quốc tế để t ng bƣớc đào tạo, bồi dƣỡng nhân tài đất nƣớc. Có

chính sách phát triển nhân tài ngay t cơ sở đào tạo và thực tiễn công tác, áp

dụng chính sách tuyển dụng trực tiếp không qua thi tuyển và khu vực công.

Trong lĩnh vực xã hội nhân văn, các nhà nghiên cứu Việt Nam cũng

đã hình thành những quan niệm về vấn đề NNLCLC, nhƣ: “NNLCLC là đội

ngũ nhân lực có thể lực tốt, có trình độ và năng lực cao, là lực lượng xung

kích tiếp nhận chuyển giao công nghệ tiên tiến, thực hiện có kết quả việc ứng

dụng công nghệ vào điều kiện nước ta" [7]; “NNLCLC là khái niệm dùng để

chỉ lực lượng lao động có học vấn, có trình độ chuyên môn cao, có khả năng

thích ứng nhanh với những thay đổi của công nghệ sản xuất” [2]; “NNLCLC

là một bộ phận của nguồn nhân lực nói chung nhưng là một bộ phận đặc biệt,

có trình độ học vấn và chuyên môn kĩ thuật cao, có kỹ năng lao động giỏi, có

năng lực sáng tạo, đặc biệt là khả năng thích ứng nhanh, đáp ứng được yêu

cầu của thực tiễn, biết vận dụng tri thức, kỹ năng đã được đào tạo vào trong

quá trình lao động, sản xuất đem lại chất lượng và hiệu quả cao; có phẩm

chất đạo đức tiêu biểu” [5].

Tiếp cận trên bình diện NNLCLC đối với sự phát triển của xã hội, các

nhà khoa học quan niệm “NNLCLC trong khu vực công là những người có

sức khỏe, có trình độ học vấn và trình độ chuyên môn cao, có năng lực công

tác tốt, có phẩm chất đạo đức công vụ, luôn chủ động học tập nâng cao trình

độ chuyên môn, chủ động trong hội nhập...”[3]; “NNLCLC là lực lượng tinh

túy, kết tinh những gì ưu tú nhất của con người Việt Nam. Tiêu chí về

NNLCLC là những con người có trình độ chuyên môn cao, vốn tri thức và tay

nghề giỏi, khả năng nhận thức và tiếp thu nhanh những kiến thức mới. Đây là

chìa khóa chiếm lĩnh những đỉnh cao của khoa học kỹ thuật và công nghệ trên

con đường phát triển chống nguy cơ tụt hậu”[4].

Trong hoạt động quản lý nhà nƣớc, những năm gần đây, nhiều địa

phƣơng đã ban hành chính sách thu h t NNLCLC; các nhà lãnh đạo cũng thể

hiện rõ quan điểm về đối tƣợng NNLCLC, nhƣ:

Theo các nhà lãnh đạo thành phố Đà Nẵng, NNLCLC bao gồm những

ngƣ i có trình độ học vấn, trình độ chuyên môn cao. Với quan điểm này, đối

tƣợng thu h t NNLCLC bao gồm: học sinh tốt nghiệp trung học ph thông

loại giỏi, xuất sắc, có quá trình học tập và rèn luyện tốt và tr ng tuyển đại học

nguyện vọng 1 tại các cơ sở đào tạo công lập uy tín trong cả nƣớc theo những

ngành, nghề mà thành phố có nhu cầu; những ngƣ i có học hàm, học vị, sinh

viên tốt nghiệp đại học loại khá, giỏi, xuất sắc theo những ngành nghề mà

thành phố có nhu cầu sử dụng, có kỹ năng thực hành nghề nghiệp tốt và trải

qua kỳ sát hạch của thành phố [34].

Theo các nhà lãnh đạo tỉnh Quảng Bình, đối tƣợng thu h t NNLCLC

của tỉnh là giáo sƣ, phó giáo sƣ, tiến sỹ, thạc sỹ, bác sỹ nội tr , huấn luyện

viên thể thao giỏi, nghệ sỹ ƣu t , ngƣ i tốt nghiệp đại học thủ khoa, loại giỏi,

xuất sắc hệ chính quy các trƣ ng đại học công lập ở trong nƣớc [40].

Theo các nhà lãnh đạo tỉnh Bình Dƣơng, xác định đối tƣợng thu h t

NNLCLC là những ngƣ i có học hàm, học vị, có năng lực đích thực, tu i đ i

không quá 50 tu i, có đủ sức khỏe về tỉnh công tác, bao gồm giáo sƣ, phó

giáo sƣ, tiến sỹ, thạc sỹ [33].

Nhƣ vậy, điểm chung trong các quan điểm của các nhà lãnh đạo, các

nhà nghiên cứu nêu trên khi bàn về vấn đề NNLCLC là “Có chất lượng cao,

cả về trình độ học vấn và trình độ chuyên môn thể hiện thông qua kết quả

thực hiện công việc, bên cạnh đó, họ phải có sự thích ứng nhanh với những

thay đổi của môi trường làm việc”. Phần lớn các quan điểm trên đều nhấn

mạnh đến yếu tố kết quả công việc của chủ thể trong quá trình làm việc và

đây cũng là một trong những vấn đề đƣợc quan tâm nhất đối với các nhà quản

lý trong các t chức.

Khi đặt trong khu vực công, việc xác định NNLCLC, ngoài những đặc

điểm mang tính dấu hiệu nhận biết nêu trên, còn phải dựa vào đặc điểm khu

vực công của m i quốc gia. T đặc điểm về tính phục vụ nhân dân, đội ngũ

nhân lực trong khu vực công, nhất là các đối tƣợng NNLCLC đƣợc thu h t

phải thể hiện đƣợc tinh thần, thái độ phục vụ nhân dân thông qua hiệu quả

thực thi công vụ và các kỹ năng giao tiếp, ứng xử trong quá trình giải quyết

các yêu cầu của nhân dân (đạo đức công vụ). Bên cạnh đó, NNLCLC còn

phải thể hiện đƣợc tinh thần sẵn sàng hội nhập để nâng cao hiệu quả hoạt

động của cơ quan, t chức; theo đó, ngoài kiến thức chuyên môn nghiệp vụ,

họ phải có những kỹ năng nhất định nhƣ: kỹ năng sử dụng ngoại ngữ, kỹ năng

giao tiếp, đàm phán và ứng dụng công nghệ thông tin trong công việc chuyên

môn,... ở mức độ tốt.

Đối với các cơ quan nhà nƣớc ở địa phƣơng, yêu cầu đối với

NNLCLC trong cơ quan cấp tỉnh là cao nhất; bởi vì, cơ quan cấp tỉnh là

những cơ quan hoạch định chính sách cao nhất của m i địa phƣơng, thống

nhất quản lý nhà nƣớc đối với các ngành, lĩnh vực. Đồng th i, cũng là cơ

quan cao nhất xây dựng chiến lƣợc và triển khai các hoạt động hợp tác quốc

tế trên địa bàn quản lý. Do đó, NNLCLC trong cơ quan này phải là những

ngƣ i có trình độ học vấn và trình độ chuyên môn cao thể hiện qua nhận thức

xã hội, kỹ năng thực hành nghề nghiệp, có năng lực công tác tốt thể hiện

thông qua kết quả công việc; kỹ năng giao tiếp, ứng xử, khả năng giao tiếp

ngoại ngữ chuyên môn, khả năng ứng dụng công nghệ thông tin, khả năng

thích ứng nhanh với những thay đ i trong môi trƣ ng làm việc, khả năng ra

quyết định qua nghiên cứu t ng kết kinh nghiệm thực tiễn; có phẩm chất đạo

đức công vụ thể hiện qua tinh thần trách nhiệm trong công việc, sẵn sàng làm

việc và cống hiến phục vụ cho lợi ích chung của nhà nƣớc và toàn xã hội. Bên

cạnh đó còn phải luôn chủ động học tập nâng cao trình độ chuyên môn, chủ

động trong hội nhập để hoàn thiện chính mình và nâng cao hiệu quả hoạt

động của cơ quan, t chức.

Nhƣ vậy, NNLCLC đƣợc nghiên cứu, tiếp cận t vị trí việc làm, về

trình độ đƣợc đào tạo hoặc tự tích lũy, đóng góp có hiệu quả đối với xã hội, t

đó có thể nêu khái niệm NNLCLC mà xã hội cần hƣớng tới nhƣ sau: “Nguồn

nhân lực chất lượng cao bao gồm những lao động qua đào tạo hoặc tự tích

lũy được, có chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật cao, có kỹ năng lao động giỏi,

có khả năng hòa nhập, thích ứng với những thay đổi nhanh chóng của xã hội,

của khoa học, công nghệ, tham gia lao động có hiệu quả cao, có khả năng

đóng góp cho sự phát triển của các tổ chức và toàn xã hội”.

1.2. Đặc điểm, vai trò của nguồn nhân lực chất lƣợng cao trong khu

vực công

1.2.1. Đặc điểm của nguồn nhân lực chất lượng cao

T những khái niệm nêu trên, có thể thấy một số đặc điểm của nguồn

nhân lực chất lƣợng cao trong khu vực công ở Việt Nam hiện nay nhƣ sau:

- Thứ nhất, NNLCLC trong khu vực công đối với lĩnh vực quản lý nhà

nƣớc là công chức tuyển dụng gắn với việc sử dụng, đào tạo, bồi dƣỡng và chế

độ, chính sách đãi ngộ.

- Thứ hai, NNLCLC trong khu vực công là những ngƣ i đƣợc đào tạo

cơ bản về chuyên môn, phù hợp với vị trí việc làm trong cơ quan, t chức.

- Thứ ba, NNLCLC trong khu vực công có phẩm chất đạo đức tốt, lập

trƣ ng chính trị vững vàng thể hiện thông qua tinh thần kỷ luật, ý thức trách

nhiệm, tinh thần hợp tác và sẵn sàng phục vụ nhân dân.

- Thứ tƣ, NNLCLC trong khu vực công phải có năng lực công tác tốt

thể hiện qua kết quả thực hiện nhiệm vụ chuyên môn, đáp ứng đƣợc yêu cầu

công việc của cơ quan, t chức.

1.2.2. Vai trò của nguồn nhân lực chất lượng cao

Trong th i đại ngày nay, khi khoa học và công nghệ đã thực sự trở

thành lực lƣợng sản xuất trực tiếp, kinh tế thị trƣ ng ngày càng chiếm ƣu thế

trong phát triển kinh tế - xã hội của mọi quốc gia – dân tộc, thì vai trò của

nguồn nhân lực ngày càng quan trọng hơn.

- Đối với hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nƣớc: Để đạt đƣợc mục

tiêu xây dựng bộ máy nhà nƣớc hiện đại, hoạt động hiệu lực, hiệu quả, hầu

hết các nƣớc đều khằng định vai trò của NNLCLC là một trong những nhân tố

quyết định sự thành công hay thất bại của công cuộc xây dựng và cải cách t

chức bộ máy nhà nƣớc.

- Đối với cải cách hành chính nhà nƣớc: Trong những năm đ i mới và

cải cách hành chính ở Việt Nam, Đảng và Nhà nƣớc ta luôn xác định xây

dựng đội ngũ công chức là một nội dung cơ bản quan trọng.

- Đối với quá trình hội nhập quốc tế: Hiện nay, việc hội nhập kinh tế

quốc tế trở thành một xu thế khách quan không thể đảo ngƣợc. Hội nhập kinh

tế quốc tế sẽ mở ra nhiều cơ hội, nhƣng cũng đạt ra nhiều thách thức cho các

quốc gia. Ở Việt Nam, với việc gia nhập t chức WTO, hội nhập kinh tế quốc

tế của Việt Nam diễn ra ngày càng mạnh mẽ, sâu sắc và toàn diện. Trong điều

kiện kinh tế mở, có tính toàn cầu, đòi hỏi phải đ i mới t chức bộ máy và

nâng cao trình độ, năng lực, trách nhiệm của công chức để có thể hòa nhập

với cộng đồng quốc tế, cộng đồng khu vực. Có thể nói, việc thu h t và phát

huy vai trò của NNLCLC sẽ góp phần thu hẹp khoảng cách về trình độ quản

lý nhà nƣớc, có ý nghĩa là nhiệm vụ trọng tâm, khâu đột phá có tính chiến

lƣợc lâu dài trƣớc xu thế hội nhập.

1.3. Tiêu chí cơ bản xác định nguồn nhân lực chất lƣợng cao vào

làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh

T các khái niệm, đặc điểm và vai trò nêu trên, có thể chỉ ra một số

tiêu chí cơ bản xác định nguồn nhân lực chất lƣợng cao cần thu h t vào làm

việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh nhƣ sau:

- Trình độ đào tạo: thông thƣ ng, ngƣ i có trình độ đại học đã đƣợc

xem là đƣợc đào tạo và có chuyên môn nghề nghiệp. Nên bằng cấp tối thiểu

của nguồn nhân lực chất lƣợng cao phải là bằng đại học. Để nâng cao chất

lƣợng đối tƣợng thu h t, các vấn đề về hạng tốt nghiệp (khá, giỏi, xuất sắc),

ngành nghề đào tạo, cơ sở đào tạo là những yếu tố cần xem xét khi thu h t.

Những ngƣ i tốt nghiệp hạng giỏi, xuất sắc sẽ đƣợc ƣu tiên, tuy nhiên đối với

một số công việc hoặc lĩnh vực nghề nghiệp đặc thù thì ngƣ i tốt nghiệp hạng

khá nhƣng có kinh nghiệm làm việc với hiệu quả công việc cao vẫn có thể

đƣợc xem xét thu h t (dù chính sách đãi ngộ có khác nhau). Tƣơng tự nhƣ

vậy, cũng có những lĩnh vực nghề nghiệp và vị trí tuyển dụng cụ thể mà

ngƣ i có chất lƣợng cao phải là thạc sĩ trở lên (nhƣ nghiên cứu khoa học,

giảng viên các trƣ ng đại học, cao đẳng, trƣ ng THPT chuyên,...).

- Các kỹ năng tin học, ngoại ngữ: trong th i đại bùng n công nghệ

thông tin và xu thế toàn cầu hóa của thế giới, các kỹ năng tin học và ngoại

ngữ là những tiêu chí quan trọng để xác định nguồn nhân lực chất lƣợng cao.

Đây là những công cụ để ngƣ i lao động tiếp cận tri thức và vận dụng tri thức

hiệu quả trong công việc. Cũng nhƣ tiêu chí trình độ chuyên môn, các kỹ

năng tin học và ngoại ngữ cần đƣợc tiêu chuẩn hóa để đảm bảo ứng viên có

khả năng đọc hiểu các tài liệu chuyên ngành, khả năng giao tiếp, khả năng tìm

kiếm sử dụng thông tin, tri thức hiệu quả.

- Kinh nghiệm công tác: là một trong những tiêu chí quan trọng để

đánh giá trình độ của nguồn nhân lực chất lƣợng cao. Kinh nghiệm làm việc

khiến việc vận dụng kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo nhuần nhuyễn hơn và nh đó

hiệu quả công việc cũng đƣợc đảm bảo hơn. Vì thế, đối với những ngƣ i chƣa

có đƣợc trình độ chuyên môn thạc sĩ, tiến sĩ thì cần xem xét thêm yếu tố kinh

nghiệm công tác để quyết định tuyển dụng nguồn nhân lực chất lƣợng cao.

- Thành tích nổi bật: Đây là yếu tố bảo chứng cho hiệu quả công việc

của ngƣ i lao động, thành tích công tác có thể thể hiện dƣới những sản phẩm,

công trình cụ thể hoặc chứng nhận, chứng thực của các cấp có thẩm quyền

qua các hình thức khen thƣởng, vinh danh...

- Tư chất, đạo đức: Khả năng tƣ duy và giải quyết vấn đề rất quan

trọng trong việc xác định một nhân viên tốt, vì thế, các doanh nghiệp tuyển

dụng nhân sự thƣ ng rất quan tâm đến việc kiểm tra tƣ chất của ứng viên

thông qua các bài kiểm tra về IQ, EQ, hoặc các cuộc phỏng vấn, giải quyết

tình huống,… Đây sẽ là tiêu chí mà ch ng ta cần cân nhắc khi thu h t và

tuyển dụng nhân lực trong th i gian đến. Ngoài ra, các phẩm chất chính trị,

đạo đức, tác phong, lối sống cũng rất quan trọng trong quá trình xem xét

tuyển dụng; kể cả việc nhận thức đƣợc tính chất của công việc trong khu vực

công cũng cần đƣợc quan tâm để hạn chế tình trạng bỏ việc sau khi đƣợc thu

hút.

- Tiêu chí khác: ngoài các tiêu chí cơ bản trên, trong t ng trƣ ng hợp

cụ thể, đơn vị tuyển dụng có thể có các tiêu chí khác b sung nhƣ các kỹ năng

xử lý công việc, khả năng làm việc nhóm, năng lực lãnh đạo,...

Bảng 1.1: Một số tiêu chí xác định nguồn nhân lực chất lƣợng cao

STT Tiêu chí Đối tƣợng

1 Thạc sĩ hoặc tƣơng đƣơng Trình độ chuyên môn Giáo sƣ, Phó Giáo sƣ Tiến sĩ hoặc tƣơng đƣơng Kỹ sƣ, kiến tr c sƣ, cử nhân loại giỏi

2 Thành thạo một ngoại ngữ

Trình độ ngoại ngữ

3 Đáp ứng yêu cầu công việc Trình độ tin học

Kinh nghiệm công tác Ít nhất 01 năm kinh nghiệm phù hợp vị trí tuyển dụng

Các công trình nghiên cứu khoa học Các công trình nghiên cứu khoa học

Thành tích (Tham khảo trong đánh giá, tuyển dụng) Có công trình nghiên cứu khoa học hoặc giấy khen, bằng khen, giải thƣởng, các hình thức khác ghi nhận kết quả công tác có hiệu quả cao

Ít nhất 02 năm kinh nghiệm phù hợp vị trí tuyển dụng Có công trình nghiên cứu khoa học hoặc giấy khen, bằng khen, giải thƣởng, các hình thức khác ghi nhận kết quả công tác có hiệu quả cao

6 Trung thực, yêu thích làm việc trong khu vực công Tƣ chất đạo đức

Nguồn: “Đề án Thực trạng và giải pháp về chính sách thu hút nguồn

nhân lực trình độ cao của thành phố Đà Nẵng”

1.4. Cơ quan chuyên môn và đội ngũ cán bộ, công chức làm việc

trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh

1.4.1. Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh

1.4.1.1. Khái niệm

CQCM thuộc UBND cấp tỉnh (gồm các sở, ban, ngành và tƣơng

đƣơng) đƣợc thành lập để thực hiện chức năng quản lý hành chính nhà nƣớc

trên các lĩnh vực, trên các đơn vị hành chính, lãnh th nhất định [14].

Chức năng CQCM thuộc UBND cấp tỉnh là cơ quan, đơn vị tham

mƣu, gi p UBND cấp tỉnh quản lý nhà nƣớc về ngành, lĩnh vực ở địa phƣơng

theo quy định của pháp luật và theo phân công hoặc ủy quyền của UBND cấp

tỉnh, Chủ tịch UBND cấp tỉnh [20].

CQCM thuộc UBND cấp tỉnh có nhiệm vụ, quyền hạn:

- Tham mƣu UBND cấp tỉnh: xây dựng dự thảo quyết định, chỉ thị;

quy hoạch, kế hoạch dài hạn, 05 năm và hàng năm; chƣơng trình, biện pháp t

chức thực hiện các nhiệm vụ cải cách hành chính nhà nƣớc về ngành, lĩnh vực

thuộc phạm vi quản lý nhà nƣớc đƣợc giao; dự thảo văn bản quy định cụ thể

chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu t chức của sở; dự thảo văn bản

quy định cụ thể điều kiện, tiêu chuẩn, chức danh đối với Trƣởng, Phó các đơn

vị thuộc sở; Trƣởng, Phó trƣởng phòng chuyên môn thuộc UBND huyện,

quận, thị xã, thành phố trực thuộc tỉnh trong phạm vi ngành, lĩnh vực quản lý.

- Tham mƣu Chủ tịch UBND cấp tỉnh: dự thảo quyết định thành lập,

sáp nhập, chia tách, giải thể các t chức, đơn vị của sở theo quy định của pháp

luật; dự thảo quyết định, chỉ thị cá biệt thuộc thẩm quyền ban hành của Chủ

tịch UBND cấp tỉnh.

- T chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật, quy hoạch, kế

hoạch khi đƣợc phê duyệt; thông tin, tuyên truyền, hƣớng dẫn, ph biến, giáo

dục, theo dõi, thi hành các lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý nhà nƣớc đƣợc

giao. T chức thực hiện và chịu trách nhiệm về giám định, đăng ký, cấp giấy

phép, văn bằng, chứng chỉ thuộc phạm vi trách nhiệm quản lý của CQCM

thuộc UBND cấp tỉnh theo quy định của pháp luật và phân công hoặc ủy

quyền của UBND cấp tỉnh.

- Gi p UBND cấp tỉnh quản lý nhà nƣớc đối với các doanh nghiệp,

t chức kinh tế tập thể, kinh tế tƣ nhân, các hội và các t chức phi chính phủ

thuộc các lĩnh vực quản lý của cơ quan chuyên môn theo quy định của pháp

luật. Hƣớng dẫn, kiểm tra việc thực hiện cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm

của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. Thực hiện hợp tác

quốc tế về ngành, lĩnh vực quản lý và theo phân công hoặc ủy quyền của

UBND cấp tỉnh. Hƣớng dẫn chuyên môn, nghiệp vụ thuộc ngành, lĩnh vực

quản lý đối với cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện và chức danh

chuyên môn thuộc UBND cấp xã. T chức nghiên cứu, ứng dụng tiến bộ khoa

học - kỹ thuật và công nghệ; xây dựng hệ thống thông tin, lƣu trữ phục vụ

công tác quản lý nhà nƣớc và chuyên môn nghiệp vụ. Kiểm tra, thanh tra theo

ngành, lĩnh vực đƣợc phân công phụ trách đối với t chức, cá nhân trong việc

thực hiện các quy định của pháp luật; giải quyết khiếu nại, tố cáo, phòng,

chống tham nhũng theo quy định của pháp luật và theo sự phân công hoặc ủy

quyền của UBND cấp tỉnh. Quy định cụ thể chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn

của văn phòng, phòng chuyên môn nghiệp vụ, chi cục và đơn vị sự nghiệp

công lập thuộc sở, phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của sở theo

hƣớng dẫn chung của Bộ quản lý ngành, lĩnh vực và theo quy định của UBND

cấp tỉnh. Quản lý t chức bộ máy, biên chế công chức, cơ cấu ngạch công

chức, vị trí việc làm, cơ cấu viên chức theo chức danh nghề nghiệp và số

lƣợng ngƣ i làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập; thực hiện chế độ

tiền lƣơng và chính sách, chế độ đãi ngộ, đào tạo, bồi dƣỡng, khen thƣởng, kỷ

luật đối với công chức, viên chức và lao động thuộc phạm vi quản lý theo quy

định của pháp luật và theo sự phân công hoặc ủy quyền của UBND cấp tỉnh và

chịu trách nhiệm về tài chính đƣợc giao theo quy định của pháp luật và theo

phân công hoặc ủy quyền của UBND cấp tỉnh [20].

T chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn nêu trên, có thể thấy mặc dù

chịu sự chế ƣớc về tính thứ bậc chặt chẽ, nhƣng trong phạm vi quản lý của

mình, các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh độc lập nhất định. Ngoài ra, trong

một số nhiệm vụ, quyền hạn, các cơ quan này đóng vai trò nhƣ một đối tác có

hiệu quả trong triển khai các chính sách của Trung ƣơng đảm bảo sự thống

nhất thực hiện của các đơn vị hành chính cấp dƣới cấu thành.

Vì vậy, các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh có vai trò rất quan trọng,

đặc biệt là trong bối cảnh cải cách nền hành chính hiện nay, khi việc phân cấp

và trao quyền rộng rãi hơn cho chính quyền địa phƣơng. Để đáp ứng chức

năng, nhiệm vụ của t chức hiệu quả trong tình hình mới, đòi hỏi các CQCM

thuộc UBND cấp tỉnh phải chuẩn bị một nguồn nhân lực có chất lƣợng và hiệu

quả hơn.

T cơ sở lý luận trên, ta có khái niệm: Cơ quan chuyên môn thuộc

UBND cấp tỉnh (gồm các sở và cơ quan tương đương) là cơ quan tham mưu,

giúp UBND thực hiện chức năng quản lý nhà nước ở địa phương và thực hiện

một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự uỷ quyền của UBND và theo quy định của

pháp luật; góp phần bảo đảm sự thống nhất quản lý ngành hoặc lĩnh vực công

tác từ trung ương đến cơ sở. Các cơ quan chuyên môn chịu sự chỉ đạo, quản

lý về tổ chức, biên chế và công tác của UBND cấp tỉnh, đồng thời chịu sự chỉ

đạo, kiểm tra, hướng dẫn chuyên môn nghiệp vụ của cơ quan quản lý nhà

nước về ngành.

1.4.1.2. Đặc điểm cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp

tỉnh

- CQCM thuộc UBND cấp tỉnh là một bộ phận cấu thành bộ máy nhà

nƣớc. Do vậy, CQCM thuộc UBND cấp tỉnh cũng mang đầy đủ các đặc điểm

chung của các cơ quan nhà nƣớc nhƣ:

+ CQCM thuộc UBND cấp tỉnh đƣợc sử dụng quyền lực nhà nƣớc,

có quyền nhân danh Nhà nƣớc khi tham gia vào các quan hệ pháp luật nhằm

thực hiện các quyền và nghĩa vụ pháp lí với mục đích hƣớng tới lợi ích công.

Biểu hiện của quyền lực nhà nƣớc đó là: có quyền ban hành các văn bản pháp

luật và có thể đƣợc áp dụng những biện pháp cƣỡng chế nhà nƣớc nhất định.

+ Hệ thống các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh có cơ cấu t chức bộ

máy phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn do pháp luật quy định. Cơ

cấu t chức của các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh đƣợc quy định cụ thể trong

Nghị định số 24/2014/NĐ-CP ngày 04/4/2014 của Chính phủ.

+ Các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh đƣợc thành lập và hoạt động

dựa trên những quy định của pháp luật, có chức năng, nhiệm vụ thẩm quyền

riêng và có những mối quan hệ phối hợp trong thực thi công việc đƣợc giao.

Đây là một điều kiện quan trọng đảm bảo cho thực hiện tốt nhiệm vụ quản lý

hành chính nhà nƣớc của ngành, lĩnh vực, tránh sự chồng chéo, trùng lặp chức

năng, nhiệm vụ, quyền hạn trong quá trình thực thi hoạt động quản lý nhà

nƣớc.

+ Nguồn nhân sự chính trong CQCM thuộc UBND cấp tỉnh là đội

ngũ công chức đƣợc hình thành t tuyển dụng, b nhiệm hoặc bầu cử theo quy

định của Luật Cán bộ, công chức.

Ngoài những đặc điểm chung nêu trên, CQCM thuộc UBND cấp tỉnh

còn có những đặc điểm riêng nhƣ sau:

- CQCM thuộc UBND cấp tỉnh có chức năng quản lý hành chính nhà

nƣớc. Để thực hiện chức năng này, các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh thực

hiên hoạt động chấp hành - điều hành (những hoạt động đƣợc tiến hành trên

cơ sở Luật và để thi hành Luật). Nhƣ vậy, hoạt động chấp hành - điều hành

(hoạt động quản lý hành chính nhà nƣớc) là phƣơng diện hoạt động chủ yếu

của CQCM thuộc UBND cấp tỉnh.

- Bộ máy bên trong các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh đƣợc thành lập

theo chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu t chức do Chính phủ quy

định, tạo thành một chỉnh thể thống nhất, có mối quan hệ chặt chẽ trong hoạt

động nhằm thực thi quyền quản lý hành chính nhà nƣớc.

- Thẩm quyền của các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh đƣợc pháp luật

quy định trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ của ngành hoặc lĩnh vực chuyên môn

mang tính t ng hợp, quản lý đa ngành, đa lĩnh vực. Đó là những quyền và

nghĩa vụ pháp lý chỉ giới hạn trong phạm vi hoạt động chấp hành - điều hành.

Đặc điểm này xuất phát t chức năng của cơ quan hành chính nhà nƣớc đó là

chức năng quản lý hành chính nhà nƣớc. Và để thực hiện chức năng quản lý

hành chính nhà nƣớc đƣợc hiệu quả thì cần phải phân định thẩm quyền rõ

ràng, tránh sự chồng chéo giữa các cơ quan, do đó pháp luật phải quy định cụ

thể thẩm quyền của t ng cơ quan trong hệ thống các CQCM thuộc UBND cấp

tỉnh.

- Các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh đều trực thuộc cơ quan quyền

lực nhà nƣớc cùng cấp, mọi hoạt động của CQCM thuộc UBND cấp tỉnh đều

chịu sự giám sát của cơ quan quyền lực nhà nƣớc và phải báo cáo công tác

trƣớc cơ quan quyền lực. Với chức năng quản lý hành chính nhà nƣớc, bảo

đảm thực hiện các văn bản của cơ quan quyền lực nhà nƣớc, do đó có sự lệ

thuộc vào cơ quan quyền lực.

- Các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh có hệ thống đơn vị cơ sở thuộc

và trực thuộc. Các đơn vị cơ sở của bộ máy là nơi trực tiếp thực hiện nhiệm vụ

đƣợc cơ quan có thẩm quyền quy định để phục vụ cho xã hội. Hệ thống đơn vị

cơ sở thuộc và trực thuộc có vai trò quan trọng trong việc đảm bảo hiệu quả

của hoạt động quản lý hành chính nhà nƣớc cũng nhƣ đáp ứng các dịch vụ

công cho xã hội, bảo đảm công bằng, vì lợi ích chung của xã hội.

1.4.2. Đội ngũ công chức làm việc trong cơ quan chuyên môn thuộc

UBND cấp tỉnh

Công chức làm việc trong các cơ quan nhà nƣớc là chủ thể của nền

công vụ, là những ngƣ i thực thi công vụ và đƣợc nhà nƣớc đảm bảo các điều

kiện cần thiết, quyền lợi chính đáng để có khả năng và yên tâm thực thi công

vụ.. Trong quá trình hình thành và phát triển, nguồn nhân lực trong các cơ

quan nhà nƣớc cũng tuân thủ và chịu ảnh hƣởng của cơ chế thị trƣ ng lao

động và những đặc thù riêng của t chức nhà nƣớc: trình độ học vấn, chuyên

môn đƣợc đào tạo ở trƣ ng mới là bƣớc đầu, trong quá trình công tác, các CC

phải thƣ ng xuyên đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng những kiến thức về chính trị,

pháp luật, chính sách công, kỹ năng hành chính, quản trị, trách nhiệm, đạo

đức công vụ, tri thức văn hóa, tin học, ngoại ngữ… Các cơ quan nhà nƣớc

đƣợc t chức theo hệ thống, thứ bậc hành chính rõ ràng. Con ngƣ i làm việc

trong các cơ quan nhà nƣớc gồm những ngƣ i đƣợc b nhiệm qua bầu cử;

những ngƣ i đƣợc b nhiệm vào các ngạch, bậc theo quy định nhƣ: ngƣ i có

trình độ đào tạo cao đẳng đƣợc xếp ngạch cán sự hoặc tƣơng đƣơng; ngƣ i có

trình độ đại học trở lên, đủ điều kiện đƣợc b nhiệm vào ngạch chuyên viên

hoặc tƣơng đƣơng; những chuyên viên có thâm niên và đủ các điều kiện khác

nhƣ: trình độ lý luận chính trị, hành chính, pháp luật, ngoại ngữ, tin học… sẽ

đƣợc thi nâng ngạch lên chuyên viên chính hoặc tƣơng đƣơng; chuyên viên

cao cấp.

1.5. Nguyên tắc, nội dung và các yếu tố ảnh hƣởng đến việc thu

hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc

Ủy ban nhân dân cấp tỉnh

1.5.1. Nguyên tắc thu hút

- Bảo đảm công khai, minh bạch và khách quan

Minh bạch ở đây đƣợc hiểu là việc th c đẩy trách nhiệm giải trình và

cung cấp thông tin công khai cho công dân về hoạt động thu h t NNLCLC

cho các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh.

Các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh cần công khai về vị trí cần thu h t,

tiêu chuẩn và cách thức lựa chọn, kể cả các chính sách dành cho nhóm đối

tƣợng ƣu tiên. Không những thế, các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh còn phải

công khai kết quả tuyển dụng t ng vị trí để ngƣ i dân có cơ sở giám sát việc

thực hiện. Về hình thức, việc công khai cần đƣợc thể hiện qua nhiều kênh

khác nhau, nhƣng quan trọng nhất là website chính thức của các CQCM thuộc

UBND cấp tỉnh và phƣơng tiện truyền thông đại ch ng.

Thực hiện nguyên tắc công khai, minh bạch sẽ gi p thông tin về chính

sách thu h t NNLCLC tiếp cận đƣợc tối đa các ứng viên tiềm năng, qua đó

gi p các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh gia tăng cơ hội lựa chọn những ứng cử

viên có năng lực tốt nhất.

Ngoài ra, sự công khai, minh bạch còn đảm bảo cho sự khách quan để

hạn chế đƣợc các tiêu cực và khuyến khích phản biện gi p cho chính sách

ngày càng trở nên hoàn thiện, gắn liền với thực tiễn.

- Bảo đảm tính cạnh tranh bình đẳng

Việc thu h t NNLCLC phải tuân thủ nguyên tắc cạnh tranh. Do vậy,

khi thu h t, các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh phải trả l i câu hỏi liệu có đủ

số ứng viên cần thiết cho vị trí công tác đó không, bao gồm các ứng viên t

nguồn bên trong và nguồn bên ngoài của cơ quan.

Việc cạnh tranh phải thông qua quá trình tuyển chọn có cách thức phù

hợp (trắc nghiệm, tự luận, phỏng vấn…), với nội dung đƣợc xây dựng khoa

học, toàn diện. Các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh có thể kết hợp các hình

thức khác nhau, hoặc nhiều nội dung trong một hình thức để gia tăng mức độ

chuẩn xác trong đánh giá ứng viên.

Tuy nhiên, cũng cần phải đảm bảo rằng tất cả các ứng viên đều phải

đƣợc đánh giá và lựa chọn bởi cùng một cách thức và nội dung nhƣ nhau. Kết

quả cuối cùng phải căn cứ vào sự thể hiện của các ứng viên, hạn chế tối đa

các yếu tố chính trị, sắc tộc, tôn giáo và mối quan hệ cá nhân.

Mặc dù vậy, nguyên tắc này cũng không loại tr một số ƣu tiên cho

những thành phần nhất định nhƣ ngƣ i dân tộc thiểu số, ngƣ i có tài năng,

ngƣ i có công với nƣớc. Nhƣng sự ƣu tiên này phải đƣợc công khai và không

làm cản trở việc tuyển chọn đƣợc ngƣ i có năng lực thực sự.

- Tuyển chọn đúng người, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và vị trí việc làm

Nguyên tắc này nhằm đảm bảo lựa chọn đƣợc ngƣ i có khả năng

xứng đáng cho các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh. Yêu cầu “đ ng ngƣ i” của

nguyên tắc nghĩa là ngƣ i đƣợc thu h t phải đáp ứng những tiêu chí đã đƣợc

t chức xây dựng và công bố (về trình độ, chuyên môn, khả năng, kinh

nghiệm…).

Các tiêu chí này đƣợc căn cứ dựa trên “yêu cầu nhiệm vụ và vị trí việc

làm”. Ở đây nêu bật tính phù hợp giữa năng lực của đối tƣợng đƣợc thu h t và

các yêu cầu của vị trí công tác. Sự phù hợp này không chỉ gi p ngƣ i lao

động phát huy hết khả năng làm việc, mà còn gi p cho các CQCM thuộc

UBND cấp tỉnh tránh đƣợc sự lãng phí nguồn lực con ngƣ i do bố trí không

“đ ng ngƣ i, đ ng việc”.

Thông qua nguyên tắc này, cũng đòi hỏi các CQCM thuộc UBND cấp

tỉnh phải xác định rõ vị trí công việc nào cần phải có nhân lực chất lƣợng cao

đảm nhận, để đảm bảo sự hài hòa trong t chức, nhất là trong bối cảnh nguồn

lực của các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh tại Việt Nam còn giới hạn.

- Bảo đảm đúng pháp luật

Hoạt động thu h t NNLCLC cho các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh là

việc tuyển chọn cán bộ - là đội ngũ lao động của các CQCM thuộc UBND cấp

tỉnh, có những đặc điểm riêng của một dạng lao động quản lý đặc biệt - quản

lý hành chính nhà nƣớc. Do vậy, các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh phải tuân

thủ chặt chẽ các quy định của cơ quan nhà nƣớc có thẩm quyền ban hành.

1.5.2. Nội dung thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong các cơ

quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh

Theo lý thuyết quản trị nguồn nhân lực, nhóm chức năng thu h t

nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động t hoạch định nguồn nhân lực, phân

tích công việc cho đến thực hiện tuyển dụng, tức là những khâu ch trọng vào

vấn đề đảm bảo có đủ số lƣợng lao động với phẩm chất phù hợp với các vị trí

công việc của t chức. Nhƣ vậy, khi nói đến nội dung của việc thu h t

NNLCLC cho các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh, không chỉ đơn thuần là việc

xác định đối tƣợng và xây dựng chính sách thu h t mà cần phải đề cập đến

những nội dung nhƣ sau:

- Xác định đối tượng cần thu hút

Vai trò này xuất phát t một thực tế hiển nhiên là các vị trí trong t

chức bộ máy có mức độ quan trọng khác nhau, không phải vị trí công việc

nào cũng cần thu h t. Xác định tốt các vị trí công việc quan trọng gi p cho cơ

quan có chính sách thu h t tập trung, tránh dàn trải dẫn đến lãng phí nguồn

lực.

Các vị trí công việc trong CQCM thuộc UBND cấp tỉnh cần đƣợc đảm

nhận bởi những ngƣ i có năng lực, trình độ và phẩm chất cao đối với các

chuyên ngành, chỉ tiêu thu h t và cơ sở đào tạo theo danh mục do UBND tỉnh

ban hành hàng năm, nhƣ: Ngành văn hóa, xã hội; Nông nghiệp; Tài nguyên

môi trƣ ng, quản lý đất đai; Xây dựng, giao thông; Kinh tế, thƣơng mại; Tài

chính, kế toán; Công nghệ, kỹ thuật,...

- Xác định các tiêu chuẩn đối với các đối tượng thu hút

T sự phân tích vị trí công việc, vai trò, trách nhiệm và các nội dung

hoạt động của nó (kết quả là bảng mô tả công việc), CQCM thuộc UBND cấp

tỉnh sẽ tiến hành xây dựng các tiêu chuẩn yêu cầu đối với nhân viên thực hiện

công việc (kết quả là bảng tiêu chuẩn công việc). Việc xác định các tiêu chuẩn

gi p cơ quan có sự định lƣợng và định tính một cách khoa học đối với yêu

cầu đƣợc tìm kiếm nơi các ứng viên, t đó có một sự hình dung thống nhất về

ngƣ i có khả năng đƣợc chọn; đồng th i, hạn chế đƣợc tình trạng thiếu minh

bạch trong công tác tuyển dụng.

- Xác định các chế độ đãi ngộ tương thích với từng đối tượng thu hút

Các cơ quan phải có những đãi ngộ vật chất mang tính cạnh tranh với

các t chức và địa phƣơng khác. Đãi ngộ vật chất bao gồm lƣơng, thƣởng,

phụ cấp và các ph c lợi. Đãi ngộ vật chất phải đảm bảo đ i sống cho ngƣ i

đƣợc thu hút cùng với gia đình của họ. Tuy nhiên, đối với NNLCLC, chỉ đãi

ngộ về vật chất là chƣa đủ, để giữ chân họ, các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh

phải lƣu ý xây dựng các đãi ngộ phi tài chính nhƣ: điều kiện làm việc, vị trí

công tác phù hợp, sự đánh giá công bằng, cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp

và chuyên môn, sự tôn trọng của xã hội dành cho ngƣ i công chức… Đó

chính là sức mạnh bên trong th c đẩy con ngƣ i hoạt động, chỉ đạo hành vi và

làm gia tăng lòng quyết tâm bền bỉ giành lấy mục tiêu [13].

- Tổ chức thực hiện thu hút

T chức thực hiện thu h t là quảng bá các chính sách thu h t bằng

nhiều biện pháp và cách thức khác nhau để nhân lực chất lƣợng cao tiếp cận

các thông tin nhanh và chính xác nhất. T đó họ đăng ký hồ sơ với cơ quan

chức năng để tiếp x c phỏng vấn và thực hiện các bƣớc tiếp theo nếu đạt yêu

cầu về tiêu chuẩn, trình độ theo quy định.

Nhƣ đã phân tích ở phần trên, có rất nhiều nhóm đối tƣợng khác nhau,

do vậy không thể có cách tiếp cận chung mang lại hiệu quả và có khả năng tác

động mạnh mẽ đến tất cả các nhóm đối tƣợng. Việc t chức thực hiện thu h t

cần xây dựng các hình thức tuyển mộ đặc thù nhƣ: quảng cáo trên các phƣơng

tiện thông tin đại ch ng, cử chuyên viên đến các trƣ ng đại học, sử dụng các

cơ quan hay chuyên gia tuyển dụng chuyên nghiệp, t chức tiếp nhận các sinh

viên thực tập, CBCC trong cơ quan giới thiệu…

- Thực hiện việc tuyển chọn

Là quá trình các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh xem xét trong số các

ứng viên ấy ai là ngƣ i hội đủ các tiêu chuẩn đáp ứng vị trí công việc. Việc

tuyển chọn phải bao gồm các khâu: (1) thu nhận và nghiên cứu hồ sơ; (2) thực

hiện các bƣớc phỏng vấn và kiểm tra; (3) xác minh, điều tra bằng cấp, lý lịch,

nhân thân; (4) ra quyết định tuyển dụng.

- Bố trí sử dụng, tạo môi trường và điều kiện làm việc cho đối tượng

được thu hút

Những ngƣ i đƣợc thu h t theo diện NNLCLC cần đƣợc các CQCM

thuộc UBND cấp tỉnh bố trí sử dụng theo đ ng chuyên môn, năng lực đã cam

kết ban đầu. Bên cạnh đó, các cơ quan phải nghiêm t c đánh giá các đối

tƣợng đƣợc thu h t trong th i gian tập sự, nhất là về ý thức và thái độ trong

công việc. Cần loại bỏ ngay những đối tƣợng không đáp ứng đƣợc yêu cầu.

1.5.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến thu hút nguồn nhân lực chất

lượng cao trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh

Thu h t nguồn nhân lực là chức năng đầu tiên của quá trình quản trị

nguồn nhân lực, nhƣng chịu tác động của rất nhiều yếu tố:

- Môi trường bên ngoài và bên trong của tổ chức:

+ Các yếu tố môi trƣ ng bên ngoài t chức nhƣ: sự phát triển kinh tế

- xã hội, khoa học công nghệ, điều kiện sống của đất nƣớc, địa phƣơng; các

chính sách, pháp luật về lao động; các yếu tố văn hóa dân tộc, vùng miền, địa

phƣơng và cả cá nhân ngƣ i đƣợc thu h t, tuyển dụng; vấn đề cạnh tranh thu

h t nhân lực của các t chức, địa phƣơng và quốc gia khác nhau và khả năng

cung ứng của nguồn nhân lực các cơ sở đào tạo…

+ Các yếu tố môi trƣ ng bên trong t chức nhƣ: Kế hoạch, chiến

lƣợc và cách thức thực hiện thu h t NNLCLC; cơ chế khuyến khích, tạo động

lực của ngƣ i đứng đầu đối với NNLCLC; chế độ tiền lƣơng, chính sách đãi

ngộ, môi trƣ ng và điều kiện làm việc; yếu tố động viên, bao gồm khen

thƣởng, đánh giá và phát triển.

Các yếu tố trên đều có tác động, ảnh hƣởng lớn đến quá trình thu h t,

tuyển dụng nguồn nhân lực. Thu h t NNLCLC cần ch trọng các yếu tố: sự

phát triển và triển vọng phát triển kinh tế - xã hội của địa phƣơng; Kế hoạch,

chiến lƣợc và cách thức thực hiện; cơ chế khuyến khích, tạo động lực của

ngƣ i đứng đầu; chế độ đãi ngộ cả vật chất và tinh thần; môi trƣ ng làm việc

và các giá trị cá nhân.

- Điều kiện tự nhiên:

Điều kiện tự nhiên không chỉ ảnh hƣởng tới sự phát triển kinh tế - xã

hội mà còn là một nhân tố gián tiếp để gi p cho sự phát triển này. Điều kiện

tự nhiên thuận lợi sẽ tạo ra miền đất lành cho nhiều ngƣ i nhất là nguồn nhân

lực chất lƣợng cao di tr về làm việc tại địa phƣơng.

Ngƣ i lao động di tr tới đâu, ngoài các điều kiện công ăn, việc làm

thì môi trƣ ng sống, nhất là điều kiện tự nhiên, với họ cũng chính là lợi ích họ

nhận đƣợc hoặc chi phí mà họ phải trả. Một nơi có điều kiện tự nhiên quá

khắc nghiệt thì cũng khó để thu h t hay sẽ tốn kém hơn cho thu hút.

- Chính sách của Nhà nước:

Thực hiện chủ trƣơng của Đảng, chính sách của Nhà nƣớc, của Chính

phủ và các văn bản hƣớng dẫn của Bộ, ngành về thu h t, nâng cao chất lƣợng

nguồn nhân lực nói chung và chất lƣợng NNLCLC nói riêng, hầu hết các địa

phƣơng đã thể chế hóa văn bản của các cơ quan nhà nƣớc cấp trên và ban

hành chính sách thu h t riêng cho phù hợp với tình hình thực tế của địa

phƣơng.

Đối với các bộ, cơ quan ngang bộ, tuy chƣa ban hành chính sách riêng

đế thu h t nguồn nhân lực chất lƣợng cao, song các Bộ, ngành đã vận dụng và

lồng ghép các quy định của Nhà nƣớc trong quá trình tuyển dụng, hoặc thông

qua các chƣơng trình đào tạo bồi dƣỡng công chức, viên chức nhằm thu h t

và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực nhân lực của cơ quan đáp ứng các yêu

cầu hội nhập quốc tế và tình hình phát triển kinh tế xã hội ngày càng cao và

phức tạp.

Đối với các tỉnh, thành phố trong cả nƣớc: đa số đã có văn bản riêng

để thực hiện thu h t, đào tạo, bồi dƣỡng NNLCLC về làm việc ở địa phƣơng

mình. Tuy nhiên, vẫn còn một số tỉnh không có chính sách thu h t NNLCLC

do điều kiện kinh tế, xã hội của tỉnh còn khó khăn và do quan niệm nếu có

chính sách riêng để thu h t NNLCLC sẽ tạo ra sự bất hợp lý về quyền lợi, thu

nhập giữa ngƣ i đƣợc thu h t với cán bộ, công chức, viên chức có chất lƣợng

đang công tác tại tỉnh. Số lƣợng, hình thức văn bản, th i gian ban hành, chế

độ đãi ngộ để thu h t NNLCLC ở các địa phƣơng cũng rất khác nhau.

- Sự phát triển kinh tế - xã hội của địa phương

Sự phát triển và triển vọng phát triển kinh tế - xã hội của địa phƣơng

có ảnh hƣởng lớn đến việc thu h t, tuyển dụng nguồn nhân lực, nhất là nguồn

nhân lực chất lƣợng cao. Kinh tế - xã hội phát triển, tạo các điều kiện thuận

lợi cho con ngƣ i làm việc và sinh sống, đáp ứng đƣợc nhu cầu ngày càng cao

của con ngƣ i, nhất là những ngƣ i có trình độ cao nhƣ: kết cấu hạ tầng tốt;

các dịch vụ phục vụ con ngƣ i đầy đủ (bao gồm giáo dục, y tế, văn hóa, giải

trí…), môi trƣ ng học tập, nghiên cứu sẽ tốt hơn và dĩ nhiên có nhiều cơ hội

lựa chọn việc làm cho ngƣ i có trình độ cao, t đó mức thu nhập của họ sẽ

cao hơn nơi khác. Sự phát triển kinh tế - xã hội của địa phƣơng tạo điều kiện

tăng thu ngân sách để các địa phƣơng có điều kiện để tăng nguồn kinh phí h

trợ, kêu gọi các đối tƣợng về làm việc. Đây chính là một trong những nguyên

nhân quan trọng của di cƣ, “chảy máu chất xám” trên thế giới và cả trong

nƣớc.

Ngày nay, với công nghệ hiện đại, hệ thống thông tin rộng khắp và

minh bạch hơn, ngƣ i có trình độ cao có thể tìm hiểu rõ sự phát triển kinh tế -

xã hội, mức sống, điều kiện sống cũng nhƣ chính sách và triển vọng phát triển

của các địa phƣơng để quyết định lựa chọn nơi làm việc của mình.

Tuy nhiên, qua thực tiễn kinh nghiệm, với đặc điểm văn hóa Việt

Nam, văn hóa vùng miền, cho nên, dù có sự chênh lệch mức sống, điều kiện

sống cũng có thể thu h t đƣợc nhiều ngƣ i. Bởi, đối với những ngƣ i trình độ

cao có tâm huyết, có nhu cầu đóng góp cho sự phát triển của địa phƣơng, cho

Nhà nƣớc thì sự chênh lệch trên chƣa phải quyết định tất cả, mà sự tin tƣởng

vào chính sách, triển vọng phát triển của địa phƣơng là một động lực quan

trọng để thu h t họ.

- Nguồn nhân lực của địa phương:

Nguồn nhân lực của địa phƣơng cũng là một nhân tố quyết định trong

nguồn cung NNLCLC. Nhƣ đã phân tích, NNLCLC ngoài yêu cầu trình độ

cần có nhiều phẩm chất, với tƣ cách „ngƣ i phục vụ”, nên các yếu tố địa

phƣơng, am hiểu văn hóa, phong tục vùng miền cũng tác động không nhỏ đến

hiệu quả phục vụ công dân. Vì vậy, NNLCLC tại địa phƣơng có vai trò quan

trọng trong các cơ quan Nhà nƣớc nói chung và CQCM thuộc UBND cấp tỉnh

nói riêng. Tuy nhiên, trong bối cảnh cạnh tranh nguồn nhân lực, ở các địa

phƣơng có ít cơ sở đào tạo trình độ cao cũng nhƣ điều kiện kinh tế - xã hội

chƣa phát triển, sẽ khan hiếm NNLCLC và tất nhiên phải tập trung thu h t để

b sung.

- Sự cạnh tranh của các địa phương khác trong khu vực:

NNLCLC vốn không nhiều nên sự cạnh tranh để thu h t hiện nay rất

gay gắt và khó khăn, nhất là những địa phƣơng còn khó khăn về kinh tế - xã

hội, hạ tầng chƣa phát triển nhƣ tỉnh Ph Yên. Do vậy, muốn giành đƣợc ƣu

thế trong cạnh tranh thì ngoài chính sách thu h t có nhiều ƣu đãi còn phải

đánh giá chính xác tình hình thị trƣ ng lao động, đối tƣợng cần thu h t để có

giải pháp, biện pháp thu h t thích hợp cho t ng lĩnh vực trong CQCM thuộc

UBND cấp tỉnh.

Hiện tại, nhiều địa phƣơng trong khu vực miền Trung cũng nhƣ cả

nƣớc, để thực hiện chính sách thu h t NNLCLC, các tỉnh, thành phố lớn vẫn

dành một lƣợng ngân sách lớn để h trợ cho đối tƣợng thu h t. Nhiều địa

phƣơng còn t chức một cơ quan chuyên trách để tiến hành các hoạt động thu

h t nguồn nhân lực chất lƣợng cao. Điển hình là thành phố Đà Nẵng - một

trung tâm kinh tế lớn, có điều kiện kinh tế - xã hội phát triển nhất ở miền

Trung. Nhƣng, Đà Nẵng là một trong số ít những địa phƣơng của cả nƣớc đã

triển khai đồng bộ nhiều chính sách thu h t, đào tạo nguồn nhân lực trình độ

cao về làm việc tại các cơ quan nhà nƣớc, đảm nhận các chức danh lãnh đạo,

quản lý, góp phần nâng cao chất lƣợng đội ngũ CBCC của thành phố.

1.6. Kinh nghiệm của một số địa phƣơng về thu hút nguồn nhân

lực chất lƣợng cao trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân

dân tỉnh và bài học kinh nghiệm vận dụng cho tỉnh Phú Yên

1.6.1. Kinh nghiệm của một số địa phương

1.6.1.1. Kinh nghiệm của thành phố Đà Nẵng

Là địa phƣơng đi đầu trong cả nƣớc về thực hiện chính sách thu h t và

sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, đặc biệt là NNLCLC. Để thực hiện tốt điều

đó, Đà Nẵng đã ban hành những chính sách đ ng đắn nhƣ: Chƣơng trình hành

động số 01dd-CTr/TU, ngày 15/12/1997 của Thành ủy, thực hiện Nghị quyết

Trung ƣơng 3 (khóa VIII) về “Chiến lƣợc cán bộ th i kỳ đẩy mạnh công

nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc”; Quyết định số 17/2010/QĐ-UBND ngày

18/6/2010 của UBND thành phố về Quy định việc tiếp nhận, bố trí công tác

và chính sách ƣu đãi đối với những ngƣ i tự nguyện đến làm việc tại các cơ

quan, đơn vị thuộc UBND thành phố Đà Nẵng (thay thế Quyết định số

34/2007/QĐ-UBND ngày 28/6/2007; Quyết định số 21/2009/QĐ-UBND

ngày 26/8/2009 của UBND thành phố). Theo đó chế độ chính sách ƣu đãi

đƣợc thực hiện nhƣ sau:

Đối với giáo sƣ, phó giáo sƣ, tiến sĩ: Đƣợc xếp lƣơng theo ngạch, bậc

đang hƣởng hoặc xếp 100% lƣơng khởi điểm; Đƣợc hƣởng phụ cấp thu h t

bằng 50% so với mức lƣơng đƣợc xếp trong th i hạn 02 năm kể t ngày có

văn bản tiếp nhận và phân b ; Đƣợc bố trí nhà chung cƣ để ở và miễn tiền

thuê nhà trong th i gian 07 năm. Sau 07 năm, nếu có nhu cầu tiếp tục thuê

nhà thì phải trả tiền thuê nhà theo quy định của thành phố; Nếu có nhu cầu

mua nhà ở thuộc sở hữu nhà nƣớc hoặc mua đất làm nhà ở thì đƣợc giảm t

10% đến 30% so với giá quy định tuỳ theo vị trí nhà, đất. Trƣ ng hợp chƣa bố

trí đƣợc chung cƣ thì thành phố h trợ tiền thuê nhà theo mức giá bình quân

thuê chung cƣ của thành phố (th i gian h trợ tiền thuê nhà bằng th i gian

không trả tiền thuê chung cƣ); Sau khi tiếp nhận và phân b công tác, đƣợc

nhận trợ cấp một lần: giáo sƣ: 100.000.000 đồng; phó giáo sƣ: 70.000.000

đồng; tiến sĩ: 50.000.000 đồng, 30.000.000 đồng.

Đối với thạc sĩ và những ngƣ i tốt nghiệp đại học hạng giỏi, xuất sắc:

đƣợc xếp lƣơng theo ngạch, bậc đang hƣởng hoặc hƣởng 100% lƣơng khởi

điểm; đƣợc hƣởng phụ cấp thu h t bằng 50% mức lƣơng tối thiểu trong th i

hạn 02 năm kể t ngày có văn bản tiếp nhận và phân b ; Sau khi tiếp nhận và

phân b công tác đƣợc nhận trợ cấp một lần: thạc sĩ 15.000.000 đồng; tốt

nghiệp đại học hạng giỏi, xuất sắc 10.000.000 đồng.

Đối với các đối tƣợng đào tạo ở nƣớc ngoài đƣợc tiếp nhận, bố trí

công tác tại các cơ quan, đơn vị thành phố; ngoài việc đƣợc hƣởng các chế độ

chính sách ƣu đãi nhƣ các đối tƣợng thu h t đƣợc đào tạo trong nƣớc còn

đƣợc h trợ thêm 20% mức h trợ một lần so với các đối tƣợng đƣợc đào tạo

trong nƣớc.

Bên cạnh việc ban hành chính sách thu h t nguồn nhân lực, thực hiện

quy trình tuyển chọn, sử dụng nhân lực, thành phố Đà Nẵng đã quan tâm đến

việc bồi dƣỡng kỹ năng lãnh đạo, quản lý và t chức bồi dƣỡng sâu những

chuyên đề về kiến thức, kinh nghiệm giải quyết những vấn đề đang đặt ra của

thành phố.

1.6.1.2. Kinh nghiệm của tỉnh Quảng Trị

Tỉnh Quảng Trị thực hiện chính sách thu h t nguồn nhân lực chất

lƣợng cao bắt đầu t năm 2013. Để triển khai thực hiện chính sách thu h t,

tỉnh đã ban hành một số chính sách cụ thể nhƣ: Nghị quyết số 12/2013NQ-

HĐND ngày 31/5/2013 của HĐND tỉnh Quảng Trị về việc quy định một số

chính sách đào tạo, bồi dƣỡng, đãi ngộ, thu h t và tạo nguồn nhân lực có chất

lƣợng của tỉnh Quảng Trị giai đoạn 2013-2020 và Quyết định số 23/2013/QĐ-

UBND ngày 26/9/2013 của UBND tỉnh quy định về chính sách đào tạo, bồi

dƣỡng, đãi ngộ, thu h t và tạo nguồn nhân lực có chất lƣợng của tỉnh Quảng

Trị giai đoạn 2013-2020 để thực hiện Nghị quyết số 12/2013NQ-HĐND của

HĐND tỉnh.

Theo quy định hiện hành, chính sách thu hút nguồn nhân lực có chất

lƣợng cao làm việc trong các cơ quan hành chính tỉnh Quảng Trị gồm những

nội dung cơ bản sau:

- Các trƣ ng hợp tốt nghiệp Thạc sĩ ở nƣớc ngoài, xếp theo thứ tự ƣu

tiên t trên xuống theo thứ tự: Đi đào tạo ở nƣớc ngoài theo diện có học b ng

toàn phần; Đi đào tạo ở nƣớc ngoài theo diện có học b ng bán phần; đào tạo

Thạc sĩ bằng một trong các thứ tiếng: Anh, Nga, Pháp, Trung Quốc, Đức,

Nhật Bản; đào tạo ở nƣớc ngoài thuộc các trƣ ng hợp khác.

- Tốt nghiệp đại học loại xuất sắc, loại giỏi ở nƣớc ngoài (xếp theo thứ

tự ƣu tiên: Loại xuất sắc, loại giỏi).

- Tốt nghiệp thủ khoa loại giỏi, hệ chính quy các trƣ ng đại học ở

trong nƣớc, có điểm thi vào đại học đạt t 20 điểm trở lên (không nhân hệ

số), xếp thứ tự ƣu tiên t trên xuống theo thứ tự: Tuyển trƣớc các trƣ ng hợp

đảm bảo điều kiện về trình độ ngoại ngữ quy định tại điểm trên, sau đó đến

các trƣ ng hợp còn lại.

- Tốt nghiệp đại học loại khá ở nƣớc ngoài, xếp theo thứ tự ƣu tiên t

trên xuống theo thứ tự: Đi đào tạo ở nƣớc ngoài theo diện có học b ng toàn

phần; Đi đào tạo ở nƣớc ngoài theo diện có học b ng bán phần; Đi đào tạo ở

nƣớc ngoài thuộc các trƣ ng hợp khác.

- Thạc sĩ tốt nghiệp trong nƣớc; trƣớc khi đào tạo thạc sĩ có bằng tốt

nghiệp đại học loại khá trở lên, hệ chính quy, có điểm thi vào đại học đạt t

20 điểm trở lên (không nhân hệ số), chuyên ngành đào tạo thạc sĩ đ ng với

chuyên ngành đào tạo ở bậc đại học và đảm bảo một trong các điều kiện về

ngoại ngữ nhƣ sau: Có một bằng hoặc chứng chỉ tiếng Anh còn hạn sử dụng

trong số các văn bằng, chứng chỉ: IELTS quốc tế (do Hội đồng Anh cấp)

đạt t 5.5 điểm trở lên, chứng chỉ TOEFL quốc tế (TOEFL iBT) đạt 61

điểm trở lên (do Viện Khảo thí Giáo dục Hoa Kỳ cấp). Có bằng tốt nghiệp

đại học chuyên ngành tiếng Anh hệ chính quy tại cơ sở giáo dục trong hoặc

ngoài nƣớc;

- Tốt nghiệp thạc sĩ ở trong nƣớc; trƣớc khi đào tạo thạc sĩ tốt nghiệp

đại học hệ chính quy loại khá trở lên, chuyên ngành đào tạo thạc sĩ phù hợp

với chuyên ngành có nhu cầu tuyển dụng, có điểm thi vào đại học đạt t 20

điểm trở lên (không nhân hệ số) và đảm bảo điều kiện về trình độ ngoại ngữ

quy định tại điểm trên của mục này.

- Các trƣ ng hợp đảm bảo các điều kiện sau: Tốt nghiệp đại học loại

giỏi, hệ chính quy các trƣ ng đại học trong nƣớc, có điểm thi đại học t

20 điểm trở lên (không nhân hệ số) hoặc tốt nghiệp đại học loại khá, hệ

chính quy, các trƣ ng đại học trong nƣớc, có điểm thi đại học t 20 điểm trở

lên (không nhân hệ số), trƣớc khi dự thi các trƣ ng đại học có 3 năm học bậc

trung học ph thông là học sinh giỏi. Có một bằng hoặc chứng chỉ tiếng Anh

còn hạn sử dụng trong số các văn bằng, chứng chỉ: IELTS quốc tế (do Hội đồng

Anh cấp) đạt t 5.5 điểm trở lên, chứng chỉ TOEFL quốc tế (TOEFL iBT) đạt 61

điểm trở lên (do Viện Khảo thí Giáo dục Hoa Kỳ cấp).

- Các trƣ ng hợp tốt nghiệp thủ khoa loại giỏi, hệ chính quy các trƣ ng

đại học.

- Ngƣ i có trình độ đào tạo t đại học trở lên, có kinh nghiệm công tác

trong ngành, lĩnh vực cần tuyển dụng hiện đang hợp đồng trong các cơ quan

hành chính, đơn vị sự nghiệp thuộc sở, ngành, UBND các huyện, thị xã,

thành phố theo chỉ tiêu hợp đồng đƣợc cơ quan có thẩm quyền cho phép;

ngƣ i làm việc trong doanh nghiệp nhà nƣớc t đủ 60 tháng trở lên (không kể

th i gian tập sự, thử việc), đáp ứng đƣợc ngay yêu cầu của vị trí việc làm cần

tuyển dụng.

Sau khi đƣợc tuyển dụng, h trợ một lần với các mức: Tiến sĩ tốt

nghiệp ở nƣớc ngoài: H trợ 50 lần mức lƣơng cơ sở. Tiến sĩ, bác sĩ chuyên

khoa II tốt nghiệp ở trong nƣớc: H trợ 40 lần mức lƣơng cơ sở. Thạc sĩ

tốt nghiệp ở nƣớc ngoài, Bác sĩ nội tr , bác sĩ chuyên khoa I: H trợ 35 lần

mức lƣơng cơ sở. Tốt nghiệp đại học loại xuất sắc, loại giỏi ở nƣớc ngoài:

H trợ 30 lần mức lƣơng cơ sở.

- Tốt nghiệp thủ khoa loại giỏi, hệ chính quy các trƣ ng đại học trong

nƣớc, có điểm thi đại học đạt t 20 điểm trở lên (không nhân hệ số): H trợ

20 lần mức lƣơng cơ sở.

- Bác sĩ: H trợ 10 lần mức lƣơng cơ sở.

Ngoài mức h trợ nêu trên, đối với các trƣ ng hợp tốt nghiệp tiến sĩ,

thạc sĩ, bác sĩ ở nƣớc ngoài: Nếu điểm học tập và điểm bảo vệ luận văn đạt

loại xuất sắc, giỏi đƣợc h trợ thêm 15 triệu, đạt loại khá đƣợc h trợ thêm 10

triệu; Đối với các trƣ ng hợp tốt nghiệp tiến sĩ, bác sĩ chuyên khoa II, bác sĩ

nội tr , bác sĩ ở trong nƣớc: Nếu điểm học tập và điểm bảo vệ luận văn đạt

loại giỏi, xuất sắc đƣợc h trợ thêm 10 triệu, đạt loại khá đƣợc h trợ thêm 5

triệu.

Đối với các trƣ ng hợp đƣợc tuyển thẳng về công tác tại các đơn vị

thuộc vùng sâu, vùng xa, ngoài các chính sách h trợ quy định nêu trên, đƣợc

h trợ thêm m i tháng 0,5 lần mức lƣơng cơ sở, th i gian h trợ: 5 năm.

1.6.1.3. Kinh nghiệm của tỉnh Quảng Ngãi

Vấn đề phát triển nguồn nhân lực và nâng cao chất lƣợng đội ngũ

CBCC đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội đã đƣợc UBND tỉnh quan

tâm thực hiện bằng việc ban hành Quyết định số 57/2016/QĐ-UBND ngày

04/11/2016 Quy định về chính sách thu h t, ƣu đãi nguồn nhân lực chất lƣợng

cao đến công tác, làm việc tại tỉnh (thay thế Quyết định số 27/2013/QĐ-

UBND ngày 31/5/2013). Theo đó chế độ chính sách ƣu đãi thực hiện nhƣ sau:

Chính sách thu h t: Các đối tƣợng đƣợc thu h t ngoài việc hƣởng

lƣơng, phụ cấp và các chế độ, chính sách theo quy định của Nhà nƣớc, đƣợc

tỉnh h trợ kinh phí một lần khi nhận nhiệm vụ, với mức cụ thể là: giáo sƣ:

350.000.000 đồng/ngƣ i; phó giáo sƣ: 300.000.000 đồng/ngƣ i; tiến sĩ:

250.000.000 đồng/ngƣ i: 300.000.000 đồng/ngƣ i; thạc sĩ: 150.000.000

đồng/ngƣ i; những ngƣ i tốt nghiệp đại học xếp loại giỏi, xuất sắc đ ng

ngành nghề tỉnh đang cần: 100.000.000 đồng/ngƣ i.

Đối với giáo sƣ, phó giáo sƣ, tiến sĩ có hộ khẩu thƣ ng tr ngoài tỉnh

Quảng Ngãi sau khi đƣợc bố trí công tác, khi có nhu cầu tỉnh sẽ xem xét tiếp

nhận chồng (vợ), con ruột vào làm việc tại các cơ quan, đơn vị thuộc tỉnh

quản lý nếu đáp ứng đủ điều kiện, tiêu chuẩn theo quy định.

1.6.1.4. Kinh nghiệm của tỉnh Khánh Hòa

Khánh Hòa là một tỉnh có thế mạnh về thu h t đầu tƣ phát triển du

lịch, thƣơng mại và dịch vụ. Tỉnh đã nhận thức đ ng đắn vai trò và tầm quan

trọng của NNLCLC đối với sự phát triển kinh tế - xã hội của địa phƣơng và

hiệu quả hoạt động của t ng cơ quan, t chức. Ngày 09/7/2014, HĐND tỉnh

đã ban hành một số văn bản quy phạm pháp luật, trong đó có Nghị quyết số

07/2014/NQ- HĐND, về việc Quy định chế độ h trợ đào tạo, bồi dƣỡng cán

bộ, công chức, viên chức; xây dựng nguồn cán bộ quy hoạch dự bị dài hạn và

thu h t nhân tài trên địa bàn tỉnh; Nghị quyết số 03/2015/NQ-HĐND ngày

08/7/2015 sửa đ i, b sung Nghị quyết số 07/2014/NQ-HĐND ngày

09/7/2014. Theo đó các chế độ chính sách thực hiện thu h t nguồn nhân lực

chất lƣợng cao nhƣ sau:

H trợ 45 triệu cho ngƣ i tốt nghiệp đại học loại giỏi, thạc sĩ có

chuyên ngành phù hợp sau khi đƣợc tuyển dụng. Tiến sĩ có chuyên ngành phù

hợp sau khi đƣợc tuyển dụng, đƣợc h trợ một lần là 75 triệu đồng và hàng

tháng đƣợc trợ cấp thêm cho đủ 5 lần mức lƣơng tối thiểu. Chuyên gia các

chuyên ngành mà tỉnh cần, đƣợc h trợ một lần 75 triệu đồng và 01 căn hộ

chung cƣ đƣợc chuyển quyền sử dụng sau 5 năm công tác và đƣợc tạo điều

kiện cho vợ (chồng), con n định công tác và học tập tại tỉnh. Cán bộ, công

chức, viên chức chuyên gia các ngành trọng điểm của tỉnh đƣợc trợ cấp bằng

30% lƣơng và phụ cấp đang hƣởng. Đối với sinh viên là ngƣ i của tỉnh đi học

đại học và học tiếp tiến sĩ nhƣng chƣa đƣợc quy hoạch dài hạn của tỉnh, khi ra

trƣ ng có nguyện vọng về địa phƣơng công tác đƣợc tuyển dụng thẳng vào

làm việc, đồng th i còn đƣợc thƣởng 50 triệu đồng và ở nhà công vụ.

Hiện nay, nhiều tỉnh, thành phố trên cả nƣớc đã ban hành chính sách

thu h t NNLCLC vào các cơ quan nhà nƣớc. Nhìn chung, việc thực hiện thu

h t nguồn nhân lực của các tỉnh với nhiều hình thức, tên gọi khác nhau nhƣ:

thu h t nhân tài, thu h t ngƣ i có chất lƣợng cao, thu h t nguồn nhân lực chất

lƣợng cao... Mặc dù, với nhiều tên gọi khác nhau nhƣng đều có chung mục

đích là thu h t ngƣ i có chất lƣợng vào làm việc trong khu vực nhà nƣớc. Có

thể khẳng định rằng nhu cầu nhân lực có chất lƣợng để triển khai thực hiện

các nhiệm vụ phát triển kinh tế - văn hoá - xã hội ở địa phƣơng là thật sự cấp

thiết; điều này cũng cho thấy rằng chất lƣợng đội ngũ CBCC hiện đang có vấn

đề về hiệu quả làm việc. Tuy nhiên, qua nhiều năm thực hiện, các địa phƣơng

đều đánh giá việc thu h t không hiệu quả, số lƣợng thu h t không nhiều, chất

lƣợng nhân lực thu h t chƣa đáp ứng yêu cầu nhƣng lại phát sinh nhiều vấn

đề mâu thuẫn giữa ngƣ i đƣợc thu h t và ngƣ i đang tại nghiệp, môi trƣ ng

làm việc, cơ hội thăng tiến...

Vậy đâu là nguyên nhân dẫn đến thực hiện thu h t nguồn nhân lực

chƣa đạt hiệu quả. Phân tích các chính sách thu h t hiện nay của các địa

phƣơng cho thấy hầu nhƣ hoàn toàn giống nhau về đối tƣợng và các chế độ

đãi ngộ kèm theo. Cụ thể là:

- Về đối tƣợng thu h t: ngƣ i có học hàm, học vị tốt nghiệp t các

trƣ ng trong và ngoài nƣớc (giáo sƣ, phó giáo sƣ, tiến sĩ, thạc sĩ).

- Các chế độ ƣu đãi cho ngƣ i đƣợc thu h t thƣ ng bao gồm: trợ cấp

01 lần ngay sau khi đƣợc thu h t với một số tiền t vài chục đến vài trăm

triệu đồng tùy thuộc vào trình độ, ngành nghề cần thu h t; h trợ thêm ngoài

tiền lƣơng hàng tháng bằng vài lần mức lƣơng cơ sở, h trợ ch ở (bố trí nhà

ở công vụ hoặc chi trả 01 phần tiền thuê nhà...), bố trí việc làm cho vợ

(chồng) của ngƣ i đƣợc thu h t... Điểm khác nhau của chính sách thu h t

giữa các địa phƣơng đó là số tiền trợ cấp một lần cho ngƣ i đƣợc thu h t.

Những địa phƣơng có nguồn ngân sách dồi dào thƣ ng có chế độ thu h t cao

hơn so với địa phƣơng khác. Do vậy, cùng một trình độ, ngành nghề thể hiện

qua văn bằng nhƣng có địa phƣơng sẵn sàng chi trả chế độ thu h t cao hơn

nhiều lần so với những nơi khác.

Căn cứ đối tƣợng thu h t và các chế độ ƣu đãi, chính sách thu h t của

các địa phƣơng thực hiện không hiệu quả xuất phát t những nguyên nhân đó

là:

- Các địa phƣơng chỉ ch trọng thu h t ngƣ i có chất lƣợng cao mà

hoàn toàn không có sự chọn lọc qua đánh giá về khả năng thực sự của họ. Nói

cách khác, việc thu h t chủ yếu chỉ dựa vào văn bằng, ít quan tâm đến trình

độ, năng lực thực tế nên chất lƣợng thu h t không đạt yêu cầu mong muốn.

- Các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh tuy có nhu cầu thu h t nhƣng lại

không xác định cụ thể những yêu cầu đối với vị trí thu h t; chƣa xác định rõ

cần thu h t để giải quyết công việc/nhiệm vụ gì mà đơn vị đang cần. Vì vậy,

yêu cầu đƣa ra rất chung chung mà chủ yếu chỉ là yêu cầu về trình độ thông

qua bằng cấp. Đó cũng là lý do ngƣ i đƣợc thu h t không phát huy đƣợc năng

lực, sở trƣ ng của mình. Mâu thuẫn t đó cũng phát sinh giữa ngƣ i đƣợc thu

h t với những ngƣ i đang tại nghiệp, vì ngƣ i đƣợc thu h t đƣợc hƣởng chế

độ đãi ngộ cao nhƣng hiệu quả công việc mang lại cũng không có gì hơn.

- Việc thu h t đôi khi gặp trở ngại vì vƣớng các quy định về tuyển

dụng, về biên chế. Muốn thu h t thì cơ quan, đơn vị phải còn chỉ tiêu biên chế

nên khi không có biên chế thì không thể thực hiện đƣợc. Ngoài hình thức

tuyển dụng không qua thi tuyển thì ngƣ i đƣợc thu h t phải trải qua kỳ thi

tuyển công chức nhƣng không phải bất cứ l c nào cũng t chức đƣợc một kỳ

thi tuyển và nhƣ vậy làm cho ngƣ i đƣợc thu h t không thể ch đến khi có kỳ

thi tuyển.

- Số ngƣ i có chất lƣợng cao thuộc một số ngành nghề, lĩnh vực

không nhiều, nhất là lĩnh vực khoa học - kỹ thuật trong khi nhiều địa phƣơng

cùng thiếu, dẫn đến có một sự “chạy đua" trong quá trình ban hành chính sách

để có những chế độ ƣu đãi cao hơn so với địa phƣơng đã ban hành trƣớc đó.

- Chính sách của các địa phƣơng hầu nhƣ chỉ ch trọng đến các chế

độ thu h t, các chế độ h trợ về tiền lƣơng, phụ cấp hàng tháng mà chƣa ch

trọng đến môi trƣ ng làm việc, khả năng thăng tiến... Vì vậy, sau khi đƣợc bố

trí vào làm việc, ngƣ i đƣợc thu h t nhận ra mình không phù hợp với môi

trƣ ng làm việc nên khó phát huy đƣợc khả năng của mình.

1.6.2. Bài học kinh nghiệm được vận dụng cho tỉnh Phú Yên

T kinh nghiệm của một số địa phƣơng trên, bài học kinh nghiệm r t

ra cho tỉnh Ph Yên trong th i gian đến về thu h t NNLCLC vào làm việc

trong các cơ quan chuyên môn nhƣ sau:

- NNLCLC có vai trò quan trọng trong chiến lƣợc phát triển kinh tế -

xã hội của m i quốc gia và địa phƣơng. Vì vậy, các cấp ủy Đảng và chính

quyền luôn coi trọng và đề cao vai trò của NNLCLC, cần có chính sách về thu

h t và trọng dụng NNLCLC trong các cơ quan, cũng nhƣ xác định rõ quan

điểm “Đầu tƣ cho nguồn nhân lực là đầu tƣ cho sự phát triển”.

- Chính sách thu hút không chỉ ƣu đãi bằng vật chất mà còn cả về môi

trƣ ng làm việc tiên tiến, hiện đại, những đồng nghiệp đủ khả năng cùng tham

gia các dự án nghiên cứu, đƣợc tạo cơ hội phát triển bản thân thông qua công

việc. Đồng th i, tạo điều kiện để họ có cơ hội phát triển, thăng tiến nghề

nghiệp và các hình thức tôn vinh; cần có cơ chế đột phá trong bố trí và sử

dụng nguồn nhân lực trẻ đƣợc đào tạo chính quy, tạo điều kiện cho cán bộ trẻ

có năng lực thực sự đƣợc thăng tiến, đề bạt, b nhiệm vào các chức vụ lãnh

đạo, quản lý.

- Để thu h t NNLCLC có hiệu quả, phải xây dựng kế hoạch, quy

hoạch phát triển nguồn nhân lực có tài năng và chất lƣợng cao nhằm đảm bảo

cho sự kế th a đội ngũ công chức lãnh đạo, quản lý. Đây đƣợc xem là một

trong những khâu quan trọng trong quản lý và phát triển nguồn nhân lực.

- Cần quan tâm đến những công chức hiện đang làm việc, song song

với tạo những điều kiện thuận lợi trong công tác cho đối tƣợng thu h t.

- Quan tâm chính sách sử dụng nguồn nhân lực song song với chính

sách thu h t nguồn nhân lực để giữ chân ngƣ i tài sau khi họ kết th c th i hạn

cam kết ngay t khi đƣợc bố trí công tác. Các yếu tố liên quan đến tinh thần

nhƣ môi trƣ ng làm việc thuận lợi, công việc đƣợc giao phù hợp với năng lực

bản thân, có sự động viên, khuyến khích t phía lãnh đạo,... đôi khi còn quan

trọng hơn và có ý nghĩa quyết định hơn cả những yếu tố vật chất tác động đến

việc phát huy tối đa năng lực, sức sáng tạo của ngƣ i đƣợc thu h t. Đây mới

là hiệu quả ch ng ta mong muốn, là cái đích cuối cùng của thu h t NNLCLC

cho các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh.

Tiểu kết Chƣơng 1

Chƣơng 1 của Luận văn đã phân tích và làm rõ những vấn đề lý luận

cơ bản thông qua việc phân tích các khái niệm về nguồn nhân lực, NNLCLC,

thu h t NNLCLC, khái niệm CQCM cấp tỉnh.

Chƣơng 1 đã phân tích tính tất yếu, nội dung và tiêu chí xác định

NNLCLC; sự cần thiết thu h t NNLCLC; các yếu tố ảnh hƣởng đến thu h t

NNLCLC. Đồng th i, đ c kết thực tiễn của một số tỉnh, thành phố và r t ra

bài học kinh nghiệm vận dụng cho tỉnh Ph Yên về thu h t NNLCLC cho các

CQCM thuộc UBND tỉnh. Đây chính là cơ sở để nghiên cứu, phân tích thực

trạng, hạn chế, nguyên nhân trong quá trình t chức thực hiện thu h t

NNLCLC cho các CQCM thuộc UBND tỉnh Ph Yên.

Chƣơng 2

THỰC TRẠNG THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT

LƢỢNG CAO TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH PHÚ YÊN

2.1. Tổng quan về điều kiện tự nhiên, kinh tế- xã hội tỉnh Phú Yên

2.1.1. Điều kiện tự nhiên

Ph Yên là tỉnh duyên hải Nam Trung bộ, diện tích tự nhiên 5.060,5

km2, phía Bắc giáp tỉnh Bình Định, phía Nam giáp tỉnh Khánh Hòa, phía

Tây giáp tỉnh Gia Lai và Đắk Lắk, phía Đông giáp biển Đông.

Tỉnh có 09 đơn vị hành chính cấp huyện, gồm: huyện Đồng Xuân,

Đông Hòa, Sông Hinh, Sơn Hòa, Ph Hòa, Tây Hòa, Tuy An, thị xã Sông

Cầu, thành phố Tuy Hòa (là trung tâm kinh tế, văn hóa, xã hội của tỉnh); có

112 đơn vị hành chính cấp xã, gồm 88 xã, 16 phƣ ng, 8 thị trấn.

Với b biển dài 189 km, có nhiều vịnh, bãi, vũng, đầm phá, gành mang

vẻ đẹp hoang sơ tạo nên những cảnh quan sinh thái phong ph , đa dạng là

tiềm năng rất lớn cho phát triển du lịch.

Giao thông ở Ph Yên rất thuận lợi, có quốc lộ 1A, đƣ ng sắt Bắc -

Nam, quốc lộ 25 nối với tỉnh Gia Lai, quốc lộ 29 nối với tỉnh Đắk Lắk;

phía Nam có cảng biển Vũng Rô và sân bay Tuy Hòa. Các tuyến giao

thông Bắc - Nam, Đông Tây, cảng biển, sân bay tạo nên hạ tầng giao thông

tƣơng đối đồng bộ, là điều kiện thuận lợi cho phát triển kinh tế - xã hội của

địa phƣơng, giao lƣu, trao đ i hợp tác, phát triển kinh tế, văn hóa giữa Ph

Yên với các tỉnh, thành trong vùng, cả nƣớc và quốc tế.

Hình 2.1. Bản đồ tỉnh Phú Yên

2.1.2. Dân số tỉnh Phú Yên.

Theo Niên giám thống kê tỉnh Phú Yên năm 2015, dân số toàn tỉnh

có 893.383 ngƣ i, trong đó thành thị chiếm 20%, nông thôn chiếm 80%, lực

lƣợng lao động chiếm 71,5% dân số; mật độ dân số trung bình là 178

ngƣ i/km2, thấp hơn nhiều so với mật độ dân cƣ trung bình của cả nƣớc [21].

Ph Yên có khoảng 30 dân tộc anh em sinh sống, trong đó chủ yếu là ngƣ i

Kinh chiếm trên 95% dân số, còn lại là các dân tộc ít ngƣ i nhƣ: Bana, Êđê,

Chăm, Hoa, Raglai,... Với mật độ dân số v a thấp, v a trẻ, số ngƣ i ở độ tu i

lao động đông nên nguồn nhân lực trong xã hội rất dồi dào, phục vụ cho yêu

cầu phát triển kinh tế - xã hội của địa phƣơng.

Ph Yên là tỉnh duyên hải Nam Trung bộ, diện tích tự nhiên 5.060,5

km2, phía Bắc giáp tỉnh Bình Định, phía Nam giáp tỉnh Khánh Hòa, phía Tây

giáp tỉnh Gia Lai và Đắk Lắk, phía Đông giáp biển Đông.

Tỉnh có 09 đơn vị hành chính cấp huyện, gồm: huyện Đồng Xuân,

Đông Hòa, Sông Hinh, Sơn Hòa, Ph Hòa, Tây Hòa, Tuy An, thị xã Sông

Cầu, thành phố Tuy Hòa (là trung tâm kinh tế, văn hóa, xã hội của tỉnh); có

112 đơn vị hành chính cấp xã, gồm 88 xã, 16 phƣ ng, 8 thị trấn.

Với b biển dài 189 km, có nhiều vịnh, bãi, vũng, đầm phá, gành

mang vẻ đẹp hoang sơ tạo nên những cảnh quan sinh thái phong ph , đa dạng

là tiềm năng rất lớn cho phát triển du lịch.

Giao thông ở Ph Yên rất thuận lợi, có quốc lộ 1A, đƣ ng sắt Bắc -

Nam, quốc lộ 25 nối với tỉnh Gia Lai, quốc lộ 29 nối với tỉnh Đắk Lắk; phía

Nam có cảng biển Vũng Rô và sân bay Tuy Hòa. Các tuyến giao thông Bắc -

Nam, Đông Tây, cảng biển, sân bay tạo nên hạ tầng giao thông tƣơng đối

đồng bộ, là điều kiện thuận lợi cho phát triển kinh tế - xã hội của địa phƣơng,

giao lƣu, trao đ i hợp tác, phát triển kinh tế, văn hóa giữa Ph Yên với các

tỉnh, thành trong vùng, cả nƣớc và quốc tế.

Theo Niên giám thống kê tỉnh Phú Yên năm 2015, dân số toàn

tỉnh có 893.383 ngƣ i, trong đó thành thị chiếm 20%, nông thôn chiếm 80%,

lực lƣợng lao động chiếm 71,5% dân số; mật độ dân số trung bình là 178

ngƣ i/km2, thấp hơn nhiều so với mật độ dân cƣ trung bình của cả nƣớc [21].

Ph Yên có khoảng 30 dân tộc anh em sinh sống, trong đó chủ yếu là ngƣ i

Kinh chiếm trên 95% dân số, còn lại là các dân tộc ít ngƣ i nhƣ: Bana, Êđê,

Chăm, Hoa, Raglai,... Với mật độ dân số v a thấp, v a trẻ, số ngƣ i ở độ tu i

lao động đông nên nguồn nhân lực trong xã hội rất dồi dào, phục vụ cho yêu

cầu phát triển kinh tế - xã hội của địa phƣơng.

2.1.3. Điều kiện kinh tế - xã hội

Qua gần 30 năm xây dựng và phát triển kể t khi đƣợc tái lập, tách ra

t tỉnh Ph Khánh vào năm 1989, đến nay tỉnh Ph Yên đã đạt đƣợc nhiều

thành tựu quan trọng, đã thoát khỏi tình trạng tỉnh nghèo, kết cấu hạ tầng

ngày càng khang trang hơn. Trong những năm gần đây, nền kinh tế của tỉnh

phát triển n định và đạt mức tăng trƣởng khá; cơ cấu kinh tế chuyển dịch

theo đ ng hƣớng. Kết cấu hạ tầng kinh tế - xã hội đƣợc đầu tƣ phát triển đáng

kể; một số dự án có quy mô lớn đã và đang đƣợc triển khai, sẽ tạo động lực

cho tỉnh phát triển th i gian tới; bộ mặt nông thôn, miền n i, các đô thị có

nhiều đ i mới, khởi sắc. Văn hóa, giáo dục, y tế, an sinh xã hội có nhiều

chuyển biến tích cực, đ i sống vật chất và tinh thần của nhân dân đƣợc cải

thiện rõ rệt.

Với các đặc điểm về tự nhiên, kinh tế và xã hội nhƣ trên, tỉnh Ph Yên

sẽ phát triển nhanh và bền vững trong tƣơng lai. Để thực hiện đƣợc mục tiêu

này, tỉnh cần phát triển NNLCLC tại ch và tạo điều kiện thuận lợi trong việc

thu h t NNLCLC đến sinh sống và làm việc trên địa bàn tỉnh. Đây chính là

những điều kiện ban đầu đảm bảo cho việc xây dựng và thực hiện thành công

chính sách thu h t NNLCLC cho các CQCM thuộc UBND tỉnh.

Tỉnh đã ban hành các loại hình văn bản để thực hiện thu hút

NNLCLC, bao gồm: Nghị quyết, Chƣơng trình hành động của Tỉnh ủy; Nghị

quyết của HĐND tỉnh; Quyết định của UBND tỉnh,… Các quy định này cũng

liên tục đƣợc chỉnh sửa, b sung, điều chỉnh cho phù hợp với nhu cầu thực tế

của địa phƣơng nhằm thực hiện tốt thu h t NNLCLC về công tác tại tỉnh, góp

phần phát triển kinh tế, xã hội của địa phƣơng.

2.2. Thực trạng nguồn nhân lực tại các cơ quan chuyên môn thuộc

UBND tỉnh Phú Yên năm 2018

2.2.1. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Bảng 2.1. Thực trạng nguồn nhân lực tại các cơ quan chuyên môn tỉnh

Tên cơ quan, đơn vị

1 Sở Giáo dục và Đào tạo Tổng số 47 Tiến sĩ 1 Thạc sĩ 19 Đại học 27 Cao đẳng 0 Trung cấp 0

Còn lại 0

2 Sở Y tế 46 19 23 1 2 0

3 269 10 170 5 77 1 6 Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn

0 9 46 0 0 4 Sở Kế hoạch và Đầu tƣ 56

0 4 29 0 0 5 Sở Xây dựng 33

0 9 30 0 0 0 6 39 Sở Khoa học và Công nghệ

0 0 28 0 0 7 Sở Tƣ pháp 28

0 1 55 0 1 8 Sở Tài chính 57

0 8 54 1 0 2 9 65 Sở Tài nguyên và Môi trƣ ng

0 2 45 0 2 10 Sở Giao thông Vận tải 52

0 4 1 11 49 1 41 2

Sở Lao động - Thƣơng binh và Xã hội

12 Sở Nội vụ 2 56 4 10 73 0

tin và 27 13 0 6 21 0 0 0 Sở Thông Truyền thông

52 14 0 5 41 0 4 2 Sở Văn hóa Thể thao và Du lịch

15 Sở Công thƣơng 110 0 5 95 1 6

16 Văn phòng UBND tỉnh 59 12 36 0 2 3

17 Thanh tra tỉnh 31 0 4 27 0 0

18 Văn phòng HĐND tỉnh 24 0 3 18 1 1

19 Ban Dân tộc 17 0 0 12 1 0

20 Ban quản lý Khu kinh 31 0 3 28 0 0

tế 0

21 Sở Ngoại vụ 21 0 4 15 1 1

Nguồn: Sở Nội vụ năm 2018

Nhìn chung, số lƣợng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc

UBND tỉnh cơ bản đáp ứng yêu cầu công việc hiện nay. Tuy nhiên, ở một số

sở, ban, ngành số lƣợng CC có trình độ thạc sĩ, tiến sĩ vẫn còn thấp nhƣ Ban

Dân tộc, Sở Nội vụ, Sở Tƣ pháp,…

2.2.2. Trình độ lý luận chính trị

Bảng 2.2. Trình độ lý luận chính trị của công chức tại các sở, ban, ngành

Tên cơ quan, đơn vị Số TT Cao cấp, đại học Trung cấp

1 Sở Giáo dục và Đào tạo Tổng số 20 16 4

16 11 5 2 Sở Y tế

3 47 25 22 Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn

4 Sở Kế hoạch và Đầu tƣ 40 14 26

5 Sở Xây dựng 10 10 0

6 Sở Khoa học và Công nghệ 0

7 Sở Tƣ pháp 10 7 10 7 0

8 Sở Tài Chính 18 17 1

9 Sở Tài nguyên và Môi trƣ ng 16 12 4

10 Sở Giao thông Vận tải 12 10 2

11 Sở Lao động - Thƣơng binh và Xã 15 12 3

hội 12 Sở Nội vụ 28 19 9

13 Sở Thông tin và Truyền thông 9 8 1

14 Sở Văn hóa Thể thao và Du lịch

15 Sở Công thƣơng 15 18 12 10 3 8

16 Văn phòng UBND tỉnh 20 19 1

17 Thanh tra tỉnh 12 11 1

18 Văn phòng HĐND tỉnh 24 17 7

19 Ban Dân tộc

20 Ban quản lý Khu kinh tế 12 10 6 7 6 3

21 Sở Ngoại vụ 8 4 4

Nguồn: Sở Nội vụ năm 2018

Nhìn chung, kết quả thống kê cho thấy số lƣợng CC tại các cơ quan

chuyên môn đƣợc đào tạo lý luận chính trị đạt khá thấp, chƣa đáp ứng yêu cầu

công việc hiện nay, nhƣ Sở Thông tin và Truyền thông, Sở Tƣ pháp, Sở Giáo

dục và Đào tạo,…Trong th i gian tới, các cơ quan cần mạnh dạn cử công

chức tham gia các khóa chính trị nhằm nâng cao trình độ, bản lĩnh chính trị để

phục vụ tốt hơn công việc.

2.2.3. Trình độ ngoại ngữ

Bảng 2.3. Trình độ ngoại ngữ của công chức

Tên cơ quan, đơn vị Tổng số Chứng chỉ Số TT

Đại học 6 41 47 1 Sở Giáo dục và Đào tạo

45 46 1 2 Sở Y tế

267 269 2 3 Sở Nông nghiệp và Phát triển nông

thôn

56 2 54 4 Sở Kế hoạch và Đầu tƣ

33 0 33 5 Sở Xây dựng

39 4 35 6 Sở Khoa học và Công nghệ

28 2 26 7 Sở Tƣ pháp

57 0 57 8 Sở Tài Chính

65 0 65 9 Sở Tài nguyên và Môi trƣ ng

52 1 51 10 Sở Giao thông Vận tải

49 0 49 11 Sở Lao động thƣơng binh và Xã hội

73 4 69 12 Sở Nội vụ

27 1 26 13 Sở Thông tin và Truyền thông

52 1 51 14 Sở Văn hóa Thể thao và Du lịch

110 1 109 15 Sở Công thƣơng

59 2 57 16 Văn phòng UBND tỉnh

31 0 31 17 Thanh tra Tỉnh

24 0 24 18 Văn phòng HĐND tỉnh

17 0 17 19 Ban Dân tộc

31 1 30 20 Ban quản lý Khu kinh tế

21 4 17 21 Sở Ngoại vụ

Nguồn: Sở Nội vụ Phú Yên năm 2018

Nhìn chung, tất cả công chức tại các cơ quan chuyên môn của tỉnh

trƣớc khi đƣợc tuyển dụng vào làm việc đều có chứng chỉ ngoại ngữ theo quy

định, thông thƣ ng có chứng chỉ B Anh văn; cá biệt tại một số đơn vị có công

chức có trình độ đại học ngoại ngữ nhƣ Sở Giáo dục và Đào tạo, Sở Khoa học

và Công nghệ,…

2.2.4. Trình độ tin học

Bảng 2.4. Trình độ tin học

Tên cơ quan, đơn vị Tổng số Chứng chỉ Số TT

Trung cấp trở lên 8 47 39 1 Sở Giáo dục và Đào tạo

46 8 38 2 Sở Y tế

3 269 10 259 Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn

56 1 55 4 Sở Kế hoạch và Đầu tƣ

33 3 30 5 Sở Xây dựng

39 2 37 6 Sở Khoa học và Công nghệ

28 3 25 7 Sở Tƣ pháp

57 5 52 8 Sở Tài Chính

65 5 60 9 Sở Tài nguyên và Môi trƣ ng

52 0 52 10 Sở Giao thông Vận tải

49 1 48 11 Sở Lao động thƣơng binh và Xã

hội

73 8 65 12 Sở Nội vụ

27 13 14 13 Sở Thông tin và Truyền thông

52 4 48 14 Sở Văn hóa Thể thao và Du lịch

110 9 101 15 Sở Công thƣơng

59 2 57 16 Văn phòng UBND tỉnh

31 1 30 17 Thanh tra tỉnh

24 1 23 18 Văn phòng HĐND tỉnh

17 0 17 19 Ban Dân tộc

31 8 23 20 Ban Quản lý khu kinh tế tỉnh

21 3 18 21 Sở Ngoại vụ

Nguồn: Sở Nội vụ Phú Yên năm 2018

Cũng tƣơng tự nhƣ yêu cầu đối với trình độ ngoại ngữ, trình độ tin học

cũng đƣợc yêu cầu đối với công chức trƣớc khi đi xin việc tại các cơ quan

chuyên môn của tỉnh; theo đó, trình độ tối thiểu để đáp ứng yêu cầu đầu vào

là chứng chỉ A. Tuy nhiên, qua rà soát đa số công chức có trình độ B trở lên,

một số cơ quan có số lƣợng công chức có trình độ tin học cao nhƣ Sở Công

thƣơng, Sở Nông nghiệp và PTNT.

2.3. Thực trạng về kết quả thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao

trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên

2.3.1. Căn cứ pháp lý của thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao

cho các cơ quan chuyên môn

Để thực hiện mục tiêu nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, đáp ứng

yêu cầu phát triển bền vững kinh tế - xã hội của địa phƣơng, tỉnh Ph Yên đã

ban hành nhiều văn bản để t chức triển khai thực hiện nhƣ: Chƣơng trình

hành động của Tỉnh ủy: số 07-CTr/TU ngày 24/6/2011 về phát triển nguồn

nhân lực phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa tỉnh Ph Yên giai

đoạn 2011 - 2015; số 07-CTr/TU ngày 26/4/2016 về tăng cƣ ng đầu tƣ phát

triển nguồn nhân lực, đào tạo và thu h t nhân lực chất lƣợng cao, gắn với đào

tạo, sử dụng. Các Nghị quyết của HĐND tỉnh: số 13/2001/NQ-HĐND ngày

17/01/2001 về chính sách đào tạo, tuyển dụng cán bộ sau đại học; số

86/2007/NQ-HĐND ngày 07/12/2007 về chính sách đào tạo sau đại học đến

năm 2015 của tỉnh; số 99/2008/NQ-HĐND ngày 18/7/2008 về chính sách thu

h t, sử dụng trí thức. Hiện nay đang áp dụng Nghị quyết số 51/2012/NQ-

HĐND ngày 14/9/2012 về chính sách đào tạo sau đại học trong nƣớc, đào tạo

sau đại học ở nƣớc ngoài và chính sách thu h t, sử dụng trí thức và các Quyết

định của UBND tỉnh: số 08/2014/QĐ-UBND ngày 01/4/2014 Quy định chi

tiết về phạm vi, đối tƣợng, điều kiện, ngành nghề cần đào tạo sau đại học và

thu h t, sử dụng trí thức, quyền lợi và trách nhiệm của đối tƣợng đƣợc đào

tạo, thu h t; số 527/QĐ- UBND ngày 01/4/2014 về việc ban hành Danh mục

các cơ sở đào tạo ở Việt Nam để thực hiện chính sách đào tạo sau đại học và

thu h t trí thức của tỉnh; số 528/ỌĐ-UBND ngày 01/4/2014 về việc ban hành

Danh mục các chuyên ngành thu h t và đào tạo sau đại học.

Chính sách thu h t NNLCLC vào làm việc trong các cơ quan hành

chính Nhà nƣớc nói chung và các CQCM cấp tỉnh nói riêng đã đƣợc tỉnh Ph

Yên triển khai thực hiện t năm 2001 đến nay với nhiều văn bản, đối tƣợng,

nội dung, biện pháp thực hiện khác nhau, trong m i giai đoạn phát triển của

địa phƣơng, tỉnh đều có văn bản điều chỉnh chính sách đào tạo, bồi dƣỡng

nhân tài và thu h t NNLCLC về công tác tại tỉnh phù hợp với nhu cầu, tình

hình, điều kiện phát triển của địa phƣơng.

Các văn bản sau khi đƣợc ban hành đã triển khai rộng rãi trong toàn

tỉnh, đồng th i đăng tải trên các phƣơng tiện thông tin đại ch ng trong và

ngoài tỉnh, thông qua C ng thông tin điện tử của tỉnh, nhằm quảng bá, ph

biến rộng rãi đến các đối tƣợng thu h t.

Nhìn chung, hệ thống văn bản quy định về thực hiện thu h t NNLCLC

về công tác tại tỉnh Ph Yên đã ban hành khá đầy đủ, tạo hành lang pháp lý để

t chức thực hiện và đã đƣợc công khai rộng rãi trên các phƣơng tiện thông

tin đại ch ng nhằm quảng bá, giới thiệu các chính sách ƣu đãi, trọng dụng

nhân tài, thu h t cán bộ giỏi t mọi nguồn.

2.3.2. Về đối tượng, điều kiện và tiêu chuẩn để thực hiện thu hút

nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn

2.3.2.1. Đối tượng

Chính sách thu h t nguồn nhân lực chất lƣợng cao cho các cơ quan

chuyên môn thuộc UBND tỉnh Ph Yên hƣớng tới các trƣ ng hợp là: (1) tiến

sĩ; (2) thạc sĩ; (3) sinh viên tốt nghiệp đại học hệ chính quy đạt loại giỏi, xuất

sắc tại các trƣ ng đại học, học viện có uy tín (theo danh mục của UBND tỉnh)

có chuyên ngành phù hợp theo yêu cầu của tỉnh (danh mục ban hành hàng

năm) có nhu cầu về công tác tại tỉnh.

2.3.2.2. Điều kiện và tiêu chuẩn để được thu hút

- Điều kiện tiếp nhận chung:

Để đƣợc tiếp nhận vào các cơ quan, đơn vị theo diện thu h t, ngƣ i

lao động phải có nguyện vọng đƣợc cống hiến và làm việc lâu dài tại tỉnh, có

phẩm chất đạo đức tốt, lý lịch rõ ràng (đã đƣợc cơ quan chức năng xem xét

kết luận về lịch sử chính trị và chính trị hiện nay), có ý thức t chức kỷ luật

tốt và nghiêm chỉnh chấp hành chủ trƣơng, đƣ ng lối của Đảng, chính sách,

pháp luật của Nhà nƣớc; phải có cam kết làm việc tại các cơ quan của tỉnh ít

nhất là 7 năm. Bên cạnh đó phải có sức khỏe tốt và triển vọng phát triển trở

thành cán bộ quản lý hoặc chuyên gia giỏi trên các lĩnh vực, đáp ứng yêu cầu

phát triển của tỉnh. Thạc sĩ đƣợc đào tạo ở nƣớc ngoài không quá 35 tu i.

- Điều kiện tiếp nhận riêng:

Đối tƣợng đƣợc đào tạo trong nƣớc: Tốt nghiệp xếp hạng giỏi trở lên

các trƣ ng đại học công lập hệ chính quy tập trung (tr trƣ ng hợp tốt nghiệp

hệ chính quy liên thông); có ngoại ngữ trình độ C, tin học văn phòng.

Đối tƣợng đƣợc đào tạo ở nƣớc ngoài: Là thạc sĩ phải có ngành nghề

đào tạo phù hợp với ngành nghề đào tạo ở bậc đại học, thuộc các nhóm đƣợc

cử đi đào tạo đại học, sau đại học ở nƣớc ngoài theo quy định của UBND tỉnh.

2.3.2.3. Về chế độ đãi ngộ đối với nguồn nhân lực chất lượng cao được

thu hút

Tất cả các đối tƣợng thu h t nêu trên đều có quyền đƣợc hƣởng các

chính sách ƣu đãi theo quy định của tỉnh; đƣợc bố trí làm việc theo đ ng

ngành nghề đào tạo và tạo điều kiện, môi trƣ ng thuận lợi để tiếp tục nghiên

cứu, học tập, hoàn thành tốt nhiệm vụ; đƣợc ƣu tiên xem xét cử đi thi nâng

ngạch công chức, viên chức và đào tạo, bồi dƣỡng trong nƣớc, ngoài nƣớc.

Ngoài ra còn đƣợc ƣu tiên tiếp nhận chồng (hoặc vợ, con) vào làm việc tại các

cơ quan, đơn vị trong tỉnh nếu đủ điều kiện, tiêu chuẩn theo quy định.

Sau đủ ít nhất 6 năm đối với những trƣ ng hợp đƣợc đánh giá hoàn

thành xuất sắc nhiệm vụ; ít nhất 7 năm đối với những trƣ ng hợp đƣợc đánh

giá hoàn thành tốt nhiệm vụ; ít nhất 8 năm đối với những trƣ ng hợp đƣợc

đánh giá hoàn thành nhiệm vụ, nếu có nguyện vọng chuyển đ i vị trí công tác

thì đƣợc cơ quan có thẩm quyền xem xét, giải quyết.

Đối với đối tƣợng đƣợc đào tạo trong nƣớc, về cơ bản những đối

tƣợng đƣợc thu h t đƣợc xếp lƣơng theo ngạch, bậc đang hƣởng; đƣợc hƣởng

phụ cấp thu h t bằng 100%, 50%, 30% (lần lƣợt đối với các đối tƣợng ở

nhóm (1), (2), (3) nêu trên) so với mức lƣơng đƣợc xếp trong th i hạn 3 năm

kể t ngày có văn bản tiếp nhận và phân công công tác.

Sau khi tiếp nhận và phân công công tác, đƣợc nhận tiền trợ cấp một

lần tùy theo đối tƣợng thu h t mà có các mức h trợ khác nhau. Theo đó, tiến

sĩ nhận 120 triệu đồng; thạc sĩ nhận 60 triệu đồng; các đối tƣợng nhóm (3)

đƣợc nhận trợ cấp một lần là 30 triệu đồng. Riêng đối với giáo sƣ, phó giáo

sƣ, tiến sĩ đƣợc h trợ thêm tiền thuê nhà ở theo quy định của UBND; trƣ ng

hợp có nhu cầu mua đất làm nhà ở thì đƣợc giảm 50% so với giá đất do tỉnh

ban hành tại th i điểm không qua đấu giá.

Những đối tƣợng đƣợc đào tạo ở nƣớc ngoài đƣợc xếp lƣơng theo

ngạch, bậc đang hƣởng hoặc 100% lƣơng khởi điểm của ngạch trong th i gian

tập sự; đƣợc hƣởng phụ cấp thu h t bằng 30% so với mức lƣơng đƣợc xếp

trong th i hạn 3 năm kể t ngày có văn bản tiếp nhận và phân công công tác.

Sau khi tiếp nhận và phân công công tác đƣợc nhận tiền trợ cấp một lần là 30

triệu đồng.

Trong th i gian cam kết, nếu đối tƣợng thu h t vi phạm (tự ý bỏ việc,

chuyển công tác, không theo sự phân công, 02 năm liên tục đánh gia xếp loại

trung bình) phải hoàn trả nhà chung cƣ (nếu có), đất đƣợc cấp, tiền h trợ một

lần và bồi thƣ ng các khoản kinh phí đào tạo theo quy định trƣớc khi nghỉ

việc.

2.3.3. Tổ chức thực hiện thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao

trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh

2.3.3.1. Tổ chức thực hiện thu hút

Để triển khai thực hiện Nghị quyết số 51/2012/NQ-HĐND ngày

14/9/2012 của HĐND tỉnh, Sở Nội vụ đã tham mƣu UBND tỉnh ban hành

quyết định thành lập Hội đồng xét tuyển chính sách đào tạo sau đại học trong

nƣớc, đào tạo sau đại học ở nƣớc ngoài, chính sách thu hút, sử dụng trí thức trên

địa bàn tỉnh giai đoạn 2012 - 2020, do Chủ tịch UBND tỉnh là Chủ tịch Hội

đồng, Giám đốc Sở Nội vụ là Phó Chủ tịch Hội đồng xét tuyển và 07 thành viên

thuộc các sở, ngành (trong quá trình thực hiện đã kịp th i kiện toàn, b sung

thành viên của Hội đồng khi có sự thay đ i).

Hội đồng xét tuyển của tỉnh (do Sở Nội vụ là cơ quan thƣ ng trực) có

nhiệm vụ tham mƣu UBND tỉnh thực hiện các hoạt động thu hút NNLCLC, bao

gồm:

- Tiếp nhận hồ sơ của các ứng viên, xác định ngành học và cơ sở đào

tạo, tiêu chuẩn, trình độ theo quy định…

- Thiết lập quan hệ và ký kết thỏa thuận hợp tác với các cơ sở đào tạo,

phối hợp triển khai các chƣơng trình học b ng, t chức các diễn đàn, hội thảo về

giáo dục - đào tạo trong và ngoài nƣớc...

- Tham mƣu thực hiện thu h t NNLCLC thông qua các chƣơng trình,

dự án phát triển NNLCLC cho các sở, ban, ngành và địa phƣơng.

- Cung cấp thông tin các cơ sở đào tạo, chuyên ngành cần đào tạo

chuyên sâu nhu cầu, số lƣợng nhân lực cần thu hút và các văn bản có liên quan

đến thu hút NNLCLC cho các CQCM thuộc UBND tỉnh…

Trên cơ sở các văn bản của HĐND và UBND tỉnh, để chỉ đạo, giải

quyết kịp th i các vấn đề phát sinh trong công tác xét duyệt cho hƣởng chính

sách đào tạo sau đại học và phân công, bố trí công tác các đối tƣợng thu h t

đƣợc kịp th i, hiệu quả; Sở Nội vụ (cơ quan thƣ ng trực) đã tham mƣu Hội

đồng xét tuyển tỉnh ban hành Quyết định số 01/QĐ-HĐXT ngày 28/9/2012 về

Quy chế t chức và hoạt động của Hội đồng xét tuyển chính sách đào tạo sau

đại học trong nƣớc, đào tạo sau đại học ở nƣớc ngoài, chính sách thu hút, sử

dụng trí thức trên địa bàn tỉnh giai đoạn 2012 - 2020. Đồng th i, tham mƣu

UBND tỉnh ban hành Danh mục các chuyên ngành và số lƣợng nhân lực cần

thu hút; Danh mục các trƣ ng đại học, học viện có uy tín để làm cơ sở cho việc

xét tuyển nhân lực chất lƣợng cao.

Để cụ thể hóa các văn bản của tỉnh, Sở Nội vụ đã ban hành hƣớng dẫn

về quy trình thực hiện chính sách đào tạo sau đại học và thu h t, sử dụng trí

thức; hƣớng dẫn quy trình tiếp nhận và bố trí công tác đối với đối tƣợng đƣợc

thu h t. Đồng th i t chức quảng bá chính sách bằng nhiều hình thức qua các

kênh truyền thông để đƣa những nội dung chính của chính sách thu h t, các

thông tin liên quan đến vị trí cần tuyển dụng, các tiêu chuẩn cần tuyển dụng,

chế độ đãi ngộ và các điều kiện để có đƣợc các cơ hội đào tạo và thăng tiến.

Đây là những yếu tố cơ bản để các đối tƣợng tiềm năng xem xét trƣớc khi đƣa

ra quyết định lựa chọn công việc. Mặt khác, chủ động tiếp cận và m i gọi đối

tƣợng thu h t, trực tiếp gửi thông báo nhu cầu tuyển dụng và chính sách đãi

ngộ đến các trƣ ng đại học, cơ sở đào tạo trong và ngoài tỉnh theo những định

hƣớng chuyên ngành mà địa phƣơng cần thu hút.

Việc tiếp nhận, thẩm định hồ sơ thu h t trƣớc khi báo cáo Hội đồng

xét tuyển của tỉnh do Sở Nội vụ thực hiện (trực tiếp là Phòng T chức, Công

chức, Viên chức). Các đối tƣợng nộp hồ sơ thu h t phải đảm bảo đ ng trình

độ chuyên môn đào tạo và vị trí việc làm cần tuyển; việc t chức xét tuyển

thực hiện minh bạch, công khai và trung thực trong tuyển chọn, đảm bảo

tuyển đƣợc nguồn nhân lực đạt chuẩn theo quy định. Sau khi nhận quyết định

thu h t, các đối tƣợng đƣợc cơ quan, đơn vị bố trí công tác phù hợp với

chuyên ngành đào tạo; kết th c th i gian thử việc 03 tháng (đối với đối tƣợng

thu h t là thạc sĩ, sinh viên) nếu đạt yêu cầu thì các cơ quan, đơn vị gửi hồ sơ

về Sở Nội vụ để thẩm định, báo cáo Hội đồng xét tuyển tỉnh xem xét, trình

UBND tỉnh quyết định cho hƣởng chính sách thu h t theo quy định của Nghị

quyết số 51/2012/NQ-HĐND ngày 14/9/2012 của HĐND tỉnh [37]. Tuy

nhiên, do đa phần nhân lực đƣợc thu h t là sinh viên mới ra trƣ ng, còn thiếu

kinh nghiệm và kỹ năng nghiệp vụ nên bƣớc đầu chƣa phát huy đƣợc hiệu quả

công việc, cần phải có th i gian để trải nghiệm, phấn đấu và trƣởng thành.

Đối với các trƣ ng hợp thu h t là công dân dự nguồn công chức đƣợc

cử đi đào tạo sau đại học là ngƣ i có hộ khẩu thƣ ng tr tại tỉnh Ph Yên,

dƣới 30 tu i tính đến ngày quyết định cử đi đào tạo; chuyên ngành đào tạo sau

đại học phải đ ng hoặc phù hợp với chuyên ngành đào tạo ở bậc đại học; có

bằng thạc sĩ hoặc bằng đại học chính quy (không bao gồm hệ liên thông) xếp

loại khá trở lên tại các cơ sở đào tạo trong nƣớc (theo Danh mục đƣợc UBND

tỉnh công bố hàng năm) hoặc đào tạo ở nƣớc ngoài (nằm trong Danh mục 500

trƣ ng đại học hàng đầu thế giới, do t chức Time Higher Education

Supplemenr Vƣơng quốc Anh xếp hạng). Các trƣ ng hợp cử đi học theo các

chƣơng trình, dự án của Trung ƣơng hoặc đƣợc cấp học b ng toàn phần t các

nguồn khác thì không đƣợc h trợ kinh phí đào tạo sau đại học theo Nghị

quyết số 51/2012/NQ-HĐND ngày 14/9/2012 của HĐND tỉnh [37].

- Bố trí sử dụng và tạo môi trường làm việc cho đối tượng được thu

hút

Việc bố trí công tác cho các đối tƣợng đƣợc thu h t cơ bản phù hợp

với trình độ chuyên môn, kinh nghiệm làm việc, tiềm năng phát triển và sở

trƣ ng công tác của đối tƣợng đƣợc thu h t. Ph biến bảng mô tả công việc

cho các đối tƣợng thu h t trong ngày đầu đến làm việc, qua đó họ có thể nắm

bắt đƣợc toàn bộ nội dung và yêu cầu đối với vị trí công việc đƣợc bố trí. Khi

đối tƣợng thu h t đến nhận nhiệm sở, lãnh đạo các CQCM thuộc UBND tỉnh

đã xác định rõ cho các đối tƣợng đƣợc thu h t con đƣ ng chức nghiệp, các cơ

hội và điều kiện để thăng tiến trong nghề nghiệp. Việc bố trí và sử dụng hợp

lý NNLCLC sau khi thu h t là một kênh thông tin hữu hiệu trong thực hiện

chiến lƣợc quảng bá chính sách. Chính điều đó mang lại sức lan tỏa nhanh và

hiệu quả trong việc thu h t NNLCLC về làm việc tại địa phƣơng.

Về điều kiện và môi trƣ ng làm việc đối với một số ngành hiện nay

còn khó khăn, chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu nên một số đối tƣợng thu h t chƣa

phát huy đƣợc kiến thức chuyên môn đã đƣợc đào tạo (phần lớn là sinh viên

mới tốt nghiệp ra trƣ ng) và hiện nay tỉnh chƣa có chính sách đào tạo riêng

cho đối tƣợng thu h t nhằm đáp ứng công việc đƣợc bố trí.

2.3.3.2. Kết quả thực hiện thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao

Giai đoạn t năm 2012 đến năm 2018, đã quyết định cho hƣởng chính

sách thu h t đối với 59 đối tƣợng theo Nghị quyết 51/2012/NQ-HĐND của

Hội đồng nhân dân tỉnh, trong đó:

Bảng 2.5. Về trình độ chuyên môn

STT Trình độ Số lƣợng Tỷ lệ

Trung bình số lƣợng ngƣời thu hút h ng năm

1 Cử nhân 25 42,4% 5

2 Thạc sĩ 33 55,9% 6,6

3 Tiến sĩ 1 1,7% 0,2

59 100% 11,8 Tổng cộng

Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Phú Yên năm 2018

Biểu đồ 2.1. Về trình độ chuyên môn

Nhìn chung, kết quả thực hiện chính sách thu h t còn thấp, số lƣợng

ngƣ i thu h t của giai đoạn 2012-2018 chỉ chiếm khoảng 0,25% t ng số công

chức, viên chức của tỉnh. Đối tƣợng thu h t tập trung chủ yếu ở 02 nhóm: cử

nhân, với 25 ngƣ i, chiếm tỷ lệ 42,4% (trung bình m i năm tỉnh thu h t đƣợc

05 ngƣ i); và thạc sĩ 33 ngƣ i, chiếm tỷ lệ 55,9% (trung bình m i năm tỉnh

thu h t đƣợc 6,6 ngƣ i). Đối tƣợng thu h t có trình độ tiến sĩ là 01 ngƣ i,

chiếm tỷ lệ 1,7%.

Bảng 2.6. T ng hợp kết quả số lƣợng ngƣ i đƣợc thực hiện chính sách

thu h t theo t ng năm

Năm

TT Trình độ

2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018

1 Cử nhân 1 5 13 2 3 1 0

2 Thạc sĩ 4 9 15 1 4 - 0

3 Tiến sĩ

- 5 - 14 - 28 - 3 1 8 - 1 0 0 Tổng cộng

8% 24% 48% 5% 13% 2% 0% Tỷ lệ

Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Phú Yên năm 2018

Năm 2014, là năm có số lƣợng ngƣ i thu h t nhiều nhất, với 28

ngƣ i, chiếm 48% t ng số ngƣ i thu h t của giai đoạn 2012-2018, trong khi

đó năm 2018 là tỉnh chƣa thu h t đƣợc một trƣ ng hợp nào. Kết quả thực

hiện chính sách thu h t của các năm là không đồng đều; t năm 2015 trở về

sau, số lƣợng ngƣ i thu h t đang có xu hƣớng giảm dần. Trung bình số lƣợng ngƣ i thu h t các năm 2015, 2016, 2017 và 2018 giảm 6,89 lần so với trung

bình số lƣợng ngƣ i thu h t các năm 2012, 2013, 2014.

2.3.3.4. Phân tích mối tương quan giữa mức độ hài lòng chung của

đối tượng thu hút với chính sách thu hút và công việc được bố trí

Để xác định mức độ hài lòng chung của đối tƣợng thu h t với các yếu

tố: chính sách thu h t, công việc đƣợc bố trí, mức thu nhập, điều kiện/môi

trƣ ng làm việc và cơ hội đào tạo, thăng tiến, học viên đã tiến hành các bƣớc

điều tra xã hội học.

Mặc dù mức thu nhập còn khiêm tốn nhƣng vẫn có đến 40,6% đối

tƣợng khảo sát hài lòng với cuộc sống và công việc sau khi đƣợc thu h t, điều

đó có thể giải thích bằng những đánh giá khá tốt của đối tƣợng thu h t về

việc đƣợc bố trí công việc đ ng chuyên môn, tính n định của công việc cao,

cơ hội thể hiện năng lực bản thân trong công việc hiện tại, điều kiện/môi

trƣ ng làm việc khá, cơ hội đào tạo tƣơng đối tốt và sự lạc quan về tiềm năng

phát triển trong tƣơng lai. Tuy nhiên, vẫn còn đến 59,4% có mức hài lòng

chung không cao, nguyên nhân có thể là do mức thu nhập còn thấp, ch ở

chƣa n định, chƣa đƣợc tuyển dụng vào biên chế, hoặc chƣa đƣợc nâng cao

trình độ chuyên môn.

Bảng 2.7. T ng hợp nhu cầu, nguyện vọng của đối tƣợng thu h t

STT

Nhu cầu, nguyện vọng

Số lần trả lời

% so với tổng số lần trả lời

% so với tổng số ngƣời trả lời

1 Tăng thu nhập

25.3%

59 80.8%

2 Chuyển công tác

5 2.1%

6.8%

3 Thăng tiến

30 12.9%

41.1%

4 H trợ nhà ở

14.2%

33 45.2%

5

27 11.6%

37.0%

Cải thiện điều kiện môi trƣ ng làm việc

6 Đào tạo

24.5%

57 78.1%

7 Biên chế

21 9.0%

28.8%

8 Khác

1 0.4%

1.4%

9 T ng

233 100.0%

319.2%

Nguồn: Điều tra khảo sát năm 2018

Kết quả phân tích cho thấy 03 yếu tố có tác động nhiều nhất đến mức

hài lòng chung là cơ hội phát triển bản thân (đào tạo, thăng tiến), mức thu

nhập và trợ cấp thu h t. Đây cũng là 03 yếu tố đƣợc đƣợc đối tƣợng thu h t

tập trung kiến nghị nhiều nhất: tăng mức thu nhập (80,8% đối tƣợng đề nghị),

đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn (78,1%) và h trợ n định nhà ở

(45,2%).

2.3.4. Kết quả khảo sát thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất

lượng cao trong các cơ quan chuyên môn

2.3.4.1. Việc bố trí có phù hợp với chuyên môn, năng lực, sở trường

của công chức được thu hút

Đồ thị 2.1. Việc bố trí có phù hợp với chuyên môn, năng lực, sở

trường của công chức được thu hút

Đại đa số công chức đánh giá hài lòng đối với cơ quan chuyên môn

khi tiếp nhận và bố trí công việc phù hợp với chuyên môn, nghiệp vụ, năng

lực và sở trƣ ng của bản thân nhằm phát huy tối đa năng lực công tác.

2.3.4.2. Mức độ thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất

lượng cao của tỉnh

Đồ thị 2.2. Mức độ thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất

lượng cao của tỉnh

Nhìn chung, theo đánh giá của công chức hƣởng chính sách thu h t

của tỉnh đối tiêu chí về thủ tục thực hiện chính sách đơn giản ở mức bình

thƣ ng với 55% số ý kiến; đối với tiêu chính chính sách đƣợc quảng bá rộng

rãi đƣợc đánh giá ở mức bj,ình thƣ ng với 65% và tiêu chí lãnh đạo cơ quan

sẵn sàng tiếp nhận ở mức 65% ý kiến cho rằng hài lòng. Qua đó cho thấy

rằng, chính sách thu h t nguồn nhân lực chất lƣợng cao của tỉnh ở mức trung

bình, chƣa tạo đƣợc sự n i bật để công chức đánh giá cao.

2.3.4.3. Mức độ hài lòng của công chức đối với chính sách thu hút và

các cơ chế khác tác động đối với nguồn nhân lực chất lượng cao

Bảng 2.8. Chính sách thu h t và các cơ chế khác tác động đối với

nguồn nhân lực chất lƣợng cao

Hoàn

Nội dung

Hài lòng

Bình thƣờng

Hoàn toàn hài lòng

Tƣơng đối không hài lòng

a) Chế độ h trợ kinh phí lần đầu

50

0

75

25

0 toàn không hài lòng 0 0

b) Chế độ h trợ kinh phí sử dụng đất

100

0

25

50

25

0

25

50

25

75

0

25

75

0 c) Tuyển thẳng vào biên chế là quan trọng d) Cơ quan sử dụng đƣợc trực tiếp tuyển dụng đ) Mức lƣơng tối thiểu của nhà nƣớc hiện nay e) Cần tiếp tục chính sách với mức h trợ kinh phí cao hơn f) Không nên tiếp tục thu h t mà để dành kinh phí đào tạo cán bộ, công chức đang tại nghiệp

Nguồn: Điều tra khảo sát năm 2018

Nhìn chung, đa số các ý kiến đánh giá của công chức đều cho rằng

hoàn toàn hài lòng và hài lòng đối với các chế độ, chính sách mà tỉnh đề ra

nhƣ tuyển thẳng vào biên chế là quan trọng, chế độ h trợ kinh phí sử dụng

đất, chế độ h trợ kinh phí lần đầu; bên cạnh đó cũng có nhiều ý kiến cho rằng

tƣơng đối không hài lòng và hoàn toàn không hài lòng đối với nội dung mức

lƣơng tối thiểu của nhà nƣớc hiện nay, cơ quan sử dụng đƣợc trực tiếp tuyển

dụng.

2.3.4.4. Việc đảm bảo về điều kiện, môi trường làm việc

Bảng 2.9. Tạo điều kiện về môi trƣ ng làm việc

Hài lòng

Bình thƣờng

Nội dung

Hoàn toàn hài lòng

Tƣơng đối không hài lòng

0

75

25

0 Hoà n toàn khô ng hài lòng 0

a) Phƣơng tiện làm việc đầy đủ, hiện đại

0

75

25

0 b) Các yếu tố h trợ (tài liệu, thông tin) tốt

c) Cấp trên có trình độ quản lý tốt

0

25

50

25

0

75

25 d) Đƣợc cấp trên ghi nhận trình độ và đóng góp của bạn

0

50

0 đ) Đồng nghiệp thân thiện, hợp tác

e) Giám sát cấp trên là ân cần

0

75

25

0 f) Luôn đƣợc lắng nghe và hồi đáp

0

75

25

0

100

0 g) Tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức là hợp lý

Nguồn: Điều tra khảo sát năm 2018

Kết quả t ng hợp cho thấy rằng, đa số các ý kiến đều cho thấy tƣơng

đối không hài lòng với các nội dung nhƣ Đƣợc cấp trên ghi nhận trình độ và

đóng góp của bạn, tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức là hợp lý, Đồng nghiệp

thân thiện, hợp tác,…Rõ ràng, một khó khăn hiện nay là những công chức

diện thu h t gặp khó khăn khi tiếp cận với công việc, sự phối hợp còn hạn

chế, …

2.3.4.5. Sự quan tâm của cơ quan đối với công chức được thu hút

Bảng 2.10. Sự quan tâm của cơ quan đối với công chức đƣợc thu h t

Hài lòng

Bình thƣ n g

Nội dung

Hoàn toàn hài lòng

Tƣơng đối không hài lòng

Hoàn toàn khôn g hài lòng

0

75

25

0 a) Bố trí công việc đ ng chuyên môn b) Tạo điều kiện làm việc tốt nhất

0

50

0 c) Quan tâm giao việc

0 0

75 75

25 25

0 0

0

75

25

0 d) Thu nhập của đối tƣợng thu h t là hoàn toàn phù hợp với hiệu quả làm việc đ) Tạo cơ hội đƣợc đào tạo và thăng tiến

Nguồn: Điều tra khảo sát năm 2018

Nhìn chung, theo đánh giá của công chức thì cơ quan, đơn vị có sự

quan tâm đến công chức diện thu h t, qua đó mức độ hài lòng đƣợc công chức

đánh giá khá cao, tiêu biểu nhƣ việc quan tâm giao việc, tạo cơ hội để đào tạo,

thăng tiến,..

2.3.5. Khảo sát mức độ hài lòng của cơ quan, đơn vị tiếp nhận, sử

dụng

2.3.5.1. Phương pháp nghiên cứu

Học viên đã sử dụng những câu hỏi 5 mức độ để đánh giá độ hài lòng

của cơ quan, đơn vị tiếp nhận, sử dụng về năng lực làm việc; tƣ chất, đạo

đức; khả năng quản lý, lãnh đạo cũng nhƣ nhận xét về điều kiện, môi trƣ ng

làm việc của đối tƣợng thu h t. Đồng th i còn có các câu hỏi khác để thu

thập thêm thông tin. Để có thông tin hai chiều phục vụ cho việc so sánh

những nhận định và đánh giá, ch ng tôi gửi phiếu điều tra đến hầu hết những

cơ quan, đơn vị có đối tƣợng thu h t đƣợc khảo sát. Do giới hạn mẫu của

cuộc khảo sát mức độ hài lòng dành cho đối tƣợng thu h t và một số đơn vị

không gửi phiếu điều tra đã hoàn thành nên số lƣợng mẫu quan sát cuối cùng

cho khảo sát này là 18 đơn vị. Kết quả thu đƣợc có thể chƣa phản ánh chính

xác quan điểm, nhận định của tất cả các cơ quan, đơn vị có tiếp nhận, sử dụng

đối tƣợng thu h t nhƣng vẫn là một kênh thông tin hữu ích để tỉnh Ph Yên

tham khảo.

2.3.5.2. Kết quả nghiên cứu

Những thông tin chung: Trong số 21 cơ quan, đơn vị đƣợc khảo sát,

có 50% ngƣ i trả l i là ngƣ i quản lý trực tiếp đối tƣợng thu h t, 11,1% là

ngƣ i quản lý ở cấp cao hơn và 38,9% là quản lý nhân sự.

Bảng 2.11. Đánh giá năng lực làm việc, tƣ chất, đạo đức của đối tƣợng

thu hút

TT

Yếu tố

Hoàn toàn hài lòng

Tƣơng đối hài lòng

T. đối không hài lòng

H. toàn không hài lòng

Hài lòng

%

16.7

50.0

33.3

0

1 Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

5.6

16.7

66.7

5.6 2 Kinh nghiệm công tác

thành

16.7

50.0

33.3

0

3 Khả năng hoàn công việc đ ng hạn

5.6

50.0

44.4

0 4 Chất lƣợng công việc

0

64.7

35.3

0 5 Số lƣợng công việc

11.1

38.9

50.0

0

6 Khả năng tiếp nhận và xử lý thông tin nhanh nhạy

5.6

44.4

5.6

0

7 Khả năng trình bày ý kiến mạch lạc, trôi chảy

11.1

33.3

44.4

11.1

0

8 Khả năng đề xuất ý kiến hữu ích

Nguồn: Điều tra khảo sát năm 2018 Với tiêu chuẩn tuyển chọn khá cao (cử nhân hạng khá, giỏi, thạc sĩ,

tiến sĩ hoặc tƣơng đƣơng) nên hầu hết các cơ quan, đơn vị tiếp nhận, sử dụng

đối tƣợng thu h t đánh giá cao năng lực làm việc của đối tƣợng thu h t với

66,7% hoàn toàn hài lòng hoặc hài lòng và 33,3% tƣơng đối hài lòng, không

có đại diện cơ quan, đơn vị nào không hài lòng. Tuy nhiên, các yếu tố “kinh

nghiệm công tác”, “khả năng tiếp nhận và xử lý thông tin nhanh nhạy”, “khả

năng trình bày ý kiến mạch lạc, trôi chảy”, “khả năng đề xuất ý kiến hữu

ích” chƣa đƣợc đánh giá cao. Điều này, có thể giải thích do đối tƣợng thu h t

phần lớn là những ngƣ i trẻ tu i, kinh nghiệm công tác còn hạn chế.

2.3.5.3. Nhận xét của cơ quan, đơn vị tiếp nhận, sử dụng về điều kiện,

môi trường công tác của đối tượng thu hút

Về t ng thể, nhận xét của cơ quan, đơn vị đƣợc khảo sát về điều kiện,

môi trƣ ng công tác có xu hƣớng giống với đánh giá của đối tƣợng thu h t,

tức là các yếu tố ”bố trí công việc đúng chuyên môn”, ”môi trường công

tác”, ”cơ hội đào tạo”, ”thăng tiến” đƣợc cho là tốt hơn so với các yếu tố

”mức thu nhập” và ”điều kiện công tác”. Tuy nhiên, điểm trung bình cụ thể

t ng yếu tố của đối tƣợng thu h t cao hơn nhiều so với của cơ quan, đơn vị

tiếp nhận, sử dụng. Chẳng hạn, nếu nhƣ điểm đánh giá về mức thu nhập của

đối tƣợng thu h t lên đến 3.70, tức nghiêng hẳn về phía không tốt thì đánh

giá của cơ quan, đơn vị tiếp nhận, sử dụng chỉ có 2,77, tức ở mức trung bình.

Bảng 2.12. Nhận xét điều kiện, môi trƣ ng công tác

TT

Yếu tố

Rất tốt

Kém

Trung bình

Không tốt

Tốt

(1)

(2)

(3)

(4)

(5)

%

16.7

66.7

16.7

0

1

0

27.8

66.7

5.6

0

2

0

77.8

16.7

5.6

3 tác tài

5.9

0

94.1

0

4 5.6 0

0 0

88.9 94.9

5.6 5.6

Việc bố trí công việc theo đ ng chuyên môn Mức thu nhập của đối tƣợng thu h t Điều kiện công (trang thiết bị, liệu,…) Môi trƣ ng công tác (quan hệ đồng nghiệp, cấp trên,…) 5 Cơ hội đào tạo 6 Cơ hội thăng tiến

Nguồn: Điều tra khảo sát năm 2018 Nhìn chung, đối tƣợng thu h t đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc của

cơ quan, đơn vị tiếp nhận (94,4%). Nếu so sánh năng lực công tác của đối

tƣợng thu h t với các nhân viên có trình độ tƣơng đƣơng thì 55,6% đối tƣợng

khảo sát đánh giá là nhƣ nhau, 44,4% còn lại cho là tốt hơn. Kết quả này cho

thấy chính sách thu h t nguồn nhân lực của tỉnh Ph Yên về cơ bản là hiệu

quả và đáp ứng khá tốt nhu cầu nhân lực cho các cơ quan, đơn vị trên địa bàn

thành phố. Vì thế, có 94,4% đối tƣợng khảo sát cho rằng mình sẽ ƣu tiên tiếp

nhận đối tƣợng thu h t nếu có nhu cầu về nhân sự trong tƣơng lai.

Đồng th i, cũng cần phải th a nhận rằng, có một bộ phận đối tƣợng

thu hút chƣa thể hiện năng lực, phẩm chất vƣợt trội hơn so với những cán bộ,

công chức, viên chức khác, trong khi hàng năm tỉnh Ph Yên phải chi trả một

khoản kinh phí để thực hiện chính sách này. Vì vậy, việc lựa chọn đối tƣợng

thu h t trong th i gian tới có lẽ cần đƣợc thực hiện chặt chẽ hơn.

Ngoài ra, các cơ quan, đơn vị tiếp nhận đối tƣợng thu h t cũng cho

rằng đối tƣợng thu h t cần đƣợc huấn luyện thêm kiến thức quản lý nhà nƣớc,

lý luận chính trị, hiểu biết địa phƣơng và các kỹ năng (xử lý công việc, giao

tiếp, trình bày, làm việc nhóm, quản lý) để đáp ứng nhu cầu công tác.

2.4. Đánh giá chung thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất

lƣợng cao qua khảo sát điều tra xã hội học và khảo cứu tài liệu

2.4.1. Về ưu điểm

- Nghị quyết số 51/2012/NQ-HĐND về chính sách đào tạo sau đại

học trong nƣớc và đào tạo sau đại học ở nƣớc ngoài; chính sách thu h t, sử

dụng trí thức là một trong những chính sách quan trọng, đƣợc cán bộ, công

chức, viên chức, ngƣ i dân đồng tình ủng hộ. Nghị quyết là đã cụ thể hóa

một số nội dung của Chƣơng trình phát triển nguồn nhân lực của Tỉnh ủy.

- Những quy định về chính sách đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công

chức, viên chức qua th i gian thực hiện luôn đƣợc tỉnh thƣ ng xuyên rà soát,

chỉnh sửa, b sung cơ bản phù hợp với điều kiện thực tế của tỉnh và văn bản

hƣớng dẫn của Trung ƣơng. Qua đó, đã gi p đội ngũ công chức t ng bƣớc

nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ; đồng th i đã tạo động lực, khuyến

khích công chức thƣ ng xuyên học tập, nâng cao trình độ chuyên môn,

nghiệp vụ.

- Công tác quản lý nhà nƣớc về đào tạo, bồi dƣỡng dần đi vào nề nếp,

có kế hoạch và định hƣớng rõ ràng, tạo sự đồng thuận cao. Căn cứ Nghị

quyết số 51/2012/NQ-HĐND, một số cơ quan, đơn vị đã xây dựng quy định

cụ thể của cơ quan, đơn vị, địa phƣơng mình để h trợ, khuyến khích tất cả

công chức đi đào tạo sau đại học, góp phần nâng cao ý thức tự học, tự rèn

luyện của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trên địa bàn tỉnh.

2.4.2. Một số tồn tại, hạn chế

Qua 06 năm thực hiện, chính sách thu h t, sử dụng trí thức; chính

sách h trợ đào tạo sau đại học theo Nghị quyết số 51/2012/NQ-HĐND ngày

14/9/2012 của HĐND tỉnh, đã đạt đƣợc những kết quả nhất định, chất lƣợng

đội ngũ công chức các CQCM đƣợc nâng lên (đại học 882/1.165; trên đại học

124/1.165 công chức), phần lớn đã phát huy đƣợc năng lực, sở trƣ ng công

tác ở vị trí đảm nhiệm, t ng bƣớc trẻ hóa đội ngũ công chức, góp phần thực

hiện có hiệu quả chiến lƣợc phát triển kinh tế, xã hội của tỉnh. Việc tiếp nhận

mới một số dự nguồn công chức tốt nghiệp đại học loại giỏi, xuất sắc đã t ng

bƣớc góp phần chuẩn hóa đội ngũ công chức có trình độ chuyên môn cao cho

các CQCM thuộc UBND tỉnh. Tuy nhiên, vẫn còn có một số tồn tại, hạn chế

nhƣ sau:

- Công tác dự báo và xây dựng kế hoạch thu h t, đào tạo của một số

cơ quan, đơn vị còn nhiều hạn chế, chƣa có kế hoạch cụ thể. Các chuyên

ngành đào tạo sau đại học chƣa sát với các chuyên môn cần chuyên sâu của

ngành, lĩnh vực phụ trách, nhiều cơ quan, đơn vị đăng ký chuyên ngành dựa

trên những ngành mà công chức của đơn vị đang đi học hoặc đăng ký đào tạo

sau đại học.

- Chƣa liên kết chặt chẽ, đồng bộ giữa công tác thu h t và đào tạo.

Các cơ quan, đơn vị, địa phƣơng còn bị động trong việc xác định nhu cầu, vị

trí việc làm cần thu h t, đào tạo và xây dựng chỉ tiêu thu h t, đào tạo (ngành

nghề, số lƣợng).

- Việc đƣa ra điều kiện, tiêu chuẩn để đƣợc hƣởng chính sách thu h t

chỉ dựa vào bằng cấp chuyên môn, vì vậy chƣa đánh giá đ ng thực chất năng

lực của đối tƣợng đƣợc hƣởng chính sách.

- Khả năng thu h t các chuyên gia đầu ngành còn hạn chế. Hơn 06

năm qua, tỉnh chỉ mới thu h t 01 tiến sĩ, nhiều lĩnh vực nghiên cứu khoa học,

phát triển công nghệ - kỹ thuật đang thiếu chuyên gia đầu ngành nhƣng chƣa

thu h t đƣợc.

- Một bộ phận đối tƣợng thu h t chƣa thể hiện năng lực, phẩm chất

vƣợt trội hơn so với những công chức khác, trong khi hàng năm tỉnh phải chi

trả một khoản kinh phí để thực hiện chính sách này. Hồ sơ xin bố trí công tác

của các đối tƣợng thu h t khá nhiều, tuy nhiên phần lớn hồ sơ không phù hợp

với nhu cầu của các cơ quan, đơn vị, địa phƣơng.

- Một số quy định về đối tƣợng, điều kiện, tiêu chuẩn và quyền lợi

đƣợc hƣởng của chính sách, đến th i điểm hiện tại không còn phù hợp.

2.4.3. Nguyên nhân hạn chế

- Bộ phận làm công tác t chức của các cơ quan, đơn vị trên địa bàn

tỉnh chƣa chuyên nghiệp, chƣa có kỹ năng định hƣớng hệ thống vị trí việc

làm của cơ quan, đơn vị mình để t đó xây dựng kế hoạch thu h t, tuyển

dụng và đào tạo sau đại học.

- Tâm lý làm việc trong khu vực công là n định suốt đ i đã ăn sâu

trong suy nghĩ của nhiều ngƣ i, do vậy chƣa tạo đƣợc động lực để phấn đấu.

Mặt khác, các cơ quan, đơn vị chƣa quyết liệt, thực hiện tốt công tác đánh

giá, khen thƣởng, kỷ luật. Chƣa kiên quyết trong việc sa thải cán bộ, công

chức, viên chức không đáp ứng yêu cầu, chuyển đ i sang các vị trí có yêu cầu

thấp hơn hoặc chấm dứt hợp đồng làm việc để tuyển dụng nguồn nhân lực có

chất lƣợng vào cơ quan, đơn vị để làm việc.

- Một số lãnh đạo các sở, ngành, địa phƣơng chƣa quan tâm, chƣa có

trách nhiệm đ ng mức trong việc sử dụng nguồn nhân lực chất lƣợng cao, t

chối tiếp nhận các trƣ ng hợp thu h t với lý do không có biên chế. Trong khi

đó cơ quan, đơn vị, địa phƣơng chƣa quyết liệt trong công tác tinh giản biên

chế để có biên chế nhằm thu h t những ngƣ i có trình độ chuyên môn cao, có

chất lƣợng phù hợp với ngành, lĩnh vực của đơn vị.

- Việc ban hành danh mục cơ sở đào tạo uy tín để thực hiện chính

sách thu hút vẫn còn nhiều tồn tại, hạn chế. Cuối năm 2015, Chính phủ ban

hành Nghị định số 73/2015/NĐ-CP quy định về tiêu chuẩn phân tầng, khung

xếp hạng và tiêu chuẩn xếp hạng cơ sở giáo dục đại học, tuy nhiên theo tìm

hiểu của cơ quan soạn thảo thì tiến trình t chức kiểm định chất lƣợng giáo

dục, phân tầng và xếp hạng cơ sở giáo dục đại học đƣợc thực hiện khá chậm,

nên hiện tại vẫn chƣa có một bảng phân loại, xếp hạng chất lƣợng giáo dục

của cơ sở đào tạo đại học chính thức nào đƣợc công bố t phía cơ quan quản

lý giáo dục. Do vậy, tại th i điểm ban hành, tỉnh chƣa có cơ sở rõ ràng để

nghiên cứu, xây dựng Danh mục các cơ sở đào tạo uy tín trong nƣớc tại Việt

Nam để thực hiện chính sách thu h t.

- Nhìn chung, kết quả thực hiện chính sách thu h t, sử dụng trí thức

theo Nghị quyết 51/2012/NQ-HĐND còn khá thấp, do một số nguyên nhân

nhƣ sau:

+ Việc thực hiện Nghị quyết 39-NQ/TW ngày 17/04/2015 của Ban

Chấp hành Trung ƣơng về việc tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán

bộ, công chức, viên chức; Nghị định 108/2014/NĐ-CP ngày 20/11/2014 của

Chính phủ về chính sách tinh giản biên chế. Theo lộ trình, tỷ lệ tinh giản biên

chế đến năm 2021 phải đạt tối thiểu là 10% biên chế (m i năm tinh giản 1,5%

biên chế). Các cơ quan, t chức, đơn vị chỉ tuyển dụng số cán bộ, công chức,

viên chức mới không quá 50% số biên chế cán bộ, công chức, viên chức đã

thực hiện tinh giản biên chế và không quá 50% số biên chế cán bộ, công

chức, viên chức đã giải quyết chế độ nghỉ hƣu hoặc thôi việc theo quy định.

Tuy nhiên, việc thực hiện chính sách tinh giản biên chế của các cơ quan, đơn

vị, địa phƣơng không đạt tỷ lệ 1,5% biên chế/năm. Do vậy, các cơ quan, đơn

vị phải cắt giảm biên chế chƣa sử dụng để đảm bảo số lƣợng biên chế tinh

giản hằng năm, dẫn đến không còn biên chế để thực hiện chính sách thu h t.

+ Việc hợp đồng lao động làm công tác chuyên môn ở các cơ quan,

đơn vị trên địa bàn tỉnh: Theo số liệu thống kê, tính đến th i điểm ngày

30/9/2017, t ng số hợp đồng lao động làm công tác chuyên môn, nghiệp vụ

tại các cơ quan hành chính là 394, cụ thể là t ng số hợp đồng lao động làm

công tác chuyên môn, nghiệp vụ tại các cơ quan hành chính cấp tỉnh là 162,

trong đó cơ quan có số lƣợng hợp đồng lao động cao nhất là 35 ngƣ i, cơ

quan có tỷ lệ hợp đồng/biên chế công chức đƣợc giao cao nhất là 34% và

t ng số hợp đồng lao động làm công tác chuyên môn, nghiệp vụ tại các cơ

quan hành chính cấp huyện là 232, trong đó cơ quan có số lƣợng hợp đồng

lao động cao nhất là 27 ngƣ i,cơ quan có tỷ lệ hợp đồng/biên chế công chức

đƣợc giao cao nhất là 27%.

+ Số lƣợng hợp đồng lao động làm công tác chuyên môn, nghiệp vụ

tại các cơ quan hành chính khá lớn, nên quỹ biên chế chƣa sử dụng để thực

hiện chính sách thu h t của các cơ quan, đơn vị còn khá ít, dẫn đến chỉ tiêu

đăng ký nhu cầu thu h t thấp, điều này đã gây ảnh hƣởng đến kết quả thực

hiện chính sách thu h t trong các cơ quan hành chính nhà nƣớc.

2.4.4. Bài học kinh nghiệm

- Cấp ủy, lãnh đạo các cấp, các ngành phải quan tâm ch trọng đến

nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của cơ quan, đơn vị,

địa phƣơng. Chỉ đạo thực hiện nghiêm t c công tác xây dựng quy hoạch, kế

hoạch đào tạo sau đại học gắn với sử dụng lâu dài đội ngũ cán bộ, công chức,

viên chức của các cơ quan, đơn vị, địa phƣơng.

- Xây dựng và ban hành quy định cụ thể về ngành nghề ƣu tiên đào

tạo sau đại học theo t ng năm và t ng giai đoạn đối với t ng ngành, t ng đơn

vị gắn với thực tế nhiệm vụ và định hƣớng phát triển chung của tỉnh.

- Có cơ chế khuyến khích xã hội hóa giáo dục, khuyến khích các cơ

sở ngoài tỉnh có năng lực xây dựng, t chức cơ sở đào tạo trình độ sau đại

học tại tỉnh để đào tạo các chuyên ngành cần thiết, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ

trƣớc mắt và lâu dài.

- Ban hành Danh mục các cơ sở đào tạo đại học uy tín ở Việt Nam để

thực hiện chính sách đối với các trƣ ng hợp sinh viên giỏi, xuất sắc và Danh

mục các cơ sở uy tín đào tạo sau đại học ở Việt Nam để thực hiện chính sách

đối với những trƣ ng hợp có trình độ Thạc sĩ trở lên.

- Thực hiện quyết liệt, có hiệu quả công tác tinh giản biên chế để đƣa

những ngƣ i không có năng lực ra ngoài, thu h t những ngƣ i có năng lực

vào bộ máy hành chính nhà nƣớc.

Tiểu kết Chƣơng 2

Trong phần thực trạng thu h t NNLCLC cho các CQCM thuộc

UBND tỉnh Phú Yên, học viên đã khái quát đƣợc các điều kiện tự nhiên và

kinh tế - xã hội của tỉnh; phân tích những vấn đề liên quan đến thực trạng số

lƣợng, chất lƣợng nguồn nhân lực trong các CQCM thuộc UBND tỉnh và kết

quả thực hiện thu h t, sử dụng NNLCLC cho các CQCM thuộc UBND tỉnh

Phú Yên.

Học viên sử dụng phƣơng pháp thống kê mô tả và điều tra xã hội học

để xác định thu h t NNLCLC theo đánh giá của công chức các CQCM và đối

tƣợng thu h t. T việc phân tích thực trạng nguồn nhân lực và thu h t

NNLCLC, học viên nhận định những bất cập trong thực hiện thu h t

NNLCLC, tìm ra nguyên nhân của hạn chế để làm cơ sở đề xuất định hƣớng

và giải pháp thực hiện thu h t NNLCLC cho các CQCM thuộc UBND tỉnh

Ph Yên th i gian đến.

Chƣơng 3

GIẢI PHÁP THỰC HIỆN THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH PHÚ YÊN

3.1. Quan điểm, mục tiêu về thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng

cao trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên

3.1.1. Quan điểm

Th i gian qua, vấn đề về xây dựng, phát triển nguồn nhân lực trong

khu vực công luôn đƣợc Đảng, Chính phủ quan tâm và thƣ ng xuyên đƣợc

đề cập trong các văn kiện quan trọng của Đảng; chính sách, pháp luật của

Nhà nƣớc. Mặc dù có những khác biệt về nhận thức, quan điểm, cách thức

thực hiện qua t ng giai đoạn, th i kỳ; tuy nhiên chính sách phát triển nguồn

nhân lực khu vực công luôn giữ vai trò quan trọng, là một trong những nền

tảng, động lực th c đẩy phát triển kinh tế - xã hội của đất nƣớc, vùng, địa

phƣơng. Hiểu rõ vị trí, vai trò của nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế - xã

hội, những năm qua, tỉnh Ph Yên đã có nhiều n lực trong triển khai, thực

hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực khu vực công, hệ thống văn bản

pháp luật, cơ chế chính sách về phát triển nhân lực trong khu vực công đã

đƣợc xây dựng và ban hành khá đầy đủ, tạo hành lang pháp lý thuận lợi để t

chức, thực hiện. Đặc biệt là Nghị quyết Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh Ph

Yên lần thứ XVI đã khẳng định: “Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu

công nghiệp hóa, hiện đại hóa” và tiếp tục xác định nguồn nhân lực chất

lượng cao là một trong ba chương trình đột phá của tỉnh [32]. T quan điểm

này, Tỉnh ủy Ph Yên ban hành Chƣơng trình hành động số 07-CTr/TU ngày

26/4/2016 về tăng cƣ ng đầu tƣ phát triển nguồn nhân lực, đào tạo và thu h t

nhân lực trình độ cao, gắn đào tạo với sử dụng. Đây là chiến lƣợc bền vững

để thực hiện mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh [30].

Qua hơn 05 năm thực hiện Nghị quyết số 51/2012/NQ-HĐND, chính

sách phát triển nguồn nhân lực khu vực công đã góp phần trẻ hóa, nâng cao

mặt bằng về trình độ, năng lực của đội ngũ cán bộ công chức viên chức, t ng

bƣớc đáp ứng đƣợc yêu cầu công tác quản lý nhà nƣớc, cải cách hành chính.

Tuy nhiên, xét về t ng thể, kết quả thực hiện chính sách phát triển nguồn

nhân lực tại cơ quan, đơn vị trong hệ thống chính trị của tỉnh vẫn chƣa đạt

đƣợc nhƣ kỳ vọng, nhiều nội dung của chính sách chƣa đƣợc cập nhật, điều

chỉnh và không còn phù hợp với yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh

trong giai đoạn hiện nay. Do vậy, việc đƣa ra các giải pháp mới để hoàn thiện

cơ chế, chính sách nhằm triển khai, thực hiện có hiệu quả chính sách phát

triển nguồn nhân lực khu vực công là yêu cầu khách quan, v a cấp bách, v a

lâu dài, có vai trò, ý nghĩa đặc biệt quan trọng và đƣợc xem nhƣ một yếu tố

then chốt quyết định đến sự phát triển bền vững của tỉnh trong th i gian tới

nhƣ sau:

- Thu h t nguồn nhân lực phải căn cứ vào nhu cầu phát triển kinh tế -

xã hội của vùng giai đoạn 2020 - 2025 và tầm nhìn 2030.

- Nguồn NNLCLC là nhân tố đóng vai trò quyết định thành công của

quá trình tiếp cận nền kinh tế trí thức.

- Thu h t nguồn nhân lực phải dựa trên cả ba mặt một cách đồng bộ:

Phát hiện, đào tạo và sử dụng nhân lực có hiệu quả.

- Thu h t nguồn nhân lực chất lƣợng cao phải tính tới điều kiện hội

nhập quốc tế và khu vực.

3.1.2. Mục tiêu nâng cao chất lượng chính sách thu hút nguồn

nhân lực chất lượng cao trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Phú

Yên trong thời gian đến

- Mục tiêu tổng quát

Thu h t nguồn nhân lực chất lƣợng cao đáp ứng một phần nhu cầu

nhân lực của các cơ quan hành chính góp phần nâng cao chất lƣợng đội ngũ

công chức, nâng cao hiệu quả nền công vụ.

Thực hiện tốt các chính sách để thu h t NNLCLC, nhất là các lĩnh

vực then chốt, có lợi thế cạnh tranh, giữ vai trò quyết định. Tạo sự chuyển

biến mạnh mẽ về chất, nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dƣỡng xây dựng đội

ngũ công chức chuyên nghiệp, đảm bảo tiêu chuẩn chính trị, có phẩm chất

đạo đức tốt, có trình độ, năng lực đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ, góp phần nâng

cao năng lực hoạt động và hiệu lực, hiệu quả của bộ máy hành chính Nhà

nƣớc ở địa phƣơng, th c đẩy kinh tế - xã hội phát triển nhanh và bền vững.

- Mục tiêu cụ thể:

+ Đến năm 2020, thu h t thêm 100 ngƣ i có chất lƣợng cao phục vụ

các cơ quan, đơn vị trên địa bàn tỉnh, trong đó có 20% có trình độ thạc sĩ

hoặc tƣơng đƣơng trở lên, đáp ứng nhân lực cho các đơn vị hành chính.

+ Thu h t đƣợc 3-4 chuyên gia đầu ngành có chất lƣợng cao, có khả

năng tƣ vấn hoạch định, t chức triển khai thực hiện các chiến lƣợc, quy

hoạch, chƣơng trình, đề án phát triển các ngành, lĩnh vực KT-XH trọng yếu

của tỉnh (nhƣ: y học, công nghệ thông tin, công nghệ sinh học, kinh tế).

+ Ƣu tiên thu h t, bố trí nhân lực trình độ thạc sĩ trở lên phục vụ các

đơn vị sự nghiệp y tế, giáo dục - đào tạo, khoa học - công nghệ.

+ Cải thiện điều kiện làm việc, xây dựng môi trƣ ng sống hấp dẫn để

thu h t nguồn nhân lực chất lƣợng cao đến sống và làm việc tại tỉnh Ph Yên.

+ Nâng cao định mức các chế độ đãi ngộ; áp dụng chế độ đãi ngộ cao

nhất theo quy định của pháp luật dành cho các chuyên gia có uy tín, có công

hiến n i bật.

+ Tạo sức hấp dẫn với thị trƣ ng lao động, góp phần gia tăng ƣu thế

cạnh tranh của khu vực công với khu vực ngoài nhà nƣớc trong việc thu h t

nguồn nhân lực chất lƣợng cao vào làm việc trong các cơ quan hành chính.

+ Nâng cao kiến thức, kỹ năng, phƣơng pháp thực hiện nhiệm vụ

trong hoạt động công vụ của công chức.

Nhƣ vậy, việc thu h t NNLCLC phải xuất phát t yêu cầu, nhiệm vụ

phát triển kinh tế - xã hội; cần có quy hoạch, kế hoạch thu h t, sử dụng

NNLCLC dài hạn, để có giải pháp phù hợp nhằm thu h t đƣợc ngƣ i có tài

năng; đồng th i, phát huy nội lực, nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức

đang tại nghiệp để xây dựng bộ máy trong sạch, vững mạnh, đáp ứng yêu

cầu, nhiệm vụ trong tình hình mới, góp phần thực hiện có hiệu quả công tác

cải cách hành chính Nhà nƣớc trên địa bàn tỉnh.

3.2. Giải pháp thực hiện thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao

trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên

Qua phân tích thực trạng về thu h t nguồn nhân lực của tỉnh Ph Yên

giai đoạn 2012-2017 và tham khảo bài học kinh nghiệm của các tỉnh, thành

phố khác trên cả nƣớc, đồng th i, căn cứ cơ sở quan điểm, mục tiêu, định

hƣớng thực hiện thu hút NNLCLC của tỉnh, học viên đề xuất một số giải

pháp nhằm tiếp tục thu h t nguồn nhân lực chất lƣợng cao đáp ứng nhu cầu

của tỉnh Ph Yên trong th i gian đến nhƣ sau:

3.2.1. Đổi mới công tác dự báo nhu cầu, tuyển dụng; đổi mới tư duy

nguồn nhân lực chất lượng cao

Bộ phận phụ trách nhân sự của các cơ quan, đơn vị trên địa bàn tỉnh

cần đƣợc bồi dƣỡng kỹ năng xây dựng hệ thống vị trí việc làm của cơ quan,

đơn vị mình; t đó xây dựng kế hoạch tuyển dụng hàng năm và 5 năm. Cần

xác định cụ thể số lƣợng, ngành nghề, tiêu chuẩn, th i gian dự kiến tuyển

dụng, đào tạo để cơ quan có thẩm quyền triển khai chính sách thu h t.

Trên cơ sở hệ thống vị trí việc làm và nhu cầu tuyển dụng, các cơ

quan, đơn vị kết hợp cùng Sở Nội vụ thông báo tuyển dụng công khai. Những

đối tƣợng đáp ứng các tiêu chuẩn tuyển dụng vẫn cần đƣợc kiểm tra, phỏng

vấn, thử việc để đánh giá năng lực chuyên môn, kỹ năng làm việc và tƣ chất

đạo đức, t đó quyết định bố trí công việc phù hợp và hạn chế trƣ ng hợp

tuyển dụng những đối tƣợng có bằng cấp nhƣng không có thực lực.

3.2.2. Đẩy mạnh công tác quảng bá, tuyên truyền về việc thực hiện

thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao

Việc quảng bá chính sách thu h t nguồn nhân lực của tỉnh hiện nay

chƣa đƣợc đầu tƣ đ ng mức. So với các chiến lƣợc săn đầu ngƣ i của khu

vực tƣ thì có thể nói công tác tuyển dụng của khu vực công nói chung và của

tỉnh còn khá đơn điệu. Không phải ngẫu nhiên mà các thông báo tuyển dụng

chuyên nghiệp thƣ ng phải có bảng mô tả công việc, vị trí làm việc, mức

lƣơng và các ph c lợi, cơ hội đào tạo, thăng tiến. Ngƣ i lao động sẽ cân nhắc

những yếu tố này, kể cả văn hóa nơi làm việc để quyết định lựa chọn công

việc. Vì thế, trên trang thông tin điện tử của UBND tỉnh hoặc Sở Nội vụ cần

có một chuyên mục riêng phục vụ cho công tác này, với sự phối hợp của các

cơ quan, đơn vị có nhu cầu tuyển dụng để đăng tải các thông tin liên quan

đến vị trí cần tuyển dụng, các tiêu chuẩn tuyển dụng, các chế độ đãi ngộ và

công khai điều kiện để có đƣợc các cơ hội đào tạo, thăng tiến.

Bên cạnh đó, nội dung tuyên truyền cần mở rộng quảng bá hình ảnh

về môi trƣ ng sống tốt và điều kiện làm việc thuận lợi trong khu vực công

của Thành phố; về những đối tƣợng thu h t đã thành công trong sự nghiệp và

có những đóng góp thiết thực vào sự nghiệp phát triển của Thành phố; về các

cơ hội nghề nghiệp cụ thể cũng nhƣ quy trình thực hiện tuyển dụng và

phƣơng thức liên lạc thuận tiện (điện thoại, email, website,…).

3.2.3. Sẵng sàn chấm dứt việc sử dụng những đối tượng thu hút

không đáp ứng nhu cầu công việc

Tâm lý làm việc trong khu vực công là n định suốt đ i đã ăn sâu

trong suy nghĩ của nhiều ngƣ i. Các cơ quan, đơn vị của nhà nƣớc vẫn còn e

ngại và hạn chế việc sa thải nhân viên không đáp ứng yêu cầu. Để khắc phục

tình trạng này, tỉnh Ph Yên cần hoàn thiện quy trình đánh giá kết quả công

tác của công chức có biện pháp khen thƣởng, đãi ngộ phù hợp với những đối

tƣợng có năng lực và thành tích tốt đồng th i có biện pháp xử lý đối với

những đối tƣợng không đáp ứng yêu cầu, nhƣ: chuyển đ i sang các vị trí có

yêu cầu thấp hơn (và thu nhập thấp hơn) hoặc chấm dứt hợp đồng lao động.

Việc thực hiện tốt công tác đánh giá, khen thƣởng, kỷ luật sẽ tạo động lực

phấn đấu và cạnh tranh lành mạnh trong chính đối tƣợng thu h t cũng nhƣ

đội ngũ công chức nói chung.

3.2.4. Hoàn thiện về nội dung, điều kiện, tiêu chuẩn thực hiện thu

hút nguồn nhân lực chất lượng cao về làm việc lâu dài trong các cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên

Qua t ng kết, việc thực hiện chính sách thu h t nguồn nhân lực chất

lƣợng cao trong những năm gần đây đang có dấu hiệu chững lại, số lƣợng ngƣ i

đƣợc tỉnh thu h t các năm t 2015 đến nay đang có xu hƣớng giảm dần; trung

bình số lƣợng ngƣ i thu h t các năm 2015, 2016, 2017, 2018 giảm 6,89 lần so

với các năm 2012, 2013, 2014. Nguyên nhân của hiện tƣợng sụt giảm số lƣợng

ngƣ i thu h t trong 04 năm gần đây là do:

- Thứ nhất, thực hiện Nghị quyết 39-NQ/TW ngày 17/04/2015 của Ban

Chấp hành Trung ƣơng về việc tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ,

công chức, viên chức; Nghị định 108/2014/NĐ-CP ngày 20/11/2014 của Chính

phủ về chính sách tinh giản biên chế. Theo lộ trình, tỷ lệ tinh giản biên chế đến

năm 2021 phải đạt tối thiểu là 10% biên chế (m i năm tinh giản 1,5% biên chế).

Các cơ quan, t chức, đơn vị chỉ tuyển dụng số cán bộ, công chức, viên chức

mới không quá 50% số biên chế cán bộ, công chức, viên chức đã thực hiện tinh

giản biên chế và không quá 50% số biên chế cán bộ, công chức, viên chức đã

giải quyết chế độ nghỉ hƣu hoặc thôi việc theo quy định. Tuy nhiên, việc thực

hiện chính sách tinh giản biên chế của các cơ quan, đơn vị, địa phƣơng không

đạt tỷ lệ 1,5% biên chế/năm. Do vậy, các cơ quan, đơn vị phải cắt giảm biên chế

chƣa sử dụng để đảm bảo số lƣợng biên chế tinh giản hằng năm, dẫn đến cơ

quan, đơn vị không còn biên chế để thực hiện chính sách thu h t.

- Thứ hai, việc hợp đồng lao động làm công tác chuyên môn ở các cơ

quan, đơn vị trên địa bàn tỉnh: Theo số liệu thống kê, tính đến th i điểm ngày

30/9/2017, t ng số hợp đồng lao động làm công tác chuyên môn, nghiệp vụ tại

các cơ quan hành chính là 394, cụ thể là t ng số hợp đồng lao động làm công tác

chuyên môn, nghiệp vụ tại các cơ quan hành chính cấp tỉnh là 162, trong đó cơ

quan có số lƣợng hợp đồng lao động cao nhất là 35 ngƣ i, cơ quan có tỷ lệ hợp

đồng/biên chế công chức đƣợc giao cao nhất là 34% và t ng số hợp đồng lao

động làm công tác chuyên môn, nghiệp vụ tại các cơ quan hành chính cấp huyện

là 232, trong đó cơ quan có số lƣợng hợp đồng lao động cao nhất là 27 ngƣ i,cơ

quan có tỷ lệ hợp đồng/biên chế công chức đƣợc giao cao nhất là 27%. Số lƣợng

hợp đồng lao động làm công tác chuyên môn, nghiệp vụ tại các cơ quan hành

chính khá lớn, nên quỹ biên chế chƣa sử dụng để thực hiện chính sách thu h t

của các cơ quan, đơn vị còn khá ít, điều này dẫn đến chỉ tiêu đăng ký nhu cầu

thu h t thấp, đã gây ảnh hƣởng đến kết quả thực hiện chính sách thu h t trong

các cơ quan hành chính nhà nƣớc.

- Thứ ba, chính sách về ƣu đãi, đãi ngộ còn nhiều bất cập, chƣa đủ

khuyến khích và tạo động lực để thu h t giữ chân ngƣ i giỏi, cụ thể nhƣ sau:

chính sách đãi ngộ về tiền lƣơng, phụ cấp chƣa đƣợc điều chỉnh, cập nhật

thƣ ng xuyên để loại bỏ các yếu tố về trƣợt giá, chệnh lệch mức thu nhập

trung bình của xã hội…; các cơ chế, biện pháp về tạo điều kiện, môi trƣ ng

làm việc, khen thƣởng, tôn vinh chƣa phát huy đƣợc hiệu quả nhƣ mong

muốn.

3.2.5. Nâng cao vai trò, trách nhiệm cá nhân của người đứng đầu

cơ quan, đơn vị trong việc thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực

chất lượng cao

Một số lãnh đạo các sở, ngành, địa phƣơng chƣa quan tâm, chƣa có

trách nhiệm đ ng mức trong việc sử dụng nguồn nhân lực trình độ cao, t

chối tiếp nhận các trƣ ng hợp thu h t với lý do không có biên chế. Trong khi

đó cơ quan, đơn vị, địa phƣơng chƣa quyết liệt trong công tác tinh giản biên

chế để có biên chế nhằm thu h t những ngƣ i có trình độ chuyên môn cao, có

chất lƣợng phù hợp với ngành, lĩnh vực của đơn vị. Do vậy, cần nêu cao tinh

thần trách nhiệm của ngƣ i đứng đầu các Sở, Ban, ngành tỉnh trong việc thực

hiện thu h t nguồn nhân lực chất lƣợng cao vào làm việc.

Hiệu quả triển khai chính sách phụ thuộc rất nhiều vào ngƣ i trực tiếp

quản lý, sử dụng nhân lực. Sự tách r i ngƣ i sử dụng với ngƣ i quản lý nhân

lực sẽ hạn chế rất nhiều tới việc sử dụng và nâng cao hiệu quả nguồn nhân

lực, nhất là NNLCLC. Ngƣ i sử dụng công chức phải biết dùng ngƣ i, tôn

trọng tài năng thì ngƣ i đƣợc sử dụng sẽ có cơ hội phát huy tài năng và cống

hiến. Nói cách khác chỉ có tài năng mới giữ chân và sử dụng đƣợc tài năng.

Tạo điều kiện thuận lợi để ngƣ i có tài năng thử thách và cọ sát thực

tiễn. Yêu cầu nhiệm vụ của các cơ quan nhà nƣớc đòi hỏi ngƣ i có tài năng

các tố chất nhƣ: kỹ năng tƣ duy phân tích - t ng hợp, tƣ duy hệ thống, kỹ

năng giao tiếp, khả năng truyền cảm hứng, khích lệ và thuyết phục, khả năng

bố trí, sắp xếp và t chức công việc, năng lực trực quan nhạy cảm, khả năng

dự báo chính xác... Để đáp ứng điều đó, ngoài những tố chất bẩm sinh tạo

tiền đề tốt, ngƣ i có tài năng trong các CQCM thuộc UBND tỉnh nhất thiết

phải có những kinh nghiệm cọ sát thực tiễn về lãnh đạo, quản lý tại những vị

trí, lĩnh vực, chuyên ngành có liên quan.

Thực hiện đồng bộ việc đánh giá, quy hoạch, luân chuyển, đào tạo,

bồi dƣỡng và bố trí, sử dụng công chức. Rà soát, sắp xếp, bố trí lại đội ngũ

công chức th a hành đảm bảo đ ng trình độ đào tạo, gắn với vị trí việc làm,

kiên quyết thay thế những cán bộ trì trệ, chất lƣợng làm việc không hiệu quả.

3.2.6. Tăng cường các chế độ chính sách đãi ngộ cho đối tượng thu

hút

Có thể nói nhƣợc điểm lớn nhất khiến tỉnh Ph Yên không thu h t

đƣợc nhiều ngƣ i giỏi chính là mức lƣơng của đội ngũ công chức. Đã có

nhiều biện pháp đƣợc vận dụng nhƣ tiết kiệm kinh phí quản lý hành chính,

khoán biên chế, ... nhƣng mức thu nhập tăng thêm vẫn còn khá khiêm tốn

trong phần lớn các cơ quan hành chính nhà nƣớc. Trên thực tế, đã có những

đối tƣợng thu h t là thạc sĩ đƣợc đào tạo ở nƣớc ngoài, cử nhân tốt nghiệp

hạng giỏi, xuất sắc, có năng lực làm việc đã t bỏ khu vực công vì mức chênh

lệch thu nhập quá thấp so với khu vực tƣ. Vì thế, đối với nguồn nhân lực chất

lƣợng cao, Tỉnh nên ƣu tiên cho các đối tƣợng thu h t có nguồn thu khá và n

định hoặc có cơ hội tăng thu nhập t công việc chuyên môn thì mới có thể

giữ chân ngƣ i giỏi sau khi thu h t đƣợc.

3.2.7. Xây dựng môi trường làm việc thoải mái, có bản sắc văn hóa

riêng nhưng phải tuân thủ các quy định

Ngày nay ngƣ i lao động không chỉ cân nhắc đến lợi ích vật chất khi

quyết định lựa chọn một công việc mà còn quan tâm rất nhiều đến văn hóa

nơi làm việc và đặc biệt là vấn đề cân bằng giữa cuộc sống và công việc.

Trong một nghiên cứu của McKinsey về “Xây dựng thương hiệu để thu hút

nhân tài” đã đánh giá 5 yếu tố “Nơi làm việc vui vẻ”, “Đồng nghiệp thân

thiện, yêu quí mình”, “Công ty năng động, sáng tạo”, “Cơ hội huấn luyện đào

tạo tốt” và “Địa điểm làm việc hấp dẫn” là những yếu tố quan trọng hơn rất

nhiều so với yếu tố “Mức thu nhập cao” trong thu h t nhân tài. Vì thế, có thể

nói khi mức lƣơng vẫn còn là điểm bất lợi chƣa có giải pháp khắc phục hiệu

quả thì việc xây dựng văn hóa nơi làm việc chính là một biện pháp dễ thực

hiện hơn. Khu vực công có thuận lợi là đối với phần lớn vị trí công tác, áp lực

công việc ít căng thẳng hơn khu vực tƣ (dù có thể khối lƣợng công việc giải

quyết vẫn nhiều); ngƣ i lao động có thể sắp xếp cân bằng th i gian giữa cuộc

sống và công việc; tính n định của công việc cao; cơ hội đào tạo tốt. Nhƣng

nhƣợc điểm của khu vực công trong vấn đề môi trƣ ng làm việc cũng rất lớn

đó là kém năng động, hiện tƣợng bè phái, lợi ích nhóm,…Hiện nay đội ngũ

quản lý nhân sự và kể cả thủ trƣởng các cơ quan, đơn vị vẫn còn khá xa lạ với

những khái niệm, kỹ năng về xây dựng môi trƣ ng làm việc hấp dẫn. Trong

th i gian tới, tỉnh Ph Yên nên có những chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng

nhằm gi p các cơ quan, đơn vị phát huy những điểm mạnh và hạn chế những

nhƣợc điểm trong lĩnh vực này để góp phần gia tăng sức hấp dẫn của khu vực

công đối với nguồn nhân lực chất lƣợng cao.

Tiểu kết Chƣơng 3

T quan điểm, mục tiêu thu h t NNLCLC của tỉnh Ph Yên, chƣơng

này xác định đƣợc mục tiêu, dự báo nhu cầu thu h t. Trọng tâm của phần này

là đƣa ra 07 giải pháp cơ bản để thu h t NNLCLC cho các CQCM thuộc

UBND tỉnh Ph Yên, nhƣ: (1) Đ i mới công tác dự báo nhu cầu, tuyển dụng

nguồn nhân lực chất lƣợng cao; (2) Đẩy mạnh công tác quảng bá, tuyên

truyền về việc thực hiện thu h t nguồn nhân lực chất lƣợng cao; (3) Sẵng sàn

chấm dứt việc sử dụng những đối tƣợng thu hút không đáp ứng nhu cầu công

việc; (4) Hoàn thiện về nội dung, điều kiện, tiêu chuẩn thực hiện thu h t

nguồn nhân lực chất lƣợng cao về làm việc lâu dài trong các cơ quan chuyên

môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Ph Yên; (5) Nâng cao vai trò, trách nhiệm

cá nhân của ngƣ i đứng đầu cơ quan, đơn vị trong việc thực hiện chính sách

thu h t nguồn nhân lực chất lƣợng cao; (6) Tăng cƣ ng các chế độ chính sách

đãi ngộ cho đối tƣợng thu h t; (7) Xây dựng môi trƣ ng làm việc thoải mái,

có bản sắc văn hóa riêng nhƣng phải tuân thủ các quy định.

Trong các giải pháp đƣợc đề xuất trên, có một số giải pháp có thể

thực hiện đƣợc ngay, song cũng có một số giải pháp cần đƣợc thí điểm hoặc

ch văn bản hƣớng dẫn của Trung ƣơng. Tuy nhiên, dù là giải pháp nào thì

mục tiêu chung mà học viên muốn hƣớng đến, đó là thu h t và sử dụng hiệu

quả hơn NNLCLC, nâng cao hiệu quả hoạt động công vụ của các CQCM

thuộc UBND tỉnh Ph Yên, góp phần th c đẩy kinh tế - xã hội của địa

phƣơng phát triển nhanh và bền vững.

KẾT LUẬN

Xã hội ngày càng phát triển, đòi hỏi các hoạt động của nhà nƣớc, của

khu vực công đều phải đạt đƣợc mục tiêu chính trị và hiệu quả KT-XH. Nhà

nƣớc đang dần chuyển t “cai trị” sang phục vụ, tạo mọi điều kiện thuận lợi

cho các hoạt động phát triển KT-XH. Đội ngũ CC, VC nhà nƣớc không chỉ là

nguồn lực chủ yếu để cấu thành các CQNN mà còn có vai trò quyết định cơ

chế vận hành, t chức các hoạt động; quyết định sự thành công hay thất bại

của cơ chế vận hành đó cũng nhƣ các hoạt động của nhà nƣớc. Vì vậy, Nhà

nƣớc phải cần một NNLCLC đáp ứng yêu cầu, trách nhiệm điều chỉnh và

phục vụ xã hội.

Trong bối cảnh cạnh tranh của thị trƣ ng lao động NNLCLC có

nhiều cơ hội để lựa chọn nơi làm việc. Trong khi đó, hoạt động công vụ trong

các CQNN có những đòi hỏi khắt khe về trình độ, đạo đức công vụ và khuôn

kh luật pháp nên việc thu h t các đối tƣợng này vào làm việc cần đƣợc

nghiên cứu đầy đủ cả về lý luận lẫn thực tiễn. Thu h t NNL trình độ cao là

t ng thể các cơ chế chính sách của các chủ thể nhằm kêu gọi, tạo điều kiện

thuận lợi nhất về mọi mặt để tuyển dụng đƣợc những ngƣ i có trình độ cao

tới làm việc tại cơ quan, địa phƣơng hay quốc gia mình. NNL trình độ cao mà

các CQNN hƣớng đến bao gồm những lao động đã qua đào tạo và tự tích luỹ

đƣợc trong hoạt động, có chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật cao, có thái độ tốt

trong phục vụ nhân dân; có khả năng hoà nhập, thích ứng với những thay đ i

của xã hội, của khoa học, công nghệ, làm việc có hiệu quả cao, có khả năng

đóng góp cho sự phát triển của cơ quan và toàn xã hội. Nhƣ vậy muốn có

một NNL trình độ cao đòi hỏi một quá trình thu nhận kiến thức t học tập

trong trƣ ng học và những kiến thức đƣợc tích lũy trong quá trình làm việc

đến thái độ, động cơ làm việc có hiệu quả; bằng cấp, kiến thức trong trƣ ng

học chỉ là yếu tố quan trọng bƣớc đầu. Trong các CQNN, có thêm những đòi

hỏi khắt khe hơn về lợi ích, trách nhiệm cao hơn và phải chấp hành khuôn

kh luật pháp của nhà nƣớc. Việc thu h t NNLCLC cho các CQNN đã và

đang đƣợc nhiều địa phƣơng, quốc gia, doanh nghiệp triển khai, trong đó có

Phú Yên.

Thu h t NNL là một phần quan trọng trong quản trị nhân lực, liên

quan đến cả những ngƣ i đang làm việc – chính là môi trƣ ng để đón nhận

những ngƣ i đƣợc thu h t. Do vậy, chính sách thu h t phải đƣợc xây dựng,

triển khai một cách toàn diện và đồng bộ cả bên trong lẫn bên ngoài cơ quan,

t chức; t x c tiến thu h t; đãi ngộ và tạo động lực lao động; sử dụng lao

động hợp lý và thiết thực; tạo dựng môi trƣ ng và điều kiện làm việc cũng

nhƣ tạo cơ hội đào tạo và phát triển hợp lý. Trên cơ sở nghiên cứu những vấn

đề lý luận và thực tiễn cùng kết quả khảo sát cụ thể tại Ph Yên, luận văn đề

xuất các nhóm giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách thu h t NNLCLC vào

làm việc trong các CQNN của tỉnh trong th i gian tới.

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Nguyễn Xuân Canh (2013), “Chiến lƣợc thu h t, sử dụng nhân

tài trong khu vực công”, Tạp chí Tổ chức nhà nước, số 4, tr.24-27.

2. Nguyễn Trọng Chuẩn (1990), “Nguồn nhân lực trong chiến lƣợc

kinh tế - xã hội của nƣớc ta đến năm 2000”, Tạp chí Triết học, số 4, tr.71-

72.

3. Triệu Văn Cƣ ng (2014), Dự án điều tra, khảo sát và đánh giá

tác động của chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu

vực công ở Việt Nam đối với sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, Bộ

Nội vụ.

4. Nguyễn Hữu Dũng (2002), “Phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng

cao trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc và hội nhập quốc

tế”, Tạp chí Lý luận chính trị.

5. Phạm Thanh Hà (2014), “Kinh nghiệm của thế giới về phát triển

nguồn nhân lực chất lƣợng cao và giải pháp cho Việt Nam”, Tạp chí Tổ chức

nhà nước, số 11, tr.18-22.

6. Phạm Minh Hạc (2001), Phát triển toàn diện con người thời kỳ

công nghiệp hóa - hiện đại hóa, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội.

7. Phạm Minh Hạc (2003), “Đi vào thế kỷ XXI phát triển nguồn

nhân lực chất lƣợng cao phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc”,

Tạp chí Lao động và Xã hội, số 215.

8. Nguyễn Thị Hồng Hải (2013), Quản lý nguồn nhân lực chiến

lược trong khu vực công và vận dụng vào thực tiễn Việt Nam, Nxb Lao động,

Hà Nội.

9. Đặng Xuân Hoan (2015), “Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam

giai đoạn 2015 - 2020, đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại

hóa và hội nhập quốc tế”, Tạp chí Cộng sản, số 1265.

10. Đoàn Văn Khái (2005), Nguồn lực con người trong quá trình

công nghiệp hoá, hiện đại hoá ở Việt Nam, Nxb. Lý luận chính trị.

11. Nguyễn Ngọc Ph (2010), Đề tài khoa học nguồn nhân lực và

nhân tài cho phát triển xã hội và quản lý phát triển xã hội ở Việt Nam trong

tiến trình đổi mới.

12. Tô Huy Rứa (2014), “Một số vấn đề về phát triển nguồn nhân

lực chất lƣợng cao ở nƣớc ta hiện nay”, Tạp chí Cộng sản, số 886.

13. Võ Xuân Tiến (2010), “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực”, Tạp chí Khoa học và công nghệ, Đại học Đà Nẵng, số 5

(40).

14. Phạm Hồng Thái, Đinh Văn Mậu (2009), Luật Hành chính Việt

Nam, Nxb. Giao thông Vận tải.

15. Ngô Quý Tùng (2000), Kinh tế tri thức xu thế mới của xã hội thế

kỷ XXI, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội, tr.308-309.

16. Ngô Sỹ Trung (2015), “Thu h t nguồn nhân lực chất lƣợng cao

trong khu vực công của thành phố Đà Nẵng”, Nxb. Lao động - Xã hội, Hà

Nội.

17. Nguyễn Long Giao (2011), Nguồn nhân lực chất lượng cao thời

kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa, Tạp chí Khoa học xã hội số 6 (154).

18. Bộ Chính trị (2014), Kết luận số 86-KL/TW về chính sách thu

h t, tạo nguồn sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, các nhà khoa học trẻ.

19. Chính phủ (2011), Nghị quyết số 30c/NQ-CP, ban hành Chương

trình tổng thể cải cách hành chính Nhà nước giai đoạn 2011-2020, Hà Nội.

20. Chính phủ (2014), Nghị định 24/2014/NĐ-CP quy định tổ chức

các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh, thành phố trực thuộc Trung

ương, Hà Nội.

21. Cục Thống kê tỉnh Ph Yên (2016), Niên giám thống kê tỉnh

Phú Yên năm 2015, Nxb. Thống kê, Hà Nội.

22. Đảng Cộng sản Việt Nam (2011), Nghị quyết Đại hội đại biểu

toàn quốc lần thứ XI của Đảng, Chiến lược phát triển kinh tế, xã hội 2011 -

2020, mục IV.

23. Đảng Cộng sản Việt Nam, Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc

lần thứ XII, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội 2016, tr.207.

24. Hội đồng nhân dân tỉnh Ph Yên (2001), Nghị quyết số

13/2001/NQ- HĐND về chính sách đào tạo, tuyển dụng cán bộ sau đại học.

25. Hội đồng nhân dân tỉnh Ph Yên (2007), Nghị quyết số

86/2007/NQ- HĐND về chính sách đào tạo sau đại học đến năm 2015.

26. Hội đồng nhân dân tỉnh Phú Yên (2008), Nghị quyết số

99/2008/NQ-

HĐND về chính sách thu hút, sử dụng trí thức.

27. Hội đồng nhân dân tỉnh Ph Yên (2012), Nghị quyết số

51/2012/NQ- HĐND về chính sách đào tạo sau đại học trong nước, đào tạo

sau đại học ở nước ngoài và chính sách thu hút, sử dụng trí thức.

28. Thủ tƣớng Chính phủ (2008), Quyết định số 122/2008/QĐ-TTg

phê duyệt Đề án chuyển dịch cơ cấu kinh tế tỉnh Phú Yên đến năm 2020, tầm

nhìn đến năm 2030.

29. Tỉnh ủy Ph Yên (2011), Chương trình hành động số 07-

CTr/TU về phát triển nguồn nhân lực phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa,

hiện đại hóa tỉnh Phú Yên giai đoạn 2011 - 2015.

30. Tỉnh ủy Ph Yên (2016), Chương trình hành động số 07-

CTr/TU về tăng cường đầu tư phát triển nguồn nhân lực, đào tạo và thu hút

nhân lực trình độ cao, gắn với đào tạo, sử dụng.

31. Tỉnh ủy Ph Yên (2011), Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh lần

thứ XV (nhiệm kỳ 2010 - 2015).

32. Tỉnh ủy Ph Yên (2016), Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh lần

thứ XVI (nhiệm kỳ 2015 - 2020).

33. UBND tỉnh Bình Dƣơng (1998), Quyết định số 115/1998/QĐ-

UBND ban hành Quy định về chính sách đào tạo, tu nghiệp cán bộ, công

chức và thu hút nhân tài.

34. UBND thành phố Đà Nẵng, Quyết định số 1901/QĐ-UBND ban

hành Đề án phát triển nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu phát triển

kinh tế - xã hội đến năm 2015.

35. UBND tỉnh Ph Yên (2016), Báo cáo số 216/BC-UBND về

thống kê số lượng, chất lượng đội ngũ công chức, viên chức năm 2016.

36. UBND tỉnh Ph Yên (2017), Báo cáo số 13/BC-UBND về tình

hình thực hiện chính sách đào tạo sau đại học trong nước và đào tạo sau đại

học ở nước ngoài; chính sách thu hút, sử dụng trí thức từ năm 2012 đến

2016.

37. UBND tỉnh Ph Yên (2014), Quyết định số 08/2014/QĐ-UBND

quy định chi tiết về phạm vi, đối tượng, điều kiện, ngành nghề cần đào tạo

sau đại học và thu hút, sử dụng trí thức, quyền lợi và trách nhiệm của đối

tượng được đào tạo, thu hút.

38. UBND tỉnh Ph Yên (2014), Quyết định số 527/QĐ-UBND ban

hành Danh mục các cơ sở đào tạo ở Việt Nam để thực hiện chính sách đào

tạo sau đại học và thu hút trí thức của tỉnh.

39. UBND tỉnh Ph Yên (2014), Quyết định số 528/ỌĐ-UBND ban

hành Danh mục các chuyên ngành thu hút và đào tạo sau đại học.

40. UBND tỉnh Quảng Bình (2011), Quyết định số 17/2011/QĐ-

UBND ban hành Chính sách thu hút, đào tạo nhân tài giai đoạn 2011 - 2015.

PHỤ LỤC 1

PHIẾU ĐIỀU TRA THU THẬP THÔNG TIN

VỀ THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO CHO CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND TỈNH

(Phiếu dùng cho công chức các sở, ban, ngành)

Thƣa ông (bà), để góp phần đánh giá chính xác, khách quan về công tác thu h t nguồn nhân lực chất lƣợng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Ph Yên, xin ông (bà) vui lòng cung cấp một số thông tin theo bản câu hỏi sau đây.

Thông tin cơ bản về bản thân ông (bà)

Đơn vị công tác:...........................................

Tu i: ............................. Giới tính:-Nam -Nữ: Chức danh: .................................................. ............. Trình độ chuyên môn: ....................................... ....... Thâm niên công tác: ............ ..................................... . I. Thực trạng về thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao cho

các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh hiện nay:

1. Ông (bà) hãy cho biết công việc đang làm so với chuyên môn,

vào 01

năng lực, sở trường của mình có phù hợp không? (Đánh dấu phương án đồng ý)

Tiêu chí Hài lòng Bình thƣờng Hoàn toàn không hài lòng Hoàn toàn hài lòng Tƣơng đối không hài lòng

a) Với chuyên môn, nghiệp vụ b) Với năng lực, sở trƣ ng

2. Công tác bố trí, sắp xếp công việc cho công chức ở đơn vị ông vào

b- Đ ng

bà có đảm bảo đúng người, đúng việc không? (Xin đánh dấu 01 phương án đồng ý) a- Rất đ ng: c- Không đ ng :

3. Mức lương hiện tại có xứng đáng với công sức mà ông (bà) vào 01 phương án đồng ý) (Xin đánh dấu

b- Hài lòng: bỏ ra hay không? a- Hoàn toàn hài

: c- Tƣơng đối hài lòng d- Tƣơng đối không hài lòng

e- Không hài lòng

4. Ông (bà) cho biết việc thực hiện chính sách thu hút nguồn

vào 01 phương án

nhân lực chất lượng cao của tỉnh (Xin đánh dấu đồng ý)

Hài lòng Bình thƣờng Nội dung Hoàn toàn hài lòng Tƣơng đối không hài lòng Hoàn toàn không hài lòng

a) Thủ tục thực hiện chính sách đơn giản b) Chính sách đƣợc quảng bá rộng rãi c) Lãnh đạo cơ quan sẵn sàng tiếp nhận bạn

5. Ông (bà) cho biết chính sách thu hút và các cơ chế khác tác động

đối với nguồn nhân lực chất lượng cao được thu hút (Xin đánh dấu vào 01 phương án đồng ý)

Hoàn

Hài lòng Bình thƣờng Hoà n toàn hài lòng Tƣơng đối không hài lòng toàn không hài lòng Nội dung

a) Chế độ h trợ kinh phí lần đầu b) Chế độ h trợ kinh phí sử dụng đất c) Tuyển thẳng vào biên chế là quan trọng d) Cơ quan sử dụng đƣợc trực tiếp tuyển dụng

đ) Mức lƣơng tối thiểu của nhà nƣớc hiện nay e) Cần tiếp tục chính sách với mức h trợ kinh phí cao hơn f) Không nên tiếp tục thu h t mà để dành kinh phí đào tạo cán bộ, công chức đang tại nghiệp

6. Điều kiện, môi trường làm việc của cơ quan, đơn vị nơi ông (bà) vào 01

công tác có đảm bảo ông (bà) làm việc không? (Xin đánh dấu phương án đồng ý)

Hài lòng Bình thƣờng Nội dung

Hoàn toàn hài lòng

Tƣơng đối không hài lòng Hoàn toàn không hài lòng

a) Phƣơng tiện làm việc đầy đủ, hiện đại b) Các yếu tố h trợ (tài liệu, thông tin) tốt c) Cấp trên có trình độ quản lý tốt d) Đƣợc cấp trên ghi nhận trình độ và đóng góp của bạn đ) Đồng nghiệp thân thiện, hợp tác e) Giám sát cấp trên là ân cần f) Luôn đƣợc lắng nghe và hồi đáp g) Tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức là hợp lý

7. Ông (bà) cho biết cơ quan, đơn vị mình có tạo điều kiện, môi trường công tác cho các đối tượng thu hút không? (Xin đánh dấu

vào 01 phương án đồng ý)

Hài lòng Bình thƣờng Nội dung

Hoàn toàn hài lòng

Tƣơng đối không hài lòng Hoàn toàn không hài lòng

a) Bố trí công việc đ ng chuyên môn

b) Tạo điều kiện làm việc tốt nhất c) Quan tâm giao việc d) Thu nhập của đối tƣợng thu h t là hoàn toàn phù hợp với hiệu quả làm việc đ) Tạo cơ hội đƣợc đào tạo và thăng tiến

8. Trong thời gian tới, ông (bà) có ý định chuyển sang cơ quan, vào 01 phương án đồng

đơn vị khác làm việc không? (Xin đánh dấu ý)

hơn a- Có b- Không c- Nếu có cơ hội tốt

II. Một số giải pháp thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao

cho các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh

vào ô tƣơng ứng với mức độ cần

Xin ông (bà) đánh dấu thiết đối với các nhóm giải pháp sau:

Mức độ cần thiết

Giải pháp thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao Rất cần thiết Cần thiết Ít cần thiết

Không cần thiết

Đề xuất giải pháp khác của ông, bà (nếu có): ..………….………….

7) Đề cao trách nhiệm cá nhân của ngƣ i đứng đầu cơ quan, đơn vị trong công tác thu h t, trọng dụng ngƣ i có tài năng 8) Đ i mới công tác tuyển dụng 9) Bồi dƣỡng nguồn nhân lực chất lƣợng cao 10) Đẩy mạnh tuyên truyền, quảng bá, x c tiến chính sách thu h t và phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao

PHỤ LỤC 2

PHIẾU ĐIỀU TRA THU THẬP THÔNG TIN

VỀ THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO CHO CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND TỈNH (Phiếu dùng cho đối tượng được thu hút)

Thông tin cơ bản về bản thân ông (bà)

-Nữ:

Đơn vị công tác: ............................................... . Tu i: ................................... Giới tính: -Nam: Chức danh: ................................................. ......... Trình độ chuyên môn: ...................................... ... Thâm niên công tác: ............. ................................

I. Thực trạng về thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao cho các

cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh hiện nay:

1. Ông (bà) hãy cho biết chế độ đãi ngộ và thu nhập đối với đội

vào 01 phương án đồng

ngũ nhân lực được thu hút ? (Xin đánh dấu ý)

Hài lòng Bình

thƣờng Nội dung Hoàn toàn hài lòng

Tƣơng đối không hài lòng Hoàn toàn không hài lòng

a) Mức trợ cấp 1 lần là cao b) H trợ nhà/đất ở là hợp lý c) Tƣơng xứng với trình độ của bạn d) Phân phối thu nhập là công bằng

đ) T ng thu nhập tƣơng đƣơng với mặt chung e) Phúc lợi (tham quan, giải trí…) là hợp lý

2. Ông (bà) cho biết chế độ sử dụng lao động của cơ quan, đơn vị

vào 01 phương án đồng

đối với người được thu hút (Xin đánh dấu ý)

Hoàn

Hài lòng Bình thƣờng Nội dung

Hoàn toàn hài lòng Tƣơng đối không hài lòng toàn không hài lòng

a) Đƣợc định hƣớng rõ khi nhận việc b) Đ ng trình độ chuyên môn c) Công việc n định d) Công việc hấp dẫn đ) Đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc e) Bạn có cơ hội thể hiện khả năng f) Đƣợc định hƣớng rõ khi nhận việc

3. Điều kiện và môi trường làm việc của cơ quan, đơn vị nơi ông (bà) công tác có đảm bảo để ông (bà) làm việc không? (Xin đánh dấu

vào 01 phương án đồng ý)

Hoàn

Hài lòng Bình thƣờng Nội dung Hoàn toàn hài lòng

Tƣơng đối không hài lòng toàn không hài lòng

a) Phƣơng tiện làm việc đầy đủ, hiện đại b) Các yếu tố h trợ (tài liệu, thông tin) tốt c) Cấp trên có trình độ quản lý tốt d) Đƣợc cấp trên ghi nhận trình độ và đóng góp của bạn

đ) Đồng nghiệp thân thiện, hợp tác e) Giám sát cấp trên là ân cần f) Luôn đƣợc lắng nghe và hồi đáp g) Tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức là hợp lý

4. Ông (bà) cho biết được thu hút vào làm việc trong cơ quan, cơ vào

hội đào tạo phát triển nghề nghiệp như thế nào (Xin đánh dấu 01 phương án đồng ý)

Hài lòng Bình thƣờng Nội dung Hoàn toàn hài lòng

Tƣơng đối không hài lòng

Hoàn toàn không hài lòng

a) Cơ hội đƣợc đào tạo bồi dƣỡng nghiệp vụ bình đẳng b) Cơ quan đã t chức nhiều khóa đào tạo, bồi dƣỡng hữu ích c) Chế độ h trợ đào tạo, bồi dƣỡng tốt d) Th i gian công tác bắt buộc để đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng là hợp lý đ) Đƣợc vào biên chế là quan trọng nhất e) Đƣợc vào Đảng Cộng sản Việt Nam là quan trọng nhất f) Cơ hội thăng tiến là công bằng g) Điều kiện thăng tiến là hợp lý h) Tin tƣởng vào sự phát triển trong tƣơng lai

5. Trong thời gian tới, ông (bà) có ý định chuyển sang cơ quan, vào 01 phương án đồng

đơn vị khác làm việc không? (Xin đánh dấu ý)

a- Có b- Không c- Nếu có cơ hội tốt hơn

II. Một số giải pháp thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao

cho các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh

vào ô tƣơng ứng với mức độ cần thiết

Xin ông (bà) đánh dấu đối với các nhóm giải pháp sau:

Mức độ cần thiết

Cần thiết Ít cần thiết Giải pháp thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao Rất cần thiết Không cần thiết

1) Xây dựng chiến lƣợc, quy hoạch, kế hoạch thu h t nguồn nhân lực chất lƣợng cao vào làm việc trong các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh theo yêu cầu phát triển. 2) Trọng dụng và tạo động lực làm việc cho nguồn nhân lực chất lƣợng cao 3) Cải tạo môi trƣ ng làm việc 4) Đánh giá hiệu quả công việc của nhân lực đƣợc thu hút 5) Công tác đề bạt, b nhiệm 6) Điều chỉnh, hoàn thiện chính sách thu hút nguồn nhân lực, thu h t nhân tài 7) Đề cao trách nhiệm cá nhân của ngƣ i đứng đầu cơ quan, đơn vị trong công tác thu h t, trọng dụng ngƣ i có tài năng 8) Đ i mới công tác tuyển dụng 9) Bồi dƣỡng nguồn nhân lực chất lƣợng cao 10) Đẩy mạnh tuyên truyền, quảng bá, x c tiến chính sách thu h t và phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao

Đề xuất giải pháp khác của ông, bà (nếu có): …………………………….. …………………………….……………………………………………… …………………………….………………………………………………

XIN TRÂN TRỌNG CẢM ƠN ! -----

PHỤ LỤC 3

KẾT QUẢ PHÂN TÍCH SỐ LIỆU ĐIỀU TRA THU THẬP THÔNG TIN Về thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Phú Yên (Phiếu điều tra đối với công chức các sở, ngành) -------

1. Mức độ phù hợp của công việc so với trình độ, năng lực, sở trường

Hài lòng

Nội dung Hoàn toàn hài lòng Bình thƣờng

Số lượng

Tỷ lệ (%)

Số lượng

Tỷ lệ (%)

Số lượng

Tỷ lệ (%)

a b 5 5 7,14 7,14 47 47 67,14 67,14 18 18 25,71 25,71 Tƣơng đối không hài lòng Tỷ Số lượng lệ (%) - - - - Hoàn toàn không hài lòng Tỷ Số lượng lệ (%) - - - -

2. Công tác bố trí, sắp xếp công việc cho công chức đúng người,

đúng việc

Rất đúng Đúng Không đúng

Số lƣợng 21/70 Tỷ lệ (%) 30 Số lƣợng 36/70 Tỷ lệ (%) 51,43 Số lƣợng 13/70 Tỷ lệ (%) 18,57

3. Mức lương hiện tại so với công sức mà công chức bỏ ra

Hài lòng

Nội dung Hoàn toàn hài lòng Bình thƣờng

Tƣơng đối không hài lòng Số lượng

Tỷ lệ (%)

Hoàn toàn không hài lòng Số lượng

Tỷ lệ (%)

Số lượng

Tỷ lệ (%)

Số lượng

Tỷ lệ (%)

Tỷ lệ (%) -

- 11 15,71 38 54,29 19 27,14 2 2,86

Việc tổ chức thực hiện thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao

Hài lòng Tƣơng đối Hoàn toàn

Nội Hoàn toàn dung hài lòng Bình thƣờng

Số lượng

Tỷ lệ (%)

Số lượng

Tỷ lệ (%)

Số lượng

Tỷ lệ (%)

a b c 11 18 9 74,29 65,71 68,57 15,71 25,71 12,86 7,14 8,57 17,14 52 46 48 5 6 12 2 - - không hài lòng Tỷ Số lệ lượng (%) 2,86 - - không hài lòng Tỷ Số lệ lượng (%) - - -

- - - 4. Tác động của chính sách thu hút và các cơ chế khác đối với

Hài lòng

nguồn nhân lực chất lượng cao được thu hút Hoàn toàn hài lòng Bình thƣờng Nội dung

a b c d đ e f Số lượng - - 5 39 - 36 - Tỷ lệ (%) - - 7,14 55,71 - 51,43 - Số lượng 31 45 47 21 5 31 - Tỷ lệ (%) 44,29 64,29 67,14 30 7,14 44,29 - Số lượng 39 15 18 7 2 3 12 Tỷ lệ (%) 55,71 21,43 25,71 10 2,86 4,29 17,14 Tƣơng đối không hài lòng Số lượng - 10 - 3 46 - 31 Tỷ lệ (%) - 14,29 - 4,29 65,71 - 44,29 Hoàn toàn không hài lòng Số lượng - - - - 17 - 27 Tỷ lệ (%) - - - - 24,29 - 38,57

5. Điều kiện, môi trường làm việc của cơ quan, đơn vị đảm bảo

Hài lòng

Bình thƣờng

để công chức làm việc Hoàn toàn hài lòng

Nội dung

a b c d đ e f g

Số lượng 2 2 4 6 7 3 12 2

Tỷ lệ (%) 2,86 2,86 5,71 8,57 10 4,29 17,14 2,86

Số lượng 15 29 38 49 51 42 56 28

Tỷ lệ (%) 21,43 41,43 54,29 70 72,86 60 80 40

Số lượng 46 36 28 15 12 25 2 32

Tỷ lệ (%) 65,71 51,43 40 21,43 17,14 35,71 2,86 45,71

Tƣơng đối không hài lòng Số lượng 7 3 - - - - - 8

Tỷ lệ (%) 10 4,29 - - - - - 11,43

Hoàn toàn không hài lòng Số lượng - - - - - - - -

Tỷ lệ (%) - - - - - - - -

6. Cơ quan, đơn vị tạo điều kiện, môi trường công tác cho các

đối tượng thu hút

Hài lòng

Bình thƣờng Tƣơng đối

Nội dung

Hoàn toàn hài lòng

không hài lòng Số lượng - - - 2 -

Hoàn toàn không hài lòng Số lượng - - - - -

Số lượng 17 18 18 2 14

Tỷ lệ (%) 57,14 74,29 74,29 34,29 64,29

Tỷ lệ (%) 24,29 25,71 25,71 2,86 20

Tỷ lệ (%) 15,71 - - 60 15,71

Số lượng 40 52 52 24 45

Tỷ lệ (%) - - - 2,86 -

a b c d đ

Tỷ lệ Số (%) lượng - 11 - - - - - 42 - 11 7. Ý định của công chức về việc chuyển cơ quan đơn vị khác để làm việc

Có Không Nếu có cơ hội

Số lượng 08/70 Tỷ lệ (%) 11,43 Số lượng 43/70 Tỷ lệ (%) 61,43 Số lượng 19/70 Tỷ lệ (%) 27,14

II. Một số giải pháp thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao

cho các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh

Mức độ cần thiết

Giải pháp thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao Cần thiết Rất cần thiết Ít cần thiết Không cần thiết

- - 52/70 (74,29%) 18/70 (25,71%)

3) Cải tạo môi trƣ ng làm việc 37/70 (52,86%) 58/70 33/70 (47,14%) 12/70 - - (82,86%) (17,14%)

62/70 8/70 - - 4) Đánh giá hiệu quả công việc của nhân lực đƣợc thu h t (88,57%) (11,43%)

5) Công tác đề bạt, b nhiệm 13/70 12/70 -

6) Điều chỉnh, hoàn thiện chính sách 45/70 (18,57%) (64,29%) (17,14%) 51/70 17/70 2/70 -

(24,29%) (72,86%) (2,86%)

- - 15/70 (21,43%) 55/70 (78,57%)

thu h t nguồn nhân lực, thu h t nhân tài 7) Đề cao trách nhiệm cá nhân của ngƣ i đứng đầu cơ quan, đơn vị trong công tác thu h t, trọng dụng ngƣ i có tài năng 8) Đ i mới công tác tuyển dụng 27/70 43/70 - - (38,57%) (61,43%)

18/70 50/70 - 9) Bồi dƣỡng nguồn nhân lực chất lƣợng cao 2/70 (2,86%)

(25,71%) (71,43%)

- - 36/70 (51,43%) 34/70 (48,57%) 10) Đẩy mạnh tuyên truyền, quảng bá, x c tiến chính sách thu h t và phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao

*****

PHỤ LỤC 4

KẾT QUẢ PHÂN TÍCH SỐ LIỆU ĐIỀU TRA THU THẬP THÔNG TIN Về thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Phú Yên (Phiếu điều tra đối với đội ngũ nhân lực được thu hút) -------

1. Chế độ đãi ngộ và thu nhập đối với đội ngũ nhân lực được thu hút

Hài lòng

Nội dung Hoàn toàn hài lòng Bình thƣờng

Số lượng - 2 2 - - -

Tỷ lệ (%) - 6,67 6,67 - - -

Số lượng 2 20 3 4 7 10

Tỷ lệ (%) 6,67 66,67 10 13,33 23,33 33,33

Số lượng 21 8 7 16 15 17

Tỷ lệ (%) 70 26,67 23,33 53,33 50 56,67

a b c d đ e Tƣơng đối không hài lòng Số lượng 7 - 18 10 8 3

Tỷ lệ (%) 23,33 - 60 33,33 26,67 10

Hoàn toàn không hài lòng Số lượng - - - - - -

Tỷ lệ (%) - - - - - -

2. Chế độ sử dụng lao động của cơ quan, đơn vị đối với người được thu

hút

Hài lòng

Nội dung Hoàn toàn hài lòng Bình thƣờng

Hoàn toàn không hài lòng

Số lượng 9 2 6 2 2 2

Tỷ lệ (%) 30 6,67 20 6,67 6,67 6,67

Số lượng 16 15 17 11 19 16

Tỷ lệ (%) 53,33 50 56,67 36,67 63,33 53,33

Số lượng 5 11 7 17 9 12

Tỷ lệ (%) 16,67 36,67 23,33 56,67 30 40

a b c d đ e Tƣơng đối không hài lòng Số lượng - 2 - - - -

Tỷ lệ (%) - 6,67 - - - -

Số lượng - - - - - -

Tỷ lệ (%) - - - - - -

3. Điều kiện, môi trường làm việc của cơ quan, đơn vị đảm

bảo để công chức làm việc

Hài lòng Bình thƣờng Tƣơng đối

Nội dung Hoàn toàn hài lòng

Số lượng 2 - 7 5 11 2 2 -

Tỷ lệ (%) 6,67 - 23,33 16,67 36,67 6,67 6,67 -

Số lượng 14 12 10 15 17 15 17 2

Tỷ lệ (%) 46,67 40 33,33 50 56,67 50 56,67 6,67

Số lượng 12 14 13 10 2 13 11 14

Tỷ lệ (%) 40 46,67 43,33 33,33 6,67 43,33 36,67 46,67

không hài lòng Số lượng 2 4 - - - - - 12

Tỷ lệ (%) 6,67 13,33 - - - - - 40

Hoàn toàn không hài lòng Số lượng - - - - - - - -

Tỷ lệ (%) - - - - - - - -

a b c d đ e f g

4. Cơ hội đào tạo phát triển nghề nghiệp sau khi được thu hút

Hài lòng Bình thƣờng Tƣơng đối

Nội dung Hoàn toàn hài lòng

1 2 3 4 5 6 7 8

Số lượng 4 2 - - 14 19 - 2 -

Tỷ lệ (%) 13,33 6,67 - - 46,67 63,33 - 6,67 -

Số lượng 16 12 16 15 13 6 12 19 21

Tỷ lệ (%) 53,33 40 53,33 50 43,33 20 40 63,33 70

Số lượng 8 14 13 13 3 5 16 9 9

Tỷ lệ (%) 26,67 46,67 43,33 43,33 10 16,67 53,33 30 30

không hài lòng Số lượng 2 2 1 2 - - 2 - -

Tỷ lệ (%) 6,67 6,67 3,33 6,67 - - 6,67 - -

Hoàn toàn không hài lòng Số lượng - - - - - - - - -

Tỷ lệ (%) - - - - - - - - -

5. Ý định của công chức về việc chuyển cơ quan đơn vị khác để làm

việc Có Không Nếu có cơ hội

Số lƣợng Tỷ lệ (%) Số lƣợng Tỷ lệ (%) Số lƣợng

2/30 6,67 25/30 83,33 3/30 Tỷ lệ (%) 10

II. Một số giải pháp thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao cho

các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh

Giải pháp thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao Rất cần thiết Mức độ cần thiết Ít cần Cần thiết thiết

Không cần thiết

- - 25/30 (83,33%) 5/30 (16,67%)

- - 27/30 (90%) 3/30 (10%) 1) Xây dựng chiến lƣợc, quy hoạch, kế hoạch thu h t nguồn nhân lực chất lƣợng cao vào làm việc trong các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh theo yêu cầu phát triển. 2) Trọng dụng và tạo động lực làm việc cho nguồn nhân lực chất lƣợng cao

3) Cải tạo môi trƣ ng làm việc - - 2/30 (6,67%)

- - - 4) Đánh giá hiệu quả công việc của nhân lực đƣợc thu h t

5) Công tác đề bạt, b nhiệm - 28/30 (93,33%) 30/30 (100%) 5/30 (16,67%) 17/30 (56,67%) 8/30 (26,67%)

- - 27/30 (90%) 3/30 (10%)

- - 27/30 (90%) 3/30 (10) 6) Điều chỉnh, hoàn thiện chính sách thu h t nguồn nhân lực, thu h t nhân tài 7) Đề cao trách nhiệm cá nhân của ngƣ i đứng đầu cơ quan, đơn vị trong công tác thu h t, trọng dụng ngƣ i có tài năng

8) Đ i mới công tác tuyển dụng - -

- 13/30 (43,33%) 5/30 (16,67%) 17/30 (56,67%) 20/30 (66,67%) 5/30 (16,67%)

- - 13/30% (43,33%) 17/30 (56,67%)

9) Bồi dƣỡng nguồn nhân lực chất lƣợng cao 10) Đẩy mạnh tuyên truyền, quảng bá, x c tiến chính sách thu h t và phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao