Luận văn Thạc sỹ: Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức các cơ quan quản lý nhà nước về văn hóa tại thành phố Hồ Chí Minh

Chia sẻ: Nguyen Ngoc Trai | Ngày: | Loại File: DOC | Số trang:158

Thêm vào BST

Báo xấu

224
lượt xem 62
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực QLVH của tỉnh Đồng Tháp giai đoạn 2010-2020; đáp ứng chủ trương của Đảng và Nhà nước về việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước về văn hóa trong tình hình hiện nay. Mời các bạn cùng tham khảo.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sỹ: Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức các cơ quan quản lý nhà nước về văn hóa tại thành phố Hồ Chí Minh

MỤC LỤC Trang MỞ ĐẦU: 1. Lý do chọn đề tài luận văn ........................................................................................................... 04 2. Tình hình nghiên cứu đề tài .......................................................................................................... 08 3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu ........................................................................................ 13 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................................ 13 5. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................................................. 14 6. Những đóng góp mới của luận văn ..................................................................................... 16 7. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn .................................................................. 16 8. Kết cấu của luận văn ......................................................................................................................... 17 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ VĂN HÓA ......................................................................................................................................................................................... 18 1.1. Những vấn đề cơ bản về nguồn nhân lực 1.1.1. Vấn đề nguồn nhân lực ............................................................................................... 18 1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực ....................................................................................... 19 1.1.3. Chất lượng và quy mô của nguồn nhân lực .......................................... 20 1.1.4. Cơ cấu nguồn nhân lực ................................................................................................ 23 1.2. Những vấn đề cơ bản về văn hóa và quản lý văn hóa 1.2.1. Khái niệm văn hóa 24 ......... 1.2.2. Những vấn đề cơ bản về quản lý 26 ......... 1.2.3. Quản lý nhà nước 29 ......... 1.2.4. Quản lý nhà nước về văn hóa 31 ......... 1.3. Nguồn nhân lực quản lý văn hóa 1.3.1. Khái niệm Cán bộ, công chức 35 ......... 1
1.3.2. Công chức quản lý văn hóa 36 ......... 1.3.3. Những tiêu chí của công chức các cơ quan quản lý nhà 37 nước về văn hóa ......................................................................................................................................................... 1.3.4. Trách nhiệm của công chức quản lý nhà nước ở địa 41 phương 1.3.5. Sự cần thiết nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý văn hóa trong bối cảnh hội nhập ............................................................................................................. 41 1.4. Một số vấn đề đặt ra và xu hướng phát triển đội ngũ công chức ngành quản lý văn hóa tại thành phố Hồ Chí Minh trong bối cảnh hội nhập .............................................................................................................................................. 1.4.1. Một số vấn đề đặt ra đối với việc phát triển chất lượng đội ngũ công chức ngành quản lý văn hóa tại Tp. Hồ Chí Minh hiện nay 44 1.4.2. Xu hướng phát triển chất lượng đội ngũ công chức ngành quản lý văn hóa tại Tp. Hồ Chí Minh trong bối cảnh hội nhập............................. 48 Chương 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ VĂN HÓA TẠI 52 TP.HCM............................................................................................................................................................................... 2.1. Khái quát về thành phố Hồ Chí Minh 2.1.1. Điều kiện tự nhiên ............................................................................................................ 52 2.1.2. Đặc điểm kinh tế xã hội ......................................................................................... 52 2.2. Đặc điểm văn hóa của thành phố Hồ Chí Minh ................................. 54 2.3. Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức các cơ quan quản lý nhà nước về văn hóa tại thành phố Hồ Chí Minh 2.3.1. Số lượng ....................................................................................................................................... 55 2.3.2. Cơ cấu độ tuổi ....................................................................................................................... 56 2.3.3. Giới tính ......................................................................................................................................... 58 2.3.4. Trình độ đào tạo ................................................................................................................... 60 2.3.5. Trình độ lý luận chính trị ............................................................................................ 63 2.3.6. Trình độ quản lý nhà nước ....................................................................................... 65 2.3.7. Trình độ tin học .................................................................................................................... 67 2.3.8. Trình độ ngoại ngữ ........................................................................................................... 69 2
2.3.9. Trình độ kỹ năng, nghiệp vụ đã được bồi dưỡng........................... 70 2.3.10. Khó khăn trong quá trình bồi dưỡng kỹ năng, nghiệp vụ 75 2.3.11. Môi trường, điều kiện làm việc....................................................................... 77 2.4. Nhận xét về chất lượng đội ngũ công chức các cơ quan quản lý nhà nước về văn hóa tại thành phố Hồ Chí Minh 2.4.1. Điểm mạnh ................................................................................................................................ 81 2.4.2. Điểm yếu ..................................................................................................................................... 81 2.4.3. Nguyên nhân ............................................................................................................................. 82 Chương 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC 87 VỀ VĂN HÓA TẠI TP.HỒ CHÍ MINH ................................................................................. 3.1. Định hướng phát triển đội ngũ công chức ngành quản lý văn hóa tại thành phố Hồ Chí Minh 3.1.1. Phát triển đội ngũ công chức ngành quản lý văn hóa có bản lĩnh chính trị vững vàng .......................................................................................................................... 87 3.1.2. Phát triển đội ngũ công chức ngành quản lý văn hóa vững về chuyên môn nghiệp vụ ............................................................................................................................... 90 3.1.3. Phát triển đội ngũ công chức ngành quản lý văn hóa có đạo đức lối sống lành mạnh ......................................................................................................................... 93 3.2. Quán triệt quan điểm của Đảng và Nhà nước về phát triển đội ngũ công chức ngành quản lý văn hóa 3.2.1. Phát triển đội ngũ công chức là sự nghiệp chung của Đảng, Nhà nước và nhân dân ta. ............................................................................................................... 94 3.2.2. Phát triển chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố quyết định thành công sự nghiệp CNHHĐH đất nước ................................................................................ 95 3.2.3. Phát triển nguồn nhân lực gắn với nhu cầu phát triển kinh tế xã hội ............................................................................................................................................................. 96 3.2.4. Phát triển nguồn nhân lực phải tính đến sự hội nhập khu vực và quốc tế .............................................................................................................................................................. 96 3.2.5. Phát triển nguồn nhân lực đi cùng với nâng cao nhận thức xã hội ........................................................................................................................................................................ 97 3.3. Các giải pháp cụ thể 3.3.1. Xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ công chức ngành quản lý văn hóa tại Tp.Hồ Chí Minh ................................................................................................... 100 3
3.3.2. Tăng cường các biện pháp thu hút hiệu quả ........................................ 102 3.3.3. Tuyển dụng ............................................................................................................................... 105 3.3.4. Sử dụng .......................................................................................................................................... 107 3.3.5. Nâng cao chất lượng đào tạo và bồi dưỡng kỹ năng nghề 108 nghiệp 3.3.6. Chính sách đãi ngộ ............................................................................................................. 114 3.4. Một số kiến nghị ......................................................................................................................... 3.4.1. Đối với Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch ............................................... 119 3.4.2. Đối với Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch TP.HCM 119 ......... 3.4.3. Đối với các cơ sở đào tạo nhân lực quản lý văn hóa .................. 120 KẾT LUẬN ................................................................................................................................................................. 122 TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................................................... 124 PHỤ LỤC ..................................................................................................................................................................... 128 4
MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài luận văn 1. Nguồn lực con người là yếu tố quan trọng hàng đầu, là yếu tố quyết định đối với sự phát triển của một quốc gia, một ngành hay một tổ chức. Với quan điểm “Con người là chủ thể của mọi sáng tạo, mọi nguồn của cải vật chất và văn hóa, mọi nền văn minh của các quốc gia” [9], Đảng ta đã khẳng định “Nâng cao dân trí, bồi dưỡng và phát huy nguồn lực to lớn của con người Việt Nam là nhân tố quyết định thắng lợi của công cuộc công nghiệp hóa hiện đại hóa” (CNHHĐH). [10, tr.21] Thực hiện chủ trương, đường lối của Đảng, Chính phủ đã xây dựng và đưa vào thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia, thích hợp với từng giai đoạn phát triển của đất nước; đồng thời có chương trình, kế hoạch xây dựng và phát triển nguồn nhân lực đối với các cấp, các ngành, các địa phương trong cả nước. Tuy vậy, trên thực tế, nguồn nhân lực Việt Nam trong giai đoạn hiện nay vẫn còn nhiều hạn chế. Đại bộ phận lao động nước ta chưa qua đào tạo đầy đủ, tính đến cuối năm 2003 số người được đào tạo mới chỉ có 17,5% trong tổng số lao động cả nước, đặc biệt vẫn còn 3,74% lao động không biết chữ. [28] Đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nhà nước được Đảng và Nhà nước xác định là bộ phận quan trọng nhất của nguồn nhân lực quốc gia, mấy năm qua, về mặt chất lượng đã không ngừng được củng cố, tăng cường, song vẫn không tránh khỏi những hạn chế, bất cập so với yêu cầu của tình hình và nhiệm vụ mới, nhất là đội ngũ công chức làm việc tại cấp 5
huyện và cấp cơ sở. Hiện tại, vẫn còn 10% công chức chưa tốt nghiệp phổ thông. Trong số 60,51% công chức tốt nghiệp cao đẳng, đại học thì có quá nửa là học tại chức hoặc từ xa. Bên cạnh đó là sự chênh lệch về chất lượng của đội ngũ công chức làm việc tại các vùng miền khác nhau, ở các ngành nghề khác nhau, giữa công chức làm việc tại các cơ quan hành chính ở trung ương và địa phương. [3] Do vậy, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức là vấn đề đang được sự quan tâm của Đảng và Nhà nước, của các cấp, các ngành và các địa phương trong cả nước đặc biệt quan tâm, nhất là trong giai đoạn CNHHĐH, mở cửa, hội nhập kinh tế quốc tế ở nước ta hiện nay. 2. Thành phố Hồ Chí Minh (TP.HCM) là thành phố lớn nhất trong cả nước, là trung tâm chính trị, kinh tế, văn hóa, khoa học công nghệ của cả nước, mấy năm qua không ngừng phát triển đạt được nhiều thành tựu đáng ghi nhận, đóng góp tích cực và đáng kể cho sự phát triển kinh tế xã hội (KTXH) của cả nước. Nghị quyết số 20/NQTW của Bộ Chính trị (Khóa X) đã xác định: “Xây dựng TP.HCM trở thành một thành phố xã hội chủ nghĩa, văn minh hiện đại; trở thành một trong những thành phố phát triển nhanh và năng động của khu vực Đông Nam Á và Châu Á Thái Bình Dương”. Điều đó đặt ra những yêu cầu rất cao, những đòi hỏi cấp bách đối với đội ngũ cán bộ, công chức của thành phố, trong đó có đội ngũ cán bộ, công chức làm việc trong ngành văn hóa của thành phố và đặc biệt là đội ngũ công chức làm việc tại các cơ quan quản lý nhà nước về văn hóa của thành phố. 6
Đội ngũ công chức làm việc tại các cơ quan quản lý nhà nước về văn hóa có vai trò quan trọng trong việc tổ chức, quản lý và phát triển các hoạt động văn hóa tại địa phương, góp phần tích cực vào việc xây dựng nền văn hóa tiên tiến, đậm đà bản sắc dân tộc, phát huy sức mạnh của văn hóa tạo động lực phát triển KTXH trên địa bàn. Mấy năm qua, thực hiện các nhiệm vụ cải cách hành chính nhà nước, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức vững mạnh, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới, phát triển đất nước, đội ngũ công chức làm việc tại các cơ quan quản lý nhà nước về văn hóa trên địa bàn TP.HCM rất được quan tâm, đặc biệt trong đào tạo, bồi dưỡng để không ngừng nâng cao năng lực, phẩm chất, đáp ứng ngày càng tốt hơn các yêu cầu đặt ra của tình hình và nhiệm vụ trong giai đoạn hiện nay. Mặc dù vậy, đội ngũ này cũng không tránh khỏi những hạn chế chung của đội ngũ cán bộ, công chức của TP.HCM, cũng như của cả nước. 3. Hoạt động của ngành văn hóa TP.HCM mấy năm qua rất nổi trội, sôi động so với cả nước và đạt được nhiều thành tích to lớn được cả nước ghi nhận. Tuy nhiên, bên cạnh những mặt tích cực và những thành tựu đã đạt được, ngành văn hóa của TP.HCM cũng đang đứng trước nhiều vấn đề thử thách, trở ngại. Vẫn còn tư tưởng đề cao, tuyệt đối hóa phát triển kinh tế, coi phát triển kinh tế là trên hết của một bộ phận không nhỏ cán bộ lãnh đạo, quản lý của thành phố, kể cả những người trực tiếp hoạt động trong lĩnh vực văn hóa. Từ đó, xem nhẹ văn hóa, không quan tâm, đầu tư phát triển văn hóa ngày càng thể hiện rõ. Cùng với xu thế toàn cầu hóa và cách mạng khoa học công nghệ phát triển mạnh, tái cấu trúc nền kinh tế sau khủng hoảng sẽ thúc đẩy nhanh hơn quá trình hình thành xã hội thông 7
tin, kinh tế tri thức và quá trình đô thị hóa đòi hỏi một mô hình đời sống văn hóa đô thị tương xứng cùng với sự đòi hỏi phải đẩy nhanh tiến độ thực hiện chủ trương xã hội hóa các hoạt động văn hóa, đồng thời các thế lực thù địch tiếp tục chống phá đất nước ta, sự nghiệp cách mạng của Đảng và nhân dân ta quyết liệt hơn, tinh vi hơn đặt ra những vấn đề mới, những nhiệm vụ lớn hết sức nặng nề đối với ngành văn hóa, nhất là trong đấu tranh trên mặt trận tư tưởng văn hóa và trong công tác quản lý Nhà nước trên những lĩnh vực được giao. Xu thế thương mại hóa văn hóa, lấy các hoạt động văn hóa nhằm mục đích làm giàu, các hoạt động văn hóa chỉ hướng tới một bộ phận nhỏ tầng lớp thượng lưu chứ không phải là đa số quần chúng lao động ngày càng phổ biến. Các trào lưu “hướng ngoại”, “tây hóa”, “lai căng”, … ngày một gia tăng dẫn đến nguy cơ đánh mất dần bản sắc văn hóa dân tộc. Cơ chế lãnh đạo, quản lý còn mang nặng tính hành chính, sự chống phá của các thế lực thù địch, phân hóa giàu nghèo, ô nhiễm môi trường, đạo đức lối sống suy thoái gia tăng... Sự phát triển về văn hóa ở TP.HCM hiện nay, nhất là các lĩnh vực văn hóa đỉnh cao chưa tương xứng với sự phát triển kinh tế, với vai trò, vị trí là trung tâm văn hóa lớn của cả nước. Vấn đề văn hóa cũng như hoạt động quản lý văn hóa (QLVH) của TP.HCM nói riêng và cả nước nói chung đến nay “phát triển chưa tương xứng với tăng trưởng kinh tế. Quản lý văn hóa, văn nghệ, báo chí, xuất bản còn thiếu chặt chẽ. Môi trường văn hóa còn bị xâm hại, lai căng, thiếu lành mạnh, trái với thuần phong mỹ tục; các tệ nạn xã hội, tội phạm và sự xâm nhập của các sản phẩm và dịch vụ độc hại làm suy đồi đạo đức, nhất là trong thanh, thiếu niên, rất đáng lo ngại” [16, tr.169]. TP.HCM đã tiến hành nhiều biện pháp đấu tranh quyết liệt, nhưng tệ nạn 8
ma túy, mại dâm, tội phạm vẫn còn nghiêm trọng, phức tạp … đó là những thách thức, trở ngại không nhỏ đến hoạt động quản lý và phát triển văn hóa trên địa bàn thành phố. Đó chính là những vấn đề cấp bách đặt ra đối với đội ngũ cán bộ, công chức ngành văn hóa thành phố hiện nay. Hiện nay, vấn đề chất lượng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của ngành văn hóa TP. HCM nói chung và của đội ngũ công chức làm việc tại cơ quan quản lý nhà nước về văn hóa của thành phố nói riêng là vấn đề được nhiều nhà nghiên cứu và đặc biệt là các nhà quản lý quan tâm. Việc nghiên cứu, đánh giá về chất lượng của đội ngũ những người làm công tác quản lý văn hóa, đề xuất các biện pháp hữu hiệu để nâng cao chất lượng của đội ngũ này, góp phần xây dựng đội ngũ vững mạnh và đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp xây dựng và phát triển văn hóa của thành phố là một yêu cầu cấp bách, là một nhiệm vụ quan trọng của chính quyền thành phố và ngành văn hóa thành phố. Với những lý do trên, tác giả đã chọn đề tài “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức các cơ quan quản lý nhà nước về văn hóa tại thành phố Hồ Chí Minh” làm luận văn của mình. 2. Tình hình nghiên cứu đề tài Vấn đề văn hóa nói chung và nguồn nhân lực trong lĩnh vực hoạt động văn hóa nói riêng đã trở thành đề tài được nhiều nhà nghiên cứu quan tâm. Đã có nhiều công trình nghiên cứu khoa học, luận văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ, bài viết trên các tạp chí chuyên ngành về nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực quản lý văn hóa nói riêng. Về mặt lý luận, có thể kể ra một số công trình nghiên cứu như: 9
1. Đỗ Minh Cương, Nguyễn Thị Doan: Phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học Việt Nam, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2001. Tài liệu này đã đưa ra cơ sở lý luận khoa học và thực tiễn cùng các giải pháp chủ yếu để phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học nước ta thời kỳ đẩy mạnh CNHHĐH đất nước, giai đoạn 20002020. Dựa trên cơ sở lý luận của chủ nghĩa MácLênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm của Đảng và Nhà nước ta về vai trò con người và định hướng về phát triển nguồn lực con người nói chung, trong ngành giáo dục nói riêng; nội dung tài liệu đi sâu phân tích tính đặc thù trong sự phát triển nguồn nhân lực của giáo dục đại học, đồng thời kiến nghị một số giải pháp chủ yếu về phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học ở Việt Nam. 2. Nguyễn Chí Tân, Trần Mai Ước, Nguyễn Vạn Phúc: Nguồn nhân lực chất lượng cao với sự nghiệp công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước, Tạp chí Phát triển nhân lực, số 3, 2011. CNHHĐH đất nước đòi hỏi nhiều nhân tố quan trọng như: vốn, khoa học công nghệ, tài nguyên thiên nhiên…, song yếu tố quan trọng và quyết định nhất là con người với ưu thế hơn cả các nguồn lực khác. Bài viết khẳng định nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao, luôn chiếm vị trí trung tâm và đóng vai trò quan trọng hàng đầu trong phát triển KTXH của đất nước, nhất là trong giai đoạn đẩy mạnh CNH HĐH, xu thế đổi mới phát triển và hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay. 3. Phạm Duy Đức: Giao lưu văn hóa đối với sự phát triển văn hóa nghệ thuật ở Việt Nam hiện nay, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội, 1996. Trong cuốn sách này, tác giả đã đề cập đến vấn đề hội nhập văn hóa nghệ thuật của Việt Nam với các nền văn hóa nghệ thuật trên thế giới, đồng 10
thời chỉ ra những phương hướng, giải pháp để giữ gìn bản sắc văn hóa dân tộc và tiếp thu có chọn lọc những tinh hoa văn hóa trên thế giới. 4. Giáo sư Trần Văn Giàu Nhà nghiên cứu Trần Bặch Đằng Giáo sư Nguyễn Công Bình: Địa chí văn hóa thành phố Hồ Chí Minh, Nxb. TP.HCM, 1998. Trong cuốn sách này, các tác giả đã đề cập đến vấn đề lịch sử, văn học, nghệ thuật, con người ở TP.HCM, mục đích chính là làm rõ mảnh đất, con người và văn hóa của TP.HCM. 5. Giáo sư Phạm Tất Dong: Định hướng phát triển đội ngũ trí thức Việt Nam trong công nghiệp hóa hiện đại hóa, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2001. Trên cơ sở khái quát tình hình CNHHĐH đất nước và một số vấn đề đặt ra về nguồn lực trí tuệ, tác giả đã khẳng định vai trò của đội ngũ trí thức trong CNHHĐH; làm rõ ưu điểm, hạn chế của đội ngũ trí thức nước ta, từ đó đề xuất những định hướng hoạch định chính sách xây dựng đội ngũ trí thức Việt Nam giai đoạn 2000 2010. Về mặt thực tiễn, nhiều tác giả đã tìm hiểu thực trạng nguồn nhân lực tại các địa phương, cơ quan cụ thể và đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực phù hợp với điều kiện cụ thể của từng địa phương, đơn vị như: 1. Dương Thị Bích Hậu: Giải pháp thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu vực công tại tỉnh Tây Ninh, Luận văn thạc sĩ Quản lý hành chính công, Học viện Hành chính Quốc gia, TP.HCM, 2008. Đề tài này được thực hiện nhằm đề xuất các giải pháp thu hút và duy trì sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao trên địa bàn tỉnh Tây Ninh. 11
Để đạt được mục tiêu trên, luận văn đã tập trung giải quyết các nhiệm vụ như nghiên cứu lý luận về nguồn nhân lực chất lượng cao; tìm hiểu các kinh nghiệm và bài học về thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong và ngoài nước; khảo sát thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ở tỉnh Tây Ninh, giai đoạn 1999 2007 và đề xuất các giải pháp thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu vực công ở tỉnh Tây Ninh. 2. Ủy ban nhân dân (UBND) TP. HCM: Quy hoạch phát triển nhân lực thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn 20112020, đề án triển khai thực hiện Nghị quyết Đại hôi đảng bộ TP. HCM khóa IX. Với vai trò là trung tâm kinh tế, văn hóa, khoa học công nghệ… của cả nước, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của TP.HCM không chỉ phục vụ riêng nhu cầu của TP.HCM mà còn góp phần cung ứng nguồn nhân lực cho các địa phương khác và cho nhu cầu xuất khẩu lao động. Do đó đòi hỏi phải nâng cao năng lực hoạt động và chất lượng đào tạo nguồn nhân lực. Đề án “Quy hoạch phát triển nhân lực TP.HCM giai đoạn 2011 2020” của UBND TP.HCM nhằm triển khai thực hiện Nghị quyết Đại hội Đảng bộ TP.HCM khóa IX đã xác định chương trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ yêu cầu CNHHĐH giai đoạn 20112015 là một trong sáu chương trình đột phá. Đề án gồm các nội dung chính sau đây: Khảo sát hiện trạng nhân lực TP.HCM; định hướng phát triển nhân lực thời kỳ 20112020; các giải pháp phát triển nhân lực và tổ chức thực hiện. 3. Nguyễn Thị Việt Thùy: Một số biện pháp hoàn thiện công tác quy hoạch và kế hoạch đào tạo cán bộ công chức của thành phố hồ Chí Minh, Luận văn thạc sĩ Quản lý hành chính công, Học viện Hành chính Quốc gia, TP.HCM, 2001. 12
Luận văn đề xuất các giải pháp thiết thực, đồng bộ trong công tác quy hoạch và đào tạo cán bộ công chức của TP.HCM để có được một đội ngũ cán bộ bản lĩnh, có phẩm chất chính trị vững vàng, năng lực và đạo đức tốt, số lượng đủ để bảo đảm thực hiện nhiệm vụ chính trị của Đảng bộ và chính quyền TP.HCM. Để đạt được mục đích trên, luận văn đã giải quyết các nhiệm vụ sau: Nghiên cứu lý luận về nguồn nhân lực và công tác quản lý, phát triển đội ngũ cán bộ, công chức; tìm hiểu có phân tích và đánh giá thực trạng công tác đào tạo và quy hoạch cán bộ tại TP.HCM; đề xuất các giải pháp, các kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quy hoạch và xây dựng kế hoạch đào tạo cán bộ, công chức ở TP.HCM trong thời gian tới. 4. Trần Minh Mẫn: Phát triển nguồn nhân lực quản lý văn hóa của tỉnh Đồng Tháp giai đoạn 20102020, Luận văn thạc sĩ Quản lý hành chính công, Học viện Hành chính Quốc gia, TP.HCM, 2009. Đề tài đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực QLVH của tỉnh Đồng Tháp giai đoạn 20102020; đáp ứng chủ trương của Đảng và Nhà nước về việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước về văn hóa trong tình hình hiện nay. Các nhiệm vụ cơ bản của đề tài là: Nghiên cứu cơ sở lý luận về nguồn nhân lực QLVH; tìm hiểu thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức quản lý về văn hóa ở tỉnh Đồng Tháp từ năm 2000 đến năm 2009; xây dựng các nhóm giải pháp phát triển nguồn nhân lực QLVH ở tỉnh Đồng Tháp đến năm 2020. 5. Trần Sơn Hải: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch tỉnh Khánh Hòa, Luận văn thạc sĩ Quản lý hành chính công, Học viện Hành chính Quốc gia, TP. HCM, 2005. 13
Đề tài này đề xuất 5 giải pháp mang tính hệ thống và khả thi nhằm phát triển nguồn nhân lực du lịch tỉnh Khánh Hòa đến năm 2010. Đề tài đã giải quyết các nhiệm vụ sau: Hệ thống hóa các kiến thức lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, nguồn nhân lực du lịch, vấn đề đào tạo và quản lý phát triển nguồn nhân lực du lịch; khảo sát và phân tích thực trạng chất lượng, cơ cấu ngành nghề và quản lý phát triển nguồn nhân lực trong ngành du lịch tỉnh Khánh Hòa, giai đoạn 19932004; đề xuất các giải pháp chủ yếu để đẩy mạnh quản lý phát triển nguồn nhân lực du lịch tỉnh Khánh Hòa đến năm 2010. Ngoài các công trình, đề tài nghiên cứu trên, còn có nhiều luận văn, khóa luận và bài viết trên các báo, tạp chí đề cập đến vấn đề nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực QLVH nói riêng. Các công trình, đề tài này là những tài liệu tham khảo có giá trị cho việc nghiên cứu đề tài Luận văn. 14
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục tiêu nghiên cứu Trên cơ sở hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực QLVH nói riêng, đề tài tập trung làm rõ thực trạng về chất lượng của đội ngũ công chức làm việc tại các cơ quan quản lý nhà nước về văn hóa tại TP.HCM, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức các cơ quan quản lý nhà nước về văn hóa nói chung và tại TP. HCM nói riêng. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt được mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài triển khai thực hiện các nhiệm vụ cụ thể sau: Làm rõ những vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực ngành văn hóa nói riêng. Khảo sát, phân tích và đánh giá thực trạng về ch ất l ượng độ i ngũ công chức làm việc tại các cơ quan quản lý nhà nước về văn hóa ở TP.HCM hiện nay. Tìm hiểu nguyên nhân khách quan và chủ quan tác động đế n nguồn nhân lực QLVH ở TP.HCM. Đề xuất các giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao chất lượ ng đội ngũ công chức các cơ quan quản lý nhà nước về văn hóa tại TP.HCM, góp phần xây dựng và phát triển nguồn nhân lực QLVH ở TP.HCM và trong cả nướ c. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu 15
Đối tượng nghiên cứu của đề tài Luận văn là vấn đề chất lượng và việc nâng cao chất lượng của đội ngũ công chức làm việc tại các cơ quan quản lý nhà nước về văn hóa trên địa bàn TP.HCM. 4.2. Phạm vi nghiên cứu Về thời gian nghiên cứu: Đề tài tập trung phân tích, đánh giá thực tiễn công tác phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực quản lý hoạt động văn hóa tại TP.HCM, trong bối cảnh hội nhập, từ năm 2008 đến năm 2012. Về địa bàn nghiên cứu: Đề tài tiến hành khảo sát thực tế tại tất cả các cơ quan quản lý nhà nước về văn hóa trên địa bàn TP.HCM, bao gồm: Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch; các Phòng Văn hóa Thông tin tại 24/24 quận, huyện của TP.HCM. Về đối tượng khảo sát: Đề tài tiến hành khảo sát thực tế chất lượng đội ngũ công chức đang làm việc tại các cơ quan quản lý nhà nước về văn hóa tại TP. HCM, không khảo sát viên chức hoặc các đối tượng khác làm việc trong các đơn vị sự nghiệp văn hóa, thể thao và du lịch trên địa bàn. 5. Phương pháp nghiên cứu 5.1. Phươ ng pháp luận Đề tài dựa trên cơ sở phươ ng pháp luận của Chủ nghĩa Mác Lênin (Chủ nghĩa duy vật biện ch ứng và Chủ nghĩa duy vật lịch sử), t ư tưở ng Hồ Chí Minh, quan điểm của Đảng và Nhà nướ c ta về các vấn đề nguồn nhân lực, văn hóa và những vấn đề liên quan khác, để xem xét, đánh giá và tiến hành việc nghiên cứu đối với đối tượ ng nghiên cứu. 5.2. Các phươ ng pháp cụ thể Đề tài kết hợp sử dụng các phươ ng pháp nghiên cứu cụ thể sau: 16
1. Phươ ng pháp phân tích tài liệu: Phươ ng pháp này đượ c sử dụng để thu thập các tài liệu có liên quan đế n đề tài, bao gồm: sách, bài viết đăng trên các tạp chí khoa học, lu ận văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ, kỷ yếu hội thảo, hội ngh ị và các đề án phát triển, … và tiến hành việc phân tích, đánh giá, sử dụng trong nghiên cứu đề tài. 2. Phươ ng pháp điều tra xã hội học: Đề tài tiến hành cuộc điề u tra xã hội học với đối tượ ng là công chức đang làm việc tại các cơ quan quản lý nhà nướ c về văn hóa trên địa bàn TP. HCM, theo hình thức điề u tra bằng b ảng h ỏi (định lượ ng) kết hợp v ới ph ỏng v ấn sâu (đị nh tính). Nghiên cứu định tính: Thực hiện m ột s ố cu ộc ph ỏng v ấn, trao đổi với một số cán bộ lãnh đạo, quản lý ngành văn hóa trên đị a bàn về các nội dung nghiên cứu cần thiết; t ừ đó tiế n hành việc phân tích, đánh giá, đưa ra những nh ận xét mang tính định tính về đối tượ ng điều tra là chất lượ ng đội ngũ công chức đang làm việc tại các cơ quan quản lý nhà nướ c về văn hóa trên địa bàn. Nghiên cứu định lượ ng: Đề tài đã thực hiện việc thăm dò ý kiến, tổng số đã phát ra 222 phi ếu điề u tra (xem phụ l ục 1) cho các đố i tượ ng là công chức đang làm việc tại tất cả các cơ quan quản lý văn hóa trên địa bàn TP. HCM, bao g ồm: S ở Văn hóa, Thể thao và Du lịch (30 phiếu) và Phòng Văn hóa Thông tin của các quận huyện (24 quận/ huyện, mỗi đơn vị 8 phiếu), để thu thập các thông tin về chất lượ ng đội ngũ công chức làm việc tại các cơ quan nói trên. Các thông tin thu th ập đượ c từ các cuộc phỏng vấn sâu và phiếu điều tra nói trên, đượ c xử lý theo chươ ng trình SPSS (Statistical Package for the Social Sciences) là một chươ ng trình máy tính phục vụ việc x ử 17
lý và phân tích các số liệu thống kê trong nhiều lĩnh vực khác nhau, nhất là đối với các cuộc điều tra xã hội học. 3. Các phươ ng pháp khác: Ngoài hai phươ ng pháp chủ đạo là phân tích tài liệu và điều tra xã hội học nêu trên, đề tài còn kế t hợp sử dụng một số phươ ng pháp khác như: Phươ ng pháp so sánh tổng hợp, phươ ng pháp thống kê, … 6. Những đóng góp mới của Luận văn Đã khảo sát, phân tích và đánh giá được thực trạng, cả mặt mạnh lẫn mặt yếu, về chất lượng của đội ngũ công chức đang làm việc tại các cơ quan quản lý nhà nước về văn hóa trên địa bàn TP. HCM. Đã tìm hiểu, làm rõ được nguyên nhân chủ quan cũng như khách quan tác động đến chất lượng của đội ngũ công chức làm việc tại các cơ quan quản lý nhà nước về văn hóa trên địa bàn TP.HCM. Đã đưa ra được một số giải pháp thiết thực nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức làm việc tại các cơ quan quản lý nhà nước về văn hóa tại TP. HCM, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành văn hóa trong cả nước. 7. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của Luận văn 7.1. Về mặt lý luận: Đề tài góp phần hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực QLVH nói riêng, bao gồm: việc tìm hiểu về các thành tố cấu thành nguồn nhân lực như trình độ, năng lực, môi trường, điều kiện làm việc, nguyện vọng, sở thích… làm rõ các yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực QLVH trong sự phát triển của tổ chức, cộng đồng và xã hội. 18
7.2. Về mặt thực tiễn: Kết quả nghiên cứu của luận văn có khả năng được sử dụng trong thực tiễn: Đóng góp những căn cứ khoa học, cung cấp thông tin khoa học làm cơ sở tham khảo cho các cấp lãnh đạo trong việc hoạch định chính sách nguồn nhân lực nói chung và chính sách về nguồn nhân lực QLVH nói riêng. Tiến hành các hoạt động cần thết để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức trong hoạt động quản lý nhà nước về văn hóa, góp phần tăng cường mối quan hệ giữa tổ chức nhà trường xã hội trong việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực QLVH. Có thể làm tài liệu tham khảo cho việc học tập, giảng dạy và nghiên cứu các chuyên đề liên quan tại các trường cao đẳng, đại học. 8. Kết cấu của Luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và mục lục, đề tài gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực quản lý văn hóa Chương 2: Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức các cơ quan quản lý nhà nước về văn hóa tại TP.HCM Chương 3: Phương hướng và giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức các cơ quan quản lý nhà nước về văn hóa tại TP.HCM 19
Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ VĂN HÓA 1.1. Những vấn đề cơ bản về nguồn nhân lực 1.1.1. Vấn đề nguồn nhân lực Mọi hoạt động của con người đều cần phải có các nguồn lực với tư cách là điều kiện cần, là tiền đề để tiến hành các hoạt động. Nguồn lực được hiểu là tất cả những gì đã, đang và sẽ tạo ra sức mạnh cho sự phát triển đối với một quốc gia hoặc một tổ chức [19, tr.59]. Nguồn l ực, v ề c ơ bản, được chia thành 3 loại có quan hệ mật thiết với nhau, đó là: tài lực (nguồn lực tài chính), vật lực (cơ sở vật chất, phương tiện kỹ thuật) và nhân lực (nguồn lực con người), trong đó, nguồn nhân lực luôn là quan trọng nhất và gữi vai trò quyết định đối với các nguồn lực khác. Vấn đề nguồn nhân lực ngày càng thu hút sự quan tâm đặc biệt của các quốc gia và các tổ chức, bởi tầm quan trọng của nó. Thực tế cho thấy, trên thế giới có những quốc gia đất đai không rộng, tài nguyên thiên nhiên không nhiều, nhưng nhờ chăm lo phát triển nguồn nhân lực, xây dựng được một đội ngũ những người lao động có chất lượng cao, nên họ đã đạt được những thành tựu to lớn về phát triển KTXH, khẳng định được vị thế của mình trên trường quốc tế. Có thể nói nguồn nhân lực, đặc biệt là chất lượng của nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng hàng đầu, là yếu tố quyết định sự phát triển của các quốc gia, quyết định sự tồn tại, phát triển và thành công của các tổ chức, các ngành, các lĩnh vực hoạt động. 20