Luận văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh: Văn hóa doanh nghiệp tại Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng - Vpbank

Chia sẻ: Pham Dinh Chinh | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:83

Thêm vào BST

Báo xấu

910
lượt xem 208
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh "Văn hóa doanh nghiệp tại Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng - Vpbank" giới thiệu đến các bạn những nội dung tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp, phân tích thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại Vpbank, định hướng và các giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp của Vpbank. Hy vọng đây là tài liệu tham khảo hữu ích cho các bạn.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh: Văn hóa doanh nghiệp tại Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng - Vpbank

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- PHẠM ĐÌNH CHINH VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI NGÂN HÀNG VIỆT NAM THỊNH VƯỢNG - VPBANK LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – 2015
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- PHẠM ĐÌNH CHINH VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI NGÂN HÀNG VIỆT NAM THỊNH VƯỢNG - VPBANK Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. NGUYỄN THỊ KIM ANH XÁC NHẬN CỦA XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CÁN BỘ HƯỚNG DẪN CHẤM LUẬN VĂN Hà Nội – 2015
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Văn hóa doanh nghiệp tại Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng - VPBank” là do tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn của PGS.TS. Nguyễn Thị Kim Anh thuộc Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội. Mọi trích dẫn và tài liệu tham khảo mà tôi sử dụng đều có ghi rõ nguồn gốc. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về lời cam đoan trên. Hà nội, ngày 28 tháng 8 năm 2015 Phạm Đình Chinh
LỜI CẢM ƠN Tôi xin chân thành cảm ơn các cô giáo, thầy giáo ở Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà nội đã truyền đạt những kiến thức quý báu cho tôi trong thời gian tôi học tập, nghiên cứu tại trường. Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến PGS.TS. Nguyễn Thị Kim Anh, người đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ tôi để tôi có thể hoàn thành luận văn này. Qua đây tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến các đồng nghiệp của tôi tại Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng – VPBank nơi tôi đang công tác hiện nay, các đồng nghiệp đã giúp đỡ, cung cấp cho tôi các tài liệu tham khảo quý giá liên quan đến lĩnh vực văn hóa của Ngân hàng VPBank trong suốt quá trình nhằm giúp tôi thực hiện luận văn này. Mặc dù luận văn này đã được hoàn thành với tất cả sự cố gắng của bản thân, nhưng luận văn không thể tránh khỏi những sai sót, hạn chế. Kính mong nhận được sự nhận xét, góp ý của các thầy cô giáo và các bạn để tôi có thể khắc phục những thiếu sót của mình. Hà nội, tháng 8 năm 2015 Học viên Phạm Đình Chinh
TÓM TẮT Luận văn này bao gồm bốn phần chính. Phần thứ nhất trình bày về khái niệm VHDN và các tác động của VHDN đối với sự phát triển của doanh nghiệp. Trong đó tác giả cũng giới thiệu 03 mô hình nghiên cứu VHDN phổ biến là: Mô hình ba lớp VHDN của Edgar H. Schein; Mô hình văn hóa đa chiều của Geert Hofstede; Mô hình nghiên cứu các phương diện văn hóa của Trompenaars. Từ đó tác giả lựa chọn mô hình Trompenaars cho việc nghiên cứu văn hóa của VPBank trong khuôn khổ luận văn này. Làm cơ sở cho việc nghiên cứu, tác giả đã chỉ ra các khoảng trống nghiên cứu hiện nay từ đó xác định hướng nghiên cứu cho luận văn này dựa trên khoảng trống được phát hiện. Phần thứ hai trình bày về phương pháp nghiên cứu được sử dụng và cách thức thu thập để có được dữ liệu về VHDN theo các tiêu chí khảo sát theo mô hình Trompenaars. Trong nội dung của chương, tác giả đặt ra các giả thiết về sự phụ thuộc giữa các biến được khảo sát với VHDN và trình bày cách thức, công cụ để kiểm định giả thiết và phương pháp xác định giá trị của các khía cạnh VHDN. Phần thứ ba tác giả đã giới thiệu các nét khái quát chung về VPBank và các thành tích trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Trọng tâm của phần này chính là trình bày các dữ liệu thu được từ cuộc nghiên cứu, dữ liệu này được đưa vào phần mềm SPSS để xử lý. Qua dữ liệu thu được tác giả kiểm định giả thiết theo phương pháp Chi-bình phương 2 về ba yếu tố: Giới tính, Quốc tich, Chức vụ ảnh hưởng tới bảy khía cạnh văn hóa: Tính phổ biến/tính cụ thể, Tính cá nhân/tính tập thể, Sự biểu lộ /Ít biểu lộ cảm xúc, Rõ ràng/Không rõ ràng, Sự thành đạt /Nguồn gốc, Thái độ với Thời gian, Thái độ với Môi trường. Từ kiểm định giả thiết này tác giả xác định các cặp có liên quan và tính toán giá trị cụ thể của từng cặp đó nhằm xác định giá trị văn hóa hiện tại của VPBank. Phần thứ tư tác giả đã đưa ra định hướng chung về phát triển văn hóa cho VPBank theo xu hướng đa văn hóa, với giải pháp là tác động vào tầng lớp lãnh đạo. Từ định hướng này kết hợp với các khuyến nghị theo mô hình Trompenaars, tác giả đề xuất các giải pháp văn hóa theo từng khía cạnh văn hóa để giúp cho các cấp lãnh đạo của VPBank có thể xem xét và áp dụng.
MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................................1 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ...............................................................................4 1.1 Văn hóa và văn hóa doanh nghiệp ...................................................................4 1.1.1 Khái niệm văn hóa .....................................................................................4 1.1.2 Khái niệm văn hóa doanh nghiệp ..............................................................5 1.1.3 Một số đặc điểm của văn hóa doanh nghiệp .............................................6 1.1.4 Tác động của văn hóa doanh nghiệp tới sự phát triển của doanh nghiệp .7 1.2 Một số mô hình tiếp cận văn hóa doanh nghiệp ...............................................9 1.2.1 Mô hình ba lớp văn hóa doanh nghiệp của Edgar H. Schein ....................9 1.2.2 Mô hình văn hóa đa chiều của Geert Hofstede [6]..................................12 1.2.3 Mô hình nghiên cứu các phương diện văn hoá của Trompenaars...........14 1.2.4 Lựa chọn mô hình và khoảng trống để nghiên cứu cho Luận văn ..........22 1.3 Kết luận chương..............................................................................................24 CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ NGUỒN DỮ LIỆU ..............25 2.1 Xác định vấn đề...............................................................................................25 2.2 Phương pháp nghiên cứu được sử dụng .........................................................25 2.3 Nguồn dữ liệu và phương pháp thu thập dữ liệu ............................................26 2.3.1 Các nguồn dữ liệu....................................................................................26 2.3.2 Phương pháp thu thập dữ liệu .................................................................26 2.4 Mô tả phương pháp điều tra, tính toán và phân tích số liệu ..........................29 2.5 Kết luận chương..............................................................................................31 CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI VPBANK ......................................................................................................................32 3.1 Tổng quan về Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng - VPBank .........................32 3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển ..............................................................32 3.1.2 Cơ cấu tổ chức .........................................................................................33 3.1.3 Các mốc phát triển của VPBank .............................................................34 3.1.4 Các dịch vụ kinh doanh chính của VPBank ............................................36 3.1.5 Tình hình sản xuất kinh doanh của VPBank ...........................................36 3.2 Kết quả nghiên cứu các khía cạnh Văn hóa doanh nghiệp tại VPBank .........40 3.2.1 Giới thiệu khảo sát...................................................................................40 3.2.2 Mô tả mẫu ................................................................................................40 3.2.3 Xử lý số liệu trước khi phân tích .............................................................43 3.2.4 Kết quả kiểm định giả thiết bằng phương pháp Kiểm định 2 ...............44 3.2.5 Xác định các kết quả văn hóa của VPBank .............................................56 3.3 Kết luận chương..............................................................................................57
CHƯƠNG 4: ĐỊNH HƯỚNG VÀ CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP CỦA VPBANK ............................................................................59 4.1 Định hướng phát triển ....................................................................................59 4.2 Các giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp ............................................59 4.2.1 Tính phổ biến và tính cụ thể ....................................................................60 4.2.2 Tính cá nhân và tính tập thể ....................................................................60 4.2.3 Sự dễ biểu lộ và ít biểu lộ cảm xúc .........................................................61 4.2.4 Sự rõ ràng và không rõ ràng ....................................................................62 4.2.5 Sự thành đạt và nguồn gốc xuất thân ......................................................62 4.2.6 Thái độ với Thời gian ..............................................................................63 4.2.7 Thái độ với môi trường ...........................................................................63 4.3 Kết luận chương..............................................................................................63 KẾT LUẬN ..................................................................................................................65 TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................67 PHỤ LỤC .....................................................................................................................70
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa 1 BGĐ Ban Giám đốc 2 DN Doanh nghiệp 3 GĐ Giám đốc 4 TGĐ Tổng Giám đốc 5 TMCP Thương mại Cổ phần 6 VH Văn hóa 7 VHDN Văn hóa doanh nghiệp 8 VPBank Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng 9 Tổ chức khoa học, giáo dục và văn hóa Liên UNESCO hợp quốc i
DANH MỤC BẢNG BIỂU STT Bảng Nội dung Trang 1 Bảng 1.1 Bẩy phương diện chính của văn hóa 15 2 Bảng 2.1 Danh sách các khía cạnh văn hóa 29 3 Bảng 3.1 Một số chỉ tiêu hoạt động kinh doanh 36 4 Bảng 3.2 Một số chỉ tiêu an toàn và hiệu quả 37 5 Bảng 3.3 Các thông tin nhân khẩu của đối tượng hồi đáp 41 6 Bảng 3.4 Tổng hợp dữ liệu trước khi xử lý 44 7 Bảng 3.5 Crosstab giữa Giới tính và Tính phổ biến/Cụ thể 45 8 Bảng 3.6 Kết quả kiểm nghiệm Chi-bình phương 45 9 Bảng 3.7 Crosstab giữa Giới tính và Tính cá nhân/Tập thể 45 10 Bảng 3.8 Kết quả kiểm nghiệm Chi-bình phương 46 11 Bảng 3.9 Crosstab giữa Giới tính và Sự biểu lộ/Ít biểu lộ 46 12 Bảng 3.10 Kết quả kiểm nghiệm Chi-bình phương 46 13 Bảng 3.11 Kết quả kiểm nghiệm Chi-bình phương 47 14 Bảng 3.12 Kết quả kiểm nghiệm Chi-bình phương 47 15 Bảng 3.13 Kết quả kiểm nghiệm Chi-bình phương 47 16 Bảng 3.14 Kết quả kiểm nghiệm Chi-bình phương 48 17 Bảng 3.15 Crosstab giữa Quốc tịch và Tính phổ biến/Cụ thể 48 18 Bảng 3.16 Kết quả kiểm nghiệm Chi-bình phương 49 19 Bảng 3.17 Crosstab giữa Quốc tịch và Tính cá nhân/Tập thể 49 20 Bảng 3.18 Kết quả kiểm nghiệm Chi-bình phương 49 Crosstab giữa Quốc tịch và Sự biểu lộ/Ít biểu lộ cảm 21 Bảng 3.19 50 xúc 22 Bảng 3.20 Kết quả kiểm nghiệm Chi-bình phương 50 ii
23 Bảng 3.21 Kết quả kiểm nghiệm Chi-bình phương 50 24 Bảng 3.22 Kết quả kiểm nghiệm Chi-bình phương 51 25 Bảng 3.23 Kết quả kiểm nghiệm Chi-bình phương 51 26 Bảng 3.24 Kết quả kiểm nghiệm Chi-bình phương 51 27 Bảng 3.25 Crosstab giữa Chức vụ và Tính phổ biến/Cụ thể 52 28 Bảng 3.26 Kết quả kiểm nghiệm Chi-bình phương 52 29 Bảng 3.27 Crosstab giữa Chức vụ và Tính cá nhân/Tập thể 53 30 Bảng 3.28 Kết quả kiểm nghiệm Chi-bình phương 53 Crosstab giữa Chức vụ và Sự biểu lộ/Ít biểu lộ cảm 31 Bảng 3.29 54 xúc 32 Bảng 3.30 Kết quả kiểm nghiệm Chi-bình phương 54 33 Bảng 3.31 Kết quả kiểm nghiệm Chi-bình phương 54 34 Bảng 3.32 Kết quả kiểm nghiệm Chi-bình phương 55 35 Bảng 3.33 Kết quả kiểm nghiệm Chi-bình phương 55 36 Bảng 3.34 Kết quả kiểm nghiệm Chi-bình phương 55 37 Bảng 3.35 Bảng tổng hợp sự phụ thuộc của các yếu tố 55 37 Bảng 3.36 Bảng tổng hợp các giá trị văn hóa tại VPBank 56 iii
DANH MỤC HÌNH STT Hình Nội dung Trang 1 Hình 3.1 Sơ đồ tổ chức của VPBank 34 2 Hình 3.2 Phân tích tình hình lợi nhuận trước thuế 36 3 Hình 3.3 Phân tích tình hình tổng tài sản 37 4 Hình 3.4: Phân tích tình hình huy động khách hàng 38 5 Hình 3.5 Phân tích tình hình cho vay khách hàng 38 6 Hình 3.6: So sánh về tổng tài sản của VPBank so với toàn ngành 39 7 Hình 3.7: So sánh về vốn điều lệ của VPBank so với toàn ngành 39 8 Hình 3.8: Phân loại theo quốc tịch 41 9 Hình 3.9: Phân loại theo giới tính 41 10 Hình 3.10 Phân loại theo chức vụ 41 iv
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Văn hoá doanh nghiệp có vị trí và vai trò rất quan trọng trong sự phát triển của mỗi doanh nghiệp. Trong khuynh hướng xã hội ngày nay thì nguồn lực quan trọng nhất của một doanh nghiệp là con người. Trong đó văn hoá doanh nghiệp là chất keo gắn kết từng cá nhân trong tổ chức với nhau, nếu một tổ chức có văn hóa doanh nghiệp tốt sẽ tăng động lực làm việc của từng cá nhân và hướng được sức mạnh của từng cá nhân vào mục tiêu chung của tổ chức, điều đó giúp tăng hiệu quả của tổ chức lên gấp nhiều lần. Do vậy, có thể khẳng định văn hoá doanh nghiệp là tài sản vô hình của mỗi doanh nghiệp. Xét riêng đến yếu tố đặc thù của ngành ngân hàng thì đây là ngành kinh doanh dịch vụ, gắn liền với yếu tố con người. Trong đó, dịch vụ ngân hàng thuộc loại hình dịch vụ cao cấp, phức tạp, vì vậy các yêu cầu đòi hỏi đối với yếu tố con người phải ở mức độ cao hơn. Vì vậy việc xây dựng văn hoá doanh nghiệp của các ngân hàng thương mại là hết sức cần thiết nhưng cũng có không ít những khó khăn. Là một trong những ngân hàng TMCP thành lập sớm nhất tại Việt nam, Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng - VPBank đã có những bước phát triển vững chắc trong suốt lịch sử của ngân hàng. Đặc biệt từ năm 2010, VPBank đã tăng trưởng vượt bậc với việc xây dựng và triển khai chiến lược chuyển đổi toàn diện. Theo chiến lược này, VPBank đặt mục tiêu trở thành một trong 5 ngân hàng TMCP hàng đầu Việt Nam và một trong 3 ngân hàng TMCP bán lẻ hàng đầu Việt Nam vào năm 2017. Hậu thuẫn cho việc triển khai chiến lược nói trên là văn hóa doanh nghiệp của VPBank. Việc xây dựng một nền tảng văn hóa doanh nghiệp vững mạnh là yếu tố then chốt và là yêu cầu đặt ra cấp thiết giúp cho VPBank thực hiện chiến lược chuyển đổi thành công. Bản thân văn hóa doanh nghiệp tại VPBank đã có, tuy nhiên vì nhiều lý do mà những nét văn hóa đó chưa được biểu hiện một cách rõ nét và có hệ thống. Đặc biệt trong thời gian qua VPBank phát triển rất mạnh với đội ngũ tăng lên nhanh chóng, trong đó có sự tham gia của nhiều cán bộ người nước ngoài trong hàng ngũ của VPBank. Trong đó, thành viên của Ban điều hành ở VPBank có gần 30% là các cán bộ người nước ngoài đặc biệt là ở các Khối chủ chốt quyết định đến hoạt động kinh doanh của VPBank [28]. Do đó VPBank đang hình thành nên một môi trường đa văn hóa và có tính quốc tế hóa cao. Điều này dẫn đến sự thay đổi nhanh chóng về văn hóa của VPBank, trong quá trình ấy các nhóm trong có những sự xung đột văn hóa nhất định. Vậy đâu là giải pháp của VPBank. Chính vì vậy nghiên cứu đề tài: “Văn hóa doanh nghiệp tại Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng – VPBank” nhằm trả lời câu hỏi nghiên cứu : « Đâu là các khía cạnh văn hóa doanh nghiệp của VPBank? Đâu là 1
tiêu chí phân nhóm phù hợp có sự ảnh hưởng trực tiếp lên các khía cạnh văn hóa của VPBank? Cần có giải pháp gì để hoàn thiện VHDN tại ngân hàng này? » là hết sức cần thiết có ý nghĩa cả về lý luận và thực tiễn. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu Mục đích : Nghiên cứu văn hóa DN tại NH Việt Nam Thịnh Vượng giai đoạn 2010- 2015 và đề xuất giải pháp phát triển VHDN của ngân hàng này trong giai đoạn 2015-2020. Luận văn tập trung nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến VHDN của VPBank là: Quốc tịch, giới tính và chức vụ. Nhiệm vụ nghiên cứu : - Xây dựng khung lý thuyết về xác định về xác định các khía cạnh văn hóa doanh nghiệp dựa trên mô hình của Trompenaars. - Khảo sát ba yếu tố ảnh hưởng tới văn hóa doanh nghiệp tại VPBank theo các tiêu chí của khung lý thuyết. - Đưa ra một số giải pháp để hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại VPBank theo từng nhóm đối tượng đã xác định. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu : Luận văn nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp của Ngân hàng VPBank, từ đó đưa ra giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp của VPBank trong giai đoạn 2015-2020. Trong đó, luận văn này chỉ tập trung vào việc nghiên cứu các khía cạnh văn hóa và các yếu tố ảnh hưởng lên các khía cạnh văn hóa. - Về phạm vi không gian: Văn phòng hội sở của Ngân hàng VPBank tại Hà nôi. - Về phạm vi thời gian: Từ năm 2010 đến 2015. 5. Đóng góp của luận văn - Tổng hợp và đề xuất được các tiêu chí khảo sát khía cạnh VHDN theo mô hình Trompenaars áp dụng cho khảo sát VHDN của Ngân hàng VPBank. - Kiểm chứng các yếu tố có sự ảnh hưởng đến giá trị của các khía cạnh văn hóa doanh nghiệp tại VPBank để đề xuất phương án xác định giá trị văn hóa của các bộ phận và phân loại các bộ phận vào các nhóm theo các tiêu chí. - Đề xuất những ứng xử văn hóa phù hợp nhằm hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp cho VPBank. 2
6. Kết cấu của luận văn PHẦN MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ NGUỒN DỮ LIỆU CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI VPBANK CHƯƠNG 4: ĐỊNH HƯỚNG VÀ CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP CỦA VPBANK KẾT LUẬN TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC 3
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 1.1 Văn hóa và văn hóa doanh nghiệp 1.1.1 Khái niệm văn hóa Văn hóa là một khái niệm có ngoại diên rất rộng lớn bao gồm nhiều loại đối tượng, tính chất và hình thức biểu hiện khác nhau. Bởi vậy, cho đến nay, có hàng trăm định nghĩa khác nhau về văn hóa. Việc cùng tồn tại nhiều khái niệm văn hóa khác nhau càng làm vấn đề được hiểu biết một cách phong phú và toàn diện hơn. Theo Chủ tịch Hồ Chí Minh: “Văn hóa là sự tổng hợp của mọi phương thức sinh hoạt cùng với biểu hiện của nó mà loài người đã sản sinh ra nhằm thích ứng những nhu cầu của đời sống và đòi hỏi của sự sinh tồn”[2,tr.19]. Năm 2002, UNESCO phát triển định nghĩa về văn hóa: “Văn hóa nên được đề cập đến như là một tập hợp của những đặc trưng về tâm hồn, vật chất, tri thức và xúc cảm của một xã hội hay một nhóm người trong xã hội và nó chứa đựng, ngoài văn học nghệ thuật, cả cách sống, phương thức chung sống, hệ thống giá trị, truyền thống và đức tin”. Theo E. Herriot: “Văn hóa là cái còn lại sau khi người ta quên đi tất cả, là cái vẫn còn thiếu sau khi người ta đã học tất cả”[2,tr.27]. Theo PGS.TS Đỗ Minh Cương: “Văn hóa là nguồn lực nội sinh của con người, là kiểu sống và bảng giá trị của các tổ chức, cộng đồng người, trung tâm là các giá trị chân - thiện - mỹ”[2,tr.28]. Theo PGS.TS Bùi Xuân Phong: “Văn hóa là toàn bộ những hoạt động vật chất và tinh thần mà loài người đã sáng tạo ra trong lịch sử của mình trong quan hệ với con người, với tự nhiên và với xã hội, được đúc kết lại thành hệ giá trị và chuẩn mực xã hội. Nói tới văn hóa là nói tới con người, nói tới việc phát huy những năng lực bản chất của con người, nhằm hoàn thiện con người, hoàn thiện xã hội. Có thể nói văn hóa là tất cả những gì gắn liền với con người, ý thức con người để rồi lại trở về với chính nó” [15]. Nói một cách khái quát thì văn hóa là toàn bộ những hoạt động vật chất và tinh thần mà loài người đã sáng tạo ra trong lịch sử của mình trong quan hệ với con người, với tự 4
nhiên và xã hội, được đúc kết lại thành hệ giá trị và chuẩn mực xã hội. Nói tới văn hóa là nói tới con người, nói tới việc phát huy những năng lực bản chất của con người, nhằm hoàn thiện con người, hoàn thiện xã hội. Có thể nói văn hóa là tất cả những gì gắn liền với con người, ý thức con người để rồi lại trở về với chính nó. 1.1.2 Khái niệm văn hóa doanh nghiệp Xã hội rộng lớn có một nền văn hóa lớn mà doanh nghiệp là một bộ phận của xã hội. Do đó trong mỗi doanh nghiệp sẽ tồn tại những hệ thống hay chuẩn mực về giá trị đặc trưng, hình tượng, phong cách được doanh nghiệp tôn trọng và truyền từ thành viên này sang thành viên khác, từ lớp cũ đến lớp mới, trở thành những giá trị, những quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp ấy và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích. Khái niệm được sử dụng để phản ánh những hệ thống này được gọi với nhiều tên khác nhau như văn hóa doanh nghiệp, văn hóa công ty, văn hóa tập đoàn, hay văn hóa tổ chức. Mỗi doanh nghiệp có một bản sắc văn hóa doanh nghiệp của riêng mình. Tương tự văn hóa, có rất nhiều quan điểm khác nhau bàn về văn hóa doanh nghiệp. Tất cả các quan điểm đó sẽ giúp ta hiểu về văn hóa doanh nghiệp một cách toàn diện và đầy đủ hơn. Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO): “Văn hóa doanh nghiệp là sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen và truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một tổ chức đã biết”. Một định nghĩa phổ biến và được chấp nhận rộng rãi do chuyên gia nghiên cứu các tổ chức Edgar Schein đưa ra: “Văn hóa doanh nghiệp là tổng hợp các quan niệm chung mà các thành viên trong công ty học được trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề với môi trường xung quanh” [33]. Theo PGS.TS Nguyễn Mạnh Quân: “Văn hóa doanh nghiệp được định nghĩa là một hệ thống các ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên của một tổ chức cùng đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của các thành viên” [17]. Theo PGS.TS Dương Thị Liễu: “Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống các giá trị, các chuẩn mực, các quan niệm và hành vi của doanh nghiệp, chi phối hoạt động của 5
mọi thành viên trong doanh nghiệp và tạo nên bản sắc kinh doanh riêng của doanh nghiệp” [11]. Theo PGS.TS Đỗ Minh Cương: “Văn hoá kinh doanh là việc sử dụng các nhân tố văn hoá vào trong hoạt động kinh doanh của chủ thể, là văn hoá mà các chủ thể tạo ra trong quá trình kinh doanh, hình thành nên những kiểu kinh doanh ổn định và đặc thù của nó” [2]. Theo TS. Lê Đăng Doanh: "Văn hóa doanh nghiệp (văn hoá trong kinh doanh) trước tiên là tôn trọng pháp luật, tôn trọng nhân phẩm con người, phải giữ chữ tín và điều này đòi hỏi người lãnh đạo doanh nghiệp phải có một bản lĩnh đổi mới…”. Như vậy, văn hóa doanh nghiệp có tính ổn định và bền vững, bất chấp sự thay đổi thường xuyên của các cá nhân, kể cả những người sáng lập và lãnh đạo doanh nghiệp. Nó tác động sâu sắc tới động cơ hành động của doanh nghiệp, tạo thành định hướng có tính chất chiến lược cho bản thân doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp luôn đóng vai trò như một lực lượng hướng dẫn, một sức mạnh cố hữu trong doanh nghiệp, là ý chí thống nhất toàn thể lãnh đạo và nhân viên của doanh nghiệp. Trên cơ sở kế thừa những nghiên cứu của các học giả và hệ thống nghiên cứu lôgic về văn hoá và văn hoá kinh doanh, văn hoá doanh nghiệp có thể được định nghĩa như sau: “Văn hoá doanh nghiệp là toàn bộ những nhân tố văn hoá được doanh nghiệp chọn lọc, tạo ra, sử dụng và biểu hiện trong hoạt động kinh doanh, tạo nên bản sắc kinh doanh của doanh nghiệp đó”. 1.1.3 Một số đặc điểm của văn hóa doanh nghiệp Thứ nhất, văn hóa DN liên quan đến nhận thức. Các cá nhân nhận thức được văn hóa của tổ chức thông qua những gì họ nhìn thấy, nghe được trong phạm vi tổ chức. Cho dù các thành viên có thể có trình độ hiểu biết khác nhau, vị trí công tác khác nhau, họ vẫn luôn có xu hướng mô tả VHDN theo cách thức tương tự. Đó chính là “sự chia sẻ” VHDN [11]. Thứ hai, VHDN có tính thực chứng. VHDN đề cập đến cách thức các thành viên nhận thức về tổ chức có nghĩa là chúng mô tả chứ không đánh giá hệ thống các ý nghĩa và giá trị của tổ chức [11]. 6
Thứ ba, VHDN có tính cá biệt. Mỗi tổ chức, đơn vị đều có những điều kiện hoạt động, quy mô và mục tiêu hoạt động khác nhau và được điều hành bởi đội ngũ nhân sự có tính cách và triết lý kinh doanh khác nhau. Hơn nữa lợi ích của việc xây dựng văn hóa DN là để tạo ra tính đặc thù, bản sắc riêng cho DN giúp phân biệt được DN này với DN khác. Do đó văn hóa doanh nghiệp ở mỗi đơn vị có đặc trưng khác nhau, có tính chất mạnh yếu khác nhau, phong phú và đa dạng [11]. Thứ tư, VHDN có đặc điểm thống nhất hành vi giao tiếp, ứng xử của tất cả mọi người trong cùng một tổ chức. Chính sự thống nhất được hành vi ứng xử của mọi người đối với mọi hoạt động bên trong và ngoài DN đã đem lại kết quả kinh doanh cho DN [11]. Thứ năm, VHDN không phải có được trong ngày một ngày hai mà là qua cả một quá trình gây dựng và vun đắp, quá trình xây dựng VHDN không có điểm đầu và điểm cuối mà VHDN phải được xây dựng trải qua một thời gian dài vun đắp nên. Tuy nhiên VHDN không phải là bất biến mà qua thời gian, VHDN vẫn được các nhà quản lý thay đổi sao cho phù hợp với xu thế phát triển mới của DN [11]. 1.1.4 Tác động của văn hóa doanh nghiệp tới sự phát triển của doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò là tài sản vô hình của doanh nghiệp là nguồn lực tạo ra lợi thế cạnh tranh và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp thể hiện trên các mặt sau: 1.1.4.1 Văn hoá doanh nghiệp tạo nên phong thái của doanh nghiệp [2] Văn hóa doanh nghiệp chứa đựng trong nó rất nhiều bộ phận và yếu tố như kiến trúc, sản phẩm, tập tục, nghi lễ, thói quen, cách họp hành, chiến lược kinh doanh, logo, ấn phẩm điển hình, giai thoại về người sáng lập doanh nghiệp… Và chính những yếu tố đó đã làm nên một phong thái, một nét riêng, đặc trưng của doanh nghiệp đó mà không doanh nghiệp nào khác có thể bị lẫn vào. Những yếu tố này có ảnh hưởng cực lớn đến hoạt động của doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp giúp phân biệt doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác bởi những nét văn hoá đặc trưng của doanh nghiệp đó. Và nó cũng gây ấn tượng mạnh cho người ngoài, là niềm tự hào của các thành viên trong doanh nghiệp. 7
Để nhận ra phong thái của một doanh nghiệp không phải là quá khó khăn. Đặc biệt là một doanh nghiệp thành công, bởi ấn tượng của doanh nghiệp đó với công chúng là hết sức mạnh và nó trở thành niềm tự hào của các thành viên trong doanh nghiệp. Và phong thái riêng của mỗi doanh nghiệp làm nên sự khác biệt của mỗi doanh nghiệp. 1.1.4.2 Văn hóa doanh nghiệp tạo nên lực hướng tâm chung cho toàn doanh nghiệp [2] Một doanh nghiệp có nền văn hoá tốt ắt sẽ thu hút được nhân tài và củng cố lòng tin của công chúng, lòng trung thành của các thành viên trong doanh nghiệp. Đây là điều hết sức quan trọng mà không dễ đánh đổi bằng các giá trị vật chất bình thường. Để có được một văn hóa doanh nghiệp đi vào lòng công chúng là cả một quá trình với sự nỗ lực của tất cả các thành viên trong doanh nghiệp đó. Xã hội càng phát triển thì nhu cầu của con người ngày càng cao. Các nhu cầu giờ đây không đơn giản chỉ là ăn no, mặc ấm mà còn là ăn ngon, mặc đẹp. Người lao động làm việc không chỉ vì tiền mà còn những nhu cầu khác nữa. Theo Maslow, hệ thống nhu cầu của con người gồm năm loại nhu cầu xếp theo thứ tự từ thấp đến cao: Nhu cầu sinh lý; Nhu cầu an ninh; Nhu cầu xã hội – giao tiếp; Nhu cầu được kính trọng; Nhu cầu tự khẳng định để tiến bộ. Năm nhu cầu trên là những cung bậc khác nhau của sự ham muốn có tính khách quan ở mỗi cá nhân. Vì vậy, doanh nghiệp mà nắm bắt được các nhu cầu khác nhau của người lao động thì sẽ có được nhân tài cho doanh nghiệp mình. Bởi con người luôn là trung tâm của mọi việc, là yếu tố quan trọng làm nên thành công của doanh nghiệp. Và mỗi một cá nhân trong doanh nghiệp mang trong mình nét văn hoá riêng góp phần tạo nên nét văn hoá chung cho toàn doanh nghiệp đó. Trong một nền văn hóa doanh nghiệp chất lượng, các thành viên nhận thức rõ ràng về vai trò của bản thân trong toàn bộ tổng thể, họ làm việc vì mục đích và mục tiêu chung. 1.1.4.3 Văn hóa doanh nghiệp khích lệ quá trình đổi mới và sáng tạo [2] Ở những doanh nghiệp mà có môi trường văn hoá ngự trị mạnh mẽ sẽ nảy sinh sự tự lập đích thực ở mức độ cao nhất, nghĩa là các nhân viên được khuyến khích để tách biệt ra, hoạt động độc lập và đưa ra sáng kiến, kể các nhân viên cấp cơ sở. Sự khích lệ này sẽ góp phần phát huy tính năng động, khởi nguồn cho những sáng tạo của các thành 8
viên, nhiều khi là những sáng tạo mang tính đột phá, đem lại những lợi ích không những trước mắt mà cả về lâu dài cho công ty. Từ đó tạo cơ sở cho quá trình xây dựng và phát triển của công ty. Mặt khác, những thành công của nhân viên trong công việc sẽ tạo động lực gắn bó họ với công ty lâu dài và tích cực hơn. Điều này có ý nghĩa vô cùng to lớn cho chiến lược nhân sự, là gốc của sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. 1.1.4.4 Tạo môi trường làm việc [2] Thân thiện, hiệu quả, tạo sự gắn kết, thống nhất ý chí; kiểm soát, định hướng thái độ và hành vi của các thành viên, làm tăng sự ổn định của doanh nghiệp. 1.1.4.5 Góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp [2] Văn hóa doanh nghiệp mạnh sẽ tạo bầu không khí và tác phong làm việc tích cực, khích lệ quá trình đổi mới và sáng chế, thu hút nhân tài và nâng cao lòng trung thành của nhân viên, nâng cao đạo đức kinh doanh, làm phong phú thêm các dịch vụ cho khách hàng và mang lại hình ảnh đẹp của doanh nghiệp trong lòng khách hàng. 1.2 Một số mô hình tiếp cận văn hóa doanh nghiệp Vấn đề văn hoá doanh nghiệp đã được nhiều tác giả nghiên cứu và công bộ rộng rãi trên thế giới cũng như ở Việt Nam. Mỗi tác giả nghiên cứu văn hoá doanh nghiệp với cách tiếp cận khác nhau. 1.2.1 Mô hình ba lớp văn hóa doanh nghiệp của Edgar H. Schein Tiến sĩ Tâm lý học người Mỹ, Edgar H. Schein, đã đưa ra cách phân chia văn hóa kinh doanh thành các lớp khác nhau, sắp xếp theo thứ tự phức tạp và sâu sắc khi cảm nhận các giá trị văn hóa của doanh nghiệp. Có thể nói đây là cách tiếp cận hết sức độc đáo, đi từ hiện tượng đến bản chất của văn hóa thông qua các bộ phận cấu thành của nó [7], [33]. 1.2.1.1 Thực thể hữu hình (Artifacts) [33] Đây là sự thể hiện rõ ràng, dễ thấy nhất của văn hóa doanh nghiệp. Một vài thực thể hữu hình cơ bản gồm: lôgô và bản tuyên bố sứ mệnh; kiến trúc và diện mạo của doanh nghiệp; ngôn ngữ; các so sánh ẩn dụ; truyện kể; giai thoại; lễ kỷ niệm, lễ nghi, nghi thức; chuẩn mực hành vi; biểu tượng; người hùng;... 9