Mối quan hệ giữa quản lý nguồn nhân lực xanh và kết quả thực hiện công việc

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:12

Thêm vào BST

Báo xấu

28
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Nghiên cứu phân tích mối quan hệ giữa quản lý nguồn nhân lực xanh (bao gồm tuyển mộ và tuyển chọn xanh, đào tạo xanh, quản lý hiệu suất xanh, lương và phần thưởng xanh, và sự tham gia xanh) với kết quả thực hiện công việc thông qua vai trò trung gian của sự hài lòng của nhân viên. Mời các bạn tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Mối quan hệ giữa quản lý nguồn nhân lực xanh và kết quả thực hiện công việc

MỐI QUAN HỆ GIỮA QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC XANH VÀ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC ThS Phạm Văn Thiệu* ThS Nguyễn Thị Thảo* ThS Nguyễn Văn Hiếu* TÓM TẮT Nghiên cứu phân tích mối quan hệ giữa quản lý nguồn nhân lực xanh (bao gồm tuyển mộ và tuyển chọn xanh, đào tạo xanh, quản lý hiệu suất xanh, lương và phần thưởng xanh, và sự tham gia xanh) với kết quả thực hiện công việc thông qua vai trò trung gian của sự hài lòng của nhân viên. Sử dụng phương pháp định lượng, với sự hỗ trợ của phần mềm Smart PLS phiên bản 3.3.3 (có lợi thế trong xử lý cỡ mẫu nhỏ khi bootstrapping lên 5000 lần). Dữ liệu được gửi đến toàn bộ học viên hai khóa cao học ngành Quản trị nhân lực (105 học viên), trường Đại học Lao động – Xã hội (CSII), thu về 78 bảng trả lời (tỷ lệ phản hồi đạt 74,3%). Kết quả cho thấy, quản lý nguồn nhân lực xanh có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng của nhân viên và kết quả thực hiện công việc, sự hài lòng trong công việc giúp nâng cao kết quả thực hiện công việc. Đồng thời, sự hài lòng của nhân viên đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữ quản lý nguồn nhân lực xanh và kết quả thực hiện công việc. Từ khóa: Quản lý nguồn nhân lực xanh, kết quả thực hiện công việc, sự hài lòng của nhân viên. 1. Giới thiệu Ô nhiễm môi trường có thể được hiểu là hiện tượng môi trường bị biến đổi theo chiều hướng tiêu cực do những hành động có thể là trực tiếp hoặc gián tiếp của con người gây ra (Rai, 2016). Nó gây ra nhiều bệnh tật cho con người như viêm gan, phổi, họng, dạ dày, bệnh ngoài da và nhiều loại bệnh nhiễm trùng khác (Roman và cộng sự., 2013), thậm chí đe dọa sự tồn vong của con người trên trái đất nếu tình trạng ô nhiễm môi trường không được cải thiện. Tất cả mọi người đều là các bên liên quan có trách nhiệm trong vấn đề giảm thiểu ô nhiễm môi trường vì tất cả chúng ta đều là cư dân sinh sống trên trái đất duy nhất này (Roman và cộng sự, 2013). Vì vậy, bảo vệ môi trường là một trong những ưu tiên xã hội ngày càng hấp dẫn đối với các nhà hoạch định chính sách và các nhà quản lý (Howard- Grenville và cộng sự, 2014). Trường Đại học Lao động – Xã hội (CSII). * 164 -
Quản lý nguồn nhân lực xanh là thuật ngữ không còn xa lạ trong thế kỷ 21, đã có nhiều nhà nghiên cứu chứng minh quản lý nguồn nhân lực xanh giúp các nhà quản lý doanh nghiệp nâng cao hiệu quả bảo vệ môi trường bằng cách thúc đẩy sự tham gia của nhân viên (Tang và cộng sự, 2018), từ đó thực hiện thành công các chiến lược xanh và thực hành quản lý môi trường của tổ chức (Daily & Huang, 2001), giúp doanh nghiệp phát triển bền vững. Ragas và cộng sự (2017) đã chỉ ra ảnh hưởng của quản lý nguồn nhân lực xanh tới lối sống của nhân viên cũng như kết quả thực hiện công việc của họ. Đó là gợi ý quan trọng cho các tổ chức có thể đóng góp cải thiện môi trường cũng như hiệu quả làm việc của nhân viên. Tuy nhiên, một trong những hạn chế của các nghiên cứu trước là chưa xác định được rõ một tập hợp các thực hành quản lý nguồn nhân lực xanh thành công trong một tổ chức (Jabbour và cộng sự, 2008). Vì vậy, rất cần thiết những nghiên cứu tiếp theo nhằm khám phá xem đâu là các thực hành quản lý nguồn nhân lực xanh phù hợp. Từ những lý do trên, bài nghiên cứu này tập trung vào xác định một nhóm gộp các thực hành quản lý nguồn nhân lực xanh trong mối quan hệ ảnh hưởng đến kết quả thực hiện công việc nhằm trả lời cho câu hỏi: (1) tập hợp những thực hành quản lý nguồn nhân lực xanh nào có ảnh hưởng đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên? (2) sự hài lòng của nhân viên có phải là trung gian của sự ảnh hưởng giữa thực hành quản lý nguồn nhân lực xanh đến kết quả thực hiện công việc? 2. Tổng quan nghiên cứu, cơ sở lý thuyết Lý thuyết trao đổi xã hội Nghiên cứu này dựa trên nền tảng lý thuyết trao đổi xã hội của Blau 1964 (trang 91), ông cho rằng: “Trao đổi xã hội... đề cập đến các hành động tự nguyện của các cá nhân được thúc đẩy bởi lợi nhuận mà họ dự kiến sẽ mang lại và thực tế là họ mang lại từ những người khác.” Trao đổi xã hội “liên quan đến nguyên tắc rằng một người làm cho người khác một lợi ích, và trong khi có một kỳ vọng chung về một số lợi nhuận trong tương lai, bản chất chính xác của nó chắc chắn không được quy định trước” (Cook và cộng sự, 2013). Trong nghiên cứu này, nhóm tác giả lập luận rằng quản lý nguồn nhân lực xanh sẽ tương tác tích cực với nhân viên (tạo cho nhân viên thỏa mãn với nhu cầu trách nhiệm với môi trường, có sự an toàn công việc,…), từ đó nhân viên sẽ tương tác tích cực nhằm đáp lại với doanh nghiệp. Sự đáp lại đó được thể hiện bằng cách nỗ lực nâng cao kết quả thực hiện công việc, hài lòng với công việc và gắn bó lâu dài với tổ chức. Quản lý nguồn nhân lực xanh và kết quả thực hiện công việc Quản lý nguồn nhân lực xanh có thể được hiểu là thực hiện các hoạt động quản lý nguồn nhân lực hướng tới kết quả tích cực về môi trường (Kramar, 2014). Sau khi được - 165
tích hợp với yếu tố xanh, những hoạt động này bao gồm tuyển mộ và tuyển chọn xanh, đào tạo xanh, lương và phúc lợi xanh, quản lý hiệu suất xanh, tham gia xanh… Theo Renwick và cộng sự (2013) tuyển mộ và tuyển chọn xanh được hiểu là quá trình tuyển dụng những nhân viên có năng lực môi trường cụ thể, nhạy cảm chung với môi trường. Đào tạo xanh là quá trình đào tạo, phát triển các kỹ năng môi trường cho nhân viên. Quản lý hiệu suất xanh là việc đánh giá hiệu suất bằng cách xem xét các hành vi xanh. Lương và phúc lợi xanh là việc khen thưởng, trả lương cho việc thực hiện có hiệu suất các hành vi xanh. Sự tham gia xanh là việc tạo cơ hội cho nhân viên được tham gia vào quản lý môi trường, Tang và cộng sự (Tang và cộng sự, 2018) xác định năm thành phần của sự tham gia xanh bao gồm tầm nhìn xanh, môi trường học tập xanh, các kênh truyền thông xanh, cung cấp các thực hành xanh và khuyến khích sự tham gia của nhân viên. Quản lý nguồn nhân lực xanh đã trở thành một chiến lược kinh doanh quan trọng của các tổ chức bởi vì bộ phận nhân lực có thể đóng một vai trò quan trọng trong việc thực hiện “xanh” (Hameed và cộng sự, 2020). Thông qua quản lý nguồn nhân lực xanh, hiệu quả công việc của nhân viên được cải thiện (Ragas và cộng sự, 2017). Dựa trên những lập luận đó, chúng tôi dưa ra giả thuyết: H1: Thực hành quản lý nguồn nhân lực xanh ảnh hưởng tích cực đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên. Quản lý nguồn nhân lực xanh và sự hài lòng của nhân viên Sự hài lòng của nhân viên được hiểu là trạng thái cảm xúc vui vẻ có được thông qua đánh giá công việc của một người là đạt được hoặc tạo điều kiện cho việc đạt được các giá trị công việc (Locke, 1969). Sự hài lòng của cá nhân nhân viên đóng vai trò quan trọng đối với hoạt động của tổ chức, trước tiên vì nhân viên không hài lòng với công việc của họ và tổ chức thì họ có khả năng rời bỏ tổ chức (Mobley, 1977). Thông qua quản lý nguồn nhân lực xanh, chúng tôi dự đoán sự hài lòng của nhân viên sẽ tăng do cảm nhận được trách nhiệm với môi trường của tổ chức. Do vậy, chúng tôi đề xuất giả thuyết như sau: H2: Thực hành quản lý nguồn nhân lực xanh ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng của nhân viên. Sự hài lòng của nhân viên và kết quả thực hiện công việc Theo Manzoor và cộng sự (2019) kết quả thực hiện công việc là kết quả đầu ra của nhân viên về số lượng và chất lượng mà mọi nhân viên trong tổ chức mong đợi. Kết quả thực hiện công việc đánh giá liệu một người có thực hiện tốt công việc hay không. Những nhân viên có sự hài lòng trong công việc sẽ có mối quan hệ tích cực với kết quả thực hiện công việc (Platis và cộng sự, 2015; Sabuhari và cộng sự, 2020). Do đó, chúng tôi đưa ra giả thuyết: 166 -
H3: Sự hài lòng của nhân viên sẽ ảnh hưởng tích cực đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên. H4: Sự hài lòng của nhân viên làm trung gian ảnh hưởng tích cực giữa quản lý nguồn nhân lực xanh đến kết quả thực hiện công việc. Từ những lập luận trên, mô hình nghiên cứu được nhóm tác giả đề xuất như hình 1. Hình 1. Mô hình nghiên cứu đề xuất 3. Phương pháp nghiên cứu Mẫu và thu thập dữ liệu Để kiểm tra mô hình nghiên cứu của mình, chúng tôi đã sử dụng cách tiếp cận một phần bình phương nhỏ nhất (PLS) bằng cách sử dụng Smart PLS phiên bản 3.3.3, phần mềm này được sử dụng như một công cụ để kiểm tra các giả thuyết, mô hình có thể được dự đoán với cỡ mẫu nhỏ (30-50) (Hair, và cộng sự, 2014, trích theo (Sabuhari và cộng sự, 2020)). Cách tiếp cận dựa trên các thành phần này thích hợp để điều chỉnh sự hiện diện của các mối quan hệ trung gian (xem Hình 1) và hoạt động hiệu quả với cỡ mẫu tương đối nhỏ (Peng & Fujun Lai, 2012). Tập dữ liệu đáp ứng tiêu chí rằng kích thước mẫu phải lớn hơn ít nhất 10 lần so với số lượng đường dẫn cấu trúc lớn nhất hướng vào bất kỳ cấu trúc nào (Chin và cộng sự, 2003). Dữ liệu trong nghiên cứu được lấy từ một cuộc khảo sát các học viên theo học chương trình thạc sĩ quản trị nhân lực tại cơ sở 2, trường đại học Lao động – Xã hội. Hiện nay nhà trường đang đào tạo khóa thứ hai tại thành phố Hồ Chí Minh, với tổng sĩ số hai khóa là 105 học viên. Những học viên này được nhóm tác giả đánh giá là am hiểu về các thực hành - 167
quản lý nguồn nhân lực, và phù hợp để khảo sát. Bảng hỏi được thiết kế trên google form, gửi trực tuyến đến tất cả các học viên. Những thắc mắc trong bảng hỏi được nhóm tác giả phân công thành viên sẵn sàng giải đáp. Đo lường Các mục hỏi trong nghiên cứu được sử dụng kế thừa các nghiên cứu nước ngoài, dịch và hiệu chỉnh phù hợp bổi cảnh Việt Nam. Cụ thể: Quản lý nguồn nhân lực xanh: Đo lường theo thang đo của Tang và cộng sự (2018) với năm khía cạnh, (1) tuyển mộ và tuyển chọn xanh với ba mục hỏi. Mục hỏi điển hình như “Những ứng viên mà công ty/ tổ chức của chúng tôi hướng tới thu hút là những người có sử dụng tiêu chí xanh để lựa chọn các tổ chức khi tìm việc (tức những ứng viên thích làm việc cho công ty/tổ chức có trách nhiệm với môi trường)”; (2) đào tạo xanh với ba mục hỏi. Mục hỏi điển hình “Công ty/tổ chức chúng tôi phát triển các chương trình đào tạo về quản lý môi trường để nâng cao nhận thức về môi trường, kỹ năng và chuyên môn của nhân viên”; (3) quản lý hiệu suất xanh với bốn mục hỏi. Mục hỏi điển hình “Công ty/tổ chức của chúng tôi sử dụng các chỉ số hiệu suất xanh trong hệ thống quản lý hiệu suất và đánh giá nhân viên”; (4) lương và phần thưởng xanh với ba mục hỏi. Mục hỏi điển hình “Công ty/tổ chức của chúng tôi có các phần thưởng dựa trên sự công nhận thành tích trong quản lý môi trường cho nhân viên (sự công nhận của toàn nhân viên, giải thưởng, kỳ nghỉ có lương, thời gian nghỉ, phiếu quà tặng,...)”; (5) sự tham gia xanh với sáu mục hỏi. Mục hỏi điển hình “Trong công ty/tổ chức của chúng tôi, nhân viên tham gia vào việc cải tiến chất lượng và giải quyết các vấn đề xanh”. Sự hài lòng của nhân viên: Sử dụng thang đo 3 chỉ mục theo Lee (2019), mục hỏi điển hình “Nhìn nhận tổng thể, mức độ hài lòng của anh/chị với công việc của mình”. Kết quả thực hiện công việc: Kế thừa thang đo 5 khía cạnh của Manzoor và cộng sự (2019), mục hỏi điển hình “Tôi luôn hoàn thành các nhiệm vụ được giao trong bản mô tả công việc của mình”. Có một chỉ mục được đặt ngược “Tôi thường không thực hiện các nhiệm vụ quan trọng.”, sau khi dữ liệu được thu thập sẽ sử dụng để loại bỏ phiếu không đạt chất lượng, những phiếu đạt chất lượng sẽ được giữ lại và đảo ngược dữ liệu. 4. Kết quả và thảo luận Thống kê mô tả Sau khi gửi bảng hỏi tới 105 học viên thì thu về được 78 bảng trả lời khảo sát, tỷ lệ phản hồi đạt 74,3%. Sau khi rà soát bảng trả lời, chỉ có 51 phiếu đáp ứng yêu cầu, 27 phiếu bị loại do (1) chỉ lựa chọn 1 đáp án trong tất cả câu hỏi; hoặc (2) nội dung câu trả lời mâu thuẫn với câu hỏi ngược. Với 51 phiếu còn lại, vẫn đảm bảo cỡ mẫu nhỏ nhất theo quy định. 168 -
Thống kê mô tả cho kết quả như sau: tỷ lệ nam giới là 29,4%, còn lại là nữ giới; 29,4% người trả lời có độ tuổi nhỏ hơn 25 tuổi, 23,5% từ 25 đến 30 tuổi, độ tuổi từ 31 đến 35 là 17,6%, độ tuổi từ 36 đến 40 là 15,7%, từ 41 tuổi đến 55 tuổi là 11,8%, còn lại là trên 55 tuổi; tỷ lệ % đáp viên trả lời có số năm kinh nghiệm đi làm nhỏ hơn 1 năm, từ 1 đến nhỏ hơn 3 năm, từ 3 đến nhỏ hơn 5 năm, từ 5 năm đến nhỏ hơn 10 năm và trên 10 năm lần lượt là 7,8%, 31,4%, 13,7%, 19,6%, và 27,5%; tỷ lệ % đáp viên làm việc trong khu vực công là 33,3%, công ty trách nhiệm hữu hạn là 23,5%, 27,5% thuộc khu vực doanh nghiệp tư nhân, còn lại là các loại hình doanh nghiệp khác. Mô hình đo lường Kết quả phân tích nhân tố khẳng định được thực hiện để kiểm tra độ tin cậy và tính hợp lệ của dữ liệu. Hệ số tải trong hình 2 cho thấy rằng tất cả các mục có tải nhân tố trên mức ngưỡng tối thiểu là 0,7 (Hair và cộng sự, 2017), ngoại trừ yếu tố JP4 là 0,68 nhưng vẫn chấp nhận được vì nằm trong khoảng 0,4 đến nhỏ hơn 0,7. Hình 2. Nhân tố khẳng định Hệ số tin cậy tổng hợp (CR) và phương sai trung bình trích xuất (AVE) được đưa ra trong Bảng 1 cũng cao hơn ngưỡng, lần lượt là 0,7 và 0,5 (Hair và cộng sự, 2017). - 169
Bảng 1. Hệ số tin cậy tổng hợp và phương sai trung bình trích xuất Cronbach’s Hệ số tin cậy Phương sai trung bình Alpha tổng hợp trích xuất Kết quả thực hiện công việc 0,804 0,872 0,632 Quản lý NNL xanh 0,962 0,965 0,622 Sự hài lòng của nhân viên 0,878 0,924 0,803 Nguồn: Tính toán của nhóm tác giả Cuối cùng, giá trị phân biệt đạt được bằng cách kiểm tra hai chỉ số Cross-loading và chỉ số Fornell-Larcker, được đưa ra trong Bảng 2 và Bảng 3. Bảng 2. Giá trị Cross-Loading Kết quả Quản lý Sự hài lòng Biến đo lường thực hiện công việc NNL xanh của nhân viên ES1 0,411 0,449 0,873 ES2 0,431 0,533 0,915 ES3 0,474 0,517 0,9 GI1 0,315 0,846 0,466 GI2 0,542 0,797 0,467 GI3 0,419 0,833 0,596 GI4 0,271 0,806 0,513 GI5 0,179 0,863 0,437 GI6 0,506 0,726 0,509 GPM1 0,335 0,856 0,411 GPM2 0,183 0,789 0,291 GPM3 0,281 0,823 0,388 GPM4 0,254 0,713 0,389 GPR1 0,367 0,795 0,34 GPR2 0,307 0,758 0,483 GPR3 0,254 0,799 0,376 GRS3 0,366 0,729 0,452 GT1 0,35 0,772 0,427 GT2 0,409 0,776 0,39 GT3 0,169 0,701 0,358 JP1 0,863 0,342 0,46 JP2 0,785 0,378 0,29 JP3 0,84 0,247 0,319 JP4 0,68 0,377 0,439 Nguồn: Tính toán của nhóm tác giả 170 -
Bảng 3. Giá trị Fornell-Larcker Kết quả Quản lý Sự hài lòng thực hiện công việc NNL xanh của nhân viên Kết quả thực hiện công việc 0,795 Quản lý NNL xanh 0,434 0,789 Sự hài lòng của nhân viên 0,491 0,56 0,896 Nguồn: Tính toán của nhóm tác giả Mô hình cấu trúc Để kiểm tra các giả thuyết mô hình cấu trúc PLS được sử dụng. Trong nghiên cứu này, có bốn giả thuyết đã được đề xuất. Một giả thuyết được đưa ra dựa trên tác động trung gian giữa quản lý nguồn nhân lực xanh và kết quả thực hiện công việc. Ba giả thuyết được đưa ra dựa trên ảnh hưởng trực tiếp của quản lý nguồn nhân lực xanh, sự hài lòng của nhân viên và kết quả thực hiện công việc. Mức ý nghĩa 10% được đề xuất để làm căn cứ chấp nhận hoặc bác bỏ các giả thuyết. Bảng 4 cho thấy tác động trực tiếp và trung gian, chúng ta thấy rằng tất cả các giả thuyết H1, H2, H3 và H4 đều được chấp nhận. Ngoài ra, Hình 3 cho thấy đánh giá mô hình cấu trúc. Bảng 4. Kiểm định tác động trực tiếp Original Sample Standard T Statistics Sample Mean Deviation P Values (|O/STDEV|) (O) (M) (STDEV) Quản lý NNL xanh -> Kết 0,433 0,457 0,095 4,562 0,000 quả thực hiện công việc Quản lý NNL xanh -> Sự 0,56 0,577 0,095 5,92 0,000 hài lòng của nhân viên Sự hài lòng của nhân viên -> Kết quả thực hiện 0,363 0,354 0,141 2,581 0,010 công việc Quản lý NNL xanh -> Sự hài lòng của nhân viên -> 0,203 0,203 0,088 2,3 0,021 Kết quả thực hiện công việc Nguồn: Tính toán của nhóm tác giả - 171
Hình 3. Mô hình cấu trúc Kết quả của nghiên cứu cho thấy sự phù hợp với các nghiên cứu trước, khi quản lý nguồn nhân lực xanh có ảnh hưởng tích cực đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên (Dumont và cộng sự, 2017; Ragas và cộng sự, 2017), sự hài lòng của nhân viên nâng cao kết quả thực hiện công việc (Bin, 2015; Platis và cộng sự, 2015), quản lý nguồn nhân lực xanh giúp tăng mức độ hài lòng của nhân viên (Moin và cộng sự, 2020). 5. Kết luận và hàm ý quản trị Kết luận Với câu hỏi nghiên cứu thứ nhất, kết quả nghiên cứu này là bằng chứng để nhóm tác giả xác nhận thực hành tuyển mộ và tuyển chọn xanh, đào tạo xanh, quản lý hiệu suất xanh, lương và phần thưởng xanh, và sự tham gia xanh là những thành phần có ý nghĩa cấu thành lên quản lý nguồn nhân lực xanh. Quản lý nguồn nhân lực xanh có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng của nhân viên, đồng thời ảnh hưởng tích cực đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên. Sự hài lòng của nhân viên cũng có ảnh hưởng tích cực đến kết quả thực hiện công việc. Bên cạnh đó, sự hài lòng của nhân viên cũng đóng vai trò trung gian tích cực trong mối quan hệ giữa quản lý nguồn nhân lực xanh và kết quả thực hiện công việc của nhân viên (đây chính là câu trả lời cho câu hỏi nghiên cứu thứ hai). 172 -
Hàm ý quản trị Các nhà quản lý muốn nâng cao kết quả thực hiện công việc của nhân viên có thể tập trung vào một số khía cạnh (có trọng số ảnh hưởng lớn trong mô hình) sau: Thứ nhất, xây dựng kênh truyền thông văn hóa xanh trong công ty. Kênh truyền thông này đóng vai trò truyền tải sâu rộng tới toàn nhân viên những thành tựu môi trường đạt được, thông qua đó nâng cao sự hài lòng của nhân viên (nhân viên cảm thấy công ty có trách nhiệm với môi trường), dẫn đến kết quả thực hiện công việc tăng. Đồng thời để tuyên truyền, vận động nhân viên tham gia bảo vệ môi trường. Thứ hai, thúc đẩy các biện pháp xây dựng và duy trì văn hóa bảo vệ môi trường, thu hút sự tham gia của nhân viên vào các hoạt động bảo vệ môi trường. Thứ ba, tìm kiếm cách thức thúc đẩy hành vi trao đổi, chia sẻ nhận thức về môi trường xanh của nhân viên như tổ chức các nhóm bảo vệ môi trường theo chủ đề, tổ chức các buổi thuyết trình chủ đề về môi trường trong giờ nghỉ,… Thứ tư, đưa tiêu chuẩn về môi trường vào tiêu chí tuyển dụng nhân viên. Tăng cường các kỹ thuật khác nhau nhằm kiểm tra, đánh giá sự phù hợp về giá trị môi trường của ứng viên. Thứ năm, triển khai các chương trình đào tạo về môi trường cho nhân viên, bao gồm các chương trình nâng cao nhận thức, và rèn luyện kỹ năng. Hạn chế và hướng nghiên cứu trong tương lai Nghiên cứu vẫn còn tồn tại một số hạn chế sau: thứ nhất, việc lấy mẫu thuận tiện giúp cho đề tài nghiên cứu dễ dàng hơn trong nghiên cứu, tuy nhiên việc suy luận kết quả tổng quát là khó khăn. Do vậy, những nghiên cứu trong tương lai có thể tiếp cận lấy mẫu xác suất để kết quả có thể đại diện cho tổng thể. Thứ hai, mẫu của nghiên cứu còn nhỏ, mặc dù thuật toán của phần mềm Smart PLS có thể xử lý được, tuy nhiên nếu thu thập được nhiều quan sát hơn thì chất lượng nghiên cứu có thể cao hơn. Những nghiên cứu tương lai cần tăng quy mô cỡ mẫu. Thứ ba, những nghiên cứu trong tương lai có thể tăng các thành phần cấu thành quản lý nguồn nhân lực xanh (ví dụ như trao quyền xanh, thương hiệu nhà tuyển dụng xanh,…) để mở rộng thêm sự hiểu biết về lĩnh vực này. - 173
TÀI LIỆU THAM KHẢO Bin, A. S. (2015). The relationship between job satisfaction, job performance and employee engagement: An explorative study. Issues in Business Management and Economics, 4(1), 1-8. Chin, W. W., Marcolin, B. L., & Newsted, P. R. (2003). A Partial Least Squares Latent Variable Modeling Approach for Measuring Interaction Effects: Results from a Monte Carlo Simulation Study and an Electronic-Mail Emotion/Adoption Study. Information Systems Research, 14(2), 189-217. https://doi.org/10.1287/isre.14.2.189.16018 Cook, K. S., Cheshire, C., Rice, E. R., & Nakagawa, S. (2013). Social exchange theory. Handbook of Social Psychology, 61-88. Daily, B. F., & Huang, S. (2001). Achieving sustainability through attention to human resource factors in environmental management. International Journal of Operations & Production Management. Dumont, J., Shen, J., & Deng, X. (2017). Effects of green HRM practices on employee workplace green behavior: The role of psychological green climate and employee green values. Human Resource Management, 56(4), 613-627. Hair, J., Hollingsworth, C. L., Randolph, A. B., & Chong, A. Y. L. (2017). An updated and expanded assessment of PLS-SEM in information systems research. Industrial Management & Data Systems. Hameed, Z., Khan, I. U., Islam, T., Sheikh, Z., & Naeem, R. M. (2020). Do green HRM practices influence employees’ environmental performance? International Journal of Manpower. Howard-Grenville, J., Buckle, S. J., Hoskins, B. J., & George, G. (2014). Climate Change and Management. Academy of Management Journal, 57(3), 615-623. https://doi.org/10.5465/ amj.2014.4003 Jabbour, C. J. C., Santos, F. C. A., & Nagano, M. S. (2008). Environmental management system and human resource practices: Is there a link between them in four Brazilian companies? Journal of Cleaner Production, 16(17), 1922-1925. Kramar, R. (2014). Beyond strategic human resource management: Is sustainable human resource management the next approach? The International Journal of Human Resource Management, 25(8), 1069-1089. Lee, H.-W. (2019). How does sustainability-oriented human resource management work?: Examining mediators on organizational performance. International Journal of Public Administration, 42(11), 974-984. Locke, E. A. (1969). What is job satisfaction? Organizational Behavior and Human Performance, 4(4), 309-336. https://doi.org/10.1016/0030-5073(69)90013-0 Manzoor, F., Wei, L., Bányai, T., Nurunnabi, M., & Subhan, Q. A. (2019). An examination of sustainable HRM practices on job performance: An application of training as a moderator. Sustainability, 11(8), 2263. Mobley. (1977). Intermediate linkages in the relationship between job satisfaction and employee turnover. – PsycNET. APA PsycNET. https://doi.org/10.1037/0021-9010.62.2.237 174 -
Moin, M. F., Omar, M. K., Wei, F., Rasheed, M. I., & Hameed, Z. (2020). Green HRM and psychological safety: How transformational leadership drives follower’s job satisfaction. Current Issues in Tourism, 0(0), 1-9. https://doi.org/10.1080/13683500.2020.1829569 Peng & Fujun Lai. (2012). Using partial least squares in operations management research: A practical guideline and summary of past research—Peng—2012—Journal of Operations Management—Wiley Online Library. https://onlinelibrary.wiley.com/doi/abs/10.1016/j. jom.2012.06.002 Platis, Ch., Reklitis, P., & Zimeras, S. (2015). Relation between Job Satisfaction and Job Performance in Healthcare Services. Procedia – Social and Behavioral Sciences, 175, 480- 487. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2015.01.1226 Ragas, S. F. P., Tantay, F. M. A., Chua, L. J. C., & Sunio, C. M. C. (2017). Green lifestyle moderates GHRM’s impact on job performance. International Journal of Productivity and Performance Management, 66(7), 857-872. https://doi.org/10.1108/IJPPM-04-2016-0076 Rai, P. K. (2016). Chapter One—Particulate Matter and Its Size Fractionation. In P. K. Rai (Ed.), Biomagnetic Monitoring of Particulate Matter, 1-13. Elsevier. https://doi.org/10.1016/B978- 0-12-805135-1.00001-9 Renwick, D. W. S., Redman, T., & Maguire, S. (2013). Green Human Resource Management: A Review and Research Agenda*: Green Human Resource Management. International Journal of Management Reviews, 15(1), 1-14. https://doi.org/10.1111/j.1468-2370.2011.00328.x Roman, M., Idrees, M., & Ullah, S. (2013). A sociological study of environmental pollution and its effects on the public health faisalabad city, 1(6), 12. Sabuhari, R., Sudiro, A., Irawanto, D., & Rahayu, M. (2020). The effects of human resource flexibility, employee competency, organizational culture adaptation and job satisfaction on employee performance. Management Science Letters, 10(8), 1775-1786. Tang, G., Chen, Y., Jiang, Y., Paille, P., & Jia, J. (2018). Green human resource management practices: Scale development and validity. Asia Pacific Journal of Human Resources, 56(1), 31-55. - 175