Mối quan hệ giữa sự công bằng trong đánh giá thực hiện công việc và kết quả làm việc của người lao động

Chia sẻ: Sở Trí Tu | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:9

Thêm vào BST

Báo xấu

34
lượt xem 2
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Nghiên cứu này xem xét mối quan hệ giữa sự công bằng trong đánh giá thực hiện công việc, sự hài lòng với đánh giá thực hiện công việc và kết quả làm việc của người lao động. Các mối quan hệ này được kiểm định với 603 người lao động tại các doanh nghiệp ở thành phố Hà Nội. Mời các bạn cùng tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Mối quan hệ giữa sự công bằng trong đánh giá thực hiện công việc và kết quả làm việc của người lao động

MỐI QUAN HỆ GIỮA SỰ CÔNG BẰNG TRONG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC VÀ KẾT QUẢ LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TS. Hà Duy Hào1 Tóm tắt: Nghiên cứu này xem xét mối quan hệ giữa sự công bằng trong đánh giá thực hiện công việc, sự hài lòng với đánh giá thực hiện công việc và kết quả làm việc của người lao động. Các mối quan hệ này được kiểm định với 603 người lao động tại các doanh nghiệp ở thành phố Hà Nội. Kết quả nghiên cứu cho thấy sự công bằng trong đánh giá thực hiện công việc là yếu tố quan trọng làm gia tăng sự hài lòng với đánh giá thực hiện công việc và kết quả làm việc của người lao động. Cuối cùng tác giả trình bày hàm ý nghiên cứu cho nhà quản trị và hướng nghiên cứu tiếp theo. Từ khóa: Sự công bằng trong đánh giá thực hiện công việc, sự hài lòng với đánh giá thực hiện công việc, kết quả làm việc của người lao động Abstract: This study examines the relationship between justice in performance appraisal, Employee satisfaction with performance appraisal and Work performance of employees. These relationships are tested with 603 employees in Hanoi enterprises. The research results show that justice in performance appraisal is an important factor that increases Employee satisfaction with performance appraisal as well as Work performance of employees. Finally, the author presents research implications for managers and the next research direction. Keywords: Justice in performance appraisal; Employee satisfaction with performance appraisal; Work performance of employees. 1. GIỚI THIỆU Công bằng trong tổ chức và công bằng trong đánh giá thực hiện công việc (ĐGTHCV) gần đây được các nhà nghiên cứu trên thế giới đặc biệt quan tâm và các kết quả nghiên cứu đã chỉ ra có mối liên hệ giữa sự công bằng trong ĐGTHCV, sự hài lòng với ĐGTHCV và Kết quả làm việc (KQLV) của người lao động (NLĐ) trong các doanh nghiệp (DN) và các tổ chức công ở một số quốc gia khác nhau. Tuy nhiên, mỗi nghiên cứu đi sâu vào một góc độ cụ thể và nghiên cứu mối liên hệ giữa một số yếu tố hoặc theo các góc nhìn, phương pháp nghiên cứu, chọn mẫu và cho các kết quả khác nhau. Cho đến thời điểm hiện nay, chưa có nghiên cứu nào về mối quan hệ giữa sự công bằng trong ĐGTHCV, sự hài lòng với ĐGTHCV và KQLV của NLĐ trong quá trình chuyển đổi của DN và ở quốc gia đang phát triển như ở Việt Nam. 1 Email: haoulsa@gmail.com, Khoa Quản lý NNL, Trường Đại học Lao động – Xã hội.
PHẦN 1. QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP 65 Vì vậy, mục tiêu của nghiên cứu nhằm khám phá các yếu tố cấu thành nên sự công bằng trong đánh giá thực hiện công việc, xây dựng và kiểm định mô hình về mối quan hệ giữa các thành phần: Sự công bằng trong đánh giá thực hiện công việc, sự hài lòng với đánh giá thực hiện công việc, và kết quả làm việc của người lao động tại các doanh nghiệp ở Hà Nội. Các phần tiếp theo của bài viết này bao gồm: (1) cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu, (2) phương pháp và kết quả nghiên cứu, (3) hàm ý cho nhà quản trị, những hạn chế, và hướng nghiên cứu tiếp theo. 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1. Sự công bằng trong đánh giá thực hiện công việc Theo Greenberg (1987), công bằng trong tổ chức có liên quan đến cách thức mà nhân viên xác định xem họ đã được đối xử công bằng trong công việc hay chưa và cách thức mà những quyết định được đưa ra ảnh hưởng đến các kết quả hành vi trong tổ chức. Theo Al-Zu’bi (2010), công bằng trong tổ chức là cách thức mà nhân viên nhận thức về tương quan giữa những gì xứng đáng nhận được và những gì họ thực sự nhận được từ tổ chức. Từ quan điểm về công bằng trong tổ chức trên, có nhiều quan điểm khác nhau về các yếu tố cấu thành sự công bằng trong tổ chức. Tuy nhiên, theo quan điểm của Colquitt (2001), Al-Zu’bi (2010), thì công bằng trong tổ chức bao gồm: i) công bằng về thủ tục; ii) công bằng trong phân phối; iii) công bằng trong ứng xử giữa người quản lý và nhân viên và iv) công bằng về thông tin. Quan điểm này đã nhận được sự tán đồng của nhiều nhà nghiên cứu trên thế giới về tính hoàn thiện và đầy đủ nhất của nghiên cứu về công bằng trong tổ chức. Lý thuyết công bằng trong tổ chức đã cung cấp một nền tảng vững chắc cho việc giải thích và nâng cao sự nhận thức của NLĐ về sự công bằng trong ĐGTHCV. Sự công bằng trong ĐG THCV có thể được xem xét trên 4 khía cạnh: Công bằng về thủ tục, quy trình ĐGTHCV; Công bằng về kết quả ĐGTHCV; Công bằng trong mối quan hệ tương tác giữa các cá nhân trong ĐGTHCV và Công bằng về thông tin trong ĐGTHCV (Thurston JR và McNall, 2010). Trong đó: * Công bằng về thủ tục, quy trình trong ĐGTHCV: Theo Folger, Knovsky, & Cropanzano, 1992, sự công bằng về thủ tục trong ĐGTHCV “là mức độ công bằng của thủ tục được sử dụng trong quá trình ĐGTHCV. Nó có thể được mô tả như cảm nhận của NLĐ về sự công bằng trong cách đánh giá thực hiện công việc”. Colquitt và đồng sự (2001) cho biết thêm rằng, sự công bằng về thủ tục trong ĐGTHCV “là sự đo lường cảm nhận về tính thống nhất, sự thiên vị, độ chính xác, tính đạo đức của ĐGTHCV, và khả năng của NLĐ có thể tác động và bày tỏ quan điểm của họ trong quá trình ĐGTHCV, cũng như khả năng kháng nghị về kết quả của ĐGTHCV”. Greenberg (1993a) cho rằng: cảm nhận về sự công bằng theo thủ tục có liên quan đến sự công bằng theo các khía cạnh tiêu chuẩn, phương pháp và quy trình được sử dụng để ĐGTHCV. * Công bằng về kết quả trong ĐGTHCV: Theo Colquitt và đồng sự, 2001, sự công bằng về kết quả đánh giá thực hiện công việc “là nhận thức của NLĐ về sự công bằng về kết quả ĐGTHCV và liệu rằng nó có phản ánh đúng kết
66 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 quả công việc đã hoàn thành, những nỗ lực trong thực hiện công việc, sự đóng góp của NLĐ, và KQLV gần đây của NLĐ hay không”. Trong các tổ chức, NLĐ sẽ so sánh mức độ cố gắng trong thực hiện công việc của họ với kết quả ĐGTHCV mà họ nhận được, với mức độ cố gắng trong thực hiện công việc, cũng như kết quả ĐGTHCV của đồng nghiệp họ nhận được và sự công bằng của kết quả ĐGTHCV sẽ hình thành nên sự cảm nhận về sự công bằng về kết quả trong ĐGTHCV (Gupta và đồng sự, 2013). * Công bằng trong mối quan hệ tương tác giữa các cá nhân: Theo Bies, 2001, sự công bằng trong mối quan hệ tương tác giữa các cá nhân “là cách thức tương tác giữa người đánh giá và những người được đánh giá trong quá trình ĐGTHCV”. Colquitt và đồng sự, (2001) cho biết thêm rằng, “sự công bằng trong mối quan hệ tương tác giữa các cá nhân là cách NLĐ được đối xử trong quá trình ĐGTHCV liệu rằng họ có được đối xử một cách lịch sự, có nhân phẩm, hay tôn trọng, cũng như những người đánh giá có sử dụng những nhận xét phù hợp trong quá trình đánh giá này hay không”. Theo Erdogan, 2002, sự công bằng trong mối quan hệ tương tác giữa các cá nhân trong ĐGTHCV “là sự công bằng trong mối quan hệ tương tác giữa các cá nhân trong suốt chu kỳ, nhất là quan hệ giữa người đánh giá với những người được đánh giá”. Trong ĐGTHCV mối quan hệ tương tác giữa các cá nhân thường được thể hiện thông qua mối quan hệ ứng xử giữa người quản lý và NLĐ trong ĐGTHCV. * Công bằng về thông tin trong ĐGTHCV: Theo Greenberg, 1993a, “Sự công bằng về thông tin có nghĩa là việc cung cấp cho người được đánh giá tất cả các thông tin có liên quan đến các quyết định hoặc quy trình ĐGTHCV”. Theo Muzumdar, 2012, sự công bằng về thông tin trong ĐGTHCV “là sự công bằng trong những mô tả và thông tin trong suốt chu kỳ ĐGTHCV” và nó tập trung vào “những giải thích được cung cấp cho NLĐ về lý do tại sao những thủ tục được sử dụng theo những cách nhất định hoặc tại sao kết quả THCV lại được đánh giá như vậy.” Công bằng về thông tin liên quan đến cảm nhận của NLĐ về sự rõ ràng của các tiêu chuẩn và sự kỳ vọng về KQLV, sự phản hồi nhận được, những giải thích và sự điều chỉnh các quyết định về kết quả THCV trong một số trường hợp. Khác với sự công bằng về thủ tục thường tập trung vào những khía cạnh trước khi quyết định về kết quả THCV được công bố, sự công bằng về thông tin mang tính xã hội hơn là những cấu trúc của việc ra quyết định. Trong ĐGTHCV, thông tin được chuyển tải phổ biến nhất đến người lao đông là: mục tiêu đánh giá, cách thức xây dựng tiêu chuẩn, sự phản hồi về kết quả đánh giá, những thông tin liên quan đến phỏng vấn ĐGTHCV. 2.2. Sự hài lòng với đánh giá thực hiện công việc Theo Thurston, 2001, “sự hài lòng với ĐGTHCV là một phản ứng tích cực của NLĐ đối với hệ thống ĐGTHCV”. Sự hài lòng với đánh giá thực hiện công việc ở đây là trạng thái mà NLĐ cảm nhận đối với HT ĐGTHCV hiện tại của tổ chức. Nó được coi là yếu tố quan trọng để đo lường phản ứng của NLĐ với hệ thống đánh giá và về kết quả đánh giá (Giles và Mossholder, 1990). Kết quả các nghiên cứu trước đã cho thấy: sự hài lòng với DG THCV có thể đo lường thông qua một trong ba thành phần chính của HT ĐGTHCV (Keeping & Levy, 2000), cụ thể là: Quy trình ĐGTHCV; Phỏng vấn ĐGTHCV; Các kết quả ĐGTHCV.
PHẦN 1. QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP 67 2.3. Kết quả làm việc của người lao động Murphy và Campbell là một trong những người đầu tiên đưa ra định nghĩa về KQLV của cá nhân bằng cách xác định các khía cạnh chủ yếu về KQLV nói chung. Một định nghĩa về KQLV được tán thành rộng rãi của Campbell (1990) là: “hành vi hay hành động có liên quan đến các mục tiêu của tổ chức”. Borman và Motowidlo (1993) lập luận rằng, KQLV của cá nhân có thể được đo lường bởi hai khía cạnh là: KQTHCV được giao và KQTHCV phát sinh. Viswesvaran và đồng sự (2000) đã định nghĩa KQLV là “hành vi, hành động mở rộng, và những kết quả mà NLĐ tham gia vào hoặc mang lại được liên kết với và đóng góp vào các mục tiêu của tổ chức”. Họ đã cho rằng ba khía cạnh mở rộng của KQLV có thể được phân biệt thành: KQTHCV được giao, hành vi công dân trong tổ chức và hành vi cản trở công việc. 2.4. Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết được trình bày ở Hình 1. Mô hình này biểu diễn các mối quan hệ giữa các các yếu tố cấu thành nên sự công bằng trong ĐGTHCV, sự hài lòng với đánh giá thực hiện công việc, và kết quả làm việc của người lao động. SỰ CÔNG BẰNG TRONG ĐGHTCV: - Công bằng trong mối quan hệ giữa người quản lý và người lao động. H1 H2 KẾT QUẢ LÀM VIỆC CỦA SỰ HÀI LÒNG NGƯỜI LAO ĐỘNG - Công bằng về thông tin VỚI ĐGTHCV - Công bằng về quy trình. - Công bằng về kết quả Hình 1. Mô hình nghiên cứu Mô hình nghiên cứu có 7 biến nghiên cứu, trong đó có 4 biến độc lập và 3 biến phụ thuộc. Bốn biến độc lập là: i) sự công bằng về ứng xử giữa người quản lý và NLĐ trong ĐGTHCV (CBUX); ii) Sự công bằng về thông tin trong ĐGTHCV (CBTT), iii) Sự công bằng về quy trình ĐGTHCV (CBQT), iv) Sự công bằng về kết quả ĐGTHCV (CBKQ). Ba biến phụ thuộc bao gồm: i) kết quả thực hiện công việc được giao (CVĐG); ii) kết quả thực hiện công việc phát sinh (CVPS); iii) hành vi cản trở công việc (CTCV). Ngoài ra có một biến trung gian là sự hài lòng với đánh giá thực hiện công việc của NLĐ (HL.ĐGTHCV). Biến này đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên sự công bằng trong ĐGTHCV với KQLV của NLĐ. 2.4.1. Mối quan hệ giữa về sự công bằng trong đánh giá thực hiện công việc và sự hài lòng với đánh giá thực hiện công việc Gilliland và Langdon (1998) cho rằng, sự công bằng trong ĐGTHCV có ảnh hưởng đáng kể đến sự chấp nhận về kết quả ĐGTHCV, sự hài lòng với quá trình ĐGTHCV của NLĐ. Các kết quả của các
68 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 nghiên cứu gần đây cũng đều cho thấy, sự công bằng trong ĐGTHCV có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng đối với ĐGTHCV của NLĐ (Cook, và Crossman, 2004; Kelly, Ang, Chong và Hu, 2008; Rabia Karimi và đồng sự, 2011; Palaiologos và đồng sự, 2011). Theo Cook và Crossman (2004), NLĐ sẽ chỉ có thể hài lòng với ĐGTHCV nếu nó đáp ứng các tiêu chí về sự công bằng. ĐGTHCV có thể chịu thất bại nếu các cảm xúc về sự bất công và bất bình đẳng xảy ra trong quá trình đánh giá (Kelly, Ang, Chong và Hu, 2008). Kết quả nghiên cứu của Rabia Karimi và đồng sự (2011) cho thấy rằng có một mối quan hệ tích cực giữa sự công bằng trong ĐGTHCV của NLĐ và sự hài lòng của NLĐ đối với ĐGTHCV. Điều này khẳng định rằng hệ thống ĐGTHCV trong thực tế đảm bảo công bằng đủ để giữ cho tất cả NLĐ hài lòng. Từ phân tích trên, chúng ta có nhóm giả thuyết H1 như sau: H1: Sự công bằng trong ĐGTHCV của NLĐ có mối quan hệ cùng chiều tới sự hài lòng với đánh giá thực hiện công việc của NLĐ. H1a: Sự công bằng về ứng xử giữa người quản lý với người lao động trong ĐGTHCV (CBUX) có mối quan hệ cùng chiều tới sự hài lòng với đánh giá thực hiện công việc (HL.ĐGTHCV). H1b: Sự công bằng về thông tin trong ĐGTHCV (CBTT) có mối quan hệ cùng chiều tới sự hài lòng với đánh giá thực hiện công việc (HL.ĐGTHCV). H1c: Sự công bằng về quy trình ĐGTHCV (CBQT) có mối quan hệ cùng chiều tới sự hài lòng với đánh giá thực hiện công việc (HL.ĐGTHCV). H1d: Sự công bằng về kết quả ĐGTHCV (CBKQ) có mối quan hệ cùng chiều tới sự hài lòng với đánh giá thực hiện công việc (HL.ĐGTHCV). 2.4.2. Mối quan hệ giữa sự hài lòng với đánh giá thực hiện công việc thực hiện công việc và kết quả làm việc của người lao động Nhiều nhà nghiên cứu cũng xác nhận rằng khi NLĐ hài lòng với hệ thống ĐGTHCV là chìa khóa để nâng cao thành tích làm việc của cá nhân và tổ chức (Schneider và đồng sự, 2003; Ostroff, 1992). NLĐ sẽ hài lòng với công việc khi nhận thấy tổ chức quan tâm đến chất lượng công việc và lợi ích của họ một cách công bằng, khi đó tự họ sẽ cố gắng thực hiện công việc hiệu quả và trung thành với tổ chức (Fatt và đồng sự, 2010). Trái lại, sự không công bằng trong các tổ chức thường dẫn đến sự thiếu nỗ lực, không hợp tác, không hài lòng và ý định rời bỏ công việc của NLĐ (Chelladurai, 1999). Nghiên cứu trước đó cũng đã phát hiện ra rằng sự hài lòng với đánh giá thực hiện công việc là một yếu tố dự báo cho động lực làm việc của NLĐ để cải thiện thực hiện công việc (Dorfman, và đồng sự, 1986; Inderrieden, và đồng sự, 1988; Roberts & Reed, 1996) và KQLV (Kuvaas, 2006, 2007). Kết quả của các nghiên cứu gần đây cũng cho thấy, sự hài lòng với ĐGTHCV có ảnh hưởng tích cực đến KQLV của NLĐ (Fatt và đồng sự, 2010; Ari Warokka và đồng sự, 2012; Mubashar Munir Kaleem và đồng sự, 2013; Farzad Fakhimi, Atefeh Raisy, 2013. Dựa trên những bằng chứng ở trên có thể đưa ra nhóm giả thuyết H2 như sau: H2: Sự hài lòng với đánh giá thực hiện công việc (HL.ĐGTHCV) có mối quan hệ cùng chiều tới KQLV của người lao động (KQLV_NLĐ). H2a: Sự hài lòng với đánh giá thực hiện công việc (HL.ĐGTHCV) có mối quan hệ cùng chiều tới kết quả thực hiện công việc được giao (CVĐG).
PHẦN 1. QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP 69 H2b: Sự hài lòng với đánh giá thực hiện công việc (HL.ĐGTHCV) có mối quan hệ cùng chiều tới kết quả thực hiện công việc phát sinh (CVPS). H2c: Sự hài lòng với đánh giá thực hiện công việc (HL.ĐGTHCV) có mối quan hệ ngược chiều tới hành vi cản trở công việc (CTCV). 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1.Thang đo Tất cả các thang đo các khái niệm nghiên cứu trong mô hình đều là thang đo đa biến. Cụ thể: (1) Thang đo các yếu tố cấu thành nên Sự công bằng trong ĐGTHCV gồm 4 thành phần: - Thành phần Sự công bằng trong ứng xử giữa người quản lý và NLĐ trong đánh giá thực hiện công việc được đo lường bởi 6 biến, được tham khảo từ Moorman (1991). - Thành phần Sự công bằng về thông tin trong ĐGTHCV được đo lường bởi 11 biến, được tham khảo từ Thurston (2001) và được sử dụng bởi Walsh (2003). - Thành phần Sự công bằng về quy trình/thủ tục trong ĐGTHCV được đo lường bởi 7 biến, được tham khảo từ Moorman (1991). - Thành phần Sự công bằng về kết quả/phân phối trong ĐGTHCV được đo lường bởi 5 biến, được tham khảo từ Moorman (1991). (2) Thang đo sự hài lòng với đánh giá thực hiện công việc thực hiện công việc có 25 biến, gồm 3 thành phần được tham khảo từ Cook và Crossman (2004) (3) Thang đo kết quả làm việc của NLĐ gồm 3 thành phần là: kết quả thực hiện nhiệm vụ thuộc về công việc được giao, kết quả THCV theo ngữ cảnh/phát sinh và hành vi cản trở công việc, với tổng số là 17 biến quan sát, được tham khảo từ Linda Koopmans và đồng sự (2013). Tất cả các biến quan sát trong các thành phần sử dụng thang đo Likert 5 bậc. 3.2. Mẫu nghiên cứu Nghiên cứu này sử dụng kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp và online bằng bảng câu hỏi chi tiết với người lao động chuyên môn nghiệp vụ (từ vị trí quản lý cấp trung trở xuống) tại 100 doanh nghiệp trên địa bàn Hà Nội. Mẫu được chọn theo phương pháp chọn mẫu kết hợp phương pháp lấy mẫu thuận tiện và phương pháp “quả bóng tuyết” (snowball - phương pháp tìm đối tượng tiếp theo dựa trên gợi ý hoặc giới thiệu của đối tượng vừa phỏng vấn) với kích thước n = 1000. Kết quả thu về được là 750 bảng hỏi. Trong tổng số 750 bảng hỏi thu thập được, sau khi kiểm tra, tác giả đã loại bỏ 147 bản không sử dụng được (do thiếu thông tin ở một số câu hỏi, do các câu trả lời mâu thuẫn nhau hoặc trả lời chỉ ở cùng mức điểm duy nhất một cách cực đoan cho tất cả các câu hỏi), 603 bản còn lại được đưa vào xử lý (chiếm 80,4%). 3.3. Kết quả nghiên cứu Các thang đo trước tiên được đánh giá bằng hệ số tin cậy Cronbach alpha và tiếp tục được kiểm định (độ tin cậy tổng hợp, tính đơn nguyên, giá trị hội tụ và giá trị phân biệt) thông qua phương pháp phân tích nhân tố khẳng định CFA (Confirmatory Factor Analysis). Phương
70 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 pháp phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM (Structural Equation Modeling) được sử dụng để kiểm định mô hình lý thuyết cùng với các giả thuyết. Phương pháp ước lượng là maximum likelihood. Phương pháp phân tích đa nhóm trong SEM cũng được sử dụng để xem xét sự khác biệt giữa các nhóm (trình độ học vấn và loại hình doanh nghiệp mà người lao động làm việc) Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo (Cronbach alpha) và phân tích nhân tố khám phá EFA đã gợi ý loại đi một số biến quan sát để giúp các thang đo đánh giá chính xác hơn. Tiêu chuẩn kiểm định là hệ số Cronbach alpha >= 0,6 (Hair và đồng sự, 1998) và phương sai trích lớn hơn hoặc bằng 50%. Kết quả cụ thể được tổng hợp trong Bảng 1. Sử dụng phần mềm AMOS phiên bản 21.0 để tiến hành phân tích nhân tố khẳng định CFA các thang đo khái niệm, kiểm nghiệm độ phù hợp của mô hình lý thuyết và kiểm định các giả thuyết. Kết quả CFA cho thấy mô hình đo lường đạt được độ tương thích với dữ liệu thị trường: 2 χ [1665] = 3137,056 ( p
PHẦN 1. QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP 71 các tham số hoàn toàn đáp ứng tiêu chuẩn về sự phù hợp của mô hình đo lường với dữ liệu khảo sát. Do đó, có thể kết luận là mô hình lý thuyết thích hợp với dữ liệu khảo sát thực tế. Bảng 2: Kết quả phân tích MH cấu trúc tuyến tính với MH lý thuyết Mối quan hệ tương quan ML Giả thuyết S.E. C.R. P R2 giữa các nhân tố chuẩn hóa H1a HLDGTHCV
72 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 về kết quả là quan trọng nhất, tiếp đó là công bằng về quy trình và sau cùng là công bằng về thông tin. Do đó, các nhà quản lý của các doanh nghiệp tại Hà Nội cần tập trung trong việc hoạch định các giải pháp hiệu quả nhằm nâng cao sự công bằng trong ĐGTHCV xoay quanh 3 thành phần này. Hạn chế của nghiên cứu: (i) Nghiên cứu chỉ tiến hành kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu trong các DN đóng trên địa bàn Hà Nội. Hơn nữa nghiên cứu chỉ tập trung vào đối tượng là NLĐ chuyên môn (từ vị trí quản lý cấp trung trở xuống) nên tính khái quát hoá chưa cao; (ii) Có thể có nhiều yếu tố tác động lên kết quả làm việc của NLĐ nhưng trong nghiên cứu này chỉ nghiên cứu đến tác động của hai nhóm yếu tố: các yếu tố cấu thành nên sự công bằng trong ĐGTHCV, sự hài lòng với ĐGTHCV. Do đó, nghiên cứu tiếp theo nên: (i) Mở rộng phạm vi nghiên cứu ở địa bàn khác Hà Nội nhằm tăng tính tổng quát của mô hình. (ii) Mở rộng phạm vi đối tượng nghiên cứu với các nhà quản lý cấp cao, cấp trung, cấp cơ sở, NLĐ để tìm hiểu, so sánh sự khác biệt về tác động của các khía cạnh công bằng trong ĐGTHCV tới sự hài lòng với ĐGTHCV và kết quả làm việc của họ. (iii) Các nghiên cứu tiếp theo có thể tổng quan kết quả lý thuyết hay nghiên cứu định tính để đặt giả thuyết và kiểm định cho tác động của nhiều yếu tố khác, ngoài yếu tố sự công bằng trong ĐGTHCV có thể tác động đến sự hài lòng với ĐGTHCV và kết quả làm việc của NLĐ. TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Al-Zu’bi, H.A. (2010), “A Study of Relationship between Organizational Justice and Job Satisfaction”, International Journal of Business and Management, Vol.5, No.1, 102-109 2. Campbell, J. P., McHenry, J. J., & Wise, L. L. (1990). Modeling job performance in a population of jobs. Personnel Psychology, 43(2), 313-575. 3. Cook, J., & Crossman, A. (2004). “Satisfaction with performance appraisal systems: a study of role perceptions”. Journal of managerial psychology, 19(5), 526-541. 4. Folger, R., Konovsky, M. A. & Cropanzano, R. (1992). “A Due Process Metaphor for Performance Appraisal,” In Staw, B. M. and Cummings, L.L. (Eds.), Research In Organizational Behavior, 14, 129-177. Greenwich, CT: JAI Press. 5. Koopmans, L., Bernaards, C. M., Hildebrandt, V. H., van Buuren, S., van der Beek, A. J., and de Vet, H. C. W. (2013). “Development of an individual work performance questionnaire”. International Journal of Productivity and Performance Management, 62 (1), 6- 28.