Một số vấn đề về tuyển dụng viên chức ở Việt Nam hiện nay

Chia sẻ: LaLi Sa | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:5

Thêm vào BST

Báo xấu

54
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Bài viết đề cập đến một số vấn đề về tuyển dụng viên chức ở Việt Nam hiện nay nhằm tăng cường, nâng cao hơn nữa hiệu quả trong công tác và nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ, viên chức trong các đơn vị sự nghiệp.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Một số vấn đề về tuyển dụng viên chức ở Việt Nam hiện nay

56 KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ MỘT SỐ VẤN ĐỀ VỀ TUYỂN DỤNG VIÊN CHỨC Ở VIỆT NAM HIỆN NAY SOME ISSUES RECRUITMENT OFFICERTODAY IN VIETNAM ThS. NGUYỄN THANH MINH Đơn vị: Bộ môn Pháp luật, Khoa Lý luận chính trị, Trường Đại học Công nghệ GTVT Điện thoại: 0915581886; Email: minhnt@utt.edu.vn TÓM TẮT: Với chủ trương của Đảng và Nhà nước về đẩy mạnh cải cách hành chính, nâng cao hiệu lực quản lý của Bộ máy nhà nước, đổi mới chế độ tuyển dụng và quản lý cán bộ, công chức bao gồm cả viên chức. Cùng với đó là quy định của Luật Viên chức về chính sách xây dựng, phát triển đội ngũ viên chức có đạo đức nghề nghiệp, có trình độ và năng lực chuyên môn đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của khu vực cung ứng dịch vụ công; phát hiện, thu hút, bồi dưỡng, trọng dụng và đãi ngộ xứng đáng đối với người có tài năng để nâng cao chất lượng phục vụ nhân dân. Bài báo đề cập đến một số vấn đề về tuyển dụng viên chức ở Việt Nam hiện nay nhằm tăng cường, nâng cao hơn nữa hiệu quả trong công tác và nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ, viên chức trong các đơn vị sự nghiệp. TỪ KHÓA: Nhà nước, Văn bản quy phạm pháp luật, Đơn vị sự nghiệp công lập, Quản lý nhà nước. ABSTRACT: With the policy of the Party and State for promoting administrative reform, improve management efficiency of the state apparatus, innovative modes of recruitment and management of cadres and civil servants, including employees. Along with the Law Officer of building policy, staff development officer ethical, qualified and professional capacity to meet the increasing demands of regional service providers drain; detect, attract, nurture and important and deserving of preferential treatment for talented people to enhance people's quality of service. The article refers to a number of issues regarding the recruitment officer in Vietnam today to strengthen and further improve the work efficiency and improve the quality of cadres and employees in these units industry. KEYWORDS: Government, Legal documents, Public service units, State management. MỞ ĐẦU Tuyển dụng là một yếu tố quan trọng đầu tiên của công tác xây dựng đội ngũ viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập (ĐVSNCL). Trước đây, nhiều văn bản quy phạm pháp luật của Nhà nước (NN) đã đề cập đến việc tuyển dụng cán bộ, công chức trong cơ quan Nhà nước và trong đơn vị sự nghiệp của Nhà nước. Đến nay, Luật Viên chức ban hành là nhu cầu tất yếu nhằm thể chế hóa chủ trương của Đảng về đổi mới cơ chế quản lý các ĐVSNCL, thúc đẩy xã hội hóa các hoạt động nghề nghiệp, góp phần tạo điều kiện chuyển đổi hoàn toàn hoạt động của các ĐVSNCL theo cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm; hoàn thiện các quy định về quyền, nghĩa vụ đối với viên chức. Hiện nay, cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm chưa rõ ràng về chức năng, nhiệm vụ, tổ chức, tài chính… làm cho các đơn vị tuyển dụng rất khó khăn về phân định thẩm quyền trong việc tự chủ, tự chịu trách nhiệm. Ngoài những hạn chế của đội ngũ viên chức hiện có, việc tuyển dụng nhân lực mới cũng đang gặp phải một số vướng mắc như khó thu hút nhân lực có trình độ chuyên môn cao, đặc biệt một số bất hợp lý từ các quy định của pháp luật tạo ra áp lực thiếu việc làm NỘI SAN KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ GIAO THÔNG Số 02/2016
KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ 57 của đại đa số sinh viên mới tốt nghiệp ra trường. Điều này đòi hỏi phải có sự thay đổi mạnh mẽ về chế độ tuyển dụng viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập ở nước ta hiện nay. 1. THỰC TRẠNG VỀ TUYỂN DỤNG VIÊN CHỨC Pháp lệnh Cán bộ công chức sửa đổi, bổ sung năm 2003 trước đây chưa quy định rõ ai là cán bộ, công chức, ai là viên chức nhưng thông qua quy định về tuyển dụng tại nghị định số 117/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 về tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong các cơ quan nhà nước; Nghị định số 116/2003/NĐ-CP của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước đã bước đầu có sự phân biệt giữa cơ quan hành chính nhà nước và đơn vị sự nghiệp. Luật Viên chức năm 2010 đã quy định các nguyên tắc cơ bản trong hoạt động nghề nghiệp của viên chức; đổi mới cơ chế quản lý viên chức, làm rõ các khái niệm cơ bản như vị trí việc làm, tuyển dụng, hợp đồng làm việc,... Đặc biệt là quy định về: “chức danh nghề nghiệp” thay cho quy định về “ngạch” để khắc phục các hạn chế trong quản lý đội ngũ viên chức hiện nay. Về điều kiện đăng ký dự tuyển viên chức thực hiện theo quy định tại Điều 22 Luật Viên chức và Điều 4 Nghị định số 29/2012/NĐ-CP ngày 12 tháng 4 năm 2012 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức, trong đó việc tuyển dụng viên chức được thực hiện thông qua thi tuyển hoặc xét tuyển. Về trình tự, thủ tục tuyển dụng viên chức được tiến hành công khai và theo quy định của pháp luật về tuyển dụng từ khâu đăng thông báo đến tiếp nhận hồ sơ của người đăng ký dự tuyển. Về hợp đồng làm việc của viên chức đơn vị sự nghiệp thực hiện theo chế độ hợp đồng làm việc, bao gồm hợp đồng làm việc xác định thời hạn và hợp đồng làm việc không xác định thời hạn. Những hạn chế trong thực hiện tuyển dụng viên chức giai đoạn hiện nay Thông tư 15/2012/TT-BNV của Bộ Nội vụ hướng dẫn về tuyển dụng, ký kết hợp đồng làm việc và đền bù chi phí đào tạo trong đó giao các cơ quan, đơn vị xây dựng đề thi chuyên môn nghiệp vụ phù hợp với yêu cầu vị trí dự tuyển. Tuy nhiên, việc sử dụng đề thi chung, không sát với yêu cầu của vị trí tuyển dụng. Việc tuyển dụng vẫn chú trọng đến bằng cấp, các nội dung thi tuyển chưa thật sự phù hợp. Chính sách thu hút nguồn nhân lực có trình độ cao, tay nghề giỏi chưa phù hợp với từng ngành, nghề, vùng miền. Quy định của pháp luật về tuyển dụng viên chức chưa đảm bảo thực hiện nguyên tắc công khai, minh bạch, công bằng, khách quan; cách tính điểm học tập, điểm tốt nghiệp hoặc điểm đào tạo theo tín chỉ ở các cơ sở đào tạo chưa thống nhất, dẫn đến việc lúng túng trong việc tuyển dụng. Thực trạng tuyển dụng viên chức ở nước ta hiện nay bên cạnh những kết quả đạt được nói chung, vẫn còn những hạn chế, tồn tại cần khắc phục. Chế độ thi tuyển viên chức chưa thật sự đáp ứng được mục đích, nhu cầu đặt ra, chưa bảo đảm tính dân chủ, công khai trong tuyển dụng. Vai trò tuyển dụng của người đứng đầu chưa cao, nội dung thi tuyển chưa phù hợp, những tiêu cực về vấn đề tuyển dụng vẫn tồn tại. Vì vậy cần phải phải đổi mới phương thức tuyển dụng cho phù hợp trong thời gian tới. NỘI SAN KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ GIAO THÔNG Số 02/2016
58 KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ 2. QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHẾ ĐỘ TUYỂN DỤNG VIÊN CHỨC Quan điểm hoàn thiện chế độ tuyển dụng viên chức Hoàn thiện chế độ tuyển dụng viên chức chính là hoàn hiện thệ thống pháp luật về tuyển dụng; chính sách thu hút người tài; vai trò của người đứng đầu đơn vị sự nghiệp; quyền tự chủ cho các đơn vị tuyển dụng viên chức. Chính vì vậy hoàn thiện chế độ tuyển dụng viên chức nhằm xây dựng một đội ngũ viên chức đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng là yếu tố quan trọng góp phần phát triển đơn vị nói riêng và phát triển đất nước nói chung. Theo quy định của Luật Viên chức, vị trí việc làm: Là công việc hoặc nhiệm vụ gắn với chức danh nghề nghiệp hoặc chức vụ quản lý tương ứng, xác định số lượng người làm việc, cơ cấu viên chức để tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức. Còn chức danh nghề nghiệp là tên gọi thể hiện trình độ và năng lực chuyên môn, nghiệp vụ trong từng lĩnh vực ngành nghề hoạt động của viên chức. Viên chức làm việc trong các lĩnh vực dịch vụ công như y tế, giáo dục, văn hoá... đều có chức danh nghề nghiệp như bác sĩ, giáo viên,... những cụm từ chỉ chức danh tương ứng với nghề nghiệp của viên chức trong một thời gian dài lại được quy thành các "ngạch" như đối với công chức. Quy định như vậy không phù hợp với tính chất và đặc điểm lao động của viên chức. Việc quy định vị trí làm việc gắn với chức danh nghề nghiệp theo quy định của Luật Viên chức đã khắc phục hạn chế đó. Hoàn thiện chế độ tuyển dụng viên chức đồng bộ với chế độ sử dụng, đánh giá, tiền lương và khen thưởng, kỷ luật luật viên chức: Quy định về sử dụng, đánh giá, viên chức, quy định về tiền lương, khen thưởng, kỷ luật viên chức cần được hoàn thiện hơn góp phần hoàn thiện hệ thống pháp luật chung, đồng bộ với các quy định có liên quan để đảm bảo có hiệu lực, hiệu quả trong công tác tuyển dụng viên chức, chế độ chính sách chưa phù hợp, chưa thu hút nhân tài. Vì vậy cần phải có cơ chế pháp luật về tiền lương cũng như cơ chế ưu đãi đối với những viên chức có trình độ chuyên môn cao. Hoàn thiện chế độ tuyển dụng viên chức trên cơ sở đề cao thẩm quyền, trách nhiệm của người đứng đầu trong việc tuyển dụng và sử dụng viên chức: Trong quá trình tuyển dụng viên chức, vẫn tồn tại những tiêu cực. Nguyên nhân của tình hình này vẫn là do những yếu tố chủ quan của người đứng đầu trong đơn vị tuyển dụng. Trong hoạt động QLNN, vai trò của người đứng đầu trong hoạt động quản lý là vô cùng quan trọng, việc trao quyền cho người đứng đầu gắn liền với trách nhiệm pháp lý. Giao quyền tự chủ chính là đề cao thẩm quyền, trách nhiệm của người đứng đầu trong việc tuyển dụng và sử dụng viên chức. Hoàn thiện chế độ tuyển dụng viên chức góp phần đổi mới tổ chức và hoạt động của các đơn vị sự nghiệp công lập ở nước ta hiện nay: Chính phủ đã ban hành Chương trình hành động thực hiện Thông báo kết luận của Bộ Chính trị về Đề án "Đổi mới cơ chế hoạt động của các đơn vị sự nghiệp công lập, đẩy mạnh xã hội hóa một số loại hình dịch vụ sự nghiệp công". Trước hết là đổi mới và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức, có chính sách về lương, về đào tạo, bồi dưỡng viên chức, sửa đổi các quy định của pháp luật về chế độ tuyển dụng theo hướng tích cực, phù hợp với thực tế. NỘI SAN KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ GIAO THÔNG Số 02/2016
KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ 59 Các giải pháp hoàn thiện chế độ tuyển dụng viên chức Nâng cao nhận thức của người tuyển dụng viên chức: Sau thời kỳ đổi mới, nhận thức về tuyển dụng viên chức đã có những chuyển biến nhất định. Để làm tốt, trước hết đơn vị tuyển dụng phải nhận thấy tầm quan trọng của việc tuyển người vào làm việc, phục vụ cho đơn vị mình, việc tuyển dụng chính là tìm người tài giỏi để phục vụ cho sự phát triển của đơn vị. Vì vậy phải có chiến lược thu hút nhân tài, tạo ra cơ chế phát triển đồng bộ, mang tính bền vững. Nâng cao nhận thức của người được tuyển dụng: Số lượng ứng viên đăng ký dự tuyển hàng năm để tìm việc làm khá đông, song kết quả số người đáp ứng được yêu cầu của nhà tuyển dụng còn rất hạn chế. Vì vậy, người được tuyển dụng phải nâng cao nhận thức, bản lĩnh chính trị, đạo đức, tác phong, xác định được nhiệm vụ, vai trò của mình trong đơn vị. Phải làm tốt nhiệm vụ chuyên môn, nâng cao ý thức kỷ luật, tuân thủ pháp luật, chịu trách nhiệm trước pháp luật trong quá trình thực hiện hoạt động nghề nghiệp. Sửa đổi, bổ sung các quy định pháp luật về tuyển dụng viên chức: Thứ nhất, bất cập ở điều kiện tuyển dụng viên chức chính là quy định người được dự tuyển phải "mang quốc tịch Việt Nam, cư trú tại Việt Nam" được quy định tại Điểm a, Khoản 1, Điều 22 Luật Viên chức. Nên chăng, cho phép những người không mang quốc tịch Việt Nam tham gia vào hoạt động mang tính chuyên môn, nghiệp vụ cao là yêu cầu để phát triển xã hội. Chính vì vậy cần phải xem xét lại quy định về điều kiện đăng ký dự tuyển này. Thứ hai là độ tuổi đăng ký dự tuyển viên chức được quy định tại Điểm b, Khoản 1, Điều 22 Luật Viên chức: “Từ đủ 18 tuổi trở lên. Đối với một số lĩnh vực hoạt động văn hóa, nghệ thuật, thể dục, thể thao, tuổi dự tuyển có thể thấp hơn theo quy định của pháp luật; đồng thời, phải có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật” Nên chăng, cần quy định rõ ràng, cụ thể hơn nữa về độ tuổi tuyển dụng đối với một số lĩnh vực hoạt động văn hóa, nghệ thuật, thể dục, thể thao để phù hợp với thực tiễn. Thứ ba là về trình tự, thủ tục tuyển dụng viên chức tại Khoản 1, Điều 15 của Nghị định 29/2012/NĐ-CP về thông báo tuyển dụng và tiếp nhận hồ sơ dự tuyển có quy định: “Cơ quan, đơn vị có thẩm quyền tuyển dụng viên chức phải thông báo công khai trên phương tiện thông tin đại chúng, trang thông tin điện tử của cơ quan, đơn vị (nếu có) và niêm yết công khai tại trụ sở làm việc về tiêu chuẩn, điều kiện, số lượng cần tuyển, thời hạn và địa điểm tiếp nhận hồ sơ của người đăng ký dự tuyển” Thực tế việc thông báo chỉ mang tính hình thức, trong thời gian rất ngắn trước khi tuyển dụng. Cần quy định về thời gian cụ thể hơn, rõ ràng hơn để ứng viên điều kiện biết được và tham gia tuyển dụng. Thứ tư là chế độ tập sự của viên chức, theo quy định về chế độ tập sự của viên chức tại Điều 22, Nghị định 29/1012/NĐ-CP của Chính phủ quy định về Chế độ, chính sách đối với người tập sự và người hướng dẫn tập sự. Trên thực tế vai trò của người người hướng dẫn tập sự lại không quy định rõ về trách nhiệm, và nội dung cụ thể. Vì vậy, cần quy định rõ chế độ chính sách đối với người hướng dẫn tập sự, tên người hướng dẫn tập sự vào trong Hợp đồng làm việc xác định thời hạn theo mẫu (ban hành kèm theo Thông tư số 15/2012/TT-BNV ngày 25 tháng 12 năm 2012 của Bộ Nội vụ). Hoàn thiện cơ chế kiểm tra, giám sát và xử lý vi phạm trong tuyển dụng viên chức nhằm bảo đảm tính dân chủ, công khai, minh bạch: Cần hoàn thiện về tổ chức và hoạt động của hệ thống thanh tra; cơ chế chính sách nâng cao hiệu quả của kiểm tra, giám sát NỘI SAN KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ GIAO THÔNG Số 02/2016
60 KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ trong tuyển dụng viên chức; xây dựng chương trình bồi dưỡng, nâng cao kỹ năng nghiệp vụ kiểm tra giám sát nhằm chuẩn hóa đội ngũ làm công tác kiểm tra giám sát; xây dựng quy định xử phạt và chế tài đối với vi phạm trong tuyển dụng viên chức. Về xử lý vi phạm trong tuyển dụng viên chức cần phải làm tốt công tác xử lý vi phạm trong tuyển dụng viên chức sẽ giảm được những tiêu cực, đảm bảo tính công bằng, khách quan cho những người dự tuyển, vì vậy cần phải có những quy định cụ thể, xử lý nghiêm minh khi phát hiện những sai phạm trong tuyển dụng. KẾT LUẬN Trong công cuộc đổi mới đất nước, quá trình cải cách nền hành chính Nhà nước đã đặt ra những yêu cầu lớn về con người. Con người là yếu tố trung tâm của các hoạt động xã hội. Do đó, chiến lược về quản lý và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề được quan tâm hàng đầu. Viên chức là một vấn đề quan trọng trong hoạt động của mọi Nhà nước, đặc biệt là trong điều kiện quốc tế hóa lực lượng sản xuất, khi mà các chính sách xã hội đã tương đối phù hợp với thực tiễn thì điều kiện quyết định thành công hay thất bại là do công tác tuyển dụng cán bộ, viên chức. Thực trạng tuyển dụng viên chức hiện nay cho thấy còn nhiều điều bất cập, ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của các cơ quan, tổ chức, đơn vị. Những bất cập và tồn tại đó, đã được bài báo phản ánh một cách trung thực, góp một phần nhỏ những kiến nghị xây dựng luật, là tài liệu tham khảo để hoàn thiện hệ thống văn bản pháp luật về tuyển dụng viên chức nhằm nâng cao hiệu quả của công tác tuyển dụng góp phần vào công cuộc xây dựng và đổi mới đất nước. TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Luật Viên chức số 58/2010/QH12 đã được Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 8 thông qua ngày 15 tháng 11 năm 2010, có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 01 năm 2012; [2] Nghị định số 29/2012/NĐ-CP ngày ngày 12 tháng 04 năm 2012 của Chính Phủ về tuyển dụng, sử dụng, và quản lý viên chức; [3] Nghị định số 43/2006/NĐ-CP ngày 25/4/2006 của Chính phủ về cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm về thực hiện nhiệm vụ, tổ chức bộ máy, biên chế và tài chính đối với các đơn vị sự nghiệp công lập; [4] Thông tư số 15/2012/TT-BNV ngày 25 tháng 12 năm 2012 của Bộ Nội vụ hướng dẫn về tuyển dụng, ký kết hợp đồng làm việc và đền bù chi phí đào tạo, bồi dưỡng đối với viên chức; [5] Thông tư số 16/2012/TT-BNV ngày 28 tháng 12 năm 2012 của Bộ Nội vụ ban hành Quy chế thi tuyển, xét tuyển viên chức; Quy chế tổ chức thi thăng hạng chức danh nghề nghiệp đối với viên chức và nội quy kỳ thi tuyển, thi thăng hạng chức danh nghề nghiệp đối với viên chức; [6] PGS.TS Nguyễn Minh Phương, Một số giải pháp phát hiện và sử dụng nhân tài ở nước ta hiện nay; Tạp chí Tổ chức Nhà nước, số 4-2010. Ngƣời phản biện: ThS. Phạm Văn Tân - Trƣờng Đại học Công nghệ GTVT NỘI SAN KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ GIAO THÔNG Số 02/2016