Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐOÀN MINH PHƯƠNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY CÔNG NGHIỆP HÓA CHẤT MỎ VIỆT BẮC

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

THÁI NGUYÊN, NĂM 2019

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐOÀN MINH PHƯƠNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY CÔNG NGHIỆP HÓA CHẤT MỎ VIỆT BẮC

NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 8.34.01.01

LUẬN VĂN THẠC SỸ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS. Phạm Văn Hạnh

THÁI NGUYÊN - 2019 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này

là hoàn toàn trung thực. Mọi sự giúp đỡ cho việc hoàn thành luận văn đã được

ghi trong lời cảm ơn. Các thông tin, tài liệu trình bày trong luận văn đã được

ghi rõ nguồn gốc.

Thái Nguyên, tháng 08 năm 2019

Tác giả luận văn

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

Đoàn Minh Phương

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình học tập và thực hiện đề tài, tôi đã nhận được sự hướng

dẫn,giúp đỡ, động viên tận tình của nhiều cá nhân và tập thể.Tôi xin được bày

tỏ sự cảm ơn sâu sắc nhất tới tất cả các cá nhân và tập thể đã tạo điều kiện

giúp đỡ tôi trong học tập và nghiên cứu.

Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu Nhà trường, Phòng Đào tạo,

các Khoa, của Trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh-Đại học Thái

Nguyên, đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi về mọi mặt trong quá trình học tập và

hoàn thành luận văn này.

Tôi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của Giáo viên hướng dẫn

Tôi xin cảm ơn sự giúp đỡ, đóng góp nhiều ý kiến quý báu của các

Thầy, Cô giáo trong Trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh - Đại

học Thái Nguyên.

Trong quá trình thực hiện đề tài, tôi còn nhận được sự giúp đỡ và cộng

tác của các đồng nghiệp cùng cơ quan nơi tôi công tác.Tôi xin cảm ơn ban

lãnh đạo và các đồng nghiệp đã hỗ trợ và cung cấp thông tin cho tôi hoàn

thành luận văn. Tôi cũng xin cảm ơn sự động viên giúp đỡ của bạn bè, gia

đình đã giúp tôi thực hiện luận văn này.

Thái Nguyên, tháng 8 năm 2019

Tác giả luận văn

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

Đoàn Minh Phương

iii

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i

LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii

MỤC LỤC ................................................................................................................ iii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ................................................................................. vii

DANH MỤC BẢNG BIỂU ................................................................................... viii

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ .............................................................................. x

MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1

1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1

2. Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................... 2

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 3

4. Những đóng góp mới của đề tài .................................................................... 3

5. Kết cấu của luận văn ..................................................................................... 3

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN

NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP ...................................................................... 5

1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp .................. 5

1.1.1. Các khái niệm chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp .................. 5

1.1.2. Sự cần thiết nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .. 8

1.1.3 Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ....... 9

1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh

nghiệp .............................................................................................................. 16

1.2. Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh

nghiệp hóa chất mỏ ......................................................................................... 19

1.2.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại một số công ty

hóa chất mỏ ..................................................................................................... 20

1.2.2. Bài học kinh nghiệm rút ra về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đối

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

với công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc .............................................. 22

Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................................ 24

2.1. Các câu hỏi nghiên cứu ............................................................................ 24

2.2. Phương pháp nghiên cứu .......................................................................... 24

2.2.1. Khung phân tích của luận văn ............................................................... 24

2.2.2. Phương pháp chọn điểm nghiên cứu ..................................................... 25

2.2.3 Phương pháp thu thập thông tin ............................................................. 25

2.2.4. Phương pháp tổng hợp thông tin ........................................................... 28

2.2.5. Phương pháp phân tích thông tin .......................................................... 28

2.3 Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu .................................................................... 29

2.3.1 Nhóm chỉ tiêu phản ánh kết quả hoạt động kinh doanh tại công ty ....... 29

2.3.2. Nhóm chỉ tiêu phản ánh thực trạng về đặc điểm của nguồn nhân lực tại

công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc .................................................... 29

2.3.3. Nhóm chỉ tiêu đo lường chất lượng nguồn nhân lực tại công ty .......... 29

Chương 3 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG

TY CÔNG NGHIỆP HÓA CHẤT MỎ VIỆT BẮC............................................. 31

3.1. Giới thiệu khái quát về công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc ....... 31

3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty công nghiệp hóa chất mỏ

Việt Bắc ........................................................................................................... 31

3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc 32

3.1.3 Cơ cấu tổ chức của công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc ........... 33

3.1.4. Tình hình hoạt động của công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc .. 35

3.1.5 Đặc điểm của nguồn nhân lực tại công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt

Bắc ................................................................................................................... 37

3.2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại công ty công nghiệp hóa chất

mỏ Việt Bắc ..................................................................................................... 45

3.2.1. Hoạt động hoạch định nguồn nhân lực tại công ty công nghiệp hóa chất

mỏ Việt Bắc ..................................................................................................... 45

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

3.2.2 Hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty công nghiệp hóa chất

mỏ Việt Bắc ..................................................................................................... 48

3.2.3 Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực tại công ty

công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc ................................................................. 54

3.2.4 Hoạt động chăm sóc và bảo vệ sức khỏe nguồn nhân lực tại công ty

công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc ................................................................. 59

3.2.5 Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại công ty công nghiệp hóa chất

mỏ Việt Bắc. .................................................................................................... 62

3.3 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

tại công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc ............................................... 64

3.3.1 Các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân

lực tại công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc ......................................... 64

3.3.2 Các yếu tố bên trong ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân

lực tại công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc ......................................... 66

3.4. Đánh giá chung về thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại

công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc .................................................... 69

3.4.1. Những thành tựu và hạn chế về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại

công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc .................................................... 69

3.4.2. Nguyên nhân hạn chế ............................................................................ 71

Chương 4 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY CÔNG NGHIỆP HÓA CHẤT MỎ VIỆT BẮC ....................... 73

4.1. Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty công

nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc .......................................................................... 73

4.1.1. Phương hướng phát triển chung của công ty công nghiệp hóa chất mỏ

Việt Bắc ........................................................................................................... 73

4.1.2. Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty công

nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc .......................................................................... 75

4.2. Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty công nghiệp

hóa chất mỏ Việt Bắc ...................................................................................... 76

4.2.1 Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty công nghiệp hóa Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

chất mỏ Việt Bắc ............................................................................................. 76

4.2.2 Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn

nhân lực tại công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc ................................ 77

4.2.3 Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại

công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc .................................................... 79

4.2.4 Một số giải pháp khác ............................................................................ 80

4.3 Kiến nghị ................................................................................................... 81

KẾT LUẬN .............................................................................................................. 83

TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................... 84

PHỤ LỤC ................................................................................................................. 86

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

vii

NNL

Nguồn nhân lực

CLNNL

Chất lượng nguồn nhân lực

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

Kết quả

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

viii

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 3.1: Doanh thu của công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc từ năm

2016 - 2018 ..................................................................................... 36

Bảng 3.2: Số lượng nguồn nhân lực của công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt

Bắc từ năm 2016 – 2018 ................................................................. 37

Bảng 3.3: Thống kê tình hình sức khỏe của người lao động tại công ty công

nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc từ năm 2016 - 2018 ......................... 40

Bảng 3.4: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn tại công ty công nghiệp

hóa chất mỏ Việt Bắc từ năm 2016 – 2018..................................... 42

Bảng 3.5: Vi phạm phẩm chất đạo đức của CBCNV Công ty công nghiệp hóa

chất mỏ Việt Bắc từ năm 2016 - 2018 ............................................ 44

Bảng 3.6 Nhu cầu lao động đến năm 2025 tại công ty công nghiệp hóa chất

mỏ Việt Bắc .................................................................................... 45

Bảng 3.7: Kết quả khảo sát công tác hoạch định nguồn nhân lực tại công ty

công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc ................................................. 46

Bảng 3.8 Số lượng hồ sơ đăng ký tuyển dụng tại công ty công nghiệp hóa chất

mỏ Việt Bắc giai đoạn 2016 – 2018 ............................................... 48

Bảng 3.9: Phân cấp trách nhiệm trong hoạt động tuyển dụng tại công ty công

nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc .......................................................... 52

Bảng 3.10: Mô tả công việc và yêu cầu đối với các vị trí tuyển dụng ............ 52

Bảng 3.11: Kết quả khảo sát về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công

ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc ............................................. 53

Bảng 3.12: Chi phí đào tạo nguồn nhân lực của công ty công nghiệp hóa chất

mỏ Việt Bắc .................................................................................... 56

Bảng 3.13: Thống kê các khóa học đào tạo của công ty công nghiệp hóa chất

mỏ Việt Bắc .................................................................................... 56

Bảng 3.14: Kết quả khảo sát hoạt động đào tạo, bồi dưỡng và phát triển của

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc .................................... 57

Bảng 3.15: Kết quả khảo sát về công tác chăm sóc và bảo vệ sức khỏe tại

công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc. ................................... 61

Bảng 3.16 Kết quả đánh giá thực hiện công việc của CBCNV công ty công

nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc giai đoạn 2016 – 2018 ..................... 62

Bảng 3.17: Kết quả khảo sát về đánh giá chất lượng NNL tại công ty công

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc .......................................................... 63

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ

Sơ đồ 2.1. Khung phân tích của luận văn ...................................................... 24

Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức của công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc ... 34

Sơ đồ 3.2 Quy trình tuyển dụng tại công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc

......................................................................................................... 50

Biểu đồ 3.1: Doanh thu của công ty công nghiệp hóa chất mỏ từ năm 2016 -

2018 ................................................................................................. 36

Biểu đồ 3.2: Tổng số lao động của công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc

từ năm 2016 – 2018 ........................................................................ 38

Biểu đồ 3.3: Cơ cấu giới tính của công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc

năm 2018 ......................................................................................... 38

Biểu đồ số 3.4: Cơ cấu độ tuổi của công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc

năm 2018 ......................................................................................... 39

Biểu đồ 3.5: Tình hình sức khỏe của người lao động công ty công nghiệp hóa

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

chất mỏ Việt Bắc năm 2016 – 2018 ................................................ 41

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Trong quá trình hội nhập phát triển Việt Nam đang trở thành một trong

những mắt xích quan trọng của mạng lưới liên kết kinh tế rộng lớn với tất cả

các trung tâm và các nền kinh tế hàng đầu thế giới. Việc hội nhập kinh tế là

điều kiện thuận lợi phát triển thị trường lao động Việt Nam, hoàn thiện quá

trình đào tạo và nâng cao nguồn lực lao động bởi Đảng và Nhà nước cũng đã

xác định các chủ trương, chỉ đạo cụ thể để phát huy ưu thế khắc phục hạn chế

hướng đến nguồn nhân lực chất lượng cao, nhân lực trình độ cao đáp ứng yêu

cầu hội nhập. Tuy nhiên những yếu kém, bất cập của nguồn nhân lực trong

nước được bộc lộ rõ hơn và nếu không được xử lý kịp thời và thỏa đáng sẽ

làm gia tăng nguy cơ tụt hậu của nước ta so với các nước trong khu vực nói

riêng và các nước trên thế giới nói chung.

Thái Nguyên là một trung tâm về giáo dục, đào tạo nguồn nhân lực lớn

thứ ba của cả nước, nằm liền kề phía bắc thủ đô Hà Nội với tổng diện tích tự

nhiên 3.533 km2, dân số trên 1,2 triệu người, mỗi năm có từ 15 đến 16 nghìn

người bước vào tuổi lao động. Những năm gần đây Thái Nguyên được xem là

điểm sáng của khu vực trung du, miền núi phía Bắc với tốc độ tăng trưởng

kinh tế mạnh mẽ cũng như việc thu hút vốn đầu tư FDI thuộc top đầu các tỉnh,

thành phố Việt Nam. Tuy nhiên với môi trường làm việc trong các doanh

nghiệp quy mô công nghệ cao đòi hỏi chất lượng đầu vào lao động ngày càng

khắt khe nên việc ung ứng lao động cho các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh

vẫn là một bài toán lớn cho tỉnh Thái Nguyên.

Nguồn nhân lực là thứ tài sản quý giá đem đến sự thành công của mỗi

tổ chức nói chung và của Công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc nói riêng

Để nguồn nhân lực phát huy tối đa năng lực của mình các nhà quản lý, lãnh

đạo của công ty phải giải quyết được những vấn đề đạt ra trong hoạt động

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

quản trị nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực hiện có trong công ty .

Sau hơn 20 năm phát triển đội ngũ nguồn nhân lực của công ty đã có phát

triển cả về số lượng và chất lượng nhưng bên cạnh đó vẫn còn tồn tại một số

bất cập. Trong quá trình hội nhập và cạnh tranh ngày càng khốc liệt trong

ngành vật liệu nổ công nghiệp buộc công ty phải có bước chuyển mình thỏa

mãn những yêu cầu ngày càng cao của thị trường. Đứng trước thực trạng trên

buộc công ty phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng sự phát

triển bền vững. Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng thông qua việc đổi

mới sáng tạo, nâng cao năng suất lao động, ứng dụng và làm chủ công nghệ

sản xuất mới, nâng cao chất lượng cung ứng dịch vụ. Một trong những vấn đề

sống còn hiện nay công ty đang gặp phải và cần có những giải pháp tích cực

đó là nguồn nhân lực. Làm thế nào để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực,

đâu là những giải pháp mà công ty cần hướng tới. Chính vì vậy tác giả thực

hiện nghiên cứu đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty

công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc” làm luận văn thạc sỹ.

2. Mục tiêu nghiên cứu

2.1. Mục tiêu chung

Đề tài nghiên cứu đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại

công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc, đề xuất một số giải pháp chủ yếu

nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty công nghiệp hóa chất

mỏ Việt Bắc, góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh của công ty, tăng vị thế

cạnh tranh của công ty trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay.

2.2. Mục tiêu cụ thể

- Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn

nhân lực tại doanh nghiệp

- Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại công ty công

nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc

- Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty công

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1. Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là chất lượng nguồn nhân lực của cán

bộ người lao động trong công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc

3.2. Phạm vi nghiên cứu

- Về phạm vi không gian: Đề tài nghiên cứu tại công ty công nghiệp

hóa chất mỏ Việt Bắc

- Về phạm vi thời gian: Đề tài nghiên cứu từ năm 2016 - 2018

- Về phạm vi nội dung: chất lượng nguồn nhân lực tại công ty công

nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc

4. Những đóng góp mới của đề tài

Luận văn là công trình khoa học có ý nghĩa lý luận và thực tiễn thiết

thực, là tài liệu giúp công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc quy hoạch và kế

hoạch nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đến năm 2025 có cơ sở khoa học.

Phân tích đúng và khách quan hiện trạng chất lượng nguồn nhân lực tại

công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc

Đưa ra những phương hướng và giải pháp nhằm nâng cao chất lượng

nguồn nhân lực tại công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc

Luận văn nghiên cứu khá toàn diện và có hệ thống, những giải pháp chủ

yếu nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty công nghiệp hóa

chất mỏ Việt Bắc, có ý nghĩa thiết thực cho quá trình nâng cao chất lượng

nguồn nhân lực tại công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc và đối với các

công ty khác có điều kiện tương tự.

5. Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo

luận văn được chia làm 4 chương.

Chương 1. Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực tại

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

doanh nghiệp

Chương 2. Phương pháp nghiên cứu.

Chương 3. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại công ty công

nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc

Chương 4. Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG

NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP

1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

1.1.1. Các khái niệm chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

1.1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực

Một quốc gia nói chung một tổ chức, doanh nghiệp nói riêng muốn tồn

tại và phát triển bền vững thì yếu tố nào là quan trọng nhất, những yếu tố về

nguồn lực tài chính hay nguồn lực về khoa học công nghệ thông tin hay yếu tố

cơ sở vật chất kỹ thuật… muốn phát triển buộc quốc gia, tổ chức cần có sự

phối kết hợp các yếu tố với nhau trong đó quốc gia, tổ chức đó phải chú ý đến

yếu tố rất đặc biệt và đóng vai trò rất quan trọng đó là yếu tố con người. Như

Nhật Bản là một quốc gia nghèo nàn về tài nguyên nhưng họ lại tạo ra một nền

kinh tế “thần kỳ Nhật Bản” trong một khoảng thời gian ngắn. Khi nhắc đến

Nhật Bản không thể không nhắc đến con người – những con người làm nên sự

thần kỳ đó với lực lượng lao động kỷ luật, năng động, sáng tạo khiến cả thế

giới đều ngã mũ kính phục. Chính vì vậy, làm thế nào để nâng cao, phát triển

nguồn nhân lực là một đòi hỏi cấp thiết không chỉ riêng một quốc gia mà của

tất cả các nước trên thế giới trong đó Việt Nam không nằm ngoài ngoại lệ.

Thuật ngữ nguồn nhân lực được đề cập vào thập niên 80 của thế kỷ XX

cho đến nay có rất nhiều quan điểm khác nhau.

Theo Liên hợp quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ

năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự

phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước” (WB.World Development

Indicators.London, 2000). Quan điểm này đi sâu đề cập đến chất lượng của

nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm kiến thức chuyên môn, các kinh

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

nghiệm, tính sáng tạo của con người trong tổ chức.

Nguồn nhân lực chính là nguồn lực con người, đây là nguồn lực vô

cùng quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp. Do vậy nguồn nhân lực không chỉ

giới hạn là lực lượng lao động mà là tất cả các tiềm năng cần có của lực lượng

lao động trong tổ chức và bản thân người lao động nói riêng.

Theo quan điểm của PGS.TS Nguyễn Tiệp (2008) “Nguồn nhân lực

bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động” (Nguyễn Tiệp, 2008) theo

quan điểm này mọi dân cư có khả năng tham gia lao động thì đều được coi là

nguồn nhân lực.

Có hai nghĩa hiểu về nguồn nhân lực nếu theo nghĩa rộng thì nguồn

nhân lực được hiểu là lực lượng cung cấp sức lao động và sự phát triển cho

toàn xã hội còn theo nghĩa hẹp nguồn nhân lực được hiểu là nhóm dân cư

trong độ tuổi lao động có trình độ tay nghề, các kỹ năng cần thiết và có khả

năng tham gia vào quá trình lao động.

1.1.1.2. Khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực

Mỗi loại nhân lực là một sản phẩm vô hình, đặc thù. Do đó, muốn đánh

giá chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức nói chung, chất lượng của nguồn

nhân lực của công ty trong ngành vật liệu nổ công nghiệp nói riêng cần có

nhiều cách đánh giá, tiếp cận khác nhau từ đó tổng hợp lại nhằm xác định chất

lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Theo GS.TS Đỗ Văn Phức (2010), chất lượng nguồn nhân lực của một

tổ chức cần được xem xét tổng hợp trên 3 mặt cụ thể như sau:

+ Chất lượng được đào tạo chuyên môn

+ Chất lượng công tác

+ Hiệu quả hoạt động

Theo một khía cạnh khác, PGS.TS Mai Quốc Chánh, TS. Trần Xuân

Cầu (2008) thì “Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn

nhân lực thể hiện mỗi quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

nhân lực” (Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu, 2008) điều đó cho thấy chất

lượng nguồn nhân lực có sự gắn kết chặt chẽ các mối quan hệ cấu thành bên

trong mỗi tổ chức, doanh nghiệp.

Theo PGS.TS Nguyễn Tiệp (2008) thì “ Chất lượng nguồn nhân lực là

trạng thái nhất định của nguồn nhân lực, là tố chất, bản chất bên trong của

nguồn nhân lực, nó luôn có sự vận động và phản ánh trình độ phát triển kinh

tế - xã hội cũng như mức sống, dân trí của dân cư” (Nguyễn Tiệp, 2008).

Theo đó chất lượng NNL được hiện rõ trong bản chất nội tại của lực lượng

lao động đó là sức khỏe, là trình độ văn hóa, là trình độ chuyên môn tay nghề,

là khả năng tư duy sáng tạo, khả năng thích ứng, phẩm chất đạo đức hay mức

độ đáp ứng nhu cầu cá nhân của người lao động trong tổ chức.

Hay theo tác giả Vũ Hồng Liên (2013) “Chất lượng nguồn nhân lực là

toàn bộ năng lực của lực lượng lao động được biểu hiện thông qua ba mặt:

thể lực, trí lực, tinh thần. Ba mặt này có quan hệ chặt chẽ với nhau cấu thành

chất lượng nguồn nhân lực” (Vũ Hồng Liên, 2013). Ba mặt cụ thể về thể lực,

trí lực và tâm lực tạo nên mối quan hệ gắn kết với nhau thể hiện chất lượng

của NNL trong tổ chức.

Mặc dù có nhiều cách hiểu khác nhau về chất lượng NNL nhưng tựu

chung lại thì chất lượng NNL là một khái niệm tổng hợp với những nội dung

cơ bản đó là trạng thái thể lực, đó là trí lực và bao gồm cả tâm lực.

1.1.1.3 Khái niệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Nâng cao chất lượng NNL làm gia tăng giá trị của lực lượng lao động

trong tổ chức thông qua hoạt động hoạch định nguồn nhân lực nhằm tìm kiếm

người lao động có trình độ chuyên môn.

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức là việc đáp ứng yêu

cầu đủ về số lượng lao động tuyển dụng đảm bảo về trình độ chất lượng

nguồn nhân lực nhằm đạt được các mục tiêu cụ thể của tổ chức.

Hay tăng giá trị con người về chuyên môn nghiệp vụ, hoạt động chăm

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

sóc sức khỏe tinh thần, công tác đánh giá kết quả hoạt động trong công việc

giúp họ trở thành người lao động có năng lực có trình độ và phẩm chất mới

cao hơn, tốt đẹp hơn nhằm phục vụ cho mục đích của tổ chức.

Nâng cao chất lượng NNL trong tổ chức bằng việc có những chính sách

phát triển, hoạch định NNL một cách phù hợp giúp người lao động để hoàn

thành được mọi mục tiêu của tổ chức và cho chính cá nhân người lao động.

Do đó theo tác giả nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chính là sự

vượt trội, đi lên theo chiều hướng tích cực về các thuộc tính bản chất của

nguồn nhân lực thông qua công tác hoạch định, công tác tuyển dụng, công

tácđào tạo, bồi dưỡng, công tác chăm sóc sức khỏe hay công tác đánh giá kết

quả nguồn nhân lực từ đó nâng cao về trình độ chuyên môn, kỹ năng cũng

như tinh thần của người lao động đang làm việc tại doanh nghiệp.

1.1.2. Sự cần thiết nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh

nghiệp

Sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp chịu tác động của nhiều nhân tố

khác nhau nhưng một trong những nhân tố đóng vai trò quan trọng phải kể

đến đó là nguồn nhân lực – vai trò của con người trong doanh nghiệp yếu tố

thúc đẩy sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Quá trình cạnh tranh ngày càng

gay gắt doanh nghiệp nào nắm được trong tay đội ngũ người lao động chất

xám vừa có trí tuệ khả năng tư duy sáng tạo, có tri thức sâu rộng, vừa hiểu

biết rộng, có tầm nhìn bao quát nhiều lĩnh vực khác nhau thì đó là lợi thế

vững chắc của doanh nghiệp so với các đối thủ cạnh tranh trên thị trường.

Các doanh nghiệp đều có sự phong phú và đa dạng về các nguồn lực, tuy

nhiên nếu không sử dụng hợp lý dẫn đến các nguồn lực dần cạn kiệt nhưng có

một nguồn lực là tồn tại vĩnh viễn và phát triển không ngừng đó chính là

nguồn lực con người một nguồn lực không thể thay thế đảm bảo cho sự phát

triển lâu dài của doanh nghiệp.

Sự phát triển nhanh như vũ bão của khoa học công nghệ len lỏi vào khắp

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

các lĩnh vực của đời sống xã hội đặc biệt trong quá trình toàn cầu hóa như

hiện nay đây là điều kiện thuận lợi và cơ hội rất tốt cho các doanh nghiệp

trong quá trình hợp tác giải quyết những khó khăn về vốn tài chính, hay các

yếu tố về công nghệ kỹ thuật nhưng muốn phát triển bền vững buộc doanh

nghiệp phải đẩy mạnh phát triển xây dựng đội ngũ nguồn nhân lực.

Nguồn nhân lực đã khẳng định được vai trò quan trọng của mình và ngày

càng được chú trọng của mỗi quốc gia, mỗi tổ chức, doanh nghiệp. Nâng cao

chất lượng nguồn nhân lực là việc làm cấp bách giúp doanh nghiệp nâng cao

năng lực cạnh tranh của mình trên thị trường đặc biệt trong bối cảnh toàn cầu

hóa hiện nay.

1.1.3 Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.3.1 Công tác hoạch định nguồn nhân lực

Nhằm đảm bảo nguồn nhân lực phục vụ cho các hoạt động của doanh

nghiệp như xác định vị trí công việc, sắp xếp đúng người, thời điểm cần thiết,

đảm bảo đủ về số lượng lao động… thì công tác hoạch định nguồn nhân lực

có vai trò giúp doanh nghiệp xác định được nhu cầu nguồn nhân lực cần thiết

của doanh nghiệp tạo được thế chủ động của doanh nghiệp trước những biến

động về nhân sự từ đó có biện pháp điều chỉnh thích hợp. Nội dung của công

tác hoạch định nguồn nhân lực bao gồm:

+ Phân tích mục tiêu phát triển doanh nghiệp

Căn cứ vào nhu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp vào

chiến lược và chính sách của công ty mà đáp ứng về nhu cầu nhân lực. Khi

doanh nghiệp mở rộng quy mô sản xuất hoặc thực hiện các dự án lớn thì dự

báo về nguồn nhân lực sẽ gia tăng và ngược lại khi doanh nghiệp thu hẹp sản

xuất – kinh doanh thì nhu cầu về nhân lực sẽ giảm đi. Với sự biến động khó

lường của nền kinh tế thị trường buộc doanh nghiệp cần có những dự báo về

hoạt động sản xuất kinh doanh qua đó công tác hoạch định nguồn nhân lực

cũng phải có những bắt kịp được sự thay đổi đó.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

+ Dự báo cầu nhân lực

Từ dự báo về tình hình hoạt động của doanh nghiệp trong thời gian tương

lai ngắn, trung và dài hạn mà có dự báo về cầu nhân lực cho phù hợp. Căn cứ

vào khối lượng công việc và hiệu suất làm việc của mỗi lao động sau đó phân

tích các yếu tố ảnh hưởng. Sử dụng các phương pháp như phương pháp dự

đoán của chuyên gia, phương pháp xác định xu hướng, phương pháp hồi quy

tuyến tính đơn nhất hay theo phương pháp đơn vị, phân tích tương quan.

+ Dự báo cung nhân lực

Bao gồm hai nguồn cung nhân lực:

Một là nguồn cung trong nội bộ doanh nghiệp để xác định nguồn cung

này cần nắm rõ chức danh nhân sự đã, đang và hiện có của doanh nghiệp

thông qua hồ sơ cá nhân của người lao động.

Hai là nguồn cung lao động bên ngoài đây là nguồn cung vô cùng rộng

lớn nguồn cung bên ngoài có thể từ các trường học, từ thị trường lao động

trên địa bàn, ngoài tỉnh, từ đối thủ cạnh tranh, hoặc người nước ngoài.

+ Cân đối cung – cầu nhân lực

Xác định được tình trạng thực tế về nguồn nhân lực hiện có và nguồn lực

sử dụng của doanh nghiệp là thông tin quan trọng để doanh nghiệp làm căn cứ

xác định về cầu nhân lực cũng như đảm bảo nguồn cung cấp nhân lực trong

thời gian ngắn, trung và dài hạn.

Khi xảy ra hiện tượng cung không đáp ứng về cầu thì doanh nghiệp cần

duy trì đảm bảo nguồn nhân lực hiện có đồng thời cần có thêm lao động để

lấp trống chỗ thiếu hụt do vậy doanh nghiệp cần phải tuyển dụng lao động

hoặc tuyển dụng lao động thời vụ cần có chính sách về thúc đẩy năng suất

phúc lợi lao động.

Trong trường hợp cung vượt quá cầu bài toàn đặt ra cho doanh nghiệp

cần giải quyết lực lượng lao động dư thừa nhưng vẫn đảm bảo được tính hợp

lý, hợp pháp. Những biện pháp mà doanh nghiệp cần làm là cắt giảm lao

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

động, giảm giờ làm việc, bố trí san sẻ công việc cho nhau hoặc nghỉ không

lương… Khi xử lý doanh nghiệp cần phải đảm bảo duy trì được thái độ tốt

đẹp khi chấm dứt và sự yên tâm cho người lao động ở lại.

Trường hợp vừa thừa – vừa thiếu nhân lực đây là thực trạng chung của

đa số các doanh nghiệp khi đó doanh nghiệp cần phải đào tạo lại, thuyên

chuyển các vị trí công tác giúp người lao động có thể làm được nhiều vị trí

khác nhau.

1.1.3.2 Hoàn thiện công tác tuyển dụng

Thông qua tuyển dụng nhân sự là điều kiện thuận lợi để doanh nghiệp

tìm kiếm được người phù hợp có trình độ, khả năng tư duy, sự yêu thích công

việc. Đồng thời đưa tên tuổi của doanh nghiệp đến nhiều người biết đến. Bởi

vậy công tác tuyển dụng bao gồm:

+ Chuẩn bị tuyển dụng nhân lực

Để thực hiện tuyển dụng nhân lực cần làm tốt ở khâu chuẩn bị tuyển

dụng thông qua công tác hoạch định nguồn nhân lực để xác định nhu cầu lao

động, số lượng người tuyển dụng từ đó xây dựng kế hoạch tuyển dụng như số

lượng tuyển dụng là bao nhiêu? Số lượng cụ thể cho từng bộ phận? Trình độ

chuyên môn? Kỹ năng cần thiết? Phạm vi tuyển dụng? Thời gian nộp hồ sơ?

Thời gian tuyển dụng? Hình thức thi tuyển?... Để đánh giá được các ứng viên

cần thành lập hội đồng tuyển dụng, số lượng thành viên của hội đồng, chức

danh của từng người, đây là bộ phận rất quan trọng, điều hành hướng dẫn

trong suốt quá trình tuyển dụng.

+ Tuyển mộ nhân lực

Với những cách tuyên truyền khác nhau nhằm thu hút các nguồn lực

tuyển mộ cả bên trong và bên ngoài doanh nghiệp. Khi thực hiện tuyển mộ thì

số lượng các ứng viên sẽ nhiều hơn số lượng lao động cần tuyển điều đó giúp

doanh nghiệp tìm ra được những ứng viên xuất sắc nhất, giỏi nhất. Trong quá

trình tuyển mộ sẽ tìm được những người có phẩm chất đạo đức, có chuyên

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

môn, kinh nghiệm và sức khỏe. Cần đánh giá quá trình tuyển mộ như số

lượng ứng viên có đáp ứng yêu cầu không? Kinh phí cho quá trình tuyển mộ

là bao nhiêu?

+ Tuyển chọn nhân lực

Đây là giai đoạn quan trọng nhất, bắt đầu quá trình tiếp xúc với các ứng

viên khi nộp hồ sơ để có những đánh giá sơ bộ ban đầu về đối tượng tuyển

chọn của doanh nghiệp như phong thái, hành vi, cử chỉ ra sao. Bước tiếp theo

thực hiện phỏng vấn sơ bộ trong giai đoạn này các ứng viên sẽ được hỏi

những câu hỏi nhằm xác định tố chất và sự phù hợp với công việc đồng thời

loại bỏ những ứng viên không đạt yêu cầu. Với những ứng viên vượt qua

vòng phỏng vấn sơ bộ tiếp tục qua vòng phỏng vấn trực tiếp hoặc qua hình

thức thi viết, vấn đáp, trắc nghiệm hoặc thi thực hành nghề. Tùy thuộc vào

từng vị trí công việc mà có các hình thức thi thích hợp. Đối với trường hợp

phỏng vấn trực tiếp các ứng viên sẽ trả lời nhanh hoặc hỏi các câu hỏi liên

quan đến hội đồng thi tuyển về hoạt động của công ty hoặc vị trí công việc

mình đang ứng tuyển. Đối với thi viết có thể thi tiếng anh, thi tin học và thi

môn chuyên ngành thời gian sẽ khác nhau ở các môn. Đối với thi thực hành

nghề các ứng viên phải trực tiếp tham gia vào hoạt động vận hành máy móc,

dây chuyền hoặc tạo ra các sản phẩm trong khoảng thời gian quy định. Từ kết

quả thu được hội đồng tuyển dụng sẽ thống nhất và đưa ra quyết định tuyển

dụng hay loại bỏ ứng viên. Khi các ứng viên được tuyển dụng sẽ có hợp đồng

ký kết thực hiện với người đứng đầu của công ty. Hợp đồng lao động sẽ ghi rõ

quyền lợi và nghĩa vụ của doanh nghiệp của người lao động khi đó những

quan tâm của người lao động về chế độ lương thưởng? Công việc như thế

nào? Hay các chế độ bảo hiểm?....

+ Hội nhập nhân viên mới

Người lao động mới được tuyển vào còn có nhiều bỡ ngỡ với môi trường

làm việc mới bởi vậy việc hội nhập nhân viên sẽ giúp họ dễ dàng thích nghi

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

với công việc, với môi trường, làm quen với các đồng nghiệp, hiểu rõ được

chi tiết công việc, mục tiêu sứ mệnh, nội quy quy định của công ty mình

nhằm tránh những sai sót đồng thời tiết kiệm thời gian khi tiếp nhận một công

việc mới. Qua đó lãnh đạo doanh nghiệp sẽ có những đánh giá về khả năng

thích ứng của người lao động từ đó có kế hoạch cho hoạt động đào tạo và phát

triển nhân lực trong tương lai.

1.1.3.3 Công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân lực

Làm thế nào để người lao động có thể nâng cao tay nghề, nâng cao trình

độ kỹ năng của mình, thích nghi được với những thay đổi của doanh nghiệp

buộc công tác đào tạo, bồi dưỡng đóng vai trò rất quan trọng. Mọi tổ chức,

doanh nghiệp đều phải thực hiện hoạt động này mới có thể tồn tại và phát

triển trong thời đại khoa học kỹ thuật ngày càng phát triển. Để thực hiện tốt

công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển cần tuân thủ những nội dung sau:

+ Xác định mục tiêu đào tạo

Nhằm tránh lãng phí về kinh phí, thời gian buộc doanh nghiệp phả trả lời

được những câu hỏi như số lượng lao động cần đào tạo? Bộ phận nào cần đào

tạo? Đào tạo nội dung gì cho người lao động? Đối tượng giảng dạy là ai? Khi

đó bản thân doanh nghiệp phải nắm được thực trạng trình độ lao động của

toàn doanh nghiệp căn cứ vào hồ sơ lưu trữ của từng cá nhân, từng bộ phận

đồng thời xem xét đến khả năng hoàn thành công việc của họ để tìm ra những

lỗ hổng chuyên môn, tay nghề cho người lao động.

+ Xác định đối tượng đào tạo

Do kinh phí trong quá trình đào tạo bồi dưỡng và phát triển của doanh

nghiệp tương đối lớn buộc doanh nghiệp phải cân nhắc đến đối tượng đào tạo

là ai? Có phải tất cả người lao động thiếu các kỹ năng đều được đào tạo hay

hằng năm chỉ đạo tạo một bộ phận nhỏ? Việc xác định đối tượng đào tạo rất

quan trọng cần được căn cứ vào nhu cầu vào động cơ đào tạo của họ.

+ Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

Câu hỏi đặt ra đối với doanh nghiệp sau khi xác định rõ mục tiêu, đối

tượng đào tạo cần xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp

đào tạo. Xác định rõ nội dung sẽ đào tạo lĩnh vực đào tạo để tìm kiếm những

cơ sở đào tạo phù hợp, có thể lựa chọn các trung tâm đào tạo hoặc trường đại

học trong tỉnh hoặc ngoài tỉnh như đối với các công ty hoạt động kỹ thuật nên

liên hệ với các trường như Đại học Bách Khoa, Đại học Công Nghiệp…hay

các trường đào tạo nghề.

+ Dự tính chi phí đào tạo

Các khoản chi phí sẽ phát sinh trong toàn bộ quá trình đào tạo như chi

phí học tập, chi phí đi lại, chi phí về cơ sở vật chất kỹ thuật, các chi phí về

nguyên liệu, chi phí nhiên liệu sử dụng trong quá trình giảng dạy, chi phí chi

trả cho cơ sở đào tạo… toàn bộ những chi phí này sẽ được xây dựng chi tiết

tính toán cho từng đối tượng đào tạo, được trình lên và nhận được kết quả phê

duyệt của ban lãnh đạo công ty.

+ Lựa chọn giảng viên

Giảng viên thực hiện giảng dạy phải là những người có kiến thức chuyên

môn sâu rộng, có kỹ năng tay nghề thành thạo được các tổ chức trong và

ngoài nước công nhận. Đặc biệt đối với kỹ năng về thực hành nghề buộc phải

lựa chọn là những người đã làm thực tế, trải nghiệm nhiều hoạt động khác

nhau mới có thể truyền đạt được những kiến thức cho các học viên.

+ Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo

Đánh giá chương trình và kết quả thu được sau đào tạo là rất quan trọng

nhưng nhiều doanh nghiệp thường bỏ qua nội dung này. Làm thế nào để đánh

giá buộc phải có những tiêu chí rõ ràng để đánh giá một cách chính xác và

hiệu quả như sau đào tạo người lao động thu những kiến thức gì? Những kiến

thức này có được áp dụng vào thực tế hay không? Có giúp ích gì cho người

lao động trong quá trình làm việc và xử lý công việc hay không? Đồng thời

tìm ra những nhược điểm của quá trình đào tạo từ đó có những thay đổi thích

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

hợp cho những lần đào tạo sau đó.

1.1.3.4 Hoạt động chăm sóc và bảo vệ sức khỏe cho người lao động

Trong quá trình lao động luôn tiềm ẩn và phát sinh những rủi ro khó

lường có thể gây ảnh hưởng hoặc xảy ra tai nạn lao động hoặc có những lĩnh

vực mà người lao động rất dễ mắc những căn bệnh nghề nghiệp như những

ngành tiếp xúc với bụi than, tiếng ồn, hóa chất, phóng xạ…vì thế hoạt động

chăm sóc và bảo vệ sức khỏe người lao động trong doanh nghiệp là rất quan

trọng nhằm tạo ra những người lao động đảm bảo về sức khỏe để tham gia

vào hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, đạt được mục tiêu phát

triển bền vững, tăng hiệu suất lao động cho toàn bộ người lao động.

Khi hoạt động chăm sóc và bảo vệ sức khỏe người lao động được người

sử dụng lao động quan tâm sẽ đảm bảo cho người lao động không bị ốm đau,

hạn chế mắc các bệnh nghề nghiệp, đảm bảo sức khỏe tinh thần cho người lao

động, khuynh hướng đảm bảo tinh thần thoải mái cho người lao động hăng

hái làm việc tránh các tai nạn nghề nghiệp nguy hiểm, có hại trong quá trình

hoạt động lao động sản xuất. Để làm tốt được điều này doanh nghiệp cần có

những biện pháp tích cực trong công tác tuyên truyền giáo dục ý thức, tinh

thần trách nhiệm, có những cải biến kỹ thuật công nghệ nhằm giảm sức lao

động chân tay cho người lao động vận hành hoạt động điều khiển máy móc

thay sức con người. Trang phục bảo hộ như quần áo, găng tay, ủng… cần phải

thực hiện đầy đủ, nghiêm túc và không thể thiếu bắt buộc những người lao

động phải tuân thủ. Đồng thời doanh nghiệp cần tạo ra môi trường làm việc

thoải mái, trong lành, loại trừ các yếu tố gây hại cho sức khỏe người lao động

những biện pháp mà doanh nghiệp có thể thực hiện như trồng nhiều cây xanh,

thường xuyên vệ sinh phòng, khu làm việc cho người lao động…

Trong công tác chăm sóc và bảo vệ sức khỏe người lao động luôn luôn

được doanh nghiệp quan tâm thể hiện qua công tác tổ chức khám sức khỏe

định kỳ cho người lao động. Đối với các doanh nghiệp hoạt động trong các

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

lĩnh vực đặc thù, nguy hại thì hàng năm thực hiện tổ chức khám sức khỏe

định kỳ 2 lần/năm. Việc kiểm tra cần được thực hiện cẩn thận, chi tiết không

xuề xòa làm cho có cần có sự phân loại sức khỏe, kịp thời phát hiện bệnh,

chữa bệnh có những tư vấn chuyên sâu của các chuyên gia chăm sóc sức khỏe

đối với người lao động.

1.1.3.5 Đánh giá kết quả các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Để đánh giá kết quả các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

gồm có các mức độ khác nhau như là mức độ rất tốt, mức độ tốt, mức độ trung

bình, mức độ kém hay mức độ rất kém. Thông thường việc đánh giá kết quả

các hoạt động nâng cao chất lượng NNL được thực hiện bởi việc hoàn thành

công việc được giao cho từng đối tượng người lao động. Bởi vậy để thực hiện

việc đánh giá một cách chính xác, minh bạch, rõ ràng buộc phải có một công cụ

đo lường cụ thể, chi tiết để người lao động xem xét và so sánh với tiêu chuẩn

xem kết quả lao động của mình được đánh giá ở mức độ nào? Việc đánh giá

cần thực hiện bởi người lao động mà còn được thực hiện bởi người lãnh đạo,

người quản lý hay ngay chính các đồng nghiệp với nhau. Để việc đánh giá một

cách khách quan có thể ở những bộ phận lĩnh vực cần sự đánh giá bên ngoài

như đối tượng khách hàng, các đối tác của doanh nghiệp. Doanh nghiệp có thể

lựa chọn những hình thức đánh giá khác nhau như sử dụng hình thức thang

điểm, phương pháp so sánh cặp, phương pháp phê bình lưu giữ, phương pháp

quan sát hành vi. Mục đích của việc đánh giá là xem xét khả năng hoàn thành

công việc của người lao động đồng thời doanh nghiệp có những định hướng

năng lực cho người lao động trong tương lai là cơ sở vững chắc để nâng cao

chất lượng nguồn nhân lực của công ty từ đó công tác hoạch định nguồn nhân

lực trong trung và dài hạn của doanh nghiệp sẽ được thực hiện tốt hơn.

1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh

nghiệp

1.1.4.1 Các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

doanh nghiệp

* Hệ thống giáo dục, đào tạo

Gốc lõi cơ bản của việc nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật của

người lao động phải nói đến chính là trình độ giáo dục, đào tạo hay nói chung

là điều kiện để nâng cao chất lượng theo chiều sâu của nguồn nhân lực. Giáo

dục đào tạo giúp nâng cao ý thức, tính sáng tạo, nâng cao khả năng tiếp cận

những kỹ thuật công nghệ tiên tiến trên thế giới.

* Môi trường pháp lý

Bằng cách tạo ra các hành lang pháp lý phù hợp chính phủ thúc đẩy giáo

dục và đào tạo phát triển nâng cao theo chiều rộng và chiều sâu cho nguồn

nhân lực. Chính phủ tạo điều kiện thuận lợi để các cơ chế chính sách về

nguồn nhân lực trong toàn bộ xã hội nói chung và trong doanh nghiệp nói

riêng có cơ hội thúc đẩy, tạo hướng mở và kích thích người lao động, doanh

nghiệp và toàn xã hội. Từ đó người lao động sẽ phát huy được tính chủ động

tích cực đóng góp cho xã hội và cho doanh nghiệp.

* Yếu tố chính trị

Một hệ thống chính trị ổn định sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho các doanh

nghiệp, các nhà đầu tư trong và ngoài nước yên tâm hoạt động sản xuất kinh

doanh cùng với những chính sách xã hội liên quan đến nguồn nhân lực, đến

thị trường lao động. Những chính sách này có thể kìm hãm hoặc thúc đẩy sự

phát triển vươn lên của nguồn nhân lực đặc biệt là nguồn nhân lực có chất

lượng cao. Khi nâng cao chất lượng nguồn nhân lực được quan tâm sẽ thúc

đẩy hoạt động của doanh nghiệp đem lại nguồn lợi lớn cho kinh tế - xã hội.

Các yếu tố nhân lực, doanh nghiệp, hiệu quả kinh tế - xã hội có mối quan hệ

tương quan với nhau, kích thích nhau cùng phát triển. Mỗi quốc gia đều có hệ

chính trị khác nhau, mọi sự thay đổi về chính sách, sự bình ổn chính trị đều

tác động đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp,

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

các tổ chức hoạt động buộc các doanh nghiệp và các tổ chức phải chấp hành

thực hiện một cách nghiêm túc.

1.1.4.2 Các yếu tố bên trong ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại

doanh nghiệp

* Chiến lược phát triển của doanh nghiệp

Bất kỳ một doanh nghiệp nào đều có chiến lược phát triển của riêng bản

thân doanh nghiệp, những doanh nghiệp hoạt động ở các lĩnh vực khác nhau có

chiến lược kinh doanh riêng khác nhau hoặc ngay như các doanh nghiệp hoạt

động trong cùng lĩnh vực cũng có chiến lược phát triển riêng. Để thực hiện

được các chiến lược phát triển của doanh nghiệp buộc doanh nghiệp cần xây

dựng các kế hoạch trong ngắn trung và dài hạn, các hoạch định về kinh doanh,

các chiến lược marketing hay hoạch định về nguồn nhân lực đều phải được

thực hiện một cách rõ ràng bởi đội ngũ nguồn nhân lực của doanh nghiệp nhằm

đi tới mục tiêu phát triển và thúc đẩy lợi thế cạnh tranh trong doanh nghiệp.

* Môi trường làm việc

Người lao động khi lựa chọn tìm kiếm công việc ngoài việc quan tâm

đến chế độ lương thưởng, chế độ bảo hiểm… thì điều họ quan tâm đến là môi

trường làm việc như thế nào? Hiện nay có rất nhiều người lao động từ bỏ các

doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài với mức lương hấp dẫn để làm việc

trong các doanh nghiệp trong nước với mức lương thấp hơn. Quyết định của

người lao động liên quan đến môi trường làm việc, vậy môi trường làm việc

bao gồm những yếu tố gì? Nó không chỉ là cơ sở vật chất phục vụ cho hoạt

động sản xuất kinh doanh, mà nó còn thể hiện ở mối quan hệ giữa lãnh đạo

với nhân viên, mối quan hệ giữa các đồng nghiệp với nhau. Một doanh nghiệp

với môi trường làm việc dân chủ, công bằng sẽ kích thích người lao động

hăng say lao động sản xuất, xây dựng các sáng kiến trong công tác lao động.

Nếu môi trường làm việc khắc nghiệt, gò bó, áp lực lớn sẽ khiến người lao

động dẫn tới tâm lý chán nản, kết quả công việc thấp hoặc không hoàn thành

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

được nhiệm vụ được giao. Doanh nghiệp cần tạo ra môi trường làm việc

chuyên nghiệp, gắn kết người lao động với nhau cùng nhau giúp đỡ hỗ tương

trợ lẫn nhau làm doanh nghiệp phát triển vững mạnh.

* Văn hóa tổ chức lành mạnh

Mỗi doanh nghiệp đều xây dựng cho tổ chức mình một văn hóa lành

mạnh đó là những giá trị cốt lõi, những hành vi, thói quen hay đến trang phục,

hành vi giao tiếp ví như các ngân hàng thương mại hiện nay đều xây dựng văn

hóa khi phục vụ khách hàng như tận tình hướng dẫn, tươi cười phục vụ khách

hàng hoặc xây dựng văn hóa nụ cười phục vụ ở các doanh nghiệp viễn thông.

Chính điều đó tạo ra sự khác biệt trong mỗi doanh nghiệp. Để xây dựng văn

hóa tổ chức lành mạnh các doanh nghiệp thường chi một khoản tiền tương đối

để xây dựng văn hóa cho doanh nghiệp mình và người lao động phải tuân thủ

theo điều đó làm các xung đột, mâu thuẫn trong doanh nghiệp sẽ giảm bớt,

nâng cao lợi ích nhóm, lợi ích cá nhân, các nguồn lực của doanh nghiệp được

tập trung đem lại hiệu quả kinh tế cao hơn, tốt hơn.

Một văn hóa tổ chức lành mạnh sẽ là động lực to lớn cho người lao động

thoải mái về tâm lý, tư tưởng, khích lệ những sáng tạo vô tận của con người,

tạo sự gắn bó tin tưởng trung thành đối với doanh nghiệp giúp doanh nghiệp

giữ chân những người tài giỏi không xảy ra hiện tượng chảy máu chất xám.

Khi doanh nghiệp xây dựng được văn hóa công ty lành mạnh sẽ giúp nâng

cao uy tín, thương hiệu hình ảnh của công ty với các khách hàng với thị

trường làm tăng khả năng cạnh tranh với các doanh nghiệp cũng lĩnh vực

khác. Làm cho hoạt động của công ty mang tính chuyên nghiệp cao, môi

trường làm việc năng động tạo người lao động làm việc trong tâm thế tự hào

về những thành quả đóng góp được cho công ty, điều đó khích lệ rất lớn tạo ra

chất keo kết dính vô hình và lâu dài giữa đồng nghiệp với đồng nghiệp, giữa

người lao động với công ty.

1.2. Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

doanh nghiệp hóa chất mỏ

1.2.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại một số công ty

hóa chất mỏ

1.2.1.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty TNHH

hóa chất Mê Kông

Được thành lập từ năm 2007 công ty đã có bề dày hơn 10 năm hình thành

và phát triển trong ngành hóa chất đến nay đã có đội ngũ cán bộ nhân viên chất

lượng cao trong hệ thống công ty. Lãnh đạo công ty luôn coi trọng và lấy con

người là nhân tố quyết định mọi thành công và thắng lợi trên mọi lĩnh vực.

Đối với công tác hoạch định nguồn nhân lực để phù hợp với yêu cầu

hoạch định nhân lực của công ty thực hiện đánh giá công việc thường xuyên 6

tháng/lần, đánh giá hiệu quả của công tác hoạch định tác động đến hiệu quả sản

xuất kinh doanh để có thể điều chỉnh kịp thời các nội dung nhằm nâng cao hiệu

quả trong việc hoàn thiện hoạch định nhân lực của công ty.

Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực được ban lãnh đạo công ty rất chú

trọng tạo mọi điều kiện thuận lợi cho các ứng viên tham gia, phạm vi nguồn

tuyển mộ được mở rộng cả ở bên trong và bên ngoài, thu hút được nhiều nhân

tài làm việc trong công ty, công ty thường xuyên đến các trường Đại học tổ

chức các buổi hội thảo về tuyển dụng, định hướng cho sinh viên cơ hội nghề

nghiệp và lựa chọn đơn vị tuyển dụng.

Thực hiện chính sách điều động lao động ở các vị trí khác nhau một cách

phù hợp làm người lao động có khả năng tiếp nhận nhiều vị trí vai trò khác

nhau. Việc điều động luân chuyển không chỉ thực hiện ở người lao động mà

còn ở cấp quản lý lãnh đạo công ty.

Công ty đã xây dựng và ban hành các quy chế như quy chế trả lương kèm

các chế độ phúc lợi như nghỉ mát, trang phục, trợ cấp khi ốm đau... hay các

chế độ khuyến khích thu hút cán bộ trình độ cao...

Ban lãnh đạo công ty luôn luôn coi trọng việc nâng cao chất lượng NNL

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

là cái đích cần đạt tới nhằm đạt được mục tiêu của công ty.

Công ty xây dựng quy trình đào tạo thực tế nhằm đảm bảo thực hiện việc

đào tạo một cách khoa học, hệ thống và mang lại hiệu quả cao, áp dụng các

hình thức đào tạo như đào tạo tại chỗ áp dụng cho người mới được tuyển

dụng (như phổ biến nội quy, hướng dẫn về chuyên môn, nghiệp vụ) người đổi

vị trí công tác (như hướng dẫn nghiệp vụ và những quy định ở vị trí công tác

mới) hoặc đào tạo nội bộ (như đào tạo nội quy, quy chế, quy trình cho công

nhân kỹ thuật, giảng dạy để phổ biến về sản phẩm, những kiến thức thực tế

cho cán bộ, các khóa đào tạo riêng về sản phẩm của công ty).

1.2.1.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần

hóa chất cơ bản miền Nam

Công ty cổ phần hóa chất cơ bản miền Nam là công ty chuyên sản xuất

máy chuyên dụng vật tự, thiết bị ngành hóa chất, lắp đặt thiết bị chuyên dụng,

bán buôn máy móc, thiết bị ngành hóa chất, sản xuất hóa chất cơ bản với hơn

40 chủng loại sản phẩm. Đây là một công ty có bề dày lịch sự phát triển và có

tiếng vang trong ngành hóa chất. Điểm sáng của công ty trong công tác nâng

cao chất lượng nguồn nhân lực đó chính là việc công ty chú trọng đến công

tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực. Nhân lực là nguồn chủ

đạo có vai trò đặc biệt quan trọng trong hoạt động sản xuất kinh doanh cũng

như sự phát triển của công ty. Với ý thức rằng trong bất cứ tập thể nào, người

lao động sẽ cống hiến hết mình nếu công sức của họ được tôn trọng và ghi

nhận một cách xứng đáng, Công ty luôn chú trọng và khuyến khích công tác

đào tạo, tư học hỏi để nâng cao tay nghề cho từng cá nhân một. Yêu cầu khắt

khe về mặt an toàn kỹ thuật trong lĩnh vực hóa chất đòi hỏi năng lực của

người lao động là rất lớn bởi chỉ cần sơ sẩy có thể gây thiệt hại rất lớn. Bên

cạnh đó, đời sống vật chất và tinh thần của người lao động luôn được công ty

đặc biệt quan tâm. Tiền lương của công nhân luôn trả đúng hạn, đi kèm theo

đó là khoản tiền thưởng thêm, những phần quà thăm hỏi vào các dịp lễ tết, trợ

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

cấp khó khăn cho người lao động trong trường hợp ốm đau hay tai nạn nghề

nghiệp. Công ty cũng thường xuyên tổ chức và phát động phong trào văn hóa

văn nghệ, thể thao, phát động các phong trào thi đua sản xuất tạo không khí

vui tươi thoải mái, tăng cường đoàn kết, cạnh tranh lành mạnh, góp phần vào

sự tăng trưởng hiệu quả sản xuất kinh doanh của toàn công ty. Đặc biệt công

ty rất chú trọng việc xây dựng đồng bộ văn hóa doanh nghiệp.

Để người lao động mới được tuyển dụng thích ứng được với công việc

chuyên môn công ty đều tổ chức đào tạo lại tại các trung tâm đào tạo của

công ty, mỗi người lao động phải lấy đủ chứng chỉ của trung tâm đào tạo cấp

mới được chính thức tiếp nhận công việc sau đó từng năm đều được đào tạo

nâng cao. Để xác định được nhu cầu đào tạo công ty lưu trữ và nắm bắt được

hồ sơ người lao động, bản mô tả công việc, kết quả hoàn thành công việc

hàng năm của người lao động từ đó có kế hoạch đào tạo thích hợp cho người

lao động. Cuối mỗi năm công ty đều xác định rõ nhu cầu đào tạo cho năm

sau, số lượng đào tạo, thông báo trước cho người lao động nắm được nội dung

thông tin, chương trình, kinh phí trong quá trình đào tạo của thời gian tới.

Điều đó giúp đối tượng đào tạo chủ động trong công tác đào tạo đồng thời

doanh nghiệp cũng dự trù nguồn kinh phí cho đào tạo cho thấy sự chuẩn bị

chu đáo trong công tác đào tạo nguồn của doanh nghiệp.

1.2.2. Bài học kinh nghiệm rút ra về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

đối với công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc

Yêu cầu về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một vấn đề cấp

bách, nguồn nhân lực cần chú trọng phát triển cả về thể chất và tinh thần.

Công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc có thể rút ra một số bài học kinh

nghiệm như sau:

Khi xây dựng công tác hoạch định nguồn nhân lực cần phải bám sát

vào thực trạng nhân lực của công ty, mục tiêu, phương hướng chiến lược phát

triển của công ty phụ thuộc vào tình hình hoạt động của công ty và dự đoán

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

những xu hướng biến động của thị trường trong thời gian tương lai đồng thời

đánh giá thường xuyên 6 tháng/ lần giống công ty TNHH hóa chất Mê Kông

để có những điều chỉnh kịp thời trong công tác hoạch định ngắn hạn.

Các vị trí tuyển dụng cần xác định rõ ràng cụ thể, yêu cầu ra sao đồng

thời công ty cần xây dựng một quy trình tuyển dụng chung để các bộ phận có

liên quan căn cứ vào quy trình và sự phân công trách nhiệm để thực hiện và

trong quá trình tuyển dụng luôn đảm bảo tính công khai, minh bạch, các

nguồn thông báo tuyển dụng phải đa dạng và phong phú kể cả sinh viên năm

cuối của các trường đại học hoặc các thực tập sinh của công ty điều đó không

làm mất quá nhiều chi phí, đồng thời xây dựng được hình ảnh đẹp cho công ty

trong mắt các bạn sinh viên và các thầy cô trong trường đại học. Coi trọng từ

khâu đầu tiên đến khâu cuối cùng của công tác tuyển dụng nhằm tìm kiếm

những người giỏi, tâm huyết và yêu nghề.

Trong công tác luân chuyển người lao động nhằm đa dạng hóa công việc,

một người lao động có thể đảm nhiệm nhiều vị trí khác nhau, ở vị trí nào người

lao động cũng có thể nhanh chóng thích ứng được với công việc từ đó công ty

cần có sự lựa chọn đúng người nhằm nâng cao năng suất của người lao động.

Đây là một biện pháp để khuyến khích việc phát triển kỹ năng, củng cố kiến thức

và tạo ra sự linh hoạt đối với các thói quen trong công việc

Công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng NNL được chú trọng với

việc quan tâm đào tạo kỹ năng mềm, đào tạo gắn liền với thực hiện công việc.

công ty cần xây dựng một quy trình đào tạo bài bản, khoa học và mang lại hiệu

quả cao giống như công ty TNHH hóa chất Mê Kông.

Xây dựng chính sách đãi ngộ cả về vật chất và tinh thần một cách hợp

lý, đảm bảo mọi quyền lợi, xây dựng thang bảng lương phù hợp cho người lao

động, công tác khen thưởng được xây dựng minh bạch, công bằng, tạo động

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

lực cho người lao động hăng say làm việc.

Chương 2

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1. Các câu hỏi nghiên cứu

Xuất phát từ mục tiêu nghiên cứu, đề tài sẽ phải làm rõ và trả lời được

các câu hỏi sau:

- Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại công ty công nghiệp hóa

chất mỏ Việt Bắc như thế nào?

- Những yếu tố nào ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại công

ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc?

- Giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty công

nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc trong thời gian tới?

2.2. Phương pháp nghiên cứu

2.2.1. Khung phân tích của luận văn

Chỉ tiêu nghiên cứu

Yếu tố ảnh hưởng Yếu tố môi trường bên ngoài Yếu tố môi trường bên trong

Nội dung chất lượng nguồn nhân lực + Hoạch định CLNNL + Hoàn thiện công tác tuyển dụng + Công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển + Chăm sóc và bảo vệ SK cho người lao động + Đánh giá KQ hoạt động NC CLNNL

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

Sơ đồ 2.1. Khung phân tích của luận văn

2.2.2. Phương pháp chọn điểm nghiên cứu

Đề tài lấy công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc làm địa bàn

nghiên cứu.

2.2.3 Phương pháp thu thập thông tin

Để đảm bảo nguồn thông tin phục vụ cho nghiên cứu đề tài sử dụng 2

nguồn số liệu là số liệu sơ cấp và số liệu thứ cấp.

2.2.3.1 Nguồn số liệu thứ cấp

Để tìm hiểu thực trạng công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

của công ty tác giả thu thập các thông tin thứ cấp qua một số tài liệu như các

thông tin về tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh, số lượng lao động, các

báo các thống kê về nhân sự. Cụ thể như sau:

- Thu thập các dữ liệu, các báo cáo thường niên, các báo cáo thực trạng

quản trị và cơ cấu doanh nghiệp, báo cáo chế độ tiền lương, tiền thưởng của

công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc từ năm 2016 - 2018. Trong đó tác

giả sử dụng những thông tin về tổng số lao động, cơ cấu lao động theo độ tuổi

lao động, cơ cấu lao động theo giới tính nam – nữ. Đồng thời tìm hiểu các

thông tin về trình độ chuyên môn của cán bộ người lao động như đại học, thạc

sỹ, tiến sỹ, giáo sư, trình độ cao đẳng, trình độ trung cấp... Với những hình

thức đào tạo khác nhau như đào tạo chính quy, đào tạo tập trung hay không

tập trung, hình thức tại chức, từ xa hay các lớp chuyên tu. Kèm thông tin về

chuyên ngành đào tạo, trình độ tin học, trình độ ngoại ngữ và lý luận chính trị

- Thu thập số liệu tổng hợp về kết quả khám sức khỏe định kỳ của toàn

bộ cán bộ công nhân viên tại công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc.

- Thu thập số liệu về tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh, phương

hướng cho các năm tiếp theo và mục tiêu hoạt động đến năm 2025 của công ty.

- Quy định về công tác tổ chức cán bộ với các nội dung về điều kiện,

tiêu chuẩn, trình tự, thủ tục tuyển dụng, các quy định về công tác bổ nhiệm,

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

miễn nhiệm đối với cán bộ người lao động trong công ty.

2.2.3.2. Nguồn số liệu sơ cấp

Xin ý kiến của các chuyên gia từ đó làm căn cứ để tổ chức điều tra thực

tế tại công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc.

* Phương pháp thu thập thông tin:

Phương pháp chuyên gia: tham vấn ý kiến của lãnh đạo, cấp quản lý

của công ty để đưa ra những vấn đề ảnh hưởng đến quá trình nâng cao chất

lượng nguồn nhân lực hiện nay, giải pháp cơ bản nhằm nâng cao chất lượng

nguồn nhân lực của công ty trong thời gian tới.

Để thu thập được số liệu sơ cấp phục vụ quá trình tính toán, nghiên cứu

tác giả đã phỏng vấn các chuyên gia sau đó xây dựng phiếu điều tra. Trong

quá trình phát phiếu điều tra có gửi qua mail cho đối tượng điều tra hoặc tiến

hành phát phiếu trực tiếp kèm phỏng vấn chuyên sâu. Sau một thời gian tiến

hành thu thập toàn bộ phiếu điều tra.

- Chọn mẫu điều tra:

Tính đến hết ngày 31/12/2018, công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt

Bắc có 110 cán bộ, người lao động. Từ số lượng lao động thực tế của công ty

tác giả tiến hành điều tra toàn bộ mẫu.

Với số phiếu được phát ra 110 phiếu, việc khảo sát được thực hiện bằng

cách phát phiếu điều tra đến từng cán bộ người lao động của công ty bằng

cách phát phiếu điều tra trực tiếp hoặc gửi bảng hỏi khảo sát qua email.

- Phương pháp điều tra:

Tác giả dùng một hệ thống các câu hỏi theo những nội dung xác định

nhằm thu thập thông tin khách quan liên quan đến các tiêu chí tổng hợp của

nhân lực, người được hỏi sẽ tích dấu nhân (x) hoặc khoanh tròn cho những

đáp án mà họ lựa chọn.

- Nội dung phiếu điều tra:

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

Bảng câu hỏi điều tra sẽ được chia thành hai phần chính:

Phần I: Thông tin cá nhân (đơn vị) của người (đơn vị) tham gia trả lời

bảng câu hỏi điều tra như: Tên, tuổi, giới tính, trình độ đào tạo, chức vụ, thời

gian công tác.

Phần II: Các câu hỏi điều tra cụ thể được lựa chọn từ phần vấn đề cần

giải quyết, xoay quanh vấn đề: thực trạng nguồn nhân lực, thực trạng nâng

cao chất lượng nguồn nhân lực về nội dung tâm lực, trí lực và thể lực.

Đối với một số tiêu chí đánh giá người được hỏi sẽ trả lời và xếp hạng

các câu hỏi từ mức 1 đến mức 5 với ý nghĩa: Rất thấp, mức thấp, mức trung

bình, mức khá và mức tốt.

- Tổ chức điều tra:

Mỗi đối tượng trong mẫu được chọn điều tra tác giả phát 1 phiếu điều

tra. Phương pháp điều tra được thực hiện đan xen, kết hợp giữa phỏng vấn

trực tiếp và phát phiếu gửi lại rồi thu phiếu sau.

- Thang đo của bảng hỏi: Sử dụng thang đo Likert 5 mức độ. Xác định giá

trị khoảng cách theo công thức:

= 0,8

Do vậy để thuận tiện cho việc nhận xét khi sử dụng giá trị trung bình

(mean) đánh giá mức độ tốt, trung bình, yếu, kém của hoạt động nâng cao

chất lượng nguồn nhân lực tại công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc.

Thang đo quãng Likert đo lường 5 mức độ đồng ý

Thang đo Khoảng đo Mức đánh giá

1 1,00 – 1,80 Rất kém

2 1,81 – 2,60 Kém

3 2,61 – 3,40 Trung bình

4 3,41 – 4,20 Tốt

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

5 4,21 – 5,00 Rất tốt

2.2.4. Phương pháp tổng hợp thông tin

Sau khi thu thập được các thông tin tiến hành phân loại, sắp xếp thông

tin theo thứ tự ưu tiên về độ quan trọng của thông tin. Đối với các thông tin là

số liệu lịch sử và số liệu khảo sát thực tế thì tiến hành lập lên các bảng biểu,

sơ đồ, hình vẽ...

Các nguồn thông tin sau khi được thu thập sẽ được tổng hợp trên phần

mềm Excel và sử dụng các hàm tính tổng Sum và hàm tính giá trị trung bình

Average, hàm xếp hạng Rank….

2.2.5. Phương pháp phân tích thông tin

2.2.5.1. Phương pháp thống kê mô tả

Thông qua số hóa, biểu diễn bằng đồ thị, tổng hợp các số liệu thu thập

được. Đề tài tập trung lấy số liệu từ năm 2016 - 2018 về nâng cao chất lượng

nguồn nhân lực tại công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc với toàn bộ mẫu

được lựa chọn như số lượng cán bộ người lao động, trình độ, độ tuổi, giới tính.

2.2.5.2. Phương pháp so sánh

Qua những tính toán của tác giá số liệu để tiến hành so sánh số liệu

giữa các năm qua đó có những nhận xét về mức độ ảnh hưởng của các nội

dung nghiên cứu giải pháp nâng cao chất lượng NNL tại công ty công nghiệp

hóa chất mỏ Việt Bắc để từ đó thấy được xu hướng của tổng thể.

2.2.5.3. Phương pháp phân tích tổng hợp

Trong luận văn, tác giả sử dụng phương pháp phân tích tổng hợp nhằm

đánh giá được việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thành 5 nội dung lớn

đó là nội dung về công tác hoạch định NNL, nội dung công tác tuyển dụng,

nội dung công tác đào tạo, bồi dưỡng, phát triển, nội dung công tác chăm sóc

và bảo vệ sức khỏe người lao động và nội dung công tác đánh giá nguồn nhân

lực. Tác giả tiến hành phân tích từng nội dung nhỏ và tổng hợp lại để phát

hiện ra bản chất, yếu tố bên trong từ đó có thể hiểu một cách mạch lạc, hiểu

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

được cái chung phức tạo từ các nội dung cấu thành như phân tích thực trạng,

nguyên nhân của vấn đề cần nghiên cứu.

2.3 Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu

2.3.1 Nhóm chỉ tiêu phản ánh kết quả hoạt động kinh doanh tại công ty

- Chỉ tiêu về doanh thu

- Chỉ tiêu về lợi nhuận

2.3.2. Nhóm chỉ tiêu phản ánh thực trạng về đặc điểm của nguồn nhân lực

tại công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc

Nhóm chỉ tiêu này, tác giả trình bày về giới tính, độ tuổi và thể lực

nguồn nhân lực

Nhóm chỉ tiêu phản ánh kiến thức chuyên môn và nghiệp vụ

Nhóm chỉ tiêu phản ánh phẩm chất đạo đức cán bộ người lao động bao

gồm những sai phạm về kỷ luật đạo đức

2.3.3. Nhóm chỉ tiêu đo lường chất lượng nguồn nhân lực tại công ty

-Nhóm chỉ tiêu về công tác hoạch định nguồn nhân lực:

+ Các chỉ tiêu nhân lực theo kế hoạch và thực tế: đánh giá qua việc lập

kế hoạch nhân lực so sánh với thực tế nhằm đánh giá mức độ hiệu quả của

công tác hoạch định. Mức chênh lệch càng ít thì công tác lập kế hoạch càng

đảm bảo độ chính xác.

+ Kết quả khảo sát về công tác dự báo như dự báo nhu cầu nguồn nhân

lực, kế hoạch nguồn nhân lực trong ngắn, trung và dài hạn của công ty.

- Nhóm chỉ tiêu về công tác tuyển dụng

Đánh giá việc thực hiện theo quy trình tuyển dụng đảm bảo về số lượng

tuyển dụng, vị trí tuyển dụng có đáp ứng yêu cầu, phân định trách nhiệm cho

các bộ phận đồng thời đánh giá kết quả sau quá trình tuyển dụng.

- Nhóm chỉ tiêu về công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển

+ Số lượng cán bộ được cử đi đào tạo hàng năm bao gồm đào tạo trình

độ chuyên môn, tay nghề, kỹ năng cần thiết cho công việc nếu số lượng được

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

cử đi càng lớn thể hiện mức độ quan tâm của công ty càng lớn và ngược lại.

+ Số lượng các lớp đào tạo nghiệp vụ và tập huấn công tác kỹ thuật về

nổ mìn cho cán bộ, người lao động nếu số lượng càng nhiều được tổ chức

thường xuyên thể hiện mức độ quan tâm về công tác đào tạo càng cao đồng

thời quỹ tài chính cho hoạt động nguồn nhân lực càng lớn thì càng thể hiện

mức độ quan tâm của công ty.

- Nhóm chỉ tiêu về hoạt động chăm sóc và bảo vệ sức khỏe cho người

lao động

Sự quan tâm của công ty trong việc chú trọng mở rộng tuyên truyền

phổ biến các văn bản quy phạm pháp luật liên quan đến quyền lợi và nghĩa vụ

chăm sóc, bảo vệ sức khỏe người lao động, khám sức khỏe định kỳ hàng năm

cho người lao động, tổ chức các hoạt động thể dục thể thao, tổ chức các hoạt

động nghỉ dưỡng, chăm sóc sức khỏe giúp người lao động thư giãn, hồi phục

sức khỏe.

- Nhóm chỉ tiêu về công tác đánh giá

Công tác đánh giá được thực hiện công bằng, minh bạch sẽ tạo cơ hội

thăng tiến, phát triển nghề nghiệp là đồng đều, công bằng đối với mọi cán bộ

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

người lao động thể hiện mức độ hiệu quả của công tác đánh giá.

Chương 3

THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

CÔNG NGHIỆP HÓA CHẤT MỎ VIỆT BẮC

3.1. Giới thiệu khái quát về công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc

3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty công nghiệp hóa chất

mỏ Việt Bắc

Công ty TNHH MTV công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc - MICCO tiền

thân là Chi nhánh Hóa chất mỏ Bắc Thái được thành lập theo quyết định số

2219/TVN/TCNS ngày 13/11/1995, đến tháng 10/1996 Chi nhánh được đổi tên

là Xí nghiệp hóa chất mỏ Bắc Thái theo QĐ số 2849 TVN/TCCB ngày

14/10/1996 của Tổng công ty Than Việt Nam (nay là Tập đoàn Than – Khoáng

sản Việt Nam), đến tháng 5/2003 Xí nghiệp được đổi tên thành Xí nghiệp Vật

liệu nổ công nghiệp Thái Nguyên theo Quyết định số 807/QĐ – TCCB ngày

25/7/2003 của Tổng công ty Than Việt Nam (nay là Tập đoàn Công nghiệp

Than – Khoáng sản Việt Nam). Từ ngày 01/4/2006 mô hình tổ chức của đơn vị

có sự thay đổi thành lập Công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc trên cơ sở

sắp xếp 3 Xí nghiệp (Xí nghiệp Vật liệu nổ công nghiệp Thái Nguyên, Xí

nghiệp vật liệu nổ công nghiệp Bắc Kạn, Xí nghiệp vật liệu nổ công nghiệp Hà

Tuyên) theo quyết định số 626/QĐ – TCCB ngày 23/3/2006 của Tổng giám

đốc Tập đoàn công nghiệp Than – Khoáng sản Việt Nam. Ngày 13/06/2013

Tập đoàn công nghiệp Than - Khoáng sản Việt Nam ban hành Quyết định số

1018/QĐ – VINACOMIN về việc thành Công ty Công nghiệp hóa chất mỏ

Việt Bắc – MICCO. Công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc – MICCO (tên

viết tắt: MICCO-VIET BAC) là Công ty con của Tổng công ty công nghiệp

hóa chất mỏ - Vinacomin do Tổng công ty sở hữu 100% vốn Điều lệ, hoạt

động dưới hình thức công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên; Công ty là

doanh nghiệp có tư cách pháp nhân đầy đủ, hạch toán độc lập, có con dấu và tài

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

khoản riêng, có Chi nhánh/ văn phòng đại diện theo qui định của pháp luật.

Thông tin công ty: Công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc

Giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp mã số 0100101072 – 032 do

Sở kế hoạch và đầu tư tỉnh Thái Nguyên cấp.

Địa chỉ: Số 9A, Đường Phan Đình Phùng, Phường Đồng Quang, TP

Thái Nguyên, tỉnh Thái Nguyên

Điện thoại: 02083.863510 Fax: 02083.863349

Mã số thuế: 0100101072-032

Người đại diện theo pháp luật: Ông Hoàng Trọng Giang - Chức vụ:

Giám đốc công ty.

Tài khoản số: 0901100048008 ngân hàng TMCP Quân đội, chi nhánh

Thái Nguyên.

Trong những năm qua, công ty đã không ngừng đổi mới phương thức

phục vụ, triển khai nhiều biện pháp đảm bảo an toàn và chỉ đạo thực hiện

quyết liệt những công việc cụ thể, thiết thực. Chính vì vậy từ khi thành lập

đến nay, công ty đã phục vụ tận tình chu đáo cho các khách hàng hàng chục

ngàn tấn thuốc nổ đảm bảo tuyệt đối cho người, tài sản, kho tàng, hàng hóa,

góp phần giữ vững an ninh khu vực.

3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc

Công ty công nghiệp hóa chất mỏ Thái Nguyên luôn lắng nghe và thấu

hiểu để đem lại những giá trị lợi ích, sự tín nhiệm và hài lòng cho khách hàng.

Với mục tiêu giá trị cốt lõi là chuyên nghiệp – Tận tâm – Uy tín là những yếu

tố hàng đầu mà công ty công nghiệp hóa chất mỏ Thái Nguyên luôn hướng tới

trong quá trình phát triển, an toàn và chất lượng được coi là nền tảng của sự

phát triển bền vững.

Với những các lĩnh vực hoạt động kinh doanh chủ yếu sau:

- Kinh doanh, bảo quản, vận chuyển, sử dụng vật liệu nổ công

nghiệp và tiền chất thuốc nổ, hóa chất, nguyên vật liệu để sản xuất vật

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

liệu nổ công nghiệp

- Nghiên cứu, ứng dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật, phát triển công nghệ

trong sử dụng tiền chất thuốc nổ và vật liệu nổ công nghiệp.

- Dịch vụ khoan, nổ mìn

- Dịch vụ tư vấn, giám sát ảnh hưởng nổ mìn

- Tiêu hủy vật liệu nổ công nghiệp

- Sản xuất, cung ứng vật tư kỹ thuật, dây điện, bao bì đóng gói thuốc

nổ, giấy sinh hoạt, than sinh hoạt, vật liệu xây dựng.

- Thiết kế, thi công xây dựng các công trình công nghiệp, dân dụng,

giao thông, thủy lợi và khai thác mỏ.

- Kinh doanh cung ứng xăng dầu, vật tư thiết bị.

- Vận tải đường bộ, đường sông, đường biển, vận tải quá cảnh.

- Kinh doanh hóa chất, bán buôn phân bón và các hóa chất khác trong

nông nghiệp.

Kinh doanh quyền sử dụng đất thuộc chủ sở hữu, chủ sử dụng hoặc đi thuê.

3.1.3 Cơ cấu tổ chức của công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

Cơ cấu tổ chức của công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc

Ban giám đốc

Phòng TCHC

Phòng ATBV

Phòng TKKTTC

Phòng KTCN

Phòng KHTT

PX KNM

PX HCM

Chi nhánh CN hóa chất mỏ Hà Tuyên

Chi nhánh CN hóa chất mỏ Lạng Sơn

Chi nhánh CN hóa chất mỏ Bắc Kạn

(Nguồn: Phòng tổ chức – hành chính)

Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức của công ty công nghiệp hóa chất mỏ

Việt Bắc

Ban giám đốc gồm có: Giám đốc là người đại diện pháp nhân của công

ty, chịu trách nhiệm về mọi mặt hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty; 2

phó giám đốc là người phụ trách về mặt kinh doanh, tiếp thị và phụ trách về

hoạt động thi công, cung ứng dịch vụ khoan nổ mìn.

Có 5 phòng ban gồm : Phòng tổ chức hành chính, phòng an toàn bảo

vệ, phòng thống kế kế toán tài chính, phòng kỹ thuật chất nổ, phòng Khoa học

thông tin.

2 phân xưởng gồm: phân xưởng khoan nổ mìn và phân xưởng kho hộ

chiếu mìn.

3 chi nhánh gồm chi nhánh công nghiệp hóa chất mỏ Hà Tuyên, Chi

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

nhánh hóa chất mỏ Bắc Kạn, chi nhánh công nghiệp hóa chất mỏ Lạng Sơn

3.1.4. Tình hình hoạt động của công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc

Bằng các biện pháp điều hành, chỉ đạo linh hoạt của Ban lãnh đạo,

công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc đã bám sát thị trường, nắm vững

nhu cầu của khách hàng để lập kế hoạch và triển khai các biện pháp, mở rộng

thị trường. Căn cứ vào nhu cầu sử dụng và vai trò của hệ thống kho chứa vật

liệu nổ công nghiệp, đơn vị đã thực hiện rà soát và xây dựng phương án quản

lý, sử dụng các cụm kho một cách hợp lý, đảm bảo tiết kiệm chi phí. Cùng với

việc có phương án quản lý, sử dụng các cụm kho, Công ty duy trì và tăng

cường mối quan hệ với các sở, ban, ngành, địa phương, tranh thủ sự giúp đỡ

nhằm nâng cao sản lượng cung ứng và tìm kiếm thêm thị trường nổ mìn dịch

vụ, giữ vững thị trường tại các tỉnh Bắc Kạn, Hà Giang, Tuyên Quang, Lạng

Sơn… Đồng thời, kịp thời nắm bắt nhu cầu sử dụng cũng như đổi mới

phương thức phục vụ đối với khách hàng. Bên cạnh việc giữ vững thị trường

trong nước, Công ty tiếp tục bám sát vào thị trường xuất khẩu vật liệu nổ

công nghiệp, thực hiện tư vấn nổ mìn tại Lào để nắm bắt nhu cầu khách hàng

nhằm có kế hoạch cung ứng kịp thời cũng như tìm hiểu cơ hội mở rộng kinh

doanh. Thực hiện khảo sát và triển khai công tác làm dịch vụ nổ mìn ngoài

ngành đối với các khách hàng lớn nhằm ổn định thị trường lâu dài.

Công ty thực hiện các biện pháp nhằm tăng lợi nhuận nâng cao hiệu

quả sản xuất kinh doanh như sử dụng các giải pháp tiết kiệm trong quá trình

sản xuất, kinh doanh, kiện toàn bộ máy sản xuất, sử dụng người lao động

đúng vị trí, tránh thất thoát nhiên liệu, vật liệu, động lực, các chỉ tiêu kinh tế

kỹ thuật trong khoan nổ mìn, nâng cao ý thức tiết kiệm, tinh thần trách nhiệm

của người lao động trong công tác khoan nổ mìn, tuyên truyền công tác đảm

bảo an toàn trong lao động. Trên cơ sở phương án giao khoán đã xây dựng,

tiếp tục triển khai giao khoán các hạng mục chi phí theo từng loại hình dịch

vụ đến từng phòng ban, phân xưởng. Triển khai công tác nghiệm thu quản trị

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

chi phí kinh doanh, phản ánh các yếu tố chi phí tăng, giảm để điều chỉnh kịp

thời. Tăng cường kiểm tra, giám sát trong dịch vụ khoan nổ mìn từ khâu ký

kết hợp đồng, các chỉ tiêu về tiêu hao thuốc nổ, phụ kiện nổ… nhằm đảm bảo

an toàn và có các biện pháp nâng cao hiệu quả trong thi công.

Bảng 3.1: Doanh thu của công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc

từ năm 2016 - 2018

ST Năm Năm Năm Chỉ tiêu ĐVT T 2016 2017 2018

I Hiện vật

1 Thuốc nổ các loại Tấn 2021 2037 2114

2 Khối lượng đất đá nổ mìn 1.000m2 4008 4015 4005

II Doanh thu Tỷ đồng 158 159 165

1 Doanh thu cung ứng Tỷ đồng 34 35 38

2 Doanh thu nổ mìn Tỷ đồng 61 62 61

3 Doanh thu KD khác Tỷ đồng 63 62 66

(Nguồn: Phòng tổ chức – hành chính)

Biểu đồ 3.1: Doanh thu của công ty công nghiệp hóa chất mỏ

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

từ năm 2016 - 2018

Doanh thu của công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc qua tăng dần qua

các năm bởi nhiều năm qua đơn vị luôn cung ứng đầy đủ và kịp thời nhu cầu

sử dụng vật liệu nổ công nghiệp cho các khách hàng, đáp ứng dịch vụ khoan

nổ mìn, kinh doanh khác ngoài vật liệu nổ, dịch vụ đo chấn động giám sát ảnh

hưởng nổ mìn, tư vấn sử dụng vật liệu nổ công nghiệp an toàn, hiệu quả…

trên địa bàn đã tạo được uy tín với các bạn hàng đặc biệt là các bạn hàng

truyền thống như công ty TNHH khai thác chế biến khoáng sản Núi Pháo,

công ty cổ phần nhiệt điện An Khánh…

3.1.5 Đặc điểm của nguồn nhân lực tại công ty công nghiệp hóa chất mỏ

Việt Bắc

3.1.5.1 Đặc điểm về độ tuổi, giới tính và thể lực của người lao động tại công

ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc

Số lượng và cơ cấu lao động của công ty có một số những thay đổi thể

hiện cụ thể ở bảng sau:

Bảng 3.2: Số lượng nguồn nhân lực của công ty công nghiệp hóa chất mỏ

Việt Bắc từ năm 2016 – 2018

Đơn vị tính: Người, %

Năm 2016

Năm 2017

Năm 2018

Chỉ tiêu

Số LĐ

Tỷ lệ

Số LĐ

Tỷ lệ

Số LĐ

Tỷ lệ

(người)

(%)

(Người)

(%)

(Người)

(%)

Nam

68,4

67,3

Cơ cấulaođộng

Nữ

31,6

32,7

theo giới tính

Dưới 30 tuổi

20,9

23,5

23,6

Từ 30 – dưới

40,7

38,8

40,9

Cơ cấu lao

40 tuổi

động theo độ

Từ 40 – dưới

26,4

25,5

24,5

tuổi

50 tuổi

Trên 50 tuổi

12,2

10,9

100

110

100

Tổng số lao động

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính)

Tổng số lao động có xu hướng tăng nhẹ nếu như năm 2016 là 91 lao

động thì đến năm 2017 tổng số lao động là 98 lao động tăng 7 lao động và đến

năm 2018 đã tăng 12 lao động so với năm 2017 (bảng 3.2). Điều đó được thể

hiện cụ thể ở biểu đồ sau:

Biểu đồ 3.2: Tổng số lao động của công ty công nghiệp hóa chất mỏ

Việt Bắc từ năm 2016 – 2018

Về cơ cấu giới tính: đối với công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc

với ngành nghề kinh doanh là sản xuất, kinh doanh vật liệu nổ công nghiệp,

làm dịch vụ nổ mìn, dịch vụ giám sát ảnh hưởng nổ mìn… Đây là những

ngành nghề đòi hỏi yêu cầu về kỹ thuật, sức khỏe vì vậy tỷ lệ lao động là nam

giới hàng năm luôn cao hơn nữ giới cũng là điều dễ hiểu và hợp lý, điều đó

được thể hiện rõ qua tình hình cơ cấu lao động theo giới tính tại công ty.

Biểu đồ 3.3: Cơ cấu giới tính của công ty công nghiệp hóa chất Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

mỏ Việt Bắc năm 2018

Theo biểu đồ trong năm 2018 tỷ lệ lao động nam chiếm 67,3% trong đó

tỷ lệ lao động nữ chiếm 32,7% trong tổng số lao động. Số lao động nữ tập

trung chủ yếu ở khối văn phòng của các phòng ban, chi nhánh.

Về cơ cấu độ tuổi:

Biểu đồ số 3.4: Cơ cấu độ tuổi của công ty công nghiệp hóa chất mỏ

Việt Bắc năm 2018

Tính đến cuối năm 2018, độ tuổi lao động của công ty tập trung chủ

yếu ở lao động có độ tuổi từ 30 đến dưới 40 tuổi với tỷ lệ 40,9 % tăng nhẹ

2,1% so với năm 2017 (38,8%) và 0,2% so với năm 2016 (40,7%). Nhóm lao

động này có trình độ, tay nghề, có kinh nghiệm và sự ổn định cao tạo nên

những ưu thế nhất định cho nguồn lực về con người. Đối với lao động nằm ở

độ tuổi dưới 30 tuổi chiếm 23,6% tăng 0,1% so với năm 2017 (23,5%) và tăng

2,7% so với năm 2016 (20,9%) điều đó thể hiện lao động ở công ty có xu

hướng trẻ hóa. Đây là nguồn lao động trẻ, năng động, giàu nhiệt huyết, khả

năng thích nghi tốt nhưng họ lại là những người lao động dễ thay đổi bởi vậy

khả năng tìm kiếm công việc tốt hơn sẽ khiến họ rời bỏ công ty. Do tuổi nghề

còn thấp, đây cũng là nhóm lao động ít kinh nghiệm làm việc. Đối với nhóm

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

lao động từ 40 đến dưới 50 tuổi có sự giảm nhẹ qua các năm nếu như năm

2016 là 26,4%, năm 2017 là 25,5% thì đến năm 2018 là 24,5%, đây là lực

lượng lao động có sự vững chắc cả về chuyên môn, tay nghề đồng thời tuổi

nghề cao làm gia tăng năng suất lao động, khả năng hoàn thành công việc sẽ

cao hơn với 2 nhóm tuổi trên, với thời gian làm việc lâu năm bởi vậy sự gắn

kết của họ với công ty sẽ cao hơn với với 2 nhóm tuổi còn lại. Còn nhóm lao

động trên 50 tuổi nếu như năm 2016 là 12% thì đến năm 2017 tăng 0,2% thì

đến năm 2018 giảm 1,3% so với năm 2017, là lực lượng mà tuổi nghề tuổi đời

đều chín muồi tuy nhiên đây lại là lực lượng mà khả năng sáng tạo, nhiệt tình

bị giảm sút, động lực làm việc của lực lượng này không cao bởi họ đã có tuổi

hoặc chuẩn bị về hưu. Bởi vậy nhóm tuổi từ 30 đến dưới 40 và nhóm tuổi từ

40 đến dưới 50 là nhóm đối tượng mà công ty nên tập trung để nâng cao chất

lượng nguồn nhân lực.

Sức khỏe người lao động cho thấy khả năng lao động nó ảnh hưởng

trực tiếp đến chất lượng lao động cả hiện tại và tương lai.

Chính vì vậy, công tác khám sức khỏe định kỳ hàng năm đều được

công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc tiến hành, toàn bộ CBCNV đều

tham gia vào hoạt động này nhằm nắm bắt được tình hình sức khỏe của

CBCNV để bố trí, sắp xếp, điều động một cách phù hợp.

Bảng 3.3: Thống kê tình hình sức khỏe của người lao động tại công ty

công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc từ năm 2016 - 2018

Đơn vị tính: Lao động, %

Năm 2016

Năm 2017

Năm 2018

Chỉ tiêu

Số LĐ Tỷ lệ

Số LĐ Tỷ lệ Số LĐ Tỷ lệ

30,8

31,6

27,3

Sức khỏe loại A

69,2

68,4

72,7

Sức khỏe loại B

Sức khỏe loại C

100

110

100

Tổng số LĐ được khám

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

(Nguồn: Phòng hành chính)

Biểu đồ 3.5: Tình hình sức khỏe của người lao động công ty

công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc năm 2016 – 2018

Thực trạng sức khỏe của CBCNV tại công ty công nghiệp hóa chất mỏ

Việt Bắc từ năm 2016 đến năm 2018 không có nhiều biến động lớn và có sức

khỏe tương đối ổn định, sức khỏe của người lao động trong toàn đơn vị đều

đảm bảo để thực hiện tốt mọi công việc được giao. Tổng hợp kết quả khám

sức khỏe định kỳ từ năm 2016 đến năm 2018 cho thấy không có lao động nào

xếp loại sức khỏe C đây là một dấu hiệu đáng mừng cho công ty bởi toàn bộ

lao động đều có sức khỏe để đảm đương trách nhiệm công việc, nếu lao động

có sức khỏe loại A chiếm trong khoảng 30% thì lao động có sức khỏe tập

trung xếp loại B chiếm từ 68,4% đến 72,7%. Điều đó chứng tỏ công tác chăm

sóc sức khỏe cho người lao động luôn được ban lãnh đạo công ty quan tâm,

theo dõi sát sao và thường xuyên.

3.1.5.2 Về kiến thức chuyên môn và nghiệp vụ của người lao động tại công ty

công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc

Để đảm bảo được hiệu quả và chất lượng lao động thì yếu tố tiên quyết

tác động mãnh mẽ phải kể đến đó là trình độ chuyên môn. Từ căn cứ một

phần về trình độ chuyên môn của toàn bộ người lao động trong công ty có thể

xác định được sự phát triển của công ty đó. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

của đội ngũ CBCNV công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc được thể hiện

qua số liệu bảng sau:

Bảng 3.4: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn tại công ty

công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc từ năm 2016 – 2018

Đơn vị tính: Người, %

Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Trình độ chuyên môn Số LĐ Tỷ lệ Số LĐ Tỷ lệ Số LĐ Tỷ lệ

Đại học và sau đại học 54 59,3 60 61,2 68 61,8

Cao đẳng 24 26,4 24 24,5 26 23,6

Trung cấp 13 14,3 14 14,3 16 14,6

91 100 98 100 110 100 Tổng số lao động

(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính)

Trình độ đạo học và sau đại học của công ty chiếm tỷ trọng cao trong

tổng số toàn bộ lao động của công ty, có xu hướng gia tăng đối với nhóm lao

động ở trình độ này. Đặc biệt số lao động có trình độ đại học và sau đại học

có xu hướng tăng qua các năm từ 59,3% ở năm 2016 thì năm 2017 tăng lên

61,2% và năm 2018 tăng 0,6% so với năm 2017 lên mức 61,8% tập trung chủ

yếu ở cán bộ phòng ban, hành chính, chuyên môn của công ty. Đối với trình

độ cao đẳng chiếm tương đối gần 30% mặc dù có xu hướng giảm qua các năm

bên cạnh đó trình độ trung cấp chiếm tỷ lệ gần 10% tổng số lao động. Chính

vì vậy trong thời gian tới công ty cần có biện pháp trong công tác đào tạo, bồi

dưỡng và phát triển nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty

trong thời gian dài hạn

3.1.5.3 Về phẩm chất đạo đức của người lao động tại công ty công nghiệp

hóa chất mỏ Việt Bắc

Các yếu tố về lối sống, tác phong chuẩn mực, ý thức, tinh thần trách nhiệm,

thái độ làm việc… đều nhằm đánh giá phẩm chất đạo đức của người lao động.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

Là đơn vị hoạt động trong lĩnh vực hóa chất mỏ bên cạnh việc nâng cao

trình độ đào tạo chuyên môn nghiệp vụ ban lãnh đạo công ty còn rất chú trọng

đến việc nâng cao phẩm chất đạo đức, chính trị của mỗi cán bộ người lao

động. Công tác học tập Nghị quyết của Đảng, tự kiểm điểm đã góp phần nâng

cao chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt phát huy tinh thần hăng say lao động,

tăng năng suất lao động và hiệu quả hoạt động trong kinh doanh.

Công tác phát triển Đảng luôn được đảng bộ công ty quan tâm, giáo

dục, bồi dưỡng và giới thiệu quần chúng ưu tú kết nạp vào Đảng, đặc biệt là là

các cán bộ trẻ tuổi có phẩm chất đạo đức có chí hướng tu dưỡng và phấn đấu

tốt. Đảng viên của công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc được phát triển

và tăng dần hàng năm, hiện nay công ty có 45 đảng viên chiếm 40,9% lực

lượng CBCNV của Công ty. Công ty luôn bám sát các chỉ thị, Nghị quyết của

Đảng để triển khai thực hiện các chương trình, nhiệm vụ trong đơn vị, đặc

biệt là phong trào thi đua “Học tập và làm theo tấm gương đạo đức Hồ Chí

Minh”. Qua đó, tạo cho đội ngũ CBCNV có tác phong làm việc năng động,

sáng tạo, say mê với công việc và có kỷ luật cao.

Hàng năm, công ty đánh giá chất lượng nguồn nhân lực không chỉ qua

trình độ chuyên môn nghiệp vụ mà còn thông qua việc rèn luyện tu dưỡng,

phẩm chất đạo đức như việc chấp hành nghiêm chỉnh đường lối chủ trương

của Đảng, chính sách pháp luật của nhà nước, tinh thần trách nhiệm trong

công việc, ý thức nâng cao, ham học hỏi nhằm nâng cao trình độ chuyên môn,

nghiệp vụ, có ý thức tu dưỡng, rèn luyện phục vụ nhân dân, thực hiện tốt ý

thức kỷ luật của tổ chức, thực hiện tốt các nội quy, quy định của công ty.

Hàng năm công ty tổ chức khen thưởng, trao tặng phần quà hay tuyên

dương những cá nhân, tập thể có thành tích xuất sắc thể hiện rõ phẩm chất

đạo đức tốt, ý thức kỷ luật cao:

+ Tập thể tiên tiến xuất sắc có 3 tập thể

+ Có 5 cá nhân được nhận giấy khen của Ban lãnh đạo công ty có thành

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

tích xuất sắc trong các hoạt động chuyên môn khoan nổ mìn.

+ Khen thưởng đội khoan nổ mìn với phần thưởng trị giá 5.000.000 đồng.

+ Khen thưởng 1 tập thể và 3 cá nhân với thành tích sáng kiến cải tiến

kỹ thuật cùng đề án An toàn lao động trong công tác an toàn lao động.

Ngoài ra, công ty còn nhận được các bằng khen như bằng khen tập thể

lao động xuất sắc do tổng công ty công nghiệp hóa chất mỏ Vinacomin trao

tặng, giấy khen của Đảng bộ khối doanh nghiệp tỉnh Thái Nguyên cho Đảng

bộ công ty vì có thành tích trong công tác góp phần xây dựng và phát triển

Đảng bộ khối doanh nghiệp tỉnh Thái Nguyên…

Bên cạnh những thành tích đạt vẫn còn một số hạn chế như tâm lý làm

việc đối phó, không tích cực phát huy sáng tạo trong công việc, một số lao

động trong giờ làm việc vẫn còn làm việc riêng như tán gẫu, chơi game, lướt

facebook... từ đó làm ảnh hưởng đến công việc làm giảm hiệu quả lao động.

Bảng 3.5: Vi phạm phẩm chất đạo đức của CBCNV Công ty công nghiệp

hóa chất mỏ Việt Bắc từ năm 2016 - 2018

Đơn vị tính: lượt

Chỉ tiêu Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018

1. Vắng mặt không lý do 8 7 5

2. Đi muộn, về sớm 13 14 7

3. Làm việc riêng trong giờ 22 21 14

4. Rời bỏ vị trí làm việc 5 3 1

5. Gây gổ, đánh nhau với đồng nghiệp 0 0 0

6. Sử dụng lãng phí nguyên nhiên vật 3 1 0 liệu

7. Trộm cắp tài sản 0 0 0

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính)

3.2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại công ty công nghiệp hóa

chất mỏ Việt Bắc

3.2.1. Hoạt động hoạch định nguồn nhân lực tại công ty công nghiệp hóa

chất mỏ Việt Bắc

Với thời gian hoạt động trong lĩnh vực hóa chất lâu năm để thực hiện được

các mục tiêu kinh doanh công ty xây dựng kế hoạch ngắn, trung và dài hạn, xác

định hao phí thời gian lao động để hoàn thành từng bước công việc trong thời

gian tới. Có nhiều vấn đề mà công ty cần quan tâm trong đó không thể không

nói đến chiến lược nhân lực của công ty. Là một công ty hoạt động trong lĩnh

vực vật liệu nổ công nghiệp vừa kinh doanh cung cấp vật liệu nổ vừa là người

cung cấp các dịch vụ về khoan nổ mìn buộc các kỹ sư và công nhân cùng hệ

thống đội ngũ quản lý đóng vai trò tiên quyết ảnh hưởng đến sự tồn tại và phát

triển của công ty. Hiện nay công ty đang có 110 lao động trong tương lai dự

tính tăng lên 150 người vào năm 2025 tập trung chủ yếu nguồn lao động ở khối

kinh doanh và công nhân lao động. Bởi vậy để chuẩn bị lực lượng cho năm

2025 công ty phải rà soát đánh giá thực trạng nguồn nhân lực hiện nay chủ yếu

tập trung vào việc đánh giá thực trạng lao động hiện nay của các bộ phận như

lao động hiện có, số lượng lao động nghỉ việc, số lao động tuyển mới, cơ cấu

độ tuổi, giới tính, ngành nghề đào tạo… làm căn cứ xây dựng kế hoạch nguồn

nhân lực của công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc trong tương lai.

Bảng 3.6 Nhu cầu lao động đến năm 2025 tại công ty công nghiệp

hóa chất mỏ Việt Bắc

Lao động Số lượng hiện tại Nhu cầu năm 2025

Lao động quản lý 14 21

Kỹ sư 54 74

Công nhân 42 55

Tổng số 110 150

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính)

Được thực hiện theo quy trình khá đầy đủ và rõ ràng tuy nhiên vẫn còn

tồn tại một số những hạn chế trong công tác hoạch định bởi công ty sử dụng

phương pháp dự báo xu hướng trong cầu nhân lực dẫn đến độ chính xác về

cầu nhân lực kém.

Thực hiện khảo sát người lao động về công tác hoạch định nguồn nhân lực

tại công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc, tác giả thu được các kết quả sau:

Bảng 3.7: Kết quả khảo sát công tác hoạch định nguồn nhân lực tại công

ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc

Đơn vị tính: Người, %

Mức độ

Điểm

STT

Nội dung

ĐVT

Rất

Trung

Rất

TB

Tốt

Kém

bình

tốt

kém

Đánh giá của anh/chị về

Người

công tác dự báo nhu cầu

3,81

về năng lực NNL của

17,3

1,8

0,9

công ty

Đánh giá mức độ rõ ràng

Người

của các tiêu chí về chất

3,32

7,3 30,9

51,8

6,4

3,6

lượng NNL của công ty

Đánh giá mức độ hợp lý

Người

của các mục tiêu đưa ra

3,61

trong kế hoạch về chất

21,8 40,9

20,9

9,1

7,3

lượng NNL của công ty

Đánh giá mức độ hợp lý

Người

của các giải pháp đề ra

3,28

trong kế hoạch chất

lượng NNL của công ty

% 10,9 33,6 36,4 10,9 8,2

(Nguồn: Tổng hợp từ phiếu điều tra và tính toán của tác giả)

Theo kết quả khảo sát cho thấy nhìn chung đánh giá về công tác hoạch

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

định của công ty được đánh giá ở kết quả trung bình và khá cụ thể như sau.

Xét chỉ tiêu “Đánh giá của anh/chị về công tác dự báo nhu cầu về năng

lực NNL của công ty” với điểm trung bình 3,81 trong đó có có 19 phiếu đánh

giá ở mức rất tốt (chiếm 17,3%) với 50 phiếu đánh giá ở mức tốt (chiếm

50%), có 33 phiếu đánh giá ở mức trung bình (chiếm tỷ lệ 30%) chỉ có 2

phiếu đánh giá kém (chiếm 1,8%) và 1 phiếu đánh giá rất kém (chiếm 0,9%).

Do vậy việc đánh giá về công tác dự báo nhu cầu về năng lực NNL của công

ty được đánh giá ở mức khá và đây cũng là chỉ tiêu được đánh giá cao trong

công tác hoạch định NNL của công ty.

Đối với chỉ tiêu “Đánh giá mức độ rõ ràng của các tiêu chí về chất lượng

NNL của công ty” với kết quả trung bình là 3,32 trong đó chỉ có 8 phiếu đánh

giá rất tốt (chiếm 7,3%) có 34 phiếu đánh giá ở mức tốt (chiếm 30,9%), có đến

hơn 50 % tức 57 phiếu đánh giá ở mức trung bình và có 11 phiếu đánh giá ở

mức kém và rất kém chiếm tỷ lệ 10%. Chỉ tiêu này chỉ đạt kết quả trung bình

điều đó chứng tỏ các chỉ tiêu về chất lượng NNL của công ty chưa thực sự rõ

ràng bởi vậy trong thời gian tới công ty cần chú ý đến nội dung này.

Đạt mức trung bình 3,61 về chỉ tiêu “Đánh giá mức độ hợp lý của các

mục tiêu đưa ra trong kế hoạch về chất lượng NNL của công ty” đây là kết

quả khá với gần 70 phiếu đánh giá rất tốt và tốt chiếm tỷ lệ hơn 60%, có 23

phiếu đánh giá trung bình chiếm 20,9%, 10 phiếu đánh giá kém mặc dù có kết

quả tuy nhiên có đến 8 phiếu đánh giá rất kém chiếm tỷ lệ 7,9% điều đó công

ty cần chú ý đến mức độ hợp lý khi đưa ra các mục tiêu về kế hoạch chất

lượng NNL.

Đối với chỉ tiêu “Đánh giá mức độ hợp lý của các giải pháp đề ra trong

kế hoạch chất lượng NNL của công ty” chỉ đạt kết quả trung bình với điểm

trung bình là 3,28 trong đó có gần 50 phiếu đánh giá ở mức tốt và rất tốt

nhưng có gần 20 phiếu đánh giá ở mức kém và rất kém bởi vậy các giải pháp

đề ra trong kế hoạch làm người lao động chưa cảm thấy thực sự hợp lý.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

Công tác hoạch định NNL của công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt

Bắc đã có những dấu hiệu tích cực với quy trình hoạch định khá đầy đủ và rõ

ràng tuy nhiên vẫn còn những vấn đề mà công ty cần lưu ý để trong thời gian

tới khắc phục được những yếu kém để công tác hoạch định NNL được tốt hơn.

3.2.2 Hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty công nghiệp hóa

chất mỏ Việt Bắc

Vai trò của tuyển dụng là tìm ra được những người có đủ năng lực,

trình độ, kỹ thuật chuyên môn đáp ứng được các yêu cầu của công việc, có sự

gắn bó lâu dài với công ty. Để làm tốt công tác tuyển dụng công ty đã ban

hành đầy đủ quy chế tuyển dụng lao động như nguyên tắc trong tuyển dụng,

trình tự thực hiện, phân cấp trách nhiệm các bộ phận… nhờ đó chất lượng

NNL đầu vào cũng phần nào được nâng cao. Nhằm thu hút được nhiều ứng

viên công ty đã đăng tuyển rộng rãi, sử dụng các trang thông tin đại chúng:

báo, đài phát thanh thu hút nhiều ứng viên tiềm năng từ đó tìm ra được những

ứng viên đạt yêu cầu công việc, giàu tiềm năng. Bên cạnh đó, công ty cũng ưu

tiên nguồn tuyển dụng nội bộ đặc biệt là lao động đang làm hợp đồng và con

em người lao động trong công ty.

Phương thức tuyển dụng nhằm tìm ra những người có trình độ môn đáp

ứng được yêu cầu công việc, bố trí đúng việc, đúng vị trí, thực hiện đúng

nguyên tắc xét tuyển đó là tính công bằng, tính dân chủ, công khai trong suốt

quá trình tổ chức tuyển dụng, tạo điều kiện cho ứng viên từ khâu nộp hồ sơ

đến khâu tham gia các vòng xét tuyển tại công ty công nghiệp hóa chất mỏ

Việt Bắc.

Bảng 3.8 Số lượng hồ sơ đăng ký tuyển dụng tại công ty công nghiệp hóa

chất mỏ Việt Bắc giai đoạn 2016 – 2018

Đơn vị: Người

Tiêu chí Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018

Nguồn ứng viên nội bộ 10 22 29

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

Nguồn ứng viên từ bên ngoài 5 8 7

Tổng số ứng viên nộp hồ sơ 15 30 36

(Nguồn: phòng tổ chức – hành chính)

Bản đăng ký tiêu chuẩn quy trình tuyển dụng đã được công ty xây dựng

Xác định nhu cầu tuyển dụng

Lập kế hoạch tuyển dụng

Thông báo tuyển dụng

Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ

Công nhân

Lao động gián tiếp

Thi lý thuyết

Thi tuyển

Thi tay nghề

Phỏng vấn sâu

Khám sức khỏe

Thử việc

và trình lên tổng công ty.

Ra quyết định tuyển dụng

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

Sơ đồ 3.2 Quy trình tuyển dụng tại công ty công nghiệp

hóa chất mỏ Việt Bắc

Nhu cầu tuyển dụng: xuất phát từ nhu cầu thực tiễn ngoài ra còn phụ

thuộc vào phân bổ chỉ tiêu của tổng công ty. Các đơn vị có nhu cầu tuyển

dụng làm tờ trình lên giám đốc. Nếu được phê duyệt công ty sẽ trình lên tổng

công ty để được phê duyệt. Mặc dù chưa được tự chủ hoàn toàn, với có điểm

mạnh là sự quản lý từ hệ thống từ tổng công ty nhưng gây bất lợi về sự chủ

động và kịp thời của công ty đặc biệt là tuyển dụng nhân tài ngay cả khi công

ty không thiếu nhân lực.

Kế hoạch tuyển dụng: sau khi được phê duyệt công ty sẽ căn cứ vào đó

để tiến hành xây dựng và lập kế hoạch tuyển dụng, thời hạn trong 1 tuần kể từ

khi nhận được nhu cầu tuyển dụng. phòng tổ chức hành chính sẽ lập kế hoạch

và trình giám đốc phê duyệt. Hoạt động tuyển dụng có thể là kế hoạch tuyển

dụng thường niên của công ty hoặc là kế hoạch tuyển dụng đột xuất.

Về nguồn tuyển: ở các vị trí công việc tuyển dụng công ty đều thực hiện

ưu tiên với nguồn tuyển nội bộ. Đối với các vị trí lãnh đạo chủ chốt thuộc ban

lãnh đạo thì do tổng công ty bổ nhiệm, quản lý cấp trung được tuyển dụng từ

nguồn trong Công ty bởi hoc là những người đã trực tiếp tham gia làm việc tại

công ty nắm bắt được tình hình hoạt động của công ty bên cạnh đó còn tạo động

lực cho người lao động khi những đóng góp cống hiến của họ được ban lãnh

đạo, các đồng nghiệp ghi nhận. Với vị trí nhân viên, kỹ sư, công nhân công ty

đăng tuyển qua các nguồn thông tin đại chúng báo đài, thông qua sự giới thiệu

của người trong công ty. Tuy nhiên chủ yếu nguồn tuyển của công ty vẫn là

nguồn tuyển nội bộ, qua giới thiệu của người quen, người lao động.

Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ: Phòng tổ chức hành chính đưa thông báo

tuyển dụng, tiếp nhận hồ sơ dự tuyển theo quy định. Sau khi nghiên cứu hồ

sơ, trường hợp không đủ giấy tờ… sẽ bị loại bỏ. Các trường hợp còn lại sẽ

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

được thông báo đủ điều kiện và thời gian đến phỏng vấn, kiểm tra.

Tổ chức kiểm tra trình độ chuyên môn, tay nghề: Với đối tượng lao

động gián tiếp thực hiện thi tuyển với 3 bài thi là tiếng Anh (60 phút), tin học

(60 phút) và thi chuyên ngành (180 phút). Đối với đối tượng tuyển dụng là

công nhân thực hiện thi lý thuyết (90 phút) và thực hiện thi tay nghề. Sau khi

hoàn thành xong bài thi, các ứng viên sẽ chờ 1 tuần để nhận thông báo kết

quả. Với những ứng viên là lao động gián tiếp có kết quả đạt sẽ được hẹn để

phỏng vấn sâu. Đối với ứng viên là công nhân sau khi đạt kết quả tốt trong

phần thi lý thuyết và thi tay nghề sẽ được khám sức khỏe tổng quát được thực

hiện bởi sự phối hợp giữa phòng tổ chức hành chính và bộ phận y tế.

Thử việc: giai đoạn này giúp người các ứng viên sẽ được tiếp cận với

hoạt động của công ty, với vị trí công việc mà mình sẽ làm trong đó thời gian

thử việc của công nhân là 2 tháng, đối với lao động gián tiếp là 3 tháng và đều

được 85% lương.

Ra quyết định tuyển dụng: Các ứng viên hoàn thành thời gian thử việc

mà không để xảy ra lỗi nghiêm trọng lúc này hội đồng tuyển dụng ra quyết

định tuyển dụng và thực hiện ký hợp đồng theo quy định của công ty.

Trong quy trình tuyển dụng của công ty thực hiện việc phân cấp trách

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

nhiệm cụ thể cho từng bộ phận như sau:

Bảng 3.9: Phân cấp trách nhiệm trong hoạt động tuyển dụng tại công ty

công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc

STT

Quy trình

Phân cấp trách nhiệm

Ban giám đốc công ty, trưởng các bộ phận có

1 Xác định nhu cầu TD

liên quan

Lập kế hoạch tuyển dụng

Bộ phận nhân sự phòng tổ chức hành chính

Thông báo tuyển dụng

Bộ phận nhân sự phòng tổ chức hành chính

Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ Bộ phận nhân sự phòng tổ chức hành chính

Thi tuyển, thi lý thuyết

Bộ phận nhân sự phòng hành chính

Tổ chức phỏng vấn sâu, thi

Hội đồng tuyển dụng

tay nghề

7 Khám sức khỏe

Bộ phận y tế và phòng tổ chức hành chính

Người được giao nhiệm vụ hướng dẫn, theo

Thử việc

dõi, kèm cặp

9 Ra quyết định tuyển dụng

Trưởng phòng tổ chức hành chính

(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính)

Để làm tốt công tác tuyển dụng cần có sự phối kết hợp của nhiều bộ

phận khác nhau trong đó có vai trò rất quan trọng của phòng tổ chức hành

chức làm công tác chuẩn bị, hội đồng tuyển dụng giúp đưa ra các ý kiến và

đánh giá chuyên môn, năng lực của cá nhân ứng viên.

Bảng 3.10: Mô tả công việc và yêu cầu đối với các vị trí tuyển dụng

Chức

STT

Yêu cầu

danh

Kỹ sư mỏ địa chất

- Tốt nghiệp đại học chuyên ngành khai thác mỏ, mỏ địa chất hoặc tương đương - Sử dụng thành thạo máy tính và các phần mềm chuyên dụng

- Có sức khoẻ tốt

Kỹ sư kinh doanh

- Tốt nghiệp đại học chuyên ngành kinh tế/ kỹ thuật - Tối thiểu 1 năm kinh nghiệm - Kiến thức kỹ thuật về hóa chất - Sử dụng thành thạo tiếng Anh

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính)

Tiến hành điều tra công tác tuyển dụng của công ty tác giả thu được kết

quả như sau

Bảng 3.11: Kết quả khảo sát về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực

tại công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc

Đơn vị tính: Người, %

Mức độ

TT

Nội dung

ĐVT

Điểm TB

Tốt

Kém

Trung bình

Rất tốt

Rất kém

Người

4,39

40,9

57,3

1,8

Đánh giá mức độ nghiêm túc của hoạt động tuyển dụng NNL của công ty

Người

4,08

25,5 60,9

10,9

1,8

0,9

Đánh giá tính hợp lý, nghiêm khắc và công bằng đối với trình tự thi tuyển và phỏng vấn trong hoạt động tuyển dụng của công ty

Người

3,83

Đánh giá về chất lượng NNL được tuyển dụng

0 % 30,9 31,8 26,4 10,9

(Nguồn: Tổng hợp từ phiếu điều tra và tính toán của tác giả)

Qua điều tra công tác tuyển dụng của công ty thu được kết quả khá và

tốt thể hiện:

Chỉ tiêu “Đánh giá mức độ nghiêm túc của hoạt động tuyển dụng NNL

của công ty” kết quả trung bình là 4,39 - tốt với hơn 90% ý kiến tích tốt và

rất tốt, chỉ có 2 phiếu đánh giá trung bình chiếm 1,8% và phiếu kết quả kém

và rất kém không có cho thấy được mức độ nghiêm túc, chặt chẽ trong khâu

thi tuyển bởi ban lãnh đạo rất coi trọng yếu tố đầu vào để nhằm nâng cao chất

lượng đội ngũ CBCNV.

Đối với chỉ tiêu “Đánh giá tính hợp lý, nghiêm khắc và công bằng đối

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

với trình tự thi tuyển và phỏng vấn trong hoạt động tuyển dụng của công ty”

đạt mức kết quả khá - 4,08 trong đó nhiều nhất là ý kiến đánh giá tốt với 67

phiếu chiếm 60,9% tiếp đến là 28 phiếu đánh giá rất tốt chiếm 25,5% , 12

phiếu đánh giá trung bình chiếm 10,9% tuy nhiên có 2 phiếu đánh giá kém

chiếm 1,8% và 1 phiếu đánh giá rất kém chiếm 0,9%.

Chính vì được thực hiện chặt chẽ và nghiêm túc nên kết quả chỉ tiêu

“Đánh giá về chất lượng NNL được tuyển dụng” có đến 69 phiếu đánh giá tốt

và rất tốt chiếm 62,7%; 29 phiếu đánh giá trung bình chiếm 26,4%; 12 phiếu

đánh giá kém chiếm 10,9% và không có phiếu đánh giá rất kém. Với kết quả

khá 3,83 đây là điều kiện thuận lợi cho công ty bởi đã tuyển dụng được đội

ngũ lao động trẻ, có tài hứa hẹn sẽ trở thành một đội ngũ lao động chất lượng

cao của công ty trong thời gian tới.

3.2.3 Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực tại công

ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc

Muốn nâng cao trình độ chuyên môn của người lao động thì cần chú ý

công tác đào tạo, bồi dưỡng đồng thời nâng cao ý thức học tập, cố gắng phấn

đấu của chính bản thân người lao động. Chính vì vậy, công ty luôn có những

ưu ái cho các cá nhân lao động được tham gia học tập rèn luyện, tạo mọi điều

kiện thuận lợi từ chi phí tài chính, thời gian, ghi nhận sự đóng góp cố gắng

phấn đấu của người lao động.

Quá trình đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực được thực

hiện thường niên theo chương trình của tổng công ty đồng thời phòng tổ chức

hành chính thường xuyên theo dõi tư vấn tham mưu cho giám đốc đem lại

quyền lợi cho người lao động.

Nắm được nhu cầu của người lao động các chương trình đào tạo, các

khóa huấn luyện, các lớp đào tạo kỹ năng, kiến thức chuyên ngành đều được

công ty tổ chức thường xuyên. Định kỳ 20 hàng tháng bộ phận có nhu cầu cần

đào tạo thông báo với phòng tổ chức để bộ phận nhân sự sắp xếp trình giám

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

đốc phê duyệt. Các khóa học chuyên ngành thường xuyên được tổ chức hàng

năm: như nghiệp vụ chỉ huy nổ mìn, phòng cháy chữa cháy và an toàn trong

tiếp xúc vật liệu nổ công nghiệp, bồi dưỡng kỹ năng quản lý kho vật liệu nổ

cho lao động quản lý kho.

Hằng năm phòng tổ chức hành chính phối kết hợp với phòng kỹ thuật

chuyên môn để tổ chức thi nâng bậc cho công nhân điều đó làm tăng tay nghề

của công nhân và tăng mức lương cho công nhân trong công ty.

Thường xuyên lãnh đạo quản lý thực hiện công tác đào tạo nội bộ ngay

tại phòng, bộ phận hoặc các kho quản lý hóa chất.

Mời các chuyên gia về đào tạo theo nhu cầu của công ty các chuyên gia

có thể là người có vị trí chuyên môn tốt của tổng công ty, hoặc là những

người đứng đầu về lĩnh vực hóa chất hoặc các chuyên gia người nước ngoài.

Các lớp kỹ năng chuyên môn, kỹ năng mềm được công ty chú trọng

nhằm đào tạo giúp cho người lao động xử lý tốt những tình huống lao động

trong thực tế.

Các lớp cán bộ kế cận luôn được công ty quan tâm bồi dưỡng cho tham

gia các khóa học như lớp kỹ năng quản lý doanh nghiệp, lớp kỹ năng quản lý

nhân sự… nhằm tạo ra một lực lượng nòng cốt trong thời kỳ tương lai.

Định kỳ thực hiện đào tạo nội bộ với công tác an toàn vệ sinh lao động

khi tiếp xúc vật liệu nổ công nghiệp hay công tác an toàn trong khoan nổ mìn,

an toàn trong công tác chỉ huy nổ mìn, đảm bảo mọi lao động đều nắm được

nội dung trong công tác phòng cháy chữa cháy.

Cử các cán bộ học tập các khóa học mới về tiêu chuẩn kỹ thuật, các

chương trình đào tạo thạc sỹ, tiến sỹ…

Trong những năm qua công ty không còn đào tạo dài hạn, chủ yếu là

đào tạo ngắn hạn như đào tạo mới, đào tạo lại hay tham quan học tập.

Nguồn kinh phí cho hoạt động đào tạo mỗi năm là khác nhau, nguồn

kinh phí này phụ thuộc rất nhiều vào tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh,

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

lợi nhuận hàng năm thu được từ đó là cơ sở trích nguồn cho công tác đào tạo.

Mức chi phí đào tạo như sau:

Bảng 3.12: Chi phí đào tạo nguồn nhân lực của công ty

công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc

Đơn vị tính: đồng

Chỉ tiêu Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018

Chi phí đào tạo 2.340.000.000 2.400.000.000 2.500.000.000

(Nguồn: phòng tổ chức hành chính)

Theo số liệu thống kế khoản chi phí này của công ty công nghiệp hóa

chất mỏ Việt Bắc có xu hướng tăng. Trong năm 2018 công ty tổ chức các

khóa đào tạo như sau:

Bảng 3.13: Thống kê các khóa học đào tạo của công ty công nghiệp

hóa chất mỏ Việt Bắc

Đơn vị tính: Lượt người

Số lượng người STT Tên khóa học tham dự

Bồi dưỡng kỹ sư lập hổ chiếu nổ mìn 65 1

Bồi dưỡng quản lý kho vật liệu nổ 68 2

Bồi dưỡng phân tích, thử nghiệm hóa chất 15 3

Bồi dưỡng chỉ huy nổ mìn 60 4

Nghiệp vụ Phòng cháy chữa cháy và kỹ thuật an 110 5 toàn

6 Kỹ năng lãnh đạo, quản lý 35

7 Kỹ năng đàm phán khách hàng 78

(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính)

Danh sách lao động được đào tạo, phương pháp đào tạo, tài chính, thời

gian sẽ được trình lên và có sự phê duyệt từ người đứng đầu công ty. Trong

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

đó, công ty tập trung phần lớn đào tạo dành cho bộ phận chuyên môn, kỹ

thuật với nguồn kinh phí được chi trả 100% bởi công ty. Đồng thời công ty rất

ủng hộ và khuyến khích với người lao động tự nguyện tham gia học tập và tự

chi trả học phí. Người lao động sau khi được đào tạo bồi dưỡng nâng cao tay

nghề có cơ hội thăng tiến cất nhắc trong công việc, có thể lên vị trí chức vụ

cao hơn. Việc học tập, bồi dưỡng là bước đà phát triển về công việc cho

người lao động chính vì vậy trong quá trình học tập và đào tạo bản thân người

lao động luôn phấn đấu học hỏi nhằm áp dụng vào thực tiễn công việc, học đi

đôi với hành.

Tiến hành điều tra bằng bảng hỏi và thu được kết quả về hiệu quả các

khóa học, đào tạo như sau:

Bảng 3.14: Kết quả khảo sát hoạt động đào tạo, bồi dưỡng và phát triển

của công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc

Đơn vị tính: Người, %

Mức độ

TT

Nội dung

ĐVT

Điểm TB

Tốt

Kém

Rất tốt

Trung bình

Rất kém

Người

4,4

Đánh giá mức độ thiết thực và phù hợp của chương trình đào tạo

40,9

58,2

0,9

Người

4,03

20,9

62,7

14,5

1,9

Đánh giá về mức độ bài bản và hợp lý của chương trình đào tạo

Người

3,42

10,9

41,8

32,7

7,3

Đánh giá mức độ đáp ứng yêu cầu của giảng viên của chương trình đào tạo

Người

3,58

12,7

45,5

10,9

0,9

Đánh giá mức độ hiệu quả của công tác đào tạo cho người lao động sau quá trình đào tạo

(Nguồn: Tổng hợp từ phiếu điều tra và tính toán của tác giả)

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

Nhìn chung cán bộ người lao động có cái nhìn tích cực trong nội dung

này của công ty.

Các khóa học đào tạo mà công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc

thực hiện tiến hành đều là những khóa học thiết thực đối với CBCNV điều đó

được đánh giá cụ thể khảo sát về chỉ tiêu “Đánh giá mức độ thiết thực và phù

hợp của chương trình đào tạo” với điểm trung bình là tốt 4,4 trong đó hơn

99% với 109 phiếu đánh giá ở mức tốt và rất tốt chỉ có 1 phiếu chưa đầy 1%

đánh giá trung bình, phiếu đánh giá kém và rất kém không có. Bởi vậy trong

những năm tới công ty cần phát huy tốt hơn nữa các lớp đào tạo bồi dưỡng

cho CBCNV như hiện nay.

Đối với chỉ tiêu về “Mức độ bài bản và hợp lý của chương trình đào

tạo” được đánh giá khá với điểm trung bình 4,03 trong đó có 23 phiếu đánh

giá rất tốt chiếm 20,9%; 69 phiếu đánh giá tốt chiếm 62,7%; 16 phiếu đánh

giá trung bình chiếm 14,5%; 2 phiếu đánh giá kém chiếm 1,9% và không có

phiếu đánh giá rất kém.

Giảng viên, người đào tạo đóng vai trò rất quan trọng bởi đó là người

truyền cảm hứng, tâm huyết, kiến thức cho các học viên họ phải có kinh

nghiệm thực tế, khả năng truyền đạt tốt chính vì vậy chỉ tiêu “Đánh giá mức

độ đáp ứng yêu cầu của giảng viên của chương trình đào tạo” đánh giá khá

với 3,42 trong đó có 12 phiếu đánh giá rất tốt chiếm 10,9%; 46 phiếu đánh giá

tốt chiếm 41,8%; 36 phiếu trung bình chiếm 32,7% bên cạnh đó có 8 phiếu

đánh giá kém và 8 phiếu đánh giá rất kém chính vì vậy trong thời gian tới ban

lãnh đạo cần cân nhắc kỹ người giảng dạy để thỏa mãn yêu cầu của CBCNV.

Với những đánh giá khá và tốt cho chương trình đào tạo nên chỉ tiêu về

“Đánh giá mức độ hiệu quả của công tác đào tạo cho người lao động sau quá

trình đào tạo” cũng thu được kết quả khá 3,58 trong đó có 14 phiếu chiếm

12,7% đánh giá rất tốt, 50 phiếu chiếm 45,5% đánh giá tốt; 33 phiếu chiếm

30% đánh giá trung bình, 12 phiếu chiếm 10,9% đánh giá kém và chỉ có 1

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

phiếu chiếm 0,9% đánh giá rất kém. Điều đó cho thấy hiệu quả từ công tác đào

tạo bồi dưỡng đã được CBCNV áp dụng vào trong thực tế sản xuất kinh doanh.

3.2.4 Hoạt động chăm sóc và bảo vệ sức khỏe nguồn nhân lực tại công ty

công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc

Các phong trào thể dục thể thao nâng cao sức khỏe được công ty

thường xuyên tổ chức đã đem lại nhiều hiệu quả hữu ích cho người lao động.

Các phong trào do bên công đoàn, đoàn thanh niên phối hợp tổ chức và phát

động. Công ty đầu tư xây dựng sân chơi thể thao miễn phí cho người lao động

như sân cầu lông, sân bóng bàn, bóng chuyền, bóng rổ… tạo sân chơi bổ ích

cho CBCNV sau giờ làm việc có thể hoạt động thể dục thể thao tăng cường

sức khỏe.

Song hành cùng với các tuần lễ an toàn vệ sinh lao động, phòng cháy chữa

cháy, thể dục thể thao và chào mừng các ngày lễ lớn của cả nước và tỉnh Thái

Nguyên, công ty tổ chức chạy việt dã, đấu giải bóng đá các doanh nghiệp hoạt

động trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên, công đoàn ngành, giải cầu lông… góp phần

môi trường thi đua rèn luyện sức khỏe nguồn nhân lực, thiết thực hưởng ứng

cuộc vận động “Toàn dân rèn luyện thân thể theo gương Bác Hồ vĩ đại”.

Là doanh nghiệp hoạt động trong ngành hóa chất độc hại, mức độ nguy

hiểm nên mỗi năm phải được khám sức khỏe định kỳ 1 năm 2 lần, đây là

quyền lợi người lao động được hưởng. Phòng tổ chức hành chính phối hợp

với bộ phận y tế đảm nhiệm tổ chức tiến hành khám sức khỏe định kỳ. Phòng

tổ chức hành chính hàng năm ký hợp đồng với bệnh viện Quốc tế Thái

Nguyên để khám sức khỏe vào tháng 6 hàng năm với nội dung khám định kỳ

theo quy định của Bộ y tế, đảm bảo sàng lọc phân loại sức khỏe, bệnh nghề

nghiệp. Kết quả khám sức khỏe được gửi tận tay người lao động sau khi có

thông báo từ đơn vị y tế. Tuy nhiên việc khám sức khỏe chất lượng chưa cao,

còn chậm trễ khiến người lao động có tâm lý không tin tưởng, tham gia khám

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

bệnh chỉ là hình thức, thủ tục.

Là đơn vị hoạt động trong lĩnh vực hoá chất, vật liệu nổ công nghiệp,

Công ty luôn đặt công tác an toàn lên hàng đầu. Năm 2018, toàn Công ty thực

hiện mục tiêu không có tai nạn, sự cố xảy ra, đảm bảo an toàn về người và tài

sản, phương tiện trong quá trình khoan nổ mìn. Theo đó, kế hoạch phòng

ngừa thực hiện an toàn bảo hộ lao động, thủ tiêu sự cố, có phương án phòng

cháy chữa cháy, phương án bảo vệ, biện pháp phòng ngừa ứng phó sự cố hoá

chất được thực hiện bài bản, cùng với đó đội ngũ công nhân lao động triển

khai diễn tập thành thạo các phương án để có tình huống xảy ra xử lý kịp

thời… Vì thế trong năm đã không để xảy ra sự cố, giữ an toàn tuyệt đối trong

hoạt động.

Trang thiết bị bảo hộ cá nhân được cấp miễn phí cho kỹ sư, công nhân

như mũ, quần áo bảo hộ, găng tay, giầy… Năm 2018 tổng kinh phí cho trang

phục bảo hộ lao động là 1.180 triệu đồng. Công ty cũng trang bị đầy đủ thiết

bị, dụng cụ phục vụ cho công tác phòng cháy chữa cháy tại văn phòng công

ty. Định kỳ công ty phối hợp với phòng cảnh sát phòng cháy chữa cháy tỉnh

Thái Nguyên thực hiện tập huấn công tác phòng cháy chữa cháy với sự tham

gia đầy đủ của CBCNV đồng thời các công tác huấn luyện về ATVSLĐ cũng

được công ty chủ động thực hiện với những nội dung như quy phạm kỹ thuật

an toàn, sơ cấp cứu cho người bị nạn… Công ty thực hiện tuyên truyền, giám

sát các bộ phận, phòng ban phát động phong trào thi đua trong công tác An

toàn- bảo vệ với phương châm và hành động xuyên suốt trong năm là “An

toàn – Chất lượng – Hiệu quả - Phát triển”. Khen thưởng với trường hợp cá

nhân làm tốt đồng thời những cá nhân, tổ chức làm việc tắc trách gây ra hậu

quả nghiêm trọng công ty không bao che mà thực hiện xử lý nghiêm minh,

công bằng, sử dụng các hình thức phạt từ cảnh cáo, kỷ luật đến sa thải.

Để khích lệ tinh thần cho người lao động công ty luôn luôn quan tâm

sát sao đến đời sống tinh thần tổ chức chuyến du lịch tham quan nghỉ mát vào

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

tháng 7 hoặc tháng 8 hàng năm cho toàn thể CBCNV như nghỉ mát ở Sầm

Sơn, Hạ Long… hoặc những chuyến đi nghỉ dưỡng cho cán bộ lãnh đạo,

những cá nhân có thành tích xuất sắc trong công việc với nguồn kinh phí gần

như do công ty thực hiện chi trả hoàn toàn. Từ những hoạt động tập thể như

vậy làm gia tăng tinh thần đoàn kết gắn bó giữa các thành viên trong công ty,

giảm căng thẳng, áp lực trong công việc tạo ra nguồn năng lượng mới tích cực

làm việc có hiệu quả hơn.

Kết quả khảo sát về công tác chăm sóc sức khỏe nguồn nhân lực tại

công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc như sau:

Bảng 3.15: Kết quả khảo sát về công tác chăm sóc và bảo vệ sức khỏe

tại công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc.

Đơn vị tính: Người, %

Mức độ

STT Nội dung ĐVT Điểm TB Tốt Kém Trung bình Rất tốt Rất kém

Người 31 47 23 4 5

3,86 1

% 28,2 42,7 20,9 3,6 4,6 Đánh giá mức độ hợp lý của các hoạt động chăm sóc sức khỏe người lao động tại công ty

Người 29 58 13 9 1 3,95 2

% 26,4 52,7 11,8 8,2 0,9 Đánh giá chất lượng công tác bảo hộ lao động tại công ty

Người 23 53 12 15 7

3,64 3

% 20,9 48,2 10,9 13,6 6,4 Đánh giá mức độ hiệu quả của các hoạt động sau giờ làm việc của công ty

Người 30 57 12 9 2 3,95 4

% 27,3 51,8 10,9 8,2 1,8 Đánh giá về điều kiện làm việc của công ty

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

(Nguồn: Tổng hợp từ phiếu điều tra và tính toán của tác giả)

Các chỉ tiêu về đánh giá hoạt động bảo vệ và chăm sóc sức khỏe cho

người lao động có kết quả khá trong đó chỉ tiêu có kết quả cao nhất là chỉ tiêu

“Đánh giá chất lượng công tác bảo hộ lao động tại công ty” và chỉ tiêu “Đánh

giá về điều kiện làm việc của công ty” kết quả - 3,95; tiếp đến chỉ tiêu “ Đánh

giá mức độ hợp lý của các hoạt động chăm sóc sức khỏe người lao động tại

công ty” đạt mức điểm trung bình 3,86 và chỉ tiêu đạt thấp nhất là chỉ tiêu

“Đánh giá mức độ hiệu quả của các hoạt động sau giờ làm việc của công ty”

đạt mức điểm trung bình 3,64. Với kết quả đạt cho thấy công tác chăm sóc và

bảo vệ sức khỏe người lao động luôn luôn được công ty ưu tiên, tái tạo sức

lao động cho họ.

3.2.5 Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại công ty công nghiệp hóa

chất mỏ Việt Bắc.

Hoàn thành và hoàn thành tốt nhất công việc được giao luôn nhận được

sự quan tâm của lãnh đạo và bản thân người lao động. Tại công ty công tác

đánh giá chất lượng nguồn nhân lực này lại ít được chú trọng, công tác đánh

giá chỉ được thực hiện ở thời điểm cuối năm từ đó làm căn cứ thực hiện khen

thưởng cho các cá nhân, tổ chức xuất sắc hoàn thành tốt các công việc.

Bảng 3.16 Kết quả đánh giá thực hiện công việc của CBCNV công ty

công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc giai đoạn 2016 – 2018

Năm 2016

Năm 2017

Năm 2018

Tiêu chuẩn

Số LĐ

Tỷ lệ

Số LĐ

Tỷ lệ

Số LĐ

Tỷ lệ

(người)

(%)

(Người)

(%)

(Người)

(%)

Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ

26,4

35,7

32,7

Hoàn thành tốt nhiệm vụ

60,2

Hoàn thành nhiệm vụ nhưng có

5,5

4,1

7,3

mặt hạn chế

Không hoàn thành nhiệm vụ

1,1

Tổng số lao động

91

100

98

100

110

100

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

(Nguồn: Phòng tổ chức – hành chính)

Việc đánh giá không mang tính chất thường xuyên chính vì vậy mà xảy

ra hiện tượng người lao động còn ỉ lại, gây ứ đọng công việc khiến họ không

cố gắng hết sức để hoàn thành tốt công việc. Không có công tác đánh giá định

kỳ định kỳ hàng tháng, đánh giá công tác theo quý, đánh giá công tác bán

niên, việc đánh giá chỉ làm tập trung vào cuối năm dưới sự đánh giá của

trưởng bộ phận quản lý người lao động về công tác hoàn thành công việc của

các cá nhân trong bộ phận mình, sau đó được phòng tổ chức hành chính tổng

hợp và tổ chức cuộc họp bình xét thi đua với sự tham gia của ban lãnh đạo

công ty cùng với trưởng, phó các phòng ban, chuyên môn. Cấp quản lý trực

tiếp còn e ngại khi đánh giá dẫn đến tình trạng người không hoàn thành vẫn

nhận đủ lương, chưa răn đe, phạt nghiêm khắc cá nhân tiêu cực, thiếu ý thức

tổ chức kỷ luật do đó một số trường hợp sau đánh giá người lao động không

hài lòng, dẫn đến mâu thuẫn và bất đồng quan điểm giữa cấp trên và cấp dưới,

nhưng không được giải quyết triệt để bằng tinh thần hợp tác.

Bảng 3.17: Kết quả khảo sát về đánh giá chất lượng NNL

tại công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc

Đơn vị tính: Người, %

STT Nội dung ĐVT Điểm TB Tốt Kém Rất tốt Mức độ Trung bình Rất kém

Người 21 3 25 56 5

2,81 1

% 19,1 2,7 22,7 50,9 4,6

Người 8 48 36 12 6

3,36 2

% 7,2 43,6 32,7 10,9 5,6 Đánh giá mức độ thường xuyên của công tác đánh giá chất lượng NNL tại công ty Đánh giá mức độ phù hợp của các phương pháp sử dụng khi đánh giá

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

3 Đánh giá về mức độ Người 10 51 25 9 15 3,29

% 9,1 46,4 22,7 8,2 13,6

Người 8 39 50 3 10 4 3,29 % 7,3 35,5 45,5 2,7 9 hiệu quả của công tác đánh giá của công ty Đánh giá về các cải tiến chất lượng sau đánh giá

(Nguồn: tổng hợp từ kết quả điều tra và tính toán của tác giả)

“Đánh giá mức độ thường xuyên của công tác đánh giá chất lượng

NNL tại công ty” thu được kết quả trung bình là 2,81 bởi công ty chỉ đánh giá

NNL vào thời điểm cuối năm mà công tác không được thực hiện thường

xuyên cho các tháng, quý và bán niên. Đây là cơ sở để công ty có chế độ khen

thưởng cho những lao động có thành tích xuất sắc. Hiện nay công ty đang

đánh giá công việc theo phương pháp quản lý mục tiêu tuy nhiên khi được hỏi

về “Đánh giá mức độ phù hợp của phương pháp sử dụng khi đánh giá” thu

được kết quả trung bình với số điểm trung bình cụ thể là 3,36 điều đó cho

thấy với phương pháp này vẫn tồn tại những điểm yếu cần được khắc phục.

Chính vì vậy chỉ tiêu “ đánh giá về mức độ hiệu quả của công tác đánh giá”

và “đánh giá về các cải tiến chất lượng sau đánh giá” đều đạt kết quả trung

bình với số điểm trung bình cùng là 3,29. Do đó, công ty thay đổi phương

pháp đánh giá NNL để thu được những kết quả tích cực.

3.3 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân

lực tại công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc

3.3.1 Các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực tại công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc

3.3.1.1 Hệ thống giáo dục, đào tạo

Công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc nằm trên địa bàn tỉnh Thái

Nguyên. Là là tỉnh có vị trí top đầu về hệ thống giáo dục trên toàn quốc, đây

là điều kiện hết sức thuận lợi để công ty có được nguồn nhân lực chất lượng.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

Các trường đại học, cao đẳng hay các trường nghề trên địa bàn tỉnh sẽ đào tạo

ra những nhân tài giỏi về trình độ chuyên môn, nắm chắc các kiến thức cơ bản

cùng với sự năng động sáng tạo sẽ vận hành xử lý thông tin nhanh chóng.

Năm 2018, trên địa bàn tỉnh có 10 trường trung cấp, 14 trường cao đẳng và 9

trường đại học (chưa kể văn phòng đại học Thái Nguyên). Tổng số có 24,6

nghìn học sinh hệ trung cấp, 10,2 nghìn sinh viên học hệ cao đẳng và 41,3

nghìn sinh viên đang học đại họcchính vì vậy đây là điều kiện thuận lợi cho

công ty trong việc thu hút nguồn lao động đồng thời công ty có thể sử dụng

những sinh viên thực tập, những sinh viên năm cuối được rèn luyện tại công ty

để không mất nhiều thời gian chi phí cho đào tạo người mới. Với nhiều trường

như đại học mỏ địa chất, trường đại học kinh tế quốc dân, trường đại học kinh

tế và quản trị kinh doanh… đa dạng về hệ đào tạo như đào tạo cử nhân, kỹ sư,

thạc sỹ kinh tế với chuyên ngành mà công ty rất cần tuy nhiên nội dung chương

trình và phương pháp đào tạo hiện nay vẫn còn rất nhiều bất cập.

3.3.1.2 Môi trường pháp lý

Là doanh nghiệp hoạt động trên lãnh thổ Việt Nam công ty tuân thủ

đầy đủ các quy định về pháp luật tại Việt Nam, những quy định về sử dụng

hóa chất hay các chất nổ công nghiệp đều được công ty chấp hành một cách

nghiêm túc như thực hiện luật số 06/2007/QH12 của quốc hội luật hóa chất,

nghị định số 113/2017/NĐ- CP hướng dẫn chi tiết một số điều của luật hóa

chất 2007. Các chính sách về lao động, trách nhiệm và nghĩa vụ của người sử

dụng lao động được công ty tuân thủ các chính sách về bảo hiểm, thời gian

lao động, các mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và lao động để người

lao động được thụ hưởng đầy đủ quyền lợi của mình như luật bảo hiểm xã hội

2014, luật số 84/2015/QH13 – luật về an toàn, vệ sinh lao động, nghị định số

37/2016/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của luật

an toàn, vệ sinh lao động về bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp bắt

buộc đồng thời công ty báo cáo thực hiện nhiệm vụ 6 tháng đầu năm, 6 tháng

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

cuối năm và kết quả hoạt động hàng năm với cơ quan quản lý nhà nước trên

địa bàn tỉnh là Sở công thương tỉnh Thái Nguyên.

3.3.1.3 Yếu tố chính trị

Là một trong những quốc gia có tình hình chính trị ổn định Việt Nam

là điểm đến của các nhà đầu tư, tạo ra tâm lý yên tâm cho các nhà đầu tư

chính bởi vậy chính trị ảnh hưởng rất lớn đến các doanh nghiệp đặc biệt các

doanh nghiệp có tham gia vào hoạt động xuất nhập khẩu như công ty công

nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc, với thị trường rộng lớn trong và ngoài nước.

Trước nhu cầu trong nước ngày càng thu hẹp với sự cắt giảm nhu cầu khai

thác lộ thiên bởi vậy để duy trì tăng trưởng bắt buộc công ty phải phát huy

lợi thế xuất khẩu, mở rộng kinh doanh với thị trường nước ngoài như một số

thị trường tiềm năng mà công ty cần khai thác có thể kể đến như Myanamar,

Lào, Malaysia…

3.3.2 Các yếu tố bên trong ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực tại công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc

3.3.2.1 Chiến lược phát triển của công ty

Chiến lược phát triển của công ty là chiếm lĩnh và khẳng định vị thế

nhà cung cấp hàng đầu về vật liệu nổ công nghiệp trên thị trường trong nước

và mở rộng thị trường ra khu vực nước ngoài. Từ chiến lược kinh doanh, hay

chiến lược marketing… đều được công ty xây dựng kế hoạch rõ ràng và cụ

thể để thực hiện được những chiến lược này buộc công ty phải xây dựng tốt

về chiến lược nhân sự với lực lượng nòng cốt là cán bộ, kỹ sư, công nhân có

tay nghề, có kiến thức, trình độ chuyên môn tốt vượt trội đó sẽ là một lợi thế

cạnh tranh, là tiền đề cho sự tồn tại và phát triển vững mạnh của công ty.

3.3.2.2 Môi trường làm việc

Môi trường làm việc của người lao động trong công ty là khác nhau,

nếu các cán bộ nhân viên làm việc tại văn phòng công ty có môi trường và

điều kiện làm việc thuận lợi như mỗi phòng làm viêc đều được trang bị hệ

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

thống máy tính kết nối Internet, các thiết bị chiếu sáng, làm mát điều hòa đều

được lắp đặt để phục vụ cho người lao động tuy nhiên thì một lực lượng lao

động của công ty phải việc trong môi trường hết sức khó khăn, vất vả, độc

hại, tiếng nổ lớn hoặc công tác xa nhà tại các công trường chính vì vậy công

ty cũng đã có những trang bị cần thiết như thiết bị âm thanh, loa, bộ đàm, giầy

chuyên dụng… mặc dù vậy những cán bộ, công nhân lao động ở công trường

cũng gặp rất nhiều khó khăn bởi vậy trong thời gian tới công ty cần tiếp tục

đầu tư cho lực lượng lao động này đều có hệ thống cơ sở vật chất đầy đủ và

hiện đại.

3.3.2.3 Văn hóa tổ chức lành mạnh

An toàn luôn được công ty đặt lên hàng đầu chính vì vậy trong công tác

xây dựng văn hóa tổ chức thì công tác văn hóa an toàn được công ty nêu cao.

Công đoàn công ty phối hợp với phòng chuyên môn tuyên truyền sâu rộng về

văn hóa an toàn đến từng CBCNV trong quá trình xử lý công việc. Các bảng

hiểu, hình ảnh trực quan được dán ở những nơi đông người, phòng làm việc,

phân xưởng, kho hóa chất để mọi lao động đều nhìn thấy. Đề ra nguyên tác an

toàn để mọi người tuân thủ là “Bảo vệ mình, bảo vệ đồng đội, thực hiện đúng

quy trình, quy phạm, không biết thì không làm, không hiểu thì phải hỏi” bản

thân người lao động đều phải nắm được quy trình, kỹ thuật an toàn, viết bản

cam kết trách nhiệm với ATVSLĐ nhằm hạn chế thấp nhất rủi ro có thể xảy

ra gây huy hại cho tính mạng sức khỏe người lao động. Công ty còn xây dựng

quy định 5 tốt (An toàn tốt, kỷ luật tốt, sản xuất tốt, đời sống tốt, xây dựng

tốt). Không những vậy, ngoài văn hóa an toàn công ty còn xây dựng văn hóa

chịu trách nhiệm. Đội ngũ này phải có trách nhiệm truyền đạt cho cấp dưới

hiểu và đề cao công tác an toàn trong sản xuất. Tập thể CBCNV luôn cố gắng

phấn đấu xây dựng văn hóa tổ chức lành mạnh bởi vậy tổng giám đốc công ty

công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc Vinacomin khen thưởng danh hiệu “

Doanh nghiệp đạt văn hóa Hóa chất mỏ”.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

Hướng tới xây dựng văn hóa doanh nghiệp với những nét riêng biệt,

một văn hóa chuyên nghiệp, hiệu quả, văn minh, một thương hiệu đáng tin

cậy cho mọi khách hàng nâng cao tầm ảnh hưởng trên thị trường từ đó góp

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

3.4. Đánh giá chung về thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

tại công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc

3.4.1. Những thành tựu và hạn chế về nâng cao chất lượng nguồn nhân

lực tại công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc

3.4.1.1 Những thành tựu về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty

công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc

Về chất lượng nguồn nhân lực: trình độ và cơ cấu lao động đã có những

chuyển biến tích cực đây là nền tảng quan trọng cho việc nâng cao chất lượng

nguồn nhân lực của công ty trong những năm tới.

Về công tác hoạch định NNL: các kế hoạch ngắn, trung về nhân sự

được công ty hoạch định khá tốt.

Về công tác tuyển dụng NNL: Các bước khá hoàn thiện và đầy đủ,

phân rõ trách nhiệm cho từng bộ phận, phòng ban không gây nên sự chồng

chéo, thống nhất rõ ràng.

Về công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển NNL: được ban lãnh đạo

công ty thường xuyên quan tâm và hỗ trợ nguồn lực tài chính cho các khóa

học đào tạo nhằm nâng cao kiến thức chuyên môn và kỹ năng tay nghề của

người lao động đồng thời tạo cơ hội phát triển, thăng tiến trong công việc cho

người lao động.

Về công tác chăm sóc và bảo vệ sức khỏe: phần lớn người lao động có

thể lực tốt, sức khỏe ổn định qua các năm, không có sự gia tăng về tai nạn lao

động, bệnh nghề nghiệp. Người lao động trong công ty có đủ sức khỏe và cơ

cấu giới tính hợp lý để thực hiện công việc hiệu quả. Hoạt động khám chữa

bệnh định kỳ người lao động đều tham gia đầy đủ, các hoạt động phong trào

nâng cao, rèn luyện sức khỏe luôn được người lao động tham gia và tích cực

hưởng ứng và đã thu được những thành tích tốt.

Công tác an toàn vệ sinh lao động luôn được công ty quan tâm và thực

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

hiện tốt, thông qua những kết quả tích cực mà công ty đã đạt được như không

xảy ra những tai nạn lao động ảnh hưởng đến tính mạng con người, công tác

bảo hộ lao động được chú trọng, an toàn trong sản xuất luôn được ưu tiên.

Về công tác đánh giá chất lượng NNL: mục đích của công tác nhằm

xác định thành tích của cá nhân, tập thể người lao động trong công tác hoàn

thành công việc từ đó làm căn cứ để xét thi đua, khen thưởng cho người lao

động có những cố gắng trong công việc.

3.4.1.2 Những hạn chế về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty

công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc

Về công tác hoạch định NNL: Chiến lược dài hạn chưa được đề cập

đến nhiều mới chỉ chung chung không cụ thể rõ ràng chưa thực sự nổi bật.

Về hoạt động tuyển dụng: bản mô tả công việc của các vị trí việc làm

còn sơ sài chưa chi tiết cụ thể, yêu cầu về kinh nghiệm chuyên môn của các

ứng viên còn thấp điều đó sẽ ảnh hưởng đến mặt bằng chung về chất lượng

NNL của công ty. Công ty chưa thực sự khai thác được các nguồn tuyển dụng

khác nhau chủ yếu vẫn dựa vào nguồn nội bộ, người quen trong công ty giới

thiệu. do công tác tuyển dụng chủ yếu dựa vào các thông tin đầu vào của cá

nhân người lao động, chưa có bản mô tả công việc và hệ thống tiêu chuẩn

chức danh công việc đầy đủ.

Về công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển NNL: công ty chủ yếu tập

trung thực hiện các chương trình đào tạo ngắn hạn, bồi dưỡng thường xuyên

về chuyên môn, nghiệp vụ kỹ năng. Còn việc đào tạo chuyên sâu định hướng.

chuyên gia mới được thực hiện một số khóa và mới chỉ dừng ở giai đoạn đầu.

Về công tác chăm sóc và bảo vệ sức khỏe: việc khám sức khỏe định kỳ

nhiều khi chỉ mang tính hình thức, thủ tục chưa thực sự thu hút được người

lao động.

Về công tác đánh giá chất lượng NNL: đánh giá mang tính hình thức và

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

ý kiến chủ quan.

3.4.2. Nguyên nhân hạn chế

Trình độ của cán bộ quản lý và cán bộ làm công tác kỹ thuật còn nhiều

hạn chế, chưa chuyên nghiệp và khoa học nên nhiều khi công tác tham mưu

hoạch định NNL chưa đem lại hiệu quả cao. Do chưa chú trọng tới việc hoạch

định NNL mà mới chỉ đơn thuần là làm công tác thống kê, tính toán giản đơn

về nhu cầu nhân lực từ các bộ phận phòng ban. Do đó kế hoạch lao động hàng

năm chưa thực sự phù hợp với thực tế, thiếu căn cứ khoa học, mamg tính hình

thức, chủ quan, mặt khác bản thân cán bộ làm công tác hoạch định chưa nhận

thức đúng về công tác hoạch định NNL. Mặc dù trong những năm gần đây,

công ty đã chú trọng vào công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực, tuy

nhiên công tác đào tạo và đào tạo lại chưa thực sự đạt hiệu quả cao do quy

trình đào tạo chưa khoa học, công tác đào tạo thiếu bài bản, các chương trình

đào tạo chưa sát với tình hình thực tế, chưa có chính sách bồi dưỡng sử dụng

nhân tài, chưa xây dựng được kế hoạch tổng thể dài hạn về đào tạo nguồn

nhân lực nên đã kéo theo rất nhiều hạn chế trong quá trình phát triển trình độ

chuyên môn cũng như kỹ năng của người lao động. Công tác quản lý và phát

triển nguồn nhân lực đòi hỏi cần có bộ phận làm công tác chuyên môn về

nhân lực tại công ty tuy nhiên thực tế hiện nay công ty chưa có bộ phận nhân

sự chuyên trách, công tác này do bộ phận tổ chức hành chính đảm nhiệm,

nhưng số lượng nhân viên phòng này chưa đủ để đáp ứng khối lượng công

việc và trình độ còn thấp.

Phạm vi tuyển dụng của công ty còn hạn hẹp với nguồn tuyển dụng chủ

yếu là bên trong, tuyển dụng nội bộ, giới thiệu điều này làm hạn chế các cơ

hội và tiềm năng trong việc tuyển dụng các ứng viên từ nguồn bên ngoài.

Thông tin xác minh về hồ sơ đầu vào của ứng viên còn chưa được thực hiện

với thông tin về nghiệp vụ thì có thể căn cứ vào bằng cấp chứng chỉ của người

ứng tuyển nhưng thông tin về kinh nghiệm công việc thì chưa được xác minh

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

rõ ràng bởi có nhiều ứng viên có kinh nghiệm làm việc nhiều công ty nhưng

năng lực lại không đáp ứng. Do vậy việc thẩm định lại các thông tin đầu vào

của các ứng viên là rất cần thiết. Đồng thời công ty không thực hiện đánh giá,

kiểm tra sau mỗi đợt tuyển dụng như các khoản chi phí phát sinh, phương pháp

tuyển dụng, hiệu quả của quá trình tuyển dụng… chính vì vậy không tạo ra

những bài học kinh nghiệm cho công tác tuyển dụng lần tiếp theo. Chưa có bản

mô tả công việc và hệ thống tiêu chuẩn chức danh công việc đầy đủ cụ thể và

chi tiết hoàn chỉnh làm cơ sở cho các hoạt động quản trị nhân sự, tuyển dụng

hay đánh giá việc thực hiện công việc và các quyết định nhân sự khác nhau.

Chưa cụ thể hóa công tác đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, việc

đánh giá mang tính chủ quan của lãnh đạo, người quản lý. Hoạt động đánh giá

chưa thực hiện tốt thể hiện ở chỗ bảng đánh giá thực hiện công việc của cán

bộ người lao động chưa có những tiêu chuẩn cụ thể dẫn đến việc đánh giá

mang tính chất chung chung, chưa rõ ràng, minh bạch.

Ngoài ra, do nguồn tài chính của công ty nên sự đầu tư cho các hoạt

động nâng cao chất lượng NNL của công ty còn có nhiều hạn chế chính vì

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

vậy công tác nâng cao chất lượng NNL còn dàn trải thiếu tập trung.

Chương 4

GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

CÔNG TY CÔNG NGHIỆP HÓA CHẤT MỎ VIỆT BẮC

4.1. Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty công

nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc

4.1.1. Phương hướng phát triển chung của công ty công nghiệp hóa chất

mỏ Việt Bắc

Mặc dù trong thời gian qua công ty gặp nhiều khó khăn như tổng nhu

cầu sử dụng vật liệu nổ công nghiệp trên địa bàn giảm như mỏ than Phấn Mễ

là khách hàng lớn hoặc một số khách hàng còn lại trên địa bàn cơ bản đều đã

giảm nhu cầu sử dụng ảnh hưởng đến kết quả sản xuất kinh doanh của công

ty, cùng với diễn biến thời tiết cực đoan, mưa nhiều làm thay đổi cơ cấu thuốc

nổ sử dụng, tăng tỷ lệ thuốc nộ chịu nước dẫn đến giảm hiệu quả trong sản

xuất kinh doanh tuy nhiên trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh công

ty đã nhận được sự quan tâm của tổng công ty và sự quan tâm ủng hộ của các

cơ quan chức năng và các bạn hàng trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên, công ty đã

phát huy lợi thế để phát triển mở rộng thị trường cung ứng, dịch vụ nổ mìn và

dịch vụ khác.

Thực hiện chức năng nhiệm vụ được giao, nhiều năm qua công ty luôn

cung ứng đầy đủ và kịp thời nhu cầu sử dụng vật liệu nổ công nghiệp cho các

khách hàng, đáp ứng dịch vụ khoan nổ mìn, kinh doanh khác ngoài vật liệu

nổ, dịch vụ đo chấn động giám sát ảnh hưởng nổ mìn, tư vấn sử dụng vật liệu

nổ công nghiệp an toàn, hiệu quả đã tạo được uy tín với các bạn hàng đặc biệt

là bạn hàng truyền thống.

Trong lĩnh vực kinh doanh của công ty trên địa bàn tỉnh, công ty luôn

nhận được sự quan tâm tạo điều kiện của cơ quan quản lý nhà nước. Hàng

năm công ty luôn hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh được cấp trên

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

giao, năm sau cao hơn năm trước, hoàn thành toàn diện nghĩa vụ nộp ngân

sách nhà nước, đảm bảo an toàn an ninh trật tự, không để xảy ra thất thoát vật

liệu nổ công nghiệp, mất an toàn trong sản xuất kinh doanh. Hiện nay công ty

có rất nhiều kho chứa vật liệu nổ công nghiệp nhỏ lẻ, tiềm ẩn nhiều nguy cơ

thất thoát vật liệu nổ công nghiệp với 3 kho có tổng sức chứa 105 tấn thuốc

nổ và phụ kiện kèm theo, với hàng chục xe ô tô chuyên dụng nhằm quản lý tốt

hoạt động vật liệu nổ công nghiệp công ty, phòng ngừa và ngăn chặn các

nguy cơ thất thoát góp phần đảm bảo an toàn an ninh trật tự và tính mạng

người lao động bởi vậy công tác an toàn vệ sinh lao động rất quan trọng đối

với công ty.

Trong thời gian tới công ty tiếp tục tích cực thu thập thông tin, rà soát

đánh giá công tác thị trường tiêu thụ vật liệu nổ công nghiệp theo ngành nghề

để làm cơ sở triển khai thực hiện trong tương lai, tìm mọi biện pháp để giữ

vững và phát triển thị trường cung ứng vật liệu nổ công nghiệp, thị trường nổ

mìn, mở rộng thị trường kinh doanh hóa chất, kinh doanh các loại hàng hóa

vật tư khác ngoài vật liệu nổ công nghiệp.

Nâng cao vai trò và chất lượng công tác tiếp thị, tư vấn, dịch vụ chăm

sóc khách hàng để ngày một phát triển, giữ vững nâng cao vị thế của công ty

trong từng lĩnh vực sản xuất kinh doanh.

Cân đối đầy đủ nguồn hàng để đáp ứng kịp thời nhu cầu của các khách

hàng cũng như thực hiện các chính sách chăm sóc khách hàng trước và sau

bán hàng chia sẽ cùng khách hàng trong việc hỗ trợ tư vấn miễn phí trong

công tác nổ mìn và sử dụng vật liệu nổ công nghiệp nhằm mang lại hiệu quả

sản xuất kinh doanh của cả bên sử dụng và bên cung ứng.

Tiếp tục bám sát thị trường, cập nhật các dự án phát triển kinh tế xã hội

trên địa bàn khu vực các tỉnh để tiếp cận phát triển thị trường, tăng thị phần.

Phối hợp chặt chẽ với các đơn vị khách hàng và duy trì mối quan hệ tốt

với cơ quan chức năng địa phương để chủ động trong công tác tổ chức sản

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

xuất trên tất cả các lĩnh vực cung ứng và nổ mìn dịch vụ…

Tích cực khai thác tìm hiểu thị trường cung ứng để phát triển dịch vụ

khai thác mỏ trên địa bàn.

Tiếp tục kiểm soát tốt công tác an toàn nổ mìn, đặc biệt khi nổ mìn gần

các khu dân cư. Thực hiện thường xuyên việc giám sát và tự giám sát ảnh hưởng

nổ mìn, áp dụng các giải pháp che chắn đảm bảo an toàn nổ mìn nhằm đảm bảo

tuyệt đối an toàn cho nhân dân và các công trình cần bảo vệ của nhân dân.

4.1.2. Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty công

nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc

Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực ban lãnh đạo công

ty xác định “Coi nhân sự là trung tâm phát triển, thể hiện văn hóa doanh

nghiệp”. Theo đuổi sứ mệnh tạo ra một lực lượng lao động có trình độ,

chuyên môn nghiệp vụ có tay nghề vững chắc, có tâm, có tầm phục vụ cho sự

phát triển chung của công ty, trong suốt quá trình phát triển, công ty công

nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc luôn luôn chú trọng quan tâm, đào tạo và nâng

cao chất lượng nguồn nhân lực. Trong những năm tiếp theo Ban lãnh đạo

công ty tiếp tục tổ chức các khóa học đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn

như quản lý doanh nghiệp, quản lý khó, kiến thức kinh doanh vật liệu nổ công

nghiệp, các khóa học an toàn vệ sinh lao động, các biện pháp phòng cháy

chữa cháy… đồng thời tổ chức cho cán bộ, công nhân kỹ thuật sang nghiên

cứu học tập ở nước ngoài.

Với kết quả hoạt động kinh doanh ngày càng tăng qua các năm công ty

đảm bảo đầy đủ công ăn việc làm tăng thu nhập cho người lao động, trả lương

đều dặn đúng hạn cho người lao động thực hiện đầy đủ các chế độ về bảo

hiểm như BHXH, BHYT, BHTN, phụ cấp độc hại. Đối với công nhân tiếp

xúc trực tiếp với vật liệu nổ công nghiệp thời gian làm việc là 6 tiếng/ ngày.

Công ty thành lập các câu lạc bộ, đầu tư các trang thiết bị thể dục thể

thao cho CBCNV sinh hoạt văn hóa, nâng cao đời sống tinh thần cho người

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

lao động, tăng cường tinh thần đoàn kết gắn bó giữa người lao động, tham gia

các hoạt động văn nghệ, thể thao do địa phương và các hoạt động của tổng

công ty phát động. Phát huy và duy trì thực hiện văn hóa doanh nghiệp.

4.2. Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty công

nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc

4.2.1 Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty công nghiệp hóa

chất mỏ Việt Bắc

Công tác tuyển dụng phải xuất phát từ chiến lược kinh doanh, căn cứ

vào chiến lược phát triển cụ thể của công ty trong từng giai đoạn, kết quả của

hoạt động phân tích công việc và nhu cầu lao động của các đơn vị để xác định

một cách chính xác về số lượng lao động và các vị trí cần tuyển để tiến hành

tuyển dụng người lao động sao cho sát với thực tế cần tuyển dụng.

+ Hoàn thiện thông báo tuyển dụng

Công ty cần tận dụng các nguồn tuyển dụng khác nhau không nên chỉ

giới hạn nguồn tuyển nội bộ hoặc nguồn tuyển do người thân quen, mở rộng

phạm vi nguồn tuyển dụng bên ngoài như công khai thông tin tuyển dụng đến

đài phát thanh tỉnh Thái Nguyên và các tỉnh lân cận, đăng tuyển trên mạng

Internet, đăng tuyển ở các khối trường đại học, cao đẳng như trường đại học

kinh tế, đại học mỏ địa chất hoặc các trường trung cấp, cao đẳng.

+ Hoàn thiện tiêu chí các vị trí công việc thi tuyển dụng

Ngoài việc quan tâm đến trình độ chuyên môn của các ứng viên hội

đồng tuyển dụng cần quan tâm đến các kỹ năng mềm của các ứng viên như kỹ

năng làm việc tập thể, kỹ năng đàm phán, kỹ năng giám sát… đồng thời bản

mô tả công việc cần thực hiện chi tiết và cụ thể hơn. Ví dụ như sau:

Tuyển dụng chức danh kỹ sư mỏ địa chất:

Số lượng: 2 người

Mô tả công việc

- Lập kế hoạch và giám sát các hoạt động khai thác theo đúng tiến độ.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

- Quản lý, điều hành công việc khai thác mỏ đá hàng ngày

- Giám sát công việc trên công trường (đảm bảo an toàn, sắp xếp công

việc, xử lý sự cố...) và lập báo cáo hàng ngày.

- Tổng kết đánh giá kết quả khai thác của tháng.

- Quản lý các công tác khoan, nổ, lập hộ chiếu, chỉ huy nổ

- Kiểm tra quá trình khai thác mỏ đảm bảo đúng kỹ thuật

- Chịu trách nhiệm giám sát an toàn lao động.

Về yêu cầu trình độ và kỹ năng

- Tốt nghiệp đại học chuyên ngành khai thác mỏ, mỏ địa chất hoặc

tương đương.

- Sử dụng thành thạo máy tính và các phần mềm chuyên dụng .

- Có sức khoẻ tốt, có khả năng làm việc dưới áp lực cao.

- Đam mê nghề nghiệp, năng động, nhiệt tình và cầu thị. Có khả năng

làm việc độc lập.

- Có khả năng đi công tác tại các tỉnh thành trên cả nước.

+ Hoàn thiện hội đồng tuyển dụng

Thành lập hội đồng tuyển dụng nên mời thêm các thành viên giám sát

khi đó thành viên giám sát có thể là đại diện ban chấp hành công đoàn hoặc

người của tổng công ty.

+ Hoàn thiện công tác đánh giá hiệu quả sau tuyển dụng

Công tác tuyển dụng có hiệu quả hay không lao động mới tuyển vào có

đáp ứng được nhu cầu công việc hay không công ty cần tổ chức đánh giá sau

tuyển dụng bằng cách khảo sát nội bộ hoặc khảo sát bên ngoài với việc lập

bảng tiêu chí đánh giá hiệu quả sau tuyển dụng.

4.2.2 Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn

nhân lực tại công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc

Để thực hiện tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực đòi hỏi công ty

cần nâng cao trình độ cho cán bộ phụ trách nhân sự tham gia các khóa học

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

đào tạo ngắn hạn hoặc dài hạn về nội dung quản lý nhân sự hoặc công ty dành

nguồn kinh phí để mua phần mềm về quản lý nhân sự cần phải cho các cán bộ

nhân sự được tập huấn sử dụng một cách thành thạo phần mềm này.

Đối với cán bộ công nhân viên chung trong toàn công ty cũng cần phải

hoàn thiện mình trong công tác đào tạo, bồi dưỡng không ngừng học hỏi bởi

kiến thức là vô tận. Khi thực hiện cần chọn đúng đối tượng và mục tiêu của

đào tạo đồng thời công ty cần lưu ý như sau:

+ Lựa chọn đội ngũ giảng viên và chương trình đào tạo phù hợp

Nội dung công tác đào tạo phải phù hợp với lĩnh vực của doanh nghệp

cần phối kết hợp giữa lý thuyết và thực hành, giảng viên giảng dạy phải là

người có trình độ chuyên môn cao, là những người làm thực tiễn tốt hoặc là

những người quản lý lãnh đạo cấp cao của tổng công ty hoăc thuê các chuyên

gia người nước ngoài am hiểu về lĩnh vực hóa chất. Tùy thuộc tình hình hoạt

động và vị trí công việc mà sắp xếp cho người lao động tham gia đào tạo ngắn

hạn hay dài hạn, tập trung hay không tập trung. Đồng thời phòng tổ chức hành

chính cần làm việc với các cơ sở đào tạo để bố trí tạo điều kiện thuận lợi cho

cán bộ công nhân viên tham gia học tập, mở các lớp đào tạo về quản lý doanh

nghiệp, quản lý kho…

+ Hoàn thiện công tác đánh giá sau đào tạo

Công tác đánh giá sau đào tạo là cần thiết bởi từ đó giúp cho công ty có

được cái nhìn cụ thể về hiệu quả công tác đào tạo, những ưu điểm và hạn chế

của chương trình đào tạo đó làm tiền đề cho lần đào tạo ở khóa học sau

+ Tổ chức các phong trào thi đua cho cán bộ công nhân viên

Hằng năm công ty thường xuyên tổ chức các chương trình như “hội thi

an toàn, vệ sinh viên giỏi”, “hội thi thợ giỏi”, “tháng công nhân” để khuyến

khích tạo động lực cho cán bộ công nhân viên.

Công ty luôn luôn có những hình thức khen thưởng cho những sáng

kiến hữu ích, những lao động xử lý tốt các tình huống đem lại lợi nhuận cho

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

công ty ghi nhận những nỗ lực cố gắng của người lao động trong công ty.

Định kỳ tổ chức các cuộc thi chuyên môn nghiệp vụ, những tình huống

khó xảy ra trong quá trình vật liệu lưu kho, trong quá trình chỉ huy nổ mìn hay

trong quá trình đảm bảo an toàn vệ sinh lao động, công tác phòng cháy chữa

cháy… nội dung của các cuộc thi này phải gắn với thực tiễn.

4.2.3 Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

tại công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc

Khi đánh giá theo phương pháp mục tiêu có những phản hồi không mấy

tích cực do vậy công ty cần xây dựng lại công tác đánh giá hiện nay của công

ty. Việc đánh giá cần đảm bảo khách quan từ hai phía đó là bản thân người

lao động và người quản lý đồng thời xây dựng bảng tiêu chí với nội dung rõ

ràng chi tiết. Quy trình thực hiện việc đánh giá như sau:

Bước 1: Người lao động tự đánh giá mức độ hoàn thành công việc của

bản thân

Bước 2: Quản lý trực tiếp của bộ phận đánh giá từng lao động.

Bước 3: Phòng hành chính tổ chức tổng hợp kết quả.

Bước 4: Trình ban lãnh đạo và hoàn tất công việc đánh giá.

Việc đánh giá công việc cần thực hiện thường xuyên, liên tục và đánh

giá thực hiện vào cuối mỗi tháng. Để mỗi cá nhân tự đánh giá được ban lãnh

đạo cần đưa ra bảng đánh giá vi phạm như lỗi đi làm muộn trừ từ 1 điểm đến

5 điểm; lỗi trang phục bảo hộ trừ 5 – 10 điểm…

Điểm đánh giá bình công lao động hàng tháng của mỗi cá nhân là 100

điểm.

Đạt công A: từ 90 điểm đến 100 điểm

Đạt công B: từ 80 điểm đến 89 điểm

Đạt công C: dưới 80 điểm

Căn cứ vào công lao động đạt A, B, C để làm căn cứ hưởng lương tháng

thêm cho CBCNV. Nếu đạt công A được hưởng 100% lương tăng thêm, công

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

B hưởng 85% lương tăng thêm, công C hưởng 65% lương tăng thêm.

Kết quả đánh giá đánh trực tiếp vào thu nhập người lao động buộc họ phải

có những thay đổi về cách làm việc, tác phong sẽ chuyên nghiệp, nâng cao tinh

thần trách nhiệm của lao động từ đó hiệu quả công việc sẽ dần được nâng lên.

4.2.4 Một số giải pháp khác

+ Đảm bảo chăm sóc sức khỏe người lao động

Công tác bảo vệ và chăm sóc sức khỏe của người lao động cần được

tích cực tuyên truyền trong phạm vi toàn công ty.

Thường xuyên tổ chức các phong trào thể dục thể thao, văn hóa văn

nghệ trong toàn công ty nhằm tăng cường sức khỏe, tinh thần gắn bó đoàn kết

của các thành viên trong công ty.

Là công ty có hoạt động đặc thù về hóa chất, thuốc nổ chỉ cần sơ xẩy có

thể ảnh hưởng nghiêm trọng đến tính mạng con người chính vì vậy công ty

cần tăng cường các hoạt động truyền thông thực hiện tốt nội dung về an toàn

lao động, phòng cháy chữa cháy nhằm phòng tránh tai nạn lao động, thời gian

làm việc hợp lý.

+ Sử dụng phần mềm công nghệ trong công tác hoạch định

Công ty xem xét thực hiện mua một số phần mền quản lý nguồn nhân

lực như phần mềm Sinnova – hrms hoặc sử dụng sản phẩm 3S ERP của ITG

với những phần mền này sẽ đem lại hiệu quả trong công tác quản trị nhân sự

và tiết kiện thời gian, chi phí và công sức.

+ Xây dựng văn hóa công ty

Công ty cần làm tốt hơn nữa văn hóa công ty trong hoạt động văn hóa

an toàn và văn hóa chịu trách nhiệm. Xây dựng hình ảnh đẹp về một công ty

có môi trường làm việc chuyên nghiệp với những con người thân thiện, có tác

phong công nghiệp, tình cảm gắn kết giữa người lao động. Lãnh đạo công ty

trở thành gương sáng cho người lao động noi theo từ tác phong, thời gian, hay

đánh giá cần khách quan không thiên vị. Nội quy, quy định của công ty được

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

người lao động nghiêm chỉnh chấp hành vì một công ty phát triển bền vững.

+ Tăng cường nguồn kinh phí cho đầu tư nâng cao chất lượng NNL

Để có lực lượng lao động chất lượng cao buộc công ty cần có nguồn tài

chính hỗ trợ cho hoạt động này, khoản kinh phí này được trích từ lợi nhuận

hàng năm của công ty. Khoản kinh phí này càng cao cho thấy mức độ quan

tâm của lãnh đạo công ty cho hoạt động này.

4.3 Kiến nghị

Để đạt được mục tiêu phát triển bền vững ban lãnh đạo công ty công

nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc luôn xác định việc nâng cao chất lượng NNL là

một trong những vấn đề trọng tâm và được ưu tiên hàng đầu. Chính vì vậy để

làm tốt công tác này tác giả xin đưa ra một số kiến nghị với công ty như sau:

Thứ nhất, xây dựng chiến lược hoạch định nguồn nhân lực buộc công

ty phải có những phân tích thực trạng nhằm tìm ra định hướng cho tương lai

đối với NNL, khi thực hiện các kế hoạch ngắn hạn, trung hạn và dài hạn cần

có những đánh giá trong công tác hoạch định nhằm đảm bảo có được kế

hoạch hoạch định NNL khách quan và phù hợp.

Hai là, mở rộng phạm vi tuyển dụng đồng thời có bản mô tả chi tiết

trong quá trình tuyển dụng.

Ba là, đối với công tác đào tạo và phát triển công ty tạo mọi điều kiện

thuận lợi cho người lao động tham gia học tập nâng cao trình độ chuyên môn,

kỹ năng tay nghề, thường xuyên kiểm tra tay nghề của công nhân, cần có

những chế độ đãi ngộ hợp lý kích thích bản thân người lao động tham gia vào

các khóa học nhằm nâng cao chất lượng NNL của công ty.

Bốn là, đối với công tác chăm sóc và bảo vệ sức khỏe công ty thường

xuyên có những hoạt động thể dục thể thao giao lưu giữa các doanh nghiệp

với doanh nghiệp, tham gia đầy đủ các phong trào của tổng công ty và của tập

đoàn, tăng cường mối quan hệ đoàn kết gắn bó giữa người lao động với nhau,

tạo tâm lý thoải mái trong công việc phát huy tích chủ động tích cực của

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

người lao động.

Đối với công tác đánh giá chất lượng nguồn nhân lực công ty cần thực

hiện các biện pháp đánh giá phù hợp, việc đánh giá cần diễn ra thường xuyên

giữa đồng nghiệp với đồng nghiệp, giữa lãnh đạo với nhân viên, giữa khách

hàng với nhân viên. Việc đánh giá dưới nhiều góc độ khác nhau sẽ đem lại kết

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

quả khách quan trong công tác đánh giá.

KẾT LUẬN

Trong thời đại công nghệ khoa học kỹ thuật càng phát triển, sự hòa

nhập các nền kinh tế với nhau tạo ra sự cạnh tranh gay gắt giữa các doanh

nghiệp với nhau, buộc các doanh nghiệp cần tìm ra được lợi thế cạnh tranh

của mình, có những lợi thế về sản phẩm, có lợi thế về giá cả, có lợi thế về

nguồn lực tài chính… tuy nhiên về lâu dài các doanh nghiệp muốn cạnh tranh

được thì bản thân doanh nghiệp cần có một đội ngũ lao động tinh nhuệ, có

năng lực, tính sáng tạo trong công việc chính vì vậy việc nâng cao chất lượng

NNL trong doanh nghiệp là điều thực sự cần thiết.

Luận văn đã hoàn thành nhiệm vụ nghiên cứu đặt ra:

Hệ thống hóa cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực trong

doanh nghiệp.

Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại công ty công nghiệp

hóa chất mỏ Việt Bắc, chỉ ra những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của

chất lượng nguồn nhân lực. Tuy công ty đã có đầu tư vào các hoạt động này

song vẫn cần có những khắc phục để chất lượng nguồn nhân lực của công ty

được tốt hơn và tạo điều kiện tối ưu nhất cho lực lượng lao động có cơ hội

tham gia nâng cao trình độ.

Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại

công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc. Để hoàn thiện hơn nữa công tác

nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt

Bắc, luận văn đã đưa ra một số giải pháp cũng như xây dựng quy trình đánh

giá chất lượng nguồn nhân lực tại công ty. Với những giải pháp nêu trên, công

ty có thể áp dụng để công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực được hoàn

thiện hơn, chất lượng nguồn nhân lực lao động được nâng cao và doanh thu

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

luôn đạt hoặc vượt so với chỉ tiêu đề ra.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tiếng Việt

1. Công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc (2016 – 2018), Báo cáo công

tác lao động tiền lương, tiền thưởng (2016 – 2018), Thái Nguyên.

2. Công ty công nghiệp hóa chất mỏ Viêt Bắc (2016 – 2018), Báo cáo kết

quả hoạt động kinh doanh (2016 – 2018), Thái Nguyên.

3. Công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc (2016 – 2018), Báo cáo

thường niên (2016 – 2018), Thái Nguyên.

4. Công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt bắc (2016 – 2018), Báo cáo tình

hình quản trị (2016 – 2018), Thái Nguyên.

5. Công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc (2018), Hồ sơ năng lực cạnh

tranh (2018), Thái Nguyên.

6. Công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc (2018), Quy định về công tác

tổ chức cán bộ (2018), Thái Nguyên.

7. Đỗ Văn Phức (2010), Giáo trình Quản lý doanh nghiệp, Nhà xuất bản

Bách Khoa, Hà Nội.

8. Hà Văn Đức (2017), Luận văn nâng cao chất lượng đội ngũ giao dịch viên

tại ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt nam Chi nhánh

tỉnh Bắc Kạn, Trường đại học kinh tế và quản trị kinh doanh, Thái

Nguyên.

9. Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Lao động

xã hội, Hà Nội.

10. Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu (2008), giáo trình Kinh tế nguồn

nhân lực, Nhà xuất bản Kinh tế quốc dân, Hà Nội.

11. Nguyễn Tiệp (2008), Giáo trình nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Lao động

xã hội, Hà Nội.

12. Phạm Văn Đức (1998), “Mấy suy nghĩ về vai trò nhân lực con người trong

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

sự nghiệp công nghiệp hóa hiện đại hóa”, Tạp chí triết học, số 5, tr.31

13. Phạm Minh Hạc (2001), Về phát triển toàn diện con người thời kỳ công

nghiệp hóa hiện đại hóa, Nhà xuất bản chính trị quốc gia, Hà Nội.

14. Vũ Hồng Liên (2013), luận văn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của

chi nhánh công ty cổ phần công nghiệp Vĩnh Tường, trường ĐH Lao động

– xã hội, Hà Nội.

15. Vũ Thị Ngọc Phùng (2006), Giáo trình kinh tế phát triển, Nhà xuất bản

Lao động xã hội, Hà Nội.

16. www.vietbac.micco.vn

Tiếng Anh

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

17. WB.World Development Indicators.London (2000), Oxford

PHỤ LỤC

PHỤ LỤC 1: BẢNG CÂU HỎI PHỎNG VẤN CHUYÊN GIA

Xin chào Anh/ Chị

Do nhu cầu nghiên cứu về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công

ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc. Rất mong Anh/Chị dành ít thời gian để

trả lời nội dung những câu hỏi như bên dưới theo suy nghĩ của mình. Không

có câu trả lời nào đúng hay sai, ý kiến và kinh nghiệm chia sẻ của Anh/Chị là

nguồn tư liệu quý giá giúp tác giả làm cơ sở nghiên cứu đề tài.

Trân trọng cám ơn sự nhiệt tình giúp đỡ của Anh/Chị.

Họ tên:

Chức vụ:

1. Anh/Chị có thể cho biết tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng

nguồn nhân lực của Công ty hiện nay?

2. Anh/Chị có cho rằng Công ty cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực hiện tại hay không?

3. Anh/Chị có thể cho biết nội dung tác động đến nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực của công ty hiện nay?

 Công tác hoạch định nguồn nhân lực

 Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực

 Công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực

 Công tác chăm sóc và bảo vệ sức khỏe nguồn nhân lực

 Công tác đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

4. Anh/Chị có thể đánh giá việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của

công ty hiện nay như thế nào? Những tồn đọng hay hạn chế nào Công ty

đang gặp phải nhiều nhất?

5. Theo kinh nghiệm của Anh/Chị những giải pháp nào cần thực hiện nhằm

nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiện nay của Công ty?

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

Xin cảm ơn sự nhiệt tình giúp đỡ của Anh (Chị). Trân trọng kính chào.

BẢNG PHỤ LỤC 2:

PHIẾU THU THẬP THÔNG TIN

Tôi xin cam kết thông tin của Quý Anh (Chị) chỉ được sử dụng với mục

đích nghiên cứu, không nhằm mục đích thương mại. Tất cả những thông tin

này sẽ được giữ bí mật và chỉ được cung cấp cho thầy cô để kiểm chứng khi

có yêu cầu. Xin chân thành cám ơn sự giúp đỡ của Quý Anh (Chị).

PHẦN 1: THÔNG TIN CÁ NHÂN

1. Họ và tên:……………………………… Giới tính:  Nam  Nữ

2. Tuổi: …………………… ………

3. Tình trạng hôn nhân:  Độc thân  Có gia đình

4. Vị trí công tác:

 Cán bộ quản lý  Công nhân

 Lao động gián tiếp

5. Số năm công tác: ……….. năm

6. Đơn vị công tác: …………………………………………………

7. Trình độ học vấn:

 Đại học, sau đại học  Cao đẳng

 Trung cấp

8. Lương trung bình/tháng (đồng):

 Dưới 5 triệu  Từ 7.6 triệu đến 10 triệu

 Từ 5.1 đến 7.5 triệu  Trên 10 triệu

PHẦN 2: PHẦN ĐÁNH GIÁ

Xin vui lòng cho biết ý kiến đánh giá của Anh (Chị) về mức độ đồng ý

đối với mỗi phát biểu dưới đây. Xin đánh dấu « X » vào cột phù hợp theo

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

quy ước:

Rất kém

Kém

Trung bình

Tốt

Rất tốt

1 2 3 4 5

TT

Tên câu hỏi

(1)

(2)

(3)

(4)

(5)

Công tác hoạch định nguồn nhân lực

1.1 Đánh giá của anh/chị về công tác dự báo

nhu cầu về năng lực NNL của công ty

1.2 Đánh giá mức độ rõ ràng của các tiêu

chí về chất lượng NNL của công ty

1.3 Đánh giá mức độ hợp lý của các mục

tiêu đưa ra trong kế hoạch về chất lượng

NNL của công ty

1.4 Đánh giá mức độ hợp lý của các giải

pháp đề ra trong kế hoạch chất lượng

NNL của công ty

Công tác tuyển dụng NNL

1.5 Đánh giá mức độ nghiêm túc của hoạt

động tuyển dụng NNL của công ty

1.6 Đánh giá tính hợp lý, nghiêm khắc và

công bằng đối với trình tự thi tuyển và

phỏng vấn trong hoạt động tuyển dụng

của công ty

1.7 Đánh giá về chất lượng NNL được

tuyển dụng

Công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển NNL

1.8 Đánh giá mức độ thiết thực và phù hợp

của chương trình đào tạo

1.9 Đánh giá về mức độ bài bản và hợp lý

của chương trình đào tạo

1.10 Đánh giá mức độ đáp ứng yêu cầu của

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

giảng viên của chương trình đào tạo

1.11 Đánh giá mức độ hiệu quả của công tác

đào tạo cho người lao động sau quá

trình đào tạo

Công tác chăm sóc và bảo vệ sức khỏe NNL

1.12 Đánh giá mức độ hợp lý của các hoạt

động chăm sóc sức khỏe người lao

động tại công ty

1.13 Đánh giá chất lượng công tác bảo hộ

lao động tại công ty

1.14 Đánh giá mức độ hiệu quả của các hoạt

động sau giờ làm việc của công ty

1.15 Đánh giá về điều kiện làm việc

của công ty

Công tác đánh giá chất lượng NNL

1.16 Đánh giá mức độ thường xuyên của

công tác đánh giá chất lượng NNL tại

công ty

1.17 Đánh giá mức độ phù hợp của các

phương pháp sử dụng khi đánh giá

1.18 Đánh giá về mức độ hiệu quả của công

tác đánh giá của công ty

1.19 Đánh giá về các cải tiến chất lượng sau

đánh giá

Nếu Anh (Chị) có những ý kiến đóng góp khác, xin ghi vào khoảng

trống dưới đây:

…………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

…………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

Xin trân trọng cảm ơn anh/chị.