Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong bộ máy hành chính nhà nước ở quận Gò Vấp, Tp. Hồ Chí Minh giai đoạn 2016

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

TRẦN THỊ MINH CHÁNH

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG BỘ MÁY HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN GÒ VẤP - TP. HỒ CHÍ MINH GIAI ĐOẠN 2016 - 2020 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Tp. Hồ Chí Minh - Năm 2017

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

TRẦN THỊ MINH CHÁNH

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG BỘ MÁY HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN GÒ VẤP - TP. HỒ CHÍ MINH GIAI ĐOẠN 2016 - 2020

Chuyên ngành Mã số

: Kinh tế chính trị : 60310102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. HOÀNG AN QUỐC

Tp. Hồ Chí Minh - Năm 2017

Tác giả Luận văn

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn: “NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG BỘ MÁY HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN GÒ VẤP - TP. HỒ CHÍ MINH GIAI ĐOẠN 2016 - 2020”, là công trình nghiên cứu của chính tác giả, nội dung được đúc kết từ quá trình học tập và nghiên cứu thực tiễn trong thời gian qua, số liệu sử dụng là trung thực và có trích dẫn rõ ràng. Luận văn được thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. HOÀNG AN QUỐC.

TRẦN THỊ MINH CHÁNH

MỤC LỤC

TRANG BÌA PHỤ LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ

MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1 CHƯƠNG 1. NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC ......................................................................................................................... 9 1.1. NHỮNG KHÁI NIỆM LÝ LUẬN CƠ BẢN .................................................... 9 1.1.1. Nguồn nhân lực ................................................................................................. 9 1.1.2. Nguồn nhân lực trong bộ máy hành chính nhà nước ...................................... 16 1.1.3. Các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức hành chính Nhà nước ................ 23 1.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong bộ máy hành chính nhà nước .......................................................................................................... 32 1.2. QUAN ĐIỂM CỦA ĐẢNG – NHÀ NƯỚC VỀ VAI TRÒ VÀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG BỘ MÁY HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC Ở NƯỚC TA HIỆN NAY .......................................................................... 39 1.2.1. Vai trò của nguồn nhân lực trong bộ máy hành chính nhà nước .................... 39 1.2.2. Quan điểm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong bộ máy hành chính nhà nước .................................................................................................................... 40 1.3. KINH NGHIỆM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG BỘ MÁY HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC CỦA MỘT SỐ NƯỚC TRONG VÀ ĐỊA PHƯƠNG .................................................................................. 43 1.3.1. Kinh nghiệm của một số địa phương .............................................................. 43 1.3.2. Những bài học rút ra ....................................................................................... 48 TÓM TẮT CHƯƠNG 1 .......................................................................................... 50 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG BỘ MÁY HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN GÒ VẤP VÀ NHỮNG VẤN ĐỀ ĐẶT RA ............................................................................ 51 2.1. KHÁI QUÁT TÌNH HÌNH KINH TẾ - XÃ HỘI QUẬN GÒ VẤP ............ 51 2.1.1. Điều kiện tự nhiên ........................................................................................... 51 2.1.2. Tình hình kinh tế - xã hội ................................................................................ 55 2.2. THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG BỘ MÁY HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN GÒ VẤP .................................................. 57 2.2.1. Thực trạng về quy mô, số lượng ..................................................................... 57 2.2.2. Thực trạng về chất lượng ................................................................................ 59

2.3. ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG BỘ MÁY HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN GÒ VẤP – TP HỒ CHÍ MINH........................................................................................................................ 67 2.3.1. Một số ưu điểm ............................................................................................... 67 2.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân ...................................................................... 68 TÓM TẮT CHƯƠNG 2 .......................................................................................... 70 CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG BỘ MÁY HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN GÒ VẤP – TP HỒ CHÍ MINH .............................................................................. 71 3.1. TÍNH CẤP THIẾT VÀ NHỮNG QUAN ĐIỂM CƠ BẢN .......................... 71 3.1.1. Những yêu cầu cấp thiết ............................................................................... 71 3.1.2. Những quan điểm cơ bản ................................................................................ 73 3.2. PHƯƠNG HƯỚNG, MỤC TIÊU NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG BỘ MÁY HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN GÒ VẤP ....................................................................................................... 76 3.2.1. Phương hướng cơ bản ..................................................................................... 76 3.2.2. Mục tiêu chủ yếu ............................................................................................. 77 3.3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG BỘ MÁY HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN GÒ VẤP ....................................................................................................... 77 3.3.1. Thực hiện Hoàn thiện tổ chức bộ máy ............................................................ 78 3.3.2. Thực hiện thật tốt quy chế tuyển dụng đang hiện hành và có những thay đổi, cải tiến cho phù hợp với xu thế mới theo trình tự công việc sau ....................... 81 3.3.3. Bố trí và sử dụng đúng cán bộ, công chức ...................................................... 82 3.3.4. Thực hiện thường xuyên và đổi mới công tác đánh giá, công tác đào tạo bồi dưỡng và công tác giáo dục ...................................................................................... 86 3.3.5. Thực hiện tốt việc đánh giá, khen thưởng, kỷ luật đối với cán bộ, công chức dựa trên việc thực thi công việc được giao ............................................................... 89 3.4. KIẾN NGHỊ VÀ ĐỀ XUẤT ............................................................................ 92 3.4.1. Đối với Chính phủ, Bộ, Ngành TW ............................................................... 92 3.4.2. Đối với Thành ủy, Ủy ban nhân dân thành phố Hồ Chí Minh ........................ 96 TÓM TẮT CHƯƠNG 3 .......................................................................................... 97 PHẦN KẾT LUẬN .................................................................................................. 98 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

KT - XH : Kinh tế - Xã hội

CNH, HĐH : Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

CCNN : Công chức nhà nước

UBND : Ủy ban nhân dân

HĐND : Hội đồng nhân dân

CB : Cán bộ

NNL : Nguồn nhân lực

CNXH : Chủ nghĩa xã hội

GTSX : Giá trị sản xuất

KTQD : Kinh tế quốc dân

THCS : Trung học cơ sở

THPT : Trung học phổ thông

CBCC : Cán bộ công chức

DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ

Bảng 2.1. Tình hình phát triển kinh tế quận Gò Vấp giai đoạn 2005 - 2015 .......... 52

Bảng 2.2. Số lượng CBCC trong các cơ quan hành chính nhà nước quận Gò Vấp

phân bổ theo giới tính ............................................................................................... 57

Bảng 2.3. Số lượng CBCC trong các cơ quan hành chính nhà nước quận Gò Vấp

phân bổ theo độ tuổi ................................................................................................. 58

Bảng 2.4. Số lượng CBCC trong các cơ quan hành chính nhà nước quận Gò Vấp

phân bổ theo ngạch công chức ................................................................................. 59

Bảng 2.5. Chất lượng CBCC trong các cơ quan hành chính nhà nước quận Gò Vấp

theo trình độ chuyên môn ......................................................................................... 60

Bảng 2.6. Chất lượng CBCC trong các cơ quan hành chính nhà nước quận Gò Vấp

theo trình độ chính trị ............................................................................................... 61

Bảng 2.7. Chất lượng CBCC trong các cơ quan hành chính nhà nước quận Gò Vấp

theo trình độ quản lý nhà nước ................................................................................. 61

Bảng 2.8. Kết quả tự đánh giá của CBCC về kiến thức Lý luận chính trị và Quản lý

nhà nước ................................................................................................................... 62

Bảng 2.9. Chất lượng CBCC trong các cơ quan hành chính nhà nước quận Gò Vấp

theo trình độ ngoại ngữ ............................................................................................ 63

Bảng 2.10. Chất lượng CBCC trong các cơ quan hành chính nhà nước quận Gò

Vấp theo trình độ tin học .......................................................................................... 63

Bảng 2.11. Kết quả tự đánh giá của CBCC về kỹ năng tin học và ngoại ngữ......... 64

Bảng 2.12. Kết quả tự đánh giá của CBCC về ý thức, thái độ trong công việc ...... 65

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Nguồn nhân lực luôn là một yếu tố quyết định đối với sự phát triển kinh tế-

xã hội của mỗi quốc gia. Do đó, để thực hiện thắng lợi mục tiêu chiến lược của sự

nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa chúng ta cần nhận thức một cách sâu sắc, đầy

đủ những giá trị to lớn và có ý nghĩa quyết định của nhân tố con người, chủ thể của

mọi sáng tạo,”nguồn tài nguyên” vô giá, vô tận của đất nước; phải có cách nghĩ,

cách nhìn mới về vai trò động lực và mục tiêu của con người trong sự nghiệp công

nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước; từ đó xây dựng các chương trình, kế hoạch và

chiến lược phát triển nguồn lực phù hợp, phát huy tối đa nhân tố con người, tạo ra

động lực mạnh mẽ cho sự phát triển bền vững, đẩy nhanh tiến độ công nghiệp hóa,

hiện đại hóa, thúc đẩy qúa trình đổi mới toàn diện đất nước.

Ngày nay, chất lượng nguồn nhân lực có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với

sự phát triển. Nếu trước đây sự phát triển của một quốc gia chủ yếu dựa vào các

nguồn lực như tài nguyên thiên nhiên, nguồn vốn tư bản, nguồn lao động, thị

trường tiêu thụ… thì hiện nay chính tri thức lại có ý nghĩa hết sức lớn lao, góp

phần tạo nên sự thịnh vượng, giàu có cho một quốc gia, lãnh thổ. Xu thế toàn cầu

hóa cùng với sự phát triển của công nghệ thông tin, đặc biệt là sự ra đời của

internet đã làm cho các quốc gia, lãnh thổ ngày càng trở nên gần nhau hơn, qua đó

sự cạnh tranh cũng càng trở nên gay gắt hơn, và tất nhiên ưu thế cạnh tranh bao giờ

cũng nghiêng về quốc gia, lãnh thổ có chất lượng nguồn nhân lực cao hơn, được

đào tạo tốt hơn. Thành phố Hồ Chí Minh có vị trí, vai trò là một trung tâm kinh tế

lớn, một trung tâm giao dịch quốc tế và du lịch của nước ta. Thành phố Hồ Chí

Minh có vị trí chính trị quan trọng sau thủ đô Hà Nội, liên tục được phát triển tích

cực hơn, như Nghị quyết Trung ương 20-NQ/TW của Bộ Chính trị (ban hành ngày

18/11/2002) và phương hướng nhiệm vụ phát triển Thành phố Hồ Chí Minh đến

năm 2010 đã đề ra:” Thành phố Hồ Chí Minh bước vào thế kỷ mới trong bối cảnh

toàn cầu hóa kinh tế và cách mạng khoa học công nghệ đang diễn ra mạnh mẽ; tình

hình thế giới diễn biến phức tạp, các thế lực thù địch tiếp tục chống phá ta quyết

liệt; đất nước ta tiếp tục sự nghiệp đổi mới, đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại

hóa, chủ động hội nhập vào kinh tế khu vực và thế giới… Thành phố đứng trước

những thuận lợi, cơ hội lớn hơn và cả những khó khăn, thách thức gay gắt hơn với

nhiệm vụ xây dựng Thành phố Hồ Chí Minh thành một thành phố xã hội chủ nghĩa

văn minh, hiện đại, là đầu tàu của khu vực phía Nam và của cả nước…”

Quận Gò Vấp là một quận nội thành nằm ở phía phía Bắc và Tây Bắc của Tp.

Hồ Chí Minh. Sau nhiều lần giải thể, sáp nhập, đến nay các mặt kinh tế, xã hội của

quận đã đạt được những thành tựu to lớn, chính trị ổn định, trật tự an toàn xã hội

được bảo đảm, đời sống nhân dân không ngừng được cải thiện. Cơ cấu kinh tế

được chuyển dịch mạnh theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Tăng trưởng

kinh tế hàng năm bình quân đạt 12,4%/năm; thu ngân sách tăng 115 lần so với năm

1997. Thu nhập bình quân đầu người tính đến năm 2015 đạt 1.430 USD, gấp 4 lần

so với năm 2005 và cao hơn bình quân cả nước. Các mặt văn hóa, giáo dục, y tế, an

sinh xã hội có nhiều chuyển biến tích cực, đáng khích lệ.

Trong thành tựu trên, đội ngũ nguồn nhân lực trong bộ máy hành chính nhà

nước quận Gò Vấp (gọi chung là công chức nhà nước) đã có những đóng góp quan

trọng, tích cực, thật sự là lực lượng nòng cốt trong xây dựng, hoạch định, tổ chức

thực hiện các chính sách phát triển kinh tế, xã hội, văn hóa, giáo dục, y tế và các

mặt của đời sống xã hội. Đây là đội ngũ đã cụ thể hóa một cách sáng tạo các đường

lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước Việt Nam vào thực

tế ở quận Gò Vấp.

Tuy nhiên, thực trạng chất lượng nguồn nhân lực trong bộ máy hành chính

nhà nước quận Gò Vấp còn nhiều hạn chế, bất cập. Đó là: năng lực và trình độ đội

ngũ công chức chưa ngang tầm với yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện

đại hóa và hội nhập kinh tế, quốc tế; một bộ phận không nhỏ công chức còn thiếu

kiến thức quản lý nhà nước, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, công nghệ thông tin

còn yếu; Hầu hết công chức không thể làm việc trực tiếp với người nước ngoài do

yếu ngoại ngữ; Phong cách, lề lối làm việc của một số công chức còn trì trệ, chậm

đổi mới, kỹ năng quản trị, giải quyết công việc chưa đáp ứng yêu cầu. Văn hóa

công sở, hành vi, thái độ ứng xử của một bộ phận công chức chưa tốt, còn sa sút về

phẩm chất đạo đức, ý thức trách nhiệm, vẫn gây phiền hà cho các tổ chức và công

dân, thậm chí còn vi phạm pháp luật. Cơ cấu ngạch công chức chủ yếu hình thành

tự phát, chưa gắn với vị trí việc làm của cơ quan, tổ chức; cơ cấu trình độ của đội

ngũ công chức bất hợp lý, chưa được xác định rõ ràng, vừa thừa, vừa thiếu. Không

ít cơ quan, đơn vị thiếu công chức có chuyên môn giỏi, có tầm trong hoạch định,

xây dựng chính sách, nhất là các chính sách về mở cửa, hội nhập kinh tế quốc tế.

Số lượng biên chế công chức các cơ quan hành chính chưa bảo đảm so với yêu cầu

nhiệm vụ. Những hạn chế này nếu không được sửa chữa, khắc phục kịp thời thì sẽ

ảnh hưởng đến chất lượng công tác quản lý nhà nước và dẫn đến nguy cơ tụt hậu so

với các địa phương khác trong Thành phố và cả nước.

Xuất phát từ thực tiễn đó, tôi lựa chọn đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực trong bộ máy hành chính nhà nước ở quận Gò Vấp, Tp. Hồ Chí Minh

giai đoạn 2016 – 2020” để làm luận văn tốt nghiệp của mình.

2. Tổng quan nghiên cứu:

Theo tác giả được biết, hiện nay chưa có công trình nghiên cứu độc lập nào

về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong bộ máy hành chính nhà nước trên địa

bàn quận Gò Vấp – Tp. Hồ Chí Minh. Tuy nhiên có công trình nghiên cứu có liên

quan đến nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực như:

“Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực” của Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu.

Tác giả đã đưa ra quan điểm của mình về khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực, khái

niệm phát triển nguồn nhân lực. Theo đó, tác giả khẳng định phát triển chất lượng

nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất trong vấn đề phát triển nguồn nhân lực.

Vũ Bá Thế trong quyển sách: “Phát huy nguồn lực con người để công

nghiệp hóa, hiện đại hóa: Kinh nghiệm quốc tế và thực tiễn Việt Nam”, Nhà xuất

bản Lao động – Xã hội, Hà Nội năm 2005. Tác giả đã nêu lên những thực trạng

NNL ở nước ta trong những năm qua đã làm rõ thực trạng số lượng và chất lượng

NNL nước ta hiện nay, trong đó tập trung phân tích những ưu điểm, hạn chế và xu

hướng phát triển của NNL Việt Nam trong bối cảnh phát triển kinh tế xã hội của

nước ta; đồng thời rút ra những thành tựu, hạn chế và những nguyên nhân của

chúng. Từ đó có những định hướng và những giải pháp phát huy nguồn lực con

người để phục vụ công nghiệp hóa và hiện đại hóa trong thời gian tới.

Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phương (2004), Xây dựng đội ngũ cán bộ,

công chức đáp ứng đòi hỏi của nhà nước pháp quyền XHCN của nhân dân, do nhân

dân, vì nhân dân, NXB Chính trị quốc gia. Trên cơ sở nghiên cứu các quan điểm cơ

bản của chủ nghĩa Mác – Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và của Đảng Cộng sản

Việt Nam về vai trò, vị trí người cán bộ cách mạng, cũng như yêu cầu đào tạo, xây

dựng đội ngũ cán bộ, công chức; tìm hiểu những bài học kinh nghiệm về việc

tuyển chọn và sử dụng nhân tài trong suốt quá trình lịch sử dựng nước và giữ nước

của dân tộc ta, cũng như kinh nghiệm xây dựng nền công vụ chính quy hiện đại của

đất nước trong khu vực và trên thế giới. Từ đó xác định các yêu cầu, tiêu chuẩn của

cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của

dân, do dân, vì dân.

Nghiên cứu “Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ

thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” (2001) của tác giả

Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân Sầm là công trình nghiên cứu lớn, xác 3 định rõ cơ

sở lý luận và thực tiễn của chủ trương xây dựng đội ngũ cán bộ của Đảng ta trong

thời kỳ đổi mới, đặc biệt là những yêu cầu, đòi hỏi cụ thể về tiêu chuẩn cán bộ

trong hệ thống chính trị các cấp. Theo các tác giả, việc xác định cơ cấu và tiêu

chuẩn cán bộ phải xuất phát từ thực tiễn Việt Nam và thế giới; phải căn cứ vào

đường lối cán bộ của Đảng đã được kiểm nghiệm từ cuộc sống; khai thác những

nhân tố hợp lý về tiêu chuẩn quan chức trong các vương triều phong kiến và chú ý

đến đặc trưng của cơn người Việt Nam truyền thống, đồng thời tham khảo kinh

nghiệm và thành tựu khoa học quản lý của các nước. Nghiên cứu “Hệ thống công

vụ và xu hướng cải cách của một số nước trên thế giới” (2004) của tác giả Thang

Văn Phúc và một số tác giả khác đã giới thiệu về tổ chức nhà nước, bộ máy hành

chính, lịch sử nền công vụ ở tám nước trên thế giới: Trung Quốc, Thái Lan, Nhật

Bản, Nga, Pháp, Đức, Anh, Mỹ. Đây là một tài liệu quý để nghiên cứu các chế độ,

chính sách quản lý công Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Nhà nước KHXH 05-03

“Luận chứng khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ

đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” (GS.TS. Nguyễn Phú Trọng

làm chủ nhiệm đề tài) đã đúc kết và đưa ra những quan điểm, định hướng trong

việc sử dụng các biện pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ nói chung và

trong các lĩnh vực khác nhau của đời sống kinh tế xã hội. Tác giả Nguyễn Kim

Diện với đề tài: “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước tỉnh

Hải Dương” – luận án Tiến sĩ, Đại học Kinh tế quốc dân, năm 2012. Luận án đã

làm rõ và đưa ra quan điểm, phương pháp tuyển dụng, sử dụng, quy hoạch, đào tạo

và những giải pháp, kiến nghị nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính

nhà nước tỉnh Hải Dương. Tác giả Tạ Quang Ngọc với đề tài: “Đổi mới tổ chức và

hoạt động của cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân ở Việt Nam hiện nay”-

luận án Tiến sĩ, Đại học Luật Hà Nội, năm 2013. Luận án đã nghiên cứu thực trạng

về tổ chức và hoạt động của các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân từ khi

bắt đầu công cuộc đổi mới ở nước ta đến nay, chỉ ra những ưu điểm và hạn chế

trong thực tiễn tổ chức và hoạt động của cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân

dân, nguyên nhân dẫn đến tình trạng đó.

Bài báo khoa học: “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực”

của Võ Xuân Tiến, Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng. Bài báo này làm

sáng tỏ nội dung: Nguồn nhân lực là nguồn lực quý giá nhất của các tổ chức, đơn

vị là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tương lai. Bởi vậy, các tổ chức và

đơn vị luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình. Một trong

các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu trên là đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực. Qua đó, bài báo đã làm rõ các nội dung của phát triển nguồn nhân

lực và được tham khảo để xây dựng hệ thống cơ sở lý luận cho đề tài.

Ngoài ra còn có nhiều công trình khoa học nghiên cứu, hội thảo, các bài viết

đăng tải trên trên nhiều tạp chí khác nhau như: “Quản lý nguồn nhân lực ở Việt

Nam, của Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân; “Những luận cứ khoa học của việc

phát triển nguồn nhân lực công nghiệp cho vùng kinh tế trọng điểm phía Nam” của

Trương Thị Minh Sâm, Viện Khoa học và Xã hội tại Thành phố Hồ Chí Minh

thuộc Trung tâm Khoa học Xã hội và Nhân văn Quốc gia; “ Phát triển nguồn nhân

lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” của Nguyễn Thanh, Trường

Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh…Các công trình nghiên cứu trên đã có

những đóng góp nhất định trong việc cung cấp lý luận về phát triển nguồn nhân lực

nói chung trên các lĩnh vực, các ngành, các vùng của nền sản xuất xã hội trong

phạm vi cả nước.

Có thể khẳng định, những công trình khoa học kể trên đã cung cấp nhiều tư

liệu quý báu về cơ sở lý luận, về kiến thức, kinh nghiệm xây dựng đội ngũ cán bộ,

công chức nhà nước nói chung và cán bộ, công chức cấp quận nói riêng để tác giả

tham khảo trong quá trình nghiên cứu đề tài của mình. Trên cơ sở kế thừa những

công trình nghiên cứu của các tác giả đi trước. Trong luận văn này, tôi hệ thống

hóa cơ sở lý luận nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong phần nghiên cứu của

mình, đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính

quận Gò Vấp, Tp.Hồ Chí Minh. Chỉ rõ những tồn tại, bất cập trong việc bố trí, sắp

xếp CBCC, công tác đào tạo và sử dụng đội ngũ CBCC cơ quan hành chính nhà

nước quận Gò Vấp hiện nay, từ đó đề xuất giải pháp và kiến nghị nhằm tiếp tục đổi

mới, hoàn thiện về cơ chế, chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, đổi

mới công tác đào tạo bồi dưỡng, bố trí sắp xếp và sử dụng CBCC. Từ đó, đưa ra

những giải pháp phát triển nguồn nhân lực phù hợp và mang tính ứng dụng cao

nhằm phát huy hiệu quả, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong hệ

thống cơ quan hành chính nói chung và ở quận Gò Vấp nói riêng trong thời gian

tới.

3. Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu chung:

Nghiên cứu các vấn đề lý luận và thực tiễn nhằm nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực trong bộ máy hành chính nhà nước nói chung và trên địa bàn quận Gò

Vấp – Tp. Hồ Chí Minh giai đoạn 2016 – 2020.

Mục tiêu cụ thể:

Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và chất lượng

nguồn nhân lực trong bộ máy hành chính nhà nước.

Phân tích thực trạng, chỉ ra những hạn chế, bất cập và nguyên nhân của

những hạn chế, bất cập đối với nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà

nước trên địa bàn quận Gò Vấp – Tp. Hồ Chí Minh.

Đề xuất một số quan điểm, phương hướng và giải pháp nhằm nâng cao chất

lượng nguồn nhân lực trong bộ máy hành chính nhà nước trên địa bàn quận Gò

Vấp – Tp. Hồ Chí Minh

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu: Chất lượng nguồn nhân lực trong bộ máy hành

chính nhà nước trên địa bàn quận Gò Vấp – Tp. Hồ Chí Minh.

4.2 Phạm vi nghiên cứu:

- Về không gian: Luận văn tập trung nghiên cứu nguồn nhân lực trong Ủy

ban nhân dân quận , các phường và những phòng, ban, đơn vị thuộc quyền quản lý

của Ủy ban Nhân dân quận Gò Vấp.

- Về thời gian: Khảo sát trong giai đoạn từ năm 2005 đến năm 2016, đề xuất

phương hướng, giải pháp tới năm 2020

5. Phương pháp nghiên cứu

5.1 Phương pháp luận:

Luận văn sử dụng phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng, tư

tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam về xây dựng đội

ngũ cán bộ công chức, chủ trương của Đảng, chính sách pháp luật của nhà nước, hệ

thống các văn bản của nhà nước có liên quan đến cán bộ, công chức. Luận văn kế

thừa kết quả nghiên cứu của các công trình khoa học có liên quan đã được công bố.

5.2 Phương pháp nghiên cứu:

- Phương pháp thống kê - phân tích được sử dụng trong việc thu thập số liệu

về các chỉ tiêu đánh giá chất lượng cán bộ, công chức như: cơ cấu tuổi, giới tính,

trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, thâm niên công tác, trình độ chính trị, phẩm

chất đạo đức. Từ đó, phân tích những mặt đạt được, hạn chế trong việc đảm nhận,

thực hiện công việc, chất lượng cán bộ công chức của quận Gò Vấp.

- Phương pháp điều tra xã hội học: sử dụng điều tra bằng bảng hỏi (lập

phiếu điều tra).

Nguồn số liệu:

- Dữ liệu thứ cấp: được thu thập từ tài liệu, báo cáo của một số cơ quan, ban,

ngành của Quận Gò Vấp, Tp. Hồ Chí Minh, các sách, giáo trình và các tài liệu có

liên quan khác.

- Số liệu sơ cấp: Tác giả tổng hợp kết quả tại các phiếu điều tra để hình

thành nguồn số liệu.

5.3. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu

- Dữ liệu sơ cấp thu thập được, được xử lý trên các phần mềm thông dụng.

- Sử dụng phương pháp thống kê mô tả, phân tích, so sánh để đánh giá Chất

lượng nguồn nhân lực trong bộ máy hành chính nhà nước trên địa bàn quận Gò

Vấp - Tp. Hồ Chí Minh

- Sử dụng các phương pháp thống kê phân tích để phân tích, đánh giá thực

trạng Chất lượng nguồn nhân lực trong bộ máy hành chính nhà nước trên địa bàn quận

Gò Vấp – Tp. Hồ Chí Minh trên cơ sở các số liệu thứ cấp đã được xử lý, tổng hợp.

6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

- Về lý luận: Luận văn góp phần làm rõ một số vấn đề lý luận cơ bản về vai

trò ý nghĩa của nguồn nhân lực, các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

trong các cơ quan hành chính nhà nước ở nước ta hiện nay

- Về thực tiễn: Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể sử dụng làm tài liệu

phục vụ cho việc cho việc hoạch định các chính sách và giải pháp nhằm nâng cao

chất lượng nguồn nhân lực trong bộ máy hành chính nhà nước trên địa bàn quận

Gò Vấp – Tp. Hồ Chí Minh .

7. Kết cấu của đề tài

Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo, Danh mục từ

viết tắt, luận văn gồm 03 chương sau:

Chương 1 – Những vấn đề cơ bản về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn

nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước

Chương 2 – Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực trong bộ máy hành chính

nhà nước trên địa bàn quận Gò Vấp – Tp. Hồ Chí Minh

Chương 3 – Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong bộ máy

hành chính nhà nước trên địa bàn quận Gò Vấp – Tp. Hồ Chí Minh giai đoạn 2016

– 2020.

CHƯƠNG 1

NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CHẤT LƯỢNG

NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC

-------

1.1. NHỮNG KHÁI NIỆM CƠ BẢN

1.1.1. Nguồn nhân lực

1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực

“Nguồn lực con người” hay “nguồn nhân lực”, là khái niệm được hình

thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực,

là động lực của sự phát triển: Các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước

gần đây đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực với các góc độ khác nhau.

Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề,

là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm

năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng” [3, tr. 3].

Việc quản lý và sử dụng nguồn lực con người khó khăn phức tạp hơn nhiều

so với các nguồn lực khác bởi con người là một thực thể sinh vật - xã hội, rất nhạy

cảm với những tác động qua lại của mọi mối quan hệ tự nhiên, kinh tế, xã hội diễn

ra trong môi trường sống của họ.

Theo giáo trình nguồn nhân lực của trường Đại học Lao động - Xã hội do

PGS. TS. Nguyễn Tiệp chủ biên, năm 2005 thì: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ

dân cư có khả năng lao động” [3, tr. 7]. Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư

cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội.

Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc

dân do PGS.TS. Trần Xuân Cầu, PGS.TS. Mai Quốc Chánh chủ biên, in năm 2008

thì: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật

chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định

tại một thời điểm nhất định” [1, tr. 12]. “Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để

chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra

của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức

mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân

số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản

xuất xã hội” [1, tr. 13].

+ Số lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào việc quy định độ tuổi lao động.

Mỗi nước có quy định riêng về độ tuổi tối thiểu và tối đa cho nguồn lao động.

Hiện nay, phần lớn các nước quy định tuổi tối thiểu là 14 hoặc 15; ở

nhiều quốc gia, ngay cả tổ chức lao động thế giới cũng không quy định giới

hạn tuổi tối đa mà để mở ở độ tuổi này. Ở nước ta, nguồn nhân lực xã hội bao

gồm những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động, có tính thêm

lao động trẻ em và lao động cao tuổi. Một cách chung nhất, có thể hiểu nguồn

nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi nhất định theo quy định của luật pháp

có khả năng tham gia vào lao động. Độ tuổi lao động được quy định cụ thể ở

mỗi nước khác nhau. Theo Bộ luật Lao động Việt nam tuổi lao động của nam từ

15 đến 60 và của nữ từ 15 đến 55 tuổi.

+ Chất lượng nguồn nhân lực xã hội được biểu hiện ở thể lực, trí lực,

tinh thần, thái độ, động cơ, ý thức lao động. Nguồn nhân lực là tổng hòa trong

thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội của con người (thể lực, trí lực, nhân cách)

và tính năng động xã hội của con người. Tính thống nhất đó được thể hiện ở qúa

trình biến nguồn lực con người thành nguồn vốn con người. Ba mặt: Thể lực, trí

lực, tinh thần có quan hệ chặt chẽ và thống nhất, cấu thành nên mặt chất lượng

của nguồn lực xã hội. Trong đó, thể lực là cơ sở nền tảng để phát triển trí tuệ, là

phương tiện để truyền tải tri thức, trí tuệ của con người vào hoạt động thực

tiễn. Ý thức, tinh thần, đạo đức, tác phong là yếu tố chi phối hiệu qủa hoạt động

chuyển hóa của thể lực, trí tuệ thành thực tiễn. Trí tuệ là yếu tố quyết định đến

chất lượng của nguồn nhân lực xã hội.

Trong quá trình lao động, chất lượng nguồn nhân lực xã hội phụ thuộc

vào số lượng, chất lượng công cụ, máy móc trang bị cho người lao động. Chính

trình độ công nghệ đặt ra yêu cầu và đồng thời làm thay đổi trình độ của người

lao động. Điều này được biểu hiện rõ rệt ở những nước có nền kinh tế kém phát

triển đang thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa bằng con đường chuyển

giao, nhập khẩu công nghệ tiên tiến. Khoa học công nghệ ngày càng phát triển,

tính chất xã hội hóa của lực lượng sản xuất càng cao thì mặt chất lượng, đặc biệt

là trình độ trí tuệ của nguồn nhân lực ngày càng giữ vai trò quan trọng. Nguồn

nhân lực xã hội theo nghĩa đầy đủ phải được hiểu nó là nhân tố quan trọng nhất

của lực lượng sản xuất, đồng thời là nhân tố quan trọng của quan hệ sản xuất. Vì

vậy, mối quan hệ giữa lực lượng sản xuất và quan hệ sản xuất phụ thuộc rất

nhiều ở chất lượng nguồn nhân lực. Khi lực lượng sản xuất mang tính xã hội hóa

cao, quan hệ sản xuất ngày càng hoàn thiện và khoa học ngày càng trở thành lực

lượng sản xuất thì nội hàm và ngoại diện của phạm trù nguồn nhân lực ngày

càng mở rộng.

Nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế gồm: các nhà hoạch định chiến lược

chính sách; các nhà nghiên cứu; các nhà quản lý; nhà công nghệ; kỹ sư; kỹ

thuật viên và công nhân kỹ thuật lành nghề. Trong đó, tiến bộ khoa học- công

nghệ đã làm thay đổi chính đội ngũ công nhân, hình thành tầng lớp công nhân áo

trắng hay công nhân trí thức mà đội ngũ này đang lớn dần lên chuyển thành tầng

lớp trung lưu.

Theo David Begg: “Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn mà

con người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong

tương lai. Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư

trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai” [8, tr. 282].

Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng

lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở

các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là

những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp

ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo

hướng CNH, HĐH”. [7, tr. 269].

Theo TS. Nguyễn Hữu Dũng: “Nguồn nhân lực được xem xét dưới hai góc

độ năng lực xã hội và tính năng động xã hội. Ở góc độ thứ nhất, nguồn nhân lực là

nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có

khả năng tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội. Xem xét nguồn nhân lực

dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo không

ngừng nâng cao năng lực xã hội của nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo,

chăm sóc sức khoẻ. Tuy nhiên nếu chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng thì chưa đủ.

Muốn phát huy tiềm năng đó phải chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động

thành vốn nhân lực, tức là nâng cao tính năng động xã hội của con người thông qua

các chính sách, thể chế và giải phóng triệt để tiềm năng con người. Con người với

tiềm năng vô tận nếu được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả

đúng giá trị lao động thì tiềm năng vô tận đó được khai thác phát huy trở thành

nguồn vốn vô cùng to lớn“ [2, tr. 5].

Nói về nguồn nhân lực Đảng ta đã xác định: “Nguồn lao động có trí tuệ

cao, có tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp được đào tạo, bồi dưỡng và

phát huy bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học, công nghệ

hiện đại”.

Như vậy, nguồn nhân lực mà chúng ta đang xem xét là nguồn lực con

người, là tiềm năng lao động của con người trong một thời gian nhất định. Nguồn

nhân lực là động lực nội sinh quan trọng nhất, nó bao gồm sức mạnh của thể lực,

trí tuệ, tinh thần và sự tương tác giữa các cá nhân trong cộng đồng, là tổng thể các

tiềm năng lao động của một ngành, một tổ chức, một địa phương, một quốc gia

trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội vì tính năng động xã hội của con

người, nhóm người, ngành, tổ chức, địa phương, vùng, quốc gia. Tính thống nhất

đó được thể hiện ở qúa trình biến nguồn lực con người thành vốn con người đáp

ứng yêu cầu phát triển của xã hội, nguồn lực này cần phải được sử dụng đúng,

hợp lý và có hiệu qủa mới phát huy hết tiềm năng vô tận đó.

1.1.1.2. Phân loại nguồn nhân lực

Tùy theo giác độ nghiên cứu mà người ta phân chia nguồn nhân lực theo các

tiêu thức khác.

Căn cứ vào nguồn gốc hình thành

Một là, nguồn nhân lực có sẵn trong dân số, bao gồm những người trong độ

tuổi lao động có khả năng lao động. Theo thống kê của liên hợp quốc nhóm này là

dân số hoạt động (Active Population).

Độ tuổi lao động là giới hạn về tâm sinh lý mà theo đó con người có đủ điều

kiện tham gia vào quá trình lao động. Việc quy định giới hạn độ tuổi lao động phụ

thuộc vào điều kiện kinh tế xã hội của từng nước và trong từng thời kỳ. Ở nước ta

quy định giới hạn độ tuổi lao động là từ tròn 15 tuổi đến tròn 55 tuổi (đối với nữ)

và 60 tuổi (đối với nam giới).

Nguồn nhân lực có sẵn trong dân số chiếm tỷ lệ cao (thường là 50%).

Trên thế giới căn cứ vào quan hệ tỷ lệ trên, trong và tuổi lao động, người ta

chia dân số và nguồn nhân lực ra 3 dạng sau:

- Tỷ lệ lao động cao (gần 50% dân số), tỷ lệ trên tuổi lao động thấp (khoảng

10%). Đây là dân số trẻ thời gian ở các nước đang phát triển. Dạng này hầu hết khả

năng tăng dân số và nguồn nhân lực cao hoặc quá cao.

- Tỷ lệ dân số trên tuổi và dưới tuổi lao động vừa phải. Đây là dân sô tương

đối ổn định.

- Tỷ lệ dân số thấp hơn tỷ lệ trên tuổi lao động. Đây là dạng dân số già

(thoái triển) báo hơn trong tỷ lệ dân số thấp hoặc rất thấp.

Hai là, nguồn nhân lực tham gia hoạt động kinh tế còn gọi là dân số hoạt

động kinh tế. Đây là số người có công ăn việc làm, đang hoạt động trong các ngành

kinh tế quốc dân.

Như vậy nguồn nhân lực này không bao gồm những người trong độ tuổi lao

động có khả năng hoặc động kinh tế nhưng thực tế không tham gia hoạt động kinh

tế (thất nghiệp, có khả năng làm việc song không muốn làm việc, đang học tập…).

Ba là, nguồn nhân lực dự trữ. Nguồn nhân lực này bao gồm những người

trong độ tuổi lao động nhưng vì những lí do khác nhau chưa tham gia hoạt động

kinh tế song khi cần có thể huy động được. Cụ thể là:

- Những người làm công việc nội trợ trong gia đình. Đây là nguồn nhân lực

đáng kể bao gồm đại bộ phận lao động nữ. Họ làm những việc phục vụ gia đình,

những công việc thường đa dạng và khá vất vả đặc biệt ở những nước đang phát

triển. Công việc nội trợ là những hoạt động có ích và cần thiết, khi có thuận lợi,

loại lao động này có thể gia nhập vào hoạt động kinh tế xã hội.

- Những người tốt nghiệp ở các trường phổ thông trung học và chuyên

nghiệp song chưa có việc làm, được coi là nguồn nhân lực dự trữ quan trọng và có

chất lượng. Đây là nguồn nhân lực ở độ tuổi thanh niên có học vấn có trình độ cao.

Tuy nhiên đối với nguồn nhân lực này cần được phân chia tỷ mỉ hơn để có thể sử

dụng hợp lý hơn (số tốt nghiệp phổ thông trung học, số tốt nghiệp trung học

chuyên nghiệp, đại học, công nhân kỹ thuật, cao đẳng…).

- Những người hoàn thành nghĩa vụ quân sự.

- Những người trong độ tuổi lao động đang bị thất nghiệp…

Căn cứ vào vai trò của từng bộ phận nguồn nhân lực

- Nguồn lao động chính: Đây là bộ phận nguồn nhân lực nằm trong độ tuổi

lao động và là bộ phận quan trọng nhất.

- Nguồn lao động phụ: Đây là bộ phận dân cư nằm ngoài độ tuổi lao động

có thể và cần tham gia vào nền sản xuất xã hội đặc biệt ở các nước kém phát triển.

Ở nước ta quy định số người dưới tuổi lao động thiếu từ 1 – 3 tuổi và trên tuổi lao

động vượt từ 1 – 5 tuổi thực tế có tham gia lao động được quy ra lao động chính

với hệ số quy đổi là 1/3 và 1/2 ứng với người dưới và trên tuổi. Hiện nay có ý kiến

cho rằng không nên tính số trẻ em dưới tuổi lao động vào nguồn nhân lực.

- Nguồn lao động bổ sung: là bộ phận nguồn nhân lực được bổ sung từ các

nguồn khác (số người hết hạn nghĩa vụ quân sự, số người trong độ tuổi thôi học ra

trường, số người lao động ở nước ngoài trở về…).

1.1.1.3. Vai trò của nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người và là một trong những nguồn lực

quan trọng của sự phát triển kinh tế - xã hội. Vai trò đó bắt nguồn từ vai trò của

yếu tố con người. Bất cứ một sự phát triển nào cũng cần có động lực, nhưng chỉ có

nguồn nhân lực mới tạo ra động lực phát triển, những nguồn lực khác muốn phát

huy tác dụng phải thông qua nguồn nhân lực.

Từ thời xa xưa con người sử dụng những công cụ lao động thủ công và

nguồn lực do chính bản thân mình để tạo sản phẩm thỏa mãn nhu cầu của bản thân.

Khi sản xuất ngày càng phát triển, phân công lao động ngày càng cao, hợp tác ngày

càng chặt chẽ, con người chuyển dần hoạt động cho máy móc thiết bị thực hiện,

làm thay đổi bản chất của lao động từ lao động thủ công sang lao động cơ khí và

lao động trí tuệ. Cho đến khoa học kỹ thuật ngày càng hiện đại hơn như hiện nay

thì cũng không thể tách rời nguồn lực con người bởi những lý do như sau: con

người đã tạo ra những máy móc thiết bị, con người chế ngự tự nhiên bằng những

kiến thức và trí tuệ của mình; máy móc thiết bị hiện đại, nếu thiếu sự điều khiển,

kiểm tra của con người, sự tác động của con người, thì chúng cũng chỉ là vật chất

vô tri vô giác. Chỉ có tác động của con người thì mới đưa chúng vào hoạt động,

mới phát huy khả năng của máy móc.

Các công trình nghiên cứu và thực tế phát triển của các nước đều khẳng

định vai trò có tính quyết định của nguồn nhân lực đối với phát triển kinh tế- xã hội

nói chung và đặc biệt là quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa.

Xem xét yếu tố con người với tư cách là nguồn lực cơ bản của sự phát triển

kinh tế- xã hội, UNESCO cho rằng “con người đứng ở trung tâm của sự phát triển,

là tác nhân và là mục đích của sự phát triển”. Trong lý thuyết về tăng cường kinh tế

đã nhận định “Vốn nhân lực là kiến thức, tay nghề mà người lao động tiếp thu

được thông qua qúa trình giáo dục đào tạo và trong qúa trình lao động”. “Sự đầu tư

cho con người trong việc nâng cao chất lượng cuộc sống của từng cá nhân làm

nâng cao mức sống của toàn xã hội và nhờ đó tạo khả năng tăng năng suất lao

động”. Đó là nhận định quan trọng mà trong những thập kỷ gần đây, các nước châu

Á đã áp dụng. Các nước này xuất phát điểm là những nước nghèo, chỉ có lao động

đông và rẻ nhưng lại thiếu lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật, không thể

tiến hành công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Họ đã chọn con đường đầu tư nâng cao

chất lượng nguồn nhân lực, nguồn nhân lực có trình độ cao là động lực chính thức

cho công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở các nước này. Ở nước ta, nhận thức được vai

trò động lực của nguồn nhân lực đối với qúa trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa

đất nước, Đảng ta đã chỉ đạo: “lấy việc phát huy yếu tố con người làm yếu tố cơ

bản cho sự nghiệp phát triển nhanh và bền vững”.

Quản lý, khai thác, sử dụng hiệu quả và hợp lý các nguồn lực của đất nước

góp phần quan trọng trong việc thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc

gia. Trong các nguồn lực đó thì nhân lực là nguồn lực có vai trò quyết định sự tồn

tại và phát triển của đất nước. Do đó việc đào tạo và không ngừng nâng cao chất

lượng nguồn nhân lực là vấn đề quan tâm hàng đầu của xã hội.

1.1.2. Nguồn nhân lực trong bộ máy hành chính nhà nước

1.1.2.1. Khái niệm cơ quan hành chính nhà nước

Cơ quan hành chính nhà nước là bộ phận hợp thành của bộ máy nhà nước,

được thành lập để thực hiện chức năng quản lí hành chính nhà nước.

Cơ quan hành chính nhà nước là bộ phận của bộ máy nhà nước nên cũng có các

dấu hiệu chung của các cơ quan nhà nước như sau:

- Cơ quan hành chính nhà nước có quyền nhân danh Nhà nước khi tham gia

vào các quan hệ pháp luật nhằm thực hiện các quyền và nghĩa vụ pháp lí với mục

đích hướng tới lợi ích công;

- Hệ thống cơ quan hành chính nhà nước có cơ cấu tổ chức phù hợp với chức

năng, nhiệm vụ, quyền hạn do pháp luật quy đinh;

- Các cơ quan hành chính nhà nước được thành lập và hoạt động dựa trên

những quy định của pháp luật, có chức năng, nhiệm vụ, thẩm quyền riêng và có

những mối quan hộ phối hợp trong thực thi công việc được giao.

- Cơ quan hành chính nhà nước là cơ quan có chức năng quản lý hành chính

nhà nước. Các cơ quan hành chính nhà nước thực hiện hoạt động chấp hành - điều

hành (đó là những hoạt động được tiến hành trên cơ sở luật và để thi hành luật)

nhằm thực hiện chức nâng quàn lí hành chính nhà nước.

Như vậy, hoạt động chấp hành - điều hành hay còn gọi là hoạt động quản lí

hành chính nhà nước là phương diện hoạt động chủ yếu của cơ quan hành chính

nhà nước. Các cơ quan nhà nước khác cũng thực hiện những hoạt động quản lý

hành chính nhà nước nhưng đó không phải là phương diện hoạt động chủ yếu mà

chỉ là hoạt động được thực hiện nhằm hướng tới hoàn thành chức năng cơ bản của

các cơ quan nhà nước đó như: chức năng lập pháp của Quốc hội, chức năng xét xử

của toà án nhân dân, chức năng kiểm sát của viên kiểm sát nhân dân. Chỉ các cơ

quan hành chính nhà nước khi thực hiện hoạt động quản lý hành chính nhà nước

cũng chính là để nhằm hoàn thành chức năng quản lý hành chính nhà nước.

- Hệ thống các cơ quan hành chính nhà nước được thành lập từ trung ương

đến cơ sở đứng đầu là Chính phủ tạo thành một chính thể thống nhất, được tổ chức

theo hệ thống thứ bậc, có mối quan hệ mật thiết phụ thuộc nhau về tổ chức và hoạt

động nhằm thực thi quyền quản lí hành chính nhà nước.

- Thẩm quyền của các cơ quan hành chính nhà nước được pháp luật quy định

trôn cơ sở lãnh thổ, ngành hoặc lĩnh vực chuyên môn mang tính tổng hợp. Đó là

những quyền và nghĩa vụ pháp lý hành chính chỉ giới hạn trong phạm vi hoạt động

chấp hành - điều hành.

- Các cơ quan hành chính nhà nuớc đều trực tiếp hay gián tiếp trực thuộc cơ

quan quyền lực nhà nước cùng cấp, chịu sự giám sát và báo cáo công tác trước cơ

quan quyền lực nhà nước.

- Các cơ quan hành chính nhà nước có hệ thống đơn vị cơ sở trực thuộc. Các

đơn vị cơ sở của bộ máv hành chính nhà nước là nơi trực tiếp tạo ra của cải vật

chất và tinh thần cho xã hội. Hầu hết các cơ quan có chức nâng quản lí hành chính

đều có các đơn vị cơ sờ trực thuộc. Ví dụ: các trường đại học trực thuộc Bộ giáo

dục và đào tạo; các tổng công ty, các công ty nhà máy trực thuộc Bộ công nghiệp,

Bộ nông nghiệp và phát triển nông thôn, Bộ giao thông vận tải; các đơn vị công an,

quân đội trực thuộc Bộ công an, Bộ quốc phòng...

Tóm lại: Cơ quan hành chính nhà nước là bộ phận cấu thành của bộ máy

nhà nước, trực thuộc trực tiếp hoặc gián tiếp cơ quan quyền lực nhà nước cùng

cấp có phương diện hoạt động chủ yếu là hoạt động chấp hành - điều hành, có cơ

cấu tổ chức và phạm vi thẩm quyền do pháp luật quy định.

1.1.2.2. Khái niệm công chức hành chính Nhà nước

Công chức là những người thực thi công vụ, hoạt động của công chức mang

tính quyền lực nhà nước hoặc phục vụ cho việc ban hành các quyết định quản lý

nhà nước, của xã hội làm mục tiêu, căn cứ, tiêu chuẩn cho hành vi của mình. Với

những giai đoạn lịch sử nhất định thuật ngữ công chức cũng mang những nội dung

khác nhau. Ở một số nước, công chức chỉ giới hạn trong phạm vi hoạt động quản lý

nhà nước. Có những nước, ngoài những người thực hiện trực tiếp các hoạt động

quản lý nhà nước, CC còn được áp dụng cho những người làm trong các cơ quan

dịch vụ công .

Theo Luật về Quy chế chung của công chức (1983) của Cộng hoà Pháp, định

nghĩa: “Công chức là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm việc trong

các công sở gồm các cơ quan hành chính công quyền và các tổ chức dịch vụ công

cộng do Nhà nước tổ chức, bao gồm cả trung ương và địa phương nhưng không kể

đến các công chức địa phương thuộc các hội đồng thuộc địa phương quản lý” [12].

Luật Công vụ quốc gia Nhật Bản lại chia công chức thành hai loại chính,

gồm công chức Nhà nước và công chức địa phương: “Công chức Nhà nước gồm

những người được nhậm chức trong bộ máy của Chính phủ trung ương, ngành tư

pháp, quốc hội, quân đội, trường công và bệnh viện quốc lập, xí nghiệp và đơn vị

sự nghiệp quốc doanh được lĩnh lương của ngân sách Nhà nước. Công chức địa

phương gồm những người làm việc và lĩnh lương từ tài chính địa phương” [12].

Theo Luật Công chức (2006) của Trung Quốc, khái niệm công chức được

hiểu là: “Công chức Nhà nước là những người công tác trong cơ quan hành chính

Nhà nước các cấp, trừ nhân viên phục vụ” [12].

Tại Việt Nam, Điều 4 của Luật cán bộ, công chức năm 2008 quy định: Công

chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức

danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã

hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân

dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng;

trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan

chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập

của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế

và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo,

quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của

đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật [5].

Như vậy, có thể hiểu “Công chức nhà nước (CCNN) là những người làm

việc trong các cơ quan nhà nước hoặc các tổ chức xã hội do tuyển dụng, bầu hoặc

bổ nhiệm. Công chức được trao những quyền hạn tương ứng với một chức vụ nhất

định hoặc thực hiện công việc theo sự uỷ nhiệm của nhà nước đế thực hiện trực

tiếp nhiệm vụ và chức năng nhà nước, trong danh sách biên chế, được trả lương và

các chế độ phụ cấp khác từ ngân sách nhà nước”.

1.1.2.3. Đặc điểm đội ngũ công chức hành chính Nhà nước

CCNN thực hiện quản lý và điều hành đất nước theo pháp luật, là lực lượng

trực tiếp thực thi quyền hành pháp của Nhà nước. Các mệnh lệnh, quyết định quản

lý trong mọi lĩnh vực đời sống kinh tế xã hội do công chức hành chính triển khai

thực hiện. CCNN có những đặc điểm chủ yếu sau:

Thứ nhất, đội ngũ CCNN là những người thực thi công vụ trong cơ quan

hành chính Nhà nước

Công vụ là hoạt động mang tính quyền lực – pháp lý được thực thi bởi đội

ngũ cán bộ, công chức hoặc những người được nhà nước trao quyền nhằm thực

hiện các chức năng, nhiệm vụ của nhà nước, phục vụ nhân dân.

Hoạt động công vụ theo Điều 2 Luật Cán bộ, công chức năm 2008 “là việc

thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của cán bộ, công chức theo quy định của luật này

và các quy định khác có liên quan”. Cán bộ, công chức khi tham gia hoạt động

công vụ phải tuân thủ các nghĩa vụ và có trách nhiệm thực hiện đúng quyền hạn

được giao.

Công vụ là loại lao động đặc thù để thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước,

thực hành pháp luật, đưa pháp luật vào đời sống, nhằm bảo đảm an ninh chính trị

và trật tự an toàn xã hội; quản lý, sử dụng có hiệu quả nguồn tài sản chung và ngân

sách nhà nước, phát triển và ổn định nền kinh tế - xã hội; bảo vệ các quyền và lợi

ích hợp pháp của công dân. Nhân danh quyền lực nhà nước, phục vụ nhân dân,

thực hiện lý tưởng phụng sự tổ quốc và lòng tự hào của người CCNN được hoạt

động trong nền công vụ của đất nước là đặc điểm nổi bật và duy nhất của nguồn

nhân lực hành chính nhà nước. CCNN trong bộ máy hành chính nhà nước được

trao quyền để thực thi công vụ, đồng thời, họ có bổn phận phục vụ xã hội, công

dân và chịu những rằng buộc nhất định do liên quan đến chức trách đang đảm

nhiệm. Họ có thể phải từ chức, bị truy cứu hoặc phải bồi thường thiệt hại nếu

không hoàn thành trách nhiệm, sai phạm do quyết định hành chính làm tổn hại lợi

ích hợp pháp của công dân và Nhà nước.

Thứ hai, đội ngũ CCNN được nhà nước đảm bảo các điều kiện cần thiết,

quyền lợi chính đáng để có khả năng và yên tâm thực thi công vụ

Để thực hiện công vụ, CCNN được nhà nước cung cấp các điều kiện cần

thiết để tiến hành thực thi công vụ như trụ sở, phương tiện, điều kiện làm việc... Họ

được đảm bảo các quyền lợi vật chất và tinh thần như: hưởng lương từ ngân sách

nhà nước tương xứng với chức trách và công việc, nhận các loại trợ cấp, phụ cấp

các bằng tiền hoặc hiện vật và lương hưu khi đủ thời gian cống hiến cho nền công

vụ, được khen thưởng khi có công lao xứng đáng. Sự đảm bảo quyền lợi cho nguồn

nhân lực này có tính ổn định, lâu dài, thực tế là suốt đời nếu như CCNN không vi

phạm kỷ luật, bị thải hồi hoặc bị truy tố trước pháp luật.

Thứ ba, CCNN là lực lượng lao động có tính chuyên nghiệp

Các cơ quan hành chính Nhà nước có chức năng, nhiệm vụ bảo đảm việc

chấp hành, thực hiện các đạo luật và nghị quyết của các cơ quan quyền lực nhà

nước, điều hành, giải quyết các mối quan hệ đối nội, đối ngoại phức tạp nhằm đảm

bảo cho xã hội ổn định và phát triển. Với chức năng đó, bộ máy nhà nước đòi hỏi

phải có đội ngũ CCNN quản lý mang tính chất chuyên nghiệp, là những người thực

hiện công vụ thường xuyên, liên tục, có trình độ chuyên môn và được đảo tạo, bồi

dưỡng về kỹ năng, nghiệp vụ quản lý hành chính nhà nước ở các mức độ khác

nhau.

Tính chuyên nghiệp của CCNN nhà nước được quy định bởi địa vị pháp lý

và được thể hiện qua hai yếu tố: thời gian (hay thâm niên) công tác và trình độ

năng lực chuyên môn, kỹ năng nhiệm vụ hành chính. Hai yếu tố này gắn bó chặt

chẽ với nhau tạo nên mức độ chuyên nghiệp của CCNN. Thời gian công tác tạo

điều kiện để CCNN thành thảo công việc và đúc rút kinh nghiệm trong thực thi

công vụ, còn trình độ hiểu biết pháp luật, năng lực chuyên môn, kỹ năng nhiệm vụ

hành chính tạo khả năng hoàn thành những công việc được giao.

Thứ tư, hoạt động của đội ngũ CCNN diễn ra thường xuyên, liên tục trên

phạm vi rộng và mang tính linh hoạt, thích ứng với sự biến đổi

Các cơ quan hành chính nhà nước được tổ chức thành hệ thống từ trung

ương đến cơ sở thực hiện nhiệm vụ quản lý, điều hành toàn bộ các lĩnh vực kinh tế,

văn hóa, chính trị, xã hội, ngoại giao, an ninh quốc phòng với các mặt hoạt động

hết sức phong phú và phức tạp gồm tài chính, ngân sách Nhà nước, kế toán, kiểm

toán, thống kê, tín dụng, bảo hiểm, tài sản công, khoa học, công nghệ, môi trường...

tất cả các hoạt động đó đều liên quan đến công việc hàng ngày và trực tiếp hoặc

gián tiếp đến cuộc sống của tất cả mọi người dân, đòi hỏi hệ thống các cơ quan

quản lý hành chính nhà nước và đội ngũ CCNN phải đủ năng lực, thẩm quyền để

giải quyết tất cả các vấn đề thuộc phạm vi quản lý; điều hành một cách nhanh

chóng, kịp thời, có hiệu quả. Mặt khác do đời sống chính trị, kinh tế xã hội, môi

trường, khí hậu, thiên tai, dịch bệnh và những tình trạng khẩn cấp khác… có thể có

những diễn biến phức tạp, khôn lường đòi hỏi hoạt động của cơ quan hành chính

và CCNN phải linh hoạt thích ứng với sự biến đổi đó.

Thứ năm, đội ngũ CCNN tương đối ổn định, mang tính kế thừa, nhưng luôn

luôn đòi hỏi không ngừng nâng cao về chất lượng

Đội ngũ CCNN Nhà nước nói chung hoạt động khá ổn định, ít chịu biến

động nhằm duy trì tính ổn định, liên tục của nền hành chính. Trong tình hình các

lĩnh vực hoạt động của xã hội không ngừng phát triển; đối tượng điều chỉnh của

pháp luật ngày càng mở rộng và phức tạp hơn: yêu cầu của người dân về chất

lượng phục vụ ngày càng cao nhưng các cơ quan hành chính nhà nước không thể

tuyển dụng hàng loạt người lao động mới, do việc tuyển dụng và giải quyết các lao

động dôi dư trong các cơ quan hành chính nhà nước luôn liên quan đến một loạt

các vấn đề về chính sách, chế độ xã hội phức tạp.

Giải pháp hiệu quả, thích hợp trong điều kiện hiện nay là xây dựng hệ thống

chính sách tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, sắp xếp, đề bạt, luân chuyển, đãi ngộ

phù hợp để giảm thiểu tối đa sự chênh lệnh về số lượng và chất lượng nguồn nhân

lực hành chính nhà nước.

Nâng cao nguồn nhân lực hiện có, thông qua bồi dưỡng, đào tạo, đào tạo lại

đội ngũ CCNN nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của các cơ quan hành chính

Nhà nước. Chú trọng chất lượng tuyển dụng nhân lực, thu hút, khuyến khích nhân

tài thực thi công vụ hạn chế đến mức thấp nhất những sai lầm trong tuyển dụng

CCNN.

1.1.2.4. Phân loại đội ngũ công chức hành chính Nhà nước

Trong hoạt động công vụ Nhà nước, có thể phân loại CCNN theo những

cách sau:

Theo đặc thù và tính chất công việc

Nhằm phục vụ cho việc quy hoạch CCNN, đáp ứng yêu cầu của các loại

công việc, tạo ra sự cân đối trong việc sắp xếp và quản lý CCNN, có thể phân

CCNN thành 4 loại:

CCNN lãnh đạo: là những công chức giữ cương vị chỉ huy trong điều hành

công việc. Tùy theo tính chất công việc ở các vị trí khác nhau mà phân ra công

chức lãnh đạo ở các cấp độ cao thấp khác nhau. CCNN lãnh đạo là những người

được quyền ra các quyết định quản lý, tổ chức và điều hành những người dưới

quyền thực hiện công việc. CCNN lãnh đạo được giao những thẩm quyền, trách

nhiệm nhất định. Thẩm quyền và trách nhiệm đó gắn với chức vụ người lãnh đạo

đảm nhiệm, thẩm quyền càng cao thì trách nhiệm càng nặng nề.

CCNN chuyên gia: là những người có trình độ chuyên môn kỹ thuật, có khả

năng nghiên cứu, đề xuất những phương hướng, quan điểm và thực thi công việc

chuyên môn phức tạp. Họ là những người tư vấn cho lãnh đạo, đồng thời cũng là

những nhà chuyên môn tác nghiệp những công việc đòi hỏi phải có trình độ chuyên

môn nhất định.

CCNN chuyên môn, nghiệp vụ: là những người được trao thẩm quyền nhất

định trong phạm vi công tác của mình để thừa hành công việc, thi hành công vụ

nhân danh quyền lực nhà nước. Trên cơ sở chuyên môn nghiệp vụ và nhiệm vụ

được giao, họ tham mưu cho lãnh đạo ra các quyết định quản lý hành chính và có

thể họ là người trực tiếp thực hiện các quyết định hành chính đó.

CCNN là nhân viên hành chính: là những người thừa hành nhiệm vụ do

công chức lãnh đạo giao phó. Họ là những người có trình độ chuyên môn kỹ thuật

ở mức thấp nên chủ yếu là làm công tác phục vụ trong bộ máy nhà nước.

Phân loại công chức như trên chỉ có ý nghĩa định tính, nhằm giúp cho việc xác định

cơ cấu công chức trong việc quy hoạch, mà chưa rõ trình độ, năng lực của công

chức trong từng loại khác nhau, do đó chưa đáp ứng được yêu cầu chuẩn hóa công

chức.

Theo trình độ đào tạo

CCNN được chia làm ba loại:

CCNN loại A là người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu đào tạo chuyên

môn giáo dục đại học và sau đại học.

CCNN loại B là người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình độ đào tạo

chuyên môn giáo dục chuyên nghiệp.

CCNN loại C là người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình độ đào tạo

chuyên môn dưới giáo dục nghề nghiệp.

Cách phân loại này có ý nghĩa nhất định về lý luận và thực tiễn trong việc

chuẩn hóa trình độ chuyên môn của công chức, khuyến khích họ phấn đấu học tập,

nâng cao trình độ, thăng tiến theo chức nghiệp.

Theo ngạch

Ngạch công chức là một khái niệm chỉ trình độ, năng lực, khả năng chuyên

môn và ngành nghề của công chức. Mỗi ngạch thể hiện một cấp độ về trình độ

chuyên môn nghiệp vụ và có tiêu chuẩn riêng, bao gồm 5 loại:

Công chức ngạch chuyên viên cao cấp và tương đương trở lên;

Công chức ngạch chuyên viên chính và tương đương;

Công chức ngạch chuyên viên và tương đương;

Công chức ngạch cán sự và tương đương;

Công chức ngạch nhân viên và tương đương.

1.1.3. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong cơ quan

hành chính Nhà nước

1.1.3.1 Khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực

Trong bối cảnh nền kinh tế Việt nam đang nhanh chóng hội nhập vào nền

kinh tế khu vực và thế giới, thành phố Hồ Chí Minh đã và đang từng bước tiếp cận

với các hệ thống quản lý tiên tiến, góp phần nâng cao năng suất chất lượng và hiệu

qủa trong lĩnh vực sản xuất, kinh doanh. Nhưng không chỉ dừng lại ở đó mà chất

lượng cũng là một yêu cầu đặt ra đối với công cuộc cải cách hành chính, nhất là

việc không ngừng nâng cao chất lượng đối với đội ngũ cán bộ, công chức.

Thuật ngữ chất lượng được hiểu theo nhiều cách khác nhau:

- Theo từ điển tiếng Việt phổ thông: Chất lượng là tổng thể những tính chất,

thuộc tính cơ bản của sự vật (sự việc)… làm cho sự vật (sự việc) này phân biệt với

sự vật (sự việc) khác.

- Chất lượng là khả năng thỏa mãn nhu cầu của thị trường với chi phí thấp

nhất (Kaoru Ishikawa).

- Chất lượng còn được hiểu là mức hòan thiện, là đặc trưng so sánh hay đặc

trưng tuyệt đối, dấu hiệu đặc thù, các dữ kiện, các thông số cơ bản (Oxford Poket

Dictionary).

- Theo TCVN ISO 8402: Chất lượng là tập hợp các đặc tính của một thực

thể (đối tượng) tạo cho thực thể (đối tượng) có khả năng thỏa mãn những nhu cầu

đã được nêu ra hoặc tiềm ẩn.

- Theo TCVN 9000:2000: Chất lượng là mức độ của một tập hợp các đặc

tính vốn có đáp ứng các yêu cầu.

Như vậy, trong phạm vi đề tài nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực

trong bộ máy hành chính nhà nước, có thể hiểu là khả năng giải quyết các vấn đề

thuộc tất cả các lĩnh vực, khả năng thỏa mãn các yêu cầu của tổ chức, cá nhân

(khách hàng) về cung ứng các dịch vụ hành chính. Tiêu chí để đánh giá chất lượng

cán bộ công chức cũng đa dạng: có thể là tỷ lệ giải quyết hồ sơ đảm bảo đúng quy

định về thời gian, quy trình, thủ tục; có thể là sự đo lường về mức độ thỏa mãn của

người dân khi hưởng thụ dịch vụ hành chính liên quan đến các yếu tố, như sự hài

lòng về thái độ phục vụ, sự hài lòng về thời gian giải quyết công việc của người

dân…

1.1.3.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong cơ quan

hành chính Nhà nước

Thể lực của nguồn nhân lực: Sức khỏe vừa là mục tiêu vừa là điều kiện của

sự phát triển. Sức khỏe là sự phát triển hài hòa của con người về mặt thể chất lẫn

tinh thần. Sức khỏe cơ thể là sự cường tráng, là năng lực lao động chân tay. Sức

khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là khả năng vận động của trí

tuệ, biến tư duy thành hoạt động thực tiễn. Theo tổ chức y tế thế giới “Sức khỏe là

một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tâm thần và xã hội, chứ không chỉ là

không có bệnh hay thương tật”. Sức khỏe con người chịu tác động bởi nhiều yếu

tố: tự nhiên, kinh tế, xã hội và được phản ánh bằng một hệ thống các chỉ tiêu bao

gồm các chỉ tiêu cơ bản về sức khỏe, các chỉ tiêu về bệnh tật và các chỉ tiêu về cơ

sở vật chất và các điều kiện bảo vệ và chăm sóc sức khỏe.

Trong mối quan hệ với phát triển kinh tế, việc đảm bảo các dịch vụ y tế và

chăm sóc sức khỏe làm tăng chất lượng nguồn nhân lực cả hiện tại và tương lai.

Người lao động có sức khỏe tốt có thể mang lại năng suất lao động cao nhờ sự bền

bỉ, dẻo dai và khả năng tập trung trong khi làm việc. Nhờ thể lực tốt, con người có

thể tiếp thu nhanh chóng những kiến thức, kỹ năng trong qúa trình giáo dục. Việc

chăm sóc tốt sức khỏe làm tăng chất lượng nguồn nhân lực trong tương lai bằng

việc kéo dài tuổi lao động. Sức khỏe vừa là mục đích, vừa là điều kiện của sự phát

triển, nên yêu cầu bảo vệ và nâng cao sức khỏe con người là một đòi hỏi chính

đáng mà xã hội phải đảm bảo. Tuy nhiên mức độ bảo đảm sức khỏe cho dân cư

mỗi quốc gia rất khác nhau bởi sự khác nhau về tình hình dân số và các điều kiện

kinh tế, xã hội, tự nhiên khác.

- Trí lực của nguồn nhân lực: Trong quá trình sản xuất, con người không chỉ

sử dụng chân tay mà còn sử dụng cả trí óc. Bên cạnh sức khỏe, trí lực là một yếu tố

quan trọng của nguồn nhân lực. Sự phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ

yêu cầu người lao động phải có trình độ học vấn cơ bản, trình độ chuyên môn kỹ

thuật và kỹ năng lao động tốt để có khả năng tiếp thu và áp dụng công nghệ mới.

Làm việc chủ động, linh hoạt và sáng tạo, sử dụng các công cụ phương tiện lao

động hiện đại, tiên tiến. Nhân tố trí lực của nguồn lực thường được xem xét đánh

giá trên hai góc độ là trình độ học vấn, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng thực hành

của người lao động. Việc đánh giá hai yếu tố này thường dựa trên một số chỉ tiêu

cơ bản sau:

* Về trình độ học vấn:

Trình độ học vấn là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những

kiến thức cơ bản, thực hiện những công việc để duy trì cuộc sống. Trình độ học

vấn được cung cấp qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy, qua qúa

trình học tập suốt đời của một cá nhân. Đây là một trong những chỉ tiêu được Liên

Hợp Quốc sử dụng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của các quốc gia.

* Về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ:

Trình độ chuyên môn là kiến thức và kỹ năng cần thiết để đảm đương các

chức vụ quản lý, kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp. Lao động kỹ thuật bao

gồm những công nhân kỹ thuật từ bậc 3 trở lên cho tới những người có trình độ

trên đại học. Họ được đào tạo trong các trường, lớp dưới các hình thức khác nhau

và có bằng hoặc không có bằng, nhưng nhờ kinh nghiệm thực tế trong sản xuất mà

có trình độ tương đương từ bậc 3 trở lên. Các chỉ tiêu chủ yếu đánh giá trình độ

chuyên môn của nguồn nhân lực bao gồm:

- Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo trên tổng số lao động. Chỉ tiêu này dùng để

đánh giá khái quát về trình độ chuyên môn của lực lượng lao động mỗi quốc gia,

của các vùng lãnh thổ.

- Tỷ lệ lao động theo cấp bậc đào tạo.

- Cơ cấu bậc đào tạo tính theo đại học, cao đẳng, trung học, dạy nghề. Cơ

cấu này cho ta thấy mức độ giữa các bậc học so với thực tế công tác. Trên cơ sở đó

có kế hoạch điều chỉnh nhu cầu đào tạo tổng thể của quốc gia, vùng, ngành nào đó,

các chỉ tiêu này được tính toán cho quốc gia hoặc theo vùng, theo ngành. Qua các

chỉ tiêu tính toán cho từng vùng, lãnh thổ, từng ngành có thể phát hiện ra những bất

hợp lý về cơ cấu bậc đào tạo sự chênh lệch về trình độ chuyên môn kỹ thuật của

lao động từng vùng, từng ngành, từ đó có cơ sở điều chỉnh kế hoạch phát triển

nguồn nhân lực của vùng, ngành cho phù hợp.

* Trình độ ngoại ngữ, tin học

Trong bối cảnh quốc tế hóa mạnh mẽ hiện nay, ngoại ngữ và tin học là công

cụ rất quan trọng và không thể thiếu trong việc ứng dụng các tiến bộ khoa học,

công nghệ vào công việc hàng ngày và góp phần mở rộng giao lưu, hợp tác quốc tế,

tiếp thu các thành tựu khoa học, công nghệ tiên tiến trên thế giới. Theo đó, mỗi cá

nhân phải nâng cao năng lực ngoại ngữ, tin học để thu nhận và xử lý thông tin và

quyết định. Yêu cầu này lại càng cần thiết đối với đội ngũ CCNN là đội ngũ nhân

lực mà yêu cầu tác nghiệp, thực thi công vụ đòi hỏi cao về nhiều mặt.

- Về phẩm chất chính trị, đạo đức: Ngoài yếu tố thể lực và trí tuệ, qúa trình

lao động đòi hỏi người lao động hàng loạt phẩm chất như: tính kỷ luật, tự giác, tinh

thần hợp tác và tác phong lao động, tinh thần trách nhiệm cao… những phẩm chất

này liên quan đến tâm lý cá nhân và gắn liền với các giá trị văn hóa của con người.

Người lao động Việt nam có truyền thống cần cù, sáng tạo và thông minh, nhưng

về kỷ luật lao động và tinh thần hợp tác lao động còn nhiều nhược điểm, đang gây

trở ngại cho tiến trình hội nhập của nước ta. Để đánh giá yếu tố này rất khó dùng

phương pháp thống kê và xác định các chỉ tiêu định lượng như yếu tố về thể lực và

trí tuệ của nguồn nhân lực. Vì vậy, phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân

lực về yếu tố phẩm chất đạo đức thường được tiến hành bằng cuộc điều tra xã hội

học và được đánh giá chủ yếu bằng các chỉ tiêu định tính.

Tuy nhiên, trong từng khía cạnh của phẩm chất này người ta cũng có thể

đánh giá bằng phương pháp thống kê và xác định bằng các chỉ tiêu định hướng, các

hiện tượng biểu hiện như tỷ lệ người lao động vi phạm kỷ luật (không chấp hành

quy định giờ giấc trong lao động, tỷ lệ số người vi phạm kỷ luật công nghệ, tỷ số

người bị thi hành kỷ luật trong năm…).

+ Phẩm chất, bản lĩnh chính trị là yêu cầu quan trọng cơ bản nhất đối với đội

ngũ cán bộ, công chức nhà nước. Đó là sự trung thành, bản lĩnh chính trị vững

vàng, kiên định với mục tiêu và con đường xã hội chủ nghĩa mà Đảng và nhân dân

đã lựa chọn; nhiệt tình cách mạng, gương mẫu, tận tụy có tinh thần và ý thức trách

nhiệm cao với công việc, hết lòng, hết sức vì sự nghiệp của nhân dân, tận tâm, tận

trí phục vụ nhân dân.

+ Phẩm chất đạo đức: Đạo đức của người cán bộ, công chức gồm hai mặt cơ

bản: đạo đức cá nhân và đạo đức nghề nghiệp.

Đạo đức cá nhân, trước hết thể hiện ở ý thức, niềm tin vào định hướng xã

hội chủ nghĩa; quyết tâm thực hiện mục tiêu “Dân giàu, nước mạnh, xã hội công

bằng, dân chủ, văn minh”. Ngoài ra phẩm chất đạo đức cá nhân còn được thể hiện

ở tinh thần và ý thức, biết tôn trọng, giữ gìn kỷ luật, kỷ cương, sống và làm việc

theo pháp luật, có lối sống lành mạnh, không tham ô lãng phí, có trách nhiệm trong

thi hành công vụ, có lòng nhân ái vị tha, ứng xử đúng đắn trong quan hệ gia đình,

bè bạn và trong xã hội, có tinh thần hướng thiện, hiếu học. Xã hội càng dân chủ

càng đòi hỏi đạo đức cá nhân cần phải hoàn thiện, mẫu mực. Địa vị pháp lý, cũng

như sự tôn vinh của xã hội đối với người cán bộ, công chức buộc họ phải luôn tự

rèn luyện nâng cao phẩm chất đạo đức, tu dưỡng bản thân để không mắc phải các

hiện tượng tiêu cực trong xã hội. Ngoài phẩm chất đạo đức cá nhân, người cán bộ

công chức cần phải có đạo đức nghề nghiệp, đó là ý thức và trách nhiệm pháp lý

đối với nghề nghiệp mà họ đã chọn.

Đạo đức nghề nghiệp của người cán bộ công chức thể hiện trước hết ở tinh

thần trách nhiệm và đề cao kỷ luật trong thi hành công vụ. Đó là ý thức luôn cố

gắng hoàn thành nhiệm vụ được giao, kể cả khi gặp những điều kiện khó khăn,

phức tạp. Đạo đức nghề nghiệp của người cán bộ, công chức đòi hỏi phải tiết kiệm

không chỉ cho bản thân mà tiết kiệm thời gian, tiền của nhân dân, tài nguyên của

đất nước, chống bệnh lãng phí thường xảy ra trong cơ quan nhà nước; phải là

người thật thà, trung thực, không tham nhũng, sách nhiễu nhân dân.

- Kinh nghiệm công tác của CCNN

Chất lượng CCNN đánh giá theo kinh nghiệm công tác là xét về thâm niên

tham gia vào một công việc của một số lao động. Đánh giá chất lượng CCNN

thông qua thâm niên lao động được xác định qua số lao động tham gia hoàn thành

một công việc có thời gian dài.

Theo quy định hiện nay của Việt Nam thì CCNN thì phải nằm trong độ tuổi

từ 18 đến 55 đối với nữ và từ 18 đến 60 đối với nam. Thực tế, đội ngũ CCNN

ngoài 40 tuổi thường có nhiều kinh nghiệm công tác cũng như kỹ năng làm việc tốt.

Tuy nhiên, cũng có nhiều CCNN tuổi đời còn trẻ nhưng do được đào tạo cơ bản

nên có trình độ chuyên môn khá vững vàng, kỹ năng làm việc tốt, có tính năng

động, sáng tạo cao, ham học hỏi, dám thử thách, là nhân tố thúc đẩy cái mới, tạo ra

một không khí và phong cách làm việc hiện đại trong các cơ quan, đơn vị. Hiện

nay, xu hướng trẻ hóa đội ngũ cán bộ, đặc biệt là cán bộ quản lý điều hành với mục

đích tận dụng sự năng động của tuổi trẻ kết hợp với trình độ chuyên môn tốt để tạo

tiền đề cho những đóng góp vào việc đổi mới và phát triển của mỗi cơ quan, đơn vị

nhưng vẫn phải chú trọng đảm bảo tính kế thừa và phải kết hợp hài hoà để có được

đội ngũ cán bộ, công chức có chất lượng.

- Trình độ chính trị, trình độ quản lý Nhà nước và ngạch công chức

Trình độ chính trị biểu hiện ở sự hiểu biết về lí luận chính trị, quan điểm

đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước. Với vai trò là “công bộc

của nhân dân” đòi hỏi mỗi CCNN phải nhận thức, quán triệt sâu sắc sự lãnh đạo

chỉ đạo của Đảng và Nhà nước trong công cuộc xây dựng, phát triển và bảo vệ đất

nước, từ đó trau dồi quyết tâm và nhiệt tình cách mạng công tác và cống hiến, xây

dựng Tổ quốc. Nhận thức quán triệt sâu sắc về đường lối, chủ trương của Đảng,

chính sách, pháp luật của Nhà nước. Trình độ chính trị càng vững vàng, CCNN sẽ

xác định đúng đắn thái độ, động cơ làm việc, phấn đấu cho sự nghiệp chung. Trong

điều kiện, hoàn cảnh mới hiện nay, yêu cầu đặt ra đối với đội ngũ CCNN là vừa

phải vừa có trình độ lý luận vững vàng vừa phải bám sát thực tiễn, kết hợp giữa lý

luận và thực tiễn từ đó có thể tìm hiểu, phân tích sâu sắc để nhận thức một cách

bản chất, khoa học các quá trình kinh tế - xã hội đang diễn ra để giải các bài toán

do thực tiễn đặt ra.

Quản lý Nhà nước là một lĩnh vực quản lý phức tạp cả về nội dung, phạm vi

và đối tượng quản lý. Trong điều kiện hiện nay, yêu cầu người quản lý không

những được đào tạo về trình độ chuyên môn kỹ thuật mà còn phải nắm vững những

kiến thức về công tác quản lý hành chính Nhà nước phù hợp với từng ngạch bậc

công chức nhà nước. Trình độ quản lý nhà nước có thể được chia thành các cấp độ:

Chuyên viên cao cấp, chuyên viên chính, chuyên viên, cán sự và các văn bằng có

giá trị thay thế các loại chứng chỉ bồi dưỡng kiến thức quản lý Nhà nước nói trên

như chứng chỉ bồi dưỡng theo chức danh công chức lãnh đạo cấp Phòng và tương

đương, cấp Sở và tương đương, cấp Vụ và tương đương, Thứ trưởng và tương

đương; Chủ tịch và Phó Chủ tịch HĐND, Chủ tịch, Phó Chủ tịch UBND cấp huyện

và cấp tỉnh; chứng chỉ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã; chứng chỉ bồi

dưỡng đại biểu HĐND cấp xã, cấp huyện và cấp tỉnh.

Trong thực tế quản lý, mỗi vị trí công tác thì yêu cầu về trình độ lý luận

chính trị và trình độ quản lý Nhà nước là khác nhau. Thông thường thì khi xem xét

hay đề bạt cán bộ, công chức vào vị trí quản lý, vị trí lãnh đạo thì ngoài tiêu chí về

bằng cấp thì tiêu chí về trình độ chính trị, trình độ quản lý Nhà nước thường được

quan tâm và đóng vai trò quan trọng.

Ngạch là khái niệm chỉ trình độ, năng lực, khả năng chuyên môn và ngành

nghề của CCNN. Bất kỳ một người cán bộ nào sau khi được tuyển dụng chính thức

đều được xét vào một ngạch nhất định. Hiện nay căn cứ vào quá trình đào tạo, khả

năng chuyên môn nghiệp vụ để phân loại CCNN theo ngạch khác nhau, và có chức

danh tiêu chuẩn riêng. Chẳng hạn, những người không được đào tạo chính quy

được tuyển vào làm các công việc giản đơn thì xếp vào ngạch nhân viên, những

người được đào tạo bậc trung học thì xếp vào ngạch cán sự, còn chuyên viên đòi

hỏi cán bộ phải đào tạo ở trình độ đại học... Người CCNN muốn nhập ngạch hoặc

lên ngạch cao hơn phải được xét chọn và qua thi tuyển.

Hiện nay CCNN trong bộ máy nhà nước ta được xếp theo ngạch: nhân viên,

cán sự, chuyên viên, chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp, theo Quyết định số

414/TCCP-VC ngày 29/5/1993. Thực ra tên gọi các ngạch chỉ là quy ước. Vấn đề

quan trọng là phải định rõ tiêu chuẩn cho từng ngạch để có căn cứ thoả đáng xếp

cán bộ công chức vào ngạch nhất định.

- Kỹ năng hành chính

Kỹ năng hành chính là năng lực công tác trong đó kết hợp giữa hệ thống

kiến thức và vận dụng các kỹ thuật quản lý cũng như kinh nghiệm công tác của

CCNN vào công tác quản lý hành chính. Có kiến thức tốt mà không có kinh

nghiệm, không vận dụng kinh nghiệm tự đúc rút hay học tập được thì CCNN khó

có thể hoàn thành chức trách được giao. Ngoài hệ thống tri thức về khoa học tự

nhiên và xã hội làm cơ sở, nền tảng CCNN phải có kỹ năng hành chính. Điều đó

đòi hỏi mỗi CCNN phải học tập, tích luỹ, rèn luyện thường xuyên trong quá trình

công tác cũng như trong cuộc sống. Tất nhiên, mỗi công việc và lĩnh vực đòi hỏi

kỹ năng khác nhau. Vấn đề đặt ra là mỗi CCNN phải tự học tập, bồi dưỡng, tìm tòi

và tích luỹ nâng cao kỹ năng thực thi công vụ theo chức trách được phân công.

Đây là một trong những tiêu chí rất quan trọng đảm bảo cho việc hoàn thành tốt

nhiệm vụ của mỗi CCNN.

1.1.3.3 Tiêu chí cụ thể đối với nguồn nhân lực trong bộ máy hành chính

nhà nước ở quận Gò Vấp.

Quá trình hội nhập kinh tế khu vực và quốc tế, cùng với sự phát triển

nhanh chóng của cuộc cách mạng khoa học - công nghệ mới, nhất là công nghệ

thông tin và sự phát triển của kinh tế tri thức, đã tạo cho nước ta, cho thành

phố Hồ Chí Minh những cơ hội rất thuận lợi, vừa tạo ra những thách thức to

lớn, thành phố Hồ Chí Minh phấn đấu xây dựng một thành phố văn minh, có

trình độ học vấn và văn hóa cao, giữ vững vai trò là một trung tâm về nhiều

mặt của cả nước, thực hiện có kết qủa việc thí điểm xây dựng chính quyền đô

thị tại thành phố Hồ Chí Minh, quận Gò Vấp là một quận của Tp.HCM, vì vậy

cần phải đáp ứng yêu cầu chung đó.

Từ định hướng trên, đội ngũ cán bộ, công chức ở cơ quan hành chính nhà

nước ở quận Gò Vấp, T p . Hồ Chí Minh ngoài những tiêu chí chung trên đây,

cần phải có những tiêu chí cụ thể sau:

+ Tiêu chí về bằng cấp chuyên môn phù hợp với chức năng, nhiệm vụ

được giao.

Đây là một trong những tiêu chí quan trọng đối với đội ngũ cán bộ,

công chức ở cơ quan hành chính nhà nước. Tiêu chí chung về bằng cấp là phải

tốt nghiệp trung học phổ thông. Tuy nhiên, trừ những nhiệm vụ, chức danh nhân

viên kỹ thuật (như đánh máy, văn thư, phục vụ, lái xe…) thì với vị trí của quận

Gò Vấp thành phố Hồ Chí Minh, yêu cầu về bằng cấp là phải có bằng Đại học

phù hợp với nhu cầu đào tạo, bố trí sử dụng của cơ quan, đơn vị.

+ Tiêu chí năng lực gắn liền với các kỹ năng giải quyết các công

việc thuộc chuyên môn, vị trí cụ thể.

Ngoài vấn đề bằng cấp, chuyên môn cần phải có đối với mỗi người cán bộ

công chức, kỹ năng giải quyết các công việc cũng cần phải được đặt ra. Từng

cán bộ công chức phải có tư duy độc lập, sáng tạo, bám sát thực tiễn đời sống

xã hội, am hiểu thực tế mà trước hết là thuộc lĩnh vực chuyên môn đang công

tác và có khả năng nhanh nhạy trong giải quyết công việc chuyên môn phù hợp

với thực tế. Năng lực công tác phải luôn gắn liền với kỹ năng giải quyết công

việc thuộc lĩnh vực chuyên môn mà người công chức đảm nhận.

+ Kỹ năng có được thông qua bồi dưỡng kỹ năng: Lãnh đạo, quản lý,

soạn thảo văn bản, giao tiếp công sở, ngoại ngữ, tin học….

Bên cạnh những bằng cấp chuyên môn, trong tình hình hội nhập hiện nay,

cán bộ công chức c ủ a quận Gò Vấp còn phải có những kỹ năng về ngoại ngữ

tin học, quản lý nhà nước… Đặc biệt, trong thời gian gần đây, vấn đề giao tiếp

công sở đã được các cơ quan chuyên môn quan tâm, đã đặt ra yêu cầu đối với

công chức về vấn đề giao tiếp công sở hoặc tổ chức những lớp bồi dưỡng, tập

huấn về giao tiếp công sở. Riêng đối với cán bộ lãnh đạo cần phải có kiến thức

về khoa học lãnh đạo và quản lý và đã học tập có hệ thống ở các trường đào

tạo của Nhà nước.

1.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong bộ

máy hành chính nhà nước

1.1.4.1. Yếu tố bên trong tổ chức

Công tác tuyển dụng, bổ nhiệm CCNN

Việc tuyển dụng bổ nhiệm cán bộ, công chức phải căn cứ vào nhu cầu công

việc của cơ quan. Cán bộ, công chức phải có phẩm chất đạo đức tốt, đáp ứng được

tiêu chuẩn chuyên môn - nghiệp vụ.

Công tác tuyển dụng, bổ nhiệm ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả công tác của

cán bộ, công chức. Vì vậy, khi tuyển dụng phải đảm bảo tính dân chủ, công khai,

chú ý đến việc săp xếp sao cho “đúng lúc, đúng người, đúng việc, đúng ngành nghề,

đúng sở trường” thì mới phát huy năng lực công tác của từng cán bộ, khuyến khích

tinh thần học tập và rèn luyện nâng cao trình độ chuyên môn của cán bộ và đem lại

hiệu quả cao cho công việc, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công

chức. Nếu công tác bổ nhiệm, tuyển dụng thực hiện không tốt sẽ làm cho những cá

nhân có trình độ năng lực sinh ra bất mãn, không muốn phấn đấu vươn lên. Mặt

khác, những cán bộ, công chức không có năng lực mà phải đảm nhiệm công việc

quá sức mình thì hiệu quả công việc không cao.

Công tác đào tạo, bồi dưỡng CCNN

Về vai trò của đào tạo con người nói chung, nhà tương lai học người Anh

Alvin Toffer đã viết: “Con người nào không được đào tạo, con người đó sẽ bị xã hội

loại bỏ.

Dân tộc nào không được đào tạo, dân tộc đó sẽ bị đào thải”. Từ năm 1956,

Hồ Chủ Tịch đã từng nói: “Một dân tộc dốt là một dân tộc yếu” và “Không có giáo

dục, không có cán bộ thì không nói gì đến nền kinh tế, văn hoá” [18, tr 8]. Năm

1996, Nghị quyết Đại hội lần thứ VIII của Đảng ta đã chỉ rõ: “Cùng với khoa học

và công nghệ, giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu nhằm nâng cao dân trí,

đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài” [5, tr107]

Vì thế, có thể nói: giáo dục - đào tạo là con đường cơ bản để nâng cao kiến

thức toàn diện, trình độ lành nghề cho nguồn nhân lực, là chìa khoá để con người đi

vào các ngành, các lĩnh vực hoạt động.

Ngày nay khi nói về đào tạo và phát triển đi liền với nhau trở thành nội dung

quan trọng của quản trị nguồn nhân lực. Đào tạo gắn liền với phát triển con người

một cách toàn diện. Đào tạo và phát triển là một hoạt động xét về mặt hình thức nó

không gắn với hoạt động quản lý, điều hành, nhưng nó giữ vai trò bổ trợ, trang bị

kiến thức để công chức có đủ năng lực đáp ứng được các yêu cầu của hoạt động

quản lý, điều hành.

Đào tạo là một quá trình truyền thụ kiến thức mới một cách cơ bản, để

người công chức có trình độ kiến thức cơ bản, có văn bằng hoặc cao hơn trình độ

trước đó. Còn bồi dưỡng là quá trình hoạt động bổ sung thêm kiến thức, cập nhật

những vấn đề mới có liên quan đến chức vụ công chức đang đảm nhiệm. Như vậy,

đào tạo và bồi dưỡng là hai khái niệm có những thuộc tính, nội dung, quy trình

khác nhau, nhưng phản ánh cùng một mục đích là: trang bị kiến thức cho người

công chức để có đủ năng lực thực hiện ngày càng tốt hơn nhiệm vụ được giao.

Đào tạo và phát triển quyết định trực tiếp tới nâng cao chất lượng của đội

ngũ công chức. Trong chiến lược xây dựng đội ngũ công chức nhà nước nhằm đáp

ứng yêu cầu ngày càng cao của công việc thì công tác đào tạo và bồi dưỡng công

chức ngày càng trở nên cấp bách và phải được tiến hành một cách liên tục.

Đào tạo và phát triển công chức nhằm trang bị kiến thức để người công chức

có đủ năng lực, tự tin thực hiện tốt nhiệm vụ được giao và đáp ứng được yêu cầu

của công việc trong các thời kỳ. Công chức phải được trang bị cả kiến thức lý

thuyết và kiến thức thực tiễn mới không chỉ là những kiến thức hành chính mà cả

những kiến thức của các lĩnh vực có liên quan, không chỉ giới hạn ở đào tạo nâng

cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ chính trị mà cần đặc biệt quan tâm tới

đào tạo nâng cao kỹ năng, kỹ xảo thực hiện công việc của công chức góp phần tạo

nên tính chuyên nghiệp trong công tác của công chức.

Để đào tạo đưa lại hiệu quả, điều quan trọng là cần phải xác định một cách

đúng đắn nhu cầu đào tạo, đối tượng đào tạo, chương trình và phương thức đào tạo

phù hợp với từng loại đối tượng công chức. Nhu cầu đào tạo phải được xác định

dựa trên phân tích và đánh giá công việc và nhu cầu về cán bộ công chức của từng

cơ quan.

Công tác bố trí, sử dụng CCNN

Việc bố trí, sử dụng CCNN là một yếu tố quan trọng góp phần hoạt động

của hiệu quả của CCNN. CCNN có chất lượng tốt nhưng môi trường làm việc

không phù hợp với CCNN thì hiệu quả của công việc đạt được sẽ hạn chế. Vì vậy,

việc bố trí sắp xếp CCNN chính là yếu tố rất quan trọng để có nâng cao hiệu quả

công việc. Bố trí sắp xếp, sử dụng CCNN hợp lý sẽ cần quan tâm đến các yếu tố

như sau:

+ Văn hóa địa phương của CCNN có phù hợp với môi trường làm việc

trong đơn vị hay không. Yếu tố văn hóa địa phương ảnh hưởng đến cách tiếp cận

vấn đề của CCNN. Trước khi sử dụng CCNN đơn vị cần thay đổi cách thức tiếp

cận vấn đề của CCNN cho phù hợp với văn hóa công sở tại đơn vị. Đơn vị phải

định hướng cho CCNN về công việc trong đơn vị phải được tiếp cận theo chiều

hướng, thực hiện theo phương pháp mà đơn vị thường xuyên thực hiện.

+ Bố trí sử dụng CCNN theo đúng năng lực chuyên môn khi tuyển dụng cần

phân loại các công việc, lựa chọn nhân viên để thực hiện công việc. Việc bố trí

CCNN theo đúng chuyên môn nghiệp vụ của CCNN là tạo điều kiện CCNN hoàn

thiện kiến thức chuyên môn kỹ thuật, hoàn thiện kỹ năng chuyên môn. Ngược lại

khi đơn vị bố trí cán bộ vào các vị trí không phù hợp với năng lực chuyên môn hay

các vị trí đòi hỏi trình độ chuyên môn cao hơn năng lực bản của cán bộ khi đó

không khuyến khích được người lao động hăng say lao động mà còn có thể gây ảnh

hưởng lớn đến năng lực chuyên môn của CCNN.

Công tác đánh giá thực hiện công việc của công chức hành chính nhà nước

Đánh giá thực hiện công việc đóng vai trò quan trọng trong quản trị nhân

lực nói chung và trong nâng cao chất lượng công chức nhà nước nói riêng. Đánh

giá thực hiện công việc giúp cho xác định được kết quả lao động cụ thể của cá

nhân từng công chức trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao. Thông thường việc

đánh giá được thực hiện 6 tháng một lần hoặc ít nhất 1 năm một lần. Phân tích

công việc và đánh giá thực hiện công việc cho phép xác định được nhu cầu đào tạo

và phát triển công chức, xác định được nội dung đào tạo là cơ sở cho việc tuyển

chọn và bố trí, sử dụng công chức, xây dựng hệ thống thù lao lao động, tạo động

lực cho người lao động.

Chế độ, chính sách đối với CCNN

Chế độ chính sách bao gồm chế độ tiền lương, phụ cấp và các chế độ bảo

hiểm cho các đối tượng hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Chế độ chính sách

mở đường là động lực thúc đây tính tích cực, tài năng, sáng tạo, nhiệt tình, trách

nhiệm của mỗi cán bộ công chức, nhưng cũng có thê kìm hãm nhiệm vụ của cán bộ

công chức, làm thui chột tài năng, sáng tạo, nhiệt tình, trách nhiệm của mỗi người.

Vì vậy, chế độ chính sách là ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đội ngũ cán bộ,

công chức. Thực tế cho thấy tình trạng lương cán bộ, công chức theo sau sự tăng

giá của thị trường đã khiến nhiêu hiện tượng tiêu cực diễn ra, hiện tượng công chức

bỏ nghề sang một nghề khác có mức lương cao hơn và phù hợp với công sức và

trình độ của họ; đồng thời tiên lương không tương xứng dẫn tới họ xao nhãng công

việc và hiệu quả công việc thấp. Điều này cho thấy chính sách tiền lương là nhân tố

ảnh hưởng đối với việc thu hút người tài vào khu vực công và việc giữ chân người

tài đê tránh hiện tượng chảy máu chất xám trong cơ quan hành chính nhà nước. Vì

vậy nếu chế độ tiền lương là hình thức đầu tư trực tiếp cho con người, đầu tư cho

phát triên kinh tế - xã hội thì chắc chắn sẽ góp phần nâng cao chất lượng CCNN.

1.1.4.2. Yếu tố bên ngoài tổ chức

Yếu tố xã hội và tự nhiên

Các yếu tố này gồm truyền thống, tập quán, thói quen, lễ nghi và nghệ thuật

ứng xử, các quy phạm tư tưởng và đạo đức, các hiện tượng và quy luật khí hậu,

thời tiết, thổ nhưỡng.... của mỗi địa phương, mỗi dân tộc, tầng lớp dân cư và quốc

gia.

Điều kiện xã hội, yếu tố văn hóa vùng miền bao gồm tập quán sinh sống,

thói quen, các ứng xử ở địa phương... ảnh hưởng chất lượng nguồn nhân lực thông

qua văn hóa địa phương, tập quán, thói quen của cư dân địa phương. Lối sống, nền

văn hóa của địa phương sẽ tạo cho CCNN một cách tiếp cận vấn đề theo một cách

của địa phương. Từ đó CCNN đưa ra những quyết định với công việc, các ứng xử

với đồng nghiệp theo cách mà họ, địa phương họ cho là đúng. Các ứng xử của

CCNN sẽ ảnh hưởng đến những CCNN khác cùng làm việc. Điều này dẫn đến thái

độ làm việc của mọi người sẽ thay đổi tốt hơn, quan tâm tới công việc nhiều hơn

hoặc thờ ơ, chiếu lệ với công việc.

Các yếu tố về điều kiện tự nhiên bao gồm khí hậu, thổ nhưỡng, thời tiết

cũngảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng CCNN. Nếu các yếu tố văn hóa vùng

miền ảnh hưởng đến cách tiếp cận công việc của CCNN tức là ảnh hưởng đến trí

lực của CCNN thì các yếu tố về điều kiện tự nhiên sẽ ảnh hưởng trực tiếp tới thể

lực của CCNN. Điều kiện tự nhiên ảnh hưởng đến quá trình phát triển của CCNN

sẽ tạo cho họ sức mạnh, sự dẻo dai hay ốm yếu, suy nhược.

Các yếu tố tự nhiên, xã hội ở mỗi vùng sẽ tạo nên CCNN mang đậm bản sắc

của vùng đó. CCNN xuất thân từ các vùng văn hóa khác nhau sẽ có cách tiếp cận

vấn đề khác nhau và có cách giải quyết khác nhau. Do đó cần nâng cao năng lực

của mỗi CCNN trong quá trình làm việc nhóm khi đó sự giao thoa văn hóa sẽ tạo

cho CCNN động lực thay đổi và nâng cao năng lực của bản thân.

Trong quá trình thực hiện công việc, các ứng xử, lối sống của CCNN được

bộc lộ trong một tổ chức, đơn vị. Trải qua thời gian lối sống của CCNN được hòa

nhập hoặc đào thải bởi văn hóa của đơn vị, tổ chức. Do vậy yếu tố điều kiện tự

nhiên, điều kiện xã hội sẽ tạo điều kiện hoàn thiện cơ cấu tổ chức của một đơn vị,

tổ chức.

Yếu tố kinh tế

Các yếu tố kinh tế ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng CCNN của địa phương.

Tăng trưởng kinh tế tạo điều kiện để nâng cao thu nhập, cải thiện đời sống nhân

dân, hoàn thiện xã hội hàng hóa. Các chỉ số của kinh tế như mức thu nhập bình

quân, giá cả, lạm phát, mức sống ...

Thu nhập bình quân của dân cư địa phương: Thu nhập bình quân của khu

dân cư ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng nguồn CCNN. Thu nhập bình quân của

địa phương tăng khi đó ảnh hưởng đến chất lượng nguồn CCNN và ảnh hưởng đến

chất lượng CCNN. Thu nhập bình quân cao sẽ tạo điều kiện để CCNN nâng cao

điều kiện sống, nâng cao năng lực bản thân qua các chương trình đào tạo. Ngoài ra

nguồn CCNN cũng có nhiều cơ hội hơn để học tập kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ

trước khi đăng ký tuyển dụng vào các đơn vị.

Giá cả và lạm phát: giá cả và lạm phát ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động

tham gia các chương trình đào tạo của CCNN. CCNN sẽ tham gia các chương trình

đào tạo nếu giá cả của các chương trình đào tạo đó hợp lý. Nếu lạm phát cao và

kéo dài sẽ ảnh hưởng đến đời sống của CCNN khi đó họ không thể tham gia các

chương trình đào tạo. Mức sống, dịch vụ phục vụ sức khỏe của khu dân cư: Mức

sống của khu dân cư cao sẽ tạo nên mặt bằng phát triển dân trí cao từ đó nâng cao

nhận thức của CCNN. Các dịch vụ phát triển sẽ là điều kiện tiên quyết để CCNN

phát triển văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật.

Những chính sách về quản lý xã hội, quản lý kinh tế, chính sách phân phối

đặc biệt là chính sách trả công lao động cũng có ảnh hưởng rất lớn. Chúng có thể

kìm hãm, triệt tiêu hoặc đẩy mạnh nhiều lần những yếu tố tốt của chất lượng

CCNN. Nếu trả công đúng theo chất lượng và hiệu quả của lao động sẽ khuyến

khích học tập và rèn luyện để nâng cao kỹ năng, kiến thức. Ngược lại, chế độ phân

phối bình quân sẽ hạn chế tính năng động và sáng tạo của CCNN.

Sự phát triển kinh tế ảnh hưởng sâu sắc tới đời sống xã hội, cũng ảnh hưởng

rất lớn tới chất lượng CCNN: Sự phát triển kinh tế ảnh hưởng đến cơ cấu ngành

kinh tế, tỷ trọng các ngành kinh tế trong xã hội. Sự phát triển của kinh tế sẽ tạo

điều kiện nâng cao thu nhập cho người lao động, cải thiện đời sống sinh hoạt của

khu dân tức là gián tiếp nâng cao chất lượng nguồn CCNN trong khu dân cư.

Yếu tố pháp luật

Hệ thống văn bản pháp lý quy định về người lao động nói chúng và quy

định về cán bộ công chức nói riêng chính là yếu tố cơ sở để đánh giá chất lượng

CCNN. Từ sau khi gia nhập WTO Nhà nước ta đã rất chú trọng đến chất lượng cán

bộ công chức điển hình ra việc ra nhiều văn bản liên quan đến việc đánh giá chất

lượng cán bộ công chức, quy định về trình độ chuyên môn. Đầu năm 2014, Nhà

nước đã đồng ý để các địa phương tổ chức thi tuyển cán bộ công chức, cán bộ lãnh

đạo cao cấp theo các yêu cầu cơ bản của Nhà nước và yêu cầu thực tế tại địa

phương. Tất cả hoạt động này của Nhà nước góp phần nâng cao chất lượng nguồn

CCNN, chất lượng CCNN trên cả nước nói chung và chất lượng tài từng địa

phương nói riêng.

Hệ thống giáo dục

Bao gồm số lượng, chất lượng và cơ cấu hệ thống đào tạo, các hình thức và

phương thức đào tạo, chi phí đào đạo và sử dụng kết quả của đào tạo xét trên góc

độxã hội. Các yếu tố này trực tiếp tác động tới chất lượng CCNN trên cả nước nói

chung và tới chất lượng CCNN trong mỗi đơn vị nói riêng. Nó tác động rất lớn tới

khả năng nhận biết công việc, tới trình độ chuyên môn, tay nghề và trình độ văn

hoá của mỗi cá nhân trong đơn vị.

Số lượng các ngành nghề đào tạo trong xã hội: Xã hội phát triển, nền kinh tế

Việt Nam đang hội nhập với thế giới do đó Việt Nam cần đào tạo trình độ chuyên

môn cho người lao động ở nhiều ngành nghề và trình độ khác nhau. Số lượng các

ngành đào tạo gia tăng chính là áp lực buộc năng lực quản lý của CCNN phải tăng

để đáp ứng được yêu cầu tăng trưởng của kinh tế.

Hình thức và phương thức đào tạo: Nước ta có một hệ thống phát triển vào

lại trung bình so với sự phát triển của thế giới. Tuy nhiên về hình thức và phương

thức đào tạo của nước ta thì tương đối phong phú. CCNN có thể lựa chọn đào tạo

chính quy, hệ tại chức, hệ đào tạo từ xa, hệ đào tạo ngắn ngày .để nâng cao tay

nghề của mình trong công việc.

1.2. QUAN ĐIỂM CỦA ĐẢNG – NHÀ NƯỚC VỀ VAI TRÒ VÀ CHẤT

LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG BỘ MÁY HÀNH CHÍNH NHÀ

NƯỚC Ở NƯỚC TA HIỆN NAY

1.2.1. Quan điểm về vai trò của đội ngũ công chức hành chính nhà nước

CCNN là một trong những yếu tố cơ bản cấu thành nền hành chính nhà

nước, thông qua hoạt động của CCNN, các chức năng và nhiệm vụ của nhà nước

mới được thực hiện. Cơ quan nhà nước không thể hình thành và hoạt động nếu

không có CCNN. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã chỉ ra rằng: “CB là những người đem

chính sách của Đảng, của chính phủ giải thích cho dân chúng hiểu rõ và thi hành.

Đồng thời đem tình hình của dân chúng báo cáo cho Đảng, Chính phủ hiểu rõ để

đặt chính sách cho đúng” [7, tr. 269].

CCNN và công tác CCNN là một vấn đề quan trọng trong công tác xây

dựng Đảng, chính quyền, có vai trò quan trọng quyết định sự thành công hay thất

bại của cách mạng, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã chỉ rõ: “Cán bộ là cái gốc của mọi

công việc” và “Muôn việc thành công hay thất bại, đều do cán bộ tốt hoặc kém” [7,

tr. 269, 270]; “Cán bộ là cái dây chuyền của bộ máy. Nếu dây chuyền không tốt,

không chạy thì động cơ dù tốt, dù chạy, toàn bộ máy cũng tệ liệt” [7, tr. 54].

Có thể nói, vai trò của CCNN đóng vai trò là là “cầu nối” giữa Đảng, nhà

nước với nhân dân. Một mặt, CCNN đưa các chủ trương của Đảng, chính sách,

pháp luật của Nhà nước vào cuộc sống; mặt khác đem thực tiễn cuộc sống phán

ánh lại với Đảng và Nhà nước để làm cơ sở cho việc hoạch định, xây dựng các chủ

trương, chính sách, pháp luật. Vì vậy, việc xây dựng cũng như thực hiện chủ

trương, chính sách, pháp luật của Đảng và nhà nước có đạt kết quả hay không phụ

thuộc rất nhiều vào hiệu quả hoạt động của đội ngũ CCNN nhà nước.

Vai trò của đội ngũ CCNN nói chung được thể hiện qua bốn mối quan hệ.

Một là, quan hệ với đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước; Hai

là, với bộ máy (các cơ quan tổ chức lãnh đạo quản lý); Ba là, với công việc; Bốn là,

với quần chúng nhân dân.

Trong Nhà nước pháp quyền của dân, do dân, vì dân, đội ngũ CCNN với tư

cách là người thực thi pháp luật càng có vai trò, vị trí đặc biệt quan trọng trong xây

dựng và hoàn thiện hệ thống pháp luật cũng như trong việc triển khai thực hiện

pháp luật đưa pháp luật vào cuộc sống.

Đội ngũ CCNN lực lượng lao động nòng cốt, có vai trò cực kỳ quan trọng

trong quản lý và tổ chức công việc của Nhà nước. Nói cách khác, CCNN có vai trò

rất lớn trong việc thực hiện sứ mệnh của Nhà nước pháp quyền. Nhiệm vụ của

CCNN là thực thi công vụ, thực thi pháp luật, thực thi quyền lực nhà nước. Đồng

thời chính CCNN đóng vai trò tham mưu đề xuất, xây dựng hệ thống pháp luật

hoàn chỉnh và tiến bộ của Nhà nước pháp quyền của dân, do dân, vì dân.

Nâng cao chất lượng đội ngũ CCNN là một chủ trương lớn của Đảng và

Nhà nước ta. Tuy có vị trí, vai trò quan trọng trong tổ chức và hoạt động của bộ

máy nhà nước, nhưng điều đó không có nghĩa là công chức ở vị trí cao hơn nhân

dân, có quyền hạch sách, ra lệnh cho nhân dân... mà ngược lại CCNN là người

phục vụ nhân dân, là “đầy tớ”, là “công bộc” của nhân dân.

Bước vào thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước, mở rộng giao lưu và hợp

tác kinh tế quốc tế. vị trí, vai trò của CCNN càng trở nên đặc biệt quan trọng. Bởi

lẽ, hội nhập kinh tế, quốc tế hàm chứa cả hai mặt: cơ hội và thách thức, cơ hội là

chúng ta có thể tranh thủ được nguồn lực nước ngoài để phát triển nhanh, có hiệu

quả và bền vững; còn thách thức là sự cạnh tranh thiếu bình đẳng, những rủi ro

luôn rình rập, những quy chế khắt khe sẽ rằng buộc, thách thức mà nếu không trù

định và giải quyết hữu hiệu, chúng ta phải chịu không ít thua thiệt và bỏ lỡ cơ hội

phát triển. Vì vậy, yêu cầu đặt ra đối với bộ máy nhà nước là phải luôn nâng cao

chất lượng của đội ngũ CCNN để chuẩn bị sẵn sàng các điều kiện cần thiết giúp

CCNN hội nhập thành công.

1.2.2. Quan điểm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong bộ máy

hành chính nhà nước

Trong những năm qua, Đảng và Nhà nước ta đã quán triệt, vận dụng tư

tưởng Hồ Chí Minh về xây dựng nguồn nhân lực trong bộ máy hành chính nhà

nước (gọi chung là đội ngũ công chức nhà nước), góp phần quan trọng xây dựng

đội ngũ trong sạch vững mạnh. CCNN nhà nước đa số đã được rèn luyện, thử thách

và trưởng thành qua công tác; số lượng, chất lượng, cơ cấu có sự chuyển biến theo

hướng tích cực; có bản lĩnh chính trị vững vàng, luôn có ý thức rèn luyện, giữ vững

phẩm chất chính trị, xây dựng khối đoàn kết nội bộ; thường xuyên trau dồi, rèn

luyện phẩm chất đạo đức cách mạng, có lối sống giản dị, lành mạnh, gần gũi với

quần chúng nhân dân; thể hiện vai trò tiên phong, gương mẫu trên các mặt, nêu cao

trách nhiệm, năng động, sáng tạo, nỗ lực phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ được phân

công...

Bên cạnh đó, chất lượng đội ngũ CCNN còn bộc lộ một số hạn chế: Một bộ

phận CCNN giảm sút ý chí chiến đấu; có biểu hiện sa sút về phẩm chất chính trị,

dao động về mục tiêu, lí tưởng cách mạng; tác phong làm việc quan liêu; có biểu

hiện lơ là, mất cảnh giác trước “diễn biến hoà bình” của các thế lực thù địch; một

số khác thoái hoá, biến chất về đạo đức, lối sống; tinh thần trách nhiệm, ý thức tổ

chức kỉ luật còn kém; không nghiêm túc tự phê bình và phê bình; thiếu dân chủ

trong sinh hoạt; một số cán bộ, công chức lười học tập, rèn luyện, bộc lộ những

yếu kém so với yêu cầu nhiệm vụ được giao; giải quyết công việc còn lúng túng,

thiếu chủ động; cơ cấu cán bộ không đồng bộ, tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng chưa

gắn với yêu cầu công việc. Cơ chế quản lí, sử dụng và chế độ chính sách còn nhiều

bất hợp lí, chưa tạo được động lực khuyến khích đội ngũ cán bộ, công chức nâng

cao tinh thần trách nhiệm, phấn đấu học tập, rèn luyện, bồi dưỡng nâng cao năng

lực chuyên môn và phẩm chất đạo đức.

Trước thực trạng trên, để nâng cao chất lượng đội ngũ CCNN theo tư tưởng

Hồ Chí Minh, Đảng và Nhà nước ta đã quán triệt một số quan điểm sau:

Một là, tập trung quán triệt nội dung tư tưởng Hồ Chí Minh về nâng cao

chất lượng CCNN và cụ thể hoá các quan điểm của Đảng, pháp luật của Nhà nước

về cán bộ, công chức.

Quán triệt quan điểm Đại hội XI của Đảng về nâng cao chất lượng cán bộ,

công chức: “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cả về bản lĩnh chính

trị, phẩm chất đạo đức, năng lực lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành, quản lý Nhà nước.

Có chính sách đãi ngộ, động viên, khuyến khích cán bộ, công chức hoàn thành

nhiệm vụ và có cơ chế loại bỏ, bãi miễn những người không hoàn thành nhiệm vụ, vi phạm kỷ luật, mất uy tín với nhân dân” [7, tr. 252]. Đặc biệt là nhóm giải pháp

về cơ chế, chính sách trong Nghị quyết Trung ương 4 khoá XI.

Tiếp tục đẩy mạnh việc thực hiện cuộc vận động “Học tập và làm theo tấm

gương đạo đức Hồ Chí Minh”, tạo chuyển biến tích cực trong toàn Đảng, toàn dân,

toàn quân, nhất là cán bộ, đảng viên, công chức trong bộ máy hành chính từ Trung

ương đến cơ sở. Quán triệt và tổ chức thực hiện nghiêm túc các quy định trong

Luật cán bộ, công chức năm 2008.

Hai là, tuyển dụng cán bộ, công chức phải đúng quy trình, dân chủ, công

khai.

Tập trung đổi mới chế độ thi tuyển cán bộ, công chức theo hướng “công

khai, dân chủ, minh bạch” đáp ứng các tiêu chí của cán bộ, công chức trong tình

hình mới, đảm bảo tuyển chọn đúng nhân tài phục vụ đất nước. Cần khắc phục tình

trạng thi tuyển hình thức. Chú trọng lựa chọn cán bộ, công chức từ nguồn sinh viên

tốt nghiệp đại học có phẩm chất đạo đức tốt, thực sự tâm huyết với sự nghiệp đổi

mới đất nước và phải tạo điều kiện cho họ rèn luyện.

Ba là, nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.

Tiếp tục đổi mới nội dung, chương trình đào tạo cán bộ, công chức theo

hướng chuẩn hoá, hiện đại hoá, ưu tiên cho đào tạo chính quy, nhất là cấp cơ sở.

Tập trung bồi dưỡng lý luận chính trị, quan điểm đường lối của Đảng, chính sách,

pháp luật của Nhà nước; trình độ văn hoá, chuyên môn, kiến thức về khoa học lãnh

đạo, quản lí; năng lực dự báo và định hướng sự phát triển, tổng kết thực tiễn, tham

gia xây dựng đường lối, chính sách của Đảng, Nhà nước; khả năng tuyên truyền,

vận động, giáo dục thuyết phục nhân dân thực hiện đường lối, quan điểm của Đảng,

chính sách và pháp luật của Nhà nước; ý thức tham gia đấu tranh bảo vệ quan điểm,

đường lối của Đảng và pháp luật của Nhà nước. Quá trình đào tạo, bồi dưỡng cán

bộ, công chức phải luôn gắn sát với yêu cầu, nhiệm vụ thực tiễn đặt ra hiện nay và

đảm bảo đúng quy trình, cơ cấu, số lượng.

Bốn là, xây dựng cơ chế, chính sách đãi ngộ tương xứng với cán bộ, công

chức.

Đây là giải pháp vừa khuyến khích, động viên cán bộ, công chức cống hiến

tài năng cho Tổ quốc, vừa giúp họ có điều kiện chăm lo cho xây dựng và phát triển

cuộc sống gia đình bền vững và thu hút được nhân tài vào đội ngũ cán bộ, công

chức. Do vậy, cơ quan chức năng cần nghiên cứu, đề xuất chính sách tiền lương

theo hướng nâng cao mức sống của cán bộ, công chức; các chính sách khác bảo

đảm cho đội ngũ cán bộ, công chức vừa phát huy hiệu quả trong công tác, vừa

nâng cao mức sống gia đình.

Năm là, nâng cao hiệu quả của việc thực hiện cơ chế kiểm tra, giám sát cán

bộ, công chức, nhất là giám sát của nhân dân, của các tổ chức đoàn thể trong hệ

thống chính trị từ Trung ương đến cơ sở.

Để thực hiện tốt vấn đề này đòi hỏi cần nhanh chóng xây dựng và hoàn

thiện cơ chế, chính sách kiểm tra, giám sát cán bộ, công chức và hiện thực hoá

trong thực tiễn. Cần bổ sung thêm trong quy chế cán bộ, công chức ở từng cấp:

định kỳ hoặc đột xuất phải đối thoại trực tiếp với nhân dân; lấy phiếu tín nhiệm

trực tiếp của nhân dân đối với cán bộ, công chức, đặc biệt là đối với cán bộ, công

chức ở cấp cơ sở. Chú ý với những cán bộ, công chức không hoàn thành nhiệm vụ

được giao, không được quần chúng tín nhiệm, vi phạm pháp luật, kỷ luật thì phải

có quy định bãi miễn, xử lý nghiêm và công khai trước công luận.

1.3. KINH NGHIỆM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

TRONG BỘ MÁY HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC CỦA MỘT SỐ ĐỊA

PHƯƠNG

1.3.1. Kinh nghiệm của một số địa phương

1.3.1.1 Kinh nghiệm của Hà Nội

Quán triệt, các chủ trương, nghị quyết của Trung ương về công tác cán bộ,

từ tình hình thực tiễn tổ chức bộ máy và đội ngũ cán bộ của Thủ đô Hà Nội, trong

10 năm qua, Thành ủy, Ban Thường vụ Thành ủy các khóa đã vận dụng sáng tạo

các quan điểm của Trung ương về công tác cán bộ, mạnh dạn đột phá vào một số

khâu trọng yếu trong công tác cán bộ. Những chủ trương, giải pháp đó đã đem lại

kết quả tích cực, góp phần củng cố, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ Thành phố.

Đội ngũ cán bộ Thành phố không ngừng được tăng cường cả số lượng lẫn chất

lượng. Tổng số cán bộ, công chức, viên chức của Thành phố hiện có 102.125 người

(năm 2001 là 87.023 người) trong đó có 1.542 tiến sĩ, thạc sĩ (164 tiến sĩ) (0,16%);

52.632 cán bộ, công chức, viên chức có trình độ đại học, cao đẳng. Riêng cán bộ

chủ chốt diện Ban Thường vụ Thành ủy quản lý hiện có 912 đồng chí, trong đó có

158 cán bộ nữ (17,18%); 41 tiến sĩ (4,54%); 123 thạc sĩ (13,63%); 705 đại học, cao

đẳng (78,16%); về lý luận chính trị có 789 cử nhân, cao cấp lý luận chính trị

(84,47%). Để đạt được những kết quả đó, thời gian qua Hà Nội đã thực hiện một số

hướng giải pháp sau:

Thứ nhất, thực hiện quy hoạch cán bộ trẻ dài hạn

Đối tượng được lựa chọn đưa vào diện quy hoạch từ nguồn công chức trẻ đã

qua công tác đoàn thể, công tác quản lý ở cơ sở, có triển vọng; con em cán bộ và

gia đình có công với cách mạng; số sinh viên có học lực khá, giỏi, có tư cách tốt,

có tố chất làm lãnh đạo, quản lý. Từ năm 1997 đến nay, đã đưa vào quy hoạch

1.075 trường hợp (gồm 287 sinh viên, 697 cán bộ, công chức trẻ); có 363 cán bộ

được điều động về phường, xã, thị trấn để đào tạo qua thực tiễn. Ngoài việc đào tạo,

bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị, đội ngũ cán bộ trẻ còn được

quan tâm giáo dục truyền thống cách mạng thông qua các cuộc giao lưu với các

cán bộ lão thành cách mạng, các nhân vật lịch sử, tham quan các di tích lịch sử, căn

cứ cách mạng. Qua thực tiễn công tác, học tập có 538 cán bộ trẻ được kết nạp đảng

(54,67%); 278 đồng chí là trưởng, phó phòng, ban cấp quận, huyện, trưởng ngành

ở phường, xã; 28 đồng chí là đảng ủy viên cấp trên cơ sở; 64 đồng chí được quy

hoạch dự bị các chức danh diện Ban Thường vụ Thành ủy quản lý.

Thứ hai, chương trình đào tạo thạc sĩ, tiến sĩ trẻ

Đối tượng tuyển chọn là cán bộ, công chức trẻ thuộc diện quy hoạch, đào tạo

của Thành phố, sinh viên tốt nghiệp loại giỏi và con em gia đình chính sách, gia

đình có truyền thống cách mạng. Giai đoạn 2007 - 2010, đã tuyển chọn 263 người

đưa đi đào tạo tại 14 quốc gia (nhiều nhất là Anh, Úc, Hoa Kỳ, Thái Lan). Trong

đó, 16 học viên được đào tạo nửa thời gian trong nước và nửa thời gian ở nước

ngoài (5,9%), 45 học viên đào tạo trong nước kết hợp thực tập ở nước ngoài

(16,14%). Việc lựa chọn ngành đào tạo căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ xây dựng và

phát triển Thành phố, chú trọng lĩnh vực quản lý nhà nước về kinh tế, đô thị,

thương mại quốc tế và các ngành khoa học công nghệ mũi nhọn. Sau đào tạo, đã bố

trí 195 cán bộ có trình độ thạc sĩ về công tác tại các sở, ban, ngành, quận, huyện,

doanh nghiệp, trong đó có 87 đồng chí được bổ nhiệm giữ chức trưởng, phó phòng

cấp sở, ngành và quận, huyện. Trong giai đoạn 2010 - 2015, chương trình đào tạo

500 thạc sĩ, tiến sĩ đã xét tuyển được 411 trường hợp (377 cán bộ, công chức và 34

sinh viên), trong đó đào tạo tiến sĩ 16 học viên, đào tạo thạc sĩ 395 học viên; đào

tạo trong nước 363 học viên, đào tạo ở nước ngoài 48 học viên.

Thứ ba, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ

Từ năm 2001 đến nay ở cấp thành phố đã tổ chức 67 lớp cao cấp lý luận

chính trị và cử nhân chính trị chuyên ngành với 4.998 học viên, mở 69 lớp đào tạo

chuyên môn bậc đại học với 4.502 học viên, gồm các ngành luật, hành chính công,

báo chí, kinh tế, quản lý đất đai, xã hội học, công nghệ thông tin...; đào tạo trung

cấp chuyên môn cho 3.844 cán bộ phường, xã, thị trấn, tập trung các ngành hành

chính, pháp lý, văn hóa, thống kê, xây dựng...; đào tạo bậc sau đại học cho 643 cán

bộ đương nhiệm, dự bị các chức danh Thành ủy quản lý, cán bộ công chức các ban

đảng, mặt trận, đoàn thể và các cơ quan hành chính nhà nước, tập trung các ngành

luật, kinh tế, quản lý đô thị và công trình, chính trị; cử 621 cán bộ, giáo viên đào

tạo thạc sĩ, 15 nghiên cứu sinh ngành giáo dục, 322 học thạc sĩ, tiến sĩ y khoa.

Từ năm 2002 đến nay đã tổ chức 14 lớp đào tạo tiếng Anh tại Singapore cho

298 cán bộ, công chức, viên chức; đào tạo Anh văn trong nước (trình độ A, B, C)

và đào tạo tin học cho 5.565 lượt người. Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ từng

bước gắn với quy hoạch; ưu tiên đào tạo cán bộ phường, xã, thị trấn, các cơ quan tư

pháp và báo chí, xuất bản. Cán bộ được cử đi học đều đảm bảo tiêu chuẩn và trong

quy hoạch.

Thứ tư, công tác luân chuyển cán bộ

Qua 5 năm, Hà Nội đã luân chuyển 3.429 cán bộ, gồm 57 cán bộ diện Ban

Thường vụ Thành ủy quản lý, 3.372 cán bộ thuộc diện quận, huyện, sở, ban, ngành

quản lý. Trong 57 cán bộ diện Ban Thường vụ Thành ủy quản lý, có 26 đồng chí

cán bộ chủ chốt sở, ban, ngành được luân chuyển về quận, huyện; 17 cán bộ chủ

chốt quận, huyện về sở, ngành, 5 đồng chí được luân chuyển giữa các sở, ngành; 9

đồng chí được luân chuyển giữa các quận, huyện; đã có 23/56 đồng chí được đề bạt

giữ chức vụ cao hơn.

1.3.1.2. Kinh nghiệm của Đà Nẵng

Xác định rõ vai trò và tầm quan trọng chiến lược của công tác cán bộ trong

thực thi các chính sách quản lý hành chính nhà nước, thành phố đã ban hành nhiều

chủ trương, chính sách để tạo bước chuyển biến đột phá trong công tác cán bộ và

đẩy mạnh triển khai các giải pháp thực hiện mục tiêu xây dựng đội ngũ cán bộ,

công chức, viên chức chuyên nghiệp, năng động, minh bạch và hiệu quả.

Nghị quyết Đại hội đại biểu Đảng bộ thành phố lần thứ XX, nhiệm kỳ 2011 -

2015 xác định phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong năm hướng

đột phá chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của thành phố; để thực hiện mục tiêu

đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao, thành phố đã ban hành các Đề án phát triển

nguồn nhân lực chất lượng cao (trước là Dự án 151, Dự án 32, Đề án 47 - Đề án hỗ

trợ đào tạo bậc đại học tại các cơ sở giáo dục trong nước và ở nước ngoài bằng

ngân sách nhà nước dành cho học sinh các trường THPT trên địa bàn thành phố Đà

Nẵng, Đề án 393 - Đề án đào tạo 100 thạc sĩ, tiến sĩ tại các cơ sở nước, nay là Đề

án 922). Đến nay, đã có 594 học viên Đề án Phát triển nguồn nhân lực chất lượng

cao tốt nghiệp đại học (492 học viên) và sau đại học (102 học viên: 19 tiến sĩ và 83

thạc sĩ) tại các cơ sở đào tạo ở trong nước và nước ngoài (trong đó, 319 học viên

tốt nghiệp tại các cơ sở ở nước ngoài); thu hút được 1.089 người (15 tiến sĩ, 236

thạc sĩ và 838 đại học loại giỏi, xuất sắc) đã tiếp nhận, bố trí công tác tại các cơ

quan, đơn vị thuộc thành phố; trong đó, có 14 người (học viên Đề án 922: 04 người,

đối tượng thu hút: 10 người) được bổ nhiệm giữ chức vụ Giám đốc, Phó Giám đốc

sở và tương đương. Thông qua các chính sách này, đã giúp cho thành phố trẻ hóa

được đội ngũ cán bộ, bổ sung nguồn nhân lực kịp thời.

Bên cạnh việc đào tạo nguồn nhân lực, thành phố cũng quan tâm, đào tạo,

chuẩn hóa, trẻ hóa đội ngũ cán bộ cơ sở và đã tiếp nhận 139 người tốt nghiệp đại

học hệ chính quy, dưới 35 tuổi, có phẩm chất đạo đức tốt, lý lịch rõ ràng, có chiều

hướng phát triển để đào tạo nguồn cán bộ cho chức danh Bí thư Đảng ủy và Chủ

tịch UBND phường, xã (Đề án 89) để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công

chức phường, xã; trong số 139 người này, có 23 người được chỉ định giữ chức vụ

Phó Bí thư Đảng ủy phường, xã; 01 người giữ chức vụ Chủ tịch UBND phường;

03 người được bầu giữ chức vụ Phó Chủ tịch HĐND xã; 24 người giữ chức vụ Phó

Chủ tịch UBND phường, xã. Ngoài ra, thành phố ban hành Quy định thi tuyển

chức danh cán bộ lãnh đạo, quản lý tại Quyết định số 6221/QĐ-UBND ngày

02/8/2012, kể từ năm 2006 đến nay với tổng số 408 ứng viên tham gia và có 130

người trúng tuyển (trong đó, khối sở, ban, ngành: 23 vị trí và khối quận, huyện:

107 vị trí) và điểm mới năm nay, là Sở Nội vụ đã phối hợp với Ban Tổ chức Thành

ủy tham mưu lãnh đạo thành phố tổ chức thi tuyển chức danh Phó Viện trưởng

Viện Nghiên cứu Phát triển Kinh tế - Xã hội Đà Nẵng, chức danh thuộc diện Ban

Thường vụ Thành ủy quản lý... Trong năm 2013, UBND thành phố xây dựng và

triển khai Kế hoạch đẩy mạnh chế độ công vụ, công chức của thành phố Đà Nẵng

và các cấp, ngành trong giai đoạn 2013 - 2015; tổ chức lễ tuyên dương cho 71 công

chức, viên chức xuất sắc tiêu biểu nguyên tắc công khai, công bằng, khách quan và

được xét chọn từ hơn 23.000 công chức, viên chức của các cơ quan, đơn vị thuộc

thành phố. Cũng trong năm 2013, thành phố triển khai xây dựng Đề án vị trí việc

làm và áp dụng phương pháp đánh giá kết quả công việc của công chức hàng tháng

theo hình thức trực tuyến đến tất cả các sở, ban, ngành, quận, huyện và các phường,

xã; tăng cường kỷ luật, kỷ cương và nâng cao hơn nữa đạo đức công vụ theo tinh

thần 5 xây: "Trách nhiệm","Chuyên nghiệp", "Trung thực","Kỷ cương","Gương

mẫu"; đồng thời kiên quyết thực hiện 3 chống các biểu hiện: "Quan liêu","Tiêu

cực","Bệnh hình thức".

1.3.1.3. Kinh nghiệm của huyện An Dương- Thành phố Hải Phòng

Đẩy mạnh cải cách hành chính gắn với nâng cao tinh thần trách nhiệm của

đội ngũ cán bộ, công chức là một trong tám nhóm vấn đề mà Ban Thường vụ huyện

ủy An Dương (TP.Hải Phòng) tập trung chỉ đạo.

Ban Thường vụ (BTV) Huyện uỷ An Dương xác định, nhiệm vụ quan trọng

hàng đầu là tập trung chuẩn hoá đội ngũ cán bộ về nghiệp vụ và lý luận chính trị.

Giai đoạn 2010-2015, hơn 500 lượt cán bộ, công chức, viên chức được bồi dưỡng

ngắn hạn, dài hạn, nâng cao. Trong đó, 100% cán bộ chủ chốt cấp xã đạt chuẩn về

lý luận chính trị, trình độ chuyên môn từ trung cấp trở lên (tăng 35,9% so với đầu

nhiệm kỳ). Năm 2015, UBND huyện tiếp tục rà soát, thẩm định, giới thiệu 7 người

tham gia lớp đào tạo nguồn cán bộ chủ chốt cấp ủy, chính quyền xã, phường, thị

trấn khóa 2 của thành phố.

Bên cạnh đào tạo, huyện chú trọng bồi dưỡng theo hình thức “cầm tay chỉ

việc”. 75 cán bộ cơ sở lên học việc ở các phòng, ban của huyện để rèn kỹ năng,

phương pháp giải quyết công việc thực tế. Nhờ thường xuyên được đào tạo, bồi

dưỡng, cán bộ cơ sở, nhất là ở những vị trí chủ chốt thực hiện tốt hơn nhiệm vụ

được giao, góp phần cùng cấp uỷ, chính quyền lãnh đạo địa phương phát triển

kinh tế, xã hội.

Cùng với chuẩn hoá trình độ, huyện An Dương cũng đặc biệt quan tâm tới

việc bổ nhiệm và luân chuyển cán bộ. Trong nhiệm kỳ, huyện đã luân chuyển 4 cán

bộ trẻ, có năng lực ở cấp huyện về giữ các chức danh lãnh đạo chủ chốt cấp xã.

UBND các xã, thị trấn của huyện An Dương thực hiện việc công bố, công khai các

thủ tục hành chính và quy trình giải quyết công việc, thời gian giải quyết công việc,

phí và lệ phí theo quy định để tổ chức, công dân biết tại bộ phận tiếp dân và trả kết

quả hồ sơ hành chính. Đồng thời, áp dụng công nghệ thông tin và các quy trình ISO

vào việc quản lý, điều hành, đã tạo thuận lợi cho việc giám sát, kiểm tra của lãnh

đạo và nhân dân đối với việc thực hiện nhiệm vụ của cán bộ, công chức. Nhờ đó,

đội ngũ CBCC của huyện ngày càng vững về chuyên môn, nghiệp vụ, đạt chuẩn về

lý luận chính trị, có thái độ, tinh thần trách nhiệm cao với công việc, từng bước đáp

ứng yêu cầu, nhiệm vụ. Đây là nền tảng quan trọng để Đảng bộ huyện giành được

thành tựu toàn diện trên các lĩnh vực.

1.3.2 Những bài học rút ra

Qua kinh nghiệm các địa phương trong việc phát triển nguồn nhân lực,

chúng ta thấy rõ ràng rằng nguồn nhân lực đóng một vai trò và vị trí rất quan trọng

đối với sự phát triển của chính ngành đó. Hiệu quả của việc quản lý và nâng cao

nguồn nhân lực chính là chất lượng đội ngũ cán bộ công chức mang tính chuyên

nghiệp, có phẩm chất đạo đức, có trình độ chuyên môn đáp ứng được các yêu cầu

nhiệm vụ mới.

Từ thực tiễn của quận Gò Vấp nói riêng và Tp. Hồ Chí Minh nói chung có

thể rút ra một số kinh nghiệm:

Một là, các cấp ủy cần nghiên cứu, quán triệt và quyết tâm cao trong thực

hiện các chỉ thị, nghị quyết về công tác tổ chức và cán bộ. Xác định trách nhiệm,

phân công, phân cấp cụ thể, định kỳ sơ kết, tổng kết rút kinh nghiệm, kịp thời chỉ

đạo, uốn nắn những sai sót, lệch lạc.

Hai là, vai trò người đứng đầu có ý nghĩa cực kỳ quan trọng trong công tác

cán bộ. Vì vậy, cấp ủy cấp trên phải nắm thật chắc phẩm chất, năng lực của người

đứng đầu, kịp thời góp ý, biểu dương hoặc điều chỉnh, thay thế.

Ba là, bám sát thực tiễn của Quận và những yêu cầu mới hiện nay để thực

hiện công tác cán bộ; mạnh dạn, chủ động, sáng tạo thực hiện những vấn đề mới về

chủ trương, giải pháp, chính sách đối với công tác cán bộ.

Bốn là, bên cạnh việc giáo dục rèn luyện đội ngũ cán bộ xả thân vì nhiệm vụ

cách mạng, cần phải có chính sách đãi ngộ hợp lý và xây dựng môi trường làm việc

tích cực để bảo vệ cán bộ, giúp cán bộ an tâm công tác, học tập, rèn luyện và cống hiến.

Năm là, thường xuyên quan tâm kiện toàn tổ chức bộ máy và xây dựng đội

ngũ cán bộ, chuyên viên làm công tác tổ chức cán bộ có phẩm chất chính trị, đạo

đức tốt, có năng lực, trình độ tham mưu cho cấp ủy, đồng thời có chính sách phù

hợp để thu hút cán bộ giỏi và giúp cán bộ không ngừng nâng cao trình độ, năng lực

Sáu là, xây dựng đồng bộ hệ thống giải pháp, từ khâu tuyển dụng, đào tạo tới

sử dụng, đánh giá CBCC. Để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức quận

Gò Vấp cần quan tâm và chú trọng hơn nữa tới hoạt động tuyển dụng, tuyển chọn

công chức, xây dựng các tiêu chuẩn tuyển dụng phù hợp với trình độ phát triển của

đất nước. Tổ chức thi tuyển công khai, công bằng, có các chính sách thu hút nguồn

nhân lực trẻ, có trình độ cao về làm việc tại các xã, thị trấn nhằm nâng cao chất lượng

đội ngũ CBCC, là nguồn cán bộ quy hoạch cho tương lai. Quan tâm đầu tư và phát

triển đội ngũ cán bộ, công chức trẻ, có nhiều tiềm năng phát triển trong tương lai.

Bảy là, ứng dụng công nghệ thông tin vào các khâu, thủ tục hành chính để

đảm bảo tính chính xác, nhanh gọn, hạn chế thời gian thực hiện các thủ tục “rườm

rà”, giúp hạn chế lao động dôi dư, khắc phục tình trạng công dân xếp hàng dài tại

các cơ quan hành chính. Đồng thời, việc áp dụng công nghệ thông tin cũng giúp cấp

trên quản lý trực tiếp đội ngũ CBCC được hiệu quả và xử lý các tình huống bất

thường được kịp thời hơn.

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

Trong chương 1, với mục đích làm rõ cơ sở lý luận về vấn đề chất lượng

nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước, tác giả đã đề cập đến các nội

dung cơ bản sau đây:

Chương 1 đã đưa ra các khái niệm nguồn nhân lực, phân loại và vai trò của

nguồn nhân lực. Từ các quan điểm về nguồn nhân lực, tác giả đã trình bày lý luận

về nguồn nhân lực trong bộ máy hành chính nhà nước (gọi chung là công chức nhà

nước): Khái niệm, đặc điểm, phân loại công chức hành chính nhà nước. Để đánh

giá chất lượng công chức hành chính nhà nước tác giả sử dụng các tiêu chí sau:

Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; Trình độ lý

luận chính trị và quản lý nhà nước; Trình độ ngoại ngữ và tin học; Phẩm chất chính

trị, đạo đức. Đồng thời, tác giả đã khái quát về các nhân tố ảnh hưởng đến chất

lượng nguồn nhân lực trong bộ máy hành chính nhà nước.

Bên cạnh đó, chương 1 đã trình bày các quan điểm của Đảng – Nhà nước về

vai trò và chất lượng nguồn nhân lực trong bộ máy hành chính nhà nước hiện nay.

Đồng thời, qua kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong bộ máy

hành chính nhà nước của một số địa phương, tác giả đã rút ra 07 điểm mà các cơ

quan hành chính nhà nước trên địa bàn quận Gò Vấp có thể học tập kinh nghiệm.

CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG BỘ MÁY

HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN GÒ VẤP

VÀ NHỮNG VẤN ĐỀ ĐẶT RA

------

2.1. KHÁI QUÁT TÌNH HÌNH KINH TẾ - XÃ HỘI QUẬN GÒ VẤP

2.1.1. Điều kiện tự nhiên

2.1.1.1. Vị trí địa lý

Gò Vấp là quận nội thành, nằm ở phía Bắc của nội thành Thành phố Hồ Chí

Minh, tổng diện tích tự nhiên là 1.975,85ha, chiều dài từ Đông sang Tây: 7,6km,

chiều rộng từ Bắc đến Nam: 5,8km, với tọa độ địa lý:

+ Từ 1060 38’ 10” đến 1060 42’ 15” kinh độ Đông.

+ Từ 100 48’ 41” đến 100 51’ 29” vĩ độ Bắc.

Phía Đông: giáp quận 12 qua sông Bến Cát, Vàm Thuật và quận Bình Thạnh.

Phía Tây: giáp quận 12 qua kênh Tham Lương.

Phía Nam: giáp quận Tân Bình, Phú Nhuận, Bình Thạnh.

Phía Bắc: giáp quận 12.

Toàn quận có 17 phường, gồm: 1, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17.

Dân số 561.068 người, mật độ dân số 28.423 người/km2 (số liệu năm 2011,

Cục Thống kê thành phố Hồ Chí Minh).

2.1.1.2. Điều kiện tự nhiên

Địa hình: tương đối bằng phẳng, có độ dốc chung dưới 1%. Độ cao so với

mặt nước biển từ 0,4 đến 10m, cao nhất ở khu vục ven sân bay Tân Sơn Nhất, thấp

nhất ở khu vực ven sông Bến Cát.

Khí hậu thời tiết: Quận Gò Vấp chịu ảnh hưởng khí hậu nhiệt đới gió mùa

cận xích đạo, với 2 mùa rõ rệt, mùa mưa kéo dài khoảng 6 tháng (từ tháng 4 đến

tháng 11), lượng mưa biến động hàng năm từ 1.400mm đến 1.700 mm. Nhiệt độ trung bình hàng năm là 27oC, độ ẩm 74%.

- Thủy văn: Trên địa bàn quận có kênh Tham Lương nằm ở phía Tây, chiều

rộng trung bình là 20m, chiều sâu trung bình là 2m. Sông Bến Cát nằm ở phía Bắc,

có chiều rộng trung bình 60m, chiều sâu trung bình 4m, sông Vàm Thuật ở phía

Đông. Các sông rạch trong quận đều chịu sự chỉ lưu của sông Sài Gòn.

2.1.2. Tình hình kinh tế - xã hội

2.1.2.1. Tình hình phát triển kinh tế

Theo niên giám thống kê qua các năm và báo cáo quy hoạch phát triển kinh

tế - xã hội quận Gò Vấp đến năm 2020, tình hình phát triển kinh tế của Gò Vấp

trong những năm vừa qua như sau:

Bảng 2.1. Tình hình phát triển kinh tế quận Gò Vấp giai đoạn 2005 – 2015

Tốc độ tăng trưởng (%) Chỉ tiêu 2005 2010 2015

1. GTSX theo giá hiện hành (tỷ đồng)

9.304

- Nông nghiệp

23.184 45.579

- Công nghiệp - xây dựng

4.827

9.082 20.350

- Thương mại - Dịch vụ

4.464

14.088 25.211

2. GTSX theo giá cố định (tỷ đồng)

6.820

17.108 33.795 25,85 18,55

- Nông nghiệp

1,58

6,79

- Công nghiệp - xây dựng

3.600

6.814 15.655 17,29 23,11

- Thương mại - Dịch vụ

3.208

10.281 18.124 33,80 15,23

3. Cơ cấu GTSX (giá hiện hành) %

100,00

- Nông nghiệp

0,14

0,06

0,04

- Công nghiệp - xây dựng

51,88

39,17

44,65

- Thương mại - Dịch vụ

47,98

60,77

55,31

30,01

41,73

76,49

4. Thu nhập BQ/người/năm theo (giá hiện hành) (triệu đồng)

2010- 2005 2015- 2010

(Nguồn: Niên giám thống kê quận Gò Vấp)

Tính cho tới hết năm 2015, giá trị sản xuất (GTSX) tính theo giá cố định

toàn quận Gò Vấp đạt 33.795 tỷ đồng (Bảng 2.1). Trong những năm gần đây, tăng

trưởng kinh tế toàn quận đạt mức khá; tính bình quân cho cả giai đoạn 2010-2015,

tốc độ tăng GTSX trên địa bàn quận đạt 18,55%/năm. Thu nhập bình quân đầu

người/năm đạt 76,49 triệu đồng năm 2015, bằng 65,77% so với TP. Hồ Chí Minh

(116,3 triệu đồng/người) và bằng 167,4% so với cả nước (45,7 triệu đồng/người).

Biểu đồ 2.1. Tình hình phát triển kinh tế quận Gò Vấp giai đoạn 2005 – 2015

Quận Gò Vấp có nhiều tiềm năng để phát triển kinh tế theo hướng công

nghiệp hóa - hiện đại hóa. Xét về thu nhập bình quân đầu người, quận Gò Vấp có

điểm xuất phát kinh tế ở mức khá cao so với các địa phương khác trong toàn thành

phố.

- Ngành nông nghiệp: Với tốc độ tăng trưởng chung như hiện nay thì trong

tương lai tốc độ tăng trưởng của khu vực nông nghiệp sẽ có xu hướng giảm dần,

tăng trưởng giai đoạn 2005-2010 là 1,58%/năm; còn trong giai đoạn 2010 - 2015,

tăng trưởng đã có chuyển biến rõ nét tăng cao hơn giai đoạn 2005 - 2010 khoảng

5,21% và đạt 6,79%/năm. Đây là ngành đóng góp thấp nhất cho tăng trưởng chung

của nền kinh tế.

- Ngành công nghiệp - xây dựng: trong giai đoạn 2010 - 2015, ngành công

nghiệp - xây dựng có tốc độ tăng trưởng cao nhất (23,11%) trong ba ngành. Bên

cạnh tốc độ tăng trưởng cao, ngành công nghiệp - xây dựng còn là ngành đóng góp

vào tăng trưởng chung của toàn nền kinh tế cáo nhất trong giai đoạn này là 52,98%.

Tốc độ tăng trưởng của ngành cho thấy quận Gò Vấp đã có sự đầu tư chuẩn bị cho

quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hóa, phát triển một số ngành công nghiệp có

tiềm năng trên địa bàn Quận. Tuy nhiên, để phát triển ngành công nghiệp trong

thời gian dài quận Gò Vấp cần đẩy mạnh đầu tư xây dựng cơ sở hạ tầng các khu

công nghiệp, cụm công nghiệp-tiểu thủ công nghiệp, đầu tư hoàn thiện hệ thống

giao thông, tăng cường đào tạo đội ngũ cán bộ quản lý và công nhân lành nghề.

- Ngành thương mại - dịch vụ: giai đoạn 2010 – 2015 có tốc độ tăng trưởng

của ngành đứng thứ 2 trong các ngành kinh tế, tuy nhiên giá trị sản xuất của ngành

đóng góp vào tổng giá trị sản xuất của nền kinh tế còn thấp, chiếm 47% chưa phản

ánh được thế mạnh về du lịch - dịch vụ, thương mại mà quận đang có. Thực trạng

này diễn ra do nhiều nguyên nhân như kết cấu mạng lưới hạ tầng của quận chưa

cho thương mại dịch vụ đồng bộ, thiếu vốn cho đầu tư phát triển, trình độ cán bộ

quản lý kinh doanh và đội ngũ lao động ở lĩnh vực này còn hạn chế.

- Lao động: Tốc độ tăng lao động đang làm việc trong nền KTQD trung

bình hàng năm trong giai đoạn 2010 - 2015 là 6,63% cao hơn tốc độ tăng của giai

đoạn 2005 - 2010 (4,93%), cho thấy vấn đề tạo việc làm trong giai đoạn 2010 –

2015 đã có những chuyển biến tích cực. Tuy nhiên, những chuyển biến tích cực

này mới chỉ giải quyết được một phần so với yêu cầu chuyển dịch cơ cấu lao động

và giải quyết việc làm tại địa phương, khi so sánh tốc độ tăng lao động làm việc

trong nền KTQD và tốc độ tăng lực lượng sản xuất sẽ thấy rõ điều này. Trong giai

đoạn 2005 – 2010, tốc độ tăng lao động làm việc trong nền KTQD là 4,93% cao

hơn tốc độ tăng lực lượng lao động (3,54%) cho thấy quận đã giải quyết được phần

nào tình trạng thiếu việc làm thì tới giai đoạn 2010 – 2015, tình trạng này lại có xu

hướng tăng, tốc độ tăng lao động làm việc trong nền KTQD thấp hơn tốc độ tăng

của lực lượng lao động (tương ứng 6,63% và 7,81%). Ngoài ra có thể thấy đóng

góp của lao động chiếm hơn 80% vào tăng trưởng chung của nền kinh tế, trong khi

năng suất lao động (theo giá cố định) chỉ đóng góp gần 20% vào tăng trưởng đã

cho thấy sự phát triển kinh tế của quận chỉ dựa vào quy mô lao động.

Về chuyển dịch cơ cấu kinh tế: Tỷ trọng giá trị sản xuất ngành nông nghiệp

ngày càng giảm mạnh trong cơ cấu giá trị sản xuất trên địa bàn quận do diện tích

đất nông nghiệp bị thu hẹp. Tỷ trọng giá trị sản xuất ngành công nghiệp - xây dựng

trên địa bàn quận có xu hướng ổn định. Khu vực Thương mại dịch vụ của quận tuy

chưa chiếm tỷ lệ cao trong giá trị sản xuất trên địa bàn quận, nhưng đây là khu vực

năng động nhất, có mức tăng cao nhất trong 3 khu vực kinh tế.

2.1.2.2. Văn hóa – xã hội

 Giáo dục - đào tạo

Trong những năm qua, dưới sự lãnh đạo, chỉ đạo của các cấp ủy Đảng,

chính quyền; sự phối hợp của các ban ngành, đoàn thể, sự nỗ lực của đội ngũ cán

bộ, giáo viên, nhân viên ngành giáo dục và toàn xã hội, công tác giáo dục của quận

Gò Vấp đã có nhiều đổi mới và đạt được những kết quả quan trọng.

Hiện nay, toàn quận có 76 trường học, 1 trung tâm giáo dục thường xuyên,

189 trung tâm học tập cộng đồng, quy mô trường lớp hợp lý, cơ bản đáp ứng yêu

cầu học tập của con, em trong quận. Toàn quận đạt chuẩn phổ cập giáo dục tiểu

học mức độ 1, đạt chuẩn phổ cập giáo dục THCS, năm 2015 đạt chuẩn phổ cập

giáo dục mầm non cho trẻ 5 tuổi. Đội ngũ giáo viên cơ bản đủ về số lượng, chất

lượng cán bộ, giáo viên đạt chuẩn trở lên về đào tạo.

Công tác bồi dưỡng cán bộ quản lý, giáo viên, nhân viên ngành giáo dục

được quan tâm. Nhận thức, tư tưởng chính trị và chuyên môn nghiệp vụ của đội

ngũ cán bộ, viên chức ngành giáo dục ngày một nâng cao. Cơ sở vật chất, trang

thiết bị dạy và học được tăng cường; Đến năm 2015 có 62/72 trường mầm non, tiểu

học, THCS đạt chuẩn quốc gia (24/36 trường mầm non; 20/20 trường tiểu học đạt

chuẩn quốc gia mức độ 1, trong đó có 10 trường tiểu học đạt chuẩn quốc gia mức

độ 2; 13/15 trường THCS) và 4/4 trường THPT đạt chuẩn quốc gia.. Tuy nhiên,

công tác giáo dục của quận Gò Vấp còn gặp nhiều khó khăn và hạn chế như: Số

lượng giáo viên cơ bản đủ nhưng cơ cấu chủng loại còn bất cập; chất lượng giáo

dục toàn diện học sinh đã được nâng lên nhưng vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu,

nhất là việc giáo dục tư tưởng, quyền và nghĩa vụ của công dân, rèn kỹ năng sống;

cơ sở vật chất một số trường học còn thiếu, diện tích còn hẹp; chưa có sự gắn kết

trách nhiệm và phối hợp chặt chẽ giữa gia đình-nhà trường-xã hội trong việc đảm

bảo các điều kiện giáo dục các em học sinh.

Những tồn tại hạn chế trên có cả nguyên nhân khách quan và nguyên nhân

chủ quan đó là: cơ chế, chính sách đầu tư cho giáo dục chưa đáp ứng yêu cầu phát

triển; công tác quản lý, điều hành chưa đồng bộ, một bộ phận cán bộ quản lý chưa

đáp ứng được yêu cầu, một số cán bộ và giáo viên ý thức, trách nhiệm nghề nghiệp

chưa cao; cấp ủy, địa phương và nhiều gia đình chưa thực sự chú trọng đầu tư và

chăm lo phát triển giáo dục.

 Công tác y tế, chăm sóc sức khỏe cộng đồng dân số, gia đình và trẻ em

Trong những năm qua, công tác y tế của quận Gò Vấp đã được các cấp ủy,

Đảng, chính quyền, các ban ngành, đoàn thể quận Gò Vấp quan tâm, lãnh đạo, chỉ

đạo tổ chức thực hiện đạt kết quả khá tốt. Hệ thống y tế từ Quận đến cơ sở ngày

càng được củng cố và phát triển tạo điều kiện tốt cho việc nâng cao chất lượng

chăm sóc sức khỏe cho nhân dân.

Cơ sở vật chất, trang thiết bị y tế được đầu tư xây mới và nâng cấp. Hiện

nay, toàn quận Gò Vấp có 1 bệnh viện đa khoa, 2 phòng khám khu vực, trung tâm

y tế và 16 trạm y tế phường với 282 cán bộ y tế (trong đó có 91 bác sĩ), bình quân

19,6 cán bộ y tế/1 vạn dân và 4,1 bác sĩ/1 vạn dân; có 16/16 phường đạt chuẩn

quốc gia về y tế (theo tiêu chí giai đoạn 2001-2010). Xã hội hóa công tác y tế được

các ban ngành, đoàn thể phối hợp làm tốt.

Công tác dân số kế hoạch hóa gia đình luôn được quan tâm thực hiện; duy

trì công tác truyền thông gắn dịch vụ kế hoạch hóa gia đình, số người sử dụng biện

pháp tránh thai hiện đại hàng năm đều đạt và vượt chỉ tiêu, mức giảm tỷ lệ sinh

hàng năm đạt 0,16%.

Bên cạnh những kết quả đạt được, công tác y tế còn gặp một số khó khăn và

hạn chế như: đội ngũ cán bộ y tế huyện còn thiếu, đặc biệt là thiếu bác sĩ, cán bộ

chuyên khoa. Cơ sở, vật chất một số trạm y tế đã xuống cấp, trang thiết bị cũ, thiếu

đồng bộ. Chất lượng dịch vụ một số cơ sở y tế chưa đáp ứng nhu cầu khám, chữa

bệnh ngày càng cao chân dân. Đội ngũ cán bộ làm công tác dân số ở cơ sở đã được

củng cố nhưng chưa ổn định và chưa được đào tạo cơ bản.

2.2. THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG BỘ MÁY HÀNH CHÍNH

NHÀ NƯỚC TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN GÒ VẤP

2.2.1. Thực trạng về qui mô, số lượng

2.2.1.1. Về giới tính

Hiện tại, trong tổng số 1.038 CBCC trong các cơ quan hành chính nhà nước

quận Gò Vấp có 553 nam, chiếm 53,23% và 485 nữ chiếm 46,77%. Tỷ lệ tương

quan về giới như vậy khá tương đồng, đảm bảo cân đối.

Bảng 2.2. Số lượng CBCC trong các cơ quan hành chính nhà nước quận Gò

Vấp phân bổ theo giới tính

Giới tính Số lượng (người) Tỉ trọng (%)

Nam 553 53,23

Nữ 485 46,77

Tổng 1.038 100

(Nguồn: Phòng Nội vụ và tính toán của tác giả)

Mối tương quan về giới của đội ngũ CBCC trong các cơ quan hành chính

nhà nước quận Gò Vấp được thể hiện rõ hơn trong biểu đồ sau:

Biểu đồ 2.2. Mối tương quan về giới của đội ngũ CBCC trong các cơ quan hành

chính nhà nước quận Gò Vấp

2.2.1.2. Về độ tuổi

Số công chức dưới 30 tuổi là 127 người, chiếm 12,21%, số công chức từ 31

đến 50 tuổi là 721 người, chiếm 69,43%, số công chức từ 51 đến 60 tuổi là 191

người, chiếm 18,36%. Như vậy, đa phần công chức trong các cơ quan hành chính

nhà nước quận Gò Vấp có độ tuổi trung niên từ 30 đến 50. Với chỉ tiêu biên chế

giữ cố định, nếu các cơ quan hành chính nhà nước quận Gò Vấp không có chiến

lược cán bộ phù hợp sẽ có thể xảy ra hẫng hụt CBCC kế cận trong thời gian tới. Cơ

cấu tuổi theo tỷ lệ % được minh họa theo bảng dưới đây:

Bảng 2.3. Số lượng CBCC trong các cơ quan hành chính nhà nước quận Gò

Vấp phân bổ theo độ tuổi

Cơ cấu độ tuổi Số lượng (người) Cơ cấu (%)

Dưới 30 tuổi 127 12,21

Từ 31 đến 50 tuổi 721 69,43

Từ 51 đến 60 tuổi 191 18,36

Tổng 1.038 100,00

(Nguồn: Phòng Nội vụ và tính toán của tác giả)

Sự phân bố về cơ cấu tuổi của đội ngũ CBCC trong các cơ quan hành chính

nhà nước quận Gò Vấp được thể hiện rõ hơn trong biểu đồ sau:

Biểu đồ 2.3. Phân bố đội ngũ CBCC trong các cơ quan hành chính nhà nước

quận Gò Vấp theo cơ cấu tuổi

2.2.1.3. Về ngạch công chức

Số lượng CBCC trong các cơ quan hành chính nhà nước quận Gò Vấp hiện

nay phân bổ theo ngạch được thể hiện trong bảng 2.4 sau:

Bảng 2.4. Số lượng CBCC trong các cơ quan hành chính nhà nước quận Gò

Vấp phân bổ theo ngạch công chức

Theo ngạch công chức Cơ cấu (%) Số lượng (người)

Chuyên viên chính và tương đương 138 13,29

Chuyên viên và tương đương 788 75,91

Cán sự và tương đương 76 7,23

Nhân viên 36 3,47

Tổng 1.038 100,0

(Nguồn: Phòng Nội vụ và tính toán của tác giả)

Các cơ quan hành chính nhà nước quận Gò Vấp có số lượng CBCC giữ

ngạch chuyên viên, chuyên viên chính tương đối cao so với mặt bằng chung các

quận của Tp. Hồ Chí Minh.

2.2.2. Thực trạng về chất lượng

2.2.2.1. Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

Tính đến cuối năm 2015, trình độ chuyên môn của trong các cơ quan hành

chính nhà nước quận Gò Vấp phân bố như sau: Tiến sĩ có 44 người chiếm 4,24%,

Thạc sĩ có 174 người, chiếm 16,74%; đại học 753 người, chiếm 72,56%; cao đẳng

46 người chiếm 4,45%; trung cấp và sơ cấp là 21 người, chiếm 2,01%.

Bảng 2.5. Chất lượng CBCC trong các cơ quan hành chính nhà nước quận Gò

Vấp theo trình độ chuyên môn

Trình độ chuyên môn Số lượng (người) Cơ cấu (%)

Thạc sĩ 174 16,76

Đại học 797 76,78

Cao Đẳng 46 4,43

Trung cấp và sơ cấp 21 2,03

Tổng 1.038 100,00

(Nguồn: Phòng Nội vụ và tính toán của tác giả)

Quan sát bảng 2.5 cho ta thấy: Phần lớn CBCC trong các cơ quan hành

chính nhà nước quận Gò Vấp có trình độ chuyên môn đại học trở lên (hơn 90%).

Số công chức này hoàn toàn là đội ngũ lãnh đạo và công chức chuyên môn. Số có

trình độ trung cấp, bằng nghề chiếm tỷ lệ thấp, được bố trí là công tác phục vụ.

Tuy nhiên, số công chức có trình độ thạc sỹ so với mặt bằng chung còn thấp nên

các cơ quan này cần có kế hoạch cử thêm CBCC đi đào tạo sau đại học nhằm nâng

cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ để đáp ứng ngày càng tốt hơn yêu cầu của công

việc.

2.2.2.2. Trình độ lý luận chính trị và quản lý nhà nước

a. Trình độ lý luận chính trị

Trình độ lý luận chính trị của đội ngũ CBCC của các cơ quan hành chính

nhà nước quận Gò Vấp còn những hạn chế, có 35 người trình độ cao cấp chiếm

3,37%; có 751 người trình độ trung cấp, chiếm 72,35%; có 252 người trình độ sơ

cấp chiếm 24,28%. Trong khi đội ngũ CBCC trong các cơ quan hành chính nhà

nước quận Gò Vấp phải là đối tượng cần được trang bị kiến thức lý luận đồng đều

ở trình độ cao thì tương quan về số CBCC được đào tạo trình độ cử nhân và cao

cấp so với số lượng lãnh đạo từ cấp phòng trở lên hiện nay của Quận là còn thấp.

Tỷ lệ này đặt ra yêu cầu cần cử thêm những CBCC đủ tiêu chuẩn tham gia các lớp

đào tạo bồi dưỡng để nâng cao trình độ lý luận chính trị cho đội ngũ.

Bảng 2.6. Chất lượng CBCC trong các cơ quan hành chính nhà nước quận Gò

Vấp theo trình độ chính trị

Trình độ chính trị Số lượng (người) Cơ cấu (%)

35 Cao cấp 3,37

751 Trung cấp 72,35

252 Sơ cấp 24,28

Tổng 1.038 100,00

(Nguồn: Phòng Nội vụ và tính toán của tác giả)

b. Trình độ quản lý nhà nước

Hiện tại số lượng CBCC của các cơ quan hành chính nhà nước quận Gò Vấp

đã qua các chương trình đào tạo, bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước như sau:

chuyên viên chính là 138 người, chiếm tỷ lệ 13,29%; chuyên viên 788 người, bằng

75,92%; cán sự là 21 người, chiếm tỷ lệ 2,5%, chưa qua đào tạo là 86 người, chiếm

tỷ lệ 8,3%. Tỷ lệ phân bổ CBCC theo trình độ quản lý nhà nước thể hiện trong

bảng 2.7 sau:

Bảng 2.7. Chất lượng CBCC trong các cơ quan hành chính nhà nước quận Gò

Vấp theo trình độ quản lý nhà nước

Số lượng (người) Cơ cấu (%) Trình độ quản lý nhà nước

13,29 Chuyên viên chính 138

75,91 Chuyên viên 788

2,5 Cán sự 26

8,3 Chưa qua đào tạo 86

100,00 Tổng 1.038

(Nguồn: Phòng Nội vụ và tính toán của tác giả)

Các số liệu biểu diễn trên bảng 2.7 cho thấy: Công tác đào tạo, bồi dưỡng

kiến thức quản lý nhà nước cho CBCC trong các cơ quan hành chính nhà nước

quận Gò Vấp đã tương đối cao.

Kết quả tự đánh giá của CBCC về kiến thức Lý luận chính trị và Quản lý

nhà nước được thể hiện trong bảng 2.8 sau:

Bảng 2.8. Kết quả tự đánh giá của CBCC về kiến thức Lý luận chính trị và Quản

lý nhà nước

Kiến thức Lãnh đạo Quận Trung bình Lãnh đạo cấp phòng CBCC thừa hành

1. Lý luận chính trị 4,53 3,61 2,81 3,65

2. Quản lý nhà nước 3,94 4,23 3,25 3,81

Trung bình 4,24 3,92 3,03 3.73

(Nguồn: Tổng hợp của tác giả)

Bảng 2.8 cho thấy, Lãnh đạo Quận cho điểm đánh giá cao nhất đối với Kiến

thức Lý luận chính trị (4,53 – mức rất thành thạo) trong khi cho điểm về Kiến thức

Quản lý nhà nước thấp hơn (3,94 – mức thành thạo). Lãnh đạo cấp phòng cho điểm

về Kiến thức Quản lý nhà nước (4,23 – mức rất thành thành thạo) cao hơn so với

Kiến thức Lý luận chính trị (3,61 – mức thành thạo). Tương tự vậy, CBCC thừa

hành cũng cho điểm về Kiến thức Quản lý nhà nước (3,25 – mức Trung bình) cao

hơn so với Kiến thức Lý luận chính trị (2,81 - mức trung bình). Kết quả tự đánh giá

của các nhóm đối tượng phản ánh tương đối chính xác trình độ đào tạo Lý luận

chính trị, Quản lý nhà nước về bằng cấp so với kiến thức thực tế và không có sự

khác biệt đáng kể nào giữa đánh giá của CBCC và thông tin từ hồ sơ của họ về

điểm này.

2.2.2.3. Trình độ ngoại ngữ và tin học

Về trình độ ngoại ngữ, CBCC có trình độ ngoại ngữ bậc đại học và cao đẳng

là 54 người, chiếm tỷ lệ 5,2%; trung cấp có 65 người, chiếm tỷ lệ 6,26%; Chứng

chỉ A, B, C có 807 người, chiếm tỷ lệ 77,74%; chưa qua đào tạo là 112 người,

chiếm tỷ lệ 10,78%.

Bảng 2.9. Chất lượng CBCC trong các cơ quan hành chính nhà nước quận Gò

Vấp theo trình độ ngoại ngữ

Số lượng (người) Cơ cấu (%) Theo trình độ ngoại ngữ

54 Đại học và cao đẳng 5,2

65 Trung cấp 6,26

898 Chứng chỉ (A, B, C) 86,51

21 Chưa qua đào tạo 2,02

1.038 Tổng 100

(Nguồn: Phòng Nội vụ và tính toán của tác giả)

Như vậy, trình độ ngoại ngữ của đội ngũ CBCC tại các cơ quan hành chính

nhà nước quận Gò Vấp khá thấp, mới chỉ dừng lại ở việc cấp chứng chỉ, tỷ lệ người

chưa qua đào tạo còn khá lớn. Trong thời kỳ hội nhập quốc tế trên mọi lĩnh vực

như hiện nay, yêu cầu cấp thiết là phải nâng cao trình độ ngoại ngữ nhằm phục vụ

cho công việc và tìm hiểu học tập kinh nghiệm quản lý của các quốc gia tiên tiến

trên thế giới. Tuy nhiên, đây còn là hạn chế đối với đội ngũ CBCC của quận cần

phải khắc phục.

Biểu đồ 2.8. Chất lượng đội ngũ CBCC trong các cơ quan hành chính nhà nước

quận Gò Vấp theo trình độ ngoại ngữ

Về trình độ tin học, CBCC có trình độ tin học bậc đại học và cao đẳng là 20

người, chiếm tỷ lệ 1,94%; Chứng chỉ B có 797 người, chiếm tỷ lệ 76,78%; Chứng chỉ C

có 200 người, chiếm tỷ lệ 19,24%; chưa qua đào tạo là 21 người, chiếm tỷ lệ 19,24%.

Bảng 2.10. Chất lượng CBCC trong các cơ quan hành chính nhà nước quận

Gò Vấp theo trình độ tin học

Theo trình độ tin học Cơ cấu (%) Số lượng (người)

Đại học và cao đẳng 20 1,94

Chứng chỉ B 797 76,78

Chứng chỉ C 200 19,24

Chưa qua đào tạo 21 2,02

Tổng 1.038 100,0

(Nguồn: Phòng Nội vụ và tính toán của tác giả)

Quá trình cải cách hành chính đang diễn ra, trong đó hiện đại hóa trang thiết

bị là một trong những nội dung quan trọng. Khi quản lý nhà nước ngày càng hiện

đại, CBCC phải thường xuyên sử dụng kiến thức về tin học và máy tính trong quá

trình thực thi công vụ. Tuy nhiên, hiện nay mới có 20 CBCC được đào tạo bài bản,

số còn lại mới có chứng chỉ tin học và tỷ lệ người chưa qua đào tạo chiếm tỷ trọng

khá lớn. Rõ ràng đây là bất cập khá lớn của đội ngũ CBCC trong các cơ quan hành

chính nhà nước quận Gò Vấp khi ứng dụng tin học hoá hành chính nhà nước.

Kết quả tự đánh giá của CBCC về kỹ năng Tin học, ngoại ngữ được mô tả

trong bảng sau:

Bảng 2.11. Kết quả tự đánh giá của CBCC về kỹ năng tin học và ngoại ngữ

Kỹ năng Trung bình Lãnh đạo Quận Lãnh đạo cấp phòng CBCC thừa hành

Kỹ năng đọc tài liệu bằng ngoại ngữ 2,02 2,11 2,23 2,12

2,86 3,41 4,27 3,51 Kỹ năng sử dụng máy tính trong soạn văn bản

1,99 2,81 3,83 2,88 Kỹ năng khai thác thông tin qua internet trong công việc

2,76 3,42 4,42 3,53 Kỹ năng khai thác các phần mềm liên quan đến công việc

Trung bình 2,38 3,12 4,13 2.54

(Nguồn: Tổng hợp kết quả điều tra của tác giả)

Kỹ năng ngoại ngữ: Bảng 2.11 cho thấy Lãnh đạo Quận cho điểm Kỹ năng

đọc/dịch tài liệu bằng ngoại ngữ thấp nhất (2,02 – mức chưa thành thạo), trong khi

Lãnh đạo cấp phòng đánh giá cao hơn (2,11 – mức chưa thành thạo) và

CBCC thừa hành đánh giá cao nhất nhưng cũng chỉ dừng ở mức điểm 2,23 – mức

chưa thành thạo. Giá trị trung bình của kỹ năng ngoại ngữ rất thấp (2,12 – mức

chưa thành thạo). Kết quả tự đánh giá của các CBCC đã phản ánh chính xác mối

quan hệ về bằng cấp so với kỹ năng thực tế và theo độ tuổi CBCC. Thực tế, CBCC

thừa hành trẻ hơn, được đào tạo tốt hơn về ngoại ngữ và có điều kiện tiếp cận với

ngoại ngữ nhiều hơn Lãnh đạo cấp Phòng và Lãnh đạo cấp Quận. Bảng 2.11 cũng

cho thấy không có sự khác biệt đáng kể nào giữa đánh giá của CBCC và thông tin

từ hồ sơ của họ về kỹ năng này.

Kỹ năng Tin học: Kết quả ở Bảng 2.11 cho thấy, Lãnh đạo Quận cho điểm

thấp nhất ở hầu hết các mục đánh giá, đặc biệt ở nội dung Kỹ năng khai thác thông

tin trên internet trong công việc trong khi đội ngũ lãnh đạo cấp phòng cho điểm cao

hơn. Tuy nhiên, cả Lãnh đạo Quận và Lãnh đạo cấp phòng đều tự đánh giá chưa

thành thạo (dưới 2,59 điểm) đối với kỹ năng khai thác thông tin qua internet. Đối

với CBCC thừa hành cho điểm về kỹ năng Tin học cao hơn Lãnh đạo Quận và

Lãnh đạo cấp phòng. Nguyên nhân được cho là đội ngũ CBCC thừa hành chủ yếu

là trẻ tuổi, phát triển trong thời đại công nghệ cao, có nhiều cơ hội học tập và tiếp

cận với công nghệ thông tin từ rất sớm. Tuy nhiên, CBCC thừa hành cũng cho

điểm về kỹ năng khai thác internet thấp hơn các kỹ năng còn lại. Điều này có thể lý

giải một phần do trình độ ngoại ngữ thấp đã phân tích ở trên đã cản trở CBCC

trong việc học và phát triển các kỹ năng về máy tính. Đối với các kỹ năng tin học

còn lại, CBCC thừa hành đều rất thành thạo.

2.2.2.4. Ý thức, thái độ trong công việc

Kết quả tự đánh giá của CBCC về Ý thức, Thái độ trong công việc được mô

tả trong bảng sau:

Bảng 2.12. Kết quả tự đánh giá của CBCC về ý thức, thái độ trong công việc

Ý thức, thái độ trong công việc Bình quân Lãnh đạo Quận CBCC thừa hành Lãnh đạo cấp phòng

Trong chấp hành giờ làm việc 4,61 4,52 4,32 4,48

Trong chấp hành tổ chức kỷ luật 5,00 4,73 4,54 4,76

Trong chuyên tâm vào công việc 4,68 4,51 4,06 4,42

Sự sẵn sàng học tập 3,22 3,45 3,01 3,23

4,84 4,52 3,07 4,14 Tuân thủ các quy trình trong giải quyết công việc

4,62 4,28 3,46 4,12 Trong giao tiếp với đông nghiệp và công dân

Bình quân chung 4,50 4,34 3,74 4.19

(Nguồn: Tổng hợp kết quả điều tra của tác giả)

Bảng 2.12 cho thấy Lãnh đạo Quận, và Lãnh đạo cấp Phòng đánh giá rất

thành thạo đối với hầu hết các mục đánh giá về Ý thức, Thái độ công việc (Bình

quân chung lần lượt là 4,50 và 4,34) nhưng thấp nhất ở mục Sự sẵn sàng học tập

(Bình quân chung lầm lượt là 3,22 và 345). Nhìn chung, CBCC thừa hành đánh

giá thấp hơn so với Lãnh đạo Quận và Lãnh đạo cấp Phòng (Bình quân chung là

3,74), trong đó 02 kỹ năng ở mức Trung bình là Ý thức, thái độ trong việc sẵn sàng

học tập và Ý thức, thái độ trong Tuân thủ các quy trình trong giải quyết công việc.

Điều này có nghĩa họ sẽ cần đào tạo, bồi dưỡng thêm để nâng cải thiện ý thức, thái

độ trong công việc.

Về phần đánh giá tổng thể, CBCC thừa hành đánh giá mức Trung bình

(3,14), Lãnh đạo cấp Phòng cũng đánh giá ở mức Thành thạo (3,75), Lãnh đạo Sở,

Chi cục đánh giá ở mức Thành thạo (3,88). Tuy nhiên, với từng nhóm kỹ năng, có

nhiều mục kỹ năng còn ở mức Chưa thành thạo và Trung bình. Kết quả này chỉ ra

rằng, các cơ quan hành chính quận Gò Vấp cần quan tâm đến việc đào tạo, bồi

dưỡng để phát triển đồng đều các kiến thức và kỹ năng của đội ngũ CBCC.

2.3. ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG BỘ MÁY

HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN GÒ VẤP – TP HỒ CHÍ

MINH

2.3.1. Một số ưu điểm

Thứ nhất, chất lượng cán bộ công chức tại các cơ quan hành chính quận đã

từng bước được nâng lên, cán bộ công chức có trình độ trên đại học chiếm tỷ trọng

lớn (trên 90%); số có trình độ trung cấp hoặc chưa qua đào tạo đã giảm đáng kể.

Thứ hai, về độ tuổi, số lượng cán bộ công chức đang ở độ tuổi trung niên

chiếm tỷ trọng lớn (87,79%). Đây là đội ngũ nhân lực có kinh nghiệm nghề nghiệp.

Thứ ba, về trình độ lý luận chính trị và quản lý nhà nước: lãnh đạo quận

đánh giá thành thạo với với kiến thức lý luận chính trị (4,53), lãnh đạo quản lý cấp

phòng được đánh giá thành thạo với kiến thức quản lý nhà nước (4,23).

Thứ tư, về trình độ ngoại ngữ và tin học: Đội ngũ CBCC trẻ tại các cơ quan

hành chính quận Gò Vấp được đánh giá khá thành thạo với hai kỹ năng ngoại ngữ

và tin học. Nhìn chung, trình độ lý luận chính trị, quản lý nhà nước, tin học, ngoại

ngữ cũng có bước phát triển đáng kể, thể hiện sự cố gắng của quận Gò Vấp trong

việc nâng cao chất lượng cán bộ công chức để đáp ứng được yêu cầu và đòi hỏi

ngày càng cao trong thời kỳ phát triển mới.

Thứ năm, về ý thức, thái độ trong công việc: Lãnh đạo cấp Quận đánh giá

rất cao đối với ý thức, thái độ trong công việc (điểm trung bình 4,50), lãnh đạp cấp

phòng đạt điểm trung bình 4,34.

2.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân

Thứ nhất, về độ tuổi: Các cơ quan hành chính nhà nước quận Gò Vấp có tỷ

lệ CB ở độ tuổi dưới 30 tuổi chỉ chiếm 12,21% điều bày có thể dẫn đến sự hẫng hụt

nguồn nhân lực kế cận trong thời gian tới. Việc này có thể được giải quyết thông

qua tuyển dụng mới hoặc luân chuyển công tác.

Thứ hai, về trình độ chuyên môn: số lượng công chức có trình độ tiến sỹ còn

chiếm tỷ trọng thấp (4,24%), và số công chức có trình độ thạc sỹ so với mặt bằng

chung còn thấp nên các cơ quan này cần có kế hoạch cử thêm CBCC đi đào tạo sau

đại học nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ để đáp ứng ngày càng tốt

hơn yêu cầu của công việc.

Thứ ba, về trình độ lý luận chính trị và quản lý nhà nước: số CBCCVC được

bồi dưỡng chuyên sâu ở trình độ chuyên viên chính chỉ có 35 người, thấp hơn số

CBCC là lãnh đạo các phòng, ban của quận. Với yêu cầu tác nghiệp công vụ, tác

nghiệp quản lý nhà nước ở trình độ cao, công tác đào tạo, bồi dưỡng kiến thức

quản lý nhà nước như vậy là chưa hợp lý, chưa đáp ứng được đòi hỏi của công tác

quản lý nhà nước.

Thứ tư, về trình độ Tin học, ngoại ngữ: Trong điều kiện quản lý nhà nước

hiện đại, CB phải thường xuyên sử dụng kiến thức về tin học và máy tính trong quá

trình thực thi công vụ nhưng vẫn còn gần 10,47% CB chưa qua đào tạo về tin học,

số được đào tạo trình độ đại học và trung cấp chưa đến 3%. Rõ ràng đây là bất cập

khá lớn của đội ngũ CB của các cơ quan hành chính quận khi ứng dụng tin học hoá

hành chính nhà nước. Trình độ ngoại ngữ của đội ngũ CB của các cơ quan hành

chính quận cũng có bất cập tương tự như trình độ Tin học, với số CBC chưa qua

đào tạo chiếm 19,34%. Trong thời đại khoa học - công nghệ, hội nhập quốc tế với

yêu cầu ngày càng cao trong việc sử dụng các ứng dụng khoa học công nghệ và

ngoại ngữ để tìm hiểu học tập kinh nghiệm quản lý của các quốc gia tiên tiến trên

thế giới thì đây là hạn chế khá lớn của đội ngũ CBC của các cơ quan hành chính

quận Gò Vấp cần phải vượt qua.

Thứ năm, về ý thức, thái độ trong công việc: Lãnh đạo quận và Lãnh đạo

cấp phòng đánh giá thấp nhất ở mục Sự sẵn sàng học tập. Nhìn chung, CB thừa

hành đánh giá thấp hơn so với lãnh đạo quận và lãnh đạo cấp phòng, trong đó 02

kỹ năng ở mức trung bình là ý thức, thái độ trong việc sẵn sàng học tập và ý thức,

thái độ trong tuân thủ các quy trình trong giải quyết công việc. Điều này có nghĩa

họ sẽ cần đào tạo, bồi dưỡng thêm để nâng cải thiện ý thức, thái độ trong công việc.

Nguyên nhân của những hạn chế trên là do:

Thứ nhất, Quận Gò Vấp chưa chủ động xây dựng chiến lược phát triển

nguồn nhân lực gắn với chiến lược phát triển tổng thể của Tp. Hồ Chí Minh, có

nghĩa là chiến lược phát triển nguồn nhân lực phải xây dựng và phát triển một đội

ngũ cán bộ công chức có năng lực phù hợp để đảm bảo đạt được các mục tiêu của

chiến lược phát triển tổng thể của Thành phố.

Thứ hai, việc lựa chọn, tuyển dụng và đề bạt không dựa trên năng lực và

nguyên tắc bố trí cán bộ dựa trên năng lực. Tuyển dụng và đề bạt dựa vào việc

vượt qua kỳ thi nhằm kiểm tra những kiến thức không liên quan đến các yêu cầu

công việc. Đây là vấn đề nghiêm trọng trong tuyển dụng bởi vì việc đánh giá các

ứng viên cần dựa trên mức độ phù hợp và khả năng của họ trong việc thực hiện các

công việc có liên quan của hải quan. Bộ Nội vụ sẽ phải tốn chi phí khi hoạt động

tuyển dụng và đề bạt những ứng viên không phù hợp.

Thứ ba, công tác đào tạo còn chậm đổi mới, chưa theo kịp sự phát triển của

yêu cầu nhiệm vụ. Phương pháp đào tạo nặng về thuyết trình; nội dung chương

trình đào tạo còn trùng lặp; kết quả đào tạo, bồi dưỡng chưa được đánh giá một

cách đầy đủ, kịp thời và khách quan; tính quy hoạch trong đào tạo, bồi dưỡng gắn

với sử dụng chưa cao. Kế hoạch đào tạo mới chỉ dừng lại ở các chương trình đào

tạo mà chưa xây dựng được một cấu trúc về các cấp độ đào tạo, số lượng cán bộ

được đào tạo

Thứ tư, Luật cán bộ công chức mới chưa vạch ra được đầy đủ và cụ thể

những vấn đề về nguyên tắc bố trí nhân sự dựa trên năng lực, quản lý nguồn nhân

lực dựa trên năng lực, quản lý thực hiện công việc dựa trên kết quả, minh bạch và

mang tính khách quan. Mặc dù ngành Nội vụ đã được linh hoạt ở một mức độ nhất

định đối với việc xây dựng hồ sơ năng lực cho các công việc mới cũng như trong

quản lý thực hiện công việc, tuy nhiên việc đôi mới về việc bố trí nhân sự dựa trên

năng lực và quản lý thực hiện công việc cần phải có sự thay đôi ở cấp Chính phủ.

Thứ năm, trách nhiệm các cấp không được xác định một cách đầy đủ trên

khía cạnh những mong đợi và kết quả công việc phải hoàn thành. Nếu cán bộ viên

chức không chịu trách nhiệm về những việc họ làm thì sẽ không thể xây dựng và

áp dụng hệ thống quản lý thực hiện công việc. Điều này đặc biệt quan trọng đối với

cán bộ quản lý các cấp.

TÓM TẮT CHƯƠNG 2

Trong chương này tác giả đã đi sâu vào nghiên cứu tình hình kinh tế - xã hội

quận Gò Vấp. Qua phân tích cho thấy, quận Gò Vấp có nhiều tiềm năng để phát

triển kinh tế theo hướng công nghiệp hóa - hiện đại hóa. Xét về thu nhập bình quân

đầu người, quận Gò Vấp có điểm xuất phát kinh tế ở mức khá cao so với các địa

phương khác trong toàn thành phố.

Qua phân tích và đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực trong các

cơ quan hành chính nhà nước quận Gò Vấp theo tiêu chí: giới tính, độ tuổi, trình độ

chuyên môn, trình độ lý luận chính trị, quản lý nhà nước, trình độ tin học và ngoại

ngữ và ý thức thái độ làm việc của CBCC tại các cơ quan hành chính quận Gò Vấp.

Từ phân tích, đánh giá, tác giả đã rút ra những kết quả đạt được và những

hạn chế về chất lượng nguồn nhân lực, làm cơ sở cho việc đề ra những giải pháp

nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà nước

quận Gò Vấp trong thời gian tới.

CHƯƠNG 3

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

TRONG BỘ MÁY HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN

GÒ VẤP – TP HỒ CHÍ MINH

--------

3.1. NHỮNG YÊU CẦU VÀ QUAN ĐIỂM CƠ BẢN

3.1.1. Những yêu cầu cấp thiết

Thứ nhất, xây dựng hệ thống chính trị, chính quyền vững mạnh từ cơ sở

Chính quyền cấp quận là đơn vị hành chính ở cơ sở, trực tiếp tổ chức đưa

đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước vào cuộc

sống. Đây cũng là nơi gần dân, tiếp thu những ý kiến của nhân dân để phản ánh

cho Đảng và Nhà nước hoàn thiện chính sách, pháp luật. Trên thực tế, CB cấp quận

phải giải quyết một khối lượng công việc rất lớn, đa dạng và phức tạp, liên quan

đến mọi mặt của đời sống chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội, an ninh, quốc phòng ở

cơ sở. Do đó, nếu đội ngũ cán bộ sa sút về phẩm chất, không đủ năng lực công tác

sẽ gây những hậu quả tiêu cực và nghiêm trọng về nhiều mặt đối với mỗi địa

phương nói riêng và cả nước nói chung

Thực tiễn đã chứng minh, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong

các cơ quan hành chính nhà nước quận là nhân tố then chốt trong xây dựng hệ

thống chính quyền vững mạnh.). Hội nghị lần thứ V của Ban Chấp hành Trung

ương Đảng khóa IX xác định: “Xây dựng đội ngũ cán bộ cơ sở có năng lực tổ chức

và vận động nhân dân thực hiện đường lối của Đảng, pháp luật của Nhà nước, công

tâm, thạo việc, tận tụy với dân, biết phát huy sức dân, không tham nhũng, không ức

hiếp dân, trẻ hóa đội ngũ, chăm lo công tác đào tạo, bồi dưỡng, giải quyết hợp lý

và đồng bộ chính sách đối với cán bộ cơ sở” [2]. Do đó, vấn đề nâng cao chất

lượng nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính quận là nội dung trọng tâm,

then chốt góp phần xây dựng hệ thống chính trị, chính quyền vững mạnh từ cơ sở.

Thứ hai, công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa và xây dựng Nhà nước

pháp quyền xã hội chủ nghĩa

Trong những năm qua, Đảng và Nhà nước ta luôn chú trọng và quan tâm tới

việc xây dựng đội ngũ CBCC nói chung và CBCC chính quyền cấp cơ sở nói riêng.

Đây là nhân tố then chốt để thực hiện nhiệm vụ trọng tâm là phát triển kinh tế thị

trường định hướng xã hội chủ nghĩa; đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hóa đất

nước, hội nhập kinh tế quốc tế; thực hiện thành công chương trình cải cách nền

hành chính nhà nước và xây dựng nông thôn mới, góp phần ổn định hệ thống chính

trị và chất lượng bộ máy nhà nước.

Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X của Đảng đã đề ra mục tiêu: “Xây dựng

đội ngũ cán bộ có bản lĩnh chính trị vững vàng, có đạo đức, lối sống lành mạnh,

không quan liêu, tham nhũng, lãng phí, kiên quyết đấu tranh chống quan liêu, tham

nhũng, lãng phí; có tư duy đổi mới, sáng tạo, có kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ

đáp ứng yêu cầu của thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa; có tinh thần

đoàn kết, hợp tác, ý thức tổ chức kỷ luật cao và phong cách làm việc khoa học, tôn

trọng tập thể, gắn bó với nhân dân, dám nghĩ dám làm, dám chịu trách nhiệm. Đội

ngũ cán bộ phải đồng bộ, có tính kế thừa và phát triển, có số lượng và cơ cấu hợp

lý”. Chương trình tổng thể cải cách nền hành chính nhà nước đến năm 2020 cũng

xác định, nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC là một trong bảy chương trình hành

động chiến lược góp phần xây dựng nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững

mạnh, chuyên nghiệp, từng bước hiện đại, xây dựng bộ máy nhà nước hoạt động có

hiệu lực, hiệu quả. Trong đó, đặt ra yêu cầu xây dựng được đội ngũ CBCC hành

chính vừa có phẩm chất đạo đức tốt, vừa có năng lực, trình độ chuyên môn cao, có

kỹ năng quản lý, vận hành bộ máy hành chính để thực hiện có hiệu quả các chủ

trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước.

Thứ ba, yêu cầu chuẩn hóa đội ngũ CBCC trên địa bàn Quận

Trong những năm qua, đội ngũ CBCC quận Gò Vấp từng bước phát triển cả

số lượng và chất lượng, đáp ứng ngày càng tốt hơn yêu cầu của thời kỳ mới. Đa số

CBCC có phẩm chất đạo đức tốt, trung thành với lý tưởng, tin tưởng vào sự nghiệp

đổi mới của Đảng; có lối sống giản dị, trong sáng, gần gũi với nhân dân, tâm huyết

với công việc. Đây là nhân tố quan trọng góp phần đảm bảo tổ chức thực hiện

thành công đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước, lãnh đạo nhân

dân phát triển kinh tế - xã hội và thực hiện thắng lợi các mục tiêu đề ra.

Tuy nhiên, trước tác động tiêu cực của kinh tế thị trường, một bộ phận

CBCC có biểu hiện suy thoái về phẩm chất đạo đức, thái độ quan liêu, hách dịch,

chưa thực hiện tốt công tác dân chủ cơ sở; có dấu hiệu, tư tưởng cơ hội, ý thức kỷ

luật kém gây mất đoàn kết nội bộ; tinh thần phê bình và tự phê bình còn thấp, gây

tổn hại đến uy tín và làm giảm sút lòng tin của nhân dân đối với Đảng, Nhà nước.

Mặt khác, theo phân tích thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực trong các cơ

quan hành chính nhà nước quận Gò Vấp trong chương 2, tỉ lệ CBCC chưa đạt

chuẩn còn cao.

3.1.2. Những quan điểm cơ bản

Xuất phát từ yêu cầu và thực trạng chất lượng nguồn nhân lực trong các cơ

quan hành chính, Đảng ủy- UBND quận Gò Vấp cần phải thực hiện những nhiệm

vụ cơ bản trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong bộ máy hành chính

của quận như sau:

Một là, nâng cao chất lượng nguồn lực trong bộ máy hành chính quận

Gò Vấp phải phù hợp với quan điểm, đường lối chính sách của Đảng, Nhà nước

trong từng giai đoạn

Đảng, Nhà nước ta luôn quan tâm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cấp

xã, thông qua việc ban hành nhiều chủ trương, các văn bản quy phạm pháp luật

nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã. Nghị quyết số 17-

NQ/TW, Hội nghị Trung ương 5 khóa IX, ngày 18-3-2002, “Về đổi mới và nâng

cao chất lượng hệ thống chính trị ở cơ sở xã, phường, thị trấn" đã chỉ ra những mục

tiêu cơ bản là: Xây dựng đội ngũ cán bộ ở cơ sở có năng lực tổ chức và vận động

nhân dân thực hiện đường lối của Đảng, pháp luật của Nhà nước, công tâm, thạo

việc, tận tụy với dân, biết phát huy sức dân, không tham nhũng; trẻ hóa đội ngũ,

chăm lo công tác đào tạo, bồi dưỡng, giải quyết hợp lý và đồng bộ chính sách đối

với cán bộ cơ sở... Quan điểm, chủ trương này đặt cơ sở cho việc xác định các chức

danh cán bộ, công chức và chuẩn hóa đội ngũ CBCC. Sự lãnh đạo của các cấp ủy

và tổ chức Đảng là nhân tố quyết định sự thành công của công tác cán bộ. Từ quan

điểm đến phương pháp đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng, công tác bầu cử, tuyển dụng,

bố trí sử dụng cán bộ phụ thuộc vào vai trò cấp ủy và các tổ chức Đảng. Đảng

thường xuyên kiểm tra việc thực hiện công tác cán bộ của các ngành, các cấp, các

địa phương, coi đó là một trong những công việc quan trọng bậc nhất của Đảng.

Điều này đã tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã nêu cao tinh thần

trách nhiệm, phấn đấu học tập, bồi dưỡng nhằm hoàn thiện trình độ đáp ứng yêu

cầu vị trí việc làm, góp phần vào sự phát triển kinh tế - xã hội của địa phương.

Hai là, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong bộ máy hành chính

quận Gò Vấp phải xuất phát từ yêu cầu thực tiễn, đáp ứng yêu cầu của quá trình

CNH, HĐH.

Trong bối cảnh đất nước tiếp tục đổi mới và hội nhập kinh tế quốc tế, thực

hiện chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011- 2020,

tiến trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa hiện nay đặt ra yêu cầu ngày càng cao về

quản lý, điều hành phát triển kinh tế - xã hội trên địa bàn quận, đòi hỏi cán bộ,

công chức quận Gò Vấp phải có trình độ về tin học, khả năng nghiên cứu, ứng

dụng khoa học, công nghệ vào thực tiễn hoạt động, đội ngũ này tại nhiều địa

phương đã bộc lộ những hạn chế, yếu kém. Cần đặc biệt quan tâm đào tạo, đề bạt

cán bộ trẻ có trình độ, có bản lĩnh, có ý thức học hỏi và năng động, mạnh dạn giao

nhiệm vụ cho họ để thử thách và tạo điều kiện để họ phấn đấu vươn lên.

Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quận Gò Vấp phải theo

hướng toàn diện, cả về phẩm chất chính trị, đạo đức, trình độ, năng lực công tác,

đổi mới tác phong làm việc theo hướng chuyên nghiệp, thái độ ứng xử đúng mực,

văn minh, thực sự là những “công bộc” của dân, vì nhân dân phục vụ. Đội ngũ cán

bộ, công chức quận Gò Vấp hiện nay phải đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ đẩy

mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, xây dựng và quản lý chính quyền đô thị.

Ba là, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quận Gò Vấp phải chú ý đến

tính đồng bộ, toàn diện, đồng thời phải có trọng tâm, trọng điểm

Phải đảm bảo về tính đồng bộ trước hết là đồng bộ chất lượng cán bộ, công

chức: giữa cán bộ chủ chốt với đội ngũ cán bộ, công chức chuyên môn. Cán bộ,

công chức phải có kiến thức toàn diện về chính trị, kinh tế, xã hội, văn hóa,. đồng

bộ giữa các mặt, các khâu của công tác cán bộ: từ việc quy hoạch, bố trí, sử dụng,

chính sách đãi ngộ. Đồng thời, trên cơ sở phân loại, phân tích đánh giá thực trạng

năng lực của từng loại cán bộ, công chức, mặt nào còn yếu, kiến thức nào cần được

bổ sung để tập trung đào tạo, bồi dưỡng nội dung đó.

Đối với đội ngũ cán bộ, công chức quận Gò Vấp hiện nay cần đặt trọng điểm,

trọng tâm vào việc nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức và năng lực tổ chức thực

tiễn. Sự “chưa ngang tầm”, sự yếu kém của đội ngũ cán bộ, công chức quận Gò Vấp

cũng biểu hiện khá rõ trong hai vấn đến này. Trong công tác cán bộ, để nâng cao chất

lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại quận Gò Vấp cần tập trung trọng điểm vào khâu

lựa chọn và đào tạo, bồi dưỡng, quản lý kiểm tra và chính sách cán bộ.

Cụ thể hóa quan điểm trên, đòi hỏi các cấp ủy đảng, chính quyền các cấp quận

Gò Vấp cần tăng cường hơn nữa công tác cán bộ đối với đội ngũ cán bộ, công chức

quận; đầu tư nhiều hơn nguồn lực cho công tác đào tạo, bồi dưỡng, khuyến khích cán

bộ, công chức đi học tập nâng cao trình độ. Thành phố cần ban hành chế độ, chính

sách theo hướng ưu tiên đối với đội ngũ cán bộ, công chức quận nhất là những người

có năng lực trình độ về công tác ở cơ sở. Tăng cường công tác quản lý, kiểm tra chặt

chẽ và kịp thời uốn nắn, xử lý đối với những cán b ộ có biểu hiện suy thoái, tha hóa.

Bốn là, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quận Gò Vấp phải gắn liền với

tổ chức và hoạt động của chính quyền quận, yêu cầu của các chức danh công việc

Tổ chức và hoạt động của chính quyền quận nói chung và cấp cơ sở nói

riêng quyết định sự phát triển và sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức quận Gò Vấp,

tạo điều kiện để mỗi cán bộ, công chức phát huy sáng tạo, bộc lộ khả năng của bản

thân. Đồng thời, đội ngũ CBCC có trình độ, năng lực sẽ tạo ra bộ máy hành chính -

công vụ thích hợp, điều hành và hoạt động có hiệu quả. Vì vậy, chất lượng đội ngũ

CBCC và tổ chức hoạt động của chính quyền quận là hai vấn đề gắn bó chặt chẽ

với nhau, quan hệ và tác động lẫn nhau. Phải căn cứ vào yêu cầu về tổ chức và hoạt

động của chính quyền quận và yêu cầu của từng vị trí, chức danh công việc mà đặt

ra tiêu chuẩn của mỗi cán bộ, công chức, bố trí sử dụng công chức, phù hợp cả về

số lượng, cơ cấu và chất lượng. Nếu chức năng của bộ máy chính quyền quận cồng

kềnh, chồng chéo là nguyên nhân làm giảm vai trò và tác dụng của CBCC, làm cho

CBCC không phát huy được tính năng động, sáng tạo.

3.2. PHƯƠNG HƯỚNG, MỤC TIÊU NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN

NHÂN LỰC TRONG BỘ MÁY HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC TRÊN ĐỊA

BÀN QUẬN GÒ VẤP

3.2.1. Phương hướng cơ bản

Trên cơ sở quan điểm, mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong

bộ máy hành chính nhà nước quận Gò Vấp, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân

lực cần tập trung vào các định hướng cơ bản sau:

1. Tiếp tục đổi mới nâng cao nhận thức của đội ngũ CBCC quận về các quan

điểm, mục tiêu, nhiệm vụ và giải pháp xây dựng đội ngũ cán bộ đáp ứng yêu cầu

hội nhập quốc tế.

2. Rà soát, bổ sung các quy định, quy chế nhằm cụ thể hóa, thể chế hóa

nguyên tắc Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ,

phát huy vai trò của CBCC cấp quận. Xây dựng tiêu chí đánh giá, lấy hiệu quả

hoàn thành nhiệm vụ làm thước đo chủ yếu đế đánh giá cán bộ.

3. Mở rộng phạm vi, đối tượng để chọn nguồn cán bộ đưa vào quy hoạch.

Đối mới phương pháp, cải tiến quy trình bổ nhiệm cán bộ, giới thiệu cán bộ ứng cử

và bố trí, sử dụng cán bộ.

4. Tập trung thực hiện các biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ là

giáo dục phẩm chất đạo đức, nâng cao trình độ về chuyên môn, lý luận và nghiệp

vụ.

5. Tiếp tục kiện toàn tổ chức bộ máy, nâng cao chất lượng cán bộ làm công

tác tổ chức, cán bộ. Tiếp tục rà soát, đánh giá và làm rõ chức năng, nhiệm vi, mối

quan hệ công tác của cơ quan làm công tác tổ chức ở các cấp, các ngành, trên cơ sở

đó kiện toàn, sắp xếp, bổ sung cán bộ có chất lượng, nhằm nâng cao chất lượng

mọi mặt hoạt động, nhất là công tác tham mưu, hướng dẫn và kiểm tra. Xây dựng

tiêu chuẩn đối với cán bộ làm công tác tổ chức, cán bộ.

6. Thường xuyên cập nhật kiến thức, thông tin mới nhất là những kiến thức

thuộc lĩnh vực công tác, nhiệm vụ được giao để làm việc hiệu quả, đáp ứng cho

nhiệm vi phát triển đất nước trong thời mới.

7. Xây dựng đội ngũ cán bộ đủ về số lượng, hợp lý về cơ cấu, đảm về chất

lượng phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh cụ thể của địa phương.

3.2.2. Mục tiêu chủ yếu

Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính nhà

nước quận Gò Vấp có phẩm chất và bản lĩnh chính trị vững vàng, có đạo đức, lối

sống lành mạnh, không quan liêu tham nhũng, kiên quyết đấu tranh chống quan

liêu, tham nhũng, lãng phí; có tư duy đổi mới, sáng tạo; có kiến thức chuyên môn,

kỹ năng nghề nghiệp, tin học, tiếng anh và năng lực hoạt động thực tiễn, đáp ứng

yêu cầu của thời kỳ CNH- HĐH; có tinh thần đoàn kết, hợp tác, ý thức tổ chức kỷ

luật cao, có tinh thần trách nhiệm, tận tụy với công việc được giao.

Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đảm bảo đủ về số lượng và sự chuyển

tiếp liên tục giữa các thế hệ cán bộ. Thực hiện tốt công tác quy hoạch và đào tạo để

có nguồn cán bộ, trong mỗi nhiệm kỳ có thể thay đổi, bổ sung 20% - 25% số cán

bộ lãnh đạo Đảng, cán bộ lãnh đạo chính quyền, lãnh đạo đoàn thể.

3.3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN

NHÂN LỰC TRONG BỘ MÁY HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC TRÊN ĐỊA

BÀN QUẬN GÒ VẤP

Trên cơ sở đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ở cơ

quan hành chính nhà nước quận Gò Vấp, những định hướng chung của chương

trình cải cách hành chính của thành phố về phát triển và nâng cao chất lượng đội

ngũ cán bộ, công chức để xây dựng được một đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng

được những đòi hỏi mới, một mặt vừa phải sàng lọc, tinh giản đội ngũ cán bộ,

công chức đang có hiện nay; đồng thời phải đưa vào bộ máy những người có đủ

khả năng đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ mới.

Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có chất lượng theo yêu cầu đòi hỏi

trên phải tiến hành giải quyết đồng bộ một số vấn đề chủ yếu thông qua một số

nhóm giải pháp cụ thể.

Trong khuôn khổ luận văn này, tác giả đề xuất năm nhóm giải pháp chủ

yếu như sau:

1/ Thực hiện việc sắp xếp tổ chức bộ máy nhà nước trên nguyên tắc: Đưa

người thừa, không đủ tiêu chuẩn chuyên môn ra khỏi bộ máy thông qua việc

thực hiện chính sách tinh giản biên chế chung.

2/ Tuyển dụng bổ sung theo nguyên tắc: phù hợp với đòi hỏi chất lượng

chuyên môn, tuyển dụng công khai theo yêu cầu nhiệm vụ, hay nói khác đi,

tuyển dụng mới bổ sung vào dựa trên đòi hỏi của công việc và ai phù hợp nhất,

tốt nhất với công việc đó phải được lựa chọn.

3/ Quá trình sử dụng, bố trí cán bộ, công chức: bố trí đúng vị trí, chuyên

môn, kỹ năng thành thạo công việc.

4/ Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng các kỹ năng, kiến thức cần thiết cho

cán bộ, công chức: bồi dưỡng về kiến thức mới, kỹ năng làm việc, kỹ năng giao

tiếp công sở.

5/ Thực hiện tốt công tác đánh giá, khen thưởng, kỹ luật đối với cán bộ,

công chức dựa trên việc thực thi công việc được giao.

Năm nhóm giải pháp trên cần được thực hiện cụ thể như sau:

3.3.1. Thực hiện Hoàn thiện tổ chức bộ máy

Như chúng ta đã biết, định biên là một công việc phức tạp nhưng lại rất

cần thiết trong quá trình sắp xếp tổ chức bộ máy, biên chế trong các cơ quan,

đơn vị. Định biên là việc quy định số lượng và cơ cấu cán bộ, công chức cho

một cơ quan. Đối với cơ quan chuyên môn, trên cơ sở thực hiện nguyên tắc “có

việc mới cần người” thì định biên là quy định về số lượng và cơ cấu cán bộ, công

chức theo loại công chức, ngạch, bậc công chức theo yêu cầu nhiệm vụ của từng

cơ quan chuyên môn, cụ thể là xác định số lượng và cơ cấu cán bộ, công chức

theo nhu cầu công việc, xây dựng kế hoạch tuyển dụng, bổ sung đội ngũ cán bộ,

công chức hiện có, quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng, nâng ngạch công chức và đề

bạt đội ngũ cán bộ, công chức kế cận cho các chức vụ lãnh đạo trong cơ cấu bộ

máy; xây dựng kế hoạch biên chế - tiền lương cho cơ quan.

Mục đích xác định định biên không phải là để “giảm” biên chế, mà là

để nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý hành chính nhà nước. Thực tế hiện nay,

việc định biên ở các cơ quan chuyên môn rất khó khăn do lao động của cán bộ

công chức hành chính chủ yếu là lao động quản lý, lao động trí óc. Việc xác định

thời gian hao phí cần thiết để hoàn thành công việc quản lý, từ đó tính ra nhu

cầu số lượng cán bộ, công chức là hết sức phức tạp, rất khó định mức thời gian

như trong khu vực sản xuất vật chất. Chẳng hạn, định mức thời gian cho việc

soạn thảo văn bản hành chính, xây dựng một đề án, lập kế hoạch cho một công

việc, tiếp xúc một công dân với những tình huống rất khác nhau, phạm vi, tính

chất phức tạp của công vụ không thể quy về một đơn vị chuẩn để xác định chi

phí thời gian. Do đó, việc xác định số lượng và cơ cấu cán bộ, công chức trong cơ

quan chuyên môn không thể chỉ dựa vào phương pháp định mức lao động như

trong khu vực kinh doanh, mà chủ yếu phải bằng phương pháp phân tích, so sánh

và thực nghiệm, bằng kinh nghiệm thực tiễn nhiều năm. Hệ thống lý luận, nguyên

tắc tổ chức, quy mô và phạm vi quản lý hành chính của cơ quan, đặc điểm tính

chất ở đô thị, tốc độ phát triển kinh tế - xã hội càng cao càng đòi hỏi một khối

lượng công việc càng lớn… là những nhân tố quan trọng ảnh hưởng rất lớn đối

với việc định biên cán bộ, công chức. Chính vì những khó khăn, phức tạp trên

đây mà thời gian qua tại các cơ quan hành chính nhà nước nói chung và ở các

cơ quan hành chính nhà nước ở quận Gò Vấp, thành phố Hồ Chí Minh nói riêng,

việc giao biên chế hành chính thường là cứ tăng lên qua hàng năm, năm sau cao

hơn năm trước, thiếu căn cứ khoa học, dẫn đến việc các cơ quan chỉ chú trọng

nhiều đến số lượng cán bộ, công chức mà ít chú ý đến cơ cấu ngạch công chức

hợp lý trong cơ quan mình, điều này có ảnh hưởng lớn đến chất lượng đội ngũ

cán bộ, công chức trong cơ quan. Do không có căn cứ khoa học để xác định số

lượng, cơ cấu công chức nên tình trạng “đâu cứ để yên đó”, tạo ra một “sức ỳ”

trong sắp xếp, kiện toàn tổ chức bộ máy các cơ quan, việc thực hiện chính sách

tinh giản biên chế do nhà nước quy định không đạt kết qủa cao, chủ yếu là do cá

nhân tự nguyện xin nghĩ vì lý do cá nhân chứ không phải do sự sắp xếp của tổ

chức, tình trạng “đầu ra” khó giải quyết dẫn đến việc thu hút “đầu vào” trẻ, có

trình độ, năng lực chuyên môn đáp ứng với yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình

mới càng khó (cán bộ, công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước có độ tuổi

từ 31 tuổi trở lên chiếm tới hơn 69%).

Chính vì thế, một trong những giải pháp cơ bản, trước tiên để nâng cao

chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước ở quận

Gò Vấp là các cơ quan cần thực hiện có kết quả việc tinh giản biên chế thông

qua việc thực hiện chính sách tinh giản biên chế chung.

Hiện nay, để đẩy mạnh cải cách hành chính, thực hiện việc kiện toàn, sắp

xếp tổ chức bộ máy theo hướng tinh, gọn, hiệu quả nhằm đạt được các mục tiêu

đã đề ra trong chương trình tổng thể cải cách hành chính Nhà nước, Chính phủ

đã ban hành Nghị định số 132/2007/NĐ-CP ngày 08/8/2007 về chính sách tinh

giản biên chế. Nghị định này đưa ra năm chính sách tinh giản biên chế: chính

sách về hưu trước tuổi, chính sách chuyển sang làm việc ở tổ chức không

hưởng kinh phí thường xuyên từ ngân sách nhà nước, chính sách thôi việc ngay,

chính sách thôi việc sau khi đi học, chính sách khuyến khích đối với cán bộ,

công chức, viên chức thôi giữ chức vụ lãnh đạo sau khi sắp xếp tinh giản tổ chức.

Năm chính sách này được áp dụng cho các đối tượng là: Những người dôi dư do

sắp xếp lại tổ chức, những người thôi giữ chức vụ lãnh đạo do sắp xếp tổ chức,

những cán bộ, công chức chưa đạt trình độ chuẩn theo quy định của vị trí công

việc đang đảm nhận nhưng không có vị trí công tác khác phù hợp để bố trí và

không thể bố trí đào tạo lại được để chuẩn hóa về chuyên môn, những cán bộ,

công chức dôi dư do cơ cấu không hợp lý, không thể bố trí, sắp xếp được công

việc khác, những người không hoàn thành nhiệm vụ đối với công việc được

giao trong 02 năm liền kề do năng lực chuyên môn nghiệp vụ yếu hoặc sức khỏe

không bảo đảm hoặc do thiếu tinh thần trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật kém

nhưng chưa đến mức buộc thôi việc.

Để bảo đảm tính thống nhất, công khai, dân chủ khi triển khai thực hiện

tinh giản biên chế, trên nguyên tắc: đưa người thừa, không đủ tiêu chuẩn chuyên

môn ra khỏi bộ máy thông qua thực hiện các chính sách trên đây, các cơ quan

chuyên môn cần thực hiện - Thủ trưởng cơ quan cần phối hợp với tổ chức công

đoàn phổ biến, quán triệt đầy đủ chủ trương, chính sách thực hiện tinh giản biên

chế cho toàn thể cán bộ, công chức trong cơ quan nắm vững và thông suốt, vì

đây là một công việc rất khó khăn, phức tạp nên vừa phải vận động, thuyết

phục, kêu gọi tính tự giác của mỗi người, nhưng đồng thời phải thể hiện được

sự kiên quyết, quyết tâm cao trong tổ chức thực hiện. Đặc biệt là phải khách

quan, vô tư, tránh nể nang trong việc đánh giá, phân loại cán bộ, công chức thì

mới có thể đạt được hiệu quả của việc sắp xếp, tinh giản biên chế trong từng cơ

quan.

- Tinh giản biên chế không chỉ đơn giản là giảm bớt số người làm việc,

mà quan trọng là phải tiến hành rà soát chức năng, nhiệm vụ để định rõ những

nhiệm vụ không còn phù hợp cần loại bỏ, những nhiệm vụ trùng lắp cần chuyển

sang cơ quan khác, những nhiệm vụ cần phân cấp cho cấp dưới, phải sắp xếp

lại tổ chức bộ máy trong cơ quan theo hướng thu gọn đầu mối, bỏ khâu trung

gian, mỗi cơ cấu được giao nhiều việc, gắn với cải tiến quy chế, quy trình làm

việc, cải cách thủ tục hành chính.

- Xác định số lượng, cơ cấu cần có theo chức năng, nhiệm vụ của cơ

quan để sắp xếp lại cán bộ, công chức, xác định số người trong diện tinh giản biên

chế theo từng kỳ (6 tháng 1 lần).

- Lập danh sách và dự toán chính xác số tiền trợ cấp cho từng đối tượng

tinh giản biên chế, thanh toán các chế độ, chính sách cho đối tượng tinh giản

biên chế đầy đủ, kịp thời và đúng quy định.

Việc đề ra giải pháp này nhằm giúp cho Thủ trưởng các cơ quan có điều

kiện rà soát chức năng, nhiệm vụ, tích cực, chủ động hơn trong việc sắp xếp tổ

chức bộ máy phù hợp với yêu cầu, nhiệm vụ chính trị của cơ quan, giải quyết

được “đầu ra” của cơ quan, qua sắp xếp lại đưa được số cán bộ, công chức dôi

dư, không có đủ điều kiện làm việc, không đạt chuẩn về trình độ, chuyên môn

nghiệp vụ, kể cả số không hoàn thành nhiệm vụ, thiếu tinh thần trách nhiệm trong

thực thi công vụ… ra khỏi bộ máy, đồng thời qua đó các cơ quan cũng sẽ có chỗ

để tuyển “đầu vào” có độ tuổi trẻ, tăng cường số công chức có độ tuổi dưới 30

tuổi trở xuống, đạt chuẩn về trình độ chuyên môn nghiệp vụ phù hợp với yêu cầu

nhiệm vụ, có phẩm chất và năng lực, góp phần nâng cao chất lượng hoạt động

công vụ và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong từng cơ quan

chuyên môn.

3.3.2. Thực hiện thật tốt quy chế tuyển dụng đang hiện hành và

có những thay đổi, cải tiến cho phù hợp với xu thế mới theo trình tự công

việc sau

Cần tổ chức thực hiện tốt và có hiệu quả quy chế tuyển dụng công chức

đã được cơ quan có thẩm quyền ban hành, để đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc

tế bên cạnh những tiêu chuẩn theo quy định chung cần đưa ra một số tiêu chuẩn

quốc tế… Cần nhanh chóng đổi mới một số quy định đã cũ, không đáp ứng được

yêu cầu mới.

Công tác tuyển dụng là xử lý “đầu vào” của đội ngũ cán bộ, công chức,

đây là một khâu cơ bản và quan trọng của cả quá trình xây dựng đội ngũ cán bộ,

công chức. Còn tổ chức bộ máy quyết định phương hướng phát triển và sử dụng

đội ngũ cán bộ, công chức. Đây là hai vấn đề gắn bó chặt chẽ với nhau, quan hệ

và tác động lẫn nhau. Việc tuyển dụng mới bổ sung vào bộ máy dựa trên đòi hỏi

của công việc và ai phù hợp nhất, tốt nhất với công việc đó phải được lựa chọn.

Muốn nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, phải chấn chỉnh tổ chức

bộ máy, từ đó căn cứ vào yêu cầu tổ chức bộ máy và yêu cầu công việc mà bố

trí, sử dụng cả về số lượng, cơ cấu và chất lượng. Việc tuyển dụng bổ sung

theo nguyên tắc: phù hợp với đòi hỏi chất lượng chuyên môn, tuyển dụng công

khai theo yêu cầu nhiệm vụ, xuất phát từ yêu cầu thực tế công việc của từng cơ

quan, bố trí cán bộ, công chức sau khi tuyển dụng công khai vào những vị trí

khuyết đảm bảo nguyên tắc đúng người đúng việc, phù hợp với chuyên môn

được đào tạo, phát huy được năng lực, sở trường của người được tuyển dụng vào

làm việc ở cơ quan chuyên môn.

Chúng ta biết rằng, Pháp lệnh cán bộ, công chức đã tạo cơ sở pháp lý khắc

phục nhiều điểm hạn chế của chế độ cán bộ, công chức trước đây, đặt cơ sở cho

việc xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của nền hành

chính hiện đại, có khả năng hội nhập với các nước trong khu vực và thế giới.

Ngoài ra, để phục vụ mục đích đẩy mạnh tốc độ công nghiệp hóa, hiện đại hóa

trong những năm đầu thế kỷ XXI, trong bộ máy nhà nước ta đang áp dụng hệ

thống chức nghiệp: tổ chức theo các ngạch, muốn vào ngạch bậc thì phải thi

tuyển cho công chức chuyên môn, từng bước tiêu chuẩn hóa các chức danh

chuyên môn, các tiêu chuẩn càng được lượng hóa rõ ràng thì càng bảo đảm cho

chất lượng của công tác tuyển dụng đội ngũ cán bộ, công chức.

Trước đây, việc tuyển dụng theo cách xét không có quy trình chặt chẽ,

thống nhất. Vì vậy, do tác động khách quan và nhất là chủ quan nên việc tuyển

người vào bộ máy có nhiều hạn chế. Hậu quả rõ nét nhất, trở thành vấn đề bức

xúc trong hầu hết các cơ quan hành chính các cấp là tình trạng “vừa thừa, vừa

thiếu” của đội ngũ cán bộ, công chức. Thừa những người không đủ trình độ,

năng lực hoặc tư cách phẩm chất, không đảm đương được công vụ, thiếu những

người có đủ tâm, đủ tầm, đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ theo chức trách, làm

việc mẫn cán, có hiệu quả.

Do vậy, một trong những giải pháp quan trọng để nâng cao chất lượng đội

ngũ cán bộ, công chức ở cơ quan hành chính nhà nước của quận Gò Vấp, thành

phố Hồ Chí Minh là phải làm tốt công tác tuyển dụng cán bộ, công chức. Tuyển

dụng bổ sung theo nguyên tắc: phù hợp với đòi hỏi chất lượng chuyên môn, tuyển

dụng công khai theo yêu cầu nhiệm vụ của quận.

Cơ quan, tổ chức tuyển dụng phải căn cứ vào nhu cầu công việc, vị trí

công tác của các chức danh cán bộ, công chức trong cơ quan mình và chỉ tiêu biên

chế được giao. Người được tuyển dụng phải có phẩm chất đạo đức, đúng với tiêu

chuẩn nghiệp vụ và thông qua thi tuyển theo quy định của pháp luật.

Việc tổ chức thi tuyển là tạo cơ hội cho mọi công dân có khả năng và

nguyện vọng trở thành công chức. Với các nguyên tắc công khai, công bằng,

khách quan, … việc thi tuyển sẽ chọn được người có đủ tài năng vào làm việc

trong cơ quan nhà nước, tạo điều kiện cho mọi người được làm việc đúng ngành

nghề đào tạo, đúng vị trí công việc. Thi tuyển công khai sẽ giải quyết được căn

bản những hạn chế của xét tuyển thời gian qua như: thân quen, nể nang, cảm tính.

Trong thời gian tới cần chú ý đẩy mạnh hơn nữa khâu tuyển dụng “đầu

vào” qua thi tuyển công khai, gắn với việc đào tạo cán bộ, công chức theo tiêu

chuẩn các ngạch công chức và bố trí, sử dụng công chức phù hợp với chuyên

môn theo yêu cầu nhiệm vụ, đặt biệt quan tâm tới việc trẻ hóa đội ngũ công

chức, tập trung làm tốt khâu tuyển dụng “đầu vào” đối với lứa tuổi từ 30 tuổi trở

xuống, ưu tiên tuyển dụng sinh viên tốt nghiệp đại học theo nguyên tắc thi tuyển

công khai theo yêu cầu nhiệm vụ của thành phố.

Để thực hiện có kết quả giải pháp trên, các cơ quan chuyên môn cần đổi

mới công tác lập kế hoạch tuyển dụng, hoàn thiện quy trình, thủ tục hồ sơ, điều

kiện dự thi… và tổ chức thi tuyển định kỳ hàng quý trong năm, quận cần thực

hiện phân cấp mạnh trong công tác tuyển dụng, tăng quyền chủ động cho các cơ

quan chuyên môn và tự chịu trách nhiệm về chất lượng của đội ngũ cán bộ, công

chức thuộc quyền quản lý.

Sau khi có quyết định công nhận kết quả thi tuyển công chức, cơ quan

quản lý công chức tiến hành quyết định tuyển dụng vào ngạch công chức cho số

thí sinh trúng tuyển và quyết định bổ nhiệm ngạch công chức khi hết thời gian

tập sự đạt được yêu cầu, đảm bảo đúng thời gian theo quy định chung. Các cơ

quan chuyên môn cần quan tâm tới việc phân công, bố trí người có năng lực,

trình độ chuyên môn nghiệp vụ, có uy tín để làm nhiệm vụ hướng dẫn tập sự cho

người mới tuyển dụng vào ngạch công chức. Mỗi người tập sự có một người

hướng dẫn, bởi vì hướng dẫn tập sự là giúp cho người mới được tuyển dụng làm

quen với môi trường công tác mới, thông qua tập sự để bổ sung thêm kiến thức

cần thiết cho nghề nghiệp, trau dồi kỹ năng chuyên môn, khả năng viết và sọan

thảo văn bản, rèn luyện tác phong công chức và gắn kết được những kiến thức

được đào tạo với thực tế, nếu người tập sự không đạt yêu cầu thì chấm dứt hiệu

lực của quyết định tuyển dụng.

Tiến hành sơ kết công tác thi tuyển công chức vào cuối mỗi năm để

đánh giá những việc làm được, chưa được theo kế hoạch đã đề ra, qua đó rút

kinh nghiệm làm tốt hơn cho công tác thi tuyển công chức tiếp theo, không

ngừng nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng thông qua thi tuyển công khai

đối với cán bộ, công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước ở quận Gò Vấp,

thành phố Hồ Chí Minh.

3.3.3. Bố trí và sử dụng đúng cán bộ, công chức

Trong quá trình xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công

chức trong cơ quan hành chính nhà nước quận Gò Vấp, “việc bố trí, sử dụng

đúng cán bộ, công chức luôn là vấn đề được đặc biệt quan tâm” và có thể

nói đây là một giải pháp không kém phần quan trọng góp phần nâng cao chất

lượng đội ngũ cán bộ, công chức làm việc ở các cơ quan chuyên môn. Quá trình

bố trí, sử dụng cán bộ, công chức là cả một chuỗi mắc xích công việc quan trọng

liên quan đến người công chức, từ khâu tuyển dụng “đầu vào” qua thi tuyển công

khai, hướng dẫn tập sự, rồi đến bổ nhiệm vào ngạch công chức, phân công công

tác phù hợp với tiêu chuẩn ngạch, bậc và vị trí công tác phù hợp với ngạch

được bổ nhiệm, thực hiện chuyển ngạch, nâng ngạch và nâng bậc lương cho công

chức, đánh giá, phân lọai cán bộ, công chức, quản lý số lượng và chất lượng đội

ngũ cán bộ, công chức theo phân cấp quản lý.

Để thực hiện có kết quả giải pháp này, người đứng đầu cơ quan sử

dụng công chức chịu trách nhiệm bố trí cán bộ, công chức đúng vị trí, chuyên

môn, tạo điều kiện cho công chức rèn luyện kỹ năng thành thạo trong công

việc, phân công, giao nhiệm vụ phù hợp cho cán bộ, công chức, bảo đảm các

điều kiện cần thiết để công chức thi hành nhiệm vụ, thực hiện đầy đủ các chế độ,

chính sách đối với công chức. Khi thực hiện việc bố trí công việc cho công chức

phải bảo đảm phù hợp giữa nhiệm vụ được giao với ngạch công chức được bổ

nhiệm, công chức ở ngạch nào thì bố trí công việc phù hợp với ngạch đó. Công

chức phải chịu trách nhiệm trước pháp luật về việc thi hành nhiệm vụ, công vụ

của mình.

Thông qua việc bố trí, sử dụng hợp lý, đúng người, đúng việc sẽ giúp cho

cán bộ, công chức phát huy được khả năng, sở trường, rèn luyện kỹ năng thành

thạo công việc, góp phần chủ yếu đảm bảo cho việc hòan thành công vụ của cơ

quan. Muốn vậy, các cơ quan cần xây dựng tiêu chuẩn cho từng chức danh công

chức và có kế họach sắp xếp, bố trí lại theo đúng chức danh, tiêu chuẩn ứng với

nội dung công việc của cơ quan, là cơ sở để xây dựng kế họach quy họach đào

tạo, bồi dưỡng, tuyển dụng công chức, đồng thời cũng là cơ sở để bố trí, sử

dụng, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ, công chức hợp lý, có căn cứ khoa học.

Để thực hiện có kết quả quá trình sắp xếp, bố trí, sử dụng đội ngũ cán bộ,

công chức, trước mắt từng cơ quan dựa vào các tiêu chuẩn chung do Nhà nước

ban hành đối với từng ngạch công chức để cụ thể hóa thành tiêu chuẩn chức

danh chuyên môn của cơ quan mình, thực hiện việc sắp xếp, bố trí nhân sự trong

cơ quan theo yêu cầu công việc, thực hiện tốt việc luân chuyển cán bộ, công chức

nhằm tạo điều kiện để cán bộ, công chức được rèn luyện trong thực tiễn. Cần thực

hiện việc phân công nhiệm vụ có thời hạn và chế độ nghĩ hưu đúng qui định,

thực hiện tốt việc đánh giá, phân loại cán bộ, công chức theo định kỳ, có đánh giá

đúng mới sắp xếp, bố trí đúng việc, tăng cường kiểm tra cán bộ, công chức thực

hiện chức trách, nhiệm vụ và những điều cán bộ, công chức không được làm, thực

hiện tốt công tác quản lý cơ sở dữ liệu công chức, làm cơ sở cho việc giải quyết

các vấn đề về cán bộ, công chức.

3.3.4. Thực hiện thường xuyên và đổi mới công tác đánh giá, công

tác đào tạo bồi dưỡng và công tác giáo dục

Nhằm nâng cao năng lực chuyên môn cũng như đạo đức của công

chức khi thi hành công vụ. Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức nói

chung và công chức hành chính nói riêng phải được thực hiện thường xuyên và

đồng bộ, dựa trên cơ sở đánh giá hiệu quả công vụ của công chức, qua đó nắm

bắt được những điểm mạnh, yếu để xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo, bồi

dưỡng, phân công phân cấp đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với yêu cầu. Nâng

cao chất lượng đào tạo theo hướng nâng cao kiến thức, kỹ năng hành chính đối

với từng loại công chức theo một quy trình thống nhất. Chuyển từ đào tạo, bồi

dưỡng cơ bản như hiện nay sang đào tạo, bồi dưỡng rèn luyện về kỹ năng quản lý

và phương pháp làm việc xuất phát từ nhu cầu của người học và hướng đến người

học. Mỗi ngạch công chức và mỗi loại chức vụ đều có chương trình, nội dung

đào tạo, bồi dưỡng phù hợp. Điều chỉnh và tăng cường năng lực cho hệ thống

đào tạo và bồi dưỡng công chức, để thực hiện được kế hoạch này đòi hỏi phải

có nguồn lực đủ mạnh trên ba phương diện nhân lực, vật lực và tài lực. Xây

dựng và nâng cao năng lực của cơ quan và cán bộ làm công tác quản lý công

chức. Cán bộ quản lý công chức phải là những người có năng lực, phẩm chất đạo

đức, công tâm, gần gũi với công chức, làm việc khoa học, hiệu quả.

Đào tạo, bồi dưỡng được hiểu là một quá trình họat động có mục đích,

có tổ chức nhằm hình thành và phát triển có hệ thống các tri thức, kỹ năng, kỹ

xảo cho mỗi cá nhân, tạo tiền đề cho họ có thể làm việc thành thạo và hiệu quả.

Đào tạo, bồi dưỡng công chức là họat động của quản lý nhà nước, theo đó công

chức với những chức danh công việc, nhu cầu công vụ của từng ngạch được đào

tạo cơ bản theo tiêu chuẩn về kiến thức theo quy định.

Quá trình đào tạo, bồi dưỡng là quá trình cung cấp có hệ thống kiến

thức về hành chính nhà nước cho đội ngũ công chức còn trong độ tuổi phục vụ

lâu dài trong bộ máy nhà nước, công chức muốn thành thạo công việc phải được

đào tạo, bồi dưỡng về kiến thức mới, kiến thức về quản lý, pháp luật, lý luận

chính trị, kỹ năng làm việc, kỹ năng giao tiếp công sở…

Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính

được coi là một giải pháp đột phá trong cải cách bộ máy hành chính nhà nước và

cũng là một trong những giải pháp quan trọng nhằm xây dựng và nâng cao chất

lượng đội ngũ cán bộ, công chức.

Thực trạng của đội ngũ cán bộ, công chức ở các cơ quan hành chính nhà

nước quận Gò Vấp hiện nay cần được quan tâm, số lượng và cơ cấu đội ngũ cán

bộ, công chức chưa đáp ứng yêu cầu trước mắt và lâu dài của thành phố, trình

độ năng lực chuyên môn, kỹ năng thành thạo trong công việc, kỹ năng giao

tiếp công sở của công chức chưa ngang tầm với sự phát triển kinh tế - xã hội của

quận nói riêng, của thành phố nói chung và hội nhập kinh tế quốc tế, vẫn còn bất

cập, hụt hẫng về nhiều mặt: tri thức và năng lực quản lý nhà nước về xã hội, về

kinh tế thị trường, pháp luật, hành chính, kỹ năng thực thi công vụ, khả năng

vận dụng khoa học công nghệ hiện đại trong vai trò tham mưu cũng như trong

công tác quản lý còn rất hạn chế. Tình trạng hẫng hụt giữa các thế hệ cán bộ,

công chức trong mỗi cơ quan còn phổ biến, thiếu đội ngũ cán bộ, công chức

trong mỗi cơ quan còn phổ biến, thiếu đội ngũ cán bộ, công chức nồng cốt, kế cận

có trình độ chuyên môn và chuyên gia hoạch định chính sách ở trong các cơ quan

chuyên môn. Tinh thần trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật của một bộ phận

cán bộ, công chức còn yếu, phong cách làm việc chậm đổi mới, tinh thần phục vụ

nhân dân chưa cao.

Để khắc phục tình trạng trên và để thực hiện mục tiêu: “Xây dựng đội

ngũ cán bộ, công chức hành chính có số lượng và cơ cấu phù hợp với yêu cầu

thực tiễn, từng bước tiến tới chuyên nghiệp, hiện đại, có phẩm chất đạo đức tốt và

năng lực thi hành công vụ, tận tụy phục vụ sự nghiệp phát triển đất nước và phục

vụ nhân dân”, thì điều kiện tiên quyết phải coi đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công

chức là khâu đột phá trong cải cách hành chính và cũng là một giải pháp hết sức

căn cơ để xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức làm việc ở

các cơ quan hành chính nhà nước của quận Gò Vấp.

Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là một công việc vô cùng

quan trọng, vừa mang tính cấp thiết, vừa mang ý nghĩa lâu dài trong điều kiện

xây dựng thành phố Hồ Chí Minh văn minh, hiện đại, phát triển bền vững. Do đó,

cần phải xác định rõ đối tượng cần đào tạo, bồi dưỡng, nội dung và chương trình,

đào tạo ai, đào tạo cái gì, ở đâu và đào tạo như thế nào?

Để có thể thực hiện có kết qủa giải pháp này, cần tiến hành phân loại

các đối tượng đào tạo, bồi dưỡng theo trình độ, theo ngạch công chức, theo

chức danh chuyên môn, chức danh cán bộ, quản lý, theo tính chất nghề nghiệp…,

làm cơ sở xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng và tiến hành các hoạt động đào tạo,

bồi dưỡng theo nhu cầu đó. Một yêu cầu cơ bản và bắt buộc đối với mọi công

chức hành chính là phải được đào tạo, bồi dưỡng về kiến thức quản lý hành chính

nhà nước, kiến thức, kỹ năng cơ bản về kinh tế thị trường, về hội nhập kinh tế

quốc tế, về mục tiêu hiện đại hóa nền hành chính (ngoại ngữ, tin học, kỹ năng

nghiệp vụ hành chính, kỹ năng giao tiếp công sở…). Những nội dung đào tạo này

nhằm tạo ra một hệ thống công vụ thích hợp, làm cơ sở cho công chức tăng

nhanh khả năng thích ứng đối với cơ chế mới, tăng cường khả năng tham mưu

kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội, nâng cao năng lực phân tích, quản lý và thực

thi các chính sách, các chương trình dự án phát triển, góp phần xây dựng một đội

ngũ chuyên gia giỏi, có trình độ chuyên môn cao, đáp ứng với yêu cầu nhiệm vụ

mới của thành phố.

Ngoài ra, đào tạo, bồi dưỡng cho mục tiêu quản lý và phát triển nguồn

nhân lực là một mục tiêu quan trọng, lâu dài, bao gồm các hoạt động đào tạo, bồi

dưỡng nhằm tiêu chuẩn hóa đội ngũ cán bộ, công chức hành chính, bồi dưỡng sau

khi trúng tuyển được tuyển dụng, giải quyết việc nâng bậc, nâng ngạch, qua đó

giúp cho đội ngũ cán bộ, công chức được đào tạo những vấn đề cơ bản về công

chức, công vụ, đạt được các tiêu chuẩn quy định đối với từng ngạch công chức

hay tiêu chuẩn của từng loại chức danh cho cán bộ quản lý, thường xuyên bổ

sung nguồn nhân lực mới, nhất là đối với loại công chức dự bị, chú trọng hơn nữa

công tác đào tạo tiền công vụ.

Bên cạnh đó, xuất phát từ đặc điểm của cán bộ, công chức hành chính nhà

nước trên địa bàn quận Gò Vấp thành phố Hồ Chí Minh nên các hình thức đào tạo

cũng phải phù hợp với điều kiện của quận. Hình thức chủ yếu vẫn là tập trung,

bán tập trung và tại chức, đào tạo cả trong nước lẫn nước ngoài. Các cơ quan

chuyên môn trên cơ sở phân loại đối tượng cần đào tạo, bồi dưỡng, xác định

nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng, cần quan tâm lựa chọn hình thức thích hợp, tạo điều

kiện cho cán bộ, công chức được tham dự các chương trình đào tạo, bồi dưỡng

và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng cần được cải tiến theo hướng: Phát huy tính

tích cực tự giác, chủ động và tư duy sáng tạo của người học nhằm đảm bảo chất

lượng và hiệu quả cho quá trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.

Để tránh lãng phí trong đào tạo, các cơ quan hành chính nhà cần tiến

hành điều tra tổng thể trình độ và nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng; xây dựng kế hoạch

đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hàng năm và dài hạn cả trong nước và

nước ngoài, đảm bảo tính cụ thể, khả thi và thiết thực, đào tạo để nâng cao trình

độ và kỹ năng nghiệp vụ, chứ không đào tạo từ đầu. Tiến hành xây dựng quy

chế đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính. Việc đào tạo, bồi dưỡng

phải có trọng tâm, trọng điểm, đúng yêu cầu, đúng đối tượng, tránh lãng phí trong

đào tạo, phải gắn với việc bố trí, sử dụng cán bộ, công chức, tạo điều kiện cho

cán bộ, công chức đáp ứng được tiêu chuẩn chức danh và ngạch công chức theo

quy định, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức làm việc ở

các cơ quan chuyên.

3.3.5 Thực hiện tốt việc đánh giá, khen thưởng, kỷ luật đối với cán

bộ, công chức dựa trên việc thực thi công việc được giao

Một giải pháp quan trọng nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,

công chức đó chính là công tác đánh giá, khen thưởng, kỷ luật đối với cán bộ,

công chức dựa trên việc thực thi công việc được giao. Chúng ta biết rằng, trong

công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công chức, khâu quan trọng nhất là việc đánh

giá cán bộ, công chức. Đánh giá đúng mới sắp xếp, bố trí đúng việc, tạo điều

kiện cho cán bộ, công chức phát huy năng lực, sở trường, đem lại hiệu quả cho

cơ quan.

Vấn đề quan trọng là việc xác lập nội dung, yêu cầu mới về quản lý, đánh

giá cán bộ, công chức. Theo pháp lệnh cán bộ, công chức, chế độ đánh giá công

chức hàng năm với quy định chặt chẽ và những nội dung cụ thể, sát thực như:

Chấp hành chính sách, pháp luật của nhà nước; kết quả công tác (số lượng công

việc hoàn thành trong năm); tinh thần kỷ luật (ý thức tổ chức kỷ luật trong công

tác, việc thực hiện nội quy cơ quan); tính trung thực trong công tác (trung thực

trong báo cáo cấp trên và tính chính xác trong báo cáo); lối sống, đạo đức; tinh

thần học tập nâng cao trình độ; tinh thần, thái độ phục vụ nhân dân.

Việc đánh giá tuân theo trình tự các bước như: Cán bộ, công chức tự

đánh giá về sự rèn luyện, phấn đấu của mình, tập thể tham gia đóng góp, lãnh

đạo cơ quan đánh giá, tổng hợp nhận xét của cơ quan quản lý cán bộ, công chức.

Trong các bước này, đánh giá của lãnh đạo cơ quan rất quan trọng, vì nếu không

chắt lọc, thẩm định, xử lý bằng nhiều nguồn tin thì dễ chủ quan, thiên vị, trong

lúc đối tượng được đánh giá mỗi người một vẻ, nhưng không phải ai cũng bộc lộ

đúng mình trong những hoàn cảnh cụ thể. Do đó, đối với lãnh đạo cơ quan khi

tiến hành đánh giá cán bộ, công chức cần tỉnh táo, cẩn thận để không bỏ xót

người có năng lực nhưng chưa có môi trường để phát huy, phát triển. Mặt khác,

bản thân từng cán bộ, công chức phải ra sức tự học tập, tu dưỡng rèn luyện,

dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm, thường xuyên bám sát thực tiễn

cuộc sống, quan hệ mật thiết với nhân dân để hòan thành mọi nhiệm vụ được

giao.

Như vậy, cùng với các giải pháp tuyển dụng công khai thông qua thi

tuyển, thực hiện tốt việc sắp xếp tổ chức bộ máy, thực hiện chính sách tinh giản

biên chế đưa người không đủ chuẩn ra khỏi bộ máy, bố trí, sử dụng đúng cán bộ,

công chức, làm tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức… thì

việc thực hiện đúng nội dung, quy trình đánh giá cán bộ, công chức dựa trên việc

thực thi công việc được giao sẽ góp phần sàng lọc, nâng cao chất lượng đội ngũ

cán bộ, công chức. Đây cũng là một trong những biện pháp tăng cường hoạt

động tự quản lý, tự chủ, tự chịu trách nhiệm của các cơ quan chuyên môn.

Để thực hiện có kết quả giải pháp trên, các cơ quan hành chính nhà nước của

quận Gò Vấp cần xây dựng cơ chế quản lý cán bộ, công chức thực hiện thống nhất cơ

chế tạo nguồn, tuyển chọn, sử dụng cán bộ, công chức trên cơ sở tiêu chuẩn cụ thể của

từng chức danh chuyên môn, lập bảng mô tả công việc của từng công chức, xác định

rõ vị trí, chức trách, nhiệm vụ, trách nhiệm của mỗi cán bộ, công chức.

Đồng thời, cần thực hiện đúng quy định và đúng thực chất việc đánh giá

cán bộ, công chức, khen thưởng, kỷ luật đối với cán bộ, công chức dựa trên việc

thực thi công việc được giao theo quy trình chặt chẽ, minh bạch, rõ ràng. Thực

hiện nghiêm chế độ thưởng, phạt đối với cán bộ, công chức, làm cho cán bộ,

công chức luôn luôn được sàng lọc, được bổ sung, điều tiết giữa “đầu vào” và

“đầu ra”, tạo sự cân đối trong đội ngũ cán bộ, công chức. Thực hiện việc luân

chuyển cán bộ, công chức ở một số vị trí công tác chuyên môn vừa là để thực

hiện việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức theo quy hoạch, vừa là để

phòng ngừa tiêu cực, tham nhũng. Xây dựng đạo đức công vụ và kỷ luật công vụ,

tiêu chuẩn đạo đức nghề nghiệp gắn với việc công khai hóa quy trình giải quyết

công việc nhằm nâng cao trách nhiệm công tác, phẩm chất đạo đức của cán bộ,

công chức trong thực thi nhiệm vụ. Có chế độ thường xuyên kiểm tra cán bộ,

công chức thực hiện nghiêm túc các quy tắc ứng xử theo quy định của Bộ Nội vụ

(tại Quyết định số 03/2007/QĐ-BNV ngày 26/ 02/ 2007 của Bộ trưởng Bộ Nội vụ),

thực hiện đúng các chuẩn mực xử sự của cán bộ, công chức làm việc ở các cơ

quan hành chính nhà nước trên quận Gò Vấp khi thi hành công vụ, trong giao tiếp

hành chính và trong quan hệ xã hội, nâng cao ý thức, trách nhiệm của cán bộ,

công chức trong công tác phòng, chống tham nhũng, đồng thời đây là căn cứ để

các cơ quan có thẩm quyền xử lý trách nhiệm khi cán bộ, công chức vi phạm các

chuẩn mực xử sự trong thi hành công vụ cũng như trong quan hệ xã hội và chính

là căn cứ để nhân dân giám sát việc chấp hành các quy định pháp luật của cán

bộ, công chức.

Ngoài ra, cần thực hiện đánh giá thường xuyên đối với cán bộ, công

chức, căn cứ vào tiêu chuẩn, chức trách, nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm và

hiệu quả công việc thực tế của mỗi cán bộ, công chức. Bản thân cán bộ, công

chức phải nghiêm túc tự đánh giá và có tinh thần khiêm tốn, lắng nghe ý kiến

đóng góp của đồng nghiệp cũng như nghiêm túc tiếp thu các ý kiến nhận xét đánh

giá của lãnh đạo cơ quan đối với mình. Thực hiện công khai, dân chủ trong

công tác đánh giá cán bộ, công chức. Tăng cường công tác kiểm tra việc tuyển

dụng, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng và nhất là công tác đánh giá cán bộ,

công chức ở các cơ quan chuyên môn.

3.4 KIẾN NGHỊ VÀ ĐỀ XUẤT

3.4.1. Đối với Chính phủ, Bộ, Ngành TW

Đội ngũ cán bộ, công chức làm việc trong hệ thống các cơ quan nhà nước

nói chung, và ở quận Gò Vấp nói riêng nằm trong tổng thể chung về các chế độ,

chính sách cũng như pháp luật có liên quan đến quản lý và sử dụng họ. Chính vì

vậy, những giải pháp riêng biệt cho một địa phương nào đó cũng đòi hỏi phải có

sự ủng hộ của Trung ương cũng như sự thay đổi kèm theo của phân cấp trong

hoạt động quản lý đội ngũ cán bộ, công chức.

Thành phố Hồ Chí Minh là một địa phương đã được Chính phủ phân

cấp nhiều nội dung hoạt động quản lý (Nghị định 93/2001/NĐ-CP ngày

12/12/2001 của Chính Phủ về phân cấp quản lý một số lĩnh vực cho Thành phố

Hồ Chí Minh). Tuy nhiên, nhiều nội dung thuộc về quản lý cán bộ, công chức

vẫn nằm trong tổng thể chung của nhà nước như: Chế độ chính sách; tiền lương,

tiền thưởng; định mức biên chế hành chính, công tác quản lý cán bộ, công chức

theo ngạch, bậc quy định…

Để Thành phố Hồ Chí Minh nói chung và quận Gò Vấp nói riêng có

thể xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng được đòi hỏi quản

lý sự vận động và phát triển chung của thành phố trong tương lai, cần có sự thay

đổi không chỉ hệ thống pháp luật chung của quốc gia mà còn đòi hỏi phải thay

đổi cả những hệ thống văn bản pháp luật liên quan đến thành phố Hồ Chí Minh.

Nhóm kiến nghị về thay đổi hệ thống pháp luật chung

- Xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức nằm trong tổng thể

chung của các chính sách liên quan đến cán bộ của Đảng cũng như hệ thống pháp

luật của Nhà nước. Những tư tưởng cải cách hành chính gắn liền với việc xây

dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức làm việc trong hệ thống chính trị

nói chung và bộ máy hành chính nhà nước nói riêng đã được quy định. Tuy nhiên,

cần có những đạo luật cụ thể gắn liền với việc xây dựng, phát triển và quản lý đội

ngũ cán bộ, công chức làm việc trong từng hệ thống cụ thể. Đặc biệt cần thay đổi

cách tư duy về việc đưa người vào trong các cơ quan chuyên môn theo “mô hình

chức nghiệp” hiện nay bằng cách đưa người vào làm việc trong các cơ quan

chuyên môn theo mô hình việc làm, gắn với từng vị trí cụ thể.

- Quy chế công vụ - thanh tra công vụ phải được hoàn thiện: Cần

nhanh chóng ban hành Luật Công vụ thay thế cho Pháp lệnh Cán bộ, công

chức. Trong đó đưa ra những quy định có tính kỷ luật cao và kiên quyết… tính

chuyên nghiệp của công chức; Xây dựng quy chế công vụ chặt chẽ, rõ ràng

nhằm xác định rõ trách nhiệm của người công chức khi thi hành công vụ, tăng

cường kỷ cương, trách nhiệm của đội ngũ công chức. Xây dựng chế độ thanh tra

công vụ và lực lượng thanh tra công vụ để đảm bảo cho quy chế công vụ được

thực thi nghiêm túc.

Luật Công vụ ra đời sẽ giúp thay đổi cơ chế tuyển dụng, sử dụng cán

bộ, công chức hiện nay. Công vụ và công chức có mối quan hệ biện chứng với

nhau, công vụ là công việc, còn công chức là những người thực hiện công việc

đó. Công việc có được tổ chức khoa học, hợp lý thì hoạt động của con người mới

đạt hiệu qủa cao, ban hành Luật Công vụ là một yêu cầu tất yếu khách quan và

cấp thiết, pháp luật công vụ của công chức hành chính có ảnh hưởng rất lớn

đến chất lượng, đến việc nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức

trong nền kinh tế thị trường và hội nhập kinh tế quốc tế. Hơn nữa, một trong

những nội dung cơ bản và quan trọng trong thực hiện chương trình tổng thể cải

cách hành chính hiện nay là vấn đề hoàn thiện chế độ công vụ và nâng cao năng

lực, chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức, gắn việc hoàn thiện pháp luật

công vụ của công chức hành chính với xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ,

công chức có chất lượng đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn mới.

Việc ban hành Luật Công vụ là một công việc cấp bách, tạo động lực cho cải

cách hành chính, trong đó có vấn đề về chế độ khen thưởng, kỷ luật gắn với kết

qủa, hiệu qủa công tác của cán bộ, công chức là một đòi hỏi khách quan, nhằm

xây dựng nền công vụ đáp ứng nhu cầu hội nhập quốc tế, xây dựng một nền

hành chính chuyên nghiệp, hiện đại, có tính quyết định sự thành bại của công

cuộc đổi mới, sự thành công của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất

nước. Việc ban hành Luật Công vụ nhằm hoàn thiện hành lang pháp lý, phân biệt

rõ các loại công chức, những đặc thù riêng về trình độ chuyên môn, quyền lợi

và trách nhiệm công vụ, cách thức tuyển dụng, bố trí, sử dụng và luân chuyển

công chức trong các lĩnh vực, tạo thuận lợi cho việc thực hiện chủ trương đẩy

mạnh xã hội hóa.

- Kiến nghị ban hành Luật về Thủ tục hành chính. Bởi vì cải cách hành

chính có một ý nghĩa đặc biệt quan trọng nhằm nâng cao trình độ khoa học và

năng lực thực tiễn cần thiết để xây dựng một nền hành chính mang đậm bản sắc

dân tộc, nhưng có thể hội nhập cùng các nền hành chính tiên tiến trong khu vực

và trên thế giới. Tuy nhiên, cải cách hành chính là một công việc phức tạp, khó

khăn vì đụng chạm đến tổ chức bộ máy, đến con người, đến quan điểm, phương

thức làm việc và vấn đề đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức. Do đó,

việc ban hành Luật thủ tục hành chính là cơ sở pháp lý để ban hành, thực hiện

thống nhất, công khai các quy trình, thủ tục hành chính trong giải quyết công việc

giữa các cơ quan nhà nước, công chức với công dân, doanh nghiệp, góp phần

thực hiện có hiệu qủa mục tiêu cải cách hành chính cũng như nội dung Luật

phòng, chống tham nhũng và Luật thực hành tiết kiệm, chống lãng phí. Thủ tục

hành chính càng công khai, minh bạch, rõ ràng, đơn giản, dễ hiểu, dễ thực hiện,

sẽ xác định rõ ràng thẩm quyền, trách nhiệm đối với công chức trong thực thi

công vụ và càng tạo thuận lợi cho người dân và doanh nghiệp, khắc phục xu

hướng cơ quan hành chính dành thuận lợi về mình, đẩy khó khăn về phía người

dân, doanh nghiệp, tạo kẻ hở cho các hành vi tiêu cực, tham nhũng, lạm dụng

chức quyền, đùn đẩy trách nhiệm. Chính thực tế này đòi hỏi phải luật hóa các

quy định liên quan đến thủ tục hành chính, gắn công tác rà soát, cải cách thủ tục

hành chính với việc rà soát những nội dung về thẩm quyền của các cơ quan hành

chính, xác định rõ trách nhiệm của cán bộ, công chức, thực hiện có kết qủa việc

phân công, phân cấp, xã hội hóa nhằm phục vụ nhân dân tốt hơn, thích ứng hơn

với yêu cầu quản lý nhà nước trong cơ chế kinh tế thị trường.

- Kiến nghị thay đổi cơ chế trả lương theo thâm niên sang chế độ trả

lương theo việc làm và theo hiệu qủa công việc. Cần tiếp tục thực hiện cải cách

chính sách tiền lương, cách trả lương phù hợp với việc đổi mới cơ chế quản lý

trong thực hiện quyền tự chủ đối với từng loại hình tổ chức.

Vấn đề tiền lương nói chung và vấn đề tiền lương của cán bộ, công chức

nói riêng là một vấn đề rất phức tạp, liên quan đến mọi vấn đề kinh tế - xã hội và

luật pháp. Tuy đã qua nhiều lần cải cách tiền lương, nhưng có thể nói hiện nay hệ

thống tiền lương của cán bộ, công chức không còn phù hợp. Tiền lương chưa đủ

sống, không đủ trang trãi cho các nhu cầu thiết yếu và không là nguồn thu nhập

chính của cán bộ, công chức. Tiền lương không còn có ý nghĩa khuyến khích,

động viên cán bộ, công chức làm việc, các cơ quan nhà nước khó thu hút được

nhân tài, tình trạng “chảy máu chất xám” trong khu vực nhà nước ngày càng gia

tăng, nhất là ở khu vực đô thị như thành phố Hồ Chí Minh.

Chính vì thế, việc tiếp tục thực hiện cải cách chính sách tiền lương đang trở

thành vấn đề bức xúc, cần có quan điểm coi tiền lương là khoản chi cho đầu tư phát

triển nguồn nhân lực, chứ nếu chỉ coi đó là một khoản chi cho tiêu dùng trong cân

đối ngân sách nhà nước thì sẽ làm giảm vai trò của tiền lương như là động lực cơ bản

của người lao động. Lao động của cán bộ, công chức là lao động “ chất xám” phức

tạp, thực hiện chức năng tổ chức qúa trình ra quyết định và tổ chức thực hiện các

quyết định quản lý. Sản phẩm lao động không thể đánh giá ngay được mà phải có

qúa trình đưa vào thực hiện, áp dụng trong thực tế mới có thể đánh giá được.

Nói chung, để xây dựng và nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức

tận tụy phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước cần tiếp tục thực

hiện cải cách chính sách tiền lương, cần nghiên cứu thực hiện chế độ trả lương theo

việc làm và theo hiệu qủa công việc. Với cách trả lương này sẽ gắn với chế độ trách

nhiệm công vụ của mỗi cá nhân và tổ chức, sẽ giải quyết có hiệu qủa được nhiều vấn

đề thuộc vị trí công tác, chức danh, tiêu chuẩn, biên chế và cơ cấu công chức, chất

lượng đội ngũ cán bộ, công chức… phù hợp với việc đổi mới cơ chế quản lý trong

thực hiện cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm đối với từng loại hình tổ chức và để thực

hiện được cơ chế tự chủ một cách đúng nghĩa cần căn cứ nhu cầu công việc mà định

biên đối với từng loại cán bộ, công chức, thực hiện đồng bộ chính sách tinh giản biên

chế. Bên cạnh đó, cần mạnh dạn thay đổi cơ chế nâng bậc lương không nên chỉ theo

thâm niên “ đến hẹn lại lên”, mà nên theo chất lượng thực hiện công vụ của công chức

và do thủ trưởng cơ quan quyết định.

Chính sách tiền lương phù hợp sẽ khuyến khích cán bộ, công chức làm việc có

hiệu qủa, yên tâm với công việc được giao và không ngừng phấn đấu để nâng cao trình

độ chuyên môn, nghiệp vụ đáp ứng được yêu cầu của công vụ. Tiền lương phải là

động lực thúc đẩy tăng năng suất lao động và hiệu suất công tác, nâng cao chất lượng

đội ngũ cán bộ, công chức, phục vụ nhân dân ngày càng tốt hơn và bảo đảm cho bộ

máy hoạt động có hiệu lực, hiệu qủa, trong sạch, vững mạnh.

Các kiến nghị và thay đổi hệ thống pháp luật chung đòi hỏi nỗ lực của cả

hệ thống và đồng thời là điều kiện cần cho quận Gò Vấp thực hiện có kết quả các

nhóm giải pháp nêu trên.

3.4.2. Đối với Thành ủy, Ủy ban nhân dân thành phố Hồ Chí Minh

Để đạo điều kiện cho quận Gò Vấp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

trong cơ quan hành chính phù hợp với phát triển chung của thành phố, các chính

nguồn nhân lực quận cần nhất quán, cụ thể như sau:

- Tập trung xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

trong hệ thống cơ quan hành chính nhà nước của quận nhằm đáp ứng yêu cầu,

nhiệm vụ trong thời kỳ mới, thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và

hội nhập kinh tế quốc tế… là nhiệm vụ rất quan trọng.

- Tiếp tục thực hiện công tác quy hoạch cán bộ dự bị theo tinh thần Nghị

quyết số 42- NQ/TW ngày 30/11/2004 của Bộ chính trị về công tác quy hoạch cán

bộ lãnh đạo, quản lý thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước;

chuẩn bị đội ngũ cán bộ dự bị dồi dào đáp ứng yêu cầu bố trí, bổ nhiệm cán bộ.

- Đẩy mạnh công tác quy hoạch cán bộ dài hạn, chú trọng quản lý, đào

tạo, bồi dưỡng cán bộ trẻ diện quy hoạch dài hạn, ưu tiên đào tạo, bồi dưỡng cán

bộ, công chức ở cơ sở nhằm tạo bản lĩnh và khả năng lãnh đạo, quản lý toàn diện

đồng thời góp phần nâng cao năng lực, trình độ cho đội ngũ nguồn cán bộ từ cơ

sở đáp ứng đầy đủ điều kiện, tiêu chuẩn ngạch công chức theo qui định.

- Tiếp tục thực hiện chương trình đào tạo cán bộ trẻ có triển vọng ở nước

ngoài. Hoàn thành quy chế quản lý sử dụng cán bộ đã được đào tạo, bồi dưỡng,

tạo môi trường cho cán bộ, công chức phát huy khả năng, tài năng và đóng góp

hết mình cho sự nghiệp phát triển chung của thành phố, có chính sách thu hút chất

xám vào hệ thống chính trị góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ lãnh đạo, quản

lý chuyên môn và cán bộ khoa học đầu ngành.

- Thực hiện công tác đào tạo theo quy hoạch trước mắt và quy hoạch dài

hạn. Đảm bảo nâng cao trình độ đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý của thành phố

theo tinh thần chủ trương của Thành ủy “trình độ cán bộ ở thành phố cao hơn

trình độ qui định chung một bậc”. Tiếp tục đào tạo, bồi dưỡng nhằm chuẩn hóa

đội ngũ cán bộ, công chức ở thành phố theo tiêu chuẩn đã qui định, mở rộng

nhiều phương thức đào tạo, nhiều ngành nghề đào tạo, đảm bảo yêu cầu đào tạo,

bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức ở các cấp, các ngành của thành phố.

- Đổi mới nội dung chương trình và phương pháp giảng dạy để nâng cao

chất lượng đào tạo. Cán bộ công chức ngoài phần trang bị có hệ thống lý luận

của chủ nghĩa Mác- Lê nin, tư tưởng Hồ Chí Minh, đường lối chính sách của

Đảng, pháp luật của Nhà nước ta cần thường xuyên được bồi dưỡng những kỹ

năng trong thực thi công vụ nhằm đáp ứng được yêu cầu chung trong tình hình

hội nhập quốc tế. Quan tâm xây dựng đội ngũ cán bộ giảng dạy và quản lý có số

lượng phù hợp và chất lượng cao đồng thời trang bị cơ sở vật chất kỹ thuật cho

cơ sở đào tạo để phục vụ công tác đào tạo, bồi dưỡng ngày càng phát triển, đi

vào nề nếp, chính qui và hiện đại trong thời gian tới.

TÓM TẮT CHƯƠNG 3

Chương 3 tác giả đã trình bày sự cần thiết và quan điểm nâng cao chất lượng

nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính quận Gò Vấp. Đồng thời, tác giả đã

làm rõ các phương hướng và mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Đây là

cơ sở để đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các cơ quan

hành chính quận Gò Vấp.

Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính quận Gò

Vấp, tác giả đã đề xuất một số giải pháp cơ bản và quan trọng nhất để giúp các đơn

vị tại quận Gò Vấp cải thiện chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu của hội

nhập. Đồng thời, tác giả cũng đưa ra các kiến nghị về phía Đảng, Nhà Nước, Thành

Ủy và Ủy Ban Nhân dân Tp. Hồ Chí Minh để giúp công tác nâng cao chất lượng

nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính quận Gò Vấp đạt kết quả tốt.

PHẦN KẾT LUẬN

Trong nghiên cứu này thông qua việc thống kê lại những lý luận cơ bản về

nguồn nhân lực, những chỉ tiêu đánh giá chung về chất lượng nguồn nhân lực trong

cơ quan hành chính nhà nước tôi đã đưa ra được những tiêu chí đánh giá cụ thể dựa

vào đặc trưng của quận Gò Vấp. Từ đó nhận định những ưu điểm, nhược điểm của

lực lượng cán bộ công chức, và tìm những nguyên nhân dẫn đến những hạn chế

còn tồn tại trong nguồn nhân lực. Thông qua những tài liệu tham khảo, những bài

học rút ra từ các địa phương, tôi đã đưa ra giải pháp cụ thể để giúp nâng cao chất

lượng nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính quận Gò Vấp. Và cuối cùng là

những kiến nghị, đề xuất đối với Đảng, nhà nước và địa phương cụ thể là Thành ủy

Tp. Hồ Chí Minh trong việc hoạch định chính sách tuyển dụng, đào tạo, sử dụng

nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà nước.

Phạm vi nghiên cứu của Luận án rộng, đề cập đến nhiều vấn đề liên quan

đến chất lượng đội ngũ công chức Nhà nước nói chung và công chức quận Gò Vấp

nhà nước nói riêng và hoạt động của họ trong công tác; đây là một vấn đề lớn được

cả xã hội quan tâm, chú ý nên việc xây dựng hệ thống các giải pháp nêu trên với

những lập luận, lý giải còn có nhiều điều phải có thời gian kiểm nghiệm và hoàn

chỉnh; bên cạnh đó do giới hạn về khả năng nghiên cứu của tác giả; thời gian, kinh

phí hạn hẹp và phương pháp thực hiện còn gặp nhiều khó khăn nên tác giả Luận án

mới đưa ra được những giải pháp chung chứ chưa đi vào từng nhóm giải pháp cho

những đối tượng lao động cụ thể trong cơ quan hành chính nhà nước nói chung và

của quận Gò Vấp nói riêng. Đó là những hạn chế chủ yếu trong quá trình nghiên

cứu và viết Luận án của tác giả.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Bùi Văn Nhơn (2006), Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội, NXB

Tư Pháp, Hà Nội.

2. Chính phủ (2010), Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15 tháng 3 năm 2010

của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức.

3. C.Mác – Ph. Ăngghen (1995), Toàn tập, Tập IV, NXB Chính trị quốc gia,

Hà Nội.

4. David Begg (2008), Kinh tế học, NXB Thống Kê, Hà Nội.

5. Đoàn Trọng Truyến (1997), Hành chính học đại cương, Nxb Chính trị quốc

gia, Hà Nội.

6. Hồ Chí Minh (1996), Toàn tập, Tập IX, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội.

7. Nguyễn Cửu Việt (2013), Giáo trình Luật hành chính Việt Nam, NXB Đại

học Quốc gia, Hà Nội.

8. Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2013), Quản trị nhân lực, NXB

Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.

9. Nguyễn Tiệp (2005), Nguồn nhân lực, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội.

10. Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực trong

thời kỳ CNH & HĐH, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

11. Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2008), Luật cán bộ,

công chức.

12. Tạ Ngọc Hải (2010), Vài nét về công chức và luật công chức ở một số nước.

13. Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân

lực, NXB ĐH Kinh tế quốc dân, Hà Nội.

14. Vũ Bá Thế (2005), Phát huy nguồn lực con người để công nghiệp hoá, hiện

đại hoá. Kinh nghiệm quốc tế và thực tiễn Việt Nam, NXB Lao động Xã

hội, Hà Nội.

15. Ngô Thành Can- Chất lượng thực hiện công việc của công chức, vấn đề và

giải pháp- Tạp chí Quản lý Nhà nước- số 139(8-2007)

16. Trương Quang Dũng- Góp một số ý kiến về tuyển dụng và sứ dụng lao động

có trình độ cao cho khu vực công- Tạp chí Quản lý Nhà nước- số 137(6-

2007).

17. Phát triển nguồn nhân lực trong quá trình hội nhập và toàn cầu hoá,

http://www.industry.gov.vn/News/detail.asp?Sub=50&id=2455

18. Vấn đề công chức, còn đó “căn bệnh trầm kha”

http://vietnamnet.vn/giaoduc/vande/2006/03/552623

19. GS. Đỗ Hoàng Toàn- Bài giảng Nguồn nhân lực hành chính và chính sách

đào tạo nguồn nhân lực hành chính.

20. Chính phủ (2010), Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/03/2010 quy định

về việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, Hà Nội.

21. Chính phủ (2010), Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2012 quy định

về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức, Hà Nội.

PHỤ LỤC

PHIẾU KHẢO SÁT CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC CƠ QUAN

HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC TẠI QUẬN GÒ VẤP

Kính chào quý Anh (Chị)!

Tôi tên …….. – Học viên cao học, trường……... Hiện nay tôi đang thực hiện đề tài

nghiên cứu “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong bộ máy hành chính nhà nước

trên địa bàn quận Gò Vấp – Tp. Hồ Chí Minh giai đoạn 2016 – 2020”. Tôi rất mong

nhận được sự hỗ trợ từ Anh (Chị) bằng việc trả lời những câu hỏi trong phiếu khảo sát

này. Dữ liệu thu thập được trong quá trình nghiên cứu không vì mục đích kinh doanh và

hoàn toàn được bảo mật. Thông tin mà quý Anh (Chị) cung cấp có ý nghĩa đặc biệt quan

trọng đối với sự thành công của đề tài.

Xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ quý báu của Anh (Chị)!

A - THÔNG TIN CHUNG

Hãy điền tất cả các thông tin cá nhân theo các mục dưới đây.

Họ và tên:

Tuổi: Nam: □ Nữ: □

Chức vụ hiện tại: Ngạch công chức:

Trình độ đào tạo:

Trình độ ngoại ngữ: 7. Trình độ Tin học:

Số năm công tác:

B - NỘI DUNG KHẢO SÁT

Những mục trong bảng câu hỏi dưới đây dùng để tự đánh giá kiến thức, kỹ năng và thái

độ của đội ngũ CBCC. Xin Anh (chị) đọc kỹ và đánh giá bằng cách đánh dấu (x) vào các

ô tương ứng với câu trả lời theo thang đánh giá dưới đây:

Mức 1 Mức 2 Mức 3 Mức 4 Mức 5

Chưa thành Yếu Trung bình Thành thạo Rất thành thạo thạo

Mức độ đánh giá TT Chỉ tiêu đánh giá 1 2 3 4 5

Kiến thức I

Lý luận chính trị 1

Quản lý nhà nước 2

II Kỹ năng Ngoại ngữ, Tin học

Kỹ năng đọc tài liệu bằng ngoại ngữ 1

Kỹ năng sử dụng máy tính trong soạn văn bản 2

Kỹ năng khai thác internet trong công việc 3

Kỹ năng khai thác các phần mềm liên quan đến công 4 việc

III Ý thức, thái độ trong công việc

Trong chấp hành giờ làm việc 1

Trong chấp hành tô chức kỷ luật 2

Trong chuyên tâm vào công việc 3

Tự đào tạo, bồi dưỡng 4

Tuân thủ các quy trình trong giải quyết công việc 5

Trong giao tiếp với đồng nghiệp và công dân 6

Trong thực tế công việc của bản thân, Anh (Chị) còn sử dụng những kỹ năng nào

khác?

…………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………….................

.....

Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong bộ máy hành chính nhà nước ở quận Gò Vấp, Tp. Hồ Chí Minh giai đoạn 2016 – 2020

Mục tiêu của đề tài là nghiên cứu các vấn đề lý luận và thực tiễn nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong bộ máy hành chính nhà nước nói chung và trên địa bàn quận Gò Vấp – Tp. Hồ Chí Minh giai đoạn 2016 – 2020.

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

TRẦN THỊ MINH CHÁNH

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG BỘ MÁY HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN GÒ VẤP - TP. HỒ CHÍ MINH GIAI ĐOẠN 2016 - 2020 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Tp. Hồ Chí Minh - Năm 2017

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

TRẦN THỊ MINH CHÁNH

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG BỘ MÁY HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN GÒ VẤP - TP. HỒ CHÍ MINH GIAI ĐOẠN 2016 - 2020

Chuyên ngành Mã số

: Kinh tế chính trị : 60310102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. HOÀNG AN QUỐC

Tp. Hồ Chí Minh - Năm 2017

Có thể bạn quan tâm

Luận án Tiến sĩ: Chất lượng công chức quản lý nhà nước về kinh tế cấp huyện ở thành phố Hà Nội

Luận văn Thạc sĩ: Chế tạo và nghiên cứu tính chất điện, từ của vật liệu multiferroic Ba₀.₇Ca₀.₃TiO₃/ NiFe₂O₄

Luận văn Thạc sĩ: Nghiên cứu vật liệu biến hóa dạng chuỗi một chiều chế tạo từ kim loại đồng trên đế FR-4 hoạt động tại tần số MHz ứng dụng trong truyền năng lượng không dây

Luận văn Thạc sĩ: Đánh giá khả năng tác động tới môi trường biển của việc xả nước thải từ sự cố nhà máy điện hạt nhân Fukushima sử dụng công cụ ERICA

Luận văn Thạc sĩ: Xây dựng mô hình đầu dò nơtron và gamma sử dụng nhấp nháy EJ-276 ghép nối với mảng nhân quang silicon

Luận văn Thạc sĩ: Đánh giá khả năng ảnh hưởng của bức xạ ion hóa đến sức khỏe cư dân khu vực mỏ đất hiếm Đông Pao, xã Bản Hon, huyện Tam Đường, tỉnh Lai Châu

Luận văn Thạc sĩ: Sử dụng phương pháp nhiễu xạ neutron khảo sát cấu trúc tinh thể và pha trật tự từ trong vật liệu Pr2FeCrO6

Luận văn Thạc sĩ: Nghiên cứu phân lập, xác định cấu trúc và hoạt tính ức chế NO của các hợp chất thứ cấp từ chủng vi nấm biển Aspergillus sp. CL251

Luận văn Thạc sĩ: Phân tích một số hợp chất bisphenol thôi nhiễm từ bao bì nhựa lên một số mẫu thực phẩm nền tinh bột

Luận văn Thạc sĩ: Nghiên cứu thành phần hóa học và đánh giá hoạt tính kháng khuẩn, kháng nấm của loài hoa mộc (Osmanthus fragrans (Thunb.) Lour.) ở Việt Nam

Luận văn Thạc sĩ: Nghiên cứu thành phần hóa học và đánh giá tác dụng kháng viêm của loài côi Turpinia montana (Blume) Kurz

Luận văn Thạc sĩ: Tổng hợp và đặc trưng tính chất vật liệu composite có cấu trúc nano chitosan–cyclodextrin/TiO₂–Ag

Luận văn Thạc sĩ: Nghiên cứu chế tạo và khảo sát một số tính chất của màng phủ trên cơ sở nhựa epoxy gốc nước và khung cơ kim - ZIF

Luận văn Thạc sĩ: Nghiên cứu tổng hợp một số dẫn xuất napthoquinone chứa nguyên tố flo bằng phản ứng đa thành phần

Luận văn Thạc sĩ: Nghiên cứu điều chế vật liệu Bioglass và tổ hợp lai với polymer ALG-F127 định hướng ứng dụng trong điều trị nội nha

Luận văn Thạc sĩ: Khảo sát thành phần hóa học và hoạt tính ức chế enzyme α-glucosidase trên một số hợp chất phân lập từ thịt quả bình bát nước (Annona glabra L.).

Luận văn Thạc sĩ: Tổng hợp và đánh giá hoạt tính chống ung thư của hợp chất lai chứa khung tetrahydro-β-carboline và imidazo[1,5-a]pyridine

Luận văn Thạc sĩ: Nghiên cứu tổng hợp một số dẫn xuất của benzazole

Luận văn Thạc sĩ: Nghiên cứu chiết tách lignin từ vỏ sầu riêng Ri6 (Durio zibethinus Murr.) và tổng hợp vật liệu biocomposite định hướng ứng dụng trong bảo quản sau thu hoạch

Luận văn Thạc sĩ: Nghiên cứu tổng hợp hạt nano bạc phủ acid hyaluronic mang doxorubicin định hướng ứng dụng trong điều trị ung thư

Tài liêu mới

Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu xây dựng thuật toán thích nghi và học tăng cường cấu trúc Actor - Critic điều khiển bám quỹ đạo cho robot di động đa hướng mecanum

Luận án Tiến sĩ: Cơ cấu bệnh tim mạch và chất lượng cuộc sống của người cao tuổi mắc suy tim, rung nhĩ điều trị tại Bệnh viện Thống Nhất, thành phố Hồ Chí Minh

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu hiện tượng nứt dăm đê sông vùng đồng bằng sông Hồng và dự báo khả năng bị nứt của một số đoạn đê

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu xây dựng giải pháp đảm bảo an toàn thông tin cho quá trình học liên kết dựa trên mật mã

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Phát triển năng lực đánh giá công nghệ cho học sinh trong dạy học môn Công nghệ 11 ở trường trung học phổ thông

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu phân loại chi cầu diệp – Bulbophyllum Thouars (Orchidaceae) ở vùng Tây Nguyên bằng phương pháp hình thái và phân tử

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu đặc điểm phân bố và dinh dưỡng của các loài lưỡng cư ở Vườn Quốc gia Bến En và Khu bảo tồn thiên nhiên Pù Luông, tỉnh Thanh Hóa

Luận án Tiến sĩ: Tổng hợp luật dẫn và điều khiển cho một lớp tên lửa đối hải trên cơ sở ứng dụng mạng nơ ron và hệ mờ

Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu tổng hợp hệ điều khiển góc Pitch tua bin gió trong điều kiện có nhiễu tác động

Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu hóa học lipid của hai loài san hô thủy tức Millepora dichotoma và Millepora platyphylla ở Việt Nam

Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu kiểm soát phân phối công suất kéo trên cầu chủ động của ô tô con bằng ABS

Luận án Tiến sĩ: Ứng dụng phản ứng Domino vào tổng hợp các dẫn xuất Podophyllotoxin, Pyrimidine và đánh giá hoạt tính sinh học của các chất tổng hợp được

Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu thành phần hóa học và một số hoạt tính sinh học của cây chùm ngây (Moringa oleifera)

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu thành phần hóa học và ứng dụng ức chế ăn mòn cho thép của cao chiết xuất từ cây Lộc vừng thuộc họ Lecythidaceae

Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu hiện tượng nứt dăm đê sông vùng đồng bằng sông Hồng và dự báo khả năng bị nứt của một số đoạn đê

AI tóm tắt

Giới thiệu tài liệu

Đối tượng sử dụng

Từ khoá chính

Nội dung tóm tắt

Giới thiệu

Về chúng tôi

Việc làm

Quảng cáo

Liên hệ

Chính sách

Thoả thuận sử dụng

Chính sách bảo mật

Chính sách hoàn tiền

DMCA

Hỗ trợ

Hướng dẫn sử dụng

Đăng ký tài khoản VIP

093 303 0098

support@tailieu.vn

Phương thức thanh toán

Theo dõi chúng tôi

Facebook

Youtube

TikTok