Nghiên cứu vai trò trung gian của động lực làm việc trong mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội doanh nghiệp và hiệu quả công việc của nhân viên tại các doanh nghiệp Việt Nam - tổng quan nghiên cứu

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:8

Thêm vào BST

Báo xấu

16
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Bài viết tập trung nghiên cứu vai trò trung gian của động lực làm việc trong mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội doanh nghiệp và hiệu quả công việc của nhân viên tại các doanh nghiệp Việt Nam - tổng quan nghiên cứu.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Nghiên cứu vai trò trung gian của động lực làm việc trong mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội doanh nghiệp và hiệu quả công việc của nhân viên tại các doanh nghiệp Việt Nam - tổng quan nghiên cứu

NGHIÊN CỨU VAI TRÒ TRUNG GIAN CỦA ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TRONG MỐI QUAN HỆ GIỮA TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI DOANH NGHIỆP VÀ HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM- TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ThS. Mai Thị Lệ Huyền TS. Đỗ Huyền Trang ThS. Nguyễn Trà Ngọc Vy ThS. Lương Thị Thúy Diễm Khoa Kinh tế & Kế toán, Trường Đại học Quy Nhơn Email: maithilehuyen@qnu.edu.vn TÓM TẮT Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR) đã và đang nhận được sự quan tâm rất lớn từ cộng đồng. Đặc biệt, trong thời đại cách mạng công nghiệp 4.0, doanh nghiệp cần hướng đến sự phát triển bền vững thay vì chỉ theo đuổi mục tiêu lợi nhuận để tồn tại và phát triển. Trên thế giới, đã có một vài nghiên cứu về tác động của CSR đến động lực làm việc (ĐLLV) và tác động của ĐLLV đến hiệu quả công việc (HQCV) của nhân viên. Tuy nhiên, hầu như chưa có nghiên cứu nào đo lường tác động trung gian của ĐLLV trong mối quan hệ CSR và HQCV của nhân viên. Do đó, nghiên cứu này nhằm trình bày các vấn đề cơ bản nhất về CSR, ĐLLV và HQCV cũng như tổng quan các nghiên cứu trước đây về tác động của CSR đến ĐLLV và tác động của ĐLLV đến HQCV. Qua đó, khẳng định sự cần thiết phải thực hiện một nghiên cứu về vai trò trung gian của ĐLLV trong mối quan hệ giữa CSR và HQCV của nhân viện tại các doanh nghiệp Việt Nam. Từ khóa: Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp, động lực làm việc, hiệu quả công việc. AN OVERVIEW OF THE MEDIATING EFFECTS OF EMPLOYEE MOTIVATION IN THE RELATION BETWEEN CORPORATE SOCIAL RESPONSIBILITY AND EMPLOYEES’ JOB PERFORMANCE IN VIETNAMESE FIRMS ABSTRACT Corporate social responsibility has received great attention from the community. In particularly, in the era of industrial revolution 4.0, to survive and develop, businesses need to focus on sustainable development instead of pursuing beneficial goals. Around the world, there are a few studies about the effect of corporate social responsibility to employee motivation and the effect of employee motivation to employees’ job performance. However, there are almost no studies measuring the mediating effects of employee motivation in the relation between corporate social responsibility and employees’ job performance. Therefore, this article aims to present the most basic issues on corporate social responsibility, employee motivation and employees’ job performance as well as to review previous studies on the impact of corporate social responsibility on employee motivation and the impact of employee motivation on employees’ job performance. Thereby, this study confirms the need to conduct an investigative study on the mediating effects of employee motivation in the relation between corporate social responsibility and employees’ job performance in Vietnamese firms. Keywords: Corporate social responsibility, employee motivation, employees’ job performance JEL: M40, M42, M49 1
1. ĐẶT VẤN ĐỀ Nguồn lực lao động là yếu tố rất quan trọng góp phần rất lớn vào sự thành công của tổ chức. Để tối đa hoá lợi nhuận, doanh nghiệp cần cắt giảm các khoản chi phí, trong đó chi phí nhân công là chi phí chiếm tỷ trọng đáng kể trong doanh nghiệp. Để cắt giảm chi phí nhân công thì việc nâng cao hiệu quả công việc (HQCV) của người lao động là một trong những yêu cầu thiết yếu và vô cùng ý nghĩa. Nghiên cứu của đề tài sẽ là căn cứ quan trọng để các nhà quản trị doanh nghiệp xem xét và ứng dụng để tăng năng suất lao động, giảm chi phí nhân công nhằm tối đa hoá lợi nhuận doanh nghiệp. HQCV của nhân viên được xem là chất lượng lao động, trong đó, mức độ hoàn thành chức trách, nhiệm vụ của nhân viên là tiêu chí trung tâm, then chốt để đánh giá HQCV. Vì vậy, HQCV được xem như kết quả đầu ra của chất lượng lao động [1]. Có nhiều nghiên cứu về các nhân tố tác động đến HQCV của người lao động. Điển hình như nghiên cứu của Wright và cộng sự [2] cho rằng tồn tại mối quan hệ cùng chiều giữa động lực làm việc (ĐLLV) và HQCV của người lao động. ĐLLV đã được chứng minh có tác động dương đến HQCV của nhân viên, nhưng bên cạnh đó cũng có những nghiên cứu đã chỉ ra rằng trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) có tác động tích cực đến ĐLLV của nhân viên [3], [4]. Ở Việt Nam có nghiên cứu của Dương Bích Huệ [5] và nghiên cứu của Vũ Thị Uyên [6] đều chỉ ra rằng tồn tại mối quan hệ tỷ lệ thuận giữa CSR và ĐLLV của nhân viên. Mặc dù, đã có những nghiên cứu về tác động của CSR đến ĐLLV và cũng có những nghiên cứu về tác động của ĐLLV đến HQCV của nhân viên nhưng vấn đề CSR tác động đến HQCV của nhân viên thông qua nhân tố ĐLLV thì hầu như chưa thấy nghiên cứu nào. 2. CÁC KHÁI NIỆM LIÊN QUAN ĐẾN MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1. Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp Theo Carroll [7, 8], CSR bao gồm sự mong đợi của xã hội về mặt kinh tế, luật pháp, đạo đức và sự từ thiện của doanh nghiệp đối với xã hội. Trách nhiệm về mặt kinh tế bao gồm việc doanh nghiệp sản xuất và cung cấp sản phẩm, dịch vụ mà người tiêu dùng cần, đồng thời mang lại lợi nhuận có thể chấp nhận được cho doanh nghiệp. Xét về mặt pháp lý thì doanh nghiệp phải tuân thủ luật pháp của nhà nước, các quy định của chính quyền trung ương và địa phương trong quá trình hoạt động kinh doanh. Đây như là một khế ước giữa doanh nghiệp và xã hội. Trách nhiệm đạo đức được thể hiện bởi sự quan tâm và bảo vệ quyền lợi của các bên liên quan như người tiêu dùng, nhân viên, cổ đông và cộng đồng nói chung. Trách nhiệm từ thiện bao gồm những hành động của công ty nhằm đáp ứng kỳ vọng của xã hội bao bao gồm việc tham gia các hoạt động từ thiện, đóng góp cho giáo dục, nghệ thuật, cộng đồng. Theo Davis [9] CSR đề cập đến việc công ty xem xét và hồi đáp những yêu cầu của xã hội nằm ngoài các vấn đề về kinh tế, kỹ thuật và pháp lý của doanh nghiệp. Điều này có nghĩa là khi ra quyết định, công ty phải xem xét đến yếu tố xã hội, sự tác động đến xã hội như thế nào và mục đích của công ty không chỉ duy nhất là đem lại lợi nhuận mà còn mang lại lợi ích cho xã hội. Werther và Chandler [10] cho rằng CSR là một khái niệm rộng khi mà các doanh nghiệp không chỉ là thực thể tìm kiếm lợi nhuận và còn có nghĩa vụ đem lại lợi ích cho xã hội. Do đó, CSR nên được tích hợp vào chiến lược, hoạt động của công ty vì điều này mang lại lợi ích trong dài hạn cho công ty. Sacconi [11] định nghĩa CSR là một mô hình quản trị doanh nghiệp mở rộng mà trong đó doanh nghiệp phải có trách nhiệm đối với các bên liên quan. Skudiene và Auruskeviciene [4] xem CSR là sự tích hợp các cam kết về đạo đức của nhà quản trị doanh nghiệp đối với các bên liên quan như nhân viên, khách hàng, cổ đông, đối tác, cộng đồng. Bên cạnh đó, Matten 2
& Moon [12] cũng tiếp cận CSR theo từng đối tượng gọi là các bên liên quan bao gồm: Cổ đông, người lao động, đối tác, khách hàng, cộng đồng, môi trường, nhà cung cấp. Các nhà nghiên cứu như Aguilera và cộng sự [13], Brammer và cộng sự [14], Turker [15] đều tiếp cận CSR theo các bên liên quan và chia làm hai nhóm là CSR hướng nội và CSR hướng ngoại. CSR hướng nội có liên quan đến tất cả các hoạt động hướng đến đối tượng nội bộ công ty và nhân viên được xem là nhóm các bên liên quan nội bộ rất quan trọng [14]. Turker [15] cho rằng hoạt động CSR hướng về nhân viên là những chính sách để phát triển công việc, thực hiện công bằng xã hội, y tế và an toàn trong lao động, tạo hạnh phúc và sự hài lòng của người lao động và nâng cao chất lượng công việc. CSR hướng ngoại là hành vi của công ty có trách nhiệm đối với các bên liên quan như khách hàng, cộng đồng và đối tác kinh doanh. CSR hướng về khách hàng là các hoạt động xã hội của công ty nhằm cung cấp sản phẩm và dịch vụ đến người tiêu dùng với sự cam kết an toàn, đạo đức và thân thiện với môi trường [14]. CSR hướng về đối tác kinh doanh là hoạt động hợp tác và phát triển đối tác kinh doanh một cách công bằng, văn minh, thân thiện, tạo niềm tin, uy tín với đối tác. Công ty cần chia sẻ tiêu chuẩn chất lượng và cam kết về thủ tục kiểm soát chất lượng [15]. CSR hướng về cộng đồng địa phương bao gồm các hoạt động như tài trợ, đầu tư cơ sở hạ tầng, đường giao thông, hệ thống cấp nước, trường học, bệnh viện [13]. Bên cạnh đó, doanh nghiệp còn có thể tham gia các hoạt động cộng đồng và khuyến khích nhân viên của mình tham gia vào các dự án vì cộng đồng, giúp đỡ trẻ em, người bị bệnh, người khuyết tật hoặc các dân tộc thiểu số, không phân biệt đối xử trong tuyển dụng người lao động khuyết tật [15]. 2.2. Động lực làm việc Theo Mitchell [16] ĐLLV là quá trình tâm lý khơi gợi, hướng dẫn và duy trì hành vi hướng đến mục tiêu. Halepota [17] cho rằng ĐLLV mang tính trừu tượng vì các chiến lược khác nhau tạo ra kết quả khác nhau tại các thời điểm khác nhau và không có chiến lược duy nhất có thể đảm bảo mang lại kết quả thuận lợi theo thời gian, có nghĩa là ĐLLV có thể thay đổi theo thời gian. Latham & Pinder [18] cho rằng ĐLLV là một tập hợp các năng lượng xuất phát từ cả bên trong cũng như bên ngoài của một cá nhân khi cá nhân làm việc. Nó là cơ sở để cá nhân xác định cách thức, phương hướng, cường độ và thời gian làm việc. 2.3. Hiệu quả công việc Theo Babin và Boles [19], HQCV đề cập đến mức độ năng suất lao động của mỗi cá nhân cùng với đồng nghiệp của mình. HQCV của nhân viên được xem là chất lượng lao động, trong đó mức độ hoàn thành chức trách, nhiệm vụ của người lao động là tiêu chí chủ chốt, chính yếu để đánh giá HQCV. Vì vậy, HQCV được xem như kết quả đầu ra của chất lượng lao động [1]. 3. TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU VỀ TÁC ĐỘNG CỦA TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI DOANH NGHIỆP ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ TÁC ĐỘNG CỦA ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ĐẾN HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 3.1. Tổng quan nghiên cứu nước ngoài 3.1.1. Tổng quan nghiên cứu ở nước ngoài về tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến động lực làm việc Nghiên cứu của Melynyte và cộng sự [20] cho rằng nếu chỉ riêng tiền lương và thưởng thôi thì chưa đủ để duy trì ĐLLV của nhân viên về lâu dài, vì lương không phải là nhân tố duy nhất có tác động đến suy nghĩ, hiệu quả và ĐLLV của người lao động. Vì vậy, nhân viên sẽ có nhiều ĐLLV hơn và cam kết gắn bó với doanh nghiệp nhiều hơn khi công ty đó thực hiện CSR và để họ tham gia trực tiếp vào hoạt động CSR đó. 3
Mahindadasa và Lakshan [21] nghiên cứu về tác động của CSR đến ĐLLV của nhân viên, tác giả đã khảo sát các nhân viên thuộc cấp quản trị tại nhiều công ty trong nhiều lĩnh vực khác nhau ở SriLanka. Kết quả cho thấy tất cả các yếu tố của CSR (gồm CSR đối với môi trường và hệ sinh thái, CSR đối với nhân viên và CSR đối với cộng đồng) đều làm tăng ĐLLV của nhân viên. Trong đó, CSR đối với nhân viên có tác động mạnh nhất đến ĐLLV của họ, theo sau là CSR đối với cộng đồng và cuối cùng là CSR đối với môi trường và hệ sinh thái. Ngoài ra, CSR còn là một khía cạnh được nhân viên xem xét, đánh giá trước khi lựa chọn một doanh nghiệp để bắt đầu sự nghiệp của họ. Nghiên cứu của Skudien và Auruskeviciene [4] trên 274 nhân viên đang làm việc tại 11 công ty vừa và lớn có cam kết thực hiện CSR tại Lithuanian cho thấy tất cả các yếu tố CSR đều có tác động dương đến ĐLLV nội tại của nhân viên. Trong đó, CSR đối với nhân viên có tác động dương mạnh nhất đến ĐLLV nội tại của họ. Tiếp theo là CSR với khách hàng, CSR với cộng đồng và cuối cùng là CSR với đối tác kinh doanh. Aguilera và cộng sự [13], cho rằng một trong những yếu tố thúc đẩy mọi người lựa chọn làm việc tại một công ty cụ thể nào đó là mức độ tham gia các hoạt động trách nhiệm xã hội của công ty đó. Theo tác giả, CSR giúp người lao động có tinh thần làm việc tốt hơn vì nó thúc đẩy sự tương tác xã hội cả trong tổ chức và giữa tổ chức bên ngoài xã hội. Các doanh nghiệp có CSR thường được xem là những doanh nghiệp tốt . Heslin và cộng sự [22] nhấn mạnh rằng đa số nhân viên muốn làm việc tại những công ty có quan tâm nhiều đến hoạt động trách nhiệm xã hội. Người lao động thích chọn làm việc tại các công ty có trách nhiệm xã hội cao. Nghiên cứu của Meyer và cộng sự [23], Greenberg và Baron [24] đã chứng minh tác động tích cực của các hoạt động CSR đối với sự hài lòng của người lao động về giá trị bản thân, làm việc nhóm, sự tin cậy, nhu cầu giao tiếp, tinh thần làm việc, lòng trung thành và các yếu tố này có liên quan đến ĐLLV của nhân viên. 3.1.2. Tổng quan nghiên cứu ở nước ngoài về tác động của động lực làm việc đến hiệu quả công việc Theo Babin và Boles [19], HQCV đề cập đến mức độ năng suất của mỗi cá nhân, liên quan đến các đồng nghiệp của mình trên một số hành vi liên quan đến HQCV. Lee và cộng sự [25] phân chia HQCV thành 3 yếu tố: Năng suất, hiệu quả và chất lượng. Năng suất là nói đến tỷ lệ đầu ra của nhân viên và khả năng hoàn thành công việc trước hạn. Hiệu quả đề cập đến tỷ lệ hoàn thành mục tiêu của họ. Chất lượng đề cập đến tỷ lệ lỗi của nhân viên và tỷ lệ khiếu nại, sự hài lòng của người quản lý, sự hài lòng của khách hàng và sự hài lòng của đồng nghiệp. Nghiên cứu của Wright và cộng sự [2] cho răng ĐLLV được đo lường bởi: Sự cố gắn hết mình để hoàn thành công việc cho dù có khó khăn gì, sự sẵn sàng làm việc dù sớm hay muộn để hoàn thành xong công việc. Tác giả cho rằng tồn tại mối quan hệ cùng chiều giữa ĐLLV và HQCV của nhân viên. Nghiên cứu của và Kakkos & Trivellas [26] về mối quan hệ giữa ĐLLV, áp lực và HQCV của nhân viên ngân hàng tại Hy Lạp. Tác giả khảo sát 143 đáp viên cho thấy ĐLLV có tác động dương đến HQCV của nhân viên, còn áp lực trong công việc có tác động ngược chiều với HQCV của người lao động. 3.2. Tổng quan nghiên cứu ở Việt Nam 3.2.1. Tổng quan nghiên cứu ở Việt Nam về tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến động lực làm việc Nghiên cứu của Vũ Thị Uyên [6] về tác động của CSR đến ĐLLV của nhân viên trong lĩnh vực vật liệu xây dựng khảo sát tại thành phố Hồ Chí Minh. Sau khi gửi 300 phiếu khảo 4
sát cho đáp viên tác giả thu được 215 hồi đáp và đưa vào phân tích dữ liệu bằng phần mềm SPSS. Kết quả thống kê cho thấy CSR đối với người lao động có tác động dương cao nhất đến ĐLLV của nhân viên, CSR đối với đối tác có tác động dương mạnh thứ hai đến ĐLLV của nhân viên, CSR đối với cộng đồng có động dương thứ ba đến ĐLLV của nhân viên và cuối cùng là CSR đối với môi trường và hệ sinh thái có tác động tích cực đến ĐLLV của người lao động. Qua đó, tác giả cũng đưa ra một vài đề xuất nhằm nâng cao ĐLLV, tăng năng suất lao động, tăng hiệu quả kinh doanh trong doanh nghiệp. Nghiên cứu của Dương Bích Huệ [5] về tác động của CSR tác động đến ĐLLV của nhân viên ngân hàng trên địa bàng thành phố Hồ Chí Minh. Nghiên cứu nhằm xác định mức độ tác động của từng yếu tố CSR đến ĐLLV của nhân viên. Tác giả đã tiến hành nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định tính để hiệu chỉnh và bổ sung các biến quan sát dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu trong mô hình, điều chỉnh mô hình thông qua việc thảo luận nhóm với 8 thành viên trong lĩnh vực ngân hàng và có hiểu biết về CSR được lựa chọn tại thành phố Hồ Chí Minh. Sau đó tác giả dự vào thang đo đã hiệu chỉnh để xây dựng bảng câu hỏi khảo sát bao gồm 24 biến quan sát để đo lường 3 biến độc lập gồm CSR đối với người lao động, CSR đối với khách hàng, CSR đối với người lao động và 1 biến phụ thuộc là ĐLLV của nhân viên. Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng, thu thập dữ liệu khảo sát theo phương pháp thuận tiện, kết quả thu được 200 bảng trả lời hợp lệ thông qua bảng khảo sát giấy và khảo sát bằng Google Documents. Tác giả nghiên cứu định lượng được thực hiện qua các bước như sau: Kiểm định thang đo qua đánh giá độ tin cậy Cronbach Alpha và kiểm định giá trị thông qua phân tích nhân tố khám phá EFA, kiểm định các giả thuyết bằng phương pháp hồi quy đa biến thông qua phần mềm SPSS 20.0. Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng CSR đối với khách hàng, CSR đối với người lao động, CSR đối với cộng đồng đều có tác động tích cực đến động lực làm việc của người lao động và tác động của CSR đối với người lao động có tác động cao nhất đến ĐLLV của họ. Nghiên cứu cũng cho thấy nếu doanh nghiệp thực hiện tốt trách nhiệm đối với khách hàng thì nhân viên sẽ làm việc hăng say hơn. Qua nghiên cứu, tác giả đã đề cao việc thực hiện CSR và đưa ra một số đề xuất, kiến nghị đối với nhà quản trị doanh nghiệp trong lĩnh vực ngân hàng nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng lao động trong doanh nghiệp. Nghiên cứu của Bùi Thị Thanh An [27] về tác động của phần thưởng và CSR đến sự động viên nhân viên tại Công ty TNHH Công nghệ D.C. Nghiên cứu này tác gồm các mục tiêu như sau: Xác định các yếu tố của CSR và mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố CSR đến sự động viên nhân viên; Xác định các yếu tố phần thưởng và mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố phần thưởng đến sự động viên nhân viên; Đề xuất một số hàm ý nhằm giúp các nhà quản trị Công ty TNHH Công nghệ D.C tăng cường động viên nhân viên để nâng cao hiệu quả sử dụng lao động. Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng kết hợp phương pháp định tính để hoàn thành mục tiêu của đề tài. Đối với nghiên cứu định tính, tác giả sử dụng để xác định mô hình nghiên cứu và điều chỉnh thang đo. Nghiên cứu định lượng dùng để kiểm định thang đo, kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu. Tác giả tổng quan các nghiên cứu trước có liên quan, sau đó thực hiện nghiên cứu định tính để xây dựng mô hình nghiên cứu phù hợp với Công ty TNHH Công nghệ D.C. Tác giả đã xác định được 6 nhân tố ảnh hưởng đến sự động viên nhân viên bao gồm: Phần thưởng bên ngoài, phần thưởng nội tại, CSR bên trong, CSR bên ngoài đối với cộng đồng, CSR bên ngoài đối với khách hàng, CSR bên ngoài đối với đối tác. Tác giả xây dựng thang đo sơ bộ dựa trên các nghiên cứu trước, sau đó tiến hành phỏng vấn 10 người là nhân viên đang làm việc tại Công ty TNHH Công Nghệ D.C để điều chỉnh thang đo. Sau khi có thang đo phù hợp, tác giả phát phiếu khảo sát bằng phương pháp chọn mẫu thuận tiện và thu được 150 phiếu khảo sát hợp lệ. Sau đó, đưa vào phân tích định lượng bằng công cụ Cronbach’s Alpha, EFA, hồi quy và kiểm định khác biệt trung bình giữa các nhóm. Kết quả nghiên cứu cho thấy có 4 nhân tố ảnh hưởng đến sự động viên nhân 5
viên gồm: Phần thưởng bên ngoài, phần thưởng nội tại, CSR bên trong và CSR bên ngoài đối với khách hàng. Cuối cùng, tác giả cũng đề xuất một số hàm ý quản trị và đưa ra các hướng nghiên cứu tiếp theo trong tương lai. Nghiên cứu của Trần Đăng Khoa [28] về quan hệ giữa CSR và sự động viên nhân viện tại Việt Nam. Nghiên cứu này được thực hiện nhằm mục tiêu xác định các yếu tố CSR tác động đến sự động viên nhân tại các doanh nghiệp Việt Nam như thế nào. Mô hình nghiên cứu có 4 biến độc lập gồm CSR bên ngoài đối với khách hàng, CSR bên ngoài đối với đối tác, CSR bên ngoài đối với cộng đồng địa phương và CSR bên trong tác động đến sự động viên nhân viên. Nghiên cứu này tác giả sử dụng cả phương pháp nghiên cứu định lượng và định tính. Phương pháp định tính dùng để điều chỉnh và bổ sung thang đo thông qua việc phỏng vấn 10 nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp ở thành phố Hồ Chí Minh. Sau đó, tác giả thu thập dữ dữ liệu bằng hình thức phát phiếu khảo sát theo phương pháp thuận tiện và đã thu thập được 175 phiếu trả lời hợp lệ. Sau đó, thực hiện phân tích định lượng với kiểm định thang đo, phân tích hồi quy, kiểm định t- test, one - way Anova. Kết quả nghiên cứu cho thấy có 2 nhân tố có ảnh hưởng tích cực đến sự động viên nhân viên là CSR bên ngoài đối với khách hàng và CSR bên trong. Bên cạnh đó, tác giả còn chỉ ra không có sự khác biệt về động viên nhân viên giữa có nhóm nhân viên khác nhau phân theo giới tính, tình trạng hôn nhân, độ tuổi, thu nhập và thâm niên công tác. Kết quả nghiên cứu là cơ sở giúp các nhà quản trị doanh nghiệp đề ra chiến lược, chính sách để tăng sự động viên nhân viên nhằm tăng hiệu quả sử dụng lao động. 3.2.2. Tổng quan nghiên cứu ở Việt Nam về tác động động lực làm việc đến hiệu quả công việc Nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao và Nguyễn Quốc Lộc [28] về ảnh hưởng của áp lực công việc và ĐLLV đến HQCV của nhân viên tại khách sạn Quê Hương Liberty. Tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu gồm 6 biến độc lập gồm: Áp lực công việc, sự công bằng trong trả lương, phúc lợi, quan hệ với cấp trên, quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội phát triển tác động đến HQCV của người lao động. Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng, chọn mẫu theo phương pháp thuận tiện, có 230 bảng câu hỏi được gửi tới nhân viên khách sạn tại các bộ phận tiếp xúc trực tiếp với khách hàng và thu về được 200 phiếu trả lời hợp lệ. Sau khi tiến hành đánh giá độ tin cậy và phân tích nhân tố EFA, tác giả điều chỉnh mô hình nghiên cứu gồm 6 biến độc lập sau: Áp lực do tính chất công việc, áp lực do cấp trên, sự công bằng trong trả lương, phúc lợi, quan hệ trong công việc, cơ hội phát triển tác động đến HQCV. Kết quả kiểm định cho thấy sự phù hợp của mô hình nghiên cứu tại khách sạn Quê Hương Liberty, các giả thuyết đưa ra đều được chấp nhận trong nghiên cứu này, trừ nhân tố Phúc lợi. Kết quả nghiên cứu thể hiện các nhân tố trong biến ĐLLV tác động tích cực đến HQCV của nhân viên lần lượt là: Cơ hội phát triển, quan hệ trong công việc, sự công bằng trong trả lương và biến áp lực công việc có ảnh hưởng tiêu cực đến HQCV của nhân viên tại khách sạn. Qua nghiên cứu, tác giả cũng đề xuất một số hàm ý quản trị giúp nhà quản lý khách sạn nâng cao được hiệu quả lao động của nhân viên và tác giả cũng đưa ra các hướng nghiên cứu tiếp theo trong tương lai. 4. NHẬN XÉT VÀ XÁC ĐỊNH KHOẢNG TRỐNG NGHIÊN CỨU Sau khi tổng quan một số nghiên cứu trong và ngoài nước liên quan đến đề tài, tác giả nhận thấy đã có những nghiên cứu về tác động của CSR đến ĐLLV và cũng có những nghiên cứu về tác động của ĐLLV đến HQCV của nhân viên nhưng vấn đề CSR tác động đến HQCV của nhân viên thông qua nhân tố ĐLLV thì hầu như chưa thấy nghiên cứu nào. Đây chính là khe hổng nghiên cứu thứ nhất của đề tài . Mặc dù, đã có nghiên cứu về tác động của ĐLLV đến HQCV của nhân viên ở Việt Nam, như nghiên cứu của Giao và cộng sự [28] đã phân tích các yếu tố của áp lực công việc 6
và ĐLLV ảnh hưởng đến HQCV của nhân viên nhưng nghiên cứu này chỉ xét riêng trường hợp tại khách sạn Quê Hương Liberty. Còn nếu xét chung trường hợp tại các doanh nghiệp Việt Nam thì hầu như chưa thấy nghiên cứu nào nghiên cứu về vấn đề này tại Việt Nam. Đây là khe hổng nghiên cứu thứ hai của đề tài. 5. KẾT LUẬN Nguồn lực lao động là yếu tố rất quan trọng góp phần rất lớn vào sự thành công của tổ chức. Để tiết kiệm chi phí nhân công, tăng hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp thì việc nâng cao HQCV của người lao động là một trong những nhân tố then chốt và quan trọng hơn bao giờ hết. Nghiên cứu này sẽ giúp các nhà quản trị doanh nghiệp Việt Nam hiểu rõ hơn về mức độ tác động của yếu tố trong CSR đến ĐLLV nhằm tăng tối đa HQCV của nhân viên. Đã có những nghiên cứu về các nhân tố tác động đến HQCV của nhân viên. Điển hình như nghiên cứu của Wright và cộng sự [2] cho rằng tồn tại mối quan hệ tỷ lệ thuận giữa ĐLLV và HQCV của người lao động. Nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao và Nguyễn Quốc Lộc [28] cho rằng áp lực công việc tác động ngược chiều đến HQCV còn ĐLLV tác động cùng chiều với HQCV của nhân viên. Bên cạnh đó cũng có những nghiên cứu về mối quan hệ giữa CSR và ĐLLV như nghiên cứu của Branco & Rodrigues [3]; nghiên cứu của Skudiene và cộng sự [4]. Ở Việt Nam có nghiên cứu của Dương Bích Huệ [5] và nghiên cứu của Vũ Thị Uyên [6] đều chỉ ra rằng tồn tại mối quan hệ tỷ lệ thuận giữa CSR và ĐLLV của nhân viên. Tuy nhiên, hầu như chưa có nghiên cứu nào nghiên cứu về tác động trung gian của ĐLLV trong mối quan hệ giữa CSR và HQCV của nhân viên. Do đó, việc thực hiện nghiên cứu này rất cần thiết hiện nay. Ghi chú: Nghiên cứu này được thực hiện trong khuôn khổ đề tài khoa học công nghệ cấp cơ sở của Trường Đại học Quy Nhơn với mã số T2022.779.35. Tài liệu tham khảo 1. Hoa, Đ.T.H, Chất lượng và tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ hiện nay. 2016. 1. 2. Wright, P.M., T.M. Gardner, and L.M.J.H.r.m.j. Moynihan, The impact of HR practices on the performance of business units. 2003. 13(3): p. 21-36. 3. Branco, M.C. and L.L.J.J.o.b.E. Rodrigues, Corporate social responsibility and resource-based perspectives. 2006. 69(2): p. 111-132. 4. Skudiene, V. and V.J.B.j.o.m. Auruskeviciene, The contribution of corporate social responsibility to internal employee motivation. 2012. 5. Huệ, D.B., Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp tác động đến động lực làm việc của nhân viên: trường hợp một số ngân hàng trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. 2018. 6. Vũ, T.Y., Tạo động lực cho lao động quản lý trong doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020. 2009, Đại học Kinh tế Quốc Dân. 7. Carroll, A.B.J.B.h., The pyramid of corporate social responsibility: Toward the moral management of organizational stakeholders. 1991. 34(4): p. 39-48. 8. Carroll, A.B. and K.M.J.I.j.o.m.r. Shabana, The business case for corporate social responsibility: A review of concepts, research and practice. 2010. 12(1): p. 85-105. 9. Davis, K.J.A.o.M.j., The case for and against business assumption of social responsibilities. 1973. 16(2): p. 312-322. 10. Werther Jr, W.B. and D. Chandler, Strategic corporate social responsibility: Stakeholders in a global environment. 2010: Sage. 7
11. Sacconi, L.J.L., Ethics, Law and E. Paper, Corporate Social Responsibility (CSR) as a model of'Extended'Corporate Governance: an explanation based on the economic theories of social contract, reputation and reciprocal conformism. 2004(142). 12. Matten, D. and J.J.A.o.m.R. Moon, “Implicit” and “explicit” CSR: A conceptual framework for a comparative understanding of corporate social responsibility. 2008. 33(2): p. 404-424. 13. Aguilera, R.V., et al., Putting the S back in corporate social responsibility: A multilevel theory of social change in organizations. 2007. 32(3): p. 836-863. 14. Brammer, S., A. Millington, and B.J.T.I.J.o.H.R.M. Rayton, The contribution of corporate social responsibility to organizational commitment. 2007. 18(10): p. 1701- 1719. 15. Turker, D.J.J.o.B.e., How corporate social responsibility influences organizational commitment. 2009. 89(2): p. 189-204. 16. Mitchell, T.R.J.A.o.m.r., Motivation: New directions for theory, research, and practice. 1982. 7(1): p. 80-88. 17. Halepota, H.A.J.C.e., Motivational theories and their application in construction. 2005. 47(3): p. 14. 18. Latham, G.P. and C.C.J.A.r.o.p. Pinder, Work motivation theory and research at the dawn of the twenty-first century. 2005. 56(1): p. 485-516. 19. Babin, B.J. and J.S.J.J.o.m. Boles, Employee behavior in a service environment: A model and test of potential differences between men and women. 1998. 62(2): p. 77- 91. 20. Melynyte, O. and J. Ruzevicius. Framework of links between corporate social responsibility and human resource management. in Forum Ware International. 2008. 21. Mahindadasa, U. and A. Lakshan. Impact of organizational corporate social responsibility on employee motivation in public quoted companies in Sri Lanka. in 2nd International Conference Business and Information–ICBI. University of Kelaniya, Sri Lanka. 2011. 22. Heslin, P.A. and J.D.J.O.D. Ochoa, Understanding and developing strategic corporate social responsibility. 2008. 37: p. 125-144. 23. Meyer, J.P., T.E. Becker, and C.J.J.o.a.p. Vandenberghe, Employee commitment and motivation: a conceptual analysis and integrative model. 2004. 89(6): p. 991. 24. Greenberg, J. and R.A. Baron, Behavior in organizations . Upper SaddleRiver. 2008, New Jersey: Pearson Education, Inc. 25. Lee, Y., J. Lain, and C.J.T.C.M.A.J. Chen, A study on the measurement of productivity for white-collar employees-A case of electronic industry in Taiwan. 1999. 14(1): p. 345-361. 26. Kakkos, N. and P. Trivellas. Investigating the link between motivation, work stress and job performance. Evidence from the banking industry. in 8th international conference on enterprise systems, accounting and logistics. 2011. 27. An, B.T.T., Tác động của phần thưởng và trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự động viên nhân viên tại Công ty TNHH Công Nghệ DC. 2020. 28. Khoa, T.Đ.J.T.c.P.t.K.t., Quan hệ giữa trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp và sự động viên nhân viên tại Việt Nam. 2016(JED, Vol. 27 (7)): p. 90-106. Thông tin nhận báo biếu: Mai Thị Lệ Huyền 32/1 Âu Cơ, Phường Bùi Thị Xuân, Thành phố Quy Nhơn, Tỉnh Bình Định Số điện thoại: 0974 617 283 8