Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức viên chức - trường hợp cơ quan Bảo Hiểm Xã Hội Thành phố Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

-----------------------------------

NGUYỄN THỊ HỒNG HẠNH

ĐỀ TÀI:

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN

CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC –

TRƯỜNG HỢP BẢO HIỂM XÃ HỘI TP. HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP.Hồ Chí Minh, năm 2012

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

-------------------------------------

NGUYỄN THỊ HỒNG HẠNH

ĐỀ TÀI:

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG

VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC – TRƯỜNG

HỢP BẢO HIỂM XÃ HỘI TP. HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành: KINH TẾ PHÁT TRIỂN

Mã số: 60.31.50

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Giảng viên hướng dẫn : TS. THÁI TRÍ DŨNG

TP.Hồ Chí Minh, năm 2012

Lời cam đoan

Tôi xin cam đoan luận văn “Các nhân tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc

của cán bộ công chức, viên chức – trƣờng hợp cơ quan Bảo hiểm xã hội Thành phố

Hồ Chí Minh” là công trình nghiên cứu của riêng tôi.

Các số liệu trong đề tài này đƣợc thu thập và sử dụng một cách trung thực. Kết

quả nghiên cứu đƣợc trình bày trong luận văn này không sao chép của bất cứ luận văn

nào và cũng chƣa đƣợc công bố hay trình bày ở bất cứ công trình nào khác trƣớc đây.

TP.HCM, ngày 03 tháng 04 năm 2012

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Hồng Hạnh

Lời cảm ơn

Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô trƣờng Đại học kinh tế TP.HCM đã dạy

dỗ và truyền đạt cho tôi những kiến thức quý báu làm nền tảng cho việc thực hiện luận

văn này.

Tôi xin chân thành cảm ơn Tiến sĩ Thái Trí Dũng đã tận tình hƣớng dẫn, giúp

đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện Luận văn cao học này.

Tôi cũng xin chân thành cảm ơn tất cả đồng nghiệp đã giúp tôi trả lời các bảng

khảo sát làm nguồn dữ liệu cho việc phân tích và cho ra kết quả của luận văn cao học

này.

Mặc dù bản thân có rất nhiều cố gắng nhƣng chắc chắn không tránh những

thiếu xót. Rất mong nhận đƣợc sự góp ý của quý Thầy cô, của Lãnh đạo, tập thể cán

bộ công chức viên chức Bảo hiểm xã hội Thành phố Hồ Chí Minh và bạn bè đồng

nghiệp.

TP.HCM, ngày 03 tháng 04 năm 2012

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Hồng Hạnh

iii

TÓM TẮT LUẬN VĂN

Luận văn nghiên cứu” Các nhân tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc của

cán bộ công chức viên chức – trƣờng hôp cơ quan BHXH TP.HCM” đƣợc thực hiện

nhằm:

 Giúp ngƣời đọc có cái nhìn tổng quát về sự thỏa mãn công việc của CBCCVC

ở các nhân tố.

 Đo lƣờng mức độ thỏa mãn công việc của CBCCVC đối với tổ chức.

 Giúp lãnh đạo cơ quan BHXH TP.HCM hiểu rõ các nhân tố chính ảnh hƣởng

đến sự thỏa mãn công việc của CBCCVC

 Đề nghị một số giải pháp nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn công việc của

CBCCVC.

Từ các lý thuyết về sự thỏa mãn công việc, các nghiên cứu từ thực tiễn của các

nhà nghiên cứu trong vấn đề này, lấy ý kiến từ lãnh đạo các phòng ban cũng nhƣ đồng

nghiệp của BHXH TP.HCM. Đề tài xác định đƣợc 8 thành phần cần thiết đối với sự

thỏa mãn công việc của CBCCVC, đó là: 1. Thu nhập; 2. Đặc điểm công việc; 3. Cấp

trên; 4. Đào tạo thăng tiến; 5. Phúc lợi; 6. Điều kiện làm việc; 7. Đồng nghiệp; 8. Mối

quan hệ công tác.

Đề tài sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu định tính và định lƣợng để xác định

các nhân tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn trong công việc của cán bộ công chức viên

chức cơ quan Bảo hiểm xã hội Thành phố Hồ Chí Minh với 238 mẫu khảo sát (chủ

yếu tập trung kháo sát tại BHXH TP.HCM, không khảo sát BHXH tại các quận,

huyện).

Bằng phƣơng pháp đánh giá độ tin cậy của thang đo (Cronbach Alpha) và phân

tích nhân tố (EFA), mô hình hồi quy tuyến tính đã đƣợc hiệu chỉnh và đã xác định

đƣợc 6 yếu tố ảnh hƣởng đến mức độ thỏa mãn công việc của CBCCVC cơ quan

BHXH TP.HCM là 1. Phúc lợi (ß = 0.295); 2. Cấp trên (ß = 0.281); 3. Quan hệ công

tác (ß = 0.251); 4. Đặc điểm công việc (ß = 0.199); 5. Đào tạo – Thăng tiến (ß =

0.137); 6. Thu nhập (ß = 0.082); Trong đó ba nhân tố có ảnh hƣởng mạnh nhất đó là

phúc lợi, cấp trên và mối quan hệ công tác ba nhân tố có ảnh hƣởng yếu là,đặc điểm

công việc, đào tạo thăng tiến và thu nhập. Do đó những biện pháp làm tăng sự thỏa

mãn của CBCCVC với các nhân tố này sẽ làm tăng sự thỏa mãn của họ trong công

việc và hạn chế tình trạng “chảy máu chất xám” tại cơ quan BHXH TP.HCM..

Bằng phƣơng pháp ANOVA, tác giả phân tích đánh giá sự khác biệt theo đặc

tính cá nhân nhƣ độ tuổi, giới tính, chức danh, thâm niên ngành, tình trạng hôn nhân.

Trong đó, không có sự khác biệt về giới tính, chức danh, tình trạng hôn nhân; có sự

khác biệt về mức độ thõa mãn giữa nhóm có độ tuổi dƣới 30 với nhóm độ tuổi từ 30

đến dƣới 45 và trên 45 tuổi, có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn giữa nhóm CBCCVC

là trƣởng phó phòng với CBCCVC là cán sự và chuyên viên,có sự khác biệt về mức

độ thỏa mãn giữa nhóm CBCCVC có thời gian làm việc dƣới 5 năm với CBCCVC có

thời gian làm việc từ 5 năm đến dƣới 10 năm và trên 10 năm.

Dựa trên kết quả nghiên cứu, đề tài đƣa ra một số kiến nghị cần thiết đối với

lãnh đạo cơ quan BHXH TP.HCM nhằm nâng cao sự thỏa mãn công việc của

CBCCVC nhƣ tăng cƣờng hơn nữa sự quan tâm của cấp trên đối với cấp dƣới, tạo cơ

hội đào tạo thăng tiến và hòan thiện chính sách phúc lợi.

MỤC LỤC

Trang

Lời cam đoan …………………………………………………………….. i

Lời cảm ơn ……………………………………………………………….. ii

Tóm tắt luận văn …………………………………………………………. iii

Mục lục …………………………………………………………………... v

Danh mục các hình vẽ …………………………………………………… ix

Danh mục các bảng biểu ………………………………………………… ix

Danh mục các ký hiệu, chữ viết tắt ……………………………………… xi

PHẦN MỞ ĐẦU ………………………………………………………… 1

1. Lý do hình thành đề tài ………………………………………………... 1

2. Mục tiêu nghiên cứu …………………………………………………... 2

3. Câu hỏi nghiên cứu …………………………………………………… 3

4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu …………………………………….. 3

5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài …………………………………………… 3

6. Phƣơng pháp nghiên cứu ……………………………………………… 4

7. Kết cấu của báo cáo nghiên cứu ………………………………………. 5

CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU …… 6

1.1. Giới thiệu ……………………………………………………………. 6

1.2. Khái niệm về sự thỏa mãn …………………………………………... 6

1.3. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc ………………………………… 7

1.3.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) ……………………… 7

1.3.2. Thuyết ERG của Alderfer (1969) …………………………………. 9

1.3.3. Thuyết hai nhân tố của Hezberg (1959) …………………………… 10

1.3.4. Thuyết mong đợi của Vroom (1964) ……………………………… 11

1.3.5. Thuyết công bằng của Adams …………………………………….. 13

1.3.6 Thuyết về các nhu cầu thúc đẩy của David Mc. Clelland (1961) …. 14

1.4. Các mô hình nghiên cứu trƣớc đánh giá sự thỏa mãn công việc ……. 15

1.5. Xây dựng mô hình nghiên cứu và chỉ số đánh giá các nhân tố của sự 17

thỏa mãn trong công việc …………………………………………………

1.5.1. Xây dựng mô hình nghiên cứu …………………………………… 18

1.5.2. Định nghĩa các nhân tố …………………………………………… 19

1.5.3. Các biến số quan sát cấu thành nhân tố …………………………... 21

1.6. Tóm tắt …………………………………………………………….. 23

CHƢƠNG 2: TỔNG QUAN VỀ BẢO HIỂM XÃ HỘI THÀNH PHỐ 24

HỒ CHÍ MINH ………………………………………………………….

2.1. Giới thiệu chung ……………………………………………………. 24

2.2. Lịch sử hình thành ………………………………………………….. 24

2.3. Chức năng, nhiệm vụ ……………………………………………….. 26

2.4. Cơ cấu tổ chức ………………………………………………………. 27

2.5. Đặc điểm cơ cấu lao động …………………………………………… 27

2.6. Hiện trạng nhân sự và các yếu tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn của 30

CBCCVC tại BHXH TP.HCM …………………………………………..

2.6.1.Thực trạng nhân sự ………………………………………………… 30

2.6.2.Đặc điểm công việc ………………………………………………… 30

2.6.3.Thu nhập …………………………………………………………… 31

2.6.4. Đào tạo - thăng tiến ……………………………………………… 32

2.6.5. Điều kiện làm việc ………………………………………………… 33

2.6.6. Phúc lợi …………………………………………………………… 33

2.6.7. Đồng nghiệp ………………………………………………………. 33

2.6.8. Mối quan hệ công tác ……………………………………………… 34

CHƢƠNG 3 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ……………………….. 35

3.1. Giới thiệu ……………………………………………………………. 35

3.2. Thiết kế nghiên cứu …………………………………………………. 35

3.2.1. Quy trình nghiên cứu ……………………………………………… 35

3.2.2. Nghiên cứu sơ bộ ………………………………………………….. 36

3.2.3 Nghiên cứu chính thức ……………………………………………... 36

3.3. Quy trình chọn mẫu nghiên cứu ……………………………………. 37

3.3.1. Phƣơng pháp chọn mẫu ……………………………………………. 37

3.3.2. Kích thƣớc mẫu …………………………………………………… 37

vii

3.4. Thiết kế câu hỏi ……………………………………………………… 38

3.5. Xây dựng thang đo …………………………………………………. 39

3.6. Tóm tắt chƣơng 3 ……………………………………………………. 43

CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ……………………………….. 44

4.1. Giới thiệu ……………………………………………………………. 44

4.2. Đặc điểm mẫu nghiên cứu …………………………………………... 44

4.3. Kiểm định thang đo và phân tích nhân tố EFA ……………………… 46

4.3.1. Kiểm định Cronbach alpha ………………………………………... 46

4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA ………………………………… 50

4.4. Các nhân tố ảnh hƣởng đến mức độ thoả mãn ……………………… 54

4.4.1. Mô hình hiệu chỉnh và giả thuyết nghiên cứu …………………….. 54

4.4.2. Phân tích hồi quy tuyến tính bội …………………………………... 56

4.5. Kết quả đo lƣờng về sự thỏa mãn với công việc của ngƣời lao động 60

4.5.1. Kết quả đánh giá về phúc lợi ……………………………………… 60

4.5.2 Kết quả đánh giá về cấp trên ………………………………………. 61

4.5.3. Kết quả đánh giá về mối quan hệ công tác ………………………... 63

4.5.4 Kết quả đánh giá về đặc điểm công việc …………………………… 63

4.5.5 Kết quả đánh giá về đào tạo thăng tiến …………………………….. 64

4.5.6 Kết quả đánh giá về thu nhập ……………………………………… 65

4.5.7. Kết quả đánh giá về môi trƣờng làm việc …………………………. 66

4.5.8. Kết quả đánh giá chung về mức độ thỏa mãn của CBCCVC ……... 67

4.6. Phân tích sự khác biệt về ảnh hƣởng của sự thỏa mãn công việc của 67

nhân viên theo đặc điểm cá nhân …………………………………………

4.7. Tóm tắt ……………………………………………………………… 68

CHƢƠNG 5 : KẾT LUẬN VÀ GỢI Ý CHÍNH SÁCH …………………. 70

5.1. Kết luận ……………………………………………………………… 70

5.2. Gợi ý chính sách …………………………………………………….. 71

5.3. Đóng góp của đề tài …………………………………………………. 76

5.4. Những hạn chế của nghiên cứu và định hƣớng cho nghiên cứu tiếp 77

theo ……………………………………………………………………….

viii

Tóm tắt …………………………………………………………………… 77

Tài liệu tham khảo ……………………………………………………….. 78

Phụ lục …………………………………………………………………… 81

DANH MỤC HÌNH VẼ, BẢNG BIỄU

DANH MỤC CÁC HÌNH

Trang

Hình 1.1: Sơ đồ nhu cầu bậc thang của Abraham Maslow 8

Hình 1.2: Sơ đồ thuyết ERG của Alderfer 9

Hình 1.3: Sơ đồ thuyết kỳ vọng của Victor Vroom 12

Hình 1.4 : Mô hình nghiên cứu đề nghị 18

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu 35

Hình 4.1 : Mô hình nghiên cứu chính thức 55

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1.1 : Các nhân tố duy trì và động viên 11

Bảng 1.2 : Các biến số cấu thành nhân tố 22

Bảng 2.1 : Bảng cơ cấu lao động theo trình độ 28

Bảng 2.2 : Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của CBCCVC 29

Bảng 3.1 : Bảng phân bố mẫu theo từng phòng ban 38

Bảng 3.2 : Thang đo về đặc điểm công việc 40

Bảng 3.3 : Thang đo về thu nhập 40

Bảng 3.4 : Thang đo về đào tạo thăng tiến 40

Bảng 3.5 : Thang đo về cấp trên 41

Bảng 3.6 : Thang đo về đồng nghiệp 41

Bảng 3.7 : Thang đo về điều kiện làm việc 41

Bảng 3.8 : Thang đo về phúc lợi 42

Bảng 3.9 : Thang đo về mối quan hệ công tác 42

Bảng 3.10 : Thang đo về sự thỏa mãn của CBCCVC đối với công việc 42

Bảng 4.1: Bảng phân bổ mẫu theo giới tính 44

Bảng 4.2: Bảng phân bổ mẫu theo tuổi 44

Bảng 4.3: Bảng phân bổ mẫu theo trình độ học vấn 45

Bảng 4.4: Bảng phân bổ mẫu theo chức danh 45

Bảng 4.5: Bảng phân bổ mẫu theo thâm niên công tác 46

Bảng 4.6: Bảng phân bổ mẫu theo tình trạng hôn nhân 46

Bảng 4.7: Hệ số Cronbach Alpha 47

Bảng 4.8 : KMO and Barlett’s Test của biến độc lập 51

Bảng 4.9 : Các chỉ số cấu thành nhân tố mới 52

Bảng 4.10 : KMO and Barlett’s Test của biến phụ thuộc 53

Bảng 4.11 : Nhân tố thỏa mãn của CBCCVC đối với công việc 54

Bảng 4.12 : Kiểm định lại độ tin cậy của thang đo 53

Bảng 4.13 : Kết quả tổng hợp mô hình 57

Bảng 4. 14 : Kết quả mô hình hồi qui 58

Bảng 4.15: Các giá trị về phúc lợi 61

Bảng 4.16: Các giá trị về cấp trên 62

Bảng 4.17: Các giá trị về mối quan hệ công tác 63

Bảng 4.18: Các giá trị về đặc điểm công việc 64

Bảng 4.19: Các giá trị về đào tạo thăng tiến 64

Bảng 4.20: Các giá trị về thu nhập 66

Bảng 4.21: Các giá trị về môi trƣờng làm việc 66

Bảng 4.22: Các giá trị về mức độ thỏa mãn của CBCCVC 67

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

AJDJ : Adjusted Job descriptive index : Chỉ số mô tả công

việc điều chỉnh

BHXH TP. HCM : Bảo hiểm xã hội Thành phố Hồ Chí Minh

CBCCVC : Cán bộ công chức viên chức

EFA : Exploratory Factor Analysis : Phân tích nhân tố khám

phá

: Job descriptive index : Chỉ số mô tả công việc JDJ

: Mức lƣơng tối thiểu MLTT

: Nhân viên NV

: Ngƣời lao động NLĐ

: Phòng Công nghệ thông tin P.CNTT

: Phòng cấp sổ thẻ P.CST

P. GĐ&TT đa tuyến : Phòng giám định và thanh toán đa tuyến

: Phòng hành chánh tổng hợp P.HCTH

: Phòng Kế hoạch tài chính P.KHTC

P.QL & TNHS : Phòng tiếp nhận và quản lý hồ sơ

: Phòng tổ chức cán bộ P.TCCB

: World Trade Organization : Tồ chức thƣơng mại quốc WTO

tế

PHẦN MỞ ĐẦU

1. Lý do hình thành đề tài:

Chặng đường gần 15 năm từ khi mới được thành lập đến nay (1995-2010)

tuy chưa dài, song Bảo hiểm xã hội đã tạo được bước tiến mới, phù hợp với tiến

trình đổi mới của nền kinh tế của đất nước, hình thành các mối quan hệ lao động

mới trong điều kiện phát triển kinh tế thị trường theo định hướng Xã hội Chủ nghĩa.

Bảo hiểm xã hội đã đi vào cuộc sống và ngày càng có vai trò quan trọng trong việc

thực hiện chính sách an sinh xã hội đáp ứng nguyện vọng của người lao động.

Trong những năm gần đây, ở nhiều thành phố lớn đang có hiện tượng nhiều

người thôi việc ở các cơ quan nhà nước và chuyển sang các công ty ở khu vực tư.

Đây là một vấn đề không mới và phần lớn ai cũng nhận biết được. Có thể nói hạn

chế “chảy máu chất xám” trong các cơ quan công quyền là việc cần thiết và cấp

bách trong giai đọan hiện nay khi đất nước đang mớ cửa và hội nhập với thế giới,

nhiều công ty tư nhân, nhiều cơ hội nghề nghiệp cũng như việc đãi ngộ xứng đáng

với nhiều người có năng lực.

Để đảm bảo sự hoạt động hiệu quả của bảo hiểm xã hội, ngoài chính sách,

chế độ mang tính vĩ mô thì lực lượng cán bộ công chức, viên chức (CBCCVC) đang

làm việc tại các cơ quan Bảo hiểm xã hội là một trong những yếu tố quan trọng cần

phải quan tâm. Với môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt trong thị trường lao

động thì việc thu hút và giữ chân được nguồn chất xám là yêu cầu bức thiết đối với

bất kỳ một tổ chức nào.

Cơ quan BHXH cũng không phải là một ngoại lệ, trong 3 năm gần đây từ

năm 2007 đến năm 2010 vừa qua có khoảng gần 60 CBCCVC nghỉ việc sau một

thời gian dài gắn bó với ngành (theo báo cáo của phòng Tổ chức cán bộ BHXH

TP.HCM năm 2010). Nếu xu thế này tiếp diễn sẽ dẫn đến tình trạng cơ quan BHXH

sẽ thiếu người có chuyên môn giỏi, gây khó khăn cho việc xây dựng một đội ngũ

CBCCVC có đủ trình độ nghiệp vụ đáp ứng được với yêu cầu ngày càng đổi mới

của ngành, tâm huyết phục vụ cơ quan và quan trọng là thiếu đi đội ngũ kế thừa. Vì

thiếu nguồn cán bộ thay thế sẽ dẫn đến tình trạng bố trí cán bộ không đúng năng

lực, sở trường, do đó kết quả công việc sẽ thấp không đạt chất lượng. Điều đáng

nói, đa số những CBCCVC nghỉ việc đều là các chuyên viên có thời gian công tác

từ 5 đến 10 năm, có kinh nghiệm, chuyên môn, có năng lực làm việc, có tâm huyết

với ngành và có những đóng góp đáng kể cho cơ quan BHXH Thành phố Hồ Chí

Minh. Những người có năng lực ra đi tìm chổ làm phù hợp với mình hơn, có thu

nhập cao hơn cũng là hợp lẽ. Thế nhưng, thu nhập không hẳn là nguyên nhân chính

gây nên làn sóng ra đi khỏi cơ quan BHXH. Môi trường làm việc và chính sách

dùng người nhiều bất cập đã khiến những cán bộ giỏi, tâm huyết, sau nhiều năm

cống hiến cảm thấy nản lòng và họ lựa chọn cách ra đi.

Việc một số chuyên viên nghỉ việc đã ảnh hưởng không ít đến tâm lý của

những chuyên viên khác và gây ra những khó khăn nhất định làm cho cơ quan

BHXH Thành phố Hồ Chí Minh thiếu hụt vị trí chuyên môn và kinh nghiệm và tâm

huyết với nghề, do đó phải mất một thời gian dài để đào tạo lại nhân viên viên mới

nhưng chưa hẳn đã đáp ứng được nhu cầu công việc. Đây là vấn đề nổi cộm hiện

nay, làm đau đầu các cán bộ lãnh đạo. Nguyên nhân nào khiến cán bộ công chức,

viên chức nghỉ việc? Những yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn của người lao

động là thông tin cần thiết để từ đó có thể có các biện pháp cần thiết, thích hợp

nhằm thu hút và giữ chân đội ngũ nhân viên có năng lực và kinh nghiệm. Trước

vấn đề thực tiển này, tôi đã chọn đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn

công việc của cán bộ công chức viên chức - trường hợp cơ quan Bảo Hiểm Xã

Hội Thành phố Hồ Chí Minh”.

2. Mục tiêu nghiên cứu

Dựa trên cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn của người lao động trong công việc

và tình hình thực tế tại đơn vị, đề tài được thực hiện nhằm mục đích xác định các

nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của cán bộ công chức viên

chức tại cơ quan Bảo hiểm xã hội Thành phố Hồ Chí Minh với các mục tiêu sau:

- Xác định được nhân tố nào ảnh hưởng mạnh đến sự thỏa mãn của cán bộ

công chức viên chức tại cơ quan BHXH Thành phố Hồ Chí Minh.

- So sánh sự thỏa mãn công việc giữa các cán bộ công chức viên chức theo

một số đặc điểm nhân chủng học như: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm

niên, tình trạng gia đình, chức danh.

- Gợi ý một số chính sách nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn của cán bộ

công nhân viên để hạn chế tình trạng “chảy máu chất xám” tại cơ quan BHXH

Thành phố Hồ Chí Minh.

3. Câu hỏi nghiên cứu

- Các nhân tố nào ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của cán bộ viên chức tại cơ

quan Bảo hiểm xã hội Thành phố Hồ Chí Minh?

- Có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn trong công việc giữa các đối tượng

trong cơ quan BHXH không?

- Cơ quan cần nên làm gì để đáp ứng nhu cầu, yêu cầu ngày càng cao của

nguồn nhân lực, từ đó đảm bảo giữ và thu hút nguồn nhân lực tốt cho việc phát triển

của cơ quan?

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu bao gồm các cán bộ công chức viên chức đang làm

việc tại cơ quan Bảo hiểm xã hội Thành phố Hồ Chí Minh.

- Phạm vi nghiên cứu được giới hạn và thực hiện trong phạm vi cơ quan

Bảo hiểm xã hội Thành phố Hồ Chí Minh, không khảo sát các Bảo hiểm xã hội

quận, huyện. Việc khảo sát sự thỏa mãn của cán bộ viên chức sẽ chỉ giới hạn trong

phạm vi các vấn đề liên quan tới công việc.

- Các thông tin về nhân sự được thu thập tại cơ quan hiểm xã hội Thành

phố Hồ Chí Minh từ năm 2008 đến năm 2010.

5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài

Thông qua việc khảo sát và đánh giá về nhu cầu và mức độ thỏa mãn cũng

như các nguyên nhân nghỉ việc của cán bộ công chức, viên chức, đề tài mang lại

những ý nghĩa thực tiễn sau:

- Góp phần vào sự hiểu biết về sự thỏa mãn công việc của công chức viên

chức ở các nhân tố, khía cạnh khác nhau. Nghiên cứu cũng sẽ so sánh sự thỏa mãn

công việc được phân chia theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên, chức

danh, tình trạng gia đình.

- Giúp lãnh đạo cơ quan BHXH Thành phố Hồ Chí Minh hiểu rõ các nhân

tố chính ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức viên chức.

- Dựa trên các câu hỏi khảo sát của đề tài này, Phòng tổ chức cán bộ có thể

thực hiện hằng năm như một biện pháp đánh giá hoạt động liên quan đến công tác

tổ chức tại cơ quan BHXH TP.HCM. Đây cũng là một cơ hội để cán bộ công chức,

viên chức nói lên quan điểm, ý kiến của mình giúp phòng tổ chức cán bộ, cũng như

lãnh đạo cơ quan BHXH Thành phố Hồ Chí Minh hiểu rõ tác dụng, hiệu quả của

công tác tổ chức đào tạo, môi trường làm việc, các chính sách về thu nhập, phúc lợi

… nắm sát tình hình nhân sự để kịp thời có những kiến nghị, chính sách cho phù

hợp với từng thời kỳ.

6. Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu sử dụng trong đề tài này là phương pháp định tính

và phương pháp định lượng, trong đó:

- Phương pháp định tính được sử dụng trong việc đánh giá sơ lược thực

trạng sử dụng cán bộ công chức viên chức trong thời gian qua thông qua các số liệu

thứ cấp, và thảo luận nhóm với Ban giám đốc và lãnh đạo và nhân viên các phòng

ban để xây dựng thang đo sơ bộ về sự thỏa mãn công việc của cán bộ công nhân

viên.

- Phương pháp định lượng: sử dụng bảng câu hỏi đã hoàn chỉnh nhằm thu

thập dữ liệu, ý kiến đánh giá, sự thỏa mãn của những người lao động đang làm việc

tại cơ quan thông qua phiếu khảo sát.

Để lượng hóa được mức độ thoả mãn trong công việc - là một vấn đề tâm

lý trong quản lý, có nhiều thang đo khác nhau. Thang đo Likert là một thang phổ

biến được sử dụng nhiều trong các nghiên cứu tương tự do tính chất đơn giản của

nó, và cũng được áp dụng trong đề tài này. Thang đo Likert năm mức độ với mức

độ 1 nghĩa là “rất không đồng ý” cho đến mức độ 5 nghĩa là “rất đồng ý”, được sử

dụng để đo lường giá trị các biến số quan sát. Trong điều kiện giới hạn về thời gian

và nguồn lực tài chính, mẫu được chọn theo phương pháp phi xác suất, với cách

thức chọn mẫu thuận tiện.

Bảng câu hỏi sẽ được dùng để làm công cụ thu thập thông tin, dữ liệu cần

thiết phục vụ việc phân tích định lượng cho một vấn đề định tính nói trên. Thông

qua thông tin từ những người được khảo sát bằng bảng câu hỏi, đề tài sẽ lượng hóa

sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức ở từng nhân tố của công

việc như: sự thỏa mãn đối với thu nhập, cấp trên, đặc điểm công việc, điều kiện làm

việc, đồng nghiệp, phúc lợi, mối quan hệ công tác. Các khía cạnh cụ thể của từng

nhân tố được thể hiện bởi tập hợp các biến quan sát cũng được xem xét và kiểm

định.

Cuối cùng sử dụng phân tích ANOVA và kiểm định-t (t-test) nhằm tìm ra sự

khác biệt có ý nghĩa thống kê theo một vài đặc tính cá nhân đối với sự thỏa mãn

công việc nói chung của từng CBCCVC.

Đề tài sử dụng phần mềm SPSS 16.0 để thực hiện các phân tích thống kê

liên quan.

Kết cấu của báo cáo nghiên cứu 7.

Ngoài phần mở đầu, báo cáo nghiên cứu này được chia làm 5 chương:

Chương 1: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Chương 2: Tổng quan về Bảo hiểm xã hội Thành phố Hồ Chí Minh

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu.

Chương 4: Kết quả nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của người lao động

Chương 5: Kết luận và gợi ý chính sách.

Chương 1:

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

1.1. Giới thiệu

Chương này sẽ giới thiệu khái niệm về sự thỏa mãn công việc và các lý

thuyết liên quan đến sự thỏa mãn công việc như thuyết nhu cầu cấp bậc của

Maslow, thuyết EGR của Alderfer, thuyết hai nhân tố của Herzberg, thuyết kỳ vọng

của Vroom, thuyết phạm vi ảnh hưởng của Adwin A.Locke, thuyết công bằng của

Adams, và thuyết về các nhu cầu thúc đẩy của David Mc. Clelland. Kế tiếp là phần

tóm tắt một số nghiên cứu trước có liên quan đến sự thỏa mãn công việc. Sau cùng,

chương này sẽ xây dựng mô hình nghiên cứu đề nghị và đưa ra các chỉ số đánh giá

để đo lường sự thỏa mãn công việc theo các nhân tố.

1.2. Khái niệm về sự thỏa mãn

Có khá nhiều các khái niệm về sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc. Susan M. Healthfield, 1 – thành viên của Hiệp hội quản lý nguồn nhân lực Hoa Kỳ-

cho rằng sự thỏa mãn của nhân viên là một thuật ngữ diễn tả nhân viên có cảm thấy

hạnh phúc hay hài lòng và đáp ứng những mong muốn hoặc nhu cầu của họ trong

công việc. Nói cách khác nó cũng là động cơ thúc đẩy nhân viên giúp họ đạt được

mục tiêu và tạo nên tinh thần làm việc. Sự thỏa mãn của nhân viên thường có ý

nghĩa tích cực trong tổ chức, có thể xem như một liều thuốc hữu hiệu để giữ chân

những nhân viên bởi vì họ cảm thấy thỏa mãn với môi trường làm việc.

Theo Robert Hoppock (1935) được xem như là người đầu tiên nghiên cứu

chuyên sâu về sự hài lòng của nhân viên trong công việc. Ông đã xây dựng sự thỏa

mãn trong công việc với một số biến về môi trường làm việc, yếu tố vật lý và tâm lý

làm cho người lao động thỏa mãn khi họ làm việc.

Trong khi đó nhà nghiên cứu Smith et.al.(1996) thì định nghĩa sự thỏa mãn

trong công việc là cảm giác, cảm xúc của người lao động về công việc của họ.

Locke (1969) định nghĩa sự thỏa mãn trong công việc là một phản ứng thoải

mái và tích cực về sự đánh giá một công việc, thành tựu công việc hay những kinh

nghiệm nghề nghiệp.

Theo Vroom (1964) thì cho rằng thỏa mãn trong công việc là sự định hướng

cảm xúc của người lao động về vai trò của công việc hiện tại.

Siegal and Lance (1987) định nghĩa rằng sự thỏa mãn trong công việc là một

đáp ứng về tình cảm xác định mức độ người lao động ưa thích công việc.

Lofquist và Davis (1991) cho rằng sự thỏa mãn trong công việc như là một

phản ứng tích cực của cá nhân đối với công việc khi họ được thỏa mãn các nhu cầu.

Wexley và Yukl (1984) cho rằng có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa

mãn trong công việc bao gồm các tính cách cá nhân và các đặc điểm của công việc.

Vậy sự thỏa mãn trong công việc của người lao động là một đáp ứng về tình

cảm xác định mức độ người lao động ưa thích công việc, có nhiều yếu tố ảnh hưởng

đến sự thỏa mãn trong công việc bao gồm các tính cách cá nhân và các đặc điểm

của công việc.

1.3. Một số lý thuyết về sự thỏa mãn công việc

Nghiên cứu sự thỏa mãn công việc thường được các nhà nghiên cứu đề cập

đến các lý thuyết về động viên và sự thỏa mãn. Sau đây tóm tắt một số lý thuyết

đáng lưu ý:

1.3.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)

Nói đến sự thỏa mãn chung người ta thường nhắc đến lý thuyết nhu cầu cấp

bậc của Maslow.Hành vi của cá nhân thường được quyết định bởi nhu cầu mạnh

nhất của họ. Maslow (1943) đã chia các nhu cầu của con người thành hai cấp (cấp

cao và cấp thấp). Cấp thấp là các nhu cầu sinh lý; an toàn, an ninh. Cấp cao là các

nhu cầu xã hội; tự trọng; tự thể hiện. Hệ thống cấp bậc nhu cầu của Maslow thường

được thể hiện dưới dạng một hình kim tự tháp, các nhu cầu ở bậc thấp được xếp ở

dưới.

Nhu

cầu tự thể

hiện bản thân

Nhu cầu được tôn trọng

Nhu cầu xã hội

Nhu cầu an toàn

Nhu cầu cơ bản

Hình 1.1: Sơ đồ nhu cầu bậc thang của Maslow (1943)

- Nhu cầu cơ bản (physiological needs): là những nhu cầu ăn, mặc, ở, bài

tiết, nghỉ ngơi .. đây là những nhu cầu cơ bản của con người, là nhu cầu bậc thấp

- Nhu cầu an toàn (safety and security): Khi nhu cầu sinh lý được đáp ứng

nhất và cơ bản nhất.

thì con người cần nhu cầu về an toàn thân thể, an ninh, việc làm, gia đình, sức khỏe,

tài sản được đảm bảo. Nhu cầu an toàn và an ninh thể hiện trong cả thể chất lẫn tinh

thần của con người như mong muốn một cuộc sống trong một xã hội an ninh và

- Nhu cầu xã hội (Love and belonging): nhu cầu về tình cảm, tình thương,

được che chở bởi niềm tin tôn giáo. Các chế độ bảo hiểm xã hội, chế độ hưu trí khi hết tuổi lao động, … cũng chính là thể hiện sự đáp ứng nhu cầu an toàn.

muốn được sống trong một nhóm cộng đồng, nhu cầu về gia đình yên ấm, bạn bè

thân hữu tin cậy. Các kỳ nghỉ mát hoặc sinh hoạt dã ngoại, làm việc theo nhóm …

cũng đem lại kết quả tốt cho tinh thần và hiệu suất cho công việc cũng được nâng cao.

- Nhu cầu tự trọng (self-esteem) hay còn gọi là nhu cầu tự trọng, được thể

hiện ở hai cấp độ: nhu cầu được tôn trọng, kinh mến, được tin tưởng, nể trọng thông

qua kết quả làm việc của bản thân và nhu cầu cảm nhận, quý trọng chính bản thân,

có lòng tự trọng, sự tự tin vào khả năng của bản thân.

- Nhu cầu về tự thể hiện bản thân (self-actualization) đây là nhu cầu được

xếp vào bậc cao nhất, đó chính là nhu cầu sáng tạo, tự thể hiện khả năng, tiềm năng

của mình để tự khẳng định mình và được công nhận là thành đạt.

Khi nhu cầu cấp thấp được đáp ứng thì nhu cầu cấp cao hơn sẽ xuất hiện. Do

đó các nhà lãnh đạo muốn giữ chân nhân viên phải hiểu rõ được nhân viên mình

đang ở nhu cầu nào để từ đó đưa ra các giải pháp thích hợp để thỏa mãn được nhân

viên và hạn chế tình trạng chảy máu chất xám.

Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow giúp các nhà lãnh đạo hiểu được nhân

viên đó đang ở cấp độ nhu cầu nào trong hệ thống thứ bậc nhu cầu, từ đó đưa ra giải

pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu đó của họ để chính sách tạo động lực đạt kết quả cao

nhất và giữ được nhân viên làm việc với tổ chức.

1.3.2. Thuyết ERG của Alderfer (1969)

Thuyết ERG hay còn gọi là thuyết nhu cầu Tồn tại/Quan hệ/Phát triển.

Alderfer (1969) dựa trên cơ sở thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow nhưng được chia

Nhu cầu

phát triển

Nhu cầu giao tiếp

Nhu cầu tồn tại

thành ba nhóm thay vì năm nhóm nhu cầu khác nhau:

Hình 1.2: Sơ đồ thuyết ERG của Alderfer (1969)

- Nhu cầu tồn tại (existence need) – Nhu cầu đáp ứng đầy đủ những yêu

cầu sinh tồn cơ bản, như nhu cầu sinh lý, ăn, mặc, ở, đi lại, …là nhu cầu an toàn,...

- Nhu cầu giao tiếp (relatedness need) – Ước muốn thỏa mãn trong quan

hệ với mọi người. Nhu cầu này được xây dựng trên cơ sở những ham muốn thiết lập

và duy trì mối quan hệ giữa các cá nhân với nhau.

- Nhu cầu phát triển (growth need) – nhu cầu được thoả mãn bởi sự phát

triển, thăng tiến của cá nhân trong cuộc sống và công việc.

Không giống thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow “nhu cầu cấp cao chỉ xuất

hiện khi nhu cầu cấp thấp được thỏa mãn và chỉ có một nhu cầu xuất hiện ở một

thời điểm nhất định”, thuyết ERG của Alderfer trình bày một mô hình tiến bộ và

linh hoạt hơn. Một động lực thấp hơn đáng kể không cần phải được hài lòng trước

khi một động cơ có thể di chuyển lên cao hơn. Hay nói cách khác, khi nhu cầu cấp

cao không được thỏa mãn thì một cá nhân có thể từ bỏ để tăng sự hài lòng ở nhu cầu

bậc thấp hơn. Đây là một phát minh thú vị của Alderfer mà Maslow không thừa

nhận điều này.

Thuyết này cũng lý giải được phần nào tại sao nhân viên vẫn tìm kiếm thu

nhập cao hơn, điều kiện làm việc tốt hơn trong khi công việc hiện tại là niềm mơ

ước của nhiều người. Vì họ cảm thấy chưa thỏa mãn được nhu cầu giao tiếp và nhu

cầu phát triển hiện tại họ sẽ tìm cách để thỏa mãn ở môi trường làm việc khác.

1.3.3. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)

Thuyết này chia các nhân tố làm hai loại: các nhân tố động viên – nhân tố

bên trong và các nhân tố duy trì – nhân tố bên ngoài.

Các nhân tố động viên (Motivator) gồm thành tựu, sự công nhận của người

khác, bản chất công việc, trách nhiệm công việc; sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo

và đồng nghiệp; sự thăng tiến, sự tiến bộ trong nghề nghiệp; trách nhiệm và triển

vọng của sự phát triển. Nếu nhân tố động viên được được đáp ứng sẽ mang lại sự

thỏa mãn trong công việc cho nhân viên, từ đó họ sẽ tích cực làm việc và chăm chỉ

hơn. Ngược lại sẽ gây cho họ sự không thõa mãn nhưng chưa chắc gây bất mãn

trong công việc.

Bảng 1.1: Các nhân tố duy trì và động viên

Các nhân tố duy trì Các nhân tố động viên

1. Phương pháp giám sát 1. Sự thách thức của công việc

2. Hệ thống phân phối thu nhập 2. Các cơ hội thăng tiến

3. Quan hệ với đồng nghiệp 3. Ý nghĩa của các thành tựu

4. Điều kiện làm việc 4. Sự nhận dạng khi công việc được

5. Chính sách của công ty thực hiện

6. Cuộc sống cá nhân 5. Ý nghĩa của các trách nhiệm

7. Địa vị

8. Quan hệ qua lại giữa các cá nhân

Các nhân tố duy trì (Hygiene Factors) gồm chính sách công ty, sự giám sát

của cấp trên, lương bổng, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, điều kiện làm

việc, đời sống cá nhân, vị trí công việc và sự đảm bảo của công việc. Nếu các nhân

tố duy trì được đáp ứng thì sẽ không gây ra tình trạng bất mãn nhưng chưa chắc có

tình trạng thỏa mãn và ngược lại sẽ có sự bất mãn trong công việc.

Học thuyết này giúp các nhà lãnh đạo biết được các yếu tố gây ra sự bất mãn

cho nhân viên và tìm cách điều chỉnh hay loại bỏ các nhân tố này. Nếu nhân viên

cảm thấy lương thấp, cấp trên quá nghiêm khắc, quan hệ với đồng nghiệp không tốt

thì sẽ dễ gây ra tình trạng bất mãn. Do đó, cấp trên phải cải thiện mức lương, giảm

bớt sự giám sát và tạo điều kiện cho các nhân viên gắn kết với nhau. Tuy nhiên, khi

các nhân tố bất mãn này đã được loại trừ không có nghĩa là nhân viên sẽ cảm thấy

hài lòng. Vì vậy, các nhà quản trị cần chú trọng đến yếu tố động viên như sự thăng

tiến, sự thừa nhận và giao quyền để họ phát huy đúng khả năng và gắn bó với tổ

chức.

1.3.4. Thuyết kỳ vọng/mong đợi của Vroom (1964)

Khác với học thuyết của Maslow và Herzberg, Vroom (1964) không tập

trung vào nhu cầu mà chủ yếu tập trung vào kết quả. Maslow và Hezrberg nghiên

cứu dựa trên mối quan hệ giữa nhu cầu bên trong và sự nổ lực tạo ra kết quả nhằm

thỏa mãn nhu cầu đó, còn Vroom thì tách biệt sự nổ lực, hành động và hiệu quả.

Ông cho rằng hành vi và động cơ làm việc của một cá nhân sẽ hành động theo một

cách nhất định dựa trên những mong đợi về một kết quả nào đó hay sự hấp dẫn của

kết quả đó đối với cá nhân. Mô hình này do Vroom thiết lập vào năm 1964, sau đó

được sửa đổi, bổ sung bởi một vài người khác, bao gồm cả Porter và Lawler (1968).

Thuyết mong đợi của Vroom được xây dựng theo công thức bao gồm sự kết hợp

của 3 yếu tố: hấp lực, mong đợi và phương tiện.

- Mong đợi (expectancy:) là niềm tin rằng nổ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt.

Khái niệm này ảnh hưởng bởi các nhân tố: sự sẵn có của các nguồn lực phù hợp như

thời gian, con người…, kỹ năng để thực hiện và sự hổ trợ cần thiết để hòan thành

nhiệm vụ như thông tin, sự giám sát, định hướng,…

- Phương tiện (Instrumentality): là niềm tin của người lao động cho rằng

họ sẽ nhận được phần thưởng xứng đáng khi hoàn thành nhiệm vụ. Khái niệm này

được được thể hiện qua mối quan hệ giữa hành động và phần thưởng, nó cũng bị

ảnh hưởng bởi các nhân tố: sự rõ ràng trong mối liên kết giữa hiệu quả làm việc và

phần thưởng người lao động được nhận, nổ lực khuyến khích làm việc, tin tưởng

vào sự công bằng, tin tưởng vào sự minh bạch trong việc quyết định thưởng hay

phạt.

- Hấp lực (valence): là sức hấp dẫn cho một mục tiêu, phần thưởng khi đạt

được mục tiêu. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa phần thưởng và

mục tiêu cá nhân. Các nhân tố ảnh hưởng đến hóa trị như: sự quan tâm đến kết quả

hay phần thưởng mà cá nhân đó đạt được, nổ lực khuyến khích làm việc, hiệu quả

Phần

Phương

Hấp

Hành

Mục tiêu

Nổ lực

Mong

thưởng

động

tiện

lực

đợi

công việc đạt được tương xứng với phần thưởng được nhận.

Hình 1.3: Thuyết kỳ vọng của Vroom

(Nguồn: được hiệu chỉnh từ hình vẽ của Robbins, 2003)

Thành quả của ba yếu tố này chính là sự động viên. Vroom cho rằng nhân

viên chỉ được động viên khi họ nhận thức được rằng cả ba khái niệm này có mối

quan hệ tích cực với nhau. Khi nhân viên tin rằng nổ lực của họ sẽ đem lại kết quả

tốt và phần thưởng đó xứng đáng và có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu họ đưa ra.

1.3.5. Thuyết công bằng của Adams (1963)

Lý thuyết của Adams cho rằng người lao động trong một tổ chức thường có

mong muốn nhận được những phần thưởng tương xứng với những đóng góp, cống

hiến và công sức mà họ đã bỏ ra. Nếu bản thân họ cảm nhận được trả lương dưới

mức đáng được hưởng họ sẽ có khuynh hướng giảm nổ lực của mình để duy trì “sự

cân bằng”. Và ngược lại, nếu trả lương cao họ sẽ làm việc chăm chỉ hơn.

Tính công bằng trong công việc còn được xem xét giữa những nhân viên với

nhau, họ so sánh với sự đóng góp, cống hiến, đãi ngộ và phần thưởng của mình với

các cá nhân khác có hợp lý không. Trong trường hợp này người lao động có xu

hướng đánh giá cao sự đóng góp của mình và đánh giá cao phần thưởng, đãi ngộ mà

người khác nhận được.

Trong trường hợp họ cảm nhận không được đối xử công bằng, sự bất mãn sẽ

dễ xảy ra và từ đó họ sẽ làm việc không hết khả năng, thậm chí sẽ ngừng làm việc.

Nếu người lao động tin rằng họ được đãi ngộ xứng đáng với công sức bỏ ra, họ sẽ

duy trì mức nổ lực của bản thân để tạo “sự cân bằng”. Và nếu họ nhận thức được

rằng phần thưởng và đãi ngộ mình nhận được cao hơn mức đóng góp của mình thì

họ sẽ làm việc tích cực và chăm chỉ hơn. Tuy nhiên, về lâu dài thì phần thưởng

không còn ý nghĩa khuyến khích nữa.

Thuyết công bằng cho rằng con người luôn muốn được đối xử công bằng.

Do đó khi rơi vào tình trạng bị đối xử không công bằng thì họ có khuynh hướng sẽ

tự tạo sự công bằng cho mình.

Vì vậy, nhà lãnh đạo cần kịp thời ghi nhận sự đóng góp của nhân viên, đây

là nhân tố động viên hàng đầu đối với nhân viên. Việc giám sát và đánh giá các

nhân viên một cách hiệu quả cũng cần phù hợp với từng nhân viên.

1.3.6. Thuyết về các nhu cầu thúc đẩy của Mc. Clelland (1961)

Mc. Clelland, nhà tâm lý học người Mỹ, đã đề xuất lý thuyết về nhu cầu thúc

đẩy làm việc. Theo ông, quá trình làm việc của một cá nhân chịu tác động bởi ba

nhu cầu, đó là: thành tích, quyền lực và liên minh.

Nhu cầu thành tích (achievement motivation): người có nhu cầu thành tích

thường muốn hoàn thành nhiệm vụ đạt được mục tiêu có tính thách thức hay cạnh

tranh bằng sự nổ lực của bản thân, họ mong được sự phản hồivề kết quả công việc

của mình một cách rõ ràng. Những người có nhu cầu thành tích cao thường khi

được động viên họ sẽ làm việc tốt hơn và họ có đặc điểm dễ nhận biết như: (1)

Lòng mong muốn thực hiện trách nhiệm cá nhân, (2) Xu hướng tự đặt ra các mục

tiêu cao, (3) Nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể, ngay lập tức, (4) Nhanh chóng, sớm

làm chủ công việc của họ.

Nhu cầu quyền lực (power motivation): những người có nhu cầu quyền lực

thường có xu hướng muốn trở thành các nhà quản trị. Họ mong muốn tác động, ảnh

hưởng và kiểm soát các nguồn lực nếu đem lại lợi ích cho họ. Một số người cho

rằng nhà quản trị thành công là người có nhu cầu quyền lực cao nhất, kế đến là nhu

cầu thành tích và cuối cùng là nhu cầu liên minh.

Nhu cầu liên minh (Affiliation motivation): những người có nhu cầu liên

minh thường mong muốn có mối quan hệ gần gũi, thân thiện với mọi người xung

quanh. Họ sẽ làm việc tốt hơn trong môi trường làm việc có tính hợp tác, sự hỗ trợ

của đồng nghiệp.

Như vậy, thuyết của Mc. Clelland (1961) cho ta thấy người có nhu cầu về

thành tích sẽ thành công trong hoạt động doanh nghiệp nhưng chưa hẳn sẽ trở thành

một nhà quản lý tốt vì họ chỉ quan tâm đến cá nhân mình làm cho tốt mà không cần

sự hổ trợ của người khác. Trái lại, các nhu cầu về quyền lực và liên minh có liên

quan mật thiết đến thành công trong quản lý.

Các nhà quản lý có thể vận dụng học thuyết này để phát triển nhân viên của

minh. Để khuyến khích mọi người làm việc thì người lãnh đạo phải hiểu nhân viên

của họ có loại nhu cầu nào mạnh, yếu để có các biện pháp thỏa mãn nhu cầu của

người lao động mà vẫn đạt được mục tiêu của tổ chức.

Những người có nhu cầu thành tích có thể khuyến khích phát triển thông qua

đào tạo như tham gia các khóa đào tạo để biết cách đạt hiệu quả cao trong công

việc. Đối với người có nhu cầu quyền lực cũng thường xuất hiện ở những người có

nhu cầu thành tích cao. Mục tiêu của họ là muốn khẳng định bản thân và gây ảnh

hưởng, chi phối người khác. Tuy nhiên, nếu sự nổ lực của họ mà không được tập

thể ghi nhận và đạt được quyền lực tương xứng thì cá nhân sẽ giảm động lực làm

việc, giảm nhu cầu thành tích cao. Với nhu cầu liên minh, nhu cầu này mang tính

chính trị, thời gian, nổ lực và kỹ năng nhiều hơn. Nhà quản trị phải hiểu rõ mình

nên liên minh với ai và không nên liên minh với ai. Vì nếu chọn đúng đối tượng liên

minh sẽ tạo nên quyền lực cho bản thân nếu không sẽ vô cùng nguy hiểm vì mặt trái

của liên minh là sự chống đối và chia rẽ nội bộ.

1.4. Các mô hình nghiên cứu trước đây về đánh giá sự thỏa mãn công việc

Nghiên cứu thứ 1: Thang đo Chỉ số mô tả công việc Job Descriptive Index

(JDI)

Chỉ số mô tả công việc được giới thiệu lần đầu tiên vào năm 1969 do các

Các nhà nghiên cứu Smith, Kendall và Hulin (1969) của trường Đại học Cornell xây

dựng là thang đo được sử dụng đánh giá 5 yếu tố thỏa mãn công việc bao gồm:

1. Đặc điểm công việc

2. Tiền lương & thưởng (thu nhập)

3. Thái độ nhà lãnh đạo

4. Mối quan hệ với đồng nghiệp

5. Cơ hội thăng tiến.

Mô hình bao gồm 72 câu hỏi (biến quan sát) chuẩn cùng với 6 câu về nhân

khẩu học: giới tính, tuổi, tình trạng hôn nhân … Mô hình đã được sử dụng bởi hàng

ngàn tổ chức để khảo sát mức độ thỏa mãn của nhân viên. Tuy nhiên mô hình không

bao trùm mọi lĩnh vực vì chỉ bao hàm có 5 nhân tố do đó các nghiên cứu sau tiếp

tục bổ sung, sửa đổi cho phù hợp với lĩnh vực khảo sát.

Nghiên cứu thứ 2: Thang đo Chỉ số mô tả công việc JDI sửa đổi

Ở Việt Nam, Trần Thị Kim Dung (2005) đã thực hiện đề tài cấp bộ “Nhu

cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và sự cam kết đối với tổ chức”, nghiên cứu dựa

trên chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith et al. (1969) và điều kiện làm việc tại

Việt nam, tác giả đã phát triển thêm 2 nhân tố mới ngoài 5 nhân tố trong JDI là phúc

lợi công ty và điều kiện làm việc để phù hợp với tình hình cụ thể của Việt Nam, bao

gồm những nhân tố sau :

1. Đặc điểm công việc

2. Thu nhập

3. Thái độ nhà lãnh đạo

4. Quan hệ đồng nghiệp

5. Đào tạo và Cơ hội thăng tiến

6. Điều kiện làm việc

7. Phúc lợi của công ty

Nghiên cứu thứ 3: “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của

nhân viên khối văn phòng ở TP.HCM” Luận văn thạc sỹ của tác giả Châu Văn Toàn

(2009).

Dựa trên chỉ số mô tả công việc JDI, tác giả bổ sung thêm 2 nhân tố mới phù

hợp với tình hình của nhân viên ở Việt Nam, đó là: Điều kiện làm việc và Phúc lợi

xã hội, do đó bao gồm 7 nhân tố: thu nhập, đào tạo thăng tiến, cấp trên, đồng

nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc và phúc lợi của công ty.

Tác giả sử dụng phương pháp chọn mẫu phi xác xuất (tiết kiệm chi phí và

thời gian) bao gồm 200 mẫu, sử dụng thang đo Likert 5 mức độ, thông qua công cụ

phân tích hệ số Cronbach’s alpha, mô hình được hiệu chỉnh lại với sáu biến độc lập:

sự thỏa mãn đối với thu nhập, đào tạo thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp và đặc điểm

công việc. Sau phần phân tích nhân tố này, tác giả đã chọn ra được 6 nhân tố ảnh

hưởng đến sự thỏa mãn công việc, đó là

1. Thu nhập

2. Đào tạo thăng tiến

3. Cấp trên

4. Đặc điểm công việc

5. Phúc lợi cơ bản

6. Phúc lợi tăng thêm.

Kết quả phân tích hồi quy cho thấy sáu nhân tố này có ảnh hưởng có ý nghĩa

thống kê đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng TP.HCM. Trong

đó nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đến sự thỏa mãn công việc là sự mãn về thu nhập

có ảnh hưởng mạnh nhất, kế đến là đặc điểm công việc và sự thỏa mãn đối với cấp

trên. Sự thỏa mãn đối với đào tạo thăng tiến, phúc lợi cơ bản và phúc lợi cộng thêm

có ảnh hưởng thấp nhất.

Nghiên cứu thứ 4: “Một số giải pháp nhằm tăng cường sự thỏa mãn cho

nhân viên tại công ty TNHH Decotex Việt Nam” Luận văn thạc sĩ của tác giả

Nguyễn Thị Ngọc Ngân (2009).

Nghiên cứu này cũng dựa trên Ajust JDI gồm 7 nhân tố với 40 biến quan sát:

bản chất công việc, tiền lương, phúc lợi, cơ hội đào tạo – thăng tiến, đồng nghiệp,

điều kiện làm việc.

Tác giả sử dụng thang đo 5 mức độ để đánh giá mức độ hài lòng của nhân

viên. Nghiên cứu cũng sử dụng Cronbach’s alpha để đánh giá độ tin cậy của thang

đo và kiểm định EFA để phân tích nhân tố. Tổng số mẫu phát ra 400 (chỉ sử dụng

363 mẫu).

Mô hình hiệu chỉnh trích thành 8 nhân tố với 35 biến quan sát: lãnh đạo, đào

tạo – thăng tiến, tiền lương, phúc lợi, thông tin giao tiếp, đồng nghiệp, giám sát và

bản chất công việc (điều kiện làm việc tách thàng 2 nhóm: thông tin giao tiếp và

giám sát). Qua nghiên cứu cho thấy để nâng cao hiệu quả sự thỏa mãn của nhân

viên, các chính sách nhân sự tác động vào các thành phần công việc cần ưu tiên theo

thứ tự sau:

1. Lãnh đạo

2. Phúc lợi

3. Tiền lương

4. Bản chất công việc

5. Điều kiện làm việc

6. Đồng nghiệp

7. Đào tạo - thăng tiến.

1.5. Xây dựng mô hình nghiên cứu và chỉ số đánh giá các nhân tố của sự

thỏa mãn trong công việc

1.5.1. Xây dựng mô hình nghiên cứu

Trong nghiên cứu này, 7 nhân tố trong mô hình nghiên cứu của Trần Thị

Kim Dung (2005) sẽ được sử dụng. Ngoài ra, tác giả dựa trên môi trường làm việc

thực tế tại BHXH TP.HCM cũng như thông tin thu thập được về mục đích, lý do

làm việc tại các cơ quan Nhà nước, tác giả đề nghị thêm một nhân tố: mối quan hệ

- Giới tính

ĐẶC ĐIỂM CÔNG VIỆC

- Tuổi

- Trình độ

THU NHẬP

- Thâm niên

- Chức danh

- Tình trạng hôn nhân

ĐÀO TẠO – THĂNG TIẾN

CẤP TRÊN

SỰ THỎA MÃN

PHÚC LỢI

CÔNG VIỆC

ĐỒNG NGHIỆP

ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC

MỐI QUAN HỆ CÔNG TÁC

công tác.

Hình 1.4 : Mô hình nghiên cứu đề nghị

Thực tiễn trong một số đơn vị dù điều kiện làm việc không tốt, chế độ lương

thưởng, phúc lợi thấp nhưng vẫn có một số lớn lượng nhân viên tiếp tục làm việc.

Họ làm việc tại các cơ quan nhà nước nhằm xây dựng các mối quan hệ phục vụ cho

các công việc phi chính thức, do đó đây cũng là một nhân tố góp phần vào việc thỏa

mãn công việc tại cơ quan. Do đó mô hình nghiên cứu này sẽ bao gồm 8 nhân tố và

được xây dựng như trên.

1.5.2. Định nghĩa các nhân tố

Đặc điểm công việc (Job characteristics): Một công việc thú vị sẽ mang đến

cho nhân viên sự thỏa mãn chung và tạo được hiệu quả công việc tốt nếu họ hiểu rõ

nội dung công việc mình đang làm, được phổ biến các văn bản mới liên quan đến

nghiệp vụ; công việc được giao phù hợp với năng lực từ đó họ có thể phát huy hết

khả năng và tư duy của bản than; công việc đó cho phép CBCCVC được thực hiện

một số quyền nhất định và sẽ chịu trách nhiệm đối với các quyết định của mình.

Thu nhập (Salary): là số tiền mà người lao động nhận được hằng tháng từ

việc làm đặc biệt là người lao động lành nghề hoặc nhân viên văn phòng. Theo luận

văn Nghiên cứu này thì thu nhập chính là tiền lương mà CBCCVC được hưởng theo

hệ thống thang bảng lương do nhà nước quy định căn cứ trên trình độ học vấn, thâm

niên công tác, phụ cấp chức vụ (nếu có) gọi chung là lương cơ bản và tiền lương

tăng thêm căn cứ vào bảng đánh giá xếp loại công chức hằng năm:

Lương căn bản = [ hệ số lương + phụ cấp chức vụ (nếu có)] x MLTT chung

Lương tăng thêm = Lương căn bản x hệ số tiền lương tăng thêm

Trong đó, hệ số tiền lương tăng thêm quy định như sau:

Loại Tốt (A1) : hưởng theo mức lương hệ số quy đổi H2 = 1;

Loại Khá (A2) : hưởng theo mức lương hệ số quy đổi H2 = 0,9;

Loại Trung bình (A3) : hưởng theo mức lương hệ số quy đổi H2 = 0,8.

Tỷ lệ cán bộ, viên chức được xếp loại A1 không được vượt quá 20%, loại A2

không vượt quá 60% tính trên toàn bộ số lượng cán bộ, viên chức của BHXH tỉnh.

Trường hợp trong quý nếu cá nhân đi làm không đủ 1/3 thời gian theo quy định, do

nghỉ thai sản hoặc ốm đau thì không phải xem xét xếp loại nhưng được xét hưởng

tiền lương tăng thêm theo mức xếp loại B.

Đào tạo và thăng tiến:

Đào tạo (Training): là quá trình học các kỹ năng cần thiết cho một công việc

nào đó. Thăng tiến (Promotion): là sự di chuyển lên một vị trí hoặc một công việc

quan trọng hơn trong một công ty hay một tổ chức. Đào tạo trong luận văn này

chính là tổ chức các khóa học nghiệp vụ chuyên môn ngắn hạn để CBCCVC có đủ

kỹ năng hoàn thành tốt công việc hay tạo điều kiện nâng cao trình độ học vấn của

CBCCVC. Mục đích cuối cùng của đào tạo là giúp CBCCVC có cơ hội thăng tiến

và nâng cao khả năng, hiệu quả làm việc.

Cấp trên (Superior): là người ở vị trí cao hơn hay có tầm quan trọng hơn

trong một công ty hay tổ chức. Cấp trên được hiểu trong đề tài này là người quản lý

trực tiếp CBCCVC cấp dưới.

Phúc lợi (benefit allowance): là khoản tiền mà công ty hay tổ chức cấp cho

người lao động cho một mục đích cụ thể, như chi phí đi lại, chi phí khám bệnh,

…Theo luận văn này thì phúc lợi bao gồm BHXH, BHYT, BH thất nghiệp, BH tai

nạn; hổ trợ tiền đồng phục, nghỉ mát, tiền cơm, v.v.

Đồng nghiệp (co-worker): là những người làm việc trong lĩnh vực giống

bạn. Đồng nghiệp trong đề tài này là những người làm chung phòng hay trong cơ

quan mà bạn thường xuyên trao đổi và chia sẽ với nhau trong công việc.

Điều kiện làm việc (working conditions): là tình trạng nói chung của nơi mà

người lao động làm việc. Mỗi tổ chức đều có một điều kiện làm việc riêng của

mình. Đối với đề tài nghiên cứu này điều kiện làm việc là các khía cạnh ảnh hưởng

đến người lao động trong quá trình làm việc như trang thiết bị, thời gian làm việc,

môi trường làm việc thoáng mát, an toàn lao động, v.v

Mối quan hệ công tác (working relationship): Mối quan hệ công tác được

hình thành qua liên hệ, làm việc, hỗ trợ, giúp đỡ trong khi công tác. Cơ quan BHXH

TP.HCM xác định 2 mối quan hệ chính là quan hệ công tác bên ngoài và quan hệ

công tác nội bộ trong ngành.

Quan hệ công tác bên ngoài là các Đảng ủy Khối Dân –Chính-Đảng Thành

phố, UBND Thành phố, các Sở ban ngành Thành phố, các doanh nghiệp nhà nước,

các đơn vị tư nhân, các công ty liên doanh với nước ngoài, trường học, các bệnh

viện công lập và ngoài công lập trên địa bàn thành phố, …

Mối quan hệ bên trong là BHXH Việt Nam, BHXH các Tỉnh thành trong cả

nước, BHXH quận, huyện và các phòng ban trong cơ quan,..

Từ những mối quan hệ này, khi cần thiết, nhân viên có thể được giúp đỡ về

hoàn thành công việc được giao hoặc hỗ trợ một số mặt đời thường trong cuộc sống.

1.5.3. Các biến quan sát cấu thành nhân tố

Dựa vào định nghĩa ở trên về các nhân tố của thỏa mãn công việc, mô hình

nghiên cứu được xây dựng như Bảng 1.2

Từ mô hình nghiên cứu, tác giả đưa ra các các giả thuyết ban đầu về ảnh

(+) Mức độ thỏa mãn về đặc điểm công việc đồng biến với mức độ thỏa

hưởng của các nhân tố đến sự thõa mãn của CBCCVC đối với công việc như sau:

(+) Mức độ thỏa mãn về thu nhập đồng biến với mức độ thỏa mãn của

mãn của CBCCVC đối với công việc.

(+) Mức độ thỏa mãn của nhân viên về cấp trên đồng biến với mức độ

CBCCVC đối với công việc.

(+)

thỏa mãn của CBCCVC đối với công việc.

Mức độ thỏa mãn của nhân viên về đào tạo thăng tiến đồng biến với H4

(+) Mức độ thỏa mãn của nhân viên về điều kiện làm việc đồng biến với

mức độ thỏa mãn của CBCCVC đối với công việc.

(+) Mức độ thỏa mãn của nhân viên về phúc lợi tăng hay giảm thì mức độ

mức độ thỏa mãn của CBCCVC đối với công việc.

(+) Mức độ thỏa mãn của nhân viên về mối quan hệ đồng nghiệp đồng

thỏa mãn của nhân viên về công việc cũng tăng theo.

(+) Mức độ thỏa mãn của nhân viên về mối quan hệ công tác đồng biến

biến với mức độ thỏa mãn của CBCCVC đối với công việc.

với mức độ thỏa mãn của CBCCVC đối với công việc.

Các câu hỏi của 7 nhân tố đầu sẽ được sử dụng trong nghiên cứu của Trần

Thị Kim Dung, các câu hỏi của nhân tố cuối dựa trên các thảo luận tại BHXH TP

HCM

Bảng 1.2: Các biến số quan sát cấu thành nhân tố

Biến quan sát

Nhân tố Đặc điểm công việc

Thu nhập

Đào tạo thăng tiến

Cấp trên

Đồng nghiệp

Điều kiện làm việc Phúc lợi

Hiểu rõ công việc Được phổ biến các văn bản mới Được tự chủ trong công việc Công viêc phù hợp với năng lực Quyền quyết định trong công việc Có thể sống dựa hoàn toàn vào thu nhập Mức lương tương xứng với kết quả làm việc Lương và thưởng được phân chia công bằng Hài lòng với các khoản thu nhập ngoài lương Có chính sách đào tạo rõ ràng Tạo điều kiện nâng cao trình độ học vấn Được tham gia các khóa học ngắn hạn về nghiệp vụ chuyên môn Được trang bị đầy đủ kiến thức Biết rõ điều kiện thăng tiến Chính sách thăng tiến của cơ quan công bằng Cấp trên có năng lực, nắm vững chuyên môn nghiệp vụ Cấp trên là người hòa nhã, than thiện với nhân viên Đối xử công bằng với nhân viên Cấp trên quan tâm đến khả năng phát triển của nhân viên Cấp trên quan tâm, lắng nghe những quan điểm và suy nghĩ của nhân viên Cấp trên tôn trọng và tin cậy nhân viên Đồng nghiệp hỗ trợ và cho lời khuyên khi cần thiết Đồng nghiệp hòa đồng và dễ gần Đồng nghiệp là những người đáng tin cậy Được cung cấp đầy đủ các phương tiện, máy móc và thiết bị văn phòng Nơi làm việc thoáng mát, sạch sẽ Cơ quan đảm bảo tốt điều kiện an toàn và bảo hộ lao động Các chương trình phúc lợi của cơ quan rất đa dạng Luôn tạo điều kiện cho CBNV nghỉ phép, nghỉ bệnh khi có nhu cầu Tổ chức công đoàn luôn quan tâm đến quyền lợi chính đáng của CBNV CBNV luôn hiểu rõ các khoản phúc lợi mà mình được hưởng Công việc tạo điều kiện cho CBCCVC mở rộng mối quan hệ công tác Mối quan hệ công tác giúp CBCCVC hoàn thành tốt công việc

Mối quan hệ công tác Mối quan hệ công tác hỗ trợ CBNV trong cuộc sống

1.6. Tóm tắt

Dựa trên các lý thuyết về sự thoả mãn của nhân viên đối với công việc gồm:

thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1963), thuyết nhu cầu tồn tại/quan hệ/phát

triển của Alderfer (1969), thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959), thuyết mong đợi

của nhà tâm lý học Vroom (1964), và thuyết công bằng của Adams (1964), thuyết

về các nhu cầu thúc đẩy của Mc. Clelland (1961)

Tham khảo các thang đo nghiên cứu như: thang đo “Hành vi nhân viên trong

tổ chức, thang đo Chỉ số mô tả công việc Job Descriptive Index (JDI), thang đo Chỉ

số mô tả công việc JDI sửa đổi với điều kiện Việt Nam và các nghiên cứu trước đó

liên quan đến thỏa mãn công việc, mô hình hồi quy tuyến tính ban đầu được xây

dựng với 1 biến phụ thuộc, đó là sự thỏa mãn công việc của CBCCVC cơ quan

BHXH TP.HCM và 8 biến độc lập, bao gồm đặc điểm công việc, thu nhập, cấp trên,

đào tạo thăng tiến, điều kiện làm việc, phúc lợi, đồng nghiệp, mối quan hệ công tác.

Từ các định nghĩa về sự thỏa mãn công việc và các nghiên cứu liên quan, tác giả đã

xây dựng được 44 biến quan sát để đo lường sự thỏa mãn ở từng nhân tố ảnh hưởng

đến sự thỏa mãn công việc.

CHƯƠNG 2:

TỔNG QUAN VỀ BẢO HIỂM XÃ HỘI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Chương này sử dụng các thông tin thứ cấp để mô tả tổng quan về bảo hiểm

xã hội thành phố Hồ Chí Minh, làm nền tảng cho các phân tích trong những chương

tiếp theo.

2.1. Giới thiệu chung

Tên cơ quan: Bảo hiểm xã hội Thành phố Hồ Chí Minh

Trụ sở: 117C đường Nguyễn Đình Chính, phường 15, quận Phú Nhuận

2.2. Lịch sử hình thành

BHXH TP. Hồ Chí Minh thành lập theo quyết định số 11QĐ/TC-TCCB

ngày 15/06/1995 của Tổng Giám đốc BHXH Việt Nam trên cơ sở thống nhất các tổ

chức BHXH thuộc hệ thống Liên đoàn Lao động và Sở Lao động Thương binh &

Xã hội Thành phố theo quyết định số 655/TTg ngày 13/10/1995 của Thủ tướng

Chính phủ với nhiệm vụ thu chi và giải quyết các chế độ BHXH cho người lao động

trên địa bàn TP.HCM .

Với những biện pháp phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận và trong toàn hệ

thống từ BHXH Thành phố đến BHXH các quận huyện, số người tham gia BHXH

tính tại thời điểm cuối năm 1995 là 354.554 người, với số thu 118 tỷ đồng. Đến năm

1997 đã có 478.051 người tham gia, với số thu hơn 607 tỷ đồng. Người hưởng trợ

cấp thường xuyên và trợ cấp một lần sau 3 năm tăng 2 lần. Trong giai đoạn này đã

có hơn 90% lao động khu vực kinh tế nhà nước, các đơn vị hành chính sự nghiệp,

đảng đoàn thể và gần 60% doanh nghiệp khu vực kinh tế ngoài quốc doanh tham

gia BHXH. Tổ chức chi trả các chế độ: ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh

nghề nghiệp, dưỡng sức phục hồi sức khoẻ, hưu trí và tử tuất đã từng bước đi dần

vào nề nếp.

Năm 2002, thực hiện cải cách bộ máy Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ đã ra

quyết định số 20/2002/QĐ-TTg ngày 24/01/2002 chuyển BHYT Việt Nam sang

BHXH Việt Nam và ngày 06/12/2002, Chính phủ ban hành Nghị định số

100/2002/NĐ-CP về Quy chế tổ chức và hoạt động của BHXH Việt Nam. Nghị

định quy định rõ vị trí, chức năng của BHXH Việt Nam là cơ quan sự nghiệp trực

thuộc Chính phủ, có chức năng nhiệm vụ thực hiện chính sách, chế độ BHXH –

BHYT và quản lý Quỹ BHXH theo quy định của pháp luật. Theo đó, BHXH Việt

Nam cũng ra quyết định số 548/BHXH-TCCB ngày 01/03/2002 về việc chuyển

giao BHYT Việt Nam sang BHXH Việt Nam. Đây cũng là một trong những thuận

lợi của BHXH, quản lý lao động tham gia BHXH-BHYT chung một đầu mối. Chủ

sử dụng lao động bắt buộc phải thực hiện đồng thời, cùng lúc BHXH – BHYT cho

người lao động tại cơ quan BHXH. Người lao động cũng đã ý thức được việc tham

gia và tự giác bảo vệ quyền lợi của mình. Trong giai đoạn này khối lượng công việc

tăng nhanh chóng, số lượng người tham gia và thụ hưởng các chế độ BHXH –

BHYT tăng gấp 4 lần. Quy mô và tính chất quản lý công việc từ cơ chế hành chính

bao cấp chuyển sang cơ chế phục vụ.

Đến nay, cơ sở pháp lý cao nhất cho việc ban hành và thực hiện các chính

sách BHXH là Luật BHXH, Luật số 71/2006/QH11 được Quốc Hội nước cộng hòa

xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XI, kỳ họp thứ 9 thông qua ngày 29/06/2006 và có

hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/2007 đã thể hiện quan điểm của Đảng và Nhà nước

trong lĩnh vực BHXH bằng việc thể chế hóa đường lối, quan điểm của Đảng được

xây dựng trên cơ sở kế thừa và hòan thiện các quy định hiện hành, đảm bảo tính

thống nhất của hệ thống pháp luật của Luật BHXH. Quỹ BHXH được quản lý thống

nhất, dân chủ, công khai, được hạch toán độc lập theo các quỹ thành phần và các

chế độ BHXH được xây dựng trên nguyên tắc mức hưởng trên cơ sở mức đóng, thời

gian đóng BHXH và mang tính “chia sẽ cộng đồng”, về cơ bản đảm bảo được

quyền lợi của người tham gia BHXH và khắc phục được những bất cập của chính

sách BHXH trước đó.

Ngày 12/12/2008 Chính phủ ban hành Nghị định 127/2008/NĐ-CP qui định

một số điều về Bảo hiểm thất nghiệp và có hiệu lực từ ngày 01/01/2009.

15 năm với những biện pháp cụ thể và thực tiễn có tính khả thi cao, Ban

Giám đốc BHXH TP.HCM đã xác định đúng mục tiêu của từng thời kỳ, có những

bước đi vững chắc, phát triển ổn định và ngày càng chiếm được lòng tin của người

tham gia và thụ hưởng chính sách BHXH – BHYT.

2.3. Chức năng, nhiệm vụ

BHXH TP.HCM là cơ quan sự nghiệp nhà nước trực thuộc BHXH Việt Nam

(là cơ quan trực thuộc Chính phủ), có tư cách pháp nhân, có dấu, tài khoản riêng, trụ

sở đạt tại 117C Nguyễn Đình Chính, phường 15, quận Phú Nhuận.

BHXH TP.HCM nằm trong hệ thống tổ chức của BHXH Việt Nam, có chức

năng giúp Tổng giám đốc tổ chức thực hiện các chính sách, chế độ bảo hiểm xã hội,

bảo hiểm y tế (BHYT) và quản lý quỹ BHXH, BHYT, chịu sự chỉ đạo, quản lý trực

tiếp, toàn diện của Tổng giám đốc BHXH Việt Nam; chịu sự quản lý hành chính

nhà nước trên địa bàn lãnh thổ của UBND TP.HCM.

Bên cạnh những chức năng trên, BHXH TP.HCM có các nhiệm vụ sau:

 Xét duyệt hồ sơ, giải quyết các chính sách, chế độ BHXH; cấp các loại

sổ, thẻ BHXH, BHYT;

 Tổ chức thực hiện thu các khoản đóng BHXH bắt buộc và tự nguyện;

Tổ chức quản lý, phát triển và lưu trữ hồ sơ các đối tượng tham gia BHXH;

Tổ chức hợp đồng với cơ sở khám, chữa bệnh hợp pháp để phục vụ người có sổ, thẻ

BHXH theo quy định;

 Tổ chức thực hiện công tác giám định chi khám chữa bệnh tại các cơ sở

khám chữa bệnh, đảm bảo khám chữa bệnh của người có sổ, thẻ BHXH;

 Tổ chức thực hiện chi trả các chế độ BHXH cho đối tượng đúng quy

định;

Thực hiện quản lý, sử dụng các nguồn kinh phí; chế độ kế toán, thống kê theo quy

định của nhà nước, của BHXH Việt Nam và hướng dẫn BHXH cấp huyện thực

hiện;

Kiểm tra việc thực hiện các chế độ thu, chi BHXH đối với cơ quan, đơn vị, tổ chức

sử dụng lao động, cá nhân, cơ sở khám chữa bệnh trên địa bàn tỉnh; kiến nghị với cơ

quan pháp luật, cơ quan quản lý nhà nước và cơ quan cấp trên của đơn vị sử dụng

lao động hoặc cơ sở khám chữa bệnh để xử lý những hành vi vi phạm pháp luật về

các chế độ BHXH;

 Giải quyết khiếu nại, tố cáo của tổ chức và cá nhân theo thẩm quyền;

Tổ chức bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ BHXH trên địa bàn tỉnh;

Tổ chức thông tin, tuyên truyền, phổ biến các chính sách, chế độ BHXH;

Tổ chức ứng dụng khoa học, ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý, điều hành

hoạt động BHXH TP.HCM;

 Quản lý tổ chức, biên chế, cán bộ, công chức, viên chức, tài chính và tài

sản thuộc BHXH TP.HCM theo phân cấp của BHXH Việt Nam;

 Thực hiện chế độ báo cáo với BHXH Việt Nam và UBND TP.HCM theo

quy định.

2.4. Cơ cấu tổ chức: (phụ lục 3)

BHXH TP.HCM chịu sự quản lý trực tiếp, toàn diện của Tổng Giám đốc

BHXH Việt Nam và chịu sự quản lý hành chính trên địa bàn lãnh thổ của Uỷ ban

nhân dân TP.HCM.

Bộ máy tổ chức của BHXH TP.HCM gồm có Ban Giám đốc BHXH: 1

Giám đốc và 4 Phó Giám đốc giúp việc cho Giám đốc. Phòng chuyên môn nghiệp

vụ chuyên môn làm công tác tham mưu có 12 phòng: phòng tổ chức cán bộ, phòng

kế hoạch tài chính, phòng thu, phòng công nghệ thông tin, phòng cấp sổ thẻ, phòng

quản lý và tiếp nhận hồ sơ, phòng chế độ BHXH, phòng hành chánh tổng hợp,

phòng kiểm tra, phòng nghiệp vụ giám định 1, phòng nghiệp vụ giám định 2,

phòng giám định và thanh toán đa tuyến.

Các BHXH quận, huyện trực thuộc trên địa bàn TP.HCM gồm BHXH quận:

1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, Thủ Đức, Bình Thạnh, Tân Bình, Bình Tân, Tân

Phú, Phú Nhuận, Gò Vấp; BHXH huyện: Củ chi, Hóc Môn, Nhà Bè, Cần Giờ, Bình

Chánh.

2.5. Đặc điểm cơ cấu lao động

Tính đến hết năm 2010 số lượng lao động đang làm việc tại cơ quan BHXH

TPHCM là 439 người, trong đó:

- Số lao động nữ là 298 người, chiếm 67,88 %

- Số lao động nam là 141 người, chiếm 32,12 %

Tỷ lệ lao động nữ chiếm đa số do đặc thù của ngành BHXH là khối cơ quan

sự nghiệp nhà nước có thời gian làm việc tương đối phù hợp cho việc vừa đi làm và

vừa chăm sóc con cái. Tuy nhiên,mặt hạn chế của lực lượng này là vấn đề sức khỏe

và thường bi chi phối bởi gia đình.

- Hợp đồng lao động 01 năm trở lên: 348 người, hợp đồng ngắn hạn, vụ

việc: 88 người.

- Số lao động dưới 30 tuổi là 172 người, chiếm 40% tổng số lao động tại

cơ quan BHXH TP.HCM.

- Cơ cấu lao động theo trình độ:

Bảng 2.1: Bảng cơ cấu lao động theo trình độ:

Tỷ lệ % Trình độ Số lượng (người)

Trên đại học 8 1,8

Đại học 319 72,8

Cao đẳng 70 16,0

Trung cấp 35 8,0

Sơ cấp, PTTH 6 1,4

Tổng cộng 438 100,0

Nguồn: Số liệu phòng TCCB BHXH TP.HCM [2010]

Nhìn chung, đội ngũ CBCCVC của BHXH TP.HCM đã được đào tạo cơ bản

và trình độ tương đối cao, đáp ứng được yêu cầu công việc trong giai đoạn phát

triển của Ngành và BHXH TP.HCM.

- Cơ cấu lao động theo nhóm chức danh và tuổi:

Độ tuổi bình quân của CBCCVC tại cơ quan BHXH TP.HCM là 32,5 tuổi,

trong đó:

+ Ban Giám đốc: 5 người, độ tuổi trung bình: 50 tuổi.

+ Cấp trưởng, phó phòng: 21 người, độ tuổi trung bình: 40 tuổi.

+ Nhân viên: 412 người, độ tuổi trung bình: 31,2 tuổi.

Nhìn chung, tuổi đời bình quân của cấp cán bộ quản lý là độ tuổi có nhiều

kinh nghiệm, bản lĩnh, gắn bó với công việc. Với cấp nhân viên, độ tuổi 30,5 không

trẻ cũng không già nhưng đây là độ tuổi dễ có sự dao động trong suy nghĩ, nếu môi

trường làm việc không tốt hoặc cơ hội thăng tiến không có thì việc “nhảy việc” sẽ

dễ xảy ra.

Bảng 2.2: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của CBCCVC

Số Tên phòng Tổng số Trình độ chuyên môn nghiệp vụ

TT lao động Trên Đại Cao Trung Sơ cấp,

đại học học đẳng cấp PTTH

1 Ban Giám đốc 5 1 4

2 P.TCCB 9 1 5 2 1

3 P.KHTC 20 15 5

4 P.Thu 82 1 70 7 4

5 P.CNTT 13 10 3

6 P.CST 43 1 30 5 7

7 P.QL & TNHS 51 29 18 4

8 P.Chế độ BHXH 43 1 28 9 5

9 P.HCTH 29 5 8 10 6

10 P.Kiểm tra 13 10 3

11 P.NV Giám định 1 50 1 40 5 4

12 P. NV Giám định 2 48 1 45 2

13 P. GĐ & TT đa 32 1 28 3

tuyến

8 Tổng cộng 438 319 70 35 6

Nguồn: Số liệu phòng TCCB BHXH TP.HCM [2010]

- Cơ cấu lao động theo thâm niên:

+ Số lao động có thâm niên công tác tại BHXH TP.HCM dưới 5 năm: 126

người, chiếm 28,7 %

+ Số lao động có thâm niên công tác tại BHXH TP.HCM từ 5 đến dưới 15

năm: 252 người, chiếm 57,5 %

+ Số lao động có thâm niên công tác tại BHXH TP.HCM từ 15 năm trở lên:

60 người, chiếm 13,8 %

Như vậy, số lao động trẻ có thâm niên công tác từ 5 đến dưới 15 năm chiếm

tỷ lệ khá cao (57.5%) trên tổng số lao động của BHXH TP.HCM. Đây là một thuận

lợi lớn cho cơ quan BHXH trong việc hoàn thành mục tiêu và nhiệm vụ của đơn vị

trong giai đoạn đất nước đang hội nhập và phát triển.

- Cơ cấu lao động theo tình trạng gia đình:

+ Số lao động chưa lập gia đình: 132 người, chiếm 30%

+ Số lao động đã lập gia đình: 306 người, chiếm 70%

2.6. Hiện trạng nhân sự và môi trường làm việc của CBCCVC tại BHXH

TP.HCM

2.6.1. Thực trạng nhân sự

Trong thời gian từ năm 2007 đến nay, số lượng nhân viên của BHXH TP đã

tăng lên rất nhanh. Tính đến cuối năm 2010 số lượng nhân viên đã là 438 người,

tăng 30% so với năm 2007. Điều này cho thấy ngành BHXH của cả nước nói chung

và của BHXH TP.HCM nói riêng đã phát triển đúng hướng theo sự chỉ đạo của

Đảng và Nhà nước. Mục đích chung của BHXH là góp phần bảo đảm an sinh xã

hội, do vậy …..

Từ khi VN gia nhập WTO, TP.HCM đã thu hút nhiều nhà doanh nghiệp

trong và ngoài nước đầu tư vào Việt Nam. Do đó số lượng doanh nghiệp tham gia

BHXH tăng nhanh, trung bình mỗi năm tăng từ 70 đến 100 đơn vị, trong đó khối

doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài chiếm đa số.

Định biên 2010 của BHXH Thành phố là 600 người nhưng đền cuối năm chỉ

còn 438 người đang làm việc. Nguyên nhân là do số thôi – nghỉ việc nhiều nhưng

rất khó tuyển mới vì yêu cầu chất lượng cao (trình độ đại học chính quy, chuyên

ngành). Do thiếu hụt nhân sự nên tình trạng quá tải ngày càng nghiêm trọng, ảnh

hưởng xấu đến chất lượng công tác

2.2.2. Đặc điểm công việc [theo báo cáo Đại hội cán bộ công chức viên chức năm

2010 của BHXH TP.HCM]

Từ khi sát nhập BHXH và BHYT, sau đó năm 2008, thêm việc thu, chi,

quản lý và sử Quỹ BHXH tự nguyện. Luật BHXH, Luật BHYT được áp dụng từ

năm 2009, thì khối lượng công việc của toàn ngành BHXH VN nói chung và

BHXH TP.HCM nói riêng tăng lên rất lớn cùng với lộ trình mở rộng chính sách áp

dụng BHXH toàn dân. Đến năm 2009 thêm Quỹ Bảo hiểm thất nghiệp. Số đối

tượng tham gia và số đối tượng hưởng các chế độ BHXH, BHYT, BH thất nghiệp;

số thu và số chi các chế độ BHXH, BHYT, BH thất nghiệp cũng tăng rất nhanh; tiếp

nhận hồ sơ đơn vị tăng mới; khai thác mở rộng đối tượng; theo dõi các đơn vị nợ

tiền BHXH; lập hồ sơ khởi kiện các doanh nghiệp cố tình vi phạm Luật BHXH,

BHYT, BHTN; công tác giám định chi phí khám chữa bệnh BHYT theo quy định

của Luật BHYT được thực hiện ở tất cả các cơ sở y tế (kể cả công lập và ngoài công

lập).

Bên cạnh đó, chỉ tiêu biên chế nhân sự đã được bổ sung hằng năm nhưng do

chưa lường hết mức độ tăng thêm của khối lượng công việc nên việc giao biên chế

cho từng phòng cũng chưa thật sát với yêu cầu.

Mặt khác, việc tuyển dụng gặp nhiều khó khăn do lương thấp và đòi hỏi

người lao động bằng cấp (đại học chính quy, trình độ anh văn bằng B, trình độ vi

tính bằng B), phải qua kỳ thi tuyển công chức do đó không thể thu hút được nguồn

lao động trẻ cho cơ quan. Vì thế việc CBCCVC phải thường xuyên làm thêm ngoài

giờ để hoàn thành công việc của nhiều người là không tránh khỏi. Hơn nữa áp lực

công việc lớn, đòi hỏi tính chính xác cao và giải quyết kịp thời các hồ sơ hưởng chế

độ BHXH (ốm đau, thai sản, hưu trí, bệnh nghề nghiệp, …), BHYT, BH thất nghiệp

cho người lao động theo quy trình một cửa.

2.6.3. Thu nhập

Với tính chất công việc của ngành BHXH (từ hoạt động thu, chi đến họat

động đầu tư để bảo toàn và tăng trưởng quỹ), thế nhưng CBCCVC của ngành nói

chung và của cơ quan BHXH TP.HCM nói riêng lại chỉ hưởng theo chế độ tiền

lương theo cơ quan hành chính, kinh phí hoạt động của ngành BHXH lại thực hiện

theo chi phí quản lý của cơ quan hành chính nhà nước. Hơn nữa mặc dù là cơ quan

hành chính sự nghiệp nhưng không được hưởng các chế độ phụ cấp như các đơn vị

sự nghiệp khác. Mặc khác chi phí quản lý cũng chỉ được hưởng theo cơ chế cơ quan

hành chính nhà nước nhưng cán bộ ngành lại không được hưởng chế độ phụ cấp

như cán bộ công chức hưởng lương từ ngân sách.

Trong năm 2010, tiền lương bình quân của CBCCVC ngành BHXH là 2,25

triệu đồng/người/tháng, tổng thu nhập bình quân là 3,96 triệu đồng/người/tháng

(theo số liệu BHXH TP.HCM).

Chế độ tiền lương mặc dù đã được nhà nước thay đổi nhiều lần nhưng

dường như vẫn chưa giải quyết được căn bản cuộc sống của người cán bộ trong khi

các doanh nghiệp ngoài quốc doanh sẵn sàng trả lương xứng đáng với những người

làm việc hiệu quả.

2.6.4. Đào tạo - thăng tiến

Song tiền lương không phải là tất cả, đối với những người có thực lực, có

năng lực, tâm huyết với ngành thì họ hoàn toàn có cách khác để kiếm tiền một cách

minh bạch và trong sạch. Sự thăng tiến của bản thân, sự phát triển của cơ quan là

mục tiêu họ muốn đạt đến, đó cũng là cách thể hiện sự thành đạt của chính mình.

Trước thực trạng nhiều doanh nghiệp ngoài quốc doanh “lôi kéo” thành công

nhiều CBCCVC nhà nước do ngoài chế độ đãi ngộ và lương cao thì họ tạo rất nhiều

cơ hội cho nhân viên thăng tiến trong nghề nghiệp, chẳng hạn như cho nhân viên

học các khóa đào tào ngắn hạn trong và ngoài nước để nâng cao trình độ chuyên

môn nghiệp vụ.

Thực tế, quy chế đào tạo của ngành BHXH chỉ chú trọng đào tạo chuyên

môn cho đội ngũ cán bộ nguồn và cấp lãnh đạo, chưa có chế độ khuyến khích nhân

viên nâng cao trình độ chuyên môn và trình độ văn hóa.

Bên cạnh đó, quy chế về thăng tiến của ngành cũng được quy định rõ những

CBCCVC có năng lực, thời gian công tác đủ 3 năm trở lên, có bằng đại học chính

qui (các mã ngành theo quy định), có trình độ vi tính và ngoại ngữ bằng C, ..

2.6.5 Điều kiện làm việc

Ngoài thu nhập, cơ hội đào tạo - thăng tiến thì điều kiện làm việc cũng là

một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn của nhân viên.

Một nơi làm việc an toàn, sạch sẽ và đầy đủ các trang thiết bị cần thiết để phục vụ

công việc luôn mang đến cho người lao động tâm trạng thoải mái, không nhàm

chán. Từ đó kích thích người lao động sáng tạo, tư duy trong công việc, phát huy

được hết năng suất lao động của mình để phục vụ cho cơ quan tốt hơn

Với trụ sở mới tại 117C Nguyễn Đình Chính, quận Phú Nhuận được đưa vào

sử dụng từ năm 2008, phòng làm việc thoáng mát sạch sẽ, nhân viên được trang bị

đầy đủ thiết bị văn phòng đủ đáp ứng nhu cầu công việc.

2.6.6. Phúc lợi

Ngoài việc thực hiện quy định về BHXH, BHYT, BHTN theo quy định, cơ

quan con đóng bảo hiểm tại nạn cho toàn bộ nhân viên. Bên cạnh đó, còn chi trợ cấp

khó khăn đột xuất do tứ thân phụ mẫu và gia đình CBCCVC ốm nặng phải nằm

viện. Các khoản chi hỗ trợ ngày lễ tết, ngày kỷ niệm hằng năm tuy không nhiều

nhưng cũng cũng động viên tinh thần của nhân viên.

Tiền chi cho hoạt động văn hóa, văn nghệ, thể thao của cơ quan không đáng

kể, cả năm 2010 chỉ chi 2, 5 triệu. Điều này cũng nói lên hoạt động văn hóa tinh

thần chưa được quan tâm đúng mức.

Hằng năm nhân viên còn được chi thêm tiền đồng phục, nghỉ mát, tiền sinh

nhật. Ngoài ra, nhân viên còn được thăm hỏi ốm đau, tang gia, …

2.6.7. Đồng nghiệp

Do đặc thù của ngành là giải quyết các chính sách, chế độ BHXH liên quan

đến quyền lợi của người lao động do đó cần phải có sự phối hợp làm việc của các

thành viên trong phòng và các bộ phận liên quan mới có thể hoàn thành tốt công

việc được giao.

2.6.8. Mối quan hệ công tác

Đối với cơ quan BHXH TP.HCM, mối quan hệ công tác chủ yếu là mối

quan hệ bên ngoài và mối quan hệ bên trong.

Mối quan hê bên ngoài là mối quan hệ với các Sở ban ngành như Ủy ban

Nhân dân TP.HCM, các Khối dân chính Đảng TP.HCM, các đơn vị hành chính sự

nghiệp, các doanh nghiệp trong nước, các công ty có vốn đầu tư nước ngoài, các

bệnh viện, trường học nằm trên địa bàn TP.HCM,..

Mối quan hệ bên trong là mối quan hệ với BHXH các Tỉnh thành, với các

đồng nghiệp trong phòng và các phòng ban khác, với các Bác sĩ giám định chi đang

công tác tại các Bệnh viện công và tư trên địa bàn Thành phố.

CHƯƠNG 3 :

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1. Giới thiệu

Chương 1 tác giả trình bày cõ sở lý thuyết và đề xuất mô hình nghiên cứu và

các giả thuyết nghiên cứu. Những cơ sở lý thuyết này sẽ làm nền tảng cho nghiên

cứu của chúng tôi trong Chương 3. Chương 3 nhằm mục đích giới thiệu phương

pháp nghiên cứu được, nội dung chính bao gồm 2 phần: (1) Thiết kế nghiên cứu,

trong đó trình bày chi tiết xây dựng Quy trình nghiên cứu: Phương pháp nghiên cứu

định tính, định lượng, quy trình chọn mẫu, (2) Xây dựng thang đo nhằm đánh giá

thang đo lường các khái niệm nghiên cứu và kiểm định mô hình nghiên cứu cùng

các giả thuyết đề ra.

3.2. Thiết kế nghiên cứu

Thang đo sơ bộ

Nghiên cứu khám phá: - Thảo luận nhóm - Phỏng vấn thử

Các lý thuyết về sự thỏa mãn của nhân viên với công việc

Nghiên cứu chính

Điều chỉnh

Thang đo chính thức

thức

- Loại các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3

Cronbach Alpha

- Loại các biến có trọng số EFA nhỏ hơn 0.5

- Kiểm tra yếu tố trích được

Phân tích khám phá nhân tố (EFA)

- Kiểm tra phương sai trích được

Phân tích hồi quy

Thang đo hoàn chỉnh

Kiểm định sự phù hợp của mô hình. Kiểm định các giả thuyết HO Đánh giá mức độ quan trọng của các nhân tố.

3.2.1. Quy trình nghiên cứu:

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu

3.2.2. Nghiên cứu sơ bộ (nghiên cứu khám phá)

Thừa kế kết quả nghiên cứu của Trần Thị Kim Dung (2005, 2007) tác giả đã

thiết kế sơ bộ bảng câu hỏi, phối hợp với phỏng vấn Ban giám đốc, cấp trên các

phòng ban, thảo luận cùng đồng nghiệp trong cơ quan nhằm thu thập các ý kiến

nhận xét, đánh giá để điều chỉnh lại các biến quan sát cho phù hợp tình hình thực tế

tại cơ quan BHXH Tp.HCM (phụ lục 1). Qua nghiên cứu sơ bộ, tác giả đã giả định

có tám nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của CBCCVC, đó là (1) Đặc

điểm công việc, (2) Thu nhập, (3) Đào tạo thăng tiến, (4) Cấp trên, (5) Mối quan hệ

đồng nghiệp, (6) Điều kiện làm việc, (7) Phúc lợi, (8) Mối quan hệ công tác.

Qua nghiên cứu sơ bộ, tác giả cũng đã xác định được 44 biến quan sát (các

câu hỏi đánh giá/cảm nhận). Trên cơ sở đó thiết kế bảng câu hỏi khảo sát. Các câu

hỏi định danh được dùng để đo lường sự khác biệt khi đánh giá mức độ thỏa mãn

công việc, bao gồm tuổi, giới tính, thâm niên làm việc, trình độ học vấn, tình trạng

hôn nhân.

3.2.3. Nghiên cứu chính thức

Được thực hiện bằng phương pháp định lượng và cũng thông qua phương

pháp thu thập số liệu bằng cách sử dụng bảng câu hỏi khảo sát đã được xây dựng

trong quá trình nghiên cứu sơ bộ. Mục đích của nghiên cứu này dùng để kiểm định

lại mô hình đo lường các yếu tố tác động đến mức độ thỏa mãn công việc của

CBCCVC và các giả thuyết trong mô hình. Dữ liệu thu thập sẽ được xử lý bằng

phần mềm SPSS 16.0. Sau đó dữ liệu sẽ được mã hóa và làm sạch qua các bước

- Trước hết đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach

Alpha, qua đó sẽ loại bỏ các biến không phù hợp nếu hệ số tương quan biến - tổng

(Corrected item – total correlation) nhỏ hơn 0.3 và thang đo có thể chấp nhận được

về độ tin cậy nếu hệ số Cronbach Alpha lớn hơn 0.6. (Trọng và Ngọc, 2008)

- Tiếp đến là phân tích nhân tố khám phá EFA dựa trên hệ số tải nhân tố

(factor loading) nhỏ hơn 0.4 sẽ bi loại. Thang đo sẽ được chấp nhận khi tổng

phương sai trích lớn hơn hoặc bằng 50% và eigenvalue có giá trị lớn hơn 1 (Hair &

ctg, 1998).

- Cuối cùng tiến hành kiểm định các giả thuyết ban đầu của mô hình và

hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu.

Thỏa mãn= β0 + β1*Môi trường làm việc + β2 *Cấp trên + β3*Đào tạo thăng tiến

+ β4* Phúc lợi + β5* Đặc điểm công việc + β6*Mối quan hệ công tác + β7*Thu

9*truongphong + β10*chuyenvien + β11*tuoi30 + β12*tuoi45 + β8*giới tính +

nhập + β9*daihoc +β10*trungcap + β11*thamnien5 + β12*thamnien10 + β-

β13*tình trạng hôn nhân

3.3. Quy trình chọn mẫu nghiên cứu:

3.3.1. Phương pháp chọn mẫu:

Trong nghiên cứu có nhiều phương pháp chọn mẫu, do hạn chế về chi phí,

thời gian và sự thuận tiện, tác giả sử dụng phương pháp chọn mẫu phi xác suất: lấy

mẫu theo định mức và thuận tiện.

Phương pháp lấy mẫu theo định mức: số lượng mẫu được phân bổ theo số

lượng nhân viên của từng phòng ban, tùy theo số lượng, độ tuổi và chức danh khác

nhau. Sau khi có số lượng mẫu cho từng phòng ban, tác giả sử dụng phương pháp

chọn mẫu thuận tiện trong việc phỏng vấn các cán bộ công chức, viên chức tại các

phòng ban đã chọn, phỏng vấn kết thúc khi đã đạt được số mẫu dự định khảo sát

cho mỗi phòng ban.

3.3.2. Kích thước mẫu:

Mức độ tin cậy của nghiên cứu phụ thuộc vào kích cỡ mẫu thu thập. Số mẫu

càng lớn thì độ chính xác của các kết quả nghiên cứu càng cao. Tuy nhiên trong

thực tế thì số mẫu nghiên cứu lại phụ thuộc vào khả năng tài chính và thời gian mà

nhà nghiên cứu có được. Việc xác định cỡ mẫu bao nhiêu là phù hợp cho đề tài

nghiên cứu vẫn còn đang tranh cải. Do đó các nhà nghiên cứu đã đưa ra nhiều nhận

định về kích thước mẫu tối thiểu để phân tích nhân tố khám phá EFA: theo Hoelter

(1983) kích cỡ mẫu tối thiểu phải 200, Hair & ctg (1988) cho rằng để phân tích EFA

thì tối thiểu từ 100-150 mẫu. Comrey và Lee (1992) thì không đưa ra một con số cố

định mà đưa ra các con số khác nhau về kích thước mẫu: 100=tệ, 200=khá, 300=tốt,

500= rất tốt, 1000 hoặc hơn = tuyệt vời. Với nguyên tắc kinh nghiệm trong xác định

cỡ mẫu thì số mẫu phải ít nhất bằng 4 đến 5 lần số biến trong phân tích nhân tố

(Trọng và Ngọc, 2005).

Trong đề tài này, kích thước mẫu đã được xác định như sau: Bảng câu hỏi

được thiết kế bao gồm 44 biến quan sát vậy kích thước mẫu tối thiểu cần thiết

nhưng vẫn đáp ứng nhu cầu nghiên cứu. Vậy cỡ mẫu tối thiểu phải là 44 x 5 = 220.

Như vậy, 250 mẫu là số lượng cần thiết để thu thập đối với đề tài này.

Bảng 3.1: Bảng phân bố mẫu theo từng phòng ban

STT Tên phòng Số lượng nhân viên

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

Tổ chức cán bộ Kế hoạch tài chính Thu Công nghệ thông tin Cấp sổ thẻ Quản lý và tiếp nhận hồ sơ Chế độ chính sách Hành chính tổng hợp Kiểm tra Nghiệp vụ giám định 1 Nghiệp vụ giám định 2 Giám định và thanh toán đa tuyến Tổng cộng Số mẫu thu thập 5 10 45 10 30 30 25 10 5 30 30 20 250 9 20 82 13 49 51 43 29 13 50 48 32 439

3.4 Thiết kế bảng câu hỏi:

Bảng câu hỏi dùng để thu thập thông tin cần thiết cho nghiên cứu bao gồm

các thong tin cơ bản như sau::

- Thông tin về nhân chủng học của nhân viên (người trả lời): họ tên, độ

tuổi, địa chỉ, giới tính, tình trạng gia đình, chức danh, thâm niên công tác, trình độ

học vấn.

- Thông tin về sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc được thể hiện

dưới các dạng chỉ số đánh giá từng nhân tố thỏa mãn công việc như: đặc điểm công

việc, thu nhập, cấp trên, đào tạo-thăng tiến, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, phúc

lợi, mối quan hệ công tác.

Các bước thiết kế

Để hoàn chỉnh bản câu hỏi phù hợp với thực tế và đạt kết quả tốt hơn, tác giả

đã thảo luận và phỏng vấn thử với 20 người (10 nam, 10 nữ), sau đó hiệu chỉnh lại

một số câu hỏi chưa rõ, dễ trả lời sai để hạn chế những câu hỏi bị bỏ trống.

Tiếp theo là thực hiện phỏng vấn chính thức, tác giả phát ra 250 phiếu khảo

sát và thu lại được 248 phiếu. Trong giai đoạn kiểm tra kiểm tra số liệu, thì có 10

phiếu bị loại bỏ vì không đạt yêu cầu về thông tin cho mỗi mẫu khảo sát (ví dụ:

người trả lời chỉ chọn một mức độ hài lòng cho tất cả các câu hỏi hoặc có nhiều câu

không trả lời). Sau khi loại bỏ các phiếu khảo sát không hợp lệ, 238 bảng câu hỏi

hoàn chỉnh được sử dụng và tiến hành nhập dữ liệu và làm sạch dữ liệu thông qua

phần mềm SPSS 16.0. Nói cách khác là tổng số mẫu sau cùng được sử dụng trong

phân tích của đề tài có 238 mẫu (n = 238).

3.5. Xây dựng thang đo

Dùng thang đo Likert 5 mức độ để định lượng các yếu tố cần khảo sát, mức

độ đo lường tăng dần từ hoàn toàn không đồng ý (1) đến hoàn toàn đồng ý (5). Các

biến quan sát (các câu hỏi) trong thang đo được ký hiệu cho từng câu hỏi như sau:

Thành phần Đặc điểm công việc (Work):

Biểu thị các biến quan sát cần đánh giá gồm 05 biến từ work1 đến work5

Bảng 3.2: Thang đo về đặc điểm công việc

Ký hiệu biến Câu hỏi

Work1 Hiểu rõ công việc

Work2 Được phổ biến các văn bản mới

Work3 Được tự chủ trong công việc

Work4 Công viêc phù hợp với năng lực

Work5 Có quyền quyết định trong công việc

Thành phần Thu nhập (Pay)

Biểu thị các biến quan sát cần đánh giá gồm 05 biến từ pay1 đến pay5

Bảng 3.3: Thang đo về thu nhập

Câu hỏi Ký hiệu biến

Pay1 Có thể sống dựa hoàn toàn vào thu nhập

Pay2 Mức lương tương xứng với kết quả làm việc

Pay3 Lương và thưởng được phân chia công bằng

Pay4

Pay5 So với các cơ quan hành chính sự nghiệp khác, Anh/Chị cảm thấy mức thu nhập của mình rất hợp lý Hài lòng với các khoản thu nhập ngoài lương

Thành phần Đào tạo - thăng tiến (Prom)

Thang đo gồm 06 biến từ prom1 đến prom6

Bảng 3.4: Thang đo về đào tạo - thăng tiến

Ký hiệu biến Câu hỏi

Prom1 Có chính sách đào tạo rõ ràng

Prom2 Tạo điều kiện nâng cao trình độ học vấn

Prom3 Được tham gia các khóa học ngắn hạn về nghiệp vụ chuyên môn

Prom4 Được trang bị đầy đủ kiến thức

Prom5 Biết rõ điều kiện thăng tiến

Prom6 Chính sách thăng tiến của cơ quan công bằng

Thành phần Cấp trên (Sup)

Thang đo gồm 06 biến từ sup1 đến sup6

Bảng 3.5: Thang đo về cấp trên

Ký hiệu biến Câu hỏi

Sup1 Cấp trên có năng lực, nắm vững chuyên môn nghiệp vụ

Sup2 Cấp trên là người hòa nhã, thân thiện với nhân viên

Sup3 Đối xử công bằng với nhân viên

Sup4 Cấp trên quan tâm đến khả năng phát triển của nhân viên

Sup5 Cấp trên quan tâm, lắng nghe những quan điểm và suy nghĩ của

nhân viên

Sup6 Cấp trên tôn trọng và tin cậy nhân viên

Thành phần Đồng nghiệp (Cow)

Thang đo bao gồm các 03 biến quan sát sau:

Bảng 3.6: Thang đo về đồng nghiệp

Ký hiệu biến Câu hỏi

Cow1 Đồng nghiệp hỗ trợ và cho lời khuyên khi cần thiết

Cow2 Đồng nghiệp hòa đồng và dễ gần

Cow3 Đồng nghiệp là những người đáng tin cậy

Thành phần Điều kiện làm việc (Con)

Thang đo gồm 03 biến từ con1 đến con3

Bảng3.7: Điều kiện làm việc

Ký hiệu biến Câu hỏi

Con1 Được cung cấp đầy đủ các phương tiện, máy móc và thiết bị văn

phòng

Nơi làm việc thoáng mát, sạch sẽ Con2

Con3 Cơ quan đảm bảo tốt điều kiện an toàn và bảo hộ lao động

Thành phần Phúc lợi (Ben)

Thang đo gồm 04 biến từ ben1 đến ben4

Bảng 3.8: Thang đo về Phúc lợi

Ký hiệu biến Câu hỏi

Các chương trình phúc lợi thể hiện sự quan tâm đến CBCCVC Ben1

Cơ quan luôn tạo điều kiện cho CBCCVC nghỉ phép Ben2

Tổ chức công đoàn luôn quan tâm đến quyền lợi của NV Ben3

Biết rõ các khoản phúc lợi mình được hưởng Ben4

Thành phần Mối quan hệ công tác (Rel)

Thang đo gồm 03 biến từ rel1 đến rel3

Bảng 3.9: Thang đo về mối quan hệ công tác

Câu hỏi Ký hiệu biến

Công việc tạo điều kiện cho CBCCVC mở rộng mqh công tác Rel1

Mối quan hệ công tác giúp CBCCVC hoàn thành tốt công việc Rel2

Mối quan hệ công tác hổ trợ CBNV trong cuộc sống Rel3

Đo lường sự thỏa mãn chung của nhân viên đối với công việc (Sat)

Thang đo bao gồm 9 biến quan sát

Bảng 3.10: Thang đo về sự thỏa mãn của CBCCVC đối với công việc

Câu hỏi Ký hiệu biến

Hài lòng với công việc mình đang đảm nhận Hài lòng với các khoản thu nhập ngoài lương ở cơ quan Hài lòng với các chính sách đào tạo và thăng tiến tại cơ quan Hài lòng với cấp trên của mình Hài lòng với đồng nghiệp của mình Hài lòng với môi trường làm việc tại cơ quan Hài lòng với các khoản phúc lợi tại cơ quan Hài lòng với các mối quan hệ công tác Nhìn chung là hài lòng công việc mình đang làm Sat1 Sat2 Sat3 Sat4 Sat5 Sat6 Sat7 Sat8 Sat9

3.6. Tóm tắt:

Chương này trình bày phương pháp nghiên cứu và xây dựng mô hình nghiên

cứu. Từ nghiên cứu sơ bộ, thông qua các nguồn dữ liệu thứ cấp là kết quả nghiên

cứu trước đây; thào luận với Ban giám đốc, cấp trên các phòng ban, đồng nghiệp và

thừa hưởng kết quả trước đây tác giả đã thu thập và thiết kế dữ liệu bằng phương

pháp định lượng, thông qua bảng câu hỏi khảo sát để có cơ sở đánh giá đúng mức

độ thỏa mãn công việc tại BHXH TP.HCM. Tác giả xây dựng thang đo likert 5 mức

độ, với kích thước mẫu sau cùng n = 250. Sự thỏa mãn nhân viên được đo lường

thông qua 8 biến độc lập, đó là: đặc điểm công việc, thu nhập, cấp trên, điều kiện

làm việc, đồng nghiệp, phúc lợi, mối quan hệ công tác và nhiều biến định tính khác

như giới tính, trình độ học vấn, thâm niên ngành, chức danh, tình trạng hôn nhân.

CHƯƠNG 4 :

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VỀ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC

4.1. Giới thiệu

Chương 3 tác giả đã trình bày phương pháp nghiên cứu và xây dựng thang

đo. Mục đích của chương 4 là trình bày kết quả nghiên cứu bao gồm: đặc điểm mẫu

nghiên cứu, kiểm định mô hình thang đo, mô hình nghiên cứu và các giả thuyết ban

đầu. Phần mềm SPSS 16.0 được sử dụng cho các bước phân tích này.

4.2. Đặc điểm mẫu nghiên cứu

Nghiên cứu này sử dụng phương pháp chọn mẫu theo định mức với 4 thuộc

tính kiểm soát, đó là: giới tính, tuổi, trình độ học vấn, chức danh, thâm niên ngành,

tình trạng hôn nhân.

+ Về giới tính:

Bảng 4.1 : Phân bố mẫu giới tính

Giới tính Số mẫu Tỷ lệ Tỷ lệ cộng dồn

Nam 15.1 15.1 36

Nữ 84.9 100.0 202

Tổng cộng 100.0 238

Kết quả cho thấy: có 36 nam và 202 nữ tham gia trả lời phỏng vấn, số lượng

nữ chiếm 84,9% trong khi đó nam chỉ có 15,1%. Chênh lệch này có thể chấp nhận

được vì tình hình thực tế số lượng CBNVC nữ đang công tác tại BHXH TP.HCM

chiếm khá đông, hơn gấp 2 lần số lượng CBCCVC nam (nam:141, nữ: 298).

+ Về tuổi:

Bảng 4.2: Phân bố mẫu tuổi

Số mẫu Tỷ lệ Tỷ lệ cộng dồn

Dưới 30 24.8 24.8 59

Từ 30 đến dưới 45 66.0 90.8 157

Trên 45 9.2 100.0 22

Tổng cộng 100.0 238

Kết quả cho thấy, độ tuổi từ 30 đến dưới 45 chiếm đa số, đạt 66% trong tổng

số. Con số này tương thích với số liệu thống kê theo độ tuổi được trình bày trong

chương 1.

+ Trình độ học vấn: Bảng 4.3: Phân bố mẫu trình độ học vấn

Số mẫu Tỷ lệ Tỷ lệ cộng dồn

37 15.5 15.5 Trung cấp

200 84.0 99.6 Đại học

1 0.4 100.0 Sau đại học

238 100.0 Tổng cộng

Kết quả phỏng vấn trên là phù hợp so với cơ cấu lao động, tỷ lệ người tham

gia phỏng vấn có trình độ đại học khá nhiều, chiếm 84% trong tổng số. Trên thực tế,

đa số các bảng khảo sát bị loại do bảng trả lời bị bỏ xót, không hoàn chỉnh … chủ

yếu là người có trình độ không cao.

+ Chức danh công việc :

Bảng 4.4: Phân bố mẫu chức danh công việc

Số mẫu Tỷ lệ Tỷ lệ cộng dồn

7 2.9 2.9 Trưởng, phó phòng

195 81.9 84.9 Chuyên viên

36 15.1 100.0 Cán sự

238 100.0 Tổng cộng

Kết quả khảo sát cho thấy, chuyên viên tham gia trả lời phỏng vấn chiếm đa

số, 81,9%. Điều này phù hợp với tình hình thực tế tại BHXH TP.HCM đã phân tích

trong phần thực trạng.

+ Thâm niên ngành:

- Dưới 5 năm có 93 người tham gia trả lời phiếu khảo sát chiếm 39,1%.

- Từ 5 đến dưới 10 năm có 68 người tham gia trả lời phiếu khảo sát chiếm

28.61%.

- Từ 10 năm trở lên có 77 người tham gia trả lời phiếu khảo sát chiếm

32.4%.

Tỷ lệ CBCCVC tham gia phỏng vấn cũng rất tương thích với số liệu

thống kê theo các nhóm thâm niên đã trình bày trong phần mở đầu.

Bảng 4.5: Phân bố mẫu thâm niên nghành

Số mẫu Tỷ lệ Tỷ lệ cộng dồn

93 Dưới 5 năm 39.1 39.1

68 5 năm  dưới 10 28.6 67.6

năm

77 10 năm trở lên 32.4 100.0

238 Tổng cộng 100.0

+ Tình trạng hôn nhân:

Bảng 4.6 : Phân bố mẫu tình trạng hôn nhân

Số mẫu Tỷ lệ Tỷ lệ cộng dồn

62 Chưa lập gia đình 26.1 26.1

176 Đã lập gia đình 73.9 100.0

238 Tổng cộng 100.0

Trong tổng số 238 CBCCVC được khảo sát thì số lượng cán bộ đã lập gia

đình chiếm đa số (chiếm tỷ lệ 73,9%). Qua khảo sát cho thấy tỷ lệ này gần giống

với số liệu thống kê theo tình trạng gia đình được phân tích trong phần thực trạng.

4.3. Kiểm định thang đo và phân tích nhân tố EFA

4.3.1. Kiểm định Cronbach alpha (phụ lục 4)

Các thang đo cần được kiểm định độ tin cậy bằng công cụ Cronbach’s Alpha

để loại bỏ những biến quan sát, những thang đo không đạt. Các biến quan sát có hệ

1 Long (2006, trang 46) trích từ Nunnally & Burnstein (1994) Pschy chometric Theory, 3rd edition, NewYork, McGraw Hill ; và được nhiều nhà nghiên cứu sử dụng (Thọ &Trang,2004, trang 21; Thảo & Trọng, 2006, trang 15).

số tương quan biến-tổng (item-total correlation) nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại và tiêu chuẩn chọn thang đo khi Cronbach’s Alpha từ 0.6 trở lên1. Hair (1998, trang 118) cho rằng

hệ số tương quan biến tổng nên trên 0.5; Cronbach’s Alpha nên từ 0.7 trở lên, và

trong các nghiên cứu khám phá, tiêu chuẩn Cronbach’s Alpha có thể chấp nhận ở

mức từ 0.6 trở lên.

* Hệ số tin cậy Cronbach alpha: được dùng để kiểm tra độ tin cậy của

các biến quan sát và được sử dụng trước để loại bỏ các biến không hợp lệ. Nhiều

nhà nghiên cứu đồng ý rằng Cronbach alpha từ 0.8 trở lên đến gần 1 thì thang đo

lường là tốt, từ 0,7 đến gần 0,8 là sử dụng được. Cũng có nhà nghiên cứu đề nghị

rằng Cronbach alpha từ 0,6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái

niệm thang đo lường là mới hoặc mới đối với người trả lời (Trọng và Ngọc, 2008).

Ngoài ra hệ số tương quan tổng giữa các biến phải lớn hơn 0.3.

Bảng 4.7: Cronbach Alpha của các thành phần thang đo mức độ thỏa mãn

trong công việc của nhân viên BHXH TP.HCM

Biến quan sát

Trung bình thang đo nếu loại biến Phương sai thang đo nếu loại biến Tương quan biến tổng Cronbach’s Alpha nếu loại biến

Đặc điểm công việc

13.80 14.15 14.09 14.55 14.38 .457 .633 .609 .586 .517 .775 .718 .728 .735 .758 7.917 6.863 7.266 7.000 7.435

Work 1 Work 2 Work 3 Work 4 Work 5 Alpha = .784 Thu nhập Pay 2 Pay 3 Pay 4 Pay 5 7.25 7.05 7.16 6.95 .665 .774 .829 .409 .786 .733 .713 .887 5.480 5.486 5.561 7.073

Alpha = .831 Đào tạo và thăng tiến

Prom1 Prom2 Prom 3 Prom 4 Prom 5 14.98 14.99 14.87 14.62 14.76 .678 .679 .620 .685 .590 .836 .837 .848 .836 .852 11.662 11.810 11.574 11.958 12.099

Prom 6 15.08 11.453 .700 .832

Alpha = .863 Cấp trên

17.961 17.932 17.104 17.607 17.670 18.518 .786 .826 .853 .821 .831 .765 .930 .925 .922 .925 .925 .933 Sup1 Sup 2 Sup 3 Sup 4 Sup 5 Sup 6 17.64 17.62 17.96 18.02 17.97 17.90

Alpha = .938 Mối quan hệ đồng nghiệp

3.104 2.863 2.672 .780 .825 .831 .889 .850 .847 Cow1 Cow2 Cow3 8.10 8.14 8.18

2.999 3.093 3.098 .973 .902 .935 .930 .981 .957 Alpha = .905 Điều kiện làm việc Con1 Con2 Con3 8.12 8.07 8.08

Alpha = .970 Phúc lợi

5.564 5.468 5.590 5.274 .565 .720 .669 .723 .840 .769 .791 .766 Ben1 Ben2 Ben3 Ben4 10.56 9.84 9.76 9.99

1.535 1.752 2.177 .721 .750 .594 .722 .685 .839 Alpha = .835 Quan hệ công tác Rel1 Rel2 Rel3 6.72 6.53 6.84

20.823 20.969 19.577 19.780 20.338 .592 .494 .688 .621 .628 .877 .885 .869 .875 .874 Apha = .824 Mức độ thoả mãn Sat1 Sat2 Sat3 Sat4 Sat5 27.31 27.90 27.66 27.34 27.35

Sat6 Sat7 Sat8 Sat9 27.18 27.35 27.47 27.34 19.707 20.608 21.403 19.709 .711 .555 .613 .891 .867 .880 .875 .855

Apha = .886

Kết quả hệ số Cronbach Alpha của các thành phần thang đo mức độ thỏa

mãn của nhân viên trong công việc được trình bày ở Bảng 4.7 và Phụ lục 4.

Kết quả cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha của các nhóm yếu tố thõa mãn

công việc được trình bày ở Bảng 4.7 với kết quả được giải thích như sau:

Thành phần “Đặc điểm công việc” có Cronbach’s Alpha đạt yêu cầu

(0.784); 5 biến quan sát trong thành phần này có hệ số tương quan biến tổng cao,

đều lớn hơn 0.4.

Thành phần “Thu nhập” có Cronbach’s Alpha đạt yêu cầu (0.738) sau khi

loại biến Pay1. 4 biến quan sát còn lại trong thành phần này hệ số tương quan biến

tổng cao, đều lớn hơn 0.4.

Thành phần “Đào tạo và thăng tiến” có Cronbach’s Alpha đạt yêu cầu

(0.863); 6 biến quan sát trong thành phần này có hệ số tương quan biến tổng cao,

đều lớn hơn 0.5.

Thành phần “Thỏa mãn với cấp trên” có Cronbach’s Alpha đạt yêu cầu

(0.938); 6 biến quan sát trong thành phần này có hệ số tương quan biến tổng cao,

đều lớn hơn 0.7.

Thành phần “Mối quan hệ đồng nghiệp” có Cronbach’s Alpha đạt yêu cầu

(0.905); 3 biến quan sát trong thành phần này có hệ số tương quan biến tổng cao,

đều lớn hơn 0.7

Thành phần “Điều kiện làm việc” có Cronbach’s Alpha đạt yêu cầu (0.970);

4 biến quan sát trong thành phần này có hệ số tương quan biến tổng cao, đều lớn

hơn 0.9.

Thành phần “Phúc lợi” có Cronbach’s Alpha đạt yêu cầu (0.835); 4 biến

quan sát trong thành phần này có hệ số tương quan biến tổng cao đều lớn hơn 0.5

Thành phần “Quan hệ công tác” có Cronbach’s Alpha đạt yêu cầu (0.824); 3

biến quan sát trong thành phần này có hệ số tương quan biến tổng cao đều lớn hơn

0.5

Thành phần “Mức độ thỏa mãn trong công việc”có Cronbach’s Alpha đạt

yêu cầu (0.886); 9 biến quan sát trong thành phần này có hệ số tương quan biến

tổng cao đều lớn hơn 0.4.

Kết luận:

Như vậy, sau khi tiến hành kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng

Cronbach’s Alpha và so sánh từng hệ số tương quan biến tổng của lần lượt các biến

quan sát, ta thấy rằng biến quan sát Pay1 “Anh/Chị sống dựa hoàn toàn vào thu

nhập cơ quan” không đủ độ tin cậy. Các biến quan sát còn lại trong thang đo đều có

hệ số Cronbach’s Alpha > 0.4. Vì vậy, các biến đo lường này đều được sử dụng

trong phân tích EFA tiếp theo.

4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA (phụ lục 5)

Sau khi kiểm tra độ tin cậy của thang đo để loại bỏ các biến không phù hợp,

phân tích nhân tố khám phá EFA được tiến hành dựa trên các tiêu chuẩn về Factor

loading, KMO và phương sai trích:

Phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA: được dùng để tìm ra mối

quan hệ giữa các biến quan sát và biến tiềm ẩn, làm nền tảng cho một tập hợp các

phép đo để rút gọn hay giảm bớt số biến quan sát. Cơ sở phân tích nhân tố khám

phá dựa trên các tiêu chuẩn về hệ số tải nhân tố (Factor loadings), KMO (Kaiser-

Meyer-Olkin) và phương sai trích (Principle Component Analysis) với phép xoay

Varimax. Cụ thể:

- Theo Hair & ctg (1998, 111), Factor loading > 0.3 được xem là đạt mức tối

thiểu, > 0.4 được xem là quan trọng, > 0.5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn. Hair

và ctg (1998,111) cũng cho rằng nếu chọn Factor loading > 0.3, thì cỡ mẫu ít nhất là

350, còn cỡ mẫu khoảng 100 thì chọn Factor loading > 0.55, nếu cỡ mẫu 50 thì

chọn Factor loading > 0.75. Kết quả khảo sát thu được 238 mẫu trả lời, vì vậy

Factor loading > 0.4 là phù hợp.

- KMO (Kaiser-Meyer-Olkin measure of sampling adequancy) là một chỉ số

dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố (EFA) và thỏa điều kiện 0.5 ≤

KMO ≤ 1 thì phân tích nhân tố là thích hợp (Hoàng Trọng & Mộng Ngọc 2008).

- Thang đo chỉ được chấp nhận khi tổng thể phương sai trích phải đạt từ 50%

trở lên (Hair & ctg (1998)).

- Kiểm định Bartlet’s để xem xét giả thuyết về độ tương quan giữa các biến

quan sát bằng không trong tổng thể (Hoàng Trọng & Mộng Ngọc 2008).

- Sự khác biệt hệ số tải nhân tố của một biến quan sát giữa các nhân tố phải

lớn hơn hoặc bằng 0.3 để đảm bảo giá trị phân biệt giữa các nhân tố.

Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) bằng phần mềm SPSS cho ta kết

quả như sau (Phụ lục 5)

Bảng 4.8: KMO and Barlett’s Test của biến độc lập

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy .877

Barlett’s Test of Aprox. Chi-Square 6521.813

Sphericity df 528

Sig .000

Đánh giá các chỉ số:

- Kết quả kiểm định Bartlet’s cho thấy giữa các biến trong tổng thể có mối

tương quan với nhau (sig = 0.000 < 0.005), đồng thời hệ số KMO = 0.880 rất cao,

điều này cho thấy phân tích nhân tố để nhóm các biến lại là rất thích hợp.

- Có 7 nhân tố với giá trị Eigenvalue lớn hơn 1. Tổng phương sai trích đạt

được là 72.992, điều này có nghĩa 7 nhân tố này có thể đại diện cho 72,99 % biến

động của 33 biến quan sát (xem Phụ lục 4)

- Bảng Rotated Component Matrix (xem Phụ lục 4) cho thấy có 1 biến là

work1 “Hiểu rõ công việc” bị loại bỏ vì không thỏa mãn điều kiện trên. Sau khi loại

biến work1, kết quả trích thành 07 nhân tố và 33 biến với tổng phương sai trích đạt

được 72,992. Các biến trích trong nhóm phù hợp với nội dung đo lường của từng

nhóm. Nhân tố điều kiện làm việc và đồng nghiệp được gom chung lại với nhau

thành một nhân tố mới và được đặt tên là Môi trường làm việc. 7 nhân tố còn lại là:

Cấp trên (SUP); Môi trường làm việc (ENV); đào tạo thăng tiến (PROM); Đặc

điểm công việc (WORK); Đồng nghiệp (COW) Mối quan hệ công tác (REL); Thu

nhập (PAY).

Bảng 4.9: Các chỉ số cấu thành nhân tố mới

STT Tên nhân tố Tên biến

1 Môi trường 1 Con1: Cung cấp đầy đủ trang thiết bị

làm việc 2 Con3: Điều kiện làm việc an toàn

(ENV) 3 Cow3: Đồng nghiệp đáng tin cậy

4 Con2: Nơi làm việc sạch đẹp, tiện nghi, thoáng mát

5 Cow2: Đồng nghiệp hòa đồng, dễ gần

6 Cow1: Đồng nghiệp hổ trợ và cho lời khuyên cần thiết

7 2 Cấp trên Sup3: Đối xử công bằng

8 (SUP) Sup1: Nắm vững chuyên môn, nghiệp vụ

9 Sup2: Hòa nhã, thân thiện

10 Sup5: Quan tâm, lắng nghe suy nghĩ của nhân viên

11 Sup4: Quan tâm đến khả năng phát triển của nhân viên

Sup6: Cấp trên tôn trọng và tin cậy nhân viên 12

3 Đào tạo thăng 13 Prom1: Chính sách đào tạo rõ ràng và áp dụng rộng

tiến rãi. 14

( PROM) Prom6: Chính sách thăng tiến công bằng 15

Prom2: Tạo điều kiện nâng cao trình độ 16

prom3: Tham gia các khóa học nghiệp vụ 17

prom4: Trang bị đầy đủ kiến thức về công việc 18

prom5: Biết rõ điều kiện thăng tiến

4 Phúc lợi 19 Ben2: Tạo điều kiện nghỉ bệnh khi cần thiết

(BEN) 20 Ben4: Biết rõ các khoản phúc lợi

Ben3: Công đoàn luôn quan tâm đến quyền lợi 21

Ben1: Chương trình phúc lợi đa dạng 22

5 Đặc điểm 23 Work3: Phù hợp với năng lực

công việc 24 Work4: Kích thích sáng tạo và tư duy

25 (WORK) Work2: Cập nhật văn bản mới

26 Work5: Có quyền quyết định trong công việc

6 Mối quan hệ 27 Rel1: Mở rộng mối quan hệ công tác

công tác Rel2: Giúp hoàn thành tốt công việc 28

(REL) 29 Rel3: Hổ trợ, giúp đỡ trong cuộc sống

7 Thu nhập 30 Pay2: Thu nhập tương xứng với kết quả làm việc

31 (PAY) Pay3 : Lương và thưởng công bằng

32 Pay5: Hài lòng với thu nhập ngoài lương

33 Pay4: Thu nhập hợp lý so với các cơ quan Nhà nước

khác

Nhóm biến phụ thuộc:

Thang đo nhóm biến phụ thuộc – Sự thỏa mãn của CBCCVC đối với công

việc bao gồm 9 biến quan sát được đưa vào kiểm định tiếp theo trong EFA.

Kết quả trích thành 1 nhân tố, với tổng phương sai trích là 53,85%.

Bảng 4.10: KMO and Barlett’s Test của biến phụ thuộc

Kiểm định KMO and Bartlett's

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square Df .885 1078.063 36

.000

Sig. Kết quả phân tích nhân tố (EFA) cho nhóm này như sau:

Khi đưa 9 biến quan sát trên vào phân tích nhân tố thì chỉ có một nhân tố

được rút ra với đầy đủ 9 biến quan sát. Nhân tố này bao gồm các biến quan sát như

Bảng 4.11 : Nhân tố thỏa mãn của CBCCVC đối với công việc

Tên biến

Bảng 4.12: Kiểm định lại độ tin cậy của thang đo các biến quan sát cho từng

nhân tố mới

Stt Thang đo Số biến quan sát Cronbach Alpha Hệ số tương quan biến tổng nhỏ nhất

1 2 3 4 5 6 7 Môi trường làm việc Cấp trên Đào tạo thăng tiến Phúc lợi Thu nhập Đặc điểm công việc Mối quan hệ công tác 0.964 0.938 0.863 0.835 0.831 0.775 0.824

0.808 6 0.765 7 0.590 6 0.565 4 0.409 4 0.594 4 0.594 3 Theo kết quả phân tích ta thấy tất cả các nhân tố trên đều có hệ số Cronbach

Alpha > 0.7 và hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát trong các nhân tố

này đều lớn hơn 0.3 nên thang đo của các nhân tố này chấp nhận được.

4.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ thoả mãn

4.4.1. Mô hình hiệu chỉnh và giả thuyết nghiên cứu

- Giới tính

ĐẶC ĐIỂM CÔNG VIỆC

- Tuổi

- Trình độ

THU NHẬP

- Thâm niên

- Chức danh

- Tình trạng hôn nhân

ĐÀO TẠO – THĂNG TIẾN

CẤP TRÊN

SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC

PHÚC LỢI

ĐỒNG NGHIỆP

MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC

MỐI QUAN HỆ CÔNG TÁC

Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu chính thức

(+) Đặc điểm công việc có quan hệ đồng biến với mức độ thoả mãn của

Đặt lại giả thiết của mô hình hiệu chỉnh

(+) Thu nhập có quan hệ đồng biến với mức độ thỏa mãn của nhân viên

CBCCVC đối với công việc.

(+) Cấp trên có quan hệ đồng biến với mức độ thỏa mãn của nhân viên

đối với công việc.

(+)

đối với công việc.

Đào tạo thăng tiến có quan hệ đồng biến với mức độ thỏa mãn của H4

(+) Môi trường làm việc có quan hệ đồng biến với mức độ thỏa mãn của

nhân viên đối với công việc.

(+) Phúc lợi có quan hệ đồng biến với mức độ thỏa mãn của nhân viên đối

(+) Mối quan hệ công tác có quan hệ đồng biến với mức độ thỏa mãn của

với công việc.

nhân viên đối với công việc.

4.4.2 Phân tích hồi quy tuyến tính bội (phụ lục 6)

Phương trình hồi quy tuyến tính bội biểu diễn mối quan hệ giữa các nhân tố

và mức độ thoả mãn của CBCCVC như sau:

Thỏa mãn= β0 + β1*Môi trường làm việc + β2 *Cấp trên + β3*Đào tạo

thăng tiến + β4* Phúc lợi + β5* Đặc điểm công việc + β6*Mối quan hệ công tác +

β7*Thu nhập + β9*daihoc + β10*trungcap + β11*thamnien5 + β12*thamnien10 +

β9*truongphong + β10*chuyenvien + β11*tuoi30 + β12*tuoi45 + β8*giới tính +

β13*tình trạng hôn nhân

Trong đó:

Biến daihoc (đại học) là biến giả, nhận giá trị là 1 cho những CBCCVC có

bằng đại học; nhận giá trị là 0 cho những CBCCVC có bằng trung cấp hay trên đại

học.

Biến trungcap (trung cấp) là biến giả, nhận giá trị là 1 cho những CBCCVC

có bằng trung cấp; nhận giá trị là 0 cho những CBCCVC có bằng đại học hay trên

đại học.

Biến thamnien5 (thâm niên) là biến giả, nhận giá trị là 1 cho những

CBCCVC có thâm niên làm việc dưới 5 năm ; nhận giá trị là 0 cho những CBCCVC

có thâm niên làm việc từ 5 năm đến dưới 10 năm hay trên 10 năm.

Biến thamnien10 (thâm niên) là biến giả, nhận giá trị là 1 cho những

CBCCVC có thâm niên làm việc từ 5 năm đến dưới 10 năm ; nhận giá trị là 0 cho

những CBCCVC có thâm niên làm việc dưới 5 năm hay trên 10 năm.

Biến truongphong (trưởng phòng) là biến giả, nhận giá trị là 1 cho những

CBCCVC có chức danh là trưởng phòng ; nhận giá trị là 0 cho những CBCCVC có

chức danh là chuyên viên hay cán sự.

Biến chuyenvien (chuyên viên) là biến giả, nhận giá trị là 1 cho những

CBCCVC có chức danh là chuyên viên ; nhận giá trị là 0 cho những CBCCVC có

chức danh là trưởng phòng hay cán sự.

Biến tuoi30 (nhóm tuổi 30) là biến giả, nhận giá trị là 1 cho những CBCCVC

có độ tuổi dưới 30; nhận giá trị là 0 cho những CBCCVC có độ tuổi từ 30 đến dưới

45 hay trên 45.

Biến tuoi45 (nhóm tuổi 45) là biến giả, nhận giá trị là 1 cho những CBCCVC

có độ tuổi từ 30 đến dưới 45; nhận giá trị là 0 cho những CBCCVC có độ tuổi dưới

30 hay trên 45.

Biến giới tính nhận giá trị 0 cho Nam nhân viên và nhận giá trị 1 cho Nữ

nhân viên

Biến tình trạng hôn nhân nhận giá trị 0 cho nhân viên chưa lập gia đình và

nhận giá trị 1 cho nhân viên đã lập gia đình.

- β0, β1, , β2, , β3, , β4, , β5, , β6, , β7, β8, , β9, , β10, , β11, , β12, , β13: là các hệ số hồi

quy.

Bảng 4.13: Kết quả tổng hợp mô hình

Model Summary

Adjusted R

Model

R Square

Std. Error of the Estimate

Square

.920a

.847

.835

.22694

a. Predictors: (Constant), tinh trang hon nhan, BENm, Gioi tinh, truong pho phong, Trung cap, tham nien

5 den 10 nam, ENVm, WORKm, PAYm, tuoi 30 den 45, RELm, tham nien duoi 5 nam, SUPm, PROMm,

chuyen vien, tuoi duoi 30, Dai hoc

ANOVAb

Model

Sum of Squares

Mean Square

Sig.

Regression

62.724

71.642

.000a

Residual

11.330

3.690 .052

Total

74.055

220 237

Kết quả phân tích hồi quy được trình bày qua các bảng sau:

Model

Hệ số chưa chuẩn hóa

Hệ số

Sig.

Kiểm định đa cộng

chuẩn hóa

tuyến

Beta

Sai số chuẩn

Beta

Tolerance

VIF

(Constant)

-.042

-.249

.803

.168

WORK

.159

.028

.199

5.733

.000

1.741

.574

PAY

.058

.022

.082

2.601

.010

1.419

.705

PROM

.113

.033

.137

3.446

.001

2.284

.438

SUP

.188

.024

.281

7.714

.000

1.912

.523

ENV

.027

.020

.041

1.399

1.211

.826

.163

BEN

.217

.026

.295

8.455

.000

1.745

.573

REL

.217

.030

.251

7.310

.000

1.693

.591

Trung cap

.065

.110

.042

.592

7.183

.139

.554

Dai hoc

.105

.112

.072

.935

8.451

.118

.351

thamnien5

.042

.045

.037

.939

2.234

.448

.349

thamnien10

-.015

.040

-.012

-.367

1.541

.649

.714

Truongphong

-.166

.111

-.050

-1.490

1.632

.613

.138

Chuyenvien

-.011

.078

-.008

-.147

4.146

.241

.883

Tuoi30

-.020

.072

-.016

-.280

4.522

.221

.780

Tuoi45

.051

.056

.043

.912

3.260

.307

.363

Sex

.116

.043

.075

2.681

.008

1.111

.900

hôn nhân

-.006

.038

-.005

-.164

.870

1.371

.729

a. Dependent Variable: SATm

Bảng 4. 14 : Kết quả mô hình hồi qui

Bảng ANOVA cho thấy sig.(F) = 0.000 khá nhỏ, nên mô hình có ý nghĩa

thống kê ở mức ý nghĩa 1%, hay mô hình này có thể sử dụng cho phân tích các yếu

tác động đến mức độ thỏa mãn trong công việc. Các biến độc lập (7 nhân tố và 10

biến định tính khác) đưa vào mô hình giải thích được 84.7% lên sự thay đổi mức độ

thõa mãn của CBCCVC.

Kết quả hồi quy cho thấy các biến: môi trường làm việc (ENV), trình độ học

vấn (biến daihoc và biến trungcap), thâm niên (biến thamnien10 và biến

thamnien5), chức danh (biến truongphong và biến chuyenvien), nhóm tuổi (biến

tuoi30 và biến tuoi45) và tình trạng hôn nhân (biến mar) không có ý nghĩa thống kê

ở mức ý nghĩa 5 % (các giá trị p-value hay sig.(t) đều lớn hơn 0.05). Có nghĩa là

không có sự khác biệt trong đánh giá về mức độ thỏa mãn công việc của CBCCVC

theo các loại trình độ học vấn, thâm niên, chức danh, nhóm tuổi, tình trạng hôn

nhân. Riêng biến giới tính (Sex) thì có ý nghĩa thống kê ở mức ý nghĩa 5% <0.05;

hay cán bộ nữ có mức độ thỏa mãn công việc cao hơn cán bộ nam trong điều kiện

các biến khác không thay đổi.

Đối với nhân tố Môi trường làm việc (ENV): có hệ số hồi quy β1 = 0.027 > 0,

giá trị p-value hay sig.(t) = 0.163>0.05 nên chấp nhận giả thuyết Ho (môi trường

làm việc không ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn công việc). Nghĩa là bác bỏ giả

thuyết H5: Môi trường làm việc có quan hệ đồng biến với mức độ thỏa mãn của

nhân viên đối với công việc. Điều này có thể là do môi trường làm việc đã được đầu

tư khá tốt cho mọi nhân viên do đó thỏa mãn trong công việc được quyết định ở

nhân tố khác.

Đối với nhân tố Cấp trên (SUP): có hệ số hồi quy β2 = 0.188 > 0, giá trị p-

value hay sig.(t) = 0.000 khá nhỏ nên bác bỏ giả thuyết Ho (Cấp trên không ảnh

hưởng đến mức độ thỏa mãn). Nghĩa là chấp nhận giả thuyết H4: Cấp trên có quan

hệ đồng biến với mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với công việc.

Đối với nhân tố Đào tạo thăng tiến (PROM): có hệ số hồi quy β3 = 0.113 > 0,

giá trị p-value hay sig.(t) = 0.000 khá nhỏ nên bác bỏ giả thuyết Ho (Đào tạo thăng

tiến không ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn). Nghĩa là chấp nhận giả thuyết H3:

Đào tạo thăng tiến có quan hệ đồng biến với mức độ thỏa mãn của nhân viên đối

với công việc.

Đối với nhân tố Phúc lợi (SUP): có hệ số hồi quy β4 = 0.217 > 0, giá trị p-

value hay sig.(t) = 0.000 khá nhỏ nên bác bỏ giả thuyết Ho (Phúc lợi không ảnh

hưởng đến mức độ thỏa mãn). Nghĩa là chấp nhận giả thuyết H6: Phúc lợi có quan

hệ đồng biến với mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với công việc.

Đối với nhân tố Đặc điểm công việc (WORK): có hệ số hồi quy β5 = 0.159 >

0, giá trị p-value hay sig.(t) = 0.000 khá nhỏ nên bác bỏ giả thuyết Ho (Đặc điểm

công việc không ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn). Nghĩa là chấp nhận giả thuyết

H1: Đặc điểm công việc có quan hệ đồng biến với mức độ thỏa mãn của nhân viên

đối với công việc.

Đối với nhân tố Mối quan hệ công tác có hệ số hồi quy β6 = 0.217 > 0, giá trị

p-value hay sig.(t) = 0.000 khá nhỏ nên bác bỏ giả thuyết Ho (Mối quan hệ công tác

không ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn). Nghĩa là chấp nhận giả thuyết H7: Mối

quan hệ công tác có quan hệ đồng biến với mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với

công việc.

Đối với nhân tố Thu nhập (PAY) có hệ số hồi quy β7 = 0.058 > 0, giá trị p-

value hay sig.(t) = 0.009 khá nhỏ nên bác bỏ giả thuyết Ho (Thu nhập không ảnh

hưởng đến mức độ thỏa mãn). Nghĩa là chấp nhận giả thuyết H2: Thu nhập có quan

hệ đồng biến với mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với công việc.

Phương trình hồi quy tuyến tính được viết như sau:

SAT = -0.042 + 0.159WORK + 0.058PAY + 0.113PROM + 0.188SUP +

0.217BEN + 0.217REL + 0.116SEX

Đánh giá mức độ quan trọng của các nhân tố đối với thay đổi mức độ thỏa

mãn công việc:

Như vậy, sự thỏa mãn công việc của CBCCVC chịu ảnh hưởng nhiều nhất

của Phúc lợi (vì có hệ số Beta chuẩn hóa cao nhất: 0,295). Kế tiếp là nhân tố Cấp

trên (βeta = 0.281), mối quan hệ công tác (βeta = 0.251), sự thoả mãn về đặc điểm

công việc (βeta = 0.199), sự thỏa mãn về đào tạo thăng tiến (β = 0.137), sự thỏa

mãn về thu nhập có tác động thấp nhất (β = 0.082).

Tóm lại, trong 7 nhân tố được đưa vào phân tích thì chỉ có nhân tố Môi

trường làm việc không tác động đến mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với công

việc, 6 nhân tố còn lại có mức độ quan trọng theo thứ tự như sau: sự thỏa mãn về

Phúc lợi; sự thỏa mãn về Cấp trên, sự thỏa mãn về Mối quan hệ công tác, sự thỏa

mãn về đặc điểm công việc, sự thỏa mãn về đào tạo – thăng tiến, sự thỏa mãn về thu

nhập.

4.5. Kết quả đo lường về sự thỏa mãn với công việc của người lao động

4.5.1. Kết quả đánh giá về phúc lợi

Bảng 4.15: Các giá trị về phúc lợi

Số Trung Trung Độ lệch Biến Khoảng mẫu vị bình chuẩn

ben1 chương trình phúc lợi đa dạng 238 3.00 2.82 4 .999

ben2 tạo đk nghỉ bệnh, nghỉ phép 238 4.00 3.55 4 .883

ben3 công đoàn luôn quan tâm đến 4 238 4.00 3.62 .895 quyền lợi

ben4 biết rõ các khỏan phúc lợi và 4 238 3.00 3.39 .930 chế độ

238 Tổng

Yếu tố Công đoàn luôn quan tâm đến quyền lợi CBCCVC được người trả lời

đánh giá cao nhất trong nhóm yếu tố này với giá trị trung vị là 4 cho thấy phân nửa

người được khảo sát cảm thấy thỏa mãn, đánh giá còn nhiều khác biệt khi giá trị

khoảng là 4, tuy nhiên giá trị trung bình cũng chỉ là 3.62, cho thấy các hoạt động

công đoàn đã hướng đến người lao động nhưng cần đẩy mạnh hơn nữa để người lao

động thấy rõ sự quan tâm của công đoàn ; tiếp đến là yếu tố Cơ quan tạo điều kiện

nghỉ bệnh và nghỉ phép cũng được đánh giá thỏa mãn với giá trị trung vị = 4 nhưng

giá trị trung bình chỉ đạt 3.55; Biết rõ các khoản phúc lợi và chế độ (3, 3.39) điều

này cho thấy dù hoạt động trong lĩnh vực BHXH nhưng người lao động chưa được

phổ biến rõ các khoản phúc lợi và chế độ giành cho mình. Yếu tố được đánh giá

thấp nhất có giá trị trung vị là 3 và giá trị trung bình 2.82 là Chương trình phúc lợi

đa dạng cho thấy cơ quan chưa quan tâm đúng mức đến lợi ích người lao động.

4.5.2 Kết quả đánh giá về cấp trên:

Bảng 4.16: Các giá trị về cấp trên

Số Trung Trung Độ lệch Biến Khoảng mẫu vị bình chuẩn

sup1 Nắm vững chuyên môn 238 4 3.78 4 .965 nghiệp vụ

sup2 Hòa nhã than thiện 238 4 3.80 4 .932

sup3 Đối xử công bằng 238 3 3.47 4 1.017

sup4 Quan tâm đến khả năng phát 238 3 3.40 4 .971 triển của NV

sup5 quan tâm, lắng nghe suy nghĩ 238 4 3.45 4 .961 của NV

sup6 Tôn trọng và tin cậy NV 238 4 3.52 4 .908

Tổng 238

Đây là nhóm yếu tố có số lượng câu hỏi nhiều nhất (6 câu hỏi). Kết quả người

tham gia trả lời đánh giá khá tốt các câu hỏi này, 4/6 câu hỏi có giá trị trung vị 4,

tuy nhiên vẫn có nhiều đánh giá khác biệt khi giá trị khoảng đều bằng 4. Đặc biệt

thái độ hòa nhã và thân thiện của cấp trên, ngoài giá trị trung vị (4) thì cũng đạt giá

trị trung bình cao nhất (3.80) cho thấy cấp trên khá thân thiện tại BHXH nhưng vẫn

chưa được đánh giá cao. Tương tự, nhân viên cho rằng cấp trên của họ là người nắm

vững chuyên môn nghiệp vụ do đó yếu tố này được đánh giá cũng khá cao (4, 3.78) .

Tiếp đến là 3 nhân tố được đánh giá tương đương nhau lần lượt từ cao đến thấp là

Cấp trên tôn trọng và tin cậy nhân viên (4, 3.52); Cấp trên đối xử công bằng với

nhân viên (3.47); Cấp trên quan tâm, lắng nghe suy nghĩ của nhân viên (3, 3.45).

Yếu tố được đánh giá thấp nhất nhưng vẫn ở mức độ trên trung bình là Cấp trên

quan tâm đến khả năng phát triển của nhân viên (3, 3.40).

Kết quả này cũng đặt ra cho lãnh đạo trực tiếp của các phòng cần quan tâm

hơn nữa đến nhân viên của mình và có định hướng phát triển cho nhân viên đặc biệt

nhân viên có đủ điều kiện và khả năng thăng tiến. Bên cạnh đó cần quan tâm, gần

gũi, động viên và có biện pháp đánh giá đúng thực lực của họ để khích lệ nhân viên

hoàn thành công việc của mình.

4.5.3. Kết quả đánh giá về mối quan hệ công tác

Bảng 4.17: Các giá trị về mối quan hệ công tác

Số Trung Trung Độ lệch Khoảng Biến bình chuẩn mẫu vị

Rel1 mở rộng mqh công tác 3.32 4 .847 238 3

rel2 mqh công tác giúp hoàn thành 3.52 4 .739 238 4 CV

Rel3 hỗ trợ, giúp đỡ trong cuộc 3.21 4 .659 238 3 sống

238 Tổng

Nhân tố này người trả lời đánh giá trung bình nhưng vẫn cho thấy các mối

quan hệ trong công việc cũng hổ trợ người lao động. Trong đó, Giúp hoàn thành tốt

công việc được đánh giá tốt nhất với giá trị trung vị bằng 4 và đạt mức độ trung

bình cao nhất (3.52) ; tiếp đến là Mở rộng các mối quan hệ trong công việc (3, 3.32;

Hổ trợ, giúp đỡ trong cuộc sống đuợc xem là thấp nhất (3, 3.21).

4.5.4. Kết quả đánh giá về đặc điểm công việc:

Kết quả khảo sát cho thấy, 3/5 câu hỏi có giá trị trung vị bằng 4, ½ số lượng

người được khảo sát cảm thấy hài lòng, tuy nhiên về tổng thể chỉ đánh giá trung

bình cho các thành phần này, trong đó yếu tố cao nhất là Hiểu việc (3.95), cho thấy

việc sắp xếp công việc cũng phù hợp với sự hiểu biết của nhân viên, và Công việc

phù hợp với năng lực (3.65), công việc tạm phù hợp với năng lực nhân viên ; tiếp

theo là Cập nhật văn bản mới (3.59); Quyền quyết định trong công việc (3.36) cho

thấy thiếu sự phân quyền hay tin tưởng trong giao quyền quyết định. Yếu tố thấp

nhất là Kích thích sáng tạo và tư duy (3.19) công việc theo lối mòn, thiếu sự động

viên kích thích sáng tạo.

Bảng 4.18: Các giá trị về đặc điểm công việc

Số Trung Trung Độ lệch Biến Khoảng mẫu vị bình chuẩn

work1 hiểu rõ công việc 238 4 3.95 4 .848

work2 cập nhật văn bản 238 4 3.59 4 .931

work3 phù hợp với năng lực 238 4 3.65 4 .857

work4 kích thích sang tạo và tư duy 238 3 3.19 4 .944

work5 quyền quyết định công việc 238 3 3.36 4 .907

Tổng 238

4.5.5 Kết quả đánh giá về đào tạo thăng tiến:

Bảng 4.19: Các giá trị về đào tạo thăng tiến

Số Trung Trung Độ lệch Biến Khoảng mẫu vị bình chuẩn

prom1 chính sách rõ ràng, áp dụng 238 3 2.88 4 .875 rộng rãi

prom2 tạo đk nâng cao trình độ 238 3 2.87 4 .847

prom3 tham gia các khóa học 238 3 2.99 4 .950 nghiệp vụ

prom4 trang bị đầy đủ kiến thức 238 3 3.24 4 .815 cho công việc

prom5 biết rõ điều kiện thăng tiến 238 3 3.10 4 .880

prom6 chính sách thăng tiến công 238 3 2.78 4 .893 bằng

238 Tổng

Các yếu tố trong nhân tố này được người trả lời đánh giá khá thấp, chỉ có yếu

tố Trang bị đầy đủ kiến thức về công việc là ở mức độ cao nhất (3.24). Tiếp đến là

yếu tố Biết rõ điều kiện thăng tiến (3.10) cho thấy thiếu sự phổ biến các quy chế ,

trong đó có quy chế đề bạt cán bộ đến cán bộ công nhân viên. Các nội dung được

đánh giá tương đối thấp tiếp theo là Tham gia các khóa học nghiệp vụ (2.99) nhân

viên ít được tiếp cận với các khóa học nâng cao nghiệp vụ chuyên môn; Chính sách

rõ rang và áp dụng rộng rãi (2.88); Điều kiện nâng cao trình độ (2.87) ; Chính sách

thăng tiến công bằng (2.78). Điều này cũng nói lên thực trạng công tác đào tạo và

thăng tiến tại cơ quan chưa được phổ biến rộng rãi và rõ ràng.

Các yếu tố trong nhân tố này được người trả lời đánh giá khá thấp, giá trị

trung vị chỉ đạt 3 (bình thường), trong đó chỉ có yếu tố Trang bị đầy đủ kiến thức về

công việc là ở mức độ trung bình cao nhất (3.24). Tiếp đến là yếu tố Biết rõ điều

kiện thăng tiến (3.10) cho thấy thiếu sự phổ biến các quy chế , trong đó có quy chế

đề bạt cán bộ đến cán bộ công nhân viên. Các nội dung được đánh giá tương đối

thấp tiếp theo là Tham gia các khóa học nghiệp vụ (2.99) nhân viên ít được tiếp cận

với các khóa học nâng cao nghiệp vụ chuyên môn; Chính sách rõ rang và áp dụng

rộng rãi (2.88); Điều kiện nâng cao trình độ (2.87) ; Chính sách thăng tiến công

bằng (2.78). Điều này cũng nói lên thực trạng công tác đào tạo và thăng tiến tại cơ

quan chưa được phổ biến rộng rãi và rõ ràng.

4.5.6 Kết quả đánh giá về thu nhập:

Với giá trị trung vị chỉ bằng 2 (không đồng ý), kết quả cho thấy người được khảo

sát không thỏa mãn về mức thu nhập. Trong đó, thỏa mãn với thu nhập ngoài

lương (trung bình 2.53) cho thấy tại BHXH thu nhập ngoài lương được đánh giá

thấp, Lương và thưởng phân chia công bằng (2.42) chính sách chi thưởng cũng cần

xem lại trong cách phân chia, Thu nhập hợp lý so với các cơ quan khác (2.31) người

lao động cảm thấy mức thu nhập tại BHXH chưa tương xứng khi so sánh với các cơ

quan Nhà nước khác ; và cảm thấy thu nhập chưa tương xứng với công sức bỏ ra

khi làm việc Thu nhập tương xứng với kết quả làm việc (2.22).

Bảng 4.20: Các giá trị về thu nhập

Số Trung Trung Độ lệch Khoảng Biến mẫu vị bình chuẩn

pay2 thu nhập tương xứng với kết 238 2 2.22 4 1.065 quả làm việc

pay3 lương và thưởng phân chia 238 2 2.42 4 .967 công bằng

pay4 thu nhập hợp lý so với cơ 238 2 2.31 4 .907 quan NN khác

pay5 hài lòng với thu nhập ngoài 2.53 4 .922 238 2 lương

Tổng 238

4.5.7. Kết quả đánh giá về môi trường làm việc

Bảng 4.21: Các giá trị về môi trường làm việc

Số Trung Trung Độ lệch Khoảng Biến mẫu vị bình chuẩn

cow1 hỗ trợ và cho lời khuyên 4 4.11 4 .855 238

cow2 hòa đồng, dễ gần 4 4.07 4 .900 238

cow3 đáng tin cậy 4 4.03 4 .956 238

con1 cung cấp đầy đủ trang thiết bị 238 4 4.02 4 .890

con2 sạch đẹp, thoáng mát 4 4.07 4 .907 238

con3 điều kiện làm việc an toàn 4 4.05 4 .884 238

Cộng 238

4.5.8 Kết quả đánh giá chung về mức độ thỏa mãn của CBCCVC:

Bảng 4.22: Các giá trị về mức độ thỏa mãn của CBCCVC

Số Trung Trung Độ lệch Khoảng Biến mẫu vị bình chuẩn

Sat1 hài lòng với đặc điểm công 238 4 3.55 4 .732 việc

Sat2 hài lòng với mức thu nhập tại 238 3 2.96 4 .813 cơ quan

Sat3 hài lòng với đào tạo và thăng 238 3 3.21 4 .829 tiến

Sat4 hài lòng với cấp trên 238 4 3.52 4 .865

Sat5 hài lòng với đồng nghiệp 238 4 3.51 4 .773

Sat6 hài lòng với điều kiện làm việc 238 4 3.68 4 .789

Sat7 hài lòng với phúc lợi 238 4 3.51 4 .805

Sat8 hài lòng về mqh công tác 238 3 3.39 4 .677

Sat9 nhìn chung, hài lòng với công 238 3 3.53 3 .654 việc

238 Cộng

4.6. Tóm tắt

Trong chương 4, tác giả trình bày kết quả nghiên cứu

Trong phần kiểm định thang đo Cronbach Alpha, biến Pay 1 bị loại vì không

đảm bảo độ tin cậy

Các biến khi được đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA hình thành được

7 nhân tố : Cấp trên (SUP); Môi trường làm việc (ENV); đào tạo thăng tiến

(PROM); Đặc điểm công việc (WORK); Đồng nghiệp (COW) Mối quan hệ công

tác (REL); Thu nhập (PAY). 9 biến phụ thuộc hỏi về sự thỏa mãn hình thành 1 nhân

tố : Nhân tố thỏa mãn của CBCCVC đối với công việc

Sau khi chạy hồi quy, kết quả cho thấy các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa

mãn CBCCVC đối với công việc được sắp xếp theo mức độ ảnh hưởng từ cao đến

thấp bao gồm: Phúc lợi (0,295), Cấp trên (0,281), Mối quan hệ công tác (0,251),

đặc điểm công việc (0,199), đào tạo - thăng tiến (0,137), Thu nhập (0,082).

Ngoài ra tác giả còn phân tích đánh giá từng biến trong từng nhân tố để tìm

ra các yếu tố chưa hoàn thiện trong công việc của BHXH TP Hồ Chí Minh và phân

tích sự khác biệt về ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc của nhân viên theo đặc

điểm cá nhân bao gồm : tuổi, giới tính, chức danh, thâm niên nghành, trình độ học

vấn trong đó có sự khác biệt trong đánh giá: đặc điểm công việc và cấp trên theo

nhóm tuổi, cấp trên và phúc lợi theo thâm niên, thu nhập và phúc lợi theo trình độ.

Chương 5 :

KẾT LUẬN VÀ GỢI Ý CHÍNH SÁCH NÂNG CAO SỰ THỎA

MÃN CỦA CBCCVC TRONG CÔNG VIỆC

Trong chương này, từ kết quả nghiên cứu tác giả đưa ra kết luận về sự thỏa

mãn công việc của CBCCVC tại cơ quan BHXH TP.HCM. Tiếp đến lả một vài kiến

nghị đối với cấp lãnh đạo tại cơ quan. Cuối chương này sẽ là một số giới hạn của

nghiên cứu này và các đề xuất cho nghiên cứu tiếp theo.

5.1 Kết luận

Đề tài nghiên cứu thực hiện nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến mức

độ thỏa mãn đối với công việc của CBCCVC cơ quan BHXH TP.HCM

Mô hình nghiên cứu đề xuất ban đầu gồm 8 nhân tố ảnh hưởng đến mức độ

thỏa mãn của CBCCVC đối với cơ quan BHXH bao gồm: Đặc điểm công việc, Thu

nhập, Cấp trên, Điều kiện làm việc, Đào tạo thăng tiến, Phúc lợi, Mối quan hệ đồng

nghiệp, Mối quan hệ công tác. Sau khi đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số

Cronbach Alpha và phân tích nhân tố (EFA), kết quả cho thấy có 7 nhân tố được

trích ra, đó là: Đặc điểm công việc, Thu nhập, Cấp trên, Đào tạo thăng tiến, Phúc

lợi, Mối quan hệ công tác, Môi trường làm việc (nhân tố điều kiền làm việc và nhân

tố mối quan hệ đồng nghiệp gom lại với nhau thành một nhân tố).

Kết quả phân tích hồi quy đa biến đã xác định được mức độ thỏa mãn của

CBCCVC cơ quan BHXH TP.HCM chịu sự tác động của 6 nhân tố, bao gồm:

- Đặc điểm công việc

- Thu nhập

- Cấp trên

- Đào tạo thăng tiến

- Phúc lợi

- Mối quan hệ công tác

Trong 6 nhân tố trên, Phúc lợi là yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến mức độ

thỏa mãn của CBCCVC, tiếp đến là Cấp trên, Mối quan hệ công tác, Đặc điểm công

việc, Đào tạo thăng tiến, Thu nhập. Và phương trình hối quy tuyến tính được viết

như sau:

SAT = -0.042 + 0.159WORK + 0.058PAY + 0.113PROM + 0.188SUP +

0.217BEN + 0.217REL + 0.116SEX

Bằng phân tích ANOVA ta thấy: không có sự khác biệt giữa Nam và Nữ,

giữa trưởng phó phòng và nhân viên, giữa những CBCCVC đã lập gia đình và chưa

lập gia đình khi đánh giá về mức độ thỏa mãn trong công; ngược lại có sự khác biệt

giữa nhóm có độ tuổi từ 30 đến dưới 45 và trên 45 tuổi, giữa nhóm CBCCVC là

trưởng phó phòng với CBCCVC là cán sự và chuyên viên, giữa nhóm CBCCVC có

thời gian làm việc dưới 5 năm với CBCCVC có thời gian làm việc từ 5 năm đến

dưới 10 năm và trên 10 năm. Điều này giúp cơ quan BHXH TP.HCM đánh giá

được tình trạng quản lý nhân viên của mình. Dựa trên kết quả khảo sát, đề tài đưa ra

một số kiến nghị, giải pháp cần thiết tại cơ quan BHXH TP.HCM để nâng cao sự

thỏa mãn của CBCCVC với cơ quan.

5.2 Gợi ý chính sách

Dựa vào kết quả này tác giả đề xuất một số kiến nghị đối với cơ quan BHXH

TP.HCM:

Thứ nhất: Phổ biến rộng rãi và xây dựng các chương trình phúc lợi đa

dạng và hấp dẫn.

Các chế độ và chính sách rõ ràng có tương quan thuận với mức độ thỏa mãn

công việc của nhân viên. Bên cạnh đó, kết quả đo lường về sự thỏa mãn của nhân tố

phúc lợi ta thấy rằng yếu tố”chương trình phúc lợi đa dạng” được đánh giá thấp

nhất và đây cũng chính là điều mà hầu hết nhân viên cảm thấy không thỏa mãn

nhất. Từ đó, tác giả đưa ra một số giải pháp như sau:

 Phổ biến các chế độ và phúc lợi dành cho người lao động để người lao

động nắm rõ được các quyền lợi của mình tại cơ quan.

 Công đoàn cần quan tâm đến hoàn cảnh, điều kiện của từng gia đình,

cũng như tâm tư của CBCCVC để kịp thời chia sẻ, động viên, hổ trợ khi ốm đau

hoặc khi gia đình CBCCVC có việc khó khăn. Công đoàn phải xem họ là một phần

tế bào của cơ quan và thật sự là chỗ dựa cho CBCCVC khi có khó khăn trong công

việc cũng như trong cuộc sống để người lao động yên tâm làm việc và cống hiến.

 Cơ quan và Công đoàn làm việc với Liên đoàn lao động thành phố cũng

như các thể chế tài chính nhằm hổ trợ CBCCVC gặp khó khăn về nhà ở như: được

mua nhà thu nhập thấp, vay tiền lãi suất thấp để mua nhà hay đứng bảo lãnh để vay

tín dụng. Có chế độ tài chính có thể tạm ứng hay cho vay khi CBCCVC gặp khó

khăn.

 Hổ trợ một phần kinh phí học tập cho con em CBCCVC hoặc cho chính

bản thân CBCCVC học tập nâng cao trình độ để phục vụ tốt cho công tác. Ngoài ra

cơ quan nên quan tâm đến những chế độ quan trọng khác như: thưởng khi nhân viên

có sang kiến hay và đề xuất những ý kiến có lợi cho hoạt động của cơ quan; tài trợ

sau đại học…cơ quan cũng nên khen thưởng khi họ hoàn thành mục tiêu đó. Phần

thường chỉ là một tờ giấy khen cũng động viên tinh thần và tạo nên sự tự hào của

chính bản thân họ.

 Cần quan tâm hơn nữa đến sức khỏe của nhân viên thông qua chế độ

khám sức khỏe định kỷ hằng năm nhưng cần chú trọng đến chất lượng khám chứ

không nên mang tính hình thức. Một lợi thế của BHXH TP.HCM là hiện nay các

bác sĩ phòng Giám định chi của BHXH TP.HCM hiện đang làm việc tại các bệnh

viện công lập và tư nhân mà có ký hợp đồng với BHXH, do đó việc lựa chọn các

mục cần kiểm tra (xét nghiệm máu, khám bệnh phụ khoa cho nhân viên nữ, ..), bỏ

qua các mục khám không cần thiết (tai mũi họng, răng hàm mặt,..) và lãnh đạo

phòng Giám định chi nên đề xuất với Ban Giám đốc và ban chấp hành công đoàn cơ

quan cơ sở khám chữa bệnh có uy tín để đảm bảo tính chính xác trong kết quả khám

bệnh.

 Tổ chức các kỳ nghỉ dưỡng nhằm tái tạo sức lao động cho CBCCVC, hổ

trợ một phần kinh phí tạo điều kiện cho người thân cùng tham gia vừa chăm lo cho

sức khỏe cho CBCCVC vừa tạo mối đoàn kết giữa các đơn vị cũng như giữa

CBCCVC trong cơ quan.

 Tổ chức các phong trào văn thể mỹ, giải trí vừa nâng cao sức khỏe

CBCCVC, tạo bầu không khí thoải mái, thân thiện từ đó tạo được sự đoàn kết gắn

bó trong cơ quan.

Thứ hai: Cấp trên cần quan tâm hơn nữa đến nhân viên

Từ kết quả đánh giá về cấp trên ở chương 4 cho thấy yếu tố “Cấp trên quan

tâm đến khả năng phát triển của nhân viên”, “quan tâm, lắng nghe suy nghĩ của

nhân viên”, “Đối xử công bằng”, được đánh giá thấp nhất theo thứ tự lần lượt là

3.40, 3.45, 3.47. Tác giả xin gợi ý một số chính sách sau:

 Lãnh đạo cần dành nhiều thời gian hơn tìm hiểu về điều kiện, hoàn cảnh

của từng nhân viên. Mặc dù lãnh đạo BHXH TP.HCM được đánh giá khá thân thiện

nhưng vẫn cần tiếp tục lắng nghe và hiểu hơn cấp dưới. Để thực hiện điều này,

ngoài việc tăng cường trao đổi thẳng thắn trong công việc để phát hiện các ưu

khuyết trong công tác chuyên môn của từng CBCCVC, cần lắng nghe các tâm tư

tình cảm, cũng như nguyện vọng của họ để không những giúp đỡ, huấn luyện trong

công tác chuyên môn, còn định hướng cho phát triển nghề nghiệp cũng như chỗ dựa

cho CBCCVC khi họ gặp khó khăn, có như vậy CBCCVC sẽ cùng sát cánh với lãnh

đạo trong công tác.

 Tiếp tục trao đồi chuyên môn nghiệp vụ để được sự tin tưởng thông qua

các cuộc họp chuyên môn nghiệp vụ của từng tổ công đoàn, tập hợp được các ý kiến

đề xuất của cấp dưới, từ đó lãnh đạo khắc phục được những nhược điểm mà bản

thân lãnh đạo không thấy để tạo được sự tin cậy trong nhân viên.

 Tin cậy khi giao nhiệm vụ kèm quyền tự ra quyết định và nhân viên tự

chịu trách nhiệm về quyền quyết định của mình để họ cảm thấy công việc càng thú

vị hơn. Qua việc làm này, lãnh đạo bộ phận phát hiện ra các CBCCVC có năng lực

và định hướng cho họ phát triển nghề nghiệp trong tương lai. Đồng thời nếu họ có

đầy đủ điều kiện và khả năng quản lý, lãnh đạo phòng nên đề xuất những nhân viên

này vào diện quy hoạch cán bộ để họ thăng tiến trong tương lai. Cấp trên cần đánh

giá nhân viên qua thành tích nhân viên đạt được, cần lưu ý công bằng trong đối xử,

có như vậy mới vừa khuyến khích nhân viên làm việc mà không tạo mâu thuẩn

trong đoàn kết nội bộ.

Thứ ba: Nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên về yếu tố Mối quan hệ công

tác

Cần tổ chức làm theo nhóm, liên kết giữa các phòng ban nhằm tạo mối quan

hệ công tác trong cơ quan, không gói gọn trong nội bộ đơn vị, có cùng làm việc,

cùng giải quyết các khó khăn thì nhân viên giữa các phòng ban càng gắn bó với

nhau, từ đó hình thành các mối quan hệ thân thiết trong công việc, giúp công việc

được giải quyết nhanh chóng.

Thứ tư: Nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc

Đặc điểm công việc có quan hệ đồng biến với mức độ thỏa mãn của nhân

viên trong công việc kết hợp với kết quả có được từ nghiên cứu mô tả trong chương

4. Tác giả xin đưa ra một số giải pháp sau:

 Để công việc phù hợp với sự hiểu biết của CBCCVC thì cần làm tốt công

tác tuyển dụng. Thông tin tuyển dụng phải được mô tả thật sự rõ ràng vị trí công tác

cần tuyển, các kỹ năng cần thiết cần đáp ứng. Việc tuyển dụng phải chú trọng tìm

người phù hợp cho công việc chứ không vì các mối quan hệ.

 Đối với công việc đang thực hiện, cũng cần có bản mô tả chi tiết công

việc, tiêu chuẩn công việc cũng như các kỹ năng kèm theo, do đó khi lãnh đạo nắm

rõ được khả năng nhân viên thì sẽ sắp xếp công việc phù hợp, cũng như CBCCVC

khi nhận nhiệm vụ hiểu rõ các yêu cầu trong công tác. Đối với các trường hợp còn

thiếu kỹ năng, trình độ nếu có khả năng học tập thì đào tạo thêm cho phù hợp. Đối

với các trường hợp không thể nâng cao trình độ (do sức khỏe, trình độ, tuổi tác) thì

bố trí lại hoặc chuyển đổi công việc cho phù hợp.

 Như đã đề cập, trong công việc cần phân quyền để đảm bảo sức sáng tạo

cũng như tự chịu trách nhiệm trong công tác, vừa kích thích nhân viên làm việc với

sự hăng say, đồng thời cho thấy sự tin cậy của cấp trên đối với cấp dưới.

 Đối với các công việc mang tính lập đi lập lại thì luân chuyển cũng là 1

phương pháp để tránh sự nhàm chán, tạo sự mới lạ, hấp dẫn cho nhân viên.

 Việc cập nhật công tác chuyên môn cũng như văn bản cần được thực hiện

đều đặn và CBCCVC có khả năng tiếp cận được dễ dàng.

Thứ năm: Cải thiện công tác Đào tạo - thăng tiến

Kết quả phân tích nhân tố, tiêu chí Chính sách thăng tiến công bằng (2.78),

tạo điều kiện nâng cao trình độ (2.87), chính sách rõ ràng, áp dụng rộng rãi (2.88)

được đánh giá thấp nhất. Để khắc phục vấn đề này, tác giả xin đưa ra một vài gợi ý:

 Lãnh đạo cần phổ biến rộng rãi quy chế về quy hoạch cán bộ, quy chế bổ

nhiệm, từ đó có các cơ sở pháp lý rõ ràng cho các chức danh nhằm đạo tạo nguồn

nhân lực dài hạn cho cơ quan.

 Trong việc quy hoạch cán bộ nguồn, lãnh đạo BHXH cần chú trọng đến

việc đánh giá năng lực thực hiện công việc của CBCCVC thông qua bảng đánh giá

thành tích hằng năm. Bảng đánh giá này là cơ sở pháp lý để quy hoạch cán bộ

nguồn đồng thời tạo được sự minh bạch và sự đồng thuận của CBCCVC trong việc

lựa chọn người có đủ tiêu chuẩn vào đội ngũ lãnh đạo tương lai, quy hoạch này

được xem xét từng năm nhằm bổ sung cũng như loại bỏ các nhân sự không còn phù

hợp. Chính sách này được phổ biến đến từng CBCCVC để nhận sự đóng góp, phản

hồi giúp công tác quy hoạch, Bổ nhiệm cán bộ thật sự là động lực thúc đẩy cạnh

tranh công bằng trong công việc của người lao động.

 Chú trọng hơn công tác đào tạo, xem đào tạo như là phương thức hổ trợ

quá trình phát triển nghề nghiệp cho từng nhân viên. Ngoài các buổi học về nghiệp

vụ, cơ quan nên tổ chức các lớp học thông dụng khác (vi tính văn phòng, kỹ năng

giao tiếp, làm việc theo nhóm,..) nhằm giúp nhân viên bộ phận có được các kiến

thức và kỷ năng bổ sung cho công việc.

 Cơ quan cũng nên lưu ý việc đào tạo và thăng tiến phải dựa trên nguyên

tắc bình đẳng và áp dụng cho mọi nhân viên cùng học tập và phát triển

 Căn cứ vào nhiệm vụ và nhu cầu phát triển cán bộ quy hoạch hàng năm

mà BHXH TP.HCM lên kế hoạch đào tạo: Đào tạo ngắn hạn, đào tạo dài hạn, bồi

dưỡng chuyên môn nghiệp vụ….Thành phần được đào tạo phải được công khai rõ

ràng trong quy chế đào tạo:

- Theo yêu cầu của vị trí, chức danh công việc (bổ sung kiến thức bắt buộc

- Đào tạo dài hạn (đối với diện quy hoạch nguồn nhân lực dài hạn)

- Đào tạo để chuyển đổi nghạch lương …

đối với CBCCVC còn thiếu trình độ, kỹ năng đối với vị trí công việc)

Thứ sáu: Nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên về yếu tố thu nhập

Theo phân tích trong chương 3, thu nhập là một trong sáu yếu tố thành phần

công việc và là yếu tố được đánh giá thấp nhất về mức độ thỏa mãn trung bình của

CBCCVC trong công việc so với các yếu tố khác (bảng 4.22). Theo thuyết Hai nhân

tố của Herzberg, lương thuộc yếu tố duy trì, nếu không thõa mãn sẽ tạo sự bất mãn.

Do đó, tác giả đề xuất một số giải pháp sau:

 Xây dựng chế độ tiền thưởng thường xuyên và đột xuất thỏa đáng, hợp lý

đối với CBCCVC hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ.

 Theo thông tư 76/2006/TT-BTC thì BHXH TP.HCM được phép dành

50% số tiền tiết kiệm được để bổ sung vào kinh phí hoạt động của cơ quan. Cụ thể,

tiết kiệm chi phí điện, nước, văn phòng phẩm, …

 Đề xuất với BHXH Việt Nam nâng mức tiền lương tăng thêm từ 1,8 -2

lần lương thay vì 1,5 lần như hiện nay nếu BHXH TP.HCM đạt được kế hoạch thu

hằng năm do BHXH Việt Nam giao.

5.3. Đóng góp của đề tài

Nghiên cứu bổ sung thêm 1 nhân tố mới “Mối quan hệ công tác”, một nhân

tố tồn tại trong cơ quan Nhà nước vào mô hình đánh giá mức độ thỏa mãn đối với

công việc của nhân viên đã hiệu chỉnh (AJDI). Nhân tố giải thích một phần vì sao

một số vị trí công việc ở cơ quan Nhà nước dù có chế độ lương thưởng thấp nhưng

nhân viên vẫn tiếp tục làm việc.

Ngoài ra nghiên cứu còn chỉ ra được các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa

mãn của CBCCVC BHXH TP Hồ Chí Minh đối với công việc, mức độ ảnh hưởng

của từng nhân tố, từ đó đề xuất một số giải pháp để nâng cao mức độ thỏa mãn

nhằm tạo sự gắn kết của CBCCVC BHXH TP Hồ Chí Minh với Cơ quan.

5.4. Những hạn chế của nghiên cứu và định hướng cho nghiên cứu tiếp theo:

Tác giả đã nổ lực hết sức để thực hiện đề tài này. Tuy nhiên, cũng không

tránh khỏi những mặt hạn chế:

- Đề tài chỉ thực hiện trong phạm vi BHXH TP.HCM do đó được thực hiện

trên phạm vi BHXH các quận, huyện trên địa bàn TP.HCM thì tính toàn diện sẽ cao

hơn.

- Nghiên cứu định lượng được tác giả thực hiện phiếu khảo sát đối với các

đối tượng là CBCCVC đang làm việc tại cơ quan BHXH TP.HCM. Mặc dù đã cố

gắng trong việc giải thích cho đồng nghiệp hiểu rõ phiếu kháo sát không ghi tên và

được giữ bí mật nhưng vẫn không tránh khỏi hiện tượng người trả lời chưa trung

thực, không khách quan vì họ sợ bị cấp trên trù dập,…

- Thời gian thực hiện khảo sát có hạn nên việc khảo sát chỉ mang tính đại

diện 250 nhân viên trên tổng số 438 nhân viên.

Những hạn chế trên chỉ mang tính gợi mở để có định hướng khắc phục cho

những nghiên cứu tiếp theo.

Tóm tắt

Trên cơ sở kết quả nghiên cứu từ chương 4, chương 5 đã kết luận và đề nghị

một số giải pháp nhằm tăng sự thỏa mãn của CBCCVC cơ quan BHXH TP.HCM.

Ngoài ra trong chương này cũng đã nêu ra những hạn chế của luận văn và đề nghị

hướng nghiên cứu tiếp theo.

PHỤ LỤC 1 :

DÀN BÀI CÂU HỎI THẢO LUẬN

Kính chào các Anh/Chị

Nhằm có cái nhìn toàn diện về đánh giá của CBCCVC Bảo hiểm xã hội TP.

HCM về sự thỏa mãn trong công việc, được sự đồng ý của Ban giám đốc, chúng tôi

tổ chức buổi hội thảo, thảo luận nhằm tìm ra các yếu tố liên quan đến vấn đề này.

Các đóng góp của Anh/Chị có ý nghĩa thiết thực đến nghiên cứu của chung tôi

nhằm đánh giá đáp ứng của BHXH TP. HCM đối với người lao động, từ đó giúp

hòan thiện các cơ chế, chính sách ngày càng tốt hơn đáp ứng nhu cầu và mong đợi

của CBCCVC BHXH TP. HCM.

1. Các yếu tố nào quan trọng theo Anh/Chị ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của

CBCCVC đối với công việc ? Vì sao lại quan trọng ?

2. Để đánh giá từng yếu tố đưa ra, Anh / Chị cho biết nên đánh giá những tiêu

chí nào ?

3. Theo nhận định của Anh/Chị thì các yếu tố giới tính, tuổi, chức danh, thâm

niên nghành, trình độ … có ảnh hửơng đến đánh giá của CBCCVC đối với sự thỏa

mãn trong công việc ?

Xin cám ơn sự đóng góp của Anh/Chị

PHỤ LỤC 2 : PHIẾU THĂM DÒ Ý KIẾN

Để giúp cho lãnh đạo hiểu được những tâm tư, nguyện vọng của các

anh/chị, từ đó đề ra các chính sách nhân sự phù hợp để nâng cao mức độ thỏa

mãn của anh/chị trong công việc. Kính mong các anh/chị vui lòng dành một ít

thời gian quý báu của mình để điền vào phiếu thăm dò ý kiến dưới đây. Xin

lưu ý rằng không có câu trả lời nào đúng hay sai cả. Tất cả các câu trả lời đều

có giá trị và ý kiến của anh/chị sẽ được giữ bí mật tuyệt đối.

Trân trọng cám ơn

Hướng dẫn trả lời

Xin vui lòng cho biết mức độ đồng ý của anh/chị về thực trạng nơi

anh/chị đang làm việc

(1): rất không đồng ý (2): không đồng ý (3): bình thường (4): đồng ý

(5): rất đồng ý

STT Nội dung câu hỏi

(1) (2) (3) (4) (5)

Nhận xét về công việc mà anh/chị đang đảm nhận

Anh/Chị luôn hiểu rõ nội dung công việc mình đang làm

1

Anh/Chị luôn được lãnh đạo phổ biến những văn bản mới

2

liên quan đến công việc

Công việc của Anh/Chị rất phù hợp với năng lực cá nhân

3

Anh/Chị luôn được kích thích sáng tạo và tự chủ trong

4

cách thức thực hiện công việc

Anh/Chị luôn được quyền quyết định một số vấn đề liên

5

quan đến công việc nằm trong khả năng của mình

Công việc luôn giúp Anh/Chị phát huy hết khả năng và tư

6

duy của bản thân

Công việc luôn mang đến nhiều cơ hội thăng tiến cho

7

Anh/Chị

Anh/Chị cảm thấy rất hài lòng với công việc của mình

8

đang làm

Nhận xét về mức thu nhập

Anh/Chị sống dựa hoàn toàn vào thu nhập từ cơ quan

9

Mức lương hiện nay của Anh/Chị nhận được rất tương

10

xứng với kết quả làm việc của mình

Lương và thưởng của cơ quan được phân chia rất công

11

bằng và hợp lý

So với các cơ quan hành chính sự nghiệp khác, Anh/Chị

12

cảm thấy mức thu nhập của mình rất hợp lý

Anh/Chị cảm thấy rất hài lòng với các khoản thu nhập

13

ngoài lương

Nhận xét về vấn đề đào tạo

Cơ quan có chính sách đào tạo rất rõ rang và áp dụng rộng

14

rãi cho mọi nhân viên

Anh/Chị luôn được tạo điều kiện học tập, nâng cao trình độ

15

(trung cấp, đại học, sau đại học,..)

Anh/Chị luôn được tham gia các khoá học ngắn hạn để

16

nâng cao nghiệp vụ chuyên môn (vi tính, …)

Anh/Chị luôn được trang bị đầy đủ kiến thức để hoàn

17

thành tốt công việc

Nhận xét về vấn đề cơ hội thăng tiến

18 Anh/Chị biết rất rõ các điều kiện cần thiết để thăng tiến

19 Chính sách thăng tiến của cơ quan rất công bằng

Những thành tích và nổ lực của Anh/Chị trong công việc

20

luôn được ghi nhận

Lãnh đạo luôn quan tâm đến phát triển thế hệ trẻ có năng

21

lực

Cơ quan luôn tạo điều kiện thăng tiến cho người có năng

22

lực

Nhận xét về cấp trên

23 Cấp trên của Anh/Chị là người rất có năng lực quản lý,

nắm vững chuyên môn nghiệp vụ

Cấp trên của Anh/Chị là người rất hòa nhã, thân thiện với

24

nhân viên

Cấp trên của Anh/Chị có tác phong rất lịch sự, gương mẫu

25

và đối xử công bằng với nhân viên

Cấp trên của Anh/Chị rất quan tâm đến khả năng phát triển

26

của nhân viên

Cấp trên của Anh/Chị luôn quan tâm lắng nghe và tìm hiểu

27

những quan điểm cũng như các suy nghĩ của nhân viên

Anh/Chị không gặp khó khăn trong việc giao tiếp và trao

28

đổi với cấp trên.

Anh/Chị luôn được Cấp trên tôn trọng và tin cậy trong

29

công việc

Nhận xét về mối quan hệ đồng nghiệp

Đồng nghiệp luôn hổ trợ và cho Anh/Chị lời khuyên khi

30

cần thiết

31 Đồng nghiệp của Anh/Chị là người rất hoà đồng và dễ gần

Đồng nghiệp của Anh/Chị luôn tận tâm, tận tụy với công

32

việc

33 Đồng nghiệp của Anh/Chị là người đáng tin cậy

Nhận xét về điều kiện làm việc

Anh/Chị được cung cấp rất đầy đủ về các phương tiện,

34

máy móc và thiết bị văn phòng để phục vụ cho công việc

Thời gian làm việc rất hợp lý, Anh/Chị không phải làm

35

thêm giờ quá nhiều

Nơi làm việc của Anh/Chị rất sạch đẹp, tiện nghi, thoáng

36

mát

Cơ quan đảm bảo tốt điều kiện làm việc an toàn và khả

37

năng xảy ra tai nạn rất thấp

Nhận xét về phúc lợi

38 Anh/Chị rất hài lòng với các khoản phúc lợi của cơ quan

(nghỉ mát, khám sức khỏe định kỳ, đồng phục, sinh nhật,...)

Cơ quan luôn tạo điều kiện cho Anh/Chị nghỉ phép, nghỉ

39

bệnh khi có nhu cầu

Tổ chức công đoàn luôn quan tâm và bảo vệ quyền lợi

chính đáng của Anh/Chị (thăm hỏi ốm đau, thai sản, cưới

40

hỏi,…)

Các Anh/Chị biết rõ các khoản phúc lợi cũng như các chế

41

độ mà mình được hưởng

Nhận xét về mối quan hệ công tác

42 Công việc tạo các mối quan hệ cho Anh chị

Mối quan hệ công tác giúp các Anh/Chị hoàn thành tốt

43

nhiệm vụ của mình

44 Mối quan hệ công tác giúp Anh/Chị trong cuộc sống

Xin vui lòng cho biết đôi nét về bản thân của Anh/Chị

1. Giới tính:

Nam

Nữ

2. Tuổi đời của Anh/Chị thuộc nhóm nào?

Dưới 25

Từ 25 đến 34

Từ 35 đến 44

Từ 45 trở lên

3. Trình độ học vấn

Trung cấp, cao đẳng

Đại học

Sau đại học

4. Chức danh hiện tại:

Trưởng, phó phòng

Chuyên viên

Cán sự

5. Thâm niên ngành

Dưới 5 năm

Từ 5 năm đến dưới 15 năm

Từ 15 năm đến dưới 25 năm

Từ 25 năm trở lên

6. Tình trạng hôn nhân Đã lập gia đình chưa lập gia đình

PHỤ LỤC 3 : SƠ ĐỒ TỔ CHỨC

PHÒNG TỔ CHỨC CÁN BỘ

GIÁM ĐỐC

BHXH QUẬN 5, 6, 8, 10

PHÒNG KẾ HOẠCH TÀI CHÍNH

PHÒNG THU

PHÓ GIÁM ĐỐC

PHÒNG CÔNG NGHỆ THÔNG TIN

BHXH QUẬN 1, 3, 4, P.NHUẬN, B.THẠNH

PHÓ GIÁM ĐỐC

BHXH QUẬN 2, 7, 12, HÓC MÔN, CỦ CHI

PHÒNG CẤP SỔ THẺ PHÒNG TIẾP NHẬN & QUẢN LÝ HỒ SƠ PHÒNG TIẾP NHẬN & QUẢN LÝ HỒ SƠ

PHÒNG KIỂM TRA

PHÓ GIÁM ĐỐC

BHXH QUẬN 9, B.TÂN, B.CHÁNH, GÒVẤP, T.ĐỨC

PHÒNG CHẾ ĐỘ BHXH

PHÒNG NGHIỆP VỤ GIÁM ĐỊNH 1

PHÒNG NGHIỆP VỤ GIÁM ĐỊNH 2

PHÓ GIÁM ĐỐC

PHÒNG GIÁM ĐỊNH & T.TOÁN ĐA TUYẾN

BHXH QUẬN 11, T.BÌNH, T.PHÚ, N.BÈ, C.GIỜ

PHÒNG HÀNH CHÍNH TỔNG HỢP

PHỤ LỤC 4 : KIỂM ĐỊNH THANG ĐO

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha Based on

Cronbach's

Standardized

Alpha

Items

N of Items

.784

.783

Item-Total Statistics

Scale

Corrected

Squared

Cronbach's

Scale Mean if

Variance if

Item-Total

Multiple

Alpha if Item

Item Deleted

Correlation

Deleted

13.80

7.917

.457

.229

.775

hieu viec

14.15

6.863

.633

.402

.718

cap nhat van ban moi

14.09

7.266

.609

.390

.728

phu hop voi nang luc

14.55

7.000

.586

.376

.735

kich thich sang tao va tu duy

14.38

7.435

.517

.274

.758

quyen quyet dinh cong viec

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha Based on

Cronbach's

Standardized

Alpha

Items

N of Items

.685

.734

Item-Total Statistics

Scale

Corrected

Squared

Cronbach's

Scale Mean if

Variance if

Item-Total

Multiple

Alpha if Item

Item Deleted

Correlation

Deleted

song duoc bang thu nhap

9.47

9.930

.077

.037

.831

thu nhap tuong xung voi ket

10.55

7.700

.625

.487

.549

qua lam viec

luong va thuong phan chia

10.35

7.824

.695

.847

.527

cong bang

thu nhap hop ly so voi co

10.46

7.988

.724

.868

.525

quan khac

hai long voi thu nhap ngoai

10.24

9.797

.325

.181

.678

luong

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha Based on

Cronbach's

Standardized

Alpha

Items

N of Items

.831

.832

Item-Total Statistics

Scale

Corrected

Squared

Cronbach's

Scale Mean if

Variance if

Item-Total

Multiple

Alpha if Item

Item Deleted

Correlation

Deleted

thu nhap tuong xung voi ket

7.25

5.480

.665

.478

.786

qua lam viec

luong va thuong phan chia

7.05

5.486

.774

.846

.733

cong bang

thu nhap hop ly so voi co

7.16

5.561

.829

.866

.713

quan khac

hai long voi thu nhap ngoai

6.95

7.073

.409

.171

.887

luong

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha Based on

Cronbach's

Standardized

Alpha

Items

N of Items

.863

.865

Item-Total Statistics

Scale

Corrected

Squared

Cronbach's

Scale Mean if

Variance if

Item-Total

Multiple

Alpha if Item

Item Deleted

Correlation

Deleted

chinh sach ro rang va ap

14.98

11.662

.678

.530

.836

dung rong rai

tao dieu kien nang cao trinh

14.99

11.810

.679

.492

.837

tham gia cac khoa hoc

14.87

11.574

.620

.429

.848

nghiep vu

trang bi day du kien thuc ve

14.62

11.958

.685

.509

.836

cong viec

biet ro dieu kien thang tien

14.76

12.099

.590

.389

.852

chinh sach thang tien cong

15.08

11.453

.700

.553

.832

bang

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha Based on

Cronbach's

Standardized

Alpha

Items

N of Items

.938

Item-Total Statistics

Scale

Corrected

Squared

Cronbach's

Scale Mean if

Variance if

Item-Total

Multiple

Alpha if Item

Item Deleted

Correlation

Deleted

nam vung chuyen mon

17.64

17.961

.786

.674

.930

nghiep vu

hoa nha, than thien

17.62

17.932

.826

.720

.925

doi xu cong bang

17.96

17.104

.853

.754

.922

quan tam den kha nang

18.02

17.607

.831

.738

.925

phat trien cua NV

quan tam, lang nghe suy

17.97

17.670

.832

.705

.925

nghi cua NV

17.90

18.518

.765

.610

.933

cap tren ton trong va tin cay

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha Based on

Cronbach's

Standardized

Alpha

Items

N of Items

.905

Item-Total Statistics

Scale

Corrected

Squared

Cronbach's

Scale Mean if

Variance if

Item-Total

Multiple

Alpha if Item

Item Deleted

Correlation

Deleted

ho tro va cho loi khuyen

8.10

3.104

.780

.608

.889

hoa dong, de gan

8.14

2.863

.825

.686

.850

dang tin cay

8.18

2.672

.831

.695

.847

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha Based on

Cronbach's

Standardized

Alpha

Items

N of Items

.970

.971

Item-Total Statistics

Scale

Corrected

Squared

Cronbach's

Scale Mean if

Variance if

Item-Total

Multiple

Alpha if Item

Item Deleted

Correlation

Deleted

cung cap day du trang thiet bi

8.12

2.999

.973

.955

.930

sach dep, tien nghi, thoang

8.07

3.093

.902

.846

.981

mat

8.08

3.098

.935

.929

.957

dieu kien lam viec an toan

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha Based on

Cronbach's

Standardized

Alpha

Items

N of Items

.835

.838

Item-Total Statistics

Scale

Corrected

Squared

Cronbach's

Scale Mean if

Variance if

Item-Total

Multiple

Alpha if Item

Item Deleted

Correlation

Deleted

chuong trinh phuc loi da dang

10.56

5.564

.565

.346

.840

tao dk nghi benh, nghi phep

9.84

5.468

.720

.527

.769

cong doan luon quan tam

9.76

5.590

.669

.510

.791

den quyen loi

biet ro cac khoan phuc loi va

9.99

5.274

.723

.532

.766

che do

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha Based on

Cronbach's

Standardized

Alpha

Items

N of Items

.824

.826

Item-Total Statistics

Scale

Corrected

Squared

Cronbach's

Scale Mean if

Variance if

Item-Total

Multiple

Alpha if Item

Item Deleted

Correlation

Deleted

mo rong moi quan he cong

6.72

1.535

.721

.554

.722

tac

mqh cong tac giup hoan

6.53

1.752

.750

.576

.685

thanh tot CV

ho tro, giup do trong cuoc

6.84

2.177

.594

.356

.839

song

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha Based on

Cronbach's

Standardized

Alpha

Items

N of Items

.886

.890

Item-Total Statistics

Scale

Corrected

Squared

Cronbach's

Scale Mean if

Variance if

Item-Total

Multiple

Alpha if Item

Item Deleted

Correlation

Deleted

hai long voi phuc loi

27.35

20.608

.555

.399

.880

hai long voi moi truong lam

27.18

19.707

.711

.578

.867

viec

hai long voi dong nghiep

27.35

20.338

.628

.481

.874

hai long voi cap tren

27.34

19.780

.621

.432

.875

hai long ve moi quan he cong

27.47

21.043

.613

.448

.875

tac

hai long voi dao tao va thang

27.66

19.577

.688

.564

.869

tien

hai long voi dac diem cua

27.31

20.823

.592

.432

.877

cong viec

hai long voi muc thu nhap tai

27.90

20.969

.494

.444

.885

co quan

nhìn chung, hai long voi cong

27.34

19.709

.891

.799

.855

viec

PHỤ LỤC 5: PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA

Phân tích lần 1 ( 34 biến quan sát)

KMO and Bartlett's Test

.884 Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

Approx. Chi-Square 6312.628

Bartlett's Test of Sphericity Df 561

Sig. .000

Total Variance Explained

Initial Eigenvalues

Extraction Sums of Squared Loadings

Rotation Sums of Squared Loadings

Compo nent

Total

% of Variance

Cumulativ e %

Total

Cumulati ve %

Total

% of Varian ce

% of Varianc e

Cumulat ive %

11.038

32.465

32.465 11.038 32.465

32.465 5.381 15.826 15.826

12.768

45.233 4.341 12.768

45.233 4.743 13.950 29.776

4.341

2.726

8.017

53.250 2.726 8.017

53.250 3.931 11.561 41.337

1.787

5.257

58.507 1.787 5.257

58.507 3.028

8.907 50.244

1.659

4.881

63.387 1.659 4.881

63.387 2.710

7.969 58.213

1.419

4.175

67.562 1.419 4.175

67.562 2.224

6.540 64.754

1.186

3.488

6.296 71.050

71.050 2.141

.955

2.810

.762

2.240

.716

2.107

.665

1.955

.624

1.836

.582

1.711

.547

1.608

.483

1.421

.440

1.294

.426

1.253

.387

1.137

.368

1.084

.331

.975

.290

.854

.276

.811

.255

.749

.249

.733

71.050 1.186 3.488 73.860 76.100 78.207 80.162 81.998 83.709 85.317 86.738 88.033 89.286 90.423 91.507 92.481 93.335 94.146 94.895 95.629

.225

.663

.218

.640

.201

.591

.187

.549

.185

.544

.147

.433

.139

.408

.124

.366

.043

.125

.018

.053

96.291 96.931 97.523 98.072 98.616 99.048 99.457 99.822 99.947 100.000

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotated Component Matrixa

1 2 3 5 6 7 Component 4

.957 .945 .922 .894 .855 .849

.857 .835 .825 .804 .795 .735

con1 con3 cow3 con2 cow2 cow1 sup3 sup1 sup2 sup5 sup4 sup6 prom1 prom6 prom2 prom3 prom4 prom5 .763 .737 .706 .648 .633 .490

.445

.817 .772 .696 .617

.795 .700 .676 .573 .475

.775 .757 .706

pay3 ben2 ben4 ben3 ben1 work3 work2 work4 work5 work1 pay5 pay2 pay4 rel2 rel1 rel3 .437 .411

.795 .785 .711

Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a. Rotation converged in 7 iterations.

Phân tích lần 2 (33 biến quan sát)

KMO and Bartlett's Test

.882

Approx. Chi-Square 6179.365

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. Bartlett's Test of Sphericity Df 528

Sig. .000

Total Variance Explained

Initial Eigenvalues

Extraction Sums of Squared Loadings

Rotation Sums of Squared Loadings

Cumulat

Compo nent

Total

ive % Total

% of Varianc e

Cumulat ive %

10.756 32.593 32.593 10.756 32.593 32.593 5.329 16.148 16.148

4.327 13.114 45.707 4.327 13.114 45.707 4.725 14.317 30.465

2.719

8.240 53.947 2.719

8.240 53.947 3.975 12.045 42.510

1.785

5.408 59.355 1.785

5.408 59.355 2.839

8.603 51.113

1.571

4.759 64.114 1.571

4.759 64.114 2.521

7.641 58.754

1.405

4.258 68.372 1.405

4.258 68.372 2.189

6.632 65.386

1.157

3.505 71.877 2.142

6.491 71.877

.920

.744

.707

.635

.615

.582

.504

.442

.438

.405

.371

.332

.295

.276

.261

.250

.234

.220

.202

.187

.185

.150

.140

.126

.043

3.505 71.877 1.157 2.787 74.664 2.255 76.919 2.144 79.063 1.925 80.988 1.864 82.852 1.762 84.614 1.526 86.140 1.340 87.480 1.328 88.808 1.227 90.035 1.123 91.158 1.005 92.163 .895 93.058 .836 93.894 .789 94.683 .757 95.440 .709 96.149 .668 96.817 .611 97.427 .566 97.993 .561 98.554 .454 99.008 .424 99.432 .383 99.815 .130 99.945 .055 100.000

.018

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotated Component Matrixa

1 2 3 5 6 7 Component 4

.959 .946 .923 .895 .856 .850

.865 .831 .822 .805 .795 .735

.770 .754 .689 .636 .634 .530 .477

.832 .780 .709 .610

.811 .692 .691 .584

env1 env3 cow3 env2 cow2 cow1 sup3 sup1 sup2 sup5 sup4 sup6 prom1 prom6 prom2 prom3 prom4 prom5 pay3 ben2 ben4 ben3 ben1 work3 work4 work2 work5 pay5 pay2 .771 .760

.706

.435

.796 .794 .716

pay4 rel2 rel1 rel3 Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a. Rotation converged in 6 iterations.

Component Transformation Matrix

1 2 3 4 5 6 7 Comp onent

.403 .907 -.027 .046 .099 -.046 -.015 .524 -.291 -.600 -.249 .346 -.265 -.172 .478 -.201 .520 .240 -.250 -.210 -.545 .356 -.055 .206 -.701 -.428 .165 .354 .270 -.101 -.096 .195 .113 .916 -.135 1 2 3 4 5 6 7

.316 -.135 -.220 .589 -.354 -.126 .588 .189 -.142 .519 .039 .697 -.048 .429

Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.

Phân tích lần 3 (32 biến quan sát)

KMO and Bartlett's Test

.882

Approx. Chi-Square 6179.365

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. Bartlett's Test of Sphericity

Df Sig. 528 .000

Total Variance Explained

Compon

Extraction Sums of Squared

Rotation Sums of Squared

ent

Initial Eigenvalues

Loadings

% of

Cumulativ

% of

Cumulativ

% of

Cumulativ

Total

Variance

e %

Total

Variance

e %

Total

Variance

e %

10.756

32.593

10.756

32.593

5.329

16.148

4.327

13.114

45.707

4.327

13.114

45.707

4.725

14.317

30.465

2.719

8.240

53.947

2.719

8.240

53.947

3.975

12.045

42.510

1.785

5.408

59.355

1.785

5.408

59.355

2.839

8.603

51.113

1.571

4.759

64.114

1.571

4.759

64.114

2.521

7.641

58.754

1.405

4.258

68.372

1.405

4.258

68.372

2.189

6.632

65.386

1.157

3.505

1.157

3.505

71.877

2.142

6.491

71.877

.920

2.787

.744

2.255

.707

2.144

.635

1.925

.615

1.864

.582

1.762

.504

1.526

.442

1.340

.438

1.328

.405

1.227

.371

1.123

.332

1.005

.295

.895

.276

.836

.261

.789

.250

.757

.234

.709

.220

.668

.202

.611

.187

.566

.185

.561

.150

.454

.140

.424

.126

.383

.043

.130

71.877 74.664 76.919 79.063 80.988 82.852 84.614 86.140 87.480 88.808 90.035 91.158 92.163 93.058 93.894 94.683 95.440 96.149 96.817 97.427 97.993 98.554 99.008 99.432 99.815 99.945

100

.018

.055 100.000

Extraction Method: Principal Component

Analysis.

Rotated Component Matrixa

1 2 3 5 6 7 Component 4

.959 .946 .923 .895 .856 .850

.865 .831 .822 .805 .795 .735

.770 .754 .689 .636 .634 .530

.832 .780 .709 .610

.811 .692 .691 .584

con1 con3 cow3 con2 cow2 cow1 sup3 sup1 sup2 sup5 sup4 sup6 prom1 prom6 prom2 prom3 prom4 prom5 pay3 ben2 ben4 ben3 ben1 work3 work4 work2 work5 pay5 .771

101

.760 .706

.796 .794 .716

pay2 pay4 rel2 rel1 rel3 Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a. Rotation converged in 6 iterations.

Component Transformation Matrix

1 2 3 4 5 6 7 Comp onent

.316 -.135 -.220 .589 -.354 -.126 .588 .189 -.142 .519 .039 .697 -.048 .429

Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.

Phân tích lần 4

KMO and Bartlett's Test

.879

Approx. Chi-Square 6082.682

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. Bartlett's Test of Sphericity df 496

Sig. .000

Total Variance Explained

Initial Eigenvalues

Extraction Sums of Squared Loadings

Rotation Sums of Squared Loadings

Compo nent

102

Cumulat

Total

% of Variance

Cumulativ e %

% of Varianc e

ive % Total

% of Varian ce

Cumulat ive %

Total

33.023

33.023 33.023 5.322 16.630 16.630

10.56 7

13.444

46.467 4.302 13.444 46.467 4.720 14.750 31.380

4.302

54.513 2.575

8.046 54.513 3.730 11.656 43.035

2.575

8.046

60.089 1.784

5.576 60.089 2.861 8.941 51.977

1.784

5.576

64.972 1.563

4.884 64.972 2.513 7.854 59.830

1.563

4.884

69.357 1.403

4.385 69.357 2.142 6.693 66.523

1.403

4.385

3.612 72.970 2.063 6.446 72.970

1.156

3.612

.889

2.777

.740

2.312

.651

2.035

.629

1.965

.604

1.888

.508

1.589

.471

1.473

.442

1.380

.405

1.266

.371

1.158

.339

1.060

.304

.950

.277

.865

.261

.814

.250

.780

.234

.732

.221

.692

.203

.634

.188

.587

.185

.579

.150

.469

.140

.439

72.970 1.156 75.747 78.059 80.094 82.059 83.947 85.536 87.009 88.389 89.655 90.813 91.873 92.823 93.688 94.503 95.283 96.015 96.706 97.340 97.927 98.506 98.975 99.414 99.809

.126

.395

103

.043

.134

.018

.057

99.943 100.000

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotated Component Matrixa

1 2 3 5 6 7 Component 4

.958 .946 .923 .895 .856 .850

.865 .830 .822 .805 .796 .736

.772 .751 .698 .635 .634 .516

.835 .784 .713 .618

.803 .692 .692 .593

con1 con3 cow3 con2 cow2 cow1 sup3 sup1 sup2 sup5 sup4 sup6 prom1 prom6 prom2 prom3 prom4 prom5 ben2 ben4 ben3 ben1 work3 work4 work2 work5 rel2 rel1 .797 .796

104

.712

.769 .766 .722

rel3 pay2 pay5 pay4 Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a. Rotation converged in 6 iterations.

Component Transformation Matrix

1 2 3 4 5 6 7 Comp onent

.412 .902 -.056 .048 .094 -.045 -.013 .531 -.317 -.592 -.241 .328 -.267 -.173 .460 -.183 .531 .250 -.244 -.212 -.553 .361 -.057 .243 -.705 -.402 .162 .349 .171 -.122 .512 .050 .717 -.083 .413 1 2 3 4 5 6 7

.320 -.149 -.194 .583 -.361 -.114 .595 .273 -.109 -.074 .192 .135 .914 -.130

Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.

PHỤ LỤC 6: HỒI QUY

Model Summary

105

Adjusted R

Model

R Square

Square

Std. Error of the Estimate

.920a

.847

.835

.22694

a. Predictors: (Constant), tinh trang hon nhan, BENm, Gioi tinh, truong pho phong, Trung cap, tham nien

5 den 10 nam, ENVm, WORKm, PAYm, tuoi 30 den 45, RELm, tham nien duoi 5 nam, SUPm, PROMm,

chuyen vien, tuoi duoi 30, Dai hoc

ANOVAb

Model

Sum of Squares

Mean Square

Sig.

62.724

71.642

.000a

Regression

11.330

Residual

3.690 .052

74.055

220 237

Total

Model

Hệ số chưa chuẩn hóa

Sig. Kiểm định đa cộng

Sai số chuẩn

Hệ số chuẩn hóa Beta

tuyến Tolerance VIF

.574 .705 .438 .523 .826 .573 .591 .139 .118 .448 .649 .613 .241 .221 .307 .900 .729

1.741 1.419 2.284 1.912 1.211 1.745 1.693 7.183 8.451 2.234 1.541 1.632 4.146 4.522 3.260 1.111 1.371

.168 .028 .022 .033 .024 .020 .026 .030 .110 .112 .045 .040 .111 .078 .072 .056 .043 .038

.199 .082 .137 .281 .041 .295 .251 .042 .072 .037 -.012 -.050 -.008 -.016 .043 .075 -.005

Beta -.042 .159 .058 .113 .188 .027 .217 .217 .065 .105 .042 -.015 -.166 -.011 -.020 .051 .116 -.006

.803 .000 .010 .001 .000 .163 .000 .000 .554 .351 .349 .714 .138 .883 .780 .363 .008 .870

-.249 5.733 2.601 3.446 7.714 1.399 8.455 7.310 .592 .935 .939 -.367 -1.490 -.147 -.280 .912 2.681 -.164

(Constant) WORK PAY PROM SUP ENV BEN REL Trung cap Dai hoc thamnien5 thamnien10 Truongphong Chuyenvien Tuoi30 Tuoi45 Sex hôn nhân a. Dependent Variable: SATm

PHỤ LỤC 7 :

BẢNG MÔ TẢ CÔNG VIỆC

106

BẢNG MÔ TẢ CÔNG VIỆC

Chức danh công việc :

Phòng ban : Địa điểm làm việc : Nhiệm vụ báo cáo : Công việc, nhiệm vụ : Mục đích : Quyền hạn : Quyền lợi : Điều kiện làm việc : Quan hệ công tác :

PHỤ LỤC 8: BẢNG TIÊU CHUẨN CÔNG VIỆC

107

BẢNG TIÊU CHUẨN CÔNG VIỆC

Phòng Ban : Chức danh : Địa điểm làm việc : Giới tính : □ nam □ nữ Độ tuổi :

Công việc Mức độ yêu cầu

Bắt buộc Nâng cao

Bằng cấp - chuyên môn

Trung cấp : Đại học : Ngoại ngữ : Chuyên môn : Kỹ năng : Kinh nghiệm : Phẩm chất : Trách nhiệm :

PHỤ LỤC 9 : BẢNG ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HOÀN THÀNH CÔNG VIỆC

108

Tiêu chuẩn Đánh giá Stt Quản lý nhận xét

Tự chấm Quản lý chấm 1

Khối lượng công việc Chất lượng công việc Thời gian hoàn thành Cách tổ chức, sắp xếp công việc Tinh thần trách nhiệm Tinh thần hợp tác, phối hợp công tác Sáng kiến Tinh thần kỷ luật Tinh thần học tập, nâng cao trình độ Đạo đức lối sống Hoạt động đoàn thể Tổng điểm