Những cạm bẫy trong quản trị nhân sự

Chia sẻ: Nguyen Nhi | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:5

Thêm vào BST

Báo xấu

272
lượt xem 128
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Song hành cùng quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, vai trò của công tác quản trị nguồn nhân lực (HR) ngày càng được các công ty trong nước coi trọng. Những chức danh như “giám đốc nhân sự”, “trưởng phòng nhân sự” được nhắc tới ngày càng nhiều. Được giao phó quản trị con người - nguồn lực quan trọng mang tính quyết định tới sự thành công lâu dài của tổ chức hay doanh nghiệp, nhiệm vụ của bộ phận HR rất khó khăn và cũng rất nặng nề. ...

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Những cạm bẫy trong quản trị nhân sự

Những cạm bẫy trong quản trị nhân sự Song hành cùng quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, vai trò của công tác quản trị nguồn nhân lực (HR) ngày càng được các công ty trong nước coi trọng. Những chức danh như “giám đốc nhân sự”, “trưởng phòng nhân sự” được nhắc tới ngày càng nhiều. Được giao phó quản trị con người - nguồn lực quan trọng mang tính quyết định tới sự thành công lâu dài của tổ chức hay doanh nghiệp, nhiệm vụ của bộ phận HR rất khó khăn và cũng rất nặng nề. Theo kinh nghiệm được các chuyên gia HR hàng đầu chia sẻ, người làm công tác nhân sự rất dễ vấp phải 3 loại “cạm bẫy” điển hình.
Không nhất quán trong cách tiếp cận Trong mỗi một tổ chức, mỗi nhân viên thường có xuất xứ, trình độ chuyên môn khác nhau. Chức năng của người làm HR là tối ưu hóa sự khác biệt này, tập trung sức mạnh của từng cá thể để đem lại thành công cho tập thể. Tuy nhiên, vấn đề là sự khác biệt này lại ít được quan tâm và trên thực tế, các nhân viên thường được “lắp” một cách cẩu thả vào các vị trí trống. Khi bàn tới mục tiêu cho bộ phận, lãnh đạo bộ phận thường tập trung vào kế hoạch, tầm nhìn của bộ phận mà coi nhẹ cách thức triển khai, những năng lực, hành vi cần yêu cầu phải có đối với các nhân viên dưới quyền để có thể đạt được những mục tiêu đề ra. Bản thân trong cùng một nhóm, một bộ phận cùng chức năng, lãnh đạo công ty hoặc bộ phận cũng không tìm cách để thống nhất ở mức độ tương đối hành vi, cách thức phản ứng đối với một đầu việc cụ thể của các nhân viên. Tính thống nhất này rất quan trọng vì chính nó sẽ tạo ra sự cộng hưởng, động lực để mang lại hiệu quả cho toàn bộ phận. Tránh bẫy, người ta thường cân nhắc một cách kỹ càng sự khác biệt giữa những nhân viên trong đơn vị. Trên cơ sở hiểu biết này, dần định hình các quy định quản lý (nhân sự) để tạo ra sự thống nhất tương đối trong toàn công ty.
Người ta cũng thường đầu tư thời gian để định nghĩa những cụm từ thường xuyên được sử dụng trong hoạt động kinh doanh của công ty. Ví dụ, các nhân viên trong công ty cần hiểu một cách đầy đủ về khái niệm “đối tác”, “khách hàng”… để có cách hành xử nhất quán khi làm việc. Rất rõ ràng về những quy định, yêu cầu xung quanh một vị trí công việc cụ thể và các tiêu chí đánh giá là việc mà các nhà quản trị HR thường vận dụng. Kế đến, xây dựng các mẫu quy trình chuẩn mực cho toàn bộ các công đoạn trong quá trình hoạt động. Những quy định, yêu cầu, tiêu chí này luôn được áp dụng một cách nhất quán bất kể đối tượng nhân sự “lắp” vào vị trí đó là ai. Đảm bảo được nền tảng cơ sở này, doanh nghiệp sẽ đảm bảo được hiệu quả hoạt động mỗi khi có sự xáo trộn về nhân sự (tuyển dụng mới hoặc điều chuyển công tác nội bộ). Thiếu công bằng và dễ dãi với những ngoại lệ Trong quá trình hoạch định và triển khai các chính sách về nhân sự, lãnh đạo công ty hoặc bộ phận HR rất dễ có những quyết định thiên vị hoặc ngoại lệ. Một quyết định bổ nhiệm hoặc luân chuyển công tác đôi khi được đưa ra chỉ để làm vừa lòng một số cá nhân trong khi lại gây ra bất mãn với số đông còn lại. Những ngoại lệ này sẽ làm mất lòng tin ở nhân viên, có tác động rất xấu tới quá trình triển khai các chính sách quản trị nhân lực về lâu dài.
Nhất quán giữa lời nói và hành động là phương pháp các lãnh đạo hoặc nhà quản trị HR thường dùng để tránh bẫy này. Người ta hạn chế tối đa việc tạo ra các ngoại lệ ngay cả khi nghĩ rằng quyết định của mình là công bằng hay xác đáng. Thường xuyên tiếp xúc với nhân viên, tạo cơ hội để họ thẳng thắn bộc bạch những bất cập trong công tác quản lý nhân sự là phương pháp tốt nhất để “phá bẫy”. Đương nhiên để đảm bảo một môi trường cởi mở và minh bạch, việc xử lý thông tin phản hồi một cách khéo léo và luôn tuân thủ những nguyên tắc quản lý đã đề ra sao cho hài hòa là yếu tố cần thiết. Coi nhẹ đánh giá từ bên ngoài Bộ phận nhân sự của một công ty thường nghĩ rằng họ ở vị trí thuận lợi, được trang bị đầy đủ các công cụ để đánh giá về hoạt động nhân sự của công ty mình rồi từ đó coi nhẹ vai trò tư vấn của các tổ chức độc lập bên ngoài. Đôi khi, lĩnh vực quản lý nhân sự còn bị coi là vấn đề “nhạy cảm”, thuộc nội dung không thể chia sẻ với bên ngoài. Vấn đề đặt ra là: cũng là một mắt xích trong hệ thống, bộ phận quản trị HR khó có thể có cái nhìn bao quát toàn cảnh để từ đó đưa ra những thay đổi cần thiết.Nhà quản trị HR dày dạn kinh nghiệm thường lựa chọn dịch vụ tư vấn từ một công ty có uy tín, nằm ngoài hệ thống tiến hành đánh giá tổ chức của mình. Đơn vị được thuê để đánh giá
doanh nghiệp không nhất thiết là các công ty cung cấp giải pháp quản trị nhân lực vì nếu họ kinh doanh giải pháp HR, họ sẽ che giấu những kết quả điều tra quan trọng nhằm ép khách hàng lựa chọn giải pháp của họ. Bước cuối cùng, căn cứ vào kết quả đánh giá của tư vấn, nhà quản trị sẽ vạch ra được một lộ trình cụ thể để mang lại những thay đổi tích cực cho công tác quản trị nhân lực của công ty. Đối với các chuyên gia làm công tác nhân sự, để điều chỉnh hoạt động quản trị nguồn nhân lực, không bao giờ quá muộn để làm lại từ đầu…