"Cạm bẫy"

Chia sẻ: Nguyen Nhi | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:4

Thêm vào BST

Báo xấu

95
lượt xem 13
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Song hành cùng quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, vai trò của công tác quản trị nguồn nhân lực (HR) ngày càng được các công ty coi trọng. Những chức danh như giám đốc nhân sự được nhắc tới ngày càng nhiều. Điều đó cũng dễ hiểu vì quản quản trị con người - nguồn lực quan trọng mang tính quyết định tới sự thành công lâu dài của doanh nghiệp là nhiệm vụ rất khó khăn và nặng nề. Theo kinh nghiệm được các chuyên gia HR hàng đầu chia sẻ, người làm công tác nhân sự...

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: "Cạm bẫy"

"Cạm bẫy" Song hành cùng quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, vai trò của công tác quản trị nguồn nhân lực (HR) ngày càng được các công ty coi trọng. Những chức danh như giám đốc nhân sự được nhắc tới ngày càng nhiều. Điều đó cũng dễ hiểu vì quản quản trị con người - nguồn lực quan trọng mang tính quyết định tới sự thành công lâu dài của doanh nghiệp là nhiệm vụ rất khó khăn và nặng nề. Theo kinh nghiệm được các chuyên gia HR hàng đầu chia sẻ, người làm công tác nhân sự rất dễ vấp phải ba loại "cạm bẫy" điển hình như sau:
Không nhất quán trong cách tiếp cận Trong một tổ chức, mỗi nhân viên thường có xuất xứ, chuyên môn và trình độ khác nhau. Chức năng của người làm HR là hợp nhất sự khác biệt này, tập trung sức mạnh của từng cá thể để đem lại thành công cho tập thể. Tiếc rằng, khi bàn tới mục tiêu cho bộ phận, lãnh đạo bộ phận thường tập trung vào kế hoạch, tầm nhìn của bộ phận mà coi nhẹ cách thức triển khai, những năng lực, hành vi cần yêu cầu phải có đối với các nhân viên cấp dưới để có thể đạt được những mục tiêu đề ra. Điều đó dẫn tới thiếu tính thống nhất và hậu quả là sẽ không tạo ra được sự cộng hưởng, động lực để mang lại hiệu quả cho toàn bộ phận. Để tránh bẫy này, người ta thường cân nhắc một cách kỹ càng sự khác biệt giữa các nhân viên trong đơn vị để dần định hình các quy định quản lý nhân sự nhằm tạo ra sự thống nhất tương đối trong toàn công ty. Người ta thường đầu tư thời gian để định nghĩa những cụm từ thường xuyên được sử dụng trong hoạt động kinh doanh của công ty, ví dụ "đối tác", "khách hàng"... để có cách hành xử nhất quán khi làm việc. Việc xây dựng các mẫu quy trình chuẩn mực cho các công đoạn trong toàn bộ quá trình hoạt động cũng rất quan trọng để luôn được áp dụng một cách
nhất quán. Đảm bảo được nền tảng cơ sở này, doanh nghiệp sẽ vẫn giữ được hiệu quả hoạt động dù có sự xáo trộn về nhân sự (tuyển dụng mới hoặc điều chuyển công tác nội bộ). Thiếu công bằng và dễ dãi với những ngoại lệ Trong quá trình hoạch định và triển khai các chính sách về nhân sự, lãnh đạo công ty hoặc bộ phận HR dễ có những quyết định thiên vị hoặc ngoại lệ. Một quyết định bổ nhiệm hoặc luân chuyển công tác đôi khi được đưa ra chỉ để làm vừa lòng một số cá nhân, trong khi đó lại gây ra bất mãn với số đông còn lại. Những ngoại lệ này sẽ làm mất lòng tin ở nhân viên, có tác động rất xấu tới quá trình triển khai các chính sách quản trị nhân lực về lâu dài. Nhất quán giữa lời nói và hành động là phương pháp các lãnh đạo hoặc nhà quản trị HR thường dùng để tránh cái bẫy này. Cần hạn chế tối đa việc tạo ra các ngoại lệ. Thường xuyên tiếp xúc với nhân viên, tạo cơ hội để họ thằng thắn nói những bất cập trong công tác quản lý nhân sự là phương pháp tốt nhất để phá bẫy. Đương nhiên, để có môi trường cởi mở và minh bạch, việc xử lý thông tin phản hồi một cách khéo léo và luôn tuân thủ những nguyên tắc quản lý đã đề ra sao cho hài hòa là yếu tố rất cần thiết.
Coi nhẹ đánh giá từ bên ngoài Bộ phận nhân sự của một công ty thường nghĩ rằng họ ở vị trí thuận lợi, được trang bị đầy đủ các công cụ để đánh giá về hoạt động nhân sự nên dễ coi nhẹ vai trò tư vấn của các tổ chức độc lập bên ngoài. Đôi khi, lĩnh vực quản lý nhân sự còn bị coi là vấn đề "nhạy cảm", thuộc nội dung không thể chia sẻ với bên ngoài. Do cũng là một mắt xích trong hệ thống, bộ phận quản trị HR khó có thể có cái nhìn bao quát toàn cảnh để từ đó đưa ra những thay đổi cần thiết. Nhà quản trị HR dày dạn kinh nghiệm thường lựa chọn dịch vụ tư vấn từ một công ty có uy tính nằm ngoài hệ thống để giúp đánh giá tổ chức của mình. Đơn vị được thuê để đánh giá doanh nghiệp không nhất thiết là các công ty cung cấp giải pháp quản trị nhân lực vì nếu kinh doanh giải pháp HR, họ sẽ che giấu những kết quả điều tra quan trọng nhằm ép khách hàng lựa chọn giải pháp của họ. Căn cứ vài kết quả đánh giá của tư vấn, nhà quản trị sẽ vạch ra được một lộ trình cụ thể để mang lại những thay đổi tích cực cho công tác quản trị nhân lực của công ty. Xin lưu ý rằng đối với các chuyên gia làm công tác nhân sự, việc điều chỉnh hoạt động quản trị nguồn nhân lực, không bao giờ quá muộn để làm lại từ đầu...