Phân tích nhân tố ảnh hưởng đến thái độ làm việc của nhân viên văn phòng trên địa bàn Hà Nội

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

18
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của bài viết nhằm xác định những nhân tố ảnh hưởng đến thái độ làm việc của nhân viên văn phòng trên địa bàn thành phố Hà Nội. Bài viết sử dụng kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính (phỏng vấn sâu) và nghiên cứu định lượng (phân tích nhân tố khám phá, phân tích hồi quy) để xác định các nhân tố ảnh hưởng và mức độ tác động của nó tới thái độ làm việc của nhân viên văn phòng.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Phân tích nhân tố ảnh hưởng đến thái độ làm việc của nhân viên văn phòng trên địa bàn Hà Nội

PHÂN TÍCH NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN THÁI ĐỘ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI Dương Thị Hoài Nhung1,*, Đỗ Thị Thanh Hải1 Tóm tắt: Mục tiêu của bài viết nhằm xác định những nhân tố ảnh hưởng đến thái độ làm việc của nhân viên văn phòng trên địa bàn thành phố Hà Nội. Bài viết sử dụng kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính (phỏng vấn sâu) và nghiên cứu định lượng (phân tích nhân tố khám phá, phân tích hồi quy) để xác định các nhân tố ảnh hưởng và mức độ tác động của nó tới thái độ làm việc của nhân viên văn phòng. Kết quả nghiên cứu cho thấy có 4 nhân tố ảnh hưởng tích cực cùng chiều đến thái độ làm việc của nhân viên văn phòng, bao gồm: (1) Bản chất công việc, (2) Thu nhập, (3) Quan hệ đồng nghiệp, (4) Lãnh đạo. Trong đó, yếu tố Bản chất công việc có tác động mạnh nhất đến thái độ làm việc của nhân viên văn phòng. Kết quả nghiên cứu đã được thảo luận giúp hiểu hơn về thái độ và hành vi của nhân viên nơi công sở. Và đây cũng là cơ sở cho các doanh nghiệp, tổ chức có thể điều chỉnh, xây dựng chiến lược nhân sự phù hợp để có thể sử dụng tối ưu nguồn nhân lực. Từ khóa: Thái độ làm việc, nhân viên văn phòng. 1. GIỚI THIỆU Với sự phát triển không ngừng của nền kinh tế và sự thành lập mới của hàng loạt doanh nghiệp thì việc cạnh tranh là điều không thể tránh khỏi. Đặc biệt trong bối cảnh dịch COVID-19 tràn lan, doanh nghiệp đều bị ảnh hưởng rất nhiều. Theo báo cáo của Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam phối hợp với Ngân hàng Thế giới tại Việt Nam thì có tới 87,2% doanh nghiệp chịu ảnh hưởng ở mức “phần lớn” hoặc “hoàn toàn tiêu cực”, chỉ có gần 2% ghi nhận tác động “hoàn toàn tích cực” hoặc “phần lớn tích cực”. Trước tình trạng đó, mỗi doanh nghiệp 1 Trường Đại học Ngoại thương * Tác giả liên hệ. Email: nhungdth@ftu.edu.vn
182 KỶ YẾU HỘI THẢO QUỐC TẾ DÀNH CHO CÁC NHÀ KHOA HỌC TRẺ KHỐI TRƯỜNG KINH TẾ VÀ KINH DOANH... cần sử dụng và phát huy tối đa nguồn lực của mình. Nguồn nhân lực từ trước đến nay vẫn đóng vai trò cực kỳ quan trọng, là nhân tố được ưu tiên hàng đầu. Chỉ có thấu hiểu, nắm bắt được thái độ làm việc của nhân viên mới là cách để phát triển nguồn nhân lực tốt nhất. Đặc biệt, khi đối tượng nhân viên văn phòng ngày càng chiếm số lượng lớn trên địa bàn Hà Nội. Nghiên cứu thái độ làm việc của nhân viên là một cách để thấu hiểu mong muốn, nguyện vọng và hành vi của họ. Do đó, bài viết này hướng tới khám phá và xác định mức tác động của những nhân tố ảnh hưởng đến thái độ làm việc của nhân viên văn phòng trên địa bàn Hà Nội. Từ đó giúp doanh nghiệp, nhà quản lý có thể điều chỉnh được thái độ nhân viên, xây dựng được các chính sách phù hợp trong công tác quản trị nguồn nhân lực để có thể giữ chân nhân lực và tăng cường sự hài lòng của mọi nhân viên trong doanh nghiệp. 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN THÁI ĐỘ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG 2.1. Khái niệm “thái độ “ Năm 1918 đánh dấu sự xuất hiện của lĩnh vực tâm lý học và từ đó cũng xuất hiện những nghiên cứu về thái độ. Mặc dù theo thời gian, thuật ngữ “thái độ” có sự thay đổi, phát triển thêm nhưng nhìn chung vẫn tập trung vào thái độ hài lòng hay không hài lòng. Theo Judge & Kammeyer (2012), định nghĩa thái độ là khía cạnh tâm lý khi đánh giá thực thể với mức độ hài lòng hoặc không hài lòng. Thái độ công việc là một trường hợp đặc biệt của thái độ. Có nhiều nghiên cứu về những yếu tố đặc trưng của thái độ làm việc, nhưng đa số các nhà tâm lý học tán thành với mô hình thái độ của Ostrom (mô hình ABC) bao gồm 3 yếu tố: Affective (cảm xúc), Behavioral (Hành vi) và Cognitive (Nhận thức). Nhận thức là những suy nghĩ và niềm tin về đối tượng. Nó là khả năng tư duy của con người, là quá trình mà một người lựa chọn và phân tích để có thể hiểu hơn về thế giới, môi trường xung quanh. Con người có xu hướng nhận thức chọn lọc, tập trung vào những thông tin phù hợp với thái độ và niềm tin của họ, lướt qua những tin không phù hợp. Còn cảm xúc là cảm nghĩ của cá nhân về đối tượng, cảm xúc có thể là tốt hoặc xấu, tích cực hay
Phần 1. QUẢN TRỊ KINH DOANH 183 tiêu cực. Hành vi nói lên tác động của cá nhân lên đối tượng dựa theo hướng đã nhận thức. Như vậy, thái độ là một trạng thái cảm xúc, được diễn tả thông qua các hành vi về lời nói, hành động, cử chỉ và nét mặt. Thái độ được cấu thành từ 3 thành phần: nhận thức, cảm xúc và hành vi. Thái độ được hình thành và điều chỉnh thông qua những tình huống thực tế phản ánh trạng thái tâm lý, cảm xúc của con người. 2.2. Khái niệm “thái độ làm việc” Theo Judge (2012) thì “thái độ làm việc là tổng hợp các đánh giá, nhận định về công việc của nhân viên tạo nên cảm xúc, niềm tin và sự gắn bó với công việc của một cá nhân”. Thái độ được hình thành bởi ba cấp độ chính, ban đầu là gia đình, sau đó là xã hội như văn hóa, truyền thống, và cuối cùng là kinh tế như công việc, thu nhập, quan hệ đồng nghiệp,… Thái độ làm việc có hai cách hiểu phổ biến. Thứ nhất, sự hài lòng trong công việc tạo ra chất lượng trong công việc. Thứ hai, nó là tổng hợp những đánh giá khách quan về các vấn đề lương, thưởng, điều kiện làm việc, cơ hội phát triển và thăng tiến, và các khía cạnh khác của công việc (Harrison và cộng sự, 2016). Thái độ có thể bị tác động bởi những yếu tố như lợi ích cá nhân, tri thức, giao tiếp xã hội, sự hướng dẫn và cảm xúc (Chen và cộng sự, 2013). Lợi ích của cá nhân là những điều có lợi, mỗi người luôn muốn được hưởng lợi để đáp ứng những nhu cầu của bản thân. Giao tiếp xã hội là sự tương tác giữa con người với con người trong cuộc sống và công việc, có tác động tích cực hay tiêu cực của thái độ. Tri thức và sự hướng dẫn giúp thái độ đi theo hướng tích cực, trong khi cảm xúc cá nhân là yếu tố quyết định thái độ và thể hiện thái độ của mỗi nhân viên. Thái độ được cấu thành từ 3 thành phần là: nhận thức, tác động cảm xúc và hành vi. Nhận thức (Awareness) là những hiểu biết, niềm tin và đánh giá cá nhân về sự vật, sự việc đang diễn ra. Tác động cảm xúc (Influence) là cảm nhận gắn với tình cảm của chủ thể đối với sự vật sự việc đang diễn ra. Hành vi (Behavior) là cách chủ thể tương tác
184 KỶ YẾU HỘI THẢO QUỐC TẾ DÀNH CHO CÁC NHÀ KHOA HỌC TRẺ KHỐI TRƯỜNG KINH TẾ VÀ KINH DOANH... trực tiếp, là cách hành xử hay phản ứng lại khi có tác động từ bên ngoài. Thái độ được đo lường như một chỉ số đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của tổ chức (Judge và cộng sự, 2012). 2.3. Vai trò nghiên cứu thái độ làm việc của nhân viên Trong tổ chức có thể tồn tại hai bộ phận quan điểm, suy nghĩ trái ngược nhau: tích cực và tiêu cực. Vì thế, để doanh nghiệp có thể khai thác được thế mạnh của người lao động, sử dụng nhân viên vào những vị trí công việc phù hợp thì tổ chức cần nắm bắt và hiểu được tâm lý, thái độ của nhân viên.  Tác động của thái độ làm việc đến kết quả công việc của nhân viên Một nhân viên có thái độ làm việc tích cực và tiến bộ sẽ rất có ích cho tổ chức, công ty. Họ có xu hướng làm việc chủ động, trong nhiều trường hợp biến nhiều tình huống xấu thành cơ hội và tìm cách vượt qua các khó khăn để hoàn thành tốt công việc. Hay nói cách khác thái độ tốt có ảnh hưởng tích cực đến kết quả công việc của nhân viên. Luthans (1989) chỉ ra mối quan hệ tích cực giữa sự thỏa mãn công việc và hiệu suất làm việc. Theo Ostroff (1992), những công ty có lực lượng lao động thái độ tích cực với công việc sẽ đạt được hiệu quả cao hơn so với những công ty có ít nhân viên thỏa mãn với công việc. Tuy nhiên, Robbins et al., (2003) tìm thấy mối quan hệ tích cực giữa mức độ thỏa mãn công việc và hiệu quả làm việc là khác nhau ở mỗi cá nhân. Trong hầu hết các tình huống thì thái độ tốt sẽ dẫn đến hành vi tích cực và thái độ tiêu cực sẽ dẫn đến hành vi tiêu cực. Một nhân viên tin tưởng vào giá trị cốt lõi của công ty có nhiều khả năng thể hiện sự tích cực ở nơi làm việc. Hơn nữa, nếu nhân viên trong tổ chức mà tin tưởng, làm việc, tương tác với nhau tốt thì mọi công việc cũng sẽ được giải quyết nhanh chóng và hiệu quả. Do đó, nếu nhà lãnh đạo nắm bắt được và hiểu thái độ nhân viên sẽ là chìa khóa để tận dụng tối ưu nguồn nhân lực.
Phần 1. QUẢN TRỊ KINH DOANH 185  Tác động của thái độ làm việc đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp Với vai trò then chốt trong doanh nghiệp, thái độ của nhân viên khi làm việc có tác động lớn đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp ấy. Có thể nói rằng, khi nhân viên có thái độ tốt với công việc, họ sẽ xem xét công việc như một phần quan trọng trong cuộc sống của họ (Dubin, 1966) và họ nhận ra kết quả công việc có ý nghĩa đối với giá trị bản thân họ (Gurin et al., 1960). Chính vì vậy, nhân viên sẽ có xu hướng làm việc tích cực trong tổ chức và nâng cao hiệu suất, kết quả cho doanh nghiệp. Nếu người sử dụng lao động nắm bắt được thái độ của nhân viên có thể khai thác tối ưu điểm mạnh của họ trong môi trường làm việc. Nhân viên với thái độ không tốt về công việc thường có ý định nghỉ việc. Thực tế, nhiều nghiên cứu cho thấy mối liên hệ tiêu cực giữa mức độ hài lòng trong công việc và tỷ lệ nghỉ việc (Martin & Roodt, 2008 và Randhawa, 2007). Vì thế khi thái độ của nhân viên không tích cực có thể dẫn tới tăng ý định nghỉ việc. Họ thường có xu hướng làm việc không hiệu quả, không thể hiện tốt bản thân và đem lại kết quả xấu cho doanh nghiệp. Do đó, khi người lãnh đạo hiểu được mong muốn, thái độ của nhân viên đối với công việc như thế nào sẽ có những phương hướng để cải thiện và nâng cao thái độ tích cực của nhân viên trong công việc.  Cải thiện môi trường làm việc Môi trường làm việc cũng được ảnh hưởng tích cực khi khái độ làm việc giữa các nhân viên tốt. Mọi tổ chức đều phụ thuộc vào các nhóm để hoàn thành nhiệm vụ nhanh hơn. Khái niệm về tinh thần đồng đội đã trở nên phổ biến hơn nhiều trong những môi trường làm việc hiện đại (Pirouz, 2015). Do đó, để làm việc nhóm tốt thì mối quan hệ giữa các nhân viên cần tích cực. Tinh thần ấy không chỉ tác động đến đồng nghiệp, người lãnh đạo mà còn tác động đến những vị khách hàng mà họ phục vụ. Theo Clarke (2015) thì khi một doanh nghiệp có văn hóa xây dựng thái độ nhân viên tích cực thì sẽ dẫn đến mức độ căng thẳng ít hơn, động lực làm việc nhiều hơn và dịch vụ tốt hơn cho khách hàng. Trau dồi một thái độ làm việc tích cực có thể giúp người lao động đánh giá cao sự đóng góp, kỹ năng và năng lực của đồng nghiệp. Bằng
186 KỶ YẾU HỘI THẢO QUỐC TẾ DÀNH CHO CÁC NHÀ KHOA HỌC TRẺ KHỐI TRƯỜNG KINH TẾ VÀ KINH DOANH... cách này, mọi người được khuyến khích tập trung vào việc đạt được các mục tiêu hoạt động của nhóm thông qua sức mạnh tổng hợp tích cực thay vì tập trung vào những điểm yếu kém của người khác. Theo Byers (2009), khi doanh nghiệp tổ chức các khóa đào tạo liên quan về đội ngũ lao động có thể giúp nâng cao văn hóa, cải thiện thái độ tích cực giữa mọi người với nhau. 2.4. Phát triển giả thuyết nghiên cứu Khi xem xét đến các yếu tố ảnh hưởng tới thái độ làm việc của nhân viên, các nghiên cứu cho thấy có những nhóm yếu tố tâm lý (gồm động cơ, cá tính sự hiểu biết/ kinh nghiệm) ảnh hưởng tới thái độ của các cá nhân. Khi xem xét các yếu tố ảnh hưởng tới thái độ làm việc của nhân viên, các nghiên cứu chỉ ra gồm giá trị cá nhân, đặc điểm tính cách, năng lực của mỗi người, bản chất công việc, chính sách của tổ chức (như thu nhập, đào tạo phát triển) và môi trường tổ chức (người lãnh đạo, quan hệ đồng nghiệp) (Judge và cộng sự, 2012). Các yếu tố thuộc về tâm lý và đặc điểm cá nhân, nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng tổ chức/ doanh nghiệp rất khó tác động để thay đổi thái độ của nhân viên (Judge và cộng sự, 2012). Các doanh nghiệp hướng tới các nhóm yếu tố khi tác động có thể thay đổi thái độ làm việc của nhân viên sẽ là nhóm yếu tố về chính sách của tổ chức và môi trường làm việc. Do vậy, bài viết sẽ tiếp cận xem xét các yếu tố ảnh hưởng tới thái độ làm việc của nhân viên trên khía cạnh các yếu tố mà doanh nghiệp có thể tác động là làm thay đổi thái độ của nhân viên gồm bản chất công việc, chính sách của tổ chức (thu nhập, đào tạo phát triển) và môi trường làm việc (người lãnh đạo, quan hệ đồng nghiệp).  Bản chất công việc Nhận thức là những suy nghĩ và niềm tin về đối tượng. Nó là khả năng tư duy của con người, là quá trình mà một người lựa chọn và phân tích để có thể hiểu hơn về thế giới, môi trường xung quanh. Con người có xu hướng nhận thức chọn lọc, tập trung vào những thông tin phù hợp với thái độ và niềm tin của họ, lướt qua những tin không phù hợp. Còn cảm xúc là cảm nghĩ của cá nhân về đối tượng, cảm xúc có thể là tốt hoặc xấu, tích cực hay tiêu cực. Hành vi nói lên tác động của cá nhân
Phần 1. QUẢN TRỊ KINH DOANH 187 lên đối tượng dựa theo hướng đã nhận thức. Như vậy, thái độ là một trạng thái cảm xúc, được diễn tả thông qua các hành vi về lời nói, hành động, cử chỉ và nét mặt. Thái độ được cấu thành từ 3 thành phần: nhận thức, cảm xúc và hành vi. Thái độ được hình thành và điều chỉnh thông qua những tình huống thực tế phản ánh trạng thái tâm lý, cảm xúc của con người. Đã có khá nhiều nghiên cứu tác động của bản chất công việc đối với thái độ làm việc của nhân viên. Theo Mathieu và Zajac (1990), nếu công việc chứa các yếu tố như sự đa dạng, khả năng học hỏi, nhận được phản hồi công việc, nhân viên giữ vai trò quan trọng trong công việc đó sẽ có xu hướng làm hài lòng nhân viên. Do đó, bản chất công việc là yếu tố tiên quyết để quyết định thái độ làm việc của nhân viên. Giả thuyết được đưa ra như sau: Giả thuyết H1: Bản chất công việc có tác động cùng chiều đến thái độ làm việc của nhân viên văn phòng trên địa bàn Hà Nội  Thu nhập Bên cạnh đó, mức thu nhập có ảnh hưởng rất lớn đến thái độ của nhân viên khi đi làm. Đã có rất nhiều nghiên cứu cho thấy tác động của thu nhập lên thái độ của nhân viên khi làm việc. Thu nhập cao có thể khiến sự hài lòng trong công việc tăng cao (Judge, 2010). Sự chi trả lương cho nhân viên được coi là một phần thưởng quan trọng để thúc đẩy hành vi của nhân viên (Taylor và Vest, 1992). Theo Hackman và Oldham (1975), lương không chỉ đáp ứng nhu cầu sinh lý mà còn đáp ứng các nhu cầu tâm lý và xã hội như được công nhận, có địa vị trong xã hội. Ngoài ra, thu nhập không chỉ đơn giản là mức thu nhập cao hay thấp bởi lẽ không phải thu nhập càng cao thì thái độ nhân viên đối với tổ chức càng tích cực. Theo Katzell (1964), sự hài lòng về thu nhập phụ thuộc vào sự cách biệt giữa mức lương người đó nhận được và mức lương họ cảm thấy nên nhận được. Do đó, nếu không có mức chi trả lương hợp lý, công bằng, minh bạch thì rất dễ dẫn tới những phản ứng tiêu cực trong tổ chức, hành động không đúng đắn. Giả thuyết được đưa ra như sau: Giả thuyết H2: Thu nhập có tác động cùng chiều đến thái độ làm việc của nhân viên văn phòng trên địa bàn Hà Nội.
188 KỶ YẾU HỘI THẢO QUỐC TẾ DÀNH CHO CÁC NHÀ KHOA HỌC TRẺ KHỐI TRƯỜNG KINH TẾ VÀ KINH DOANH...  Quan hệ đồng nghiệp Trong một tổ chức sự phối hợp, hợp tác giữa các cá nhân là điều cần thiết để có thể hoàn thành tất cả các công việc một cách suôn sẻ và đạt hiệu quả cao nhất. Do đó, đồng nghiệp là nhân tố mà luôn có ảnh hưởng đến mỗi nhân viên khi làm việc trong tổ chức. Sự phối hợp và giúp đỡ lẫn nhau trong công việc hay sự cạnh tranh, thiếu hợp tác đến từ đồng nghiệp cũng tác động đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức (Smith et al., 1969). Nhờ có sự hòa hợp với đồng nghiệp, tâm trạng của nhân viên cũng trở nên tốt hơn, mỗi ngày làm việc đều đem lại hiệu suất cao từ đó nhân viên cảm thấy hài lòng và có thái độ tích cực đối với công việc. Nhiều nghiên cứu chỉ ra yếu tố quan hệ đồng nghiệp có tác động nhiều đến thái độ làm việc của nhân viên. Một số tác giả như Adam và cộng sự (1996), Edgar và Geare (2005) đều cho rằng quan hệ đồng nghiệp và thái độ làm việc tồn tại mối quan hệ chặt chẽ. Ví dụ trong nghiên cứu của Upasana và Shivganesh (2009) chỉ ra rằng mối quan hệ với cá nhân và mối quan hệ với tổ chức đều có ảnh hưởng đến thái độ và hành vi của nhân viên. Do đó, giả thuyết được xây dựng như sau: Giả thuyết H3: Quan hệ đồng nghiệp có tác động cùng chiều đến thái độ làm việc của nhân viên văn phòng trên địa bàn Hà Nội.  Lãnh đạo Bên cạnh những yếu tố như trên, yếu tố có những tác động quan trọng không kém tới thái độ nhân viên khi làm việc là lãnh đạo. Lãnh đạo sẽ là người trực tiếp giám sát và có ảnh hưởng tới quá trình công tác của nhân viên ở tổ chức. Công nhân cảm thấy hài lòng với những công việc của họ và suy nghĩ tích cực có liên quan đến người quản lý ở một mức độ nào đó (Erdogan, 1996). Theo Magnusson (1995), Jung và cộng sự (2008) cho rằng khi nhân viên có một mức lương thỏa mãn, quan hệ đồng nghiệp tốt thì người lãnh đạo giữ vai trò quan trọng để nhân viên phát huy những kỹ năng và kiến thức của mình. Nếu nhân viên có cơ hội làm việc với một người lãnh đạo tốt, giỏi chuyên môn, kỹ năng lãnh đạo tốt và biết cách động viên nhân viên kịp thời thì sẽ luôn hứng thú với công việc, thái độ trở nên tích cực hơn. Nhưng ngược lại, nếu một nhà lãnh đạo kém cỏi thường sẽ đem lại sự bất mãn của nhân viên, gây
Phần 1. QUẢN TRỊ KINH DOANH 189 ra ảnh hưởng xấu đến suy nghĩ của nhân viên. Do đó, giả thuyết được đưa ra như sau: Giả thuyết H4: Lãnh đạo có tác động cùng chiều đến thái độ làm việc của nhân viên văn phòng trên địa bàn Hà Nội  Đào tạo và phát triển Yếu tố cuối cùng nhưng quan trọng không kém là yếu tố đào tạo và phát triển. Mỗi nhân viên đều mong muốn được nâng cao kiến thức, trình độ chuyên môn, học hỏi thêm những kỹ năng mới, được trau dồi bản thân và có cơ hội thăng tiến trong công việc. Theo Herzberg (1959), thăng tiến là một nhân tố giúp cải thiện thái độ làm việc của nhân viên, khiến nhân viên gắn bó lâu dài hơn với tổ chức. Nhiều nghiên cứu trước đây chỉ ra yếu tố đào tạo đóng vai trò quan trọng đối với nhân viên và tổ chức. Bên cạnh nâng cao chất lượng nguồn nhân lực còn đem lại hiệu ứng tốt cho doanh nghiệp. Cơ hội thăng tiến cũng là một nhân tố mà nhân viên mong muốn đạt được sau một khoảng thời gian gắn bó với tổ chức. Bởi lẽ, sau khi làm một công việc nhất định, người lao động sẽ tích lũy đủ kinh nghiệm, kiến thức cần thiết và công việc cũng sẽ trở nên bình thường, thậm chí nhàm chán. Do đó, việc được thử sức ở một vị trí cao hơn với nhiều trách nhiệm hơn sẽ khiến cho nhân viên thích thú hơn, và nó cùng chiều với thái độ làm việc của họ. Do đó, giả thuyết được đưa ra như sau: H5: Đào tạo và phát triển có tác động cùng chiều đến thái độ làm việc của nhân viên văn phòng trên địa bàn Hà Nội. 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1. Mô hình nghiên cứu Dựa trên các lý thuyết được trình bày trong các phần trên, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu dưới đây. Dù các biến giống nhau nhưng do mô hình khảo sát và đối tượng khảo sát khác nhau nên kết quả nghiên cứu sẽ có nhiều sự khác biệt đáng kể về tác động của từng yếu tố đối với thái độ làm việc của nhân viên. Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm các biến sau: bản chất công việc, thu nhập, quan hệ đồng nghiệp, lãnh đạo, đào tạo và phát triển.
190 KỶ YẾU HỘI THẢO QUỐC TẾ DÀNH CHO CÁC NHÀ KHOA HỌC TRẺ KHỐI TRƯỜNG KINH TẾ VÀ KINH DOANH... Hình 1. Mô hình nghiên cứu đề xuất (Nguồn: Nhóm nghiên cứu đề xuất) 3.2. Thiết kế thang đo và mẫu khảo sát Dựa trên lý thuyết và các thang đo có sẵn đã được kiểm chứng trong các nghiên cứu trước đây, nhóm tác giả bắt đầu xây dựng thang đo nháp về các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ làm việc của nhân viên văn phòng trên địa bàn Hà Nội. Thang đo nháp tiếp tục được gợi ý dựa trên phỏng vấn 7 chuyên gia có nhiều kinh nghiệm trong lĩnh vực này để đưa ra bộ thang đo chính thức. Thang đo trong bài nghiên cứu được xây dựng dựa trên thang đo của Schwepker (2001), Vũ Khắc Đạt (2008), Foreman Facts (1946), Taylor và Westover (2011), Edgar và Geare (2005), Adam và cộng sự (1996), Upasana và Shivaganesh (2009), Jung và cộng sự (2008), Adebesan và Sunday (2013), Trần Kim Dung (2005), Jacoby và Jeff (2004), Sulaiman và Timothy (2006), Pablo và Daniel (2008), Tang và Liu (2012), Allen và Meyer (1990). Thang đo được đo theo mức độ từ 1 đến 5 theo thang đo Likert (1 = hoàn toàn không đồng ý, 2 = đồng ý, 3 = trung lập, 4 = đồng ý, 5 = hoàn toàn đồng ý). Tác giả sử dụng 5 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc với tổng cộng 27 biến quan sát trong nghiên cứu này. Trong đó thang đo Bản chất công việc gồm 4 câu hỏi, thang đo Thu nhập gồm 5 câu hỏi, thang đo Quan hệ đồng nghiệp gồm 4 câu hỏi, thang đo Lãnh đạo gồm 4 câu hỏi, thang đo Đào tạo và phát triển gồm 4 câu hỏi, thang đo Thái độ làm việc gồm 6 câu hỏi. Ngoài ra còn một số câu hỏi liên quan đến thông tin cá nhân như: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thu nhập, số lần chuyển việc.
Phần 1. QUẢN TRỊ KINH DOANH 191 3.3. Phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu Nghiên cứu thực hiện thu thập dữ liệu bằng phương pháp khảo sát thông qua bảng hỏi chi tiết với hình thức khảo sát trực tuyến qua các nền tảng mạng xã hội, thư điện tử. Dựa vào bảng hỏi, tác giả tiến hành khảo sát trực tuyến 225 nhân viên văn phòng đang làm việc tại Hà Nội và thu về được 201 kết quả hợp lệ để tiến hành phân tích. Những dữ liệu thu về được làm sạch và tiến hành chạy SPSS. Các dữ liệu thu thập được dùng để đánh giá độ tin cậy thang đo thông qua hệ Cronbach’s Alpha, kiểm định giá trị thang đo, phân tích tương quan Pearson và phân tích hồi quy để kiểm định giả thuyết của mô hình. Dựa trên kết quả nghiên cứu định lượng, tác giả thảo luận và đề xuất những giải pháp hữu ích cho doanh nghiệp và hướng nghiên cứu trong tương lai. 3.4. Chọn điểm nghiên cứu và chọn mẫu nghiên cứu Về đối tượng điều tra, nghiên cứu chọn nhân viên văn phòng đang làm việc trên địa bàn thành phố Hà Nội, tập trung chủ yếu ở 12 quận trung tâm thành phố. Có thể thấy Hà Nội là một địa điểm hợp lý để nghiên cứu khoa học, với số dân tới gần 4 triệu người. Ngoài ra, đây là địa điểm tập trung số lượng lớn các công ty, doanh nghiệp và lượng dân văn phòng cũng chiếm phần lớn trong lực lượng lao động của thành phố. Do đó, Hà Nội luôn là địa điểm lý tưởng để thực hiện khảo sát và nghiên cứu. Nhóm tác giả sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện để tiến hành trong nghiên cứu này, tức là lựa chọn những phần tử mà nhóm nghiên cứu có thể tiếp cận được. Để đảm bảo tính đại diện của mẫu, nhóm nghiên cứu đảm bảo cân đối cơ cấu nam và nữ, độ tuổi, học vấn. Để tiến hành phân tích hồi quy tốt nhất, theo Tabachnik và Fidell thì kích thước mẫu n ≥ 8m + 50 (m là số biến độc lập). Vậy đối với bài này cần cỡ mẫu tối thiểu là 8 x 5 + 50 = 90. Theo Bollen (1989) mẫu được chọn sẽ mang tính đại diện nếu kích thước mẫu ít nhất là 5 mẫu cho một lước lượng. Theo đó, nghiên cứu cần có 27 x 5 = 135 quan sát trả lời hợp lệ. Trên cơ sở đó và mong muốn có được kết quả đúng nhất, nhóm nghiên cứu tiến hành phát ra 225 phiếu quan sát tới nhân viên văn phòng trên địa bàn Hà Nội.
192 KỶ YẾU HỘI THẢO QUỐC TẾ DÀNH CHO CÁC NHÀ KHOA HỌC TRẺ KHỐI TRƯỜNG KINH TẾ VÀ KINH DOANH... 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VỀ NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN THÁI ĐỘ LÀM VIỆC 4.1. Mô tả mẫu nghiên cứu Sau khi tiếp nhận đầy đủ các phiếu khảo sát, tác giả tiến hành làm sạch dữ liệu, xóa bỏ những dữ liệu trống và thu được 201 quan sát hợp lệ trên tổng số 225 phiếu phát ra, đạt tỷ lệ 89,3%. Về giới tính: Kết quả thu về cho thấy có 119 nữ (59,2%) và 82 nam (40,8%). Qua kết quả đó, số lượng nhân viên nữ nhiều hơn so với nam. Tuy nhiên, kết quả này cũng hợp lý vì trong thực tế số lượng nhân viên văn phòng nữ vẫn chiếm tỷ lệ cao hơn nhiều so với nam. Về độ tuổi: Khảo sát này tập trung vào đối tượng từ 22 - 55 tuổi vì đây là độ tuổi đang làm việc. Những đối tượng dưới 22 tuổi thường chưa tốt nghiệp nên xu hướng đi làm những công việc văn phòng cũng ít. Theo kết quả thì từ 22 - 35 tuổi đạt 94 phiếu, chiếm 46,8%, độ tuổi từ 36 - 45 có 51 phiếu và chiếm 25,4%. Độ tuổi dưới 22 đạt 26 phiếu, chiếm 12,9% và độ tuổi trên 45 tuổi đạt 30 phiếu, chiếm 14,9%. Về trình độ học vấn: Đối tượng tham gia khảo sát đa số có trình độ học vấn cao, trình độ tốt nghiệp THPT chiếm 5%, trình độ đại học chiếm 54,7%, và sau đại học chiếm 22,4%, trung cấp/ cao đẳng chiếm 17,9%. Bởi lẽ, đa số các công ty hiện nay đều yêu cầu bằng tối thiểu cao đẳng của nhân viên. Đào tạo đại học là chương trình đào tạo phổ cập, do đó tỷ lệ nhân viên có trình độ đại học chiếm cao nhất trong tổng số người tham gia khảo sát. Về thu nhập: Tùy vào số năm kinh nghiệm và số tuổi mà mức thu nhập có sự khác nhau giữa mỗi nhân viên. Mức thu nhập dưới 5 triệu chiếm 10,4%, chủ yếu là những sinh viên làm thực tập trong các doanh nghiệp. Mức thu nhập từ 5 - 10 triệu thì phổ biến hơn, chiếm 17,9% và từ 10 - 20 triệu chiếm 42,8%. Đây là mức lương phổ biến của nhân viên văn phòng hiện nay. Còn mức lương từ 20 - 35 triệu chiếm 22,4% và trên 35 triệu một tháng đạt 6,5 triệu. Về số lần chuyển việc: Theo khảo sát, phần đông những người tham gia đã chuyển việc 1 lần, đạt 62 phiếu (30,8%). Theo sau đó là chuyển
Phần 1. QUẢN TRỊ KINH DOANH 193 việc 2 lần với 52 mẫu (25,9) và chuyển việc 3 lần với 46 mẫu (22,9%). Cuối cùng số lượng người chưa bao giờ chuyển việc và chuyển việc nhiều hơn 3 lần đạt lần lượt là 28 và 13 phiếu, chiếm 13,9% và 6,5%. 4.2. Kiểm định độ tin cậy và giá trị của thang đo  Kiểm định độ tin cậy của thang đo với hệ số Cronbach’s Alpha Bài nghiên cứu này gồm có 5 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc với tổng cộng 27 biến quan sát. Sau khi kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha qua phần mềm SPSS thì các thang đo biến độc lập và biến phụ thuộc đều có giá trị lớn hơn 0,7. Các hệ số tương quan biến tổng đều đạt chuẩn (lớn hơn 0,3) (Bảng 1). Do đó, sau khi kiểm định giá trị độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha thì cả 5 nhân tố trong mô hình sẽ được giữ lại và tiếp tục phân tích trong các bước tiếp theo. Thang đo sẽ gồm 5 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc với 27 biến quan sát. Tất cả đều được giữ lại để tiến hành bước tiếp theo phân tích nhân tố khám phá EFA.  Kiểm định giá trị của thang đo (Phân tích nhân tố khám phá EFA) Kết quả phân tích EFA thu được kết quả như sau: hệ số KMO = 0,886 (nằm trong khoảng từ 0 đến 1), giá trị Sig = 0,000 (nhỏ hơn 0,05) là đạt mức có ý nghĩa thống kê trong kiểm định Bartlett, giá trị hội tụ của các biến đo lường được kiểm định là có thể chấp nhận được thông qua tổng phương sai trích là 65,507%, lớn hơn mức tối thiểu 50%. Điều này giải thích rằng 5 nhóm nhân tố giải thích 65,507% sự biến thiên của các biến quan sát, và tất cả các hệ số tải nhân tố trong từng nhóm đều > 0,5 (Bảng 1). Kết quả kiểm định cho thấy cả 5 nhóm các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ làm việc của nhân viên văn phòng trên địa bàn Hà Nội với số lượng thang đo mỗi nhân tố như sau: bản chất công việc (4 thang đo), thu nhập (5 thang đo), quan hệ đồng nghiệp (4 thang đo), lãnh đạo (4 thang đo), đào tạo và phát triển (4 thang đo) (Bảng 1). Các thang đo này đạt được giá trị hội tụ và tiếp tục được sử dụng để kiểm định trong phân tích hồi quy.
194 KỶ YẾU HỘI THẢO QUỐC TẾ DÀNH CHO CÁC NHÀ KHOA HỌC TRẺ KHỐI TRƯỜNG KINH TẾ VÀ KINH DOANH... Bảng 1. Kết quả kiểm định giá trị thang đo Nhân tố Biến quan sát Quan hệ Đào tạo và Bản chất Lãnh đạo Thu nhập đồng nghiệp phát triển công việc LD3 0,856 LD4 0,795 LD2 0,778 LD1 0,769 TN5 0,780 TN4 0,709 TN3 0,656 TN1 0,648 TN2 0,569 DN2 0,831 DN3 0,733 DN1 0,733 DN4 0,727 DT3 0,793 DT2 0,778 DT4 0,723 DT1 0,645 CV3 0,781 CV4 0,766 CV2 0,710 CV1 0,624 Cronbach›s 0,868 0,784 0,847 0,862 0,736 Alpha Cronbach›s Alpha Thái độ làm việc 0,794 (TD): Hệ số KMO: 0,886 Kiểm định Bartlett: Sig - Mức ý nghĩa quan trọng: 0,000 Tổng phương sai trích: 65,507% (Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu của nhóm nghiên cứu)
Phần 1. QUẢN TRỊ KINH DOANH 195 4.3. Kiểm định giả thuyết nghiên cứu Nghiên cứu đã thực hiện kiểm định giả thuyết thông qua mô hình hồi quy tuyến tính. Trong mô hình này, hệ số R2 hiệu chỉnh bằng 0,557 có nghĩa là 55,7% sự biến thiên của biến phụ thuộc thái độ làm việc của nhân viên (TD) được giải thích bởi 5 biến độc lập; 45,3% còn lại được giải thích bởi các biến ngoài mô hình và sai số ngẫu nhiên. Hệ số R2 hiệu chỉnh lớn hơn cho thấy đây là mô hình tốt, là mô hình hồi quy tuyến tính đa biến phù hợp. Bảng 2. Kết quả phân tích hồi quy của các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ làm việc của nhân viên văn phòng Thống kê đa Tham số ước lượng cộng tuyến Biến độc lập Sig. chuẩn hóa Beta Dung sai VIF CV - Bản chất công việc 0,364 0,000 0,827 1,209 TN - Thu nhập 0,219 0,000 0,626 1,599 DN - Quan hệ đồng nghiệp 0,132 0,030 0,611 1,637 LD - Lãnh đạo 0,221 0,000 0,718 1,392 DT - Đào tạo và phát triển 0,107 0,096 0,539 1,855 R2 0,568 R2 hiệu chỉnh 0,557 Biến phụ thuộc: Thái độ làm việc (TD) (Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu của nhóm nghiên cứu) Cả bốn trong năm biến độc lập trên đều có ý nghĩa thống kê và đều có tác động thuận chiều với biến phụ thuộc thái độ làm việc của nhân viên văn phòng trên địa bàn Hà Nội (TD) gồm bản chất công việc (= 0,364); thu nhập (= 0,219); quan hệ đồng nghiệp (= 0,132); lãnh đạo (= 0,221. Trong đó, yếu tố Bản chất công việc có tác động mạnh nhất tới thái độ làm việc của nhân viên văn phòng. Mối quan hệ giữa TD và CV: CV có giá trị Sig. = 0,000 (nhỏ hơn 0,05) là đạt yêu cầu có ý nghĩa thống kê nên bản chất công việc sẽ ảnh hưởng đến thái độ làm việc của nhân viên văn phòng trên địa bàn Hà Nội.
196 KỶ YẾU HỘI THẢO QUỐC TẾ DÀNH CHO CÁC NHÀ KHOA HỌC TRẺ KHỐI TRƯỜNG KINH TẾ VÀ KINH DOANH... Chỉ số dương là 0,364 và là chỉ số cao nhất nên bản chất công việc cùng chiều nhiều nhất và nếu các điều kiện khác không đổi, khi tăng 1 đơn vị bản chất công việc thì thái độ làm việc tăng lên 0,364 đơn vị. Do đó, giả thuyết H1 được chấp nhận. Mối quan hệ giữa TD và TN: TN có ý nghĩa thông kê với Sig. = 0,000 (nhỏ hơn 0,05) nên thu nhập sẽ ảnh hưởng đến thái độ làm việc của nhân viên văn phòng trên địa bàn Hà Nội. Chỉ số dương là 0,219 nên bản chất công việc cùng chiều và nếu các điều kiện khác không đổi, khi tăng 1 đơn vị bản chất công việc thì thái độ làm việc tăng lên 0,219 đơn vị. Do đó, giả thuyết H2 được chấp nhận. Mối quan hệ giữa TD và DN: DN có ý nghĩa thông kê với Sig. = 0,030 (nhỏ hơn 0,05) nên thu nhập sẽ ảnh hưởng đến thái độ làm việc của nhân viên văn phòng trên địa bàn Hà Nội. Chỉ số dương là 0,132 nên bản chất công việc cùng chiều và nếu các điều kiện khác không đổi, khi tăng 1 đơn vị bản chất công việc thì thái độ làm việc tăng lên 0,132 đơn vị. Do đó, giả thuyết H3 được chấp nhận. Mối quan hệ giữa TD và LD: LD có ý nghĩa thông kê với Sig. = 0,000 (nhỏ hơn 0,05) nên thu nhập sẽ ảnh hưởng đến thái độ làm việc của nhân viên văn phòng trên địa bàn Hà Nội. Chỉ số dương là 0,221 nên bản chất công việc cùng chiều và nếu các điều kiện khác không đổi, khi tăng 1 đơn vị bản chất công việc thì thái độ làm việc tăng lên 0,221 đơn vị. Do đó, giả thuyết H4 được chấp nhận. Mối quan hệ giữa TD và DT: DT có giá trị Sig. = 0,096 (lớn hơn 0,05) là không đạt yêu cầu có ý nghĩa thống kê. Vì vậy, giả thuyết H5 không được chấp nhận. Hay yếu tố đào tạo và phát triển không ảnh hưởng đến thái độ làm việc của nhân viên văn phòng trên địa bàn Hà Nội. Từ kết quả phân tích trên, phương trình hồi quy chuẩn hóa có dạng như sau: TD = 0,364*CV + 0,221*LD + 0,219*TN + 0,132*DN Mô hình nghiên cứu được thể hiện như Hình 2:
Phần 1. QUẢN TRỊ KINH DOANH 197 Hình 2. Mô hình nghiên cứu điều chỉnh (Nguồn: Nhóm nghiên cứu đề xuất) 5. THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Sau khi phân tích hồi quy, kết quả cho thấy rằng 4 giả thuyết ban đầu tương ứng với 4 nhân tố đã được giữ lại là bản chất công việc, thu nhập, quan hệ đồng nghiệp, lãnh đạo. Chúng đều có tác động cùng chiều đến thái độ làm việc của nhân viên văn phòng. Ngoài ra, biến đào tạo và phát triển đã bị loại bỏ, không ảnh hưởng đến thái độ làm việc của nhân viên văn phòng. Để kết quả nghiên cứu mang tính khách quan hơn, tác giả đã sử dụng phương pháp phỏng vấn sâu với 16 người đều là nhân viên văn phòng làm việc trên địa bàn Hà Nội đến từ các công ty khác nhau và lứa tuổi khác nhau.  Giả thuyết H1 về yếu tố bản chất công việc: Kết quả phân tích cho thấy bản chất công việc là nhân tố có mức tác động lớn nhất đến thái độ làm việc của nhân viên văn phòng trên địa bàn Hà Nội (= 0,364). Trong nghiên cứu này với bối cảnh nhân viên văn phòng trên địa bàn Hà Nội, bản chất công việc ảnh hưởng cùng chiều tới thái độ làm việc của nhân viên. Điều này hoàn toàn trùng khớp với quan điểm của Đỗ Phú Trần Tình (2012) và Schwepker (2001). Đó là quan điểm bản chất công việc phù hợp với chuyên môn sẽ thôi thúc người lao động thể hiện năng lực của bản thân và điều này tỷ lệ thuận với thái độ tích cực của người lao động. Hơn nữa, nếu một công việc đòi hỏi tinh thần trách nhiệm, mỗi cá nhân hiểu rõ được vai trò và mức độ đóng góp của họ đối với tập thể thì có thể nâng cao mức độ hài lòng của họ.
198 KỶ YẾU HỘI THẢO QUỐC TẾ DÀNH CHO CÁC NHÀ KHOA HỌC TRẺ KHỐI TRƯỜNG KINH TẾ VÀ KINH DOANH... Kết quả phân tích này cũng phù hợp với quan điểm của những người được phỏng vấn. Họ đồng ý rằng khi công việc phù hợp với đặc điểm, điểm mạnh của họ thì sẽ hài lòng với công việc hơn. Ngoài ra, trong công việc nếu họ được thể hiện bản thân, giữ vị trí quan trọng trong các dự án thì họ sẽ thể hiện thái độ tích cực, muốn gắn bó và có trách nhiệm với công việc hơn. Ngược lại, với những công việc nhàm chán, không có tính chất ràng buộc thì họ dễ chán, thái độ tiêu cực và không đóng góp nhiều vào công việc đó. Việc cung cấp cho nhân viên đầy đủ thông tin về công việc khiến họ không bị mơ hồ và hiểu rõ mình cần làm gì cho tổ chức. Đương nhiên là với một nhân viên biết mình cần làm gì và phải làm gì sẽ có sự hài lòng hơn so với những nhân viên mơ hồ, không rõ mục đích của công việc mình làm. Điều đó cũng đồng nghĩa với việc nhân viên đó không biết liệu mình có đang làm việc hiệu quả hay không, làm sao để đo lường được khối lượng công việc mình đang làm và rất khó để phát triển trong công việc. Ngoài ra, công việc cũng cần đa dạng, tránh lặp đi lặp lại gây nhàm chán. Những người được phỏng vấn đều cho rằng họ sẽ thích thú khi làm những công việc có nhiều tính chất bất ngờ và thử thách một chút còn những công việc dập khuôn, phải lặp lại nhiều thường khiến họ chán nản và thái độ không tích cực.  Giả thuyết H2 về thu nhập: Từ kết quả phân tích được có thể thấy yếu tố thu nhập có ảnh hưởng lớn thứ 3 đến thái độ làm việc (= 0,219) và có tác động cùng chiều đến thái độ. Điều này cũng trùng khớp với một số nghiên cứu được tiến hành trước đây tại Việt Nam và thế giới. Khi cá nhân có mức lương phù hợp với trình độ chuyên môn, công sức họ bỏ ra sẽ có ảnh hưởng làm tăng sự hài lòng với công việc. Ngược lại, khi mức lương thấp hẳn so với kỳ vọng và mức độ cống hiến rất dễ khiến nhân viên bất mãn và có thái độ tiêu cực khi đi làm. Kết quả phỏng vấn sâu cũng chỉ ra rằng, thu nhập là một trong những yếu tố mà người lao động luôn cân nhắc khi lựa chọn công việc đó. Họ thường có thái độ tích cực và dễ hài lòng hơn đối với những công việc được chi trả mức lương cao, mặc dù họ phải dành nhiều thời gian và công
Phần 1. QUẢN TRỊ KINH DOANH 199 sức hơn vào công việc đó. Thu nhập không nhất thiết là càng cao càng tốt mà ở đây được hiểu là thu nhập đáp ứng mong đợi và đáp ứng nhu cầu cá nhân. Thu nhập mà không đảm bảo được chi tiêu rất dễ khiến người lao động từ bỏ hoặc có xu hướng tìm thêm những công việc làm thêm bên ngoài để có thể tăng mức thu nhập. Điều đó không vi phạm luật nhưng đôi khi gây ảnh hưởng tới hiệu suất của công việc hiện tại. Thu nhập cũng không hạn chế ở mức lương là bao nhiêu mà nó còn nằm ở mức thưởng, phúc lợi, chính sách hỗ trợ khi tăng ca, làm thêm giờ. Chẳng hạn khi nhân viên hoàn thành tốt dự án, làm việc vượt KPI mà được nhận mức thưởng xứng đáng sẽ khiến họ thỏa mãn, hài lòng hơn. Như vậy, chính sách lương thưởng rõ ràng sẽ luôn làm tăng mức độ thỏa mãn của nhân viên và cải thiện thái độ của họ trong môi trường làm việc. Ngoài ra, việc trả lương đúng hạn hay không cũng liên quan nhiều đến thái độ làm việc của họ. Ngoài thị trường lao động đã có nhiều công ty vì trả lương chậm trễ mà khiến nhân viên bất mãn, biểu tình. Họ cũng chia sẻ rằng, khi có vấn đề, hay thay đổi chính sách, ban lãnh đạo cần thông báo kịp thời để nhân viên thấu hiểu và nắm bắt được vấn đề.  Giả thuyết H3 về quan hệ đồng nghiệp: Yếu tố quan hệ đồng nghiệp cũng được chỉ ra có ảnh hưởng cùng chiều thấp nhất đến thái độ làm việc của nhân viên văn phòng trên địa bàn Hà Nội (= 0,221). Điều này hoàn toàn hợp lý và trùng với kết quả nghiên cứu trước đây. Khi một nhân viên được làm việc ở môi trường lành mạnh, đồng nghiệp hỗ trợ và chia sẻ với nhau thì góp phần làm tăng sự hài lòng với công việc và đem lại thái độ tích cực cho người lao động. Theo kết quả của phỏng vấn chuyên sâu, hầu hết mọi người đều đồng ý rằng đồng nghiệp có ảnh hưởng tới thái độ làm việc của họ trong tổ chức. Khi đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ hoặc đáng tin cậy thì thái độ của nhân viên cũng tích cực và ứng xử hòa thuận với nhau. Đặc biệt hiện nay khi môi trường làm việc nhóm là hết sức phổ biến ở mọi tổ chức. Do đó, nếu thái độ cũng như tinh thần làm việc nhóm không tốt thì sẽ có tác động xấu đến môi trường làm việc và tổ chức không đạt
200 KỶ YẾU HỘI THẢO QUỐC TẾ DÀNH CHO CÁC NHÀ KHOA HỌC TRẺ KHỐI TRƯỜNG KINH TẾ VÀ KINH DOANH... được những mong muốn ban đầu. Bên cạnh đó thì năng lực người làm việc cũng là một vấn đề có liên quan. Khi những người có năng lực tốt làm việc cùng nhau thì có thể hỗ trợ nhau và dễ dàng hoàn thành dự án.  Giả thuyết H4 về lãnh đạo: Nghiên cứu chỉ ra rằng yếu tố lãnh đạo có mức độ ảnh hưởng lớn thứ 2 đến thái độ làm việc của nhân viên (= 0,221). Như vậy, yếu tố lãnh đạo cũng tác động cùng chiều đến thái độ làm việc của nhân viên văn phòng trên địa bàn Hà Nội. Nếu nhân viên dược làm việc với một người lãnh đạo giỏi, kiến thức chuyên môn cao, biết cách động viên nhân viên kịp thời thường có xu hướng đem lại sự hứng thú làm việc cho nhân viên. Erdogan (1996) cũng chỉ ra rằng nhân viên hài lòng với công việc, suy nghĩ tích cực hơn có liên quan đến người quản lý ở một mức nào đó. Theo kết quả phỏng vấn sâu, người lãnh đạo có ảnh hưởng rất lớn đến thái độ làm việc của họ trong môi trường làm việc. Khi một người quản lý thực sự quan tâm đến nhân viên, cố gắng tiếp thu, ghi nhận ý kiến của cấp dưới sẽ làm tăng mức độ hài lòng trong công việc cho nhân viên. Ngược lại khi một người lãnh đạo bảo thủ, cố chấp thường dẫn đến thái độ bất mãn trong tổ chức. Ngoài ra, họ đều nhất trí rằng người lãnh đạo cần phải công bằng trong mọi việc. Khi có bất kỳ một sự thiên vị nào xảy ra trong tổ chức dễ nảy sinh sự nghi ngờ, đố kỵ và ganh ghét nhau trong môi trường làm việc. Hơn nữa, người lãnh đạo cần biết khen ngợi nhân viên. Một khảo sát từ OfficeVibe chỉ ra rằng có tới 82% nhân viên thích một lời động viên hay khen ngợi hơn cả một món quà. Thực chất, ai cũng muốn bản thân được ghi nhận, tán thưởng khi hoàn thành một việc gì đó xuất sắc. Do đó, khi người lãnh đạo biết cổ vũ, khen ngợi, khích lệ nhân viên sẽ tạo động lực cho họ, làm tăng sự thỏa mãn và xây dựng thái độ tích cực cho mỗi nhân viên.  Giả thuyết H5 về yếu tố đào tạo và phát triển: Kết quả phân tích trên chỉ ra rằng yếu tố đào tạo và phát triển không có tác động đến đến thái độ làm việc của nhân viên văn phòng trên địa bàn Hà Nội. Điều này đi ngược lại một số nghiên cứu trước đây. Không thể nói yếu tố đào tạo và phát triển không có tác động đến