Phát triển đội ngũ chuyên viên trường đại học theo tiếp cận vị trí việc làm

VJE<br /> <br /> Tạp chí Giáo dục, Số 434 (Kì 2 - 7/2018), tr 32-34<br /> <br /> PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CHUYÊN VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC<br /> THEO TIẾP CẬN VỊ TRÍ VIỆC LÀM<br /> Phạm Đình Mạnh - Trường Đại học Vinh<br /> Ngày nhận bài: 13/03/2018; ngày sửa chữa: 20/03/2018; ngày duyệt đăng: 03/04/2018.<br /> Abstract: Improving the quality of human resources is always the top concern of universities. For<br /> the universities, not only the teaching staff, but also the experts play an important role in enhancing<br /> the quality of education and training. In this paper, author analyses situation of expert staff of the<br /> universities in Nghe An province. Based on this analysis, the article proposes solutions to develop<br /> the expert staff towards employment approach such as training and fostering the experts based on<br /> their positions; evaluation of expert staff under occupation approach; improvement payment<br /> policies based on working position; development of comfortable working environment for the<br /> staff, etc.<br /> Keywords: Development, specialist, experts, employment, university.<br /> 1. Mở đầu<br /> Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực luôn là sự quan tâm<br /> hàng đầu của các trường đại học (ĐH). Trong các trường ĐH,<br /> ngoài đội ngũ giảng viên thì đội ngũ chuyên viên (CV) giữ một<br /> vai trò quan trọng. Vị trí việc làm của họ rất đa dạng, từ hành<br /> chính tổng hợp, tổ chức cán bộ, đào tạo, đảm bảo chất lượng,<br /> nghiên cứu khoa học, hợp tác quốc tế đến quản lí sinh viên…<br /> Mỗi một vị trí việc làm đòi hỏi những yêu cầu nhất định đối với<br /> các CV. Vì thế, để nâng cao chất lượng đội ngũ CV, các trường<br /> ĐH cần tiếp tục đổi mới tổ chức bộ máy; xác định rõ cơ cấu và<br /> vị trí việc làm của CV trong từng đơn vị; quy định rõ quyền<br /> hạn, trách nhiệm hành chính và trách nhiệm vật chất của CV<br /> trên từng vị trí công tác; hoàn thiện chính sách và quy trình quản<br /> lí CV theo hướng nâng cao tính chuyên nghiệp; thực hiện quản<br /> lí CV theo khối lượng và chất lượng công việc được giao...<br /> 2. Nội dung nghiên cứu<br /> 2.1. Sự cần thiết phải phát triển đội ngũ chuyên viên<br /> trường đại học theo tiếp cận vị trí việc làm<br /> - Đáp ứng yêu cầu đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục<br /> đại học (GDĐH). GDĐH hiện đang được đổi mới một<br /> cách căn bản, toàn diện, từ quan điểm, tư tưởng chỉ đạo<br /> đến mục tiêu, nội dung, phương pháp, cơ chế, chính sách,<br /> điều kiện bảo đảm thực hiện; đổi mới từ sự lãnh đạo của<br /> Đảng, sự quản lí của Nhà nước đến hoạt động quản trị của<br /> các trường ĐH. Để triển khai đổi mới GDĐH một cách<br /> hiệu quả, cần phải có các giải pháp đồng bộ. Trong đó,<br /> phát triển đội ngũ giảng viên, CV và cán bộ quản lí GDĐH<br /> đủ về số lượng, có phẩm chất đạo đức và lương tâm nghề<br /> nghiệp, có trình độ chuyên môn - nghiệp vụ (CM-NV)<br /> cao, phong cách giảng dạy, công tác và quản lí tiên tiến<br /> phải được xem là giải pháp then chốt.<br /> - Đáp ứng yêu cầu phát triển của các trường ĐH.<br /> Trong bối cảnh đổi mới GDĐH và hội nhập quốc tế, các<br /> trường ĐH có nhu cầu phát triển rất lớn, không chỉ về<br /> <br /> 32<br /> <br /> quy mô, ngành nghề đào tạo mà còn về các hoạt động<br /> khảo thí, đảm bảo chất lượng GDĐH, kiểm định chất<br /> lượng GDĐH, tự chủ ĐH… Đây là những lĩnh vực hoạt<br /> động còn khá mới mẻ đối với nhiều trường. Muốn thực<br /> hiện tốt các hoạt động trên, đội ngũ CV tại các trường<br /> ĐH cần được đào tạo, bồi dưỡng (ĐT-BD) một cách bài<br /> bản về các vấn đề khảo thí, đảm bảo chất lượng GDĐH,<br /> kiểm định chất lượng GDĐH, tự chủ ĐH.<br /> - Sự bất cập của đội ngũ CV trong các trường ĐH<br /> hiện nay. Năm học 2017-2018, qua khảo sát 176 CV ở<br /> một số trường ĐH trên địa bàn tỉnh Nghệ An như:<br /> Trường ĐH Công nghiệp Vinh; Trường ĐH Kinh tế<br /> Nghệ An; Trường ĐH Sư phạm Kỹ thuật Vinh; Trường<br /> ĐH Y khoa Vinh, có thể thấy, đội ngũ CV của các trường<br /> này còn có những hạn chế nhất định, đó là: + Một số CV<br /> có chuyên ngành đào tạo không phù hợp với CM - NV<br /> của vị trí việc làm. Vì thế, họ phải mất một thời gian mới<br /> có thể thích ứng với công việc được giao, thậm chí phải<br /> đào tạo lại; + Tính chuyên nghiệp của một bộ phận CV<br /> chưa cao: công việc hàng ngày không được giải quyết<br /> kịp thời, theo đúng quy trình; khi gặp tình huống thường<br /> tỏ ra lúng túng, mất bình tĩnh,...; + Nhiều CV chưa thực<br /> hiện được yêu cầu của các trường ĐH đề ra, đó là: Mỗi<br /> CV cần thạo một việc và biết nhiều việc.<br /> Những bất cập trên đây bắt nguồn từ nhiều nguyên<br /> nhân, nhưng nguyên nhân chủ yếu vẫn là việc tuyển<br /> chọn, bố trí CV trong các đơn vị, tổ chức của trường ĐH<br /> chưa xuất phát từ vị trí việc làm.<br /> 2.2. Những thuận lợi và khó khăn trong phát triển đội<br /> ngũ chuyên viên theo vị trí việc làm ở các trường đại<br /> học hiện nay<br /> - Thuận lợi: + Chính phủ đã ban hành Nghị định số<br /> 41/2012/NĐ-CP ngày 08/5/2012 về vị trí việc làm trong đơn<br /> vị sự nghiệp công lập. Bộ Nội vụ và Bộ GD-ĐT cũng đã có<br /> Email: dinhmanhdhv@gmail.com<br /> <br /> VJE<br /> <br /> Tạp chí Giáo dục, Số 434 (Kì 2 - 7/2018), tr 32-34<br /> <br /> các thông tư hướng dẫn thực hiện Nghị định số 41/2012/NĐCP của Chính phủ; + Các trường ĐH đã chỉ đạo các đơn vị<br /> trực thuộc xây dựng Đề án vị trí việc làm, làm cơ sở quyết<br /> định vị trí việc làm, sốlượng người làmviệc, cơ cấu viên chức<br /> theo chức danh nghề nghiệp trong các đơn vị của nhà trường.<br /> Đề án vị trí việc làm này sẽ giúp hiệu trưởng rà soát, đánh giá<br /> lại tình hình sử dụng, sắp xếp nhân sự trong các đơn vị, có cái<br /> nhìn toàn diện về số lượng vị trí việc làm dự kiến và số lượng<br /> vị trí việc làm hiện tại cũng như xây dựng kế hoạch sử dụng<br /> đội ngũ CV bảo đảm hiệu quả, tiết kiệm; + Đội ngũ CV của<br /> các trường ĐH đã nhận thức rõ việc xây dựng Đề án vị trí<br /> việc làm có ý nghĩa quan trọng trong việc xác định số lượng<br /> vị trí việc làm và số người làm việc tương ứng.<br /> - Khó khăn: + Một số CV khoa/phòng ban/trung tâm của<br /> trường ĐH do phân công kiêm nhiệm nhiều việc nên khi xác<br /> định vị trí việc làm của đơn vị gặp lúng túng. Việc xác định<br /> thế nào là công việc có tính ổn định, lâu dài, thường xuyên,<br /> lặp đi lặp lại; lựa chọn tên gọi vị trí việc làm thế nào cho phù<br /> hợp và bao quát được tính chất công việc... là những vấn đề<br /> đang đặt ra nhưng chưa có lời giải; + Không ít đơn vị trong<br /> tường ĐH khi xây dựng đề án vị trí việc làm chỉ tập trung vào<br /> việc xác định nhiệm vụ, kết quả, sản phẩm mà chưa (hoặc rất<br /> khó mô tả) được các tiêu chuẩn cần thiết cũng như các yếu tố<br /> ảnh hưởng để xác định biên chế tại vị trí đó. Thông thường có<br /> xu hướng dựa vào các tiêu chuẩn hiện tại của những CV đang<br /> giữ vị trí việc làm đó để xây dựng chứ không dựa vào các yêu<br /> cầu của vị trí việc làm; + Việc xây dựng khung năng lực của<br /> vị trí việc làm còn mang tính chất “định tính” và bị chi phối<br /> bởi số lượng, chất lượng, kĩ năng làm việc của đội ngũ CV.<br /> Vì vậy, hiện nay, hầu hết đơn vị trong các trường ĐH đều dựa<br /> vào quy định tiêu chuẩn ngạch công chức, viên chức để làm<br /> căn cứ xác định khung năng lực của vị trí việc làm; + Thực<br /> trạng bố trí, sử dụng CV không đúng chuyên ngành đào tạo<br /> tại các đơn vị cũng gây khó khăn, ảnh hưởng đến việc phân<br /> nhóm công việc hoạt động CM-NV; quy trình quản lí CMNV và xử lí công việc; xác định khung năng lực (năng lực cốt<br /> lõi về chuyên môn).<br /> 2.3. Một số giải pháp phát triển đội ngũ chuyên viên<br /> trường đại học theo tiếp cận vị trí việc làm<br /> 2.3.1. Xây dựng quy hoạch đội ngũ chuyên viên theo vị<br /> trí việc làm<br /> Việc xây dựng quy hoạch đội ngũ CV phải dựa trên<br /> Đề án vị trí việc làm. Vì thế, trong thời gian tới, các<br /> trường ĐH cần chỉ đạo các phòng ban, trung tâm/trạm<br /> tiếp tục hoàn thiện Đề án vị trí việc làm của đơn vị mình.<br /> Trong đó, cần chú ý xây dựng khung năng lực của vị trí<br /> việc làm có tính chất định lượng để có thể đo đếm được<br /> khi cần đánh giá CV cũng như khi tuyển dụng CV.<br /> Quy hoạch đội ngũ CV của trường ĐH cần được xây<br /> dựng theo chu kì 5 năm. Cùng với xây dựng quy hoạch đội<br /> <br /> 33<br /> <br /> ngũ CV, phải xây dựng quy hoạch đội ngũ cán bộ quản lí<br /> các phòng ban, trung tâm/trạm theo vị trí việc làm để nâng<br /> cao tính chuyên nghiệp của đội ngũ này. Hiện nay, ở các<br /> trường ĐH, phần lớn trưởng các phòng ban/trung tâm đều<br /> thuộc ngạch giảng viên, do vậy phải lãnh đạo, quản lí đội<br /> ngũ CV với nhiều vị trí việc làm khác nhau.<br /> 2.3.2. Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ chuyên viên theo vị trí<br /> việc làm<br /> Để hoạt động đào tạo, bồi dưỡng (ĐT-BD) đội ngũ<br /> CV theo vị trí việc làm có hiệu quả, cần thống nhất một<br /> số nội dung sau đây:<br /> - Nhận thức rõ mục tiêu, mô hình ĐT- BD theo vị trí việc<br /> làm: + Về mục tiêu ĐT-BD: ĐT là quá trình truyền thụ có<br /> hệ thống những tri thức, kĩ năng, giúp cho CV thực hiện<br /> được chức năng, nhiệm vụ của mình. Nói cách khác, ĐT là<br /> quá trình giúp CV chưa hiểu biết về một công việc cụ thể,<br /> có thể hiểu và thực hiện thành thạo công việc của mình trong<br /> tương lai. Còn BD chỉ áp dụng đối với những CV đã biết<br /> nghiệp vụ nhưng chưa hoàn thiện, cần trang bị thêm kiến<br /> thức hoặc kĩ năng, đặc biệt đối với việc cập nhật văn bản,<br /> quy trình nghiệp vụ mới ban hành. ĐT-BD theo vị trí việc<br /> làm là trang bị những kiến thức, quy trình nghiệp vụ liên<br /> quan trực tiếp đến vị trí việc làm của từng CV, từng công<br /> việc cụ thể. Với mục tiêu của ĐT-BD theo từng vị trí việc<br /> làm là tạo ra những CV có khả năng nhận thức sâu về kiến<br /> thức và thực hành chính xác nghiệp vụ sau ĐT-BD; + Về<br /> mô hình: Cần xây dựng mô hình ĐT-BD trên cơ sở phân<br /> loại các đối tượng cần ĐT-BD. Việc phân loại các đối tượng<br /> cần ĐT-BD rất quan trọng, vì sau phân loại, việc thực hiện<br /> các chương trình ĐT-BD sẽ đúng được trọng tâm, trọng<br /> điểm, tránh trùng lắp, tiết kiệm được thời gian và kinh phí.<br /> Với cách tiếp cận này, đối tượng cần ĐT-BD có thể phân<br /> loại theo vị trí từng việc làm (chuyên môn cụ thể). Chương<br /> trình ĐT-BD có thể chia ra như sau: ĐT-BD các CV phòng<br /> ban, trung tâm/trạm giữ vị trí lãnh đạo; ĐT-BD các CV giữ<br /> vị trí thực hiện nghiệp vụ chuyên môn cụ thể như: Đào tạo;<br /> Hành chính tổng hợp; Kế hoạch - Tài chính; Khoa học và<br /> Hợp tác quốc tế; Tổ chức cán bộ…<br /> - Đổi mới phương thức ĐT-BD, gắn ĐT-BD với sử<br /> dụng CV sau ĐT-BD. Từng vị trí việc làm trong hệ thống<br /> của trường ĐH phải được trang bị những kiến thức và kĩ<br /> năng tương ứng. Muốn thực hiện được mục tiêu này,<br /> trường ĐH cần xây dựng hệ thống vị trí việc làm, đồng<br /> thời quy định rõ từng vị trí việc làm phải được ĐT-BD<br /> những nội dung gì. Trường ĐH có thể phối hợp với các<br /> cơ quan chuyên môn bên ngoài hoặc giao cho các đơn vị<br /> tự triển khai hoạt động ĐT-BD với nội dung đã xác định<br /> theo nhóm vị trí việc làm.<br /> Sau khi hoàn thành khóa ĐT-BD theo vị trí việc làm, CV<br /> được ĐT-BD phải tác nghiệp thuần thục nghiệp vụ mà mình<br /> <br /> VJE<br /> <br /> Tạp chí Giáo dục, Số 434 (Kì 2 - 7/2018), tr 32-34<br /> <br /> được ĐT-BD. Những CV đã được ĐT-BD nghiệp vụ nào thì<br /> đơn vị sử dụng phải bố trí vào đúng vị trí đã được quy hoạch<br /> nhằm mới phát huy được kết quả thực sự trong ĐT-BD.<br /> - Xây dựng hệ thống chứng chỉ nghề (vị trí việc làm)<br /> đối với CV. Trường ĐH cần căn cứ vào tiêu chuẩn từng vị<br /> trí việc làm của các CV phòng ban, trung tâm/trạm để quy<br /> định rõ từng vị trí việc làm có những chứng chỉ nghề nào.<br /> Từ đó, xây dựng hệ thống chứng chỉ nghề sử dụng cho đội<br /> ngũ CV của nhà trường. Ngoài các chứng chỉ chung về<br /> Tin học và Ngoại ngữ, tùy theo từng nhóm vị trí việc làm,<br /> đòi hỏi CV phải có các chứng chỉ CM-NV khác.<br /> 2.3.3. Đánh giá đội ngũ chuyên viên theo vị trí việc làm<br /> Đội ngũ CV của trường ĐH cần được đánh giá theo vị<br /> trí việc làm. Quy trình đánh giá đội ngũ CV, cần thực hiện<br /> theo các bước sau đây: - Bước 1. Xác định mục tiêu đánh<br /> giá: Mục tiêu đánh giá là xem xét mức độ hoàn thành nhiệm<br /> vụ của CV, trên cơ sở đối chiếu với yêu cầu của vị trí việc<br /> làm; - Bước 2. Lựa chọn nội dung đánh giá: Nội dung đánh<br /> giá đội ngũ CV bao gồm: đánh giá về phẩm chất chính trị,<br /> đạo đức, lối sống; kiến thức và năng lực chuyên môn theo<br /> vị trí việc làm. Đánh giá đội ngũ CV có thể đánh giá trên cả<br /> 3 phương diện nói trên; cũng có thể tập trung đánh giá lĩnh<br /> vực năng lực; - Bước 3. Xây dựng chuẩn và thang đánh giá:<br /> Để đánh giá khách quan đội ngũ CV, cần phải xây dựng<br /> chuẩn và thang đánh giá. Các chuẩn và thang đánh giá càng<br /> tường minh bao nhiêu, càng dễ đo đếm bao nhiêu càng đánh<br /> giá khách quan đội ngũ CV bấy nhiêu. Trong xây dựng<br /> chuẩn và thang đánh giá đội ngũ CV của trường ĐH, khó<br /> khăn nhất vẫn là xây dựng được khung năng lực CV theo vị<br /> trí việc làm; - Bước 4. Tổ chức đánh giá: Trong tổ chức đánh<br /> giá, cần kết hợp giữa tự đánh giá của CV với đánh giá của<br /> Trưởng các phòng ban, trung tâm/trạm. Việc đánh giá có<br /> thể tiến hành theo định kì hoặc ở những thời điểm thăng<br /> hạng, công nhận các danh hiệu thi đua của CV...; - Bước 5.<br /> Xử lí kết quả sau đánh giá: Các kết quả đánh giá CV cần<br /> được sử dụng vào các mục đích khác nhau: Xây dựng, đổi<br /> mới nội dung ĐT-BD đối với CV; xếp loại CV; đề bạt CV...<br /> 2.3.4. Hoàn thiện chế độ chính sách đối với đội ngũ<br /> chuyên viên theo vị trí việc làm<br /> - Mỗi một vị trí việc làm đòi hỏi CV cần đáp ứng các<br /> yêu cầu nhất định. Các yêu cầu này liên quan đến quá<br /> trình thực hiện chức năng, nhiệm vụ của từng CV. Cùng<br /> là ngạnh CV nhưng tính chất, yêu cầu công việc không<br /> giống nhau. Có những vị trí việc làm đòi hỏi CV phải có<br /> trình độ CM-NV cao nhưng cũng có những vị trí việc<br /> làm đòi hỏi CV không cần có trình độ CM-NV cao. Vì<br /> thế, cần xây dựng và hoàn thiện chế độ chính sách đối<br /> với CV theo từng vị trí việc làm.<br /> - Chế độ chính sách đối với đội ngũ CV theo vị trí<br /> việc làm cần phải dựa trên nguyên tắc: Ai thành thục<br /> <br /> 34<br /> <br /> trong CM-NV, có nhiều đóng góp cho nhà trường, người<br /> đó được hưởng sự đãi ngộ cao hơn. Bên cạnh sự đãi ngộ<br /> về vật chất, các trường ĐH cũng cần quan tâm đến sự đãi<br /> ngộ về tinh thần đối với đội ngũ CV, như: ưu tiên trong<br /> ĐT-BD, tạo điều thuận lợi trong thực thi công vụ, xét<br /> tặng các danh hiệu thi đua...<br /> 2.3.5. Tạo dựng môi trường làm việc thuận lợi cho đội<br /> ngũ chuyên viên<br /> Môi trường làm việc có ảnh hưởng trực tiếp đến kết<br /> quả công việc. Một môi trường thuận lợi sẽ đem lại kết quả<br /> công việc cao. Ngược lại, một môi trường không thuận lợi<br /> sẽ đem lại kết quả công việc thấp. Đối với đội ngũ CV<br /> cũng như vậy. Vì thế cần phải xây dựng môi trường làm<br /> việc cho đội ngũ CV. Đặc trưng của môi trường này là phải<br /> mang các tính chất: Dân chủ, minh bạch, sáng tạo và<br /> chuyên nghiệp. Trong đó, cần nhấn mạnh tính chất sáng<br /> tạo và chuyên nghiệp của môi trường làm việc.<br /> 3. Kết luận<br /> Phát triển đội ngũ CV đủ về số lượng, đồng bộ về cơ<br /> cấu và nâng cao chất lượng là một yêu cầu cấp thiết đối<br /> với các trường ĐH trong bối cảnh đổi mới giáo dục ĐH<br /> và hội nhập quốc tế. Để thực hiện tốt công tác này, các<br /> trường ĐH cần áp dụng đồng bộ các giải pháp: Xây dựng<br /> quy hoạch đội ngũ CV theo vị trí việc làm; ĐT, BD đội<br /> ngũ CV theo vị trí việc làm; Đánh giá đội ngũ CV theo<br /> vị trí việc làm; Hoàn thiện chế độ chính sách đối với đội<br /> ngũ CV theo vị trí việc làm; Tạo dựng môi trường làm<br /> việc thuận lợi cho đội ngũ CV.<br /> Tài liệu tham khảo<br /> [1] Chính phủ (2012). Nghị định số 41/2012/NĐ-CP<br /> ngày 08/05/2012 của Chính phủ quy định về vị trí<br /> việc làm trong đơn vị sự nghiệp công lập.<br /> [2] Bộ Nội vụ (2012). Thông tư số 14/2012/TT-BNV<br /> ngày 18/12/2012 của Bộ trưởng Bộ Nội vụ hướng<br /> dẫn thực hiện Nghị định số 41/2012/NĐ-CP.<br /> [3] Trường Đại học Vinh (2017). Công văn số<br /> 113/ĐHV-TCCB ngày 09/02/2017 của Trường Đại<br /> học Vinh về Xây dựng đề án vị trí việc làm cho các<br /> đơn vị hành chính sự nghiệp trực thuộc Trường.<br /> [4] Nguyễn Minh Đường - Phan Văn Kha (2006). Đào tạo<br /> nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại<br /> hóa trong điều kiện kinh tế thị trường, toàn cầu hóa và<br /> hội nhập quốc tế. NXB Đại học Quốc gia Hà Nội.<br /> [5] Trần Khánh Đức (2010). Giáo dục và phát triển<br /> nguồn nhân lực trong thế kỉ XXI. NXB Giáo dục<br /> Việt Nam.<br /> [6] Bùi Minh Hiền - Vũ Ngọc Hải - Đặng Quốc Bảo (2011).<br /> Quản lí giáo dục. NXB Đại học Sư phạm Hà Nội.<br /> [7] Trần Kiểm (2006). Tiếp cận hiện đại trong quản lí<br /> giáo dục. NXB Đại học Sư phạm.<br /> <br />