Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Phát triển nguồn nhân lực tại Sở Kế hoạch và đầu tư tỉnh Attapue

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

HEUANGPANYA KHANOUTHIT

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƢ TỈNH ATTAPUE

TÓM TẮT

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 834 01 01

Đà Nẵng, Năm 2023

Công trình đƣợc hoàn thành tại

TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: GS.TS Nguyễn Trƣờng Sơn

Phản biện 1: TS. Đường Thị Liên Hà

Phản biện 2: PGS.TS. Phạm Thị Bích Duyên

Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt

nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh

tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 08 tháng 10 năm 2023

Có thể tìm hiểu luận văn tại:

- Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng

- Thư viện trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN

1

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Nguồn lực con người mới là yếu tố nội sinh năng động, là yếu tố

trung tâm quyết định lợi thế cạnh tranh dài hạn của mỗi quốc gia và

mỗi địa phương. Điều này luôn đúng trong điều kiện khoa học công

nghệ - sản phẩm trí tuệ của con người đang nhảy vọt và phát triển

bền vững trong thời đại ngày nay.

Là cơ quan trọng yếu trong các sở ban ngành tại tỉnh Attapue, Sở

Kế hoạch và đầu tư tỉnh Attapue luôn xác định phát triển nhân lực là

nhiệm vụ trọng tâm, xuyên suốt. Nhiều năm qua các cán bộ của Sở

Kế hoạch và đầu tư được cử đi học tại các trường Đại học lớn trong

và ngoài nước. Đã có nhiều cải cách trong chế độ cho cán bộ công

chức trong Sở. Tuy nhiên, việc phát triển nguồn nhân lực này chưa

có chiều sâu, công tác đào tạo còn thụ động và nhiều bất cập, chưa

tương xứng với sự phát triển kinh tế - xã hội của địa phương. Xuất

phát từ thực tiễn đó, tác giả đã chọn đề tài "Phát triển nguồn nhân

lực tại Sở Kế hoạch và đầu tư tỉnh Attapue” làm đề tài nghiên cứu

luận văn tốt nghiệp của mình.

2. Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hóa và làm rõ các cơ sở lý luận cơ bản về phát triển

nguồn nhân lực.

- Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Sở Kế hoạch

và đầu tư tỉnh Attapue, nước CHDCND Lào.

- Một số giải pháp để phát triển nguồn nhân lực Sở Kế hoạch và

đầu tư tỉnh Attapue, nước CHDCND Lào.

3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Những vấn đề lý luận và thực tiễn có liên

quan đến việc phát triển nguồn nhân lực tại Sở Kế hoạch và đầu tư

tỉnh Attapue, nước CHDCND Lào giai đoạn 2021 - 2027.

2

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Về mặt nội dung: Nghiên cứu những vấn đề liên quan đến việc

phát triển nguồn nhân lực tại Sở Kế hoạch và đầu tư tỉnh Attapue,

nước CHDCND Lào.

+ Về mặt thời gian: Số liệu phân tích trong giai đoạn 03 năm từ

2020 đến 2022. Việc khảo sát được tiến hành trong thời gian tháng

05/2023 đến 06/2023.

+ Về không gian: Sở Kế hoạch và đầu tư tỉnh Attapue, nước

CHDCND Lào.

4. Phƣơng pháp nghiên cứu

Phương pháp tham khảo và tổng hợp tài liệu

Phương pháp điều tra khảo sát

Phương pháp thống kê mô tả, phân tích và đánh giá số liệu thứ

cấp về thực trạng kinh doanh và các hoạt động đơn vị

5. Kết cấu của luận văn

Bố cục luận văn gồm phần mở đầu, phần kết luận và 03 Chương

như sau:

Chương 1 - Cơ sở lý luận chung về phát triển nguồn nhân lực.

Chương 2 - Thực trạng về phát triển nguồn nhân lực tại Sở Kế

hoạch và đầu tư tỉnh Attapue, nước CHDCND Lào.

Chương 3 - Giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Sở Kế

hoạch và đầu tư tỉnh Attapue, nước CHDCND Lào.

6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu

3

CHƢƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TRONG ĐƠN VỊ, CƠ QUAN

1.1. KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.1. Khái niệm

Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp,

chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho

nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất, và phẩm chất tâm lý xã hội) nhằm

đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội

trong từng giai đoạn phát triển.

1.1.2. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực

- Đối với xã hội

- Đối với đơn vị, cơ quan

- Đối với người lao động

1.1.4 Nguồn nhân lực trong cơ quan nhà nƣớc

a. Khái niệm

Nguồn nhân lực hành chính Nhà nước hay nguồn nhân lực hành

chính công là hệ thống cán bộ công chức hành chính, là tổng thể

những tiềm năng của con người, bao gồm: thể lực, trí lực và nhân

cách của những con người làm việc trong các cơ quan hành chính

nhà nước nhằm đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ, cơ cấu của cơ quan hành

chính Nhà nước.

b. Đặc diểm nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính

nhà nƣớc

- Thứ nhất, đội ngũ CBCC là chủ thể của nền công vụ, là những

người thực thi công vụ và được Nhà nước đảm bảo các điều kiện cần

thiết, quyền lợi chính đáng để khả năng và yên tâm thực thi công vụ:

- Thứ hai, nguồn nhân lực hành chính là lực lượng lao động

4

chuyên nghiệp, có tính chuyên môn hóa cao:

- Thứ ba, nguồn nhân lực hành chính tương đối ổn định, mang

tính kế thừa, nhưng luôn đòi hỏi không ngừng nâng cao về chất

lượng:

- Thứ tư, hoạt động của nguồn nhân lực hành chính diễn ra

thường xuyên, liên tục trên phạm vi rộng và mang tính phức tạp:

1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.2.1. Nâng cao trình độ chuyên môn

Trình độ chuyên môn là những điều hiểu biết có được hoặc do

từng trải, hoặc nhờ học tập. Trình độ chuyên môn gồm 3 yếu tố: kiến

thức tổng hợp (những hiểu biết chung về thế giới), kiến thức chuyên

ngành (về một lĩnh vực đặc trưng như kế toán tài chính…) và kiến

thức đặc thù (những kiến thức đặc trưng mà người lao động trực tiếp

tham gia hoặc được đào tạo).

Nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật là nâng cao kiến thức

tổng hợp, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật, kiến thức đặc

thù cần thiết để đảm đương các chức vụ trong quản lý, kinh doanh và

các hoạt động khác, là phát triển, nâng cao kiến thức về kỹ thuật,

kinh tế, xã hội. Vì vậy, trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân

lực chỉ có thể có được, thông qua đào tạo. Cho nên bất kỳ tổ chức,

đơn vị, cơ quan nào cũng phải coi trọng công tác đào tạo. Và, ngược

lại, đào tạo phải đáp ứng cho được yêu cầu này.

1.2.2. Nâng cao kỹ năng của ngƣời lao động

“Kỹ năng nghề nghiệp là sự hiểu biết về trình độ thành thạo tay

nghề và những kinh nghiệm, mức độ tinh xảo trong việc thực hiện

các công việc. Sự rèn luyện, tích luỹ kinh nghiệm thực tiễn, sẽ giúp

con người nâng cao trình độ kỹ năng nghề.”

Để phát triển kỹ năng cho nhân viên đơn vị, cơ quan cần thường

lập các kế hoạch đào tạo kết hợp với huấn luyện kỹ năng thực hành.

5

Không ngừng cải tiến quy trình làm việc, khuyến khích nhân viên thi

nâng bậc nghề bằng các phần thưởng hợp lý, kịp thời.

1.2.3. Nâng cao nhận thức của ngƣời lao động

Một người lao động tốt ngoài đòi hỏi có trình độ chuyên môn, kỹ

năng tốt thì cần phải cố thái độ tốt. Thái độ thể hiện trình độ nhận

thức của người lao động, phản ứng mức độ hiểu biết về chính trị, văn

hóa và xã hội. Thể hiện thông qua tác phong, văn hóa ứng xử, tính tự

giác, trách nhiệm, cầu thị, cầu tiến trong công việc. Chính những

điều này ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng công việc mà họ đảm

nhận.

Nâng cao nhận thức là phát triển yếu tố văn hóa, tinh thần và

quan điểm sống như: tính tích cực, dám nghĩ, dám làm, đạo đức, tác

phong, lối sống…trong mỗi người lao động. Đó là quá trình nâng cao

trình độ nhận thức các giá trị cuộc sống, tinh thần trách nhiệm, khả

năng hòa hợp cộng đồng, đấu tranh với các tệ nạn xã hội để xây dựng

lối sống lành mạnh và hình thành tác phong lao động công nghiệp.

1.3. CÁC CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.3.1. Đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân

“Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho

người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm

vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động

nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để

nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ

lao động có hiệu quả hơn” [5, tr.153].

Xác định các yêu cầu đặt ra để công tác đào tạo và bồi dưỡng

nguồn nhân lực đạt hiệu quả đơn vị, cơ quan cần thực hiện hoạt động

đào tạo, bồi dưỡng theo quy trình như sau:

+ Xác định mục đích đào tạo.

+ Xác định nhu cầu đào tạo.

6

+ Xác định đối tượng đào tạo với mục tiêu đào tạo.

+ Xây dựng chương trình đào tạo.

+ Đánh giá kết quả sau đào tạo.

1.3.2. Điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc cũng có ảnh hưởng lớn đến sự phát triển của

nguồn nhân lực vì nó ảnh hưởng đến mức tiêu hao sức lực của người

lao động trong quá trình thực hiện công việc.

Mức độ tiêu hao sức lực và trí lực của người lao động phụ thuộc

vào hai nhóm nhân tố chính, đó là tính chất công việc và tình trạng

vệ sinh môi trường làm việc. Việc cải thiện điều kiện làm việc sẽ

giúp đơn vị sử dụng nguồn nhân lực của mình một cách hiệu quả

nhất.

1.3.3. Đánh giá thực hiện công việc và thi đua khen thƣởng

Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản trị nhân sự

quan trọng thường được tiến hành một cách có hệ thống và chính

thức trong các tổ chức nhằm hoàn thiện sự thực hiện công việc của

người lao động và giúp người quản lý đưa ra các quyết định về đào

tạo và phát triển, thù lao, thăng tiến, kỷ luật,... một cách đúng đắn

nhất.

Để thành công cho một chương trình đánh giá thực hiện công

việc, tổ chức cần làm tốt các công việc lựa chọn và thiết kế phương

pháp, lựa chọn người đánh giá, xác định chu kỳ đánh giá, đào tạo

người đánh giá và phỏng vấn đánh giá.

Thi đua khen thưởng cũng tác động rất lớn đến công tác phát triển

nguồn nhân lực. Công tác này tạo động lực làm việc cho người lao

động bằng những khuyến khích về mặt vật chất cũng như tinh thần.

Giúp người lao động phấn đấu, hoàn thiện hơn năng lực bản thân.

Thi đua khen thưởng muốn trở thành động lực phát triển cho người

lao động cần phải được thực hiện công bằng, khách quan, kịp thời và

7

hợp lý.

1.3.4. Chính sách thăng tiến

Thăng tiến là nhu cầu bậc cao trong hệ thống nhu cầu. Nhân viên

nào cũng ước muốn có những bước tiến trong sự nghiệp. Đây là nhu

cầu chính đáng, là điều cần phải làm của các tổ chức trong việc sử

dụng nhân lực có trình độ cao, điều kiện thu hút nhân tài. Nắm bắt

nhu cầu này, đơn vị, cơ quan cần có chính sách hợp lý, khuyến khích

sự phát triển của nhân viên và các thủ tục thăng tiến bổ nhiệm rõ

ràng, nhất quán.

1.3.5. Chính sách đãi ngộ

Những đãi ngộ về vật chất cho người lao động thông qua tiền

lương và phúc lợi là những yếu tố ảnh hưởng rất lớn đến thu hút và

giữ chân nhân tài, ý muốn gắn bó lâu dài với tổ chức của người lao

động.

Bất kỳ người lao động nào cũng quan tâm đến mức thù lao mà họ

nhận được. Vì mức thù lao này giúp họ đảm bảo được các mục tiêu

trong cuộc sống. Nhân viên sẽ tích cực làm việc, gắn bó với đơn vị,

cơ quan, mong muốn thăng tiến, phát triển bản thân nếu nhận được

mức thù lao xứng đáng với việc làm của họ. Hệ thống tiền lương giữ

vai trò đặc biệt quan trọng trong chính sách khuyến khích vật chất và

tinh thần đối với nhân viên.

1.4. NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN VIỆC PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC

1.4.1. Nhóm nhân tố thuộc về môi trƣờng xã hội

Môi trường xã hội bao gồm các nhân tố nằm bên ngoài đơn vị, cơ

quan, tạo ra các cơ hội và nguy cơ đối với đơn vị, cơ quan. Đối với

phát triển nguồn nhân lực trong đơn vị, cơ quan, các nhân tố chủ yếu

là:  Môi trường kinh tế

8

 Thị trường lao động  Đối thủ cạnh tranh  Khoa học công nghệ  Các yếu tố văn hoá, xã hội  Điều kiện tự nhiên

1.4.2. Nhóm nhân tố thuộc về đơn vị, cơ quan

Đây là nhóm yếu tố thuộc bên trong đơn vị, cơ quan, ảnh hưởng

trực tiếp đến công tác phát triển nguồn nhân lực. Các yếu tố này bao

gồm: Chính sách phát triển nguồn nhân lực; Chiến lược phát triển

của đơn vị, cơ quan; Tăng trưởng, sự đổi mới, công nghệ mới của

đơn vị, cơ quan; Môi trường văn hóa tổ chức; Tiềm lực tài chính.

1.4.3. Nhóm nhân tố thuộc về ngƣời lao động

Người lao động luôn có sự quan tâm đến những cơ hội mới trong

nghề nghiệp của họ. Trong một số thời điểm nhất định trong cuộc đời

người lao động thường có những quyết định quan trọng đối với nghề

nghiệp của mình, đó là quyết định về việc lựa chọn gắn bó lâu dài

với tổ chức hay không, đây cũng là nhân tố ảnh hưởng đến công tác

phát triển nguồn nhân lực.

9

CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN

NHÂN LỰC TẠI SỞ KẾ HOẠCH ĐẦU TƢ TỈNH ATTAPUE,

NƢỚC CHDCND LÀO

2.1 TỔNG QUAN VỀ SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƢ TỈNH

ATTAPE

2.1.1 Chức năng, nhiệm vụ

Sở Kế hoạch và Đầu tư là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban

nhân dân tỉnh thực hiện chức năng tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân

tỉnh quản lý nhà nước về quy hoạch, kế hoạch và đầu tư phát triển.

2.1.2 Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy của Sở Kế hoạch và Đầu

tƣ Attapue

a. Cơ cấu tổ chức

Giám đốc Sở là người đứng đầu Sở, chịu trách nhiệm trước Ủy

ban nhân dân tỉnh, Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh và trước pháp luật

về toàn bộ hoạt động của Sở; chịu trách nhiệm báo cáo công tác

trước Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân tỉnh, Bộ Kế hoạch và

Đầu tư theo quy định; Phó Giám đốc Sở là người giúp Giám đốc Sở,

chịu trách nhiệm trước Giám đốc Sở và trước pháp luật về nhiệm vụ

được phân công; khi Giám đốc Sở vắng mặt, một Phó Giám đốc Sở

được Giám đốc Sở ủy quyền điều hành các hoạt động của Sở; Phó

Giám đốc Sở không kiêm nhiệm người đứng đầu tổ chức, đơn vị

thuộc và trực thuộc sở (trừ trường hợp có quy định khác).

b. Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban

2.2 PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ KẾ HOẠCH

VÀ ĐẦU TƢ ATTAPUE

2.2.1 Đặc điểm lao động tại sở Kế hoạch và Đầu tƣ Attapue

a. Cơ cấu lao động theo giới tính

Số lượng các bộ công chức tại sở Kế hoạch và Đầu tư Attapue

biến động không đều qua các năm. Năm 2019 người là 69 người,

10

năm 2020 tuyển dụng thêm 3 người là 72 người. Năm 2021 tăng lên

73 người, nhưng đến năm 2023 tăng lên 74 người. Tỷ lệ cán bộ công

chức có giới tính nam lớn hơn các bộ nữ. Lý do, là các bộ phận bảo

vệ, đội xe cần nam nhiều hơn. Sự chênh lệch về giới tính cũng không

đáng kể và đảm bảo được yêu cầu công việc tại sở Kế hoạch và Đầu

tư Attapue.

b. Cơ cấu lao động theo chức năng

Có một giám đốc sở và 2 phó giám đốc sở. Lãnh đạo các đơn vị

trực thuộc có 8 đồng chí trưởng phòng, 14 đồng chí phó trưởng

phòng. Tỉ lệ lãnh đạo chiếm 33%-34%. Nhân viên chiếm tỉ lệ 65%-

66%.

c. Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

Thống kê cho thấy trình độ chuyên môn của cán bộ công chức tại

sở Kế hoạch và Đầu tư Attapue hầu hết đạt trình độ đại học và sau

đại học, chỉ có một số lượng nhỏ thuộc về phòng quản trị là có trình

độ thấp hơn đại học (Các đồng chí lái xe). Những năm qua công tác

nâng cao trình độ được lãnh đạo tỉnh uỷ quan tâm sát sao, đặc biệt là

việc cử cán bộ học các chương trình sau đại học bằng ngân sách nhà

nước và tự túc. Tuy nhiên, tỉ lệ CBCC có trình độ sau đại học ngày

càng tăng lên, tuy nhiên số lượng tăng chưa nhiều.

d. Kỹ năng của nguồn nhân lực

Nhóm kỹ năng được đề xuất đánh giá năng lực của nhân viên là

các kỹ năng mềm, kỹ năng lãnh đạo phục vụ cho công việc gồm: Kỹ

năng giao tiếp, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng tổ chức, kỹ năng lập

kế hoạch, kỹ năng thích ứng.

Qua kết quả khảo sát cho thấy kỹ năng cần thiết cho công việc

của cán bộ công chức tại sở Kế hoạch và Đầu tư Attapue cơ bản đáp

ứng tốt. Nhóm kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc nhóm và khả

năng thích ứng trong các hoàn cảnh công tác đều có giá trị gần bằng

11

mức 4. Có một điều cũng lưu ý là ở một số bộ phận tiếp dân, làm

công tác đối ngoại cần nâng cao kỹ năng giao tiếp. Về cơ bản những

kỹ năng này đã đáp ứng nhu cầu công việc.

Tuy nhiên, vẫn còn nhiều kỹ năng mà cán bộ công chức tại

sở Kế hoạch và Đầu tư Attapue còn hạn chế và mức độ đáp ứng

không đồng đều như kỹ năng lập kế hoạch, kỹ năng tổ chức.

c. Về thái độ, nhận thức của nguồn nhân lực

Mức độ đáp ứng về nhận thức của cán bộ công chức tại sở Kế

hoạch và Đầu tư Attapue tương đối tốt, có tinh thần trách nhiệm cao

trong công việc, tuân thủ kỷ luật lao động, tích cực đóng góp xây

dựng cho sự phát triển của Đơn vị. Tuy nhiên, thực tế vẫn còn một số

cán bộ công chức chưa có ý thức chấp hành, tuân thủ giờ giấc làm

việc; tâm lý làm việc đối phó, còn thờ ơ; ý thức tự học tập nâng cao

trình độ còn thấp, một số cán bộ nhân viên có biểu hiện thỏa mãn với

hiện tại.

Do vậy, sở Kế hoạch – Đầu tư tỉnh Attapue cần phải chú ý

trong công tác phát triển nguồn nhân lực, kế hoạch đào tạo, giáo dục

phù hợp để nâng cao ý thức trách nhiệm người lao động, đáp ứng

mục tiêu chiến lược của sở Kế hoạch và Đầu tư Attapue trong giai

đoạn tiếp theo.

2.2.2 Các chính sách phát triển nguồn nhân lực tại sở Kế hoạch

và Đầu tƣ Attapue

a. Chính sách đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn

* Cử đi đào tạo dài hạn trong và ngoài nước

Tổng số lượt đào tạo trong giai đoạn 2019 - 2022 chỉ có 15

lượt người được đào tạo, so với kế hoạch chỉ đạt 93,3%. Trong đó số

lượt đào tạo trình độ sau đại học là 80%, đại học là 140%. Nguyên

nhân chủ yếu là do tình hình dịch bệnh Covid 19 phức tạp, một số

chương trình đào tạo nước ngoài bị gián đoạn. Chỉ tiêu đào tạo trong

12

nước ở trình độ sau đại học đạt 140%. Ở trình độ đại học các chỉ tiêu

đều đạt và vượt. Trình độ cao đẳng chỉ đáp ứng 60% chỉ tiêu.

* Đào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn

Tổng số lượt đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ ngắn hạn giai đoạn

2019 – 2022 theo chỉ tiêu là 145 lượt người. Trong đó, các lớp bồi

dưỡng nghiệp vụ ngắn hạn ở các phòng ban là 45 lượt, nhưng chỉ

thực hiện được 40 lượt. Một số bồi dưỡng nghiệp vụ ở nước ngoài bị

hủy do đại dịch Covid 19.

Các chương trình hội nghị, hội thảo trong nước tăng lên 105%.

Có một số chương trình tổ chức trực tuyến thay vì tổ chức trực tiếp

nên cũng khá thuận lợi. Các chương trình hội nghị, hội thảo nước

ngoài cũng giảm 50% vì lệnh hạn chế đi lại, phong tỏa trong thời

gian dịch bệnh diễn ra.

Nhìn chung, công tác đào tạo tại Kế hoạch – Đầu tư tỉnh

Attapue đã đạt được một số thành tựu nhất định, tác động rất lớn đến

cơ cấu trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực hành chính trong

đơn vị. Tuy nhiên, công tác đào tạo hiện nay còn một số hạn chế như

sau:

- Kế hoạch đào tạo chưa có mục tiêu rõ ràng, công tác xác

định nhu cầu đạo tạo chưa bài bản, khoa học.

- Nguồn kinh phí cho đào tạo còn hạn chế.

- Chưa có sự đánh giá hiệu quả sau đào tạo, chủ yếu quản lý

hiện nay dựa trên văn bằng, chứng chỉ sau đào tạo chứ chưa đánh giá

được hiệu quả công việc có tăng lên sau đào tạo hay không.

b. Điều kiện làm việc

Tính đến nay toàn tỉnh có trụ sở làm việc mới, điều kiện làm

việc của các cán bộ công chức được đảm bảo như: các trưởng phó

phòng đều có phòng làm việc riêng, mỗi người một máy tính; các

máy in, máy photo đều đảm bảo cho công việc. Tuy nhiên, nhìn

13

chung thì điều kiện làm việc và trang thiết bị còn thiếu, vẫn chưa đáp

ứng hết nhu cầu về điều kiện làm việc của đội ngũ công chức của Sở

Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Attapue.

c. Chính sách tiền lương

Nhìn chung, tiền lương cho cán bộ công chức của Sở Kế

hoạch và Đầu tư tỉnh Attapue hiện nay còn thấp, cách tính lương chủ

yếu dựa vào ngày công dẫn đến tình trạng một số cán bộ công chức

chưa chuyên tâm với công việc, chưa thực sự chú trọng vào hiệu quả

công việc.

Kết quả khảo sát cho thấy, hai tiêu chí đánh giá chính sách đãi

ngộ là “Chính sách đãi ngộ tạo nên sự gắn bó trong công việc” và

“Mức đãi ngộ phù với cống hiến của người lao động” được đánh giá

chưa tốt với giá trị trung bình 3,50 và 3,56. Điều này cho thấy chính

sách đãi ngộ hiện nay dành cho các bộ hành chính cấp tỉnh chưa tác

động nhiều đến động lực làm việc của người lao động.

d. Chính sách thăng tiến, bổ nhiệm, luân chuyển

Chính sách thăng tiến, bổ nhiệm, luân chuyển ảnh hưởng rất

lớn đến động lực làm việc của cán bộ công chức. Việc điều động,

luân chuyển nhằm điều tiết, đảm bảo hài hòa nhu cầu công việc ở các

bộ phận. Tuy nhiên, theo đánh giá chung quá trình luân chuyển vẫn

mang nặng tính chủ quan, một số cán bộ khi luân chuyển đến vị trí

công việc mới chưa phát huy được khả năng do không làm đúng

chuyên môn được đào tạo.

Bên cạnh đó, Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Attapue chưa có tiêu

chí rõ ràng và nhất quán trong việc đề bạt cán bộ viên chức quản lý.

Nói đúng hơn, cách đề bạt cán bộ còn phụ thuộc rất nhiều vào quan

hệ với lãnh đạo. Các quy định cụ thể về quyền lợi và trách nhiệm của

người quản lý các bộ phận, các đơn vị chưa gắn với kết quả và hiệu

quả hoạt động. Vì vậy, việc quy hoạch, lựa chọn lãnh đạo, quản lý

14

các bộ phận nhiều khi mang tính chủ quan, hình thức, thiếu căn cứ.

e. Đánh giá kết quả lao động, thi đua khen thưởng

Kết quả khảo sát cho thấy tất cả các tiêu chí thuộc chính sách

đánh giá kết quả lao động, thi đua - khen thưởng chỉ ở mức tương đối

tốt. Cụ thể, tiêu chí “Kết quả phân loại lao động công bằng, thỏa

đáng” có giá trị trung bình là 3,57, tiêu chí “Kết quả công việc được

công nhận đúng với năng lực của cán bộ, công chức” có mức trung

bình là 3,62 và tiêu chí “Chính sách thi đua – khen thưởng được thực

hiện tốt” có giá trị trung bình là 3,54.

2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN

NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH TẠI TỈNH ATTAPUE, NƢỚC

CHDCND LÀO

2.3.1 Những thành công

Các kết quả phân tích ở trên cho thấy công tác phát triển

nguồn nhân lực hành chính tại Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Attapue,

nước CHDCND Lào đã có những thành công nhất định:

- Quy mô cán bộ ngày càng tăng, đáp ứng tốt nhu cầu công

việc tại Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Attapue.

- Cơ cấu về giới tính đã đảm bảo theo hướng tốt, giảm tỉ lệ bất

bình đẳng giới trong cán bộ hành chính. Đa số cán bộ ở độ tuổi trẻ,

xu hướng phát triển cơ cấu độ tuổi cũng đảm bảo hài hòa giữa cán bộ

trẻ, cán bộ có thâm niên công tác.

- Tỉ lệ cán bộ công chức có trình độ chuyên môn sau đại học

cao trên 70%. Chất lượng đội ngũ cán bộ hành chính ngày càng tăng,

đảm bảo tốt quá trình thực thi nhiệm vụ.

- Phần lớn cán bộ hành chính có bản lĩnh chính trị vững vàng,

trung thành với đường lối chính trị của Đảng và Nhà nước Lào.

2.3.2 Những mặt hạn chế

Cơ cấu nhân lực các phòng ban chưa thực sự hợp lý.

15

- Đào tạo, bồi dưỡng chưa đáp ứng với nhu cầu thực tế.

- Chính sách đãi ngộ chưa đủ mạnh để làm động lực cho người

lao động phấn đấu. Cơ sở vật chất còn chưa đáp ứng với nhu cầu

phát triển chung.

- Trình độ nghiệp vụ và kỹ năng thực hiện công việc còn nhiều

hạn chế, nhất là các kỹ năng về tin học, ngoại ngữ.

- Các chính sách tạo động lực làm việc như chính sách đãi

ngộ, điều kiện làm việc, thăng tiến, bổ nhiệm, luân chuyển chưa

được thực hiện tốt.

2.3.3 Nguyên nhân của những hạn chế

Các chính sách phát triển nhân lực hiện nay của Sở Kế hoạch

và Đầu tư tỉnh Attapue còn phụ thuộc nhiều vào cơ quan cấp trên.

Việc quy hoạch nguồn nhân lực hành chính về số lượng, cơ cấu chưa

được xem xét kỹ lưỡng, chưa gắn với nhu cầu phát triển kinh tế - xã

hội tại tỉnh nên công tác phát triển nguồn nhân lực hành chính chưa

mang tầm chiến lược dài hạn.

Sự hạn chế về năng lực của người thực hiện công tác quản lý

về nguồn nhân lực hành chính cũng là nguyên nhân dẫn đến quá

trình phát triển nhân lực chưa bài bản như hiện nay.

CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƢ TỈNH ATTAPUE, NƢỚC

CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO

3.1. CÁC CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP

3.1.1 Định hƣớng phát triển kinh tế - xã hội của Tỉnh Attapue

trong thời gian tới

Mục tiêu tổng quát là tiếp tục xây dựng tỉnh Attapue trở thành

một tỉnh trung tâm kinh tế vùng phía Nam, nước CHDCND Lào.

Đẩy mạnh các hoạt động công nghiệp, dịch vụ. Tận dụng vị trí địa lý

16

thuận lợi của tỉnh biên giới thuộc hành lang kinh tế Đông Tây đẩy

mạnh liên kết kinh tế giữa Thái Lan, Việt Nam. Phát triển cơ sở hạ

tầng điện đường, trường, trạm, viễn thông, y tế, giáo dục, an ninh

quốc phòng.

3.1.2. Định hƣớng phát triển nguồn nhân lực của Sở Kế hoạch và

Đầu tƣ tỉnh Attapue trong thời gian tới

3.1.3. Một số quan điểm có tính nguyên tắc khi xây dựng giải

pháp

- Nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức

- Phát triển phải đảm bảo hài hòa lợi ích của tổ chức và cá

nhân;

- Đào tạo và phát triển phải tạo động lực cao cho người lao

động;

- Phát triển nguồn nhân lực phải đảm bảo cơ cấu hợp lý phù hợp điều

kiện cụ thể của từng cơ quan đơn vị.đảm bảo cơ cấu hợp lý phù hợp

với điều kiện cụ thể của cơ quan đơn vị.

3.2 CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƢ TỈNH ATTAPUE TRONG THỜI

GIAN TỚI

3.2.1 Nâng cao hiệu quả chính sách đào tạo, bồi dƣỡng

a. Xác định nhu cầu đào tạo

Để đáp ứng nhiệm vụ do UBND tỉnh giao cho và thích ứng trong

thời kỳ mới cũng như đạt mục tiêu nhân sự đến năm 2027. Nhu cầu

đào tạo được xác định như sau:

17

Bảng 3.1. Dự báo nhu cầu đào tạo của sở Kế hoạch – Đầu tư tỉnh

Attapue đến năm 2027

Nội dung Định mức 2024 2025 2026 2027

Số lượng đợt Đợt/Năm 17 20 22 25

đào tạo

Số lượt người Người 50 50 50 50

đào tạo

Kinh phí đào Triệu kịp 305 317 350 400

tạo

(Nguồn: Phòng Tổng hợp)

Để đáp ứng nhiệm vụ kinh tế - xã hội của tỉnh Attapue trong thời

gian sắp tới, Sở Kế hoạch – Đầu tư cần phải nâng cao năng lực

nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu công việc. Gian đoạn đến năm 2027

được xác định là khó khăn, do sự ảnh hưởng của cuộc xung đột vũ

trang giữa Nga – Ucraina, sự khủng hoảng kinh tế sau đại dịch, sự

đứt gãy chuỗi cung ứng…. Vì thế, trong những năm tới sở Kế hoạch

– Đầu tư tỉnh Attapue dự kiến nâng các đợt đào tạo của Đơn vị lên

17 đợt năm 2024 và đến năm 2027 là 25. Kinh phí đào tạo dự kiến

cũng tăng lên từ 305 triệu kịp năm 2024 lên 400 triệu kịp năm 2027.

b. Giải pháp nâng cao công tác lựa chọn đối tượng đào tạo

Việc xác định đối tượng đào tạo nhất thiết phải căn cứ vào phân

tích công việc, định hướng phát triển của Sở Kế hoạch – Đầu tư và

phiếu thăm dò nhu cầu đào tạo của từng cá nhân. Để đảm bảo sự phát

triển cân đối đồng đều của các nguồn nhân lực, từng bộ phận, phòng

ban trong Sở.

Bảng 3.3. Dự kiến số lượng và đối tượng cần đào tạo

Đối tƣợng Nội dung Số lƣợng (Ngƣời)

18

Đối tƣợng Nội dung

Số lƣợng (Ngƣời)

12

Cán bộ quản lý các cấp, cán bộ trong hoạch Phó quy giám đốc, trưởng phòng trở lên

Văn phòng 6

15 Cán bộ công chức phòng Đấu thầu

4 Cán bộ công chức phòng Đối thoại

Phòng Kinh tế 14

Phòng Khoa giáo 4

5 Phòng Đăng ký kinh doanh

7 Trung tâm hỗ trợ doanh nghiệp Kỹ năng quản lý, lý luận chính trị, các kiến thức mới Tham quan, học tập trao đổi kinh nghiệm về công tác quản lý với các tỉnh khác. Nghiệp vụ văn thư, quản trị nhân sự, an ninh trật tự, quản lý chất lượng ISO,.. Các kiến thức chuyên môn thuộc lĩnh vực đấu thầu, quản lý dự án, các chính sách pháp luật của nhà nước, các nghiệp vụ thanh quyết toán,…. Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Trình độ ngoại ngữ. Công tác ngoại giao. Kỹ năng thực hiện công việc và trình độ chuyên môn Nghiệp vụ liên quan đến khoa học công nghệ, giáo dục, đào tạo, dạy nghề, y tế, lao động việc làm, văn hóa, thể thao, du lịch Nghiệp vụ về cấp, thu hồi giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp, đăng ký quỹ tín dụng nhân dân, đăng ký liên hiệp hợp tác xã; Các nghiệp vụ về quản lý nhà nước đối với doanh nghiệp, kinh tế tập thể và tư nhân trên địa bàn tỉnh.

Tiêu chuẩn xét duyệt đối tượng đào tạo cụ thể

19

- Có các bằng cấp, chứng chỉ liên quan đến lĩnh vực đào tạo

- Có thời gian công tác liên tục tại các đơn vị trực thuộc sở Kế

hoạch - Đầu tư tỉnh Attapue từ 3 năm trở lên.

- Có đủ sức khoẻ để theo học và phục vụ công tác lâu dài;

- Có độ tuổi không quá 35 (không phân biệt nam, nữ);

- Nghề đào tạo phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ tại đơn vị;

- Ưu tiên các trường hợp là Đảng viên, Đoàn viên ưu tú, bộ đội

xuất ngũ, chiến sĩ thi đua, lao động có thành tích xuất sắc;

Đối với tất cả các khóa học tập trung dài hạn, đào tạo tại chức

hoặc bồi dưỡng ngắn hạn và đột xuất:

Trước mỗi kỳ học, người học phải xuất trình giấy thông báo triệu

tập học và kết quả học từng kỳ của nhà trường về Văn phòng để quản

lý và theo dõi. Sau khi kết thúc khoá đào tạo phải gửi bản sao có

công chứng các văn bằng, chứng chỉ được cấp.

c. Giải pháp nâng cao công tác xây dựng chương trình và

phương pháp đào tạo

Tùy vào từng đối tượng đào tạo mà có các phương pháp đào tạo

khác nhau.

- Đối với cán bộ quản lý

Có thể áp dụng các hình thức đào tạo:

- Đào tạo trong công việc: Cán bộ quản lý của sở Kế hoạch - Đầu

tư tỉnh Attapue cũng cần được đào tạo trong công việc với hình thức

luân chuyển vị trí công tác sẽ giúp các lãnh đạo mở tộng tầm hiểu

biết, tạo áp lực về khả năng thích ứng với từng vị trí công tác mới.

- Đào tạo ngoài công việc: như học cao học, tham gia các lớp bồi

dưỡng, tập huấn do các tổ chức giáo dục trong và ngoài nước tổ

chức, các hội nghị, hội thảo của các đơn vị trong ngành tổ chức.

Ngoài ra sở Kế hoạch - Đầu tư tỉnh Attapue cần chủ động liên hệ với

các tổ chức giáo dục có uy tín để mở các lớp đào tạo tập huấn theo

20

nhu cầu của người lao động ngay tại Sở.

- Đối với đội ngũ cán bộ công chức không giữ chức vụ quản lý

sở Kế hoạch - Đầu tư tỉnh Attapue cũng cần áp dụng các hình

thức đào tạo như chỉ dẫn, kèm cặp tại đơn vị. sở Kế hoạch - Đầu tư

tỉnh Attapue cũng cần luân chuyển các cán bộ ở các bộ phận để tạo

sự phát triển cho các cán bộ công chức. Ngoài ra Sở cũng cần mở các

lớp tập huấn đào tạo và tạo điều kiện cho các nhân viên tham gia các

lớp đào tạo tập huấn trong dài hạn hoặc ngắn hạn tùy vào nhu cầu

đào tạo của đơn vị và cán bộ công chức.

d. Đánh giá kết quả đào tạo

Đối với cán bộ quản lý thì hoạt động đào tạo, bồi dưỡng họ chủ

yếu là các lớp đào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn, thường là thời gian dưới

một tuần, nên sở Kế hoạch - Đầu tư tỉnh Attapue không thể dựa vào

kết quả học tập hay kết quả làm việc của các học viên để đánh giá

hiệu quả. Bởi vì hai tiêu thức này xác định rất khó, do đó cần phải

dựa vào sự thay đổi về hành vi, cách thức thực hiện công việc thông

qua việc sử dụng phương pháp phỏng vấn hoặc dùng bảng câu hỏi

điều tra.

Đối với công nhân viên, có thể sử dụng tiêu thức đánh giá sự thay

đổi về hành vi thực hiện công việc và kết quả làm việc của công

nhân viên sau khóa đào tạo. Xác định sự thay đổi về hiệu quả làm

việc trước và sau khi cho công nhân viên tham gia các khóa đào tạo.

Đối với hình thức đào tạo dài hạn, có thể đánh giá qua kết quả học

tập của công nhân viên.

3.2.2. Giải pháp về nâng cao điều kiện làm việc

- Tổ chức khám sức khoẻ định kỳ một năm/1 lần cho CBCC.

- Trang bị phương tiện cá nhân đảm bảo chất lượng, việc quản lý

cấp phát, sử dụng theo quy định của pháp luật.

- Thực hiện nghiêm ngặt kỷ luật lao động, an toàn lao động và

21

chế độ làm việc, nghỉ ngơi hợp lý bằng việc đưa ra các nội quy, quy

định về an toàn lao động, bắt buộc CBCC phải nghiêm chỉnh chấp

hành.

Xây dựng văn hóa công sở trong Sở Kế hoạch – Đầu tư tỉnh

Attapue cần tạo ra bầu không khí làm việc nghiêm túc, dân chủ, tôn

trọng và ghi nhận những đóng góp của cán bộ viên chức, tạo điều

kiện cho cán bộ viên chức đề xuất và thực hiện những ý tưởng sáng

tạo, góp phần hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.

3.2.3. Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả lao động và thi

đua khen thƣởng

Công tác đánh giá thành tích nhân viên tại sở Kế hoạch - Đầu tư

tỉnh Attapue cần được thực hiện nhất quán và theo một tiến trình chặt

chẽ. Tác giả đề xuất tiến trình đánh giá thành tích cụ thể theo các

bước như sau:

Bước 1. Hoàn thiện khâu chuẩn bị đánh giá, phổ biến văn bản

Bước 2: Thu thập thông tin phục vụ cho đánh giá

Bước 3: Tiến hành đánh giá thành tích của nhân viên

Bước 4: Lưu giữ và sử dụng kết quả đánh giá

3.2.4. Hoàn thiện chính sách thăng tiến

Đơn vị cần xây dựng và ban hành quy định cụ thể việc bổ nhiệm,

miễn nhiệm dựa vào khả năng, thành tích, sự đóng góp của CBCC,

nên tránh dựa trên thâm niên công tác hoặc được sự hài lòng của cấp

trên, đồng thời tổ chức tuyên truyền sâu rộng đến CBCC để mọi

người đều được biết và cố gắng, phấn đấu trong công việc.

Đơn vị cần thực hiện tốt công tác quy hoạch cán bộ, chú trọng

đào tạo những cán bộ trẻ, có năng lực. Có chính sách khuyến khích

nhằm khai thác tiềm năng của tất cả CBCNV. Tiếp tục lựa chọn, xem

xét để bổ nhiệm những cán bộ trong diện quy hoạch vào các vị trí

còn khuyết trong bộ máy quản lý Đơn vị hoặc thay thế những vị trí

22

không hiệu quả.

Để chủ động trong công tác sắp xếp, sử dụng nguồn nhân lực, tạo

điều kiện cho CBCC thăng tiến hợp lý đòi hỏi sở Kế hoạch - Đầu tư

tỉnh Attapue phải quan tâm hơn đến việc quy hoạch đội ngũ cán bộ kế

cận, hoạt động này nên tiến hành, như sau:

(1) Thiết lập danh sách các vị trí công việc, chức danh cần quy

hoạch và xác định số lượng người dự bị cho từng vị trí. Đồng thời dự

đoán thời gian cần thay thế cho từng vị trí cụ thể và khả năng thay

thế.

(1) Căn cứ vào nguồn nhân lực hiện có, tiến hành xem xét đánh

giá và lựa chọn những cá nhân đáp ứng yêu cầu công việc cần quy

hoạch.

(2) Xác định nội dung, chương trình và lập kế hoạch đào tạo, bồi

dưỡng cán bộ kế cận. Thực hiện chương trình đào tạo bồi dưỡng theo

kế hoạch.

(4) Sau khi thực hiện việc bồi dưỡng, đào tạo phát triển đội ngũ

cán bộ kế cận theo yêu cầu và bảo đảm đáp ứng tốt công việc cho các

chức danh, Đơn vị cần tiến hành tổ chức bố trí, bổ nhiệm, đề bạt để

thay thế những người không đáp ứng yêu cầu công việc.

(5) Việc đánh giá đội ngũ cán bộ quy hoạch phải được tiến hành

công khai, minh bạch và công bằng theo những tiêu chí rõ ràng.

3.2.5. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ tại Đơn vị

a. Hoàn thiện phương pháp tính chi trả tiền lương

Cải cách chính sách tiền lương phải bảo đảm tính tổng thể, hệ

thống, đồng bộ, kế thừa và phát huy những ưu điểm, khắc phục có

hiệu quả những hạn chế, bất cập của chính sách tiền lương hiện hành.

Xây dựng phương pháp trả lương cần căn cứ vào các tiêu chuẩn sau:

- Khối lượng công việc.

- Trình độ và thâm niên: Thông qua hệ số lương.

23

- Thời gian làm việc thực tế: Là thời gian làm việc tính trên ngày

công.

- Hiệu quả công việc được đánh giá dựa vào kết quả bình xét đối

với từng Phòng, trung tâm hàng tháng.

- Mức độ phức tạp trong công việc: Dựa vào kết quả đánh giá

công việc và phân tích công việc.

- Tinh thần trách nhiệm, kinh nghiệm trong công việc, tuân thủ

nội quy lao động, tiết kiệm năng lượng, nguyên vật liệu...

b. Hoàn thiện chính sách phúc lợi

Sở Kế hoạch - Đầu tư tỉnh Attapue cần đưa ra những chính sách

động viên giúp đỡ CBCC khi họ có gặp phải những vấn đề khó khăn

xảy ra trong cuộc sống để giúp CBCC nhanh chóng khắc phục những

khó khăn đó và trở lại với công việc. Ngoài việc trợ cấp về vật chất

Đơn vị cần tổ chức thăm hỏi, động viên, điều đó thể hiện sự quan

tâm của Đơn vị đối với CBCC. Tất cả những việc làm này có ý nghĩa

quan trọng trong việc tạo sự tin tưởng, đoàn kết, giúp họ an tâm khi

làm việc và gắn bó lâu dài với Đơn vị. Tổ chức các bữa tiệc, đi dã

ngoại, gặp mặt toàn thể gia đình CBCC vào các ngày Lễ lớn hoặc

định kỳ, nhằm tạo không khí vui vẻ, hòa đồng và hiểu biết lẫn nhau,

làm cho CBCC thoải mái, thân thiện với nhau hơn, điều đó sẽ giúp

ích rất nhiều trong việc duy trì mối quan hệ tốt đẹp giữa nhân viên và

lãnh đạo, giữa nhân viên các Phòng, trung tâm trong Sở.

24

KẾT LUẬN

Nguồn nhân lực trong các cơ quan nhà nước luôn có vai trò

quan trọng trong quá trình thực hiện các nhiệm vụ kinh tế - xã hội

của toàn tỉnh. Phát triển nguồn lực con người được xem là hướng ưu

tiên của sở Kế hoạch - Đầu tư tỉnh Attapue nhằm thực hiện thắng lợi

những mục tiêu kinh tế - chính trị của đơn vị. Trên cở sở những

phương hướng trên, đơn vị đã xác định rõ huớng phát triển nguồn lực

của mình, đó là phải coi việc phát triển nguồn nhân lực vừa là mục

tiêu vừa là động lực cho sự phát triển của đơn vị trong tương lai.

Qua quá trình nghiên cứu, luận văn cơ bản đã đạt được mục tiêu

đề ra là

- Hệ thống hóa và làm rõ các cơ sở lý luận cơ bản về phát triển

nguồn nhân lực.

- Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại sở Kế hoạch -

Đầu tư tỉnh Attapue).

- Một số giải pháp để phát triển nguồn nhân lực tại sở Kế hoạch -

Đầu tư tỉnh Attapue đến năm 2027 phù hợp với định hướng phát

triển Đơn vị.

Tuy nhiên, do giới hạn về thời gian và phạm nghiên cứu nên luận

văn còn một số hạn chế như sau:

- Chưa đánh giá được mức độ tác động của các chính sách nhân

sự lên năng lực làm việc của người lao động tại Đơn vị.

- Chưa thiết kế được khung năng lực chuyên môn và kỹ năng cần

thiết cho từng vị trí nhân lực.

- Các giải pháp đưa ra chưa có thời gian kiểm chứng nên còn

mang tính định hướng.