Luận văn Thạc sĩ: Phát triển nguồn nhân lực các trường dạy nghề tại TP.HCM

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ðẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM

---------------------------

NGUYỄN NGỌC DƯ

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÁC

TRƯỜNG DẠY NGHỀ TẠI TP.HCM

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Chuyên ngành : Quản trị Kinh doanh Mã số ngành: 60340102

TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 01 năm 2013

BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO

TRƯỜNG ðẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM

---------------------------

NGUYỄN NGỌC DƯ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÁC

TRƯỜNG DẠY NGHỀ TẠI TP.HCM

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Chuyên ngành : Quản trị Kinh doanh Mã số ngành: 60340102

TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 01 năm 2013

BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO

TRƯỜNG ðẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM

---------------------------

NGUYỄN NGỌC DƯ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÁC TRƯỜNG

DẠY NGHỀ TẠI TP.HCM

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Chuyên ngành : Quản trị Kinh doanh Mã số ngành: 60340102

HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. LƯU THANH TÂM

TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 01 năm 2013

CÔNG TRÌNH ðƯỢC HOÀN THÀNH TẠI TRƯỜNG ðẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM

Cán bộ hướng dẫn khoa học : TS. LƯU THANH TÂM

(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị và chữ ký)

Luận văn Thạc sĩ ñược bảo vệ tại Trường ðại học Kỹ thuật Công nghệ

TP. HCM ngày 01 tháng 02 năm 2013

Thành phần Hội ñồng ñánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:

(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị của Hội ñồng chấm bảo vệ Luận văn Thạc sĩ)

1. PGS. TS. Nguyễn Phú Tụ

2. TS. Mai Thanh Loan 3. TS. ðinh Bá Hùng Anh 4. TS. Nguyễn Văn Tân 5. TS. Lê Văn Tý

Xác nhận của Chủ tịch Hội ñồng ñánh giá Luận sau khi Luận văn ñã ñược

sửa chữa (nếu có).

PGS. TS. Nguyễn Phú Tụ

Chủ tịch Hội ñồng ñánh giá LV

TRƯỜNG ðH KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM PHÒNG QLKH – ðTSðH

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM ðộc lập - Tự do - Hạnh phúc

TP. HCM, ngày 10 tháng 01 năm 2013

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ

Giới tính: Nam Họ tên học viên: NGUYỄN NGỌC DƯ

Ngày, tháng, năm sinh: 08/01/1969 Nơi sinh: Ninh Bình

Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh MSHV: 1084012012

I- TÊN ðỀ TÀI:

Phát triển nguồn nhân lực các trường dạy nghề tại TP.HCM

II- NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG:

1. Nhiệm vụ: ðánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại các trường dạy nghề trên ñịa bàn

Thành Phố và ñưa ra các giải pháp khắc phục, phát triển.

2. Nội dung: tìm hiểu về lý luận về phát triển nguồn nhân lực , phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại các trường, kết hợp với lý thuyết phát triển nguồn nhân lực và kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của các nước phát triển từ ñó ñề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực thích hợp với ñiều kiện các trường, ñồng thời ñề xuất có các kiến nghị ñối với nhà nước và Bộ chủ quản các cơ quan hữu quan, các trường.

III- NGÀY GIAO NHIỆM VỤ:

30/05/2012

10/ 01 /2013 IV- NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ:

V- CÁN BỘ HƯỚNG DẪN: TS. LƯU THANH TÂM

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH

(Họ tên và chữ ký) (Họ tên và chữ ký)

TS. LƯU THANH TÂM

LỜI CAM ðOAN

Tôi xin cam ñoan ñây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết

quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng ñược ai công bố trong bất kỳ

công trình nào khác.

Tôi xin cam ñoan rằng mọi sự giúp ñỡ cho việc thực hiện Luận văn này ñã

Học viên thực hiện Luận văn

Nguyễn Ngọc Dư

ñược cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn ñã ñược chỉ rõ nguồn gốc.

LỜI CẢM ƠN

Trước hết, tôi xin cảm ơn Ban Giám hiệu Trường ðại học Kỹ

t h u ật C ô n g n g h ệ T PH C M( H U T ECH ), các Thầy Cô ñã tham gia

giảng dạy và trang bị kiến thức cho tôi trong toàn khóa học.

Tôi xin chân thành cảm ơn Tiến s ĩ L ư u T h a n h T â m , người ñã tận

tình hướng dẫn, giúp tôi hoàn thành Luận văn này.

Tôi cũng xin cảm ơn Lãnh ñạo Nhà Trường, lãn h ñ ạo c á c

P h òn g , Khoa , Ba n của cá c tr ư ờng C ao ñ ẳn g n g h ề Thà nh Ph ố,

Ca o ñ ẳn g ng hề Kỹ T huậ t C ô n g ng h ệ, T r ung cấp ng h ề T hủ ðứ c

ñã hỗ trợ, tạo ñiều giúp ñỡ, cung cấp tài liệu, số liệu trong suốt thời gian

tôi làm luận văn tốt nghiệp.

Sau cùng, tôi xin chân thành cảm ơn Quí Thầy, Cô các chuyên gia và

cán bộ nhân viên tại 3 trường dạy nghề tại T PHCM ñã bỏ thời gian ch ia

sẻ, và trả lời bảng câu h ỏi ñó ng góp ý kiến giúp tôi ho àn th ành

luận văn.

Trân trọng.

iii

TÓM TẮT

Nguồn nhân lực của Việt Nam ñang trong tình trạng “thừa Thầy, thiếu Thợ”

chính vì vậy mà công tác giáo dục nghề nghiệp ñang là mối quan tâm lớn của ðảng,

Chính phủ và của toàn xã hội. Ngày 29 tháng 05 năm 2012 thủ tướng chính phủ ñã

ký phê duyệt “CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN DẠY NGHỀ THỜI KỲ 2011 – 2020”.

Công tác phát triển ñội ngũ giáo viên, cán bộ quản lý ñào tạo ñã bộc lộ rõ

những hạn chế, ảnh hưởng ñến chất lượng và hiệu quả ñào tạo. cụ thể là:

- Sự phát triển ñội ngũ giáo viên không theo kịp với sự gia tăng quy mô và yêu

cầu ngày càng cao về chất lượng ñào tạo nghề.

- Số lượng các trường dạy nghề mở ra ngày một nhiều dẫn ñến tình trạng ñội

ngũ giáo viên “ vừa thiếu vừa yếu”.

- Trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập với nền kinh tế thế giới nhu cầu về

nguồn nhân lực có chất lượng ngày càng cao phục vụ cho phát triển kinh tế góp

phần ổn ñịnh an ninh trật tự xã hội. chính vì thế phát triển nguồn nhân lực phải

ñược xem là yếu tố hang ñầu, là khâu ñột phá của các trường dạy nghề trên ñịa bàn

thành phố Hồ Chí Minh nói riêng và cả Nước nói chung.

Từ những thực tế trên, việc hoạch ñịnh các giải pháp phát triển nguồn nhân lực của các trường dạy nghề ñến năm 2020 là cấp thiết.

Nội dung ñề tài là tìm hiểu thực trạng và các nguyên nhân ảnh hưởng ñến nguồn

nhân lực, từ ñó có những giải pháp thiết thực ñể nâng cao chất lượng nguồn nhân

lực và ứng dụng thực tế cho các trường dạy nghề tại thành phố Hồ Chí Minh. Toàn

bộ nội dung ñề tài gồm 3 chương:

Chương 1: Lý luận chung về phát triển Nguồn nhân lực:

Tìm hiểu lý thuyết về khái niệm nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực.

Các chính sách của ðảng, Chính phủ, các trường dạy nghề về phát triển nguồn nhân

lực.

Chương 2: Thực trạng nguồn nhân lực của các trường dạy nghề tại TP.HCM giai

ñoạn 2009 - 2011

Chương 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực của các trường dạy nghề

tại thành phố Hồ Chí Minh ñến năm 2020.

Trong chương này nêu lên quan ñiểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực

của các trường, nhu cầu nhân lực của các trường ñến năm 2020 từ ñó ñề xuất các

giải pháp phù hợp phát triển nguồn nhân lực.

Giá trị của ñề tài:

Phản ánh rõ thực trạng nguồn nhân lực các trường Dạy nghề trên ñịa bàn

TP.HCM

ðề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực với các trường Dạy nghề và các

cơ quan quản lý

Luận văn sẽ là một tài liệu tham khảo hữu ích cho các ñề tài nghiên cứu về phát

triển nguồn nhân lực sau này.

ABSTRACT

Human resources in Viet Nam is in a state of "excess, lack of breathing" so that

the work of professional education is a major concern of the Party, the Government and

the whole society. 05 29 2012 approved by the Prime Minister signed

"DEVELOPMENT STRATEGY TRAINING PERIOD 2011 - 2020"

The development of teachers, training managers clearly show the limitations,

affect the quality and effectiveness of training. namely:

- The development of teachers has not kept pace with the increase in the scale and

the increasing requirements on quality training.

- The number of vocational schools opens up more and lead to teachers

"insufficient and weak."

- In the trend of globalization and integration with the world economy the demand

for quality human resource for increasing economic development contribute to stable

social order and security. thus human resource development must be seen as the

leading factor, is a breakthrough of vocational schools in the area of Ho Chi Minh City

in particular and the country in general.

From the above fact, the formulation of solutions for human resource development

of the vocational schools in 2020 is imperative.

Subject content is to understand the current situation and the causes affecting

human resources, from which there are practical solutions to improve the quality of

human resources and practical applications for vocational schools in Ho Chi Minh City.

The entire contents of the subject consists of three chapters:

Chapter 1: General Theory of Human Resource Development:

Learn the theory of the concept of human resources and human resource

development. The policies of the Party, Government and vocational schools in the

development of human resources.

Chapter 2: Current status of human resources of vocational schools in Ho Chi Minh

City in the period 2009 – 2011

Chapter 3: A number of solutions to human resource development of vocational

schools in Ho Chi Minh City in 2020.

In this chapter gave up public opinion and human resource development

objectives of the school, staffing needs of the school until 2020 since then propose

appropriate solutions human resources development.

The value of the project:

Reflect the current status of human resources Vocational schools in HCM City

Proposed the development of human resources solutions to career schools and

authorities

This thesis will be a useful reference for research on human resource

development in the future.

vii

MỤC LỤC

LỜI CAM ðOAN ..............................................................................................................i

LỜI CÁM ƠN ...................................................................................................................ii

TÓM TẮT ........................................................................................................................iii

MỤC LỤC .......................................................................................................................vii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ................................................................................xi

DANH MỤC CÁC BẢNG .............................................................................................xii

DANH MỤC CÁC BIỂU ðỒ, SƠ ðỒ ........................................................................xiii

PHẦN MỞ ðẦU ........................................................................................................ 01

1. ðặt vấn ñề ............................................................................................................ 01

2. Tính cấp thiết của ñề tài ....................................................................................... 01

3. Mục tiêu, nội dung và phương pháp nghiên cứu ............................................... 02

4. Bố cục của ñề tài .................................................................................................. 04

5. Kết quả nghiên cứu ............................................................................................. 04

CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG LĨNH

VỰC ðÀO TẠO ........................................................................................................ 05

1.1. Khái niệm nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực ................................ 05

1.1.1. Nguồn nhân lực ...................................................................................... 05

1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực ....................................................................... 05

1.2. Khái niệm nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực ................................ 12

1.2.1. Các trường dạy nghề .............................................................................. 12

1.2.2. Chính sách phát triển nguồn nhân lực của các trường dạy nghề .............. 15

1.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới phát triển nguồn nhân lực trong các trường dạy Nghề

.................................................................................................................................... 16

1.3.1. Các nhân tố môi trường vĩ mô ................................................................ 16

1.3.2. Các nhân tố môi trường vi mô ................................................................ 18

1.3.3. Các nhân tố thuộc môi trường nội bộ ..................................................... 19

1.4. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số quốc gia trên thế giới .... 23

1.4.1. Kinh nghiệm của Mỹ ............................................................................. 23

1.4.2. Kinh nghiệm của Nhật Bản ................................................................... 23

1.4.3. Kinh nghiệm của ðức ........................................................................... 24

1.4.4. Kinh nghiệm của Trung Quốc ............................................................... 26

viii

1.4.5. Kinh nghiệm của Singapo ..................................................................... 26

1.4.4. Kinh nghiệm cho Việt Nam ................................................................... 26

Tóm tắt chương 1 ...................................................................................................... 28

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG, QUÁ TRÌNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

CỦA CÁC TRƯỜNG DẠY NGHỀ TẠI TP.HCM ................................................. 29

2.1. Giới thiệu một số trường dạy nghề tại TP.HCM ............................................... 29

2.1.1. Trường cao ñẳng nghề Kỹ Thuật Công Nghệ TP.HCM ......................... 29

2.1.1.1. Giới thiệu về trường ................................................................ 29

2.1.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, mục tiêu ................................................ 29

2.1.1.3. Cơ cấu tổ chức ......................................................................... 30

2.1.1.4. Sơ ñồ tổ chức ........................................................................... 30

2.1.1.5. Cơ sở vật chất, Nhân sự, qui mô ñào tạo ................................... 32

2.1.2. Trường trung cấp nghề Thủ ðức ........................................................... 36

2.1.2.1. Giới thiệu về trường ................................................................ 36

2.1.2.2. Chức năng, nhiệm vụ, mục tiêu ................................................ 36

2.1.2.3. Cơ cấu tổ chức ......................................................................... 37

2.1.2.4. Cơ sở vật chất, Nhân sự, qui mô ñào tạo .................................. 39

2.1.3. Trường cao ñẳng nghề Thành Phố Hồ Chí Minh .................................... 42

2.1.3.1. Giới thiệu về trường ................................................................ 42

2.1.3.2. Chức năng, nhiệm vụ, mục tiêu ................................................ 42

2.1.3.3. Cơ cấu tổ chức ......................................................................... 43

2.1.3.4. Cơ sở vật chất, Nhân sự, qui mô ñào tạo .................................. 45

2.2. ðánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực tại các trường ......................... 48

2.2.1. Kết quả ñạt ñược và nguyên nhân ........................................................... 47

2.2.2. Tồn tại, hạn chế và nguyên nhân ............................................................ 47

2.3. ðánh giá các tiêu chí của 3 trường thông qua kết quả khảo sát ....................... 49

2.3.1. ðánh giá về việc dạy vượt giờ chuẩn ...................................................... 49

2.3.2. ðánh giá về hoạt ñộng phát triển trình ñộ chuyên môn .......................... 50

2.3.3. ðánh giá về thu nhập tại trường ............................................................. 51

2.3.4. ðánh giá về thăng tiến tại trường ........................................................... 52

2.3.5. ðánh giá về công việc của cán bộ, giáo viên , nhân viên ........................ 52

2.3.6. ðánh giá về ñạo ñức tác phong của giáo viên .......................................... 52

2.3.7. ðánh giá về phúc lợi và trợ cấp của trường ............................................. 52

2.4. ðánh giá chung về nguồn nhân lực các trường dạy nghề tại TP. HCM ........... 53

2.4.1. Kết quả ñạt ñược .................................................................................... 53

2.4.2. Tồn tại, hạn chế và nguyên nhân ........................................................... 54

2.5. Phân tích ñiểm mạnh, yếu của các trường dạy nghề khảo sát ........................... 56

2.5.1. ðiểm mạnh ............................................................................................ 56

2.5.2. ðiểm yếu .............................................................................................. 56

2.5.3. Cơ hội .................................................................................................... 57

2.5.4. Thách thức ............................................................................................. 58

Tóm tắt chương 2 ...................................................................................................... 61

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÁC TRƯỜNG

DẠY NGHỀ TẠI TP.HCM ðẾN NĂM 2020 .......................................................... 62

3.1. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong các trường dạy nghề tại TP.HCM

.................................................................................................................................... 62

3.1.1. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ..................................................... 62

3.1.2. Phát triển trình ñộ lành nghề .................................................................. 62

3.2. Chiến lược phát triển dạy nghề giai ñoạn 2011 – 2020 của Chính phủ ............ 65

3.2.1. Quan ñiểm chung của Chính phủ về phát triển dạy nghề ........................ 65

3.2.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Tổng cục Dạy nghề ñến năm 2020

......................................................................................................................... 66

3.2.3 ðịnh hướng phát triển nguồn nhân lực các trường dạy nghề ñến năm 2020

......................................................................................................................... 67

3.3. Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực các trường dạy nghề tại TP.HCM

.................................................................................................................................... 69

3.3.1. Các giải pháp hoàn thiện chính sách tuyển dụng ñể PTNNL ................... 69

3.3.2. Các giải pháp hoàn thiện chính sách ñánh giá nhân sự và chính sách thăng tiến

ñể phát triển nguồn nhân lực ............................................................................ 73

3.3.3. Các giải pháp hoàn thiện chính sách ñào tạo, tuyển dụng PTNNL .......... 75

3.3.4 Giải pháp hoàn thiện chính sách lương ñể phát triển nguồn nhân lực ....... 78

3.4 Một số kiến nghị .................................................................................................. 80

3.4.1. Các cơ quan nhà nước( Bộ Lð-TB&XH, Bộ GDðT, TCDN) ................ 80

3.4.2. Kiến nghị với Ủy ban Nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh, Sở LðTB - XH

......................................................................................................................... 81

3.4.3. Kiến nghị với các trường dạy nghề tại TP.HCM .................................... 82

Tóm tắt chương 3 ...................................................................................................... 83

KẾT LUẬN ............................................................................................................... 84

TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................... 86

PHỤ LỤC 1 ................................................................................................................ 87

PHỤ LỤC 2 ................................................................................................................ 90

PHỤ LỤC 3 ................................................................................................................ 93

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Bộ GD&ðT : Bộ Giáo dục và ðào tạo

Bộ LðTB-XH : Bộ Lao ñộng – Thương binh Xã hội

CBNV : Cán bộ - nhân viên

: Cao ðẳng Nghề CðN

: ðại học ðH

: Tổ chức nông lương quốc tế( Food and Agriculture FAO

Organization)

GV : Giảng viên/Giáo viên

GVCH : Giảng viên cơ hữu

GVTG : Giảng viên thỉnh giảng

: Học sinh HS

ILO : Tổ chức lao ñộng quốc tế(Intrenational Labour Organization)

NNL : Nguồn nhân lực

PTNNL : Phát triển nguồn nhân lực

SV : Sinh viên

TCDN : Tổng Cục Dạy nghề.

TCN : Trung Cấp nghề,

Th.S : Thạc Sĩ

TS : Tiến Sĩ

TP.HCM : Thành phố Hồ Chí Minh

xii

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1 Thống kê nhân sự trường cao ñẳng nghề kỹ thuật công nghệ (2009-2011) ......... 32

Bảng 2.2: Qui mô ñào tạo trường cao ñẳng nghề kỹ thuật công nghệ (2009-2011) .......... 34

Bảng 2.3 Thống kê nhân sự trường trung cấp nghề Thủ ðức (2009-2011) ........................ 40

Bảng 2.4: Qui mô ñào tạo trường trung cấp nghề Thủ ðức (2009-2011) .......................... 45

Bảng 2.5 Thống kê nhân sự trường cao ñẳng nghề Thành Phố (2009-2011) ................... 47

Bảng 2.6: Qui mô ñào tạo trường cao ñẳng nghề Thành Phố (2009-2011) ........................ 47

Bảng 2.7: ðánh giá về việc dạy vượt giờ chuẩn.....................................................phụ lục 3

Bảng 2.8 : Số lượng cơ cấu lao ñộng có ñảm bảo ñáp ứng nhu cầu ñào tạo? ...........phụ lục 3

Bảng 2.9: ðánh giá về hoạt ñộng phát triển chuyên môn ........................................phụ lục 3

Bảng 2.10: Thống kê thu nhập bình quân trong các năm ................................................. 52

Bảng 2.11: ðánh giá về cơ hội thăng tiến tại trường ...............................................phụ lục 3

Bảng 2.12: ðánh giá về công việc CB-GV-NV ......................................................phụ lục 3

Bảng 2.13: ðánh giá về ý thức người lao ñộng .......................................................phụ lục 3

Bảng 2.14: ðánh giá về thông tin giao tiếp trong nhà trường ..................................phụ lục 3

Bảng 2.15: ðánh giá về thực hiện chế ñộ, chính sách của các trường .....................phụ lục 3

Bảng 3.1 : Tổng họp Qui mô ñào tạo của 3 trường giai ñoạn 2009 - 2011 ....................... 64

Bảng 3.2 : Tổng họp Qui mô ñào tạo dự kiến của 3 trường giai ñoạn 2009 - 2011 .......... 64

Bảng 3.3: dự kiến phát triển giáo viên của 3 trường từ 2012 – 2020 ................................. 65

xiii

DANH MỤC CÁC SƠ ðỒ, BIỂU ðỒ

Sơ ñồ 1-1 Mô hình phát triển nguồn nhân lực ........................................................... 12

Sơ ðồ 2-1: Sơ ñồ tổ chức Trường Cao ðẳng nghề kỹ thuật TP.HCM ......................... 35

Sơ ðồ 2-2: Sơ ñồ tổ chức Trường TCN Thủ ðức........................................................ 38

Sơ ðồ 2-3: Sơ ñồ tổ chức Trường Cao ðẳng nghề TP.HCM ..................................... 40

Biểu ñồ 2-1: Biểu ñồ thống kê nhân sự năm(2009-2011) của trường CðN KTCN ...... 34

Biểu ñồ 2-2: Biểu ñồ thống kê SV, HS(2009-2011) của trường CðN KTCN .............. 38

Biểu ñồ 2-3: Biểu ñồ thống kê nhân sự năm(2009-2011) Trường TCN Thủ ðức ........ 40

Biểu ñồ 2-4: Biểu ñồ thống kê SV, HS(2009-2011) Trường TCN Thủ ðức ................ 41

Biểu ñồ 2-5: Biểu ñồ thống kê nhân sự năm(2009-2011) Trường CðN TP ................. 46

Biểu ñồ 2-6: Biểu ñồ thống kê SV, HS(2009-2011) Trường CðN TP ......................... 47

MỞ ðẦU

1. ðặt vấn ñề

Từ xa xưa ông cha ta ñã có câu “ Nhất nghệ tinh, nhất thân vinh” nói lên tầm

quan trọng của nghề nghiệp ñối với mỗi con người. Ngày nay công nghiệp hoá, hiện

ñại hoá là con ñường tất yếu của mọi quốc gia nhằm phát triển kinh tế - xã hội. ðể

thực hiện công nghiệp hoá, hiện ñại hoá cần phải huy ñộng mọi nguồn lực cần thiết

(trong nước và từ nước ngoài), bao gồm: nguồn nhân lực, nguồn lực tài chính,

nguồn lực công nghệ, nguồn lực tài nguyên, các ưu thế và lợi thế (về ñiều kiện ñịa

lý, thể chế chính trị,…). Trong các nguồn này thì nguồn nhân lực là quan trọng,

quyết ñịnh các nguồn lực khác.

ðào tạo nói chung và lĩnh vực dạy nghề nói riêng ñã ñược toàn xã hội, và cả

một hệ thống chính trị quan tâm. Ngày 29 tháng 11 năm 2006 Quốc hội Việt Nam

ñã ban hành “ Luật Dạy Nghề”, trên cơ sở ñó ngày 29 tháng 10 năm 2010 Bộ Lao

ðộng Thương Binh Xã Hội ñã ban hành thông tư số: 30/2010/TT- BLðTBXH quy

ñịnh về chuẩn giáo viên, giảng viên dạy nghề. Qua ñó cho chúng ta thấy sự quan

tâm của toàn hệ thống chính trị ñến lĩnh vực dạy nghề của quốc gia.

2. Tính cấp thiết của ñề tài

Việt Nam ñược thế giới ñánh giá là có lợi thế về dân số ñông, ñang trong

thời kỳ “dân số vàng” nên lực lượng trong ñộ tuổi lao ñộng khá dồi dào. ðây là

nguồn lực vô cùng quan trọng ñể ñất nước ta thực hiện thành công Chiến lược phát

triển kinh tế xã hội giai ñoạn 2011-2020 ñã ñược ðại hội ðảng XI thông qua ngày

16/2/2011. Tuy nhiên, chất lượng nguồn nhân lực của Việt Nam vẫn còn thấp và

cần phải ñược cải thiện càng sớm càng tốt. Một trong những vấn ñề then chốt và

cấp thiết ở ñây là việc phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực dạy nghề

Trên thực tế, trong những năm qua và hiện nay mặc dù nguồn nhân lực dạy

nghề ñã tăng cả về số lượng, chất lượng và sự thay ñổi về cơ cấu v.v…Tuy nhiên

với yêu cầu cao của phát triển kinh tế và quá trình hội nhập ñang ñặt ra thì nguồn

nhân lực trong dạy nghề còn nhiều bất cập: chất lượng nguồn nhân lực dạy nghề

còn chưa cao so với ñòi hỏi của phát triển kinh tế – xã hội, cơ cấu nguồn nhân lực

dạy nghề còn thiếu cân ñối giữa các bậc học giữa các vùng/miền; cơ chế, chính sách

sử dụng, ñã ngộ, sắp xếp, bố trí nguồn nhân lực(nhất là sử dụng nhân tài trong lĩnh

vực này) còn chưa phù hợp, chưa thoả ñáng, việc ñầu tư cho nguồn nhân lực trong

lĩnh vực dạy nghề còn thấp, chưa xứng ñáng với vai trò và vị thế của ñội ngũ. Chính

vì vậy việc phát triển nguồn nhân lực trong dạy nghề ñang ñặt ra là hết sức quan

trọng, và cần thiết.

Nghị quyết ñại hội ðảng lần thứ IX ñã ñịnh hướng cho phát triển nguồn nhân

lực Việt Nam “Người lao ñộng có trí tuệ cao, có tay nghề thành thạo, có phẩm chất

tốt, ñược ñào tạo bồi dưỡng và phát triển bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn với một

nền khoa học- công nghệ và hiện ñại’’. Như vậy, việc phát triển nguồn nhân lực

trong lĩnh vực dạy nghề phải ñặt trong chiến lược phát triển, kinh tế - xã hội, phải

ñặt ở vị trí trung tâm, chiến lược của mọi chiến lược phát triển kinh tế – xã hội.

Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của nước ta phải ñặt trên cơ sở phân

tích thế mạnh và những yếu ñiểm của nó, ñể từ ñó có chính sách khuyến khích, phát

huy thế mạnh ấy, ñồng thời cần có những giải pháp tích cực, hạn chế những mặt yếu

kém trong việc phát triển nguồn nhân lực trong dạy nghề. Có như vậy chúng ta mới

có ñược nguồn nhân lực có chất lượng ñáp ứng yêu cầu ñòi hỏi ngày càng cao của

sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện ñại hoá. Trên cơ sở ñó, việc nghiên cứu ñề tài: “

Phát triển nguồn nhân lực của các trường dạy nghề tại TP.HCM’’ với mong muốn

làm rõ những vấn ñề lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực trong lĩnh vực dạy nghề

ñang ñặt ra từ nay ñến năm 2020.

3. Mục tiêu, nội dung và phương pháp nghiên cứu

3.1. Mục tiêu nghiên cứu:

- Tìm hiểu thực trạng về nguồn nhân lực trong các trường dạy nghề tại

TP.HCM

- ðề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm phát triển nguồn nhân lực

trong các trường dạy nghề tại TP.HCM.

3.2. ðối tượng và phạm vi nghiên cứu:

- ðối tượng nghiên cứu: làm rõ những khái niệm, vấn ñề lý luận về nguồn

nhân lực, vai trò của ñội ngũ quản lý, ñào tạo. Thực trạng chất lượng nguồn nhân

lực trong các trường dạy nghề tại TP.HCM, các yếu tố ảnh hưởng ñến nguồn nhân

lực dạy nghề tại TP.HCM.

- ðối tượng khảo sát: ñội ngũ giáo viên của các trường dạy nghề, các nhà

quản lý, cán bộ, nhân viên ñào tạo và phục vụ ñào tạo, từ ñó phân tích ñặc ñiểm vai

trò của nguồn nhân lực nói chung và vai trò của ñội ngũ quản lý ñào tạo và ñội ngũ

giáo viên, giảng viên tham gia dạy nghề tại các trường trung cấp nghề, Cao ñẳng

nghề ở TP.HCM.

- Phạm vi nghiên cứu: nghiên cứu ñiển hình 3 trường dạy nghề tại TP.HCM(

Trường cao ñẳng nghề TP.HCM, Trường cao ñẳng nghề kỹ thuật công nghệ,

Trường trung cấp nghề Thủ ðức).

3.3. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

3.3.1. Phương pháp luận:

- Lý thuyết về nguồn nhân lực

- Kinh nghiệm của các nước về phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực ñào

tạo

- Mô hình phát triển nguồn nhân lực trong các trường.

3.3.2. Phương pháp nghiên cứu:

- Trên cơ sở lý thuyết về quản trị kinh doanh, sử dụng phương pháp

tổng hợp, thống kê và phân tích.

- Thông tin thứ cấp: ðọc tài liệu, ñọc báo, tìm thông tin trên các trang web…

- Phỏng vấn các nhà quản lý các trường, các chuyên gia trong lĩnh vực dạy

nghề.

- Thu thập số liệu thứ cấp tại các 3 trường dạy nghề trên ñịa bàn thành phố

Hồ Chí Minh trong 3 năm gần ñây( từ năm 2009 ñến năm 2011). Sau ñó dùng các

phương pháp so sánh, tổng hợp, phân tích, thống kê ñể diễn giải.

Nghiên cứu chính thức ñược thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu ñịnh

lượng thông qua kỹ thuật thu thập thông tin trực tiếp bằng bảng câu hỏi khảo sát các

giảng viên, giáo viên, nhân viên ñang giảng dạy công tác tại 3 trường dạy nghề(

Trường cao ñẳng nghề TP.HCM, Trường cao ñẳng nghề Kỹ thuật công nghề

TP.HCM, Trường trung cấp nghề Thủ ðức), bảng câu hỏi và mục hỏi ñược trình

bày tại phụ lục 1, thời ñiểm khảo sát là năm 2012.

Tổng số phiểu phát ra là 200 phiếu. Số phiếu thu về là 200 phiếu sau trong

ñó có 174 phiếu hợp lệ. Số biến mã hóa là 34 như vậy theo lý thuyết của Hair ta có

Tổng mẫu = 34*5:, kết qủa thu ñược thỏa mãn yêu cầu sau ñó(sử dụng phần

mềm thống kê SPSS 16.0) thống kê, phân tích, kết quả ñưa ra những kết luận cụ thể

cho từng nội dung ñánh gía. Nghiên cứu này nhằm so sánh, kiểm chứng với thực

trạng Nguồn nhân lực tại các trường và mô hình lý thuyết về phát triển nguồn nhân

lực.

4. Bố cục của ñề tài:

Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực ñào tạo

Chương 2: ðánh giá thực trạng, quá trình phát triển nguồn nhân lực của 3 trường

dạy nghề tại thành phố Hồ Chí Minh.

Chương 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực của các trường dạy nghề

tại TP.HCM ñến năm 2020.

5. Kết quả nghiên cứu:

- Nêu ra ñược thực trạng về phát triển nguồn nhân lực của 3 trường dạy nghề

tại TP.HCM. Qua ñó ñề xuất các giải pháp chiến lược nhằm phát triển và nâng cao

chất lượng nguồn nhân lực của các trường. việc áp dụng những giải pháp này sẽ

ñem lại cho các trường những lợi ích sau ñây:

* Phát triển ñược chất lượng nguồn nhân lực hiện tại tạo tiền ñề cho việc

chuẩn bị nguồn nhân lực cao phù hợp với yêu cầu của xã hội

* ðịnh hướng phát triển nguồn nhân lực trong tương lai nhằm cạnh tranh có

hiệu quả trong lĩnh vực ñào tạo nghề.

- Nghiên cứu cũng giúp cho các nhà nghiên cứu trong lĩnh vực phát triển

nguồn nhân lực trong các lĩnh vực ñào tạo và các lĩnh vực khác sử dụng hoặc tham

khảo về cơ sở lý luận, và các tiêu trí sử dụng nguồn nhân lực trong các doanh

nghiệp.

Chương 1: LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG

LĨNH VỰC ðÀO TẠO

1.1. Khái niệm nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực:

1.2.1. Nguồn nhân lực:

Khái niệm “nguồn nhân lực” hiện nay có nhiều ñịnh nghĩa khác nhau về

nguồn nhân lực, cho ñến nay khái niệm về vấn ñề này vẫn chưa thống nhất, sau ñây

xin ñưa ra một số khái niềm như sau: Nguồn nhân lực là trình ñộ lành nghề, là kiến

thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế, hoặc tiềm năng

ñể phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng ñồng”. Quan niệm này cho rằng, khái

niệm nguồn nhân lực bao gồm các nội dung cơ bản sau:

Về mặt lượng, nguồn nhân lực bao gồm những người ñang làm việc và

những người trong ñộ tuổi lao ñộng có khả năng lao ñộng.

Về mặt chất, nguồn nhân lực là nguồn lực con người thể hiện ở trình ñộ lành

nghề, kiến thức, năng lực của con người.

Nguồn nhân lực không chỉ bao gồm nguồn lực hiện tại mà còn bao hàm cả

nguồn lực tiềm năng của con người có khả năng khai thác trong tương lai.

Hoặc “nguồn nhân lực ñược hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm

cả thể chất và ñạo ñức của người lao ñộng. Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có

thực tế và tiềm năng ñược chuẩn bị sẵn sàng ñể tham gia phát triển kinh tế - xã hội

của một quốc gia hay ñịa phương nào ñó”. Cụ thể hóa như sau:

Về mặt chất, nguồn nhân lực bao gồm: Thể lực, trí lực và tâm lực;

Về mặt lượng, nguồn nhân lực là tổng thể nguồn nhân lực hiện có và tiềm

năng của một quốc gia hay ñịa phương.

Ngân hàng thế giới (WB) ñịnh nghĩa: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con

người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp…của mỗi cá nhân”. Như vậy ở

ñây nguồn lực con người ñược coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật

chất khác: Vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.

Theo tổ chức lao ñộng Quốc tế (ILO) thì: ”nguồn nhân lực của một quốc gia

là toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường”.

Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là khả năng lao ñộng của xã hội, là nguồn

lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, nguồn cung cấp sức lao ñộng cho sản xuất xã

hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển, do ñó, nguồn nhân lực bao

gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường.

Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao ñộng của xã hội, là nguồn

lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong ñộ tuổi lao

ñộng, có khả năng tham gia vào lao ñộng, sản xuất xã hội. Tức là toàn bộ các cá

nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao ñộng, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí

lực của họ ñược huy ñộng vào quá trình lao ñộng.

Từ quan niệm trên, tiếp cận dưới góc ñộ của kinh tế chính trị có thể hiểu:

“nguồn nhân lực là tổng hòa thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao

ñộng xã hội của một quốc gia, trong ñó kết tinh truyền thống kinh nghiệm lao ñộng

sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử ñược vận dụng ñể sản xuất ra của cải vật chất

và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai cho ñất nước”.

Theo Giáo sư – Viện sĩ Phạm Minh Hạc cùng các nhà khoa học tham gia

chương trình KX – 07 thì: “nguồn nhân lực cần ñược hiểu là số dân và chất lượng

con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sưc khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm

chất và ñạo ñức của người lao ñộng. Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế

và tiềm năng ñược chuẩn bị sẵn sàng ñể tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một

quốc gia hay một ñịa phương nào ñó…”

Trong thời ñại ngày nay, con người ñược coi là một “tài nguyên ñặc biệt”,

một nguồn lực của sự phát triển kinh tế. Bởi vậy việc phát triển nguồn nhân lực trở

thành vấn ñề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực. Chăm

lo ñầy ñủ ñến con người là yếu tố ñảm bảo chắc chắn nhất cho sự phồn vinh, thịnh

vượng của mọi quốc gia. ðầu tư cho con người là ñầu tư có tính chiến lược cho sự

phát triển bền vững.

ðể hiểu ñầy ñủ và toàn diện khái niệm nguồn nhân lực chúng ta nên tìm hiểu

một số khái niệm có liên quan:

Nguồn lao ñộng: là tổng số nhân khẩu có khả năng lao ñộng bao gồm nhân

khẩu trong ñộ tuổi lao ñộng và nhân khẩu ngoài ñộ tuổi lao ñộng.

Nguồn nhân lực: ngày nay ñã trở thành khái niệm công cụ ñể ñiều hành thực

thi chiến lược và kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực là tổng thể các

tiềm năng lao ñộng của một Nước hay một ñịa phương, tức là nguồn lao ñộng ñược

chuẩn bị (ở các mức ñộ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc nào ñó, những

người lao ñộng có kỹ năng hay khả năng nói chung), con ñường ñáp ứng ñược yêu

cầu chuyển ñổi cơ cấu lao ñộng, chuyển ñổi cơ cấu theo hướng công nghiệp hóa

hiện ñại hóa.

Lực lượng lao ñộng: bao gồm người lao ñộng, là nguồn nhân lực ñược sử

dụng vào công việc nào ñó. Theo ILO (Tổ chức lao ñộng quốc tế) thì, “ lực lượng

lao ñộng là một bộ phận dân số trong ñộ tuổi qui ñịnh, thực tế ñang có việc làm và

những người thất nghiệp”, theo R.Noman, “lực lượng lao ñộng gồm những người

ñủ 15 tuổi trở lên có việc làm và những người ñang tìm việc làm”. Như vậy, những

người ñang thất nghiệp hoặc không có việc làm và không tìm việc làm như học

sinh, sinh viên người bệnh, những người mất khả năng lao ñộng… thì không phải là

lực lượng lao ñộng.

Thể lực là tình trạng sức khỏe của con người, biểu hiện ở sự phát triển bình

thường, có khả năng lao ñộng. ðây là cơ sở quan trọng cho hoạt ñộng thực tiễn của

con người, có thể ñáp ứng ñược những ñòi hỏi về hao phí sức lao ñộng trong quá

trình sản xuất với những công việc cụ thể khác nhau và ñảm bảo cho con người có

khả năng hoạt ñộng và lao ñộng lâu dài. Thể lực là ñiều kiện tiền ñề ñể duy trì và

phát triển trí tuệ. Sức mạnh trí tuệ chỉ có thể phát huy ñược lợi thế khi thể lực của

con người ñược phát triển.

Trí lực là năng lực trí tuệ, khả năng nhận thức và tư duy mang tính sáng tạo

thích ứng với xã hội của con người. Nói ñến trí lực là nói ñến yếu tố tinh thần, trình

ñộ văn hóa và học vấn của con người, biểu hiện ở khả năng vận dụng những ñiều

kiện vật chất, tinh thần vào hoạt ñộng thực tiễn nhằm ñạt hiệu quả cao, ñồng thời là

khả năng ñịnh hướng giá trị hoạt ñộng của bản than ñể ñạt ñược mục tiêu. Trí lực là

yếu tố chiếm vị trí trung tâm chỉ ñạo hành vi của con người trong mọi hoạt ñộng, kể

cả trong việc lựa tron giải pháp phù hợp nhằm phát huy tác dụng của các yếu tố

khác trong cấu trúc chất lượng nguồn nhân lực. Trí lực là yếu tố quyết ñịnh phần

lớn khả năng sáng tạo của con người, là yếu tố ngày càng ñóng vai trò quan trọng và

quyết ñịnh trong chất lượng nguồn nhân lực nói riêng và sự phát triển của nguồn lực

nói chung.

Tâm lực là những giá trị chuẩn mực, phẩm chất tốt ñẹp và sự hoàn thiện nhân

cách của con người, ñược biểu hiện trong thực tiễn lao ñộng sản xuất và sáng tạo cá

nhân. Những giá trị ñó gắn liền với năng lực tư duy và hành ñộng cụ thể của con

người, tạo nên chất lượng của nguồn nhân lực.

Tóm lại, cần phải hiểu: “nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con

người ( trước hết về cơ bản nhất là tiềm năng lao ñộng), gồm thể lực, trí lực và nhân

cách của con người nhằm ñáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh

tế - xã hội nhất ñịnh”.

1.2.2. Phát triển nguồn nhân lực:

Có nhiều khái niệm về phát triển nguồn nhân lực tùy thuộc vào phương pháp

tiếp cận, xin ñưa ra một số khái niệm sau:

Phát triển nguồn nhân lực là hoạt ñộng nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp

với cơ cấu tổ chức khi nó thay ñổi và phát triển

Phát triển nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhất ñịnh về chuyên

môn nghiệp vụ cho người lao ñộng, ñể họ có thể ñảm nhiệm một số công việc nhất

ñịnh.

Phát triển nguồn nhân lực là truyền ñạt kiến thức, thay ñổi quan ñiểm, nâng

cao kỹ năng thực hành cho người lao ñộng trong tương lai…

Phát triển: là quá trình biến ñổi, hoặc làm cho biến ñổi từ ít ñến nhiều, từ hẹp

ñến rộng, từ thấp ñến cao. Là quá trình học tập, nhằm mở ra cho cá nhân những

công việc mới dựa trên cơ sở những ñịnh hướng tương lai cho tổ chức.

Trong khi ñó, quan niệm của tổ chức Giáo dục – khoa học và văn hóa của

Liên Hiệp Quốc (UNESCO): “phát triển nguồn nhân lực ñược ñặc trưng bởi toàn bộ

sự lành nghề của dân cư, trong mối quan hệ phát triển của ñất nước”.

Tổ chức phát triển công nghiệp Liên Hiệp Quốc (UNIDO): “ Phát triển con

người một các hệ thống vừa là mục tiêu vừa là ñối tượng của sự phát triển của một

quốc gia. Nó bao gồm mọi khía cạnh kinh tế và khía cạnh xã hội. Như nâng cao khả

năng cá nhân, tăng năng lực sản xuất và khả năng sáng tạo, bồi dưỡng chức năng

chỉ ñạo thông qua giáo dục, ñào tạo và hoạt ñộng thực tiễn.

Tổ chức lương thực và nông nghiệp Liên Hiệp Quốc (FAO): “Sự phát triển

nguồn nhân lực như một quá trình mở rộng các khả năng tham gia hiệu quả vào

phát triển nông thôn, bao gồm cả tăng năng lực sản xuất”.

Quan ñiểm xem con người là vốn – vốn nhân lực cho rằng: “Phát triển nguồn

nhân lực là các hoạt ñộng ñầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và chất

lượng ñáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của ñất nước, ñồng thời ñảm bảo

sự phát triển của mỗi cá nhân”. Theo quan ñiểm này thực chất phát triển nguồn

nhân lực là các hoạt ñộng ñầu tư cho phát triển con người. Quan niệm này chỉ rõ

mục ñích của phát triển nguồn nhân lực là: bảo ñảm nguồn nhân lực cho nhu cầu

phát triển của doanh nghiệp trên cả hai phương diện: ñủ số lượng và ñúng chất

lượng; ñảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân với tư cách là một ñơn vị.

Quan ñiểm của các nhà nghiên cứu của tổ chức phát triển Liên Hiệp Quốc

(UNDP) cho rằng: “ phát triển nguồn nhân lực chịu sự tác ñộng của năm nhân tố:

giáo dục – ñào tạo, sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường việc làm và sự giải phóng

con người. Trong quá trình tác ñộng ñến sự phát triển nguồn nhân lực, những nhân

tố này luôn gắn bó, hỗ trợ và phụ thuộc lẫn nhau, trong ñó giáo dục – ñào tạo là

nhân tố nền tảng, là cơ sở của tất cả các nhân tố khác. Nhân tố sức khỏe và dinh

dưỡng, môi trường, việc làm và giải phóng con người là những nhân tố thiết yếu,

nhằm duy trì và ñáp ứng sự phát triển bền vững nguồn nhân lực. Nền sản xuất càng

phát triển thì phần ñóng góp của trí tuệ thông qua Giáo dục – ðào tạo ngày càng

chiếm tỷ trọng lớn so với ñóng góp của các yếu tố khác trong cơ cấu giá trị sản

phẩm của lao ñộng”.

Theo quan ñiểm sử dụng năng lực con người của tổ chức quốc tế ILP: “ phát

triển nguồn nhân lực, bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình ñộ lành nghề, mà bên

cạnh phát triển năng lực là làm cho con người có nhu cầu sử dụng năng lực ñó ñể

tiến ñến có việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá

nhân”.

Về mặt kinh tế phát triển là khái niệm phản ánh quá trình ñưa ñất nước ñi lên

về mặt kinh tế và xã hội. Hiểu rộng ra, phát triển là khái niệm phản ánh sự tăng

trưởng về chiều rộng một cách hợp lý và sự lớn mạnh về chiều sâu một cách bền

vững hiệu quả.

Như vậy từ các quan ñiểm của các nhà khoa học về nguồn nhân lực, phát triển

kinh tế và phát triển nguồn nhân lực, khái niệm phát triển nguồn nhân lực bao gồm:

Về mục tiêu: Phát triển nguồn nhân lực là hoàn thiện và nâng cao năng lực

lao ñộng và năng lực sáng tạo của nguồn lực con người trong doanh nghiệp cho phù

hợp với công việc trong hiện tại và thích ứng với sự ñổi mới trong tương lai

Về tính chất: Phát triển nguồn nhân lực là một quá trình liên tục và có tính

chiến lược nhằm nâng cao năng lực của doanh nghiệp về nguồn lực con người.

Về nội dung: Phát triển nguồn nhân lực bao gồm: qui mô, cơ cấu nguồn

nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Trong ñó phát triển nguồn nhân

lực về chất lượng ( trên cả ba phương diện: thể lực, trí lực và tâm lực) là nội dung

trọng yếu.

Về biện pháp: Phát triển nguồn nhân lực ñược hiểu là quá trình thực hiện

tổng thể các chính sách và biện pháp thu hút, duy trì và ñào tạo mang tính chất “

ðầu tư chiến lược” cho nguồn lực con người.

Do vậy nói một cách khái quát và ñầy ñủ về phát triển nguồn nhân lực là: “

phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình thực hiện tổng thể các

hình thức, phương pháp, các chính sách và biện pháp thu hút, duy trì và ñào tạo

nguồn nhân lực nhằm hoàn thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trên các

phương diện thể lực, trí lực; ñiều chỉnh hợp lý qui mô, cơ cấu nguồn nhân lực một

cách bền vững và hiệu quả”. Có thể khái quát sự phát triển nguồn nhân lực bằng sơ

ñồ dưới ñây:

TuyÓn dông

ChiÕn l−îc vµ KH nh©n sù

§µo t¹o n©ng cao tr×nh ®é

Bè trÝ, sö dông nh©n sù

Ph¸t triÓn nguån nh©n lùc

CS: duy tr× NNL: L−¬ng, phóc lîi, ®¸nh gi¸ & th¨ng tiÕn

Sơ ñồ 1-1: Mô hình phát triển Nguồn nhân lực

1.2. Chính sách phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

1.2.1. Các trường dạy nghề:

Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội gia ñoạn (2011 – 2020) ñược thông qua

tại ðại hội ðảng toàn quốc lần thứ XI xác ñịnh “Phát triển nhanh nguồn nhân lực,

nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao, tập trung vào việc ñổi mới căn bản và toàn

diện nền giáo dục quốc dân; gắn kết chặt chẽ phát triển nguồn nhân lực với phát

triển và ứng dụng khoa học, công nghệ” là một trong ba ñột phá phát triển nhanh,

bền vững ñất nước ñến năm 2020. Trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 2011

– 2020: ðảng ta ñã xã ñịnh: nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, ñổi mới toàn diện

và phát triển nhanh giáo dục và ñào tạo. Phát triển và nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một ñột phá chiến lược, là yếu tố

quyết ñịnh ñẩy mạnh phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ, cơ cấu lại nền

kinh tế, chuyển ñổi mô hình tăng trưởng và lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất, bảo

ñảm cho phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững. ðặc biệt coi trọng phát triển ñội

ngũ cán bộ lãnh ñạo, quản lý giỏi, ñội ngũ chuyên gia, quản trị doanh nghiệp giỏi,

lao ñộng lành nghề và cán bộ khoa học, công nghệ ñầu ñàn. ðào tạo nguồn nhân lực

ñáp ứng yêu cầu ña dạng, ña tầng của công nghệ và trình ñộ phát triển của các lĩnh

vực, ngành nghề. Thực hiện liên kết chặt chẽ giữa các doanh nghiệp, cơ sở sử dụng

lao ñộng, cơ sở ñào tạo và Nhà nước ñể phát triển nguồn nhân lực theo nhu cầu xã

hội. Thực hiện các chương trình, ñề án ñào tạo nhân lực chất lượng cao ñối với các

ngành, lĩnh vực chủ yếu, mũi nhọn. Chú trọng phát hiện, bồi dưỡng, phát huy nhân

tài; ñào tạo nhân lực cho phát triển kinh tế tri thức.

Phát triển giáo dục là quốc sách hàng ñầu. ðổi mới căn bản, toàn diện nền

giáo dục Việt Nam theo hướng chuẩn hóa, hiện ñại hóa, xã hội hóa, dân chủ hóa và

hội nhập quốc tế, trong ñó, ñổi mới cơ chế quản lý giáo dục, phát triển ñội ngũ giáo

viên và cán bộ quản lý là khâu then chốt. Tập trung nâng cao chất lượng giáo dục,

ñào tạo, coi trọng giáo dục ñạo ñức, lối sống, năng lực sáng tạo, kỹ năng thực hành,

khả năng lập nghiệp. ðổi mới cơ chế tài chính giáo dục. Thực hiện kiểm ñịnh chất

lượng giáo dục, ñào tạo ở tất cả các bậc học. Xây dựng môi trường giáo dục lành

mạnh, kết hợp chặt chẽ giữa. Nhà trường với gia ñình và xã hội

Phát triển mạnh và nâng cao chất lượng dạy nghề và giáo dục chuyên nghiệp

rà soát, hoàn thiện qui hoạch và thực hiện qui hoạch mạng lưới trường ñại học, cao

ñẳng và dạy nghề trong cả nước. Thực hiện ñồng bộ các giải pháp ñể nâng cao chất

lượng giáo dục ñại học, bảo ñảm cơ chế tự chủ gắn với nâng cao trách nhiệm xã hội

của các cơ sở giáo dục, ñào tạo. Tập trung ñầu tư xây dựng một số trường, khoa

chuyên ngành mũi nhọn, chất lượng cao.

ðổi mới mạnh mẽ nội dung , chương trình, phương pháp dạy và học ở tất cả

các cấp, bậc học. Tích cực chuẩn bị ñể từ sau năm 2015 thực hiện chương trình giáo

dục phổ thông mới. Mở rộng và nâng cao chất lượng ñào tạo ngoại ngữ. Nhà nước

tăng ñầu tư, ñồng thời ñẩy mạnh xã hội hóa , huy ñộng toàn xã hội chăm lo phát

triển giáo dục. Phát triển nhanh và nâng cao chất lượng giáo dục ở vùng khó khăn,

vùng núi, ñồng bào dân tộc thiểu số. ðẩy mạnh phong trào khuyến học, khuyến tài,

xây dựng xã hội học tập; mở rộng các phương thức ñào tạo từ xa và hệ thống các

trung tâm học tập cộng ñồng, trung tâm giáo dục thường xuyên. Thực hiện tốt bình

ñẳng về cơ hội học tập và các chính sách xã hội trong giáo dục.

Quan ñiểm chỉ ñạo thực hiện mục tiêu phát triển nhân lực của Chính phủ

thời kỳ 2011 – 2020 là:

a) Phát triển nhân lực trên cơ sở chiến lược phát triển kinh tế - xã hội thời kỳ

2011- 2020 phát huy vai trò quyết ñịnh của yếu tố con người, phát triển nhân

lực là khâu ñột phá ñể thực hiện thành công chiến lược kinh tế phát triển

kinh tế - xã hội.

b) Phát triển nhân lực phải dựa trên nhu cầu nhân lực của các ngành, các ñịa

phương. Do ñó, phải tiến hành qui hoạch phát triển nhân lực của các ngành

và các ñịa phương thời kỳ 2011 -2020, tạo cơ sở ñể ñảm bảo cân ñối nhân

lực cho phát triển kinh tế - xã hội

c) Phát triển nhân lực toàn diện, gồm những yếu tố thể lực, tri thức, kỹ năng,

hành vi và ý thức chính trị, xã hội theo yêu cầu phát triển toàn diện con

người và phát triển ñất nước bền vững. Phát triển nhân lực phải có trọng

tâm, trọng ñiểm, chú trọng phát triển nhân tài, xây dựng ñội ngũ chuyên gia

ñầu ngành. Trong từng thời kỳ nhất ñịnh, theo yêu cầu phát triển kinh tế - xã

hội trong nước và ñặc biệt bối cảnh quốc tế, phải tập trung giải quyết những

vấn ñề cốt yếu tác ñộng quyết ñịnh ñến sự phát triển nhân lực và kinh tế - xã

hội.

d) Phương thức nhân lực Việt Nam phải ñảm bảo tính thời ñại. Trình ñộ kiến

thức kỹ năng làm việc của nhân lực Viêt Nam phải tiếp nhận trình ñộ các

nước tiên tiến ở khu vực, một số mặt tiếp cận trình ñộ các nước tiên tiến trên

thế giới.

e) Phát triển nhân lực phải kết hợp hài hòa ñảm bảo công bằng và lợi ích

quốc gia với sử dụng cơ chế và những công cụ của kinh tế thị trường trong

phát triển và sử dung nhân lực. ðặc biệt, phải chuyển nhanh hệ thống ñào

tạo nhân lực sang hoạt ñộng theo cơ chế ñào tạo theo nhu cầu của xã hội và

thị trường lao ñộng, nhất là các ngành trọng ñiểm.

f) Phát triển nhân lực là sự nghiệp, là trách nhiệm của toàn xã hội. ðẩy mạnh

xã hội hóa giáo dục, y tế, văn hóa và thể dục thể thao. Nhà nước thực hiện

chức năng quản lý vĩ mô, ñịnh hướng, dẫn dắt băng hệ thống khuôn khổ

pháp lý và chính sách khuyến khích phát triển nhân lực, thực hiện các

chương trình phổ cập giáo dục bắt buộc, hỗ trợ bồi dưỡng phát triển nhân

tài và thực hiện công bằng xã hội trong phát triển nhân lực, hỗ trợ phát triển

các nhóm nhân lực ñặc thù, nhất là ñối với những ñối tượng chính sách xã

hội, ñồng bào dân tộc thiểu số, các nhóm dân cư dễ bị tổn thương ( người

tàn tật, người nghèo, cận nghèo, nông dân chuyển ñổi việc làm….). Mỗi công

dân, mỗi tổ chức kinh tế, xã hội có trách nhiệm tham gia tích cực vào phát

triển nhân lực. Thu hút doanh nghiệp tham gia mạnh vào phát triển nhân

lực.

g) Tăng cường và mở rộng hợp tác quốc tế ñể phát triển nhân lực, trong ñó tập

trung ưu tiên xây dựng các cơ sở ñào tạo ñạt trình ñộ quốc tế và ñào tạo ñội

ngũ chuyên gia ñầu ngành, các nhóm nhân lực trình ñộ cao trong các ngành

trọng ñiểm ñạt trình ñộ các nước tiên tiến.

h) Thực hiện chỉ ñạo của Chính phủ, Bộ LÐTB&XH ñang xây dựng ñề án 40

trường nghề chất lượng cao, ñây là một trong tám chương trình hành ñộng

thực hiện Chiến lược dạy nghề giai ñoạn 2011-2020. Các trường ñược lựa

chọn là những trường có lợi thế về số nghề trọng ñiểm ñang ñào tạo (mỗi

trường có ít nhất sáu nghề trọng ñiểm, trong ñó khoảng hai phần ba số nghề

ở cấp ñộ khu vực, quốc tế), là trường có các ñiều kiện bảo ñảm chất lượng

dạy nghề, ưu tiên các trường nằm trong vùng kinh tế trọng ñiểm hoặc trung

tâm các vùng kinh tế khác, các trường có dự án ODA ñã, ñang và dự kiến

ñầu tư trong giai ñoạn tới... Hiện, 40 trường ñược lựa chọn tại các khu vực

ñang tập trung xây dựng ñề án xây dựng trường nghề chất lượng cao và các

nghề trọng ñiểm.

i) Ðồng thời, Bộ LÐTB&XH ñang phối hợp các bộ, ngành liên quan xây dựng

khung trình ñộ nghề quốc gia (tương thích với khung trình ñộ giáo dục quốc

gia); hoàn thiện khung trình ñộ kỹ năng nghề quốc gia; tiếp nhận, chuyển

giao các bộ tiêu chuẩn

j) Kỹ năng nghề của các nghề ñược ñầu tư trọng ñiểm ở cấp ñộ khu vực và

quốc tế... Với mục tiêu, ñến năm 2015 ban hành 250 bộ tiêu chuẩn kỹ năng

nghề quốc gia, trong ñó có 130 bộ tiêu chuẩn cho các nghề trọng ñiểm quốc

gia. Năm 2020, ban hành 400 bộ tiêu chuẩn kỹ năng nghề quốc gia, trong ñó

có 150 bộ tiêu chuẩn cho các nghề trọng ñiểm quốc gia. Giai ñoạn 2011 -

2015 ñánh giá, cấp chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia cho khoảng hai triệu

người và giai ñoạn 2016 - 2020 khoảng sáu triệu người.

1.2.2. Chính sách phát triển nguồn nhân lực của các trường dạy nghề

Công tác ñào tạo và bồi dưỡng ñội ngũ nhân lực ñược lãnh ñạo các trường

quan tâm, chú trọng nhằm ñáp ứng yêu cầu phát triển hiện nay và những năm sau

ðảm bảo 100% giáo viên dạy nghề nếu không tốt nghiệp từ ðại Học Sư

Phạm Kỹ Thuật ñều có chứng chỉ Sư phạm dạy nghề theo như qui ñịnh, cử cán bộ,

giáo viên, nhân viên tham gia các lớp bồi dưỡng về nghiệp vụ, hội thảo, các hội thi

tay nghề do thành ñoàn, sở Lao ñộng Thương binh Xã Hội, tổng cục dạy nghề tổ

chức. tham gia các hội thi tay nghề trong khối ASIAN và thế giới.

Tuyển bổ sung nhân lực cho ñội ngũ giảng viên, giáo viên, cán bộ, nhân viên

từ nguồn sinh viên mới ra trường tạo nên lớp kế thừa.

Phát ñộng các cuộc thi trang thiết bị dạy học tự làm qua ñó phát huy tính chủ

ñộng, sáng tạo trong ñội ngũ giảng viên, kỹ thuật viên…

1.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới phát triển nguồn nhân lực trong các trường

dạy Nghề

1.3.1. Các nhân tố môi trường vĩ mô

a, Các nhân tố về môi trường kinh tế:

Sau khi gia nhập WTO nền kinh tế Việt Nam ñã phát triển nhanh trong năm

2007, tiếp theo kinh tế Việt Nam phải ñối mặt với nhiều thử thách, ñà tăng trưởng

ñã giảm xuống năm 2008 do ảnh hưởng của suy giảm kinh tế toàn cầu. Mặc dù

chính phủ ñã ñạt ñược một số thành công nhất ñịnh trong việc ổn ñịnh kinh tế vĩ

mô; tuy nhiên, xuất khẩu hàng hóa và dịch vụ vẫn giảm, phản ánh sự ñi xuống của

các nền kinh tế của các ñối tác thương mại chính.

Trong giai ñoạn khủng hoảng kinh, nền kinh tế chưa ổn ñịnh, nhu cầu ñào

tạo của xã hội sẽ gia tăng do nguồn nhân lực nhàn rỗi trong giai ñoạn suy thoái sẽ

tranh thủ học tập nâng cao trình ñộ. Trong giai ñoạn hậu khủng hoảng kinh tế nhu

cầu ñào tạo cũng sẽ gia tăng ñể cung cấp nguồn nhân lực trình ñộ cao cho công

cuộc tái cấu trúc nền kinh tế.

b, Môi trường Chính trị - Pháp luật:

Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội nước ta ñến năm 2020 ñề cập rất rõ nét

vai trò của giáo dục và ñào tạo ñối với sự thịnh vượng của quốc gia, của dân tộc.

ðảng và nhà nước luôn coi giáo dục và ñào tạo là quốc sách, là ñộng lực cho sự

phát triển.

Luật Giáo dục của Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam số

38/2005/QH11 ngày 14 tháng 6 năm 2005 làm cơ sở cho hoạt ñộng giáo dục. Ngày

2/11/2005 chính phủ ñã có nghị quyết 14-2005/NQ-CP về ñổi mới cơ bản và toàn

diện giáo dục ñại học Việt Nam giai ñoạn 2006- 2020, nghị quyết này nhấn mạnh

về mục tiêu “ ñổi mới cơ bản và toàn diện giáo dục ñại học, tạo ñược sự chuyển

biến cơ bản về chất lượng, hiệu quả và quy mô, ñáp ứng nhu cầu của sự nghiệp

công nghiệp hóa, hiện ñại hóa ñất nước, hội nhập kinh tế quốc tế và nhu cầu học tập

của nhân dân” và mục tiêu “ mở rộng qui mô ñào tạo, ñạt 450 sinh viên trên 10.000

dân vào năm 2020”

ðịnh hướng phát triển của các trường Cao ñẳng nghề phải dựa theo nhu cầu

xã hội ñồng thời tuân theo qui ñịnh của Bộ Giáo dục – ðào tạo, Bộ Lao ñộng

TB&XH. Ngày càng có nhiều nhu cầu giao lưu, hợp tác ñào tạo giữa các trường

trong và ngoài nước ñể nầng cao chất lượng ñào tạo và ña dạng hóa ngành nghề.

Từng bước tiếp cận hội nhập trình ñộ ñào tạo nghề ở các nước trong khu vực và trên

thế giới với những ñổi mới về hệ thống qui ñịnh pháp luật, tìm kiếm cơ hội hợp tác

giữa các trường với các cơ sở sử dụng lao ñộng có tay nghề. Nâng cao trình ñộ ñội

ngũ giáo viên, Giảng viên, ñầu tư nâng cấp cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ công tác

giảng dạy. Hội nhập trình ñộ ñào tạo nghề ở các nước trong khu vực và trên thế

giới; cung cấp lao ñộng kỹ thuật có chất lượng cao cho thị trường lao ñộng trong

nước và nước ngoài.

Pháp luật về lao ñộng và thị trường lao ñộng: tác ñộng ñến cơ chế và chính

sách trả lương của doanh nghiệp, dẫn ñến sự thay ñổi về thu hút nguồn nhân lực của

doanh nghiệp. Do chính sách phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp phải phù

hợp với pháp luật về lao ñộng và thị trường lao ñộng.

c, Khoa học kỹ thuật và công nghệ:

Kỹ thuật hiện ñại và công nghệ sản xuất mới làm xuất hiện một số ngành

nghề mới, ñòi hỏi người lao ñộng phải ñược trang bị những kiến thức và kỹ năng

mới. Thêm vào ñó nghề cũ mất ñi phải ñào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình ñộ và

giải quyết những người dôi ra. Khoa học kỹ thuật hiện ñại ñã làm cho môi trường

thông tin ngày một phát triển và trở thành một nguồn lực sống còn ñối với tổ chức

Nguy cơ tụt hậu so với giáo dục thế giới là nguy cơ ñáng lo ngại nhất của

giáo dục Việt Nam nói chung và trong lĩnh vực ñào tạo nghề nói riêng, trong khi

sinh viên, học sinh các nước ñược ñào tạo xong khi ra trường thì có thể làm việc

ñược ngay còn ở Việt Nam thì sau khi ñược nhận vào làm việc tại một ñơn vị, công

ty lại phải ñào tạo lại về kỹ năng mới có thể làm việc ñược có quan ñiểm cho rằng

tụt hậu không còn là nguy cơ mà ñã là hiện thực.

Ngoài ra, còn có thể có những khoảng cách khác như tỷ trọng nghiên cứu

khoa học của các trường, chất lượng nghiên cứu, mô hình tổ chức công ty trong

trường và tổ chức trường trong công ty chưa phổ biến ở nước ta.

1.3.2. Các nhân tố môi trường vi mô:

a, Khách hàng:

khách hàng của các trường chủ yếu là khách hàng trong nước. khách hàng

gồm cá nhân và tổ chức:

Người học là ( học sinh vừa học xong THCS, tốt nghiệp PTTH, người lớn có

nhu cầu ñào tạo, cán bộ ñào tạo lại, ñào tạo nâng cao)

Thị trường lao ñộng trong nước, các ñơn vị hành chính sự nghiệp, công ty xí

nghiệp, các doanh nghiệp, liên doanh…

Hiện nay với sự phát triển nhanh chóng của nền kinh tế, xã hội, công

nghệ…yêu cầu ñào tạo của khách hàng ngày càng ña dạng, thuộc nhiều trình ñộ,

nhiều ñộ tuổi, giới tính và nghề nghiệp khác nhau. Khách hàng ngày càng khó tính

hơn và nhu cầu ñòi hỏi ñáp ứng cao hơn. Xuất hiện ngày càng nhiều khách hàng

không quan tâm nhiều ñến chi phí mà chỉ coi trọng chất lượng , dịch vụ ñào tạo (

bảo ñảm ứng dụng cao, dịch vụ tốt).

Trong môi trường giáo dục ñã có nhiều thay ñổi, khách hàng phải ñược coi là

trọng tâm, nhà trường phải lắng nghe và ñáp ứng ñược nhu cầu khách hàng thì mới

thành công và phát triển ñược.

b, ðối thủ cạnh tranh:

Các trường nước ngoài ở Việt Nam, các du học sinh: xét trên phạm vi toàn

xã hội, phong trào du học tự túc mang nhiều ý nghĩa tích cực. phong trào này ñã ñáp

ứng nhu cầu học tập của người dân và ở góc ñộ nào ñó du học là giải pháp cho sự

bế tắc trong giáo dục hiện nay. Mặt khác du học tự túc giúp người học tiếp cận các

nền giáo dục tiên tiến và cải thiện sự yếu kém về ngoại ngữ của lao ñộng Việt Nam.

Tuy nhiên trong lĩnh vực dạy nghề thì các trường nước ngoài chưa thực sự vào cuộc

tại thị trường ñào tạo ở Việt Nam, vì lý do chi phí cho cơ sở vật chất phục vụ ñào

tạo cao khả năng thu hồi vốn thấp.

Khi nhìn từ góc ñộ cạnh tranh giữa các trường học thì du học tự túc là một

nguy cơ. Phong trào du học tự túc bùng nổ ñã ñưa các trường Việt Nam vào cuộc

cạnh tranh không cân sức.

Mặt khác người lao ñộng ñược ñào tạo trong nước ñang bị cạnh tranh bởi lực

lượng du học tốt nghiệp trở về với nhiều lợi thế hơn hẳn. ñiều này ảnh hưởng ñến

ñầu ra các trường ở Việt Nam. Nếu các nhà tuyển dụng ñặc biệt là các nhà tuyển

dụng nước ngoài ở Việt Nam ưu tiên chọn lựa lao ñộng du học về thì giáo dục Việt

Nam lại càng bị bế tắc ñầu ra. ðiểm hạn chế lớn nhất của du học tự túc có lẽ là cho

phí khá cao. Mặt khác ña số du học không theo hướng học nghề hoặc rất ít người du

học ñể học nghề.

1.3.3. Các nhân tố thuộc môi trường nội bộ:

a, Môi trường nội bộ là các yếu tố bên trong doanh nghiệp:

Các nhân tố thuộc môi trường bên trong ảnh hưởng tới nguồn nhân lực chủ

yếu là: chiến lược của doanh nghiệp(mục tiêu, sứ mệnh, tầm nhìn và chiến lược

kinh doanh); cơ cấu và qui mô sản xuất kinh doanh; trình ñộ công nghệ và quản trị;

cơ chế quản lý và chính sách của doanh nghiệp; văn hóa doanh nghiệp; công ñoàn

và các tổ chức chính trị trong doanh nghiệp.

Trong ñó cơ chế quản lý và chính sách nhân sự của doanh nghiệp là nhóm

nhân tố ảnh hưởng trực tiếp và chủ yếu nhất, ñược ban lãnh ñạo các trường quan

tâm nhất hiện nay. Các nhân tố cụ thể thuộc nhóm nhân tố này là: chính sách thu

hút nguồn nhân lực; chế ñộ bố trí sử dụng nguồn nhân lực; chế ñộ ñào tạo và ñào

tạo lại; tiền lương và phúc lợi ñánh giá và thăng tiến

Các nhân tố bên ngoài(môi trường vĩ mô và môi trường vi mô) ảnh hưởng

gián tiếp ñến chất lượng nguồn nhân lực ñầu vào, khả năng thu hút và giữ chân

nhân sự của doanh nghiệp. Các nhân tố bên trong ảnh hưởng trực tiếp và toàn diện

tới nguồn nhân lực trên tất cả các mặt qui mô, cơ cấu và chất lượng nguồn nhân lực

và trong cả việc thu hút, duy trì và ñào tạo, phát triển nguồn nhân lực. Do ñó các

nhân tố bên trong ñược coi là các công cụ phát triển nguồn nhân lực trong các

trường.

Việc ñánh giá mức ñộ ảnh hưởng của tất cả các nhân tố ảnh hưởng ñến

nguồn nhân lực và sự phát triển nguồn nhân lực là rất khó khăn, phức tạp ñòi hỏi

một nguồn lực lớn về thời gian, nhân lực, tài chính và tổ chức trong khuôn khổ của

luận văn nội dung nghiên cứu sự ảnh hưởng của các nhân tố bên trong ảnh hưởng

trực tiếp ñến phát triển nguồn nhân lực là:

b, Chính sách thu hút nguồn nhân lực:

Chính sách thu hút nguồn nhân lực chú trọng ñến vấn ñề ñảm bảo số lượng

nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. ðể tuyển

chọ người vào ñúng việc trước hết, doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất

kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác ñịnh

ñược những công việc nào cần tuyển thêm người.

Một doanh nghiệp có chính sách thu hút nguồn nhân lực phù hợp và hấp dẫn,

xuất phát từ việc hoạch ñịnh nguồn nhân lực chính xác và khoa học, sẽ thu hút ñược

nhiều người ñảm bảo chất lượng hơn, tức là nhân lực có chất lượng ban ñầu cao

hơn. ðiều này góp phần tạo ñiều kiện thuận lợi cho phát triển nguồn nhân lực tại

doanh nghiệp.

c, Chế ñộ bố trí, sử dụng nhân sự:

Bố trí sử dụng nhân lực là bố trí công việc, phân công nhiệm vụ cho từng cá

nhân, từng ñơn vị, phòng ban và việc xây dựng, thực thi quy chế quản lý nhân sự.

Bố trí sử dụng nhân sự hợp lý thể hiện ở các nội dung sau: nhân sự ñược

phân công công việc phù hợp với năng lực, sở trường và chuyên môn của từng

người; các ñơn vị phòng, khoa ñược trao nhiệm vụ, phân bổ nguồn lực phù hợp với

chức năng, nhiệm vụ, chuyên môn.

Khi bố trí sử dụng nhân sự hợp lý người lao ñộng sẽ không phát huy hết

năng lực của mình, thực hiện sai nhiệm vụ, chức năng của ñơn vị, các chức năng

nhiệm vụ giữa các ñơn vị bị chồng chéo dẫn ñến rối loạn trong nhà trường và dẫn

ñến tình trạng cha chung không ai khóc. Khi ñó người lao ñộng bị triệt tiêu ñộng

lực lao ñộng. Khi người lao ñộng không nhiệt tình làm việc, thiếu ý thức trách

nhiệm, không say mê sáng tạo, không thiết tha học tập, bồi dưỡng, không trung

thành với doanh nghiệp, tình trạng ” chảy máu chất xám” sẽ phổ biến.

Như vậy bố trí sử dụng nhân sự hợp lý không chỉ là biện pháp khai thác

nguồn lực hiệu quả mà còn là ñộng lực và công cụ phát triển nguồn nhân lực của

từng cá nhân và tập thể người lao ñộng.

d, Chế ñộ ñào tạo và ñào tạo lại:

Chế ñộ ñào tạo lại là vấn ñề cốt lõi có tác ñộng trực tiếp và mạnh mẽ ñến

phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp dưới góc ñộ nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực một cách toàn diện.

Mục tiêu của ñào tạo là nâng cao hiệu quả ñộng của người lao ñộng và của

doanh nghiệp. Nếu làm tốt công tác ñào tạo, doanh nghiệp thu ñược các lợi ích sau:

trình ñộ người lao ñộng nâng cao – là cơ sở cho việc nâng cao năng suất lao ñộng,

nâng cao chất lượng công việc, chất lượng sản phẩm. Trình ñộ ñược nâng cao người

lao ñộng hiểu rõ công việc hơn, thành thạo kỹ năng hơn; khả năng sáng tạo và quản

lý ñược nâng cao.

ðối với người lao ñộng, vai trò của công tác ñào tạo thể hiện ở chỗ: tạo ra

tính chuyên nghiệp cho người lao ñộng; ñáp ứng nhu cầu và nguyện vọng của người

lao ñộng về phát triển nghề nghiệp và thăng tiến trong tương lai; làm cho phong phú

công việc và tăng khả năng sáng tạo trong hoạt ñộng; tạo khả năng nâng cao thu

nhập cho người lao ñộng; tạo sự gắn bó giữa người lao ñộng và doanh nghiệp; mở

rộng cơ hội nghề nghiệp và việc làm trong tương lai.

e, Tiền lương và phúc lợi:

Với chế ñộ tiền lương và phúc lợi bảo ñảm:

Người lao ñộng có ñiều kiện tái sản xuất – ñiều kiện tiền ñề cho sự phát triển

thể lực.

Người lao ñộng có ñiều kiện tài chính tham gia các khóa học bồi dưỡng

chuyên môn nghiệp vụ, trang bị các ñồ dùng, mô hình, các thiết bị học tập. Nghiên

cứu, ñây là ñiều kiện cho phát triển trí lực.

Làm cho người lao ñộng yên tâm, trung thành với doanh nghiệp(với các

trường), có chí phấn ñấu, nhiệt tình lao ñộng, không bị tha hóa – ñiều kiện nguồn

nhân lực cho sự phát triển tâm lực.

Cơ chế lương và phúc lợi bảo ñảm và có tính cạnh tranh cao sẽ khuyến khích

người lao ñộng nhiệt tình tham gia các chương trình ñào tạo của doanh nghiệp và tự

ñào tạo, học hỏi ñể nâng cao trình ñộ.

f, ðánh giá và thăng tiến:

ðánh giá nhân sự thực chất là xác ñịnh giá trị của nhân sự trong mối quan hệ

với các nhân sự khác trong doanh nghiệp. ðánh giá nhân sự là trách nhiệm của các

nhà quản trị và là nhu cầu khách quan của người lao ñộng.

Thăng tiến nhân sự thực chất là phát triển ñịa vị quản trị. ðó là nhu cầu chính

ñáng của người lao ñộng và là biện pháp bổ sung nguồn nhân lực quản trị.

ðánh giá nhân sự là cơ sở của hầu hết tất cả các hoạt ñộng quản trị nhân sự

từ hoạch ñịnh nguồn nhân lực ñến tuyển dụng, bố trí sử dụng lao ñộng, thù lao và

ñào tạo, thăng tiến. Thăng tiến hợp lý vừa thể hiện sự thừa nhận trình ñộ, năng lực

vừa là công cụ quan trọng khai thác tiềm năng quản trị ñể phát triển doanh nghiệp,

vừa là biện pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản trị của doanh nghiệp.

Như vậy, ñánh giá nhân sự và thăng tiến ñược coi là một trong những công

cụ phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, là ñộng lực cho người lao ñộng

trong học tập và nâng cao trình ñộ, hoàn thiện nhân cách, tu dưỡng ñạo ñức, tác

phong lao ñộng.

1.4. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số quốc gia trên thế

giới

1.4.1. Kinh nghiệm của Mỹ

Với một chiến lược dài hạn, kinh phí cho giáo dục ñại học ở Mỹ ñến từ các

nguồn khác nhau, như các công ty, tổ chức nhà Nước, các tổ chức phi chính phủ, tổ

chức tôn giáo...nguồn kinh phí dồi dào mang lại cho các trường khả năng xây dựng

cơ sở, trang bị cơ sở vật chất hiện ñại, thuê giảng viên giỏi và lập lên các quỹ hỗ trợ

sinh viên.

ðể phát triển nguồn nhân lực, Mỹ rất coi trọng môi trường sáng tạo và

khuyến kích phát triển nhân tài.

Chuyên gia quốc tế, TS. Cary J.Trexler, Trường ðH California, Davis Hoa

Kỳ cho biết, Chính phủ liên bang thực thi sự kiểm soát ñối với các bang về giáo dục

thông qua yêu cầu các bang. Toàn bộ ngành giáo dục chịu sự quản lý của bang. Tại

bang California có Sở Giáo dục và Hội ñồng cấp chứng chỉ kiểm ñịnh giáo viên,

chịu trách nhiệm kiểm ñịnh, cấp giấy phép hành nghề cho giáo viên. Lương giáo

viên do các trường tự quyết ñịnh, thang lương tính cả theo trình ñộ và số năm công

tác.

Mô hình ñào tạo giáo viên ở Hoa Kỳ có thời gian 4 hoặc 5 năm và thực hành

giảng dạy ở chương trình ñào tạo 5 năm ñược ñánh giá là nhiều và tốt hơn. Mô hình

ñào tạo song song cho giáo viên phổ thông; mô hình ñào tạo song song và cả nối

tiếp cho giáo viên các trường dạy nghề, giáo dục nghề nghiệp…Khả năng chuyên

môn của giáo viên ñược kiểm ñịnh qua 1 bài kiểm tra cụ thể hoặc học qua chương

trình ñào tạo ñược Ủy ban kiểm ñịnh chất lượng giáo viên duyệt. Tại California,

bang hỗ trợ ñào tạo tập huấn cho giáo viên trong quá trình tập sự ñể tham dự kỳ thi

cấp phép giảng dạy cho giáo viên. Bồi dưỡng giáo viên ở Hoa Kỳ do các bang,

trường thực hiện.

1.4.2. Kinh nghiệm của Nhật Bản

Nhật Bản là một trong những nước ñi ñầu trong phát triển nguồn nhân lực.

Xuất phát từ thực tế là một nước nghèo về tài nguyên thiên nhiên ñể phát triển, chỉ

có thể trông chờ vào mỗi người dân. Chính phủ nước này ñặc biệt quan tâm ñến

giáo dục – ñào tạo, thực sự ñây là quốc sách. Theo ñó chương trình giáo dục ñối với

cấp tiểu học là bắt buộc; tất cả các học sinh trong ñộ tuổi 6 ñến 15 ñược học miễn

phí.

Trình bày về kinh nghiệm ñào tạo giáo viên ở Nhật Bản, chuyên gia quốc tế,

TS. Norio Kato cho biết, hệ thống giáo dục của Nhật Bản tương ñồng với hệ thống

giáo dục của Hoa Kỳ nhưng có nhiều nét riêng. Trường ñại học sư phạm ở Nhật khi

thành lập phải thông qua Ủy ban kiểm soát và Ủy ban kiểm tra ñể trình Bộ trưởng

Bộ GD xét duyệt. Việc mở khóa ñào tạo sư phạm phải có sự chấp nhận của Bộ GD

thông qua kiểm ñịnh ñào tạo. Việc kiểm ñịnh của Nhật ñược thực hiện 7 năm 1 lần

thông qua 3 cơ quan: Hiệp hội ñại học Nhật Bản, Viện ñánh giá GD Nhật Bản; Tổ

chức giáo dục quốc gia về ñánh giá và văn bằng ñại học. Ở Nhật, giáo viên ñược coi

là nghề cao quý, chuyên nghiệp, ñược xã hội tôn vinh với mức lương cao hơn công

chức 30%. Hệ thống gia hạn cho giáo viên ban hành năm 2009 và thời hạn 10 năm

thông qua kiểm tra cấp phép giảng dạy.

Giáo viên phổ thông ở Nhật ñều có bằng cử nhân thông qua học chương trình

ñào tạo ñại học gồm các tín chỉ về ñại cương, chuyên ngành, sư phạm. Sinh viên tốt

nghiệp phải qua kỳ kiểm tra của Hội ñồng cấp tỉnh ñể ñược cấp chứng chỉ giáo viên.

Các trường ñại học phát hành 3 loại chứng chỉ giáo viên: Giấy chứng nhận lớp hạng

2, Giấy chứng nhận lớp hạng 1 và Chứng chỉ chuyên ngành.

Mô hình ñào tạo giáo viên phổ thông tại các trường ñại học giáo dục ở Nhật

là mô hình song song với 4 năm học gồm: Giáo dục chung, chuyên môn, sư phạm,

thực tập sư phạm, thực tập tốt nghiệp và chương trình chứng nhận giáo viên. Có

nhiều chương trình ñể cấp chứng chỉ cho giáo viên dạy nghề, tập trung chủ yếu vào

phương pháp giáo dục, thực hành chuyên môn, giảng dạy chuyên môn nghề nghiệp.

1.4.3. Kinh nghiệm của ðức.

Về hệ thống và mô hình ñào tạo giáo viên ở CHLB ðức, theo TS.Nguyễn

Văn Cường, trường ðH Posdam, Bộ Giáo dục Văn hóa chịu trách nhiệm về ñội ngũ

giáo viên, các trường và ñịa phương chịu trách nhiệm về cơ sở vật chất, trang thiết

bị dạy học. Giáo dục phổ thông do bàn quyết ñịnh, trường ñại học có tính tự chủ

cao. Lương giáo viên của ðức ñứng thứ 3 trên thế giới.

Cấu trúc của hệ thống giáo dục ðức ñược cho là phức tạp. Giáo dục phổ

thông kéo dài 13 năm (xu hướng xuống 12 năm) và có sự phân hóa rõ rệt. Trong các

trường THPT ñã có ñào tạo nghề nghiệp (nghĩa vụ bắt buộc: 9 năm ở trường phổ

thông và 3 năm học nghề). Ở ðức, do người học thích học nghề hơn học ñại học

nên tỷ lệ kỹ sư thấp (32 kỹ sư / 1000 người). Giáo dục nghề nghiệp của ðức chủ

yếu là các trường dạy nghề chuyên nghiệp, thời gian học ngắn, chỉ khoảng 1 năm

theo mô hình song hành. Chất lượng ñào tạo ở các trường này rất tốt, chủ yếu theo

mô hình song hành.

Tại ðức, các bang ñều có chuẩn ñào tạo giáo viên. Chuẩn gồm 4 lĩnh vực

năng lực là dạy học, giáo dục, ñánh giá, ñổi mới và phát triển. Trước năm 2000,

giáo viên ðức ñược ñào tạo trong các trường ðH Sư phạm nhưng sau năm 2000,

giáo viên ñược ñào tạo trong các trường ñại học ña ngành và thực hiện theo tiêu

chuẩn Châu Âu.

ðức áp dụng mô hình ñào tạo song song cho giáo viên phổ thông; mô hình

ñào tạo nối tiếp cho giáo viên các trường dạy nghề, giáo dục nghề nghiệp. Về

chương trình ñào tạo, chương trình khung do bang xây dựng, trên cơ sở ñó, các

trường tự xây dựng chương trình ñào tạo. Chương trình ñào tạo giáo viên phổ thông

của ðức rõ ràng, cụ thể cho cả 2 cấp trình ñộ và cử nhân và thạc sĩ, trong ñó cử

nhân 6 – 8 học kỳ, thạc sĩ 2 – 4 học kỳ.

Ở ðức, giáo viên tập sự là giai ñoạn 2 của ñào tạo giáo viên sau giai ñoạn

ñào tạo ñại học. Bồi dưỡng giáo viên do các bang và trường thực hiện với nhiều

chương trình, nhiều cấp ñộ bồi dưỡng ña dạng, có hệ thống tư vấn hỗ trợ, có mạng

bồi dưỡng trên internet.

1.4.4. Kinh nghiệm của Trung Quốc

Tại Trung Quốc, Chính phủ ñang hết sức quan tâm ñến việc ñào tạo và sử

dụng hiệu quả nguồn nhân lực hiện có trong nước, nhằm nâng cao chất lượng nguồn

lực này khi chuyển dần sang kinh tế tri thức.

Năm 2003, Trung Quốc ñã ñề ra Chiến lược tăng cường hơn nữa công tác

bồi dưỡng, ñào tạo nhân tài nhằm thực hiện mục tiêu xây dựng toàn diện xã hội khá

giả ñược ñề ra trong ðại hội XVI của ðảng Cộng sản Trung Quốc. Nội dung của

chiến lược là: lấy nhân tài chấn hưng ñất nước, xây dựng ñội ngũ ñông ñảo nhân tài

có chất lượng cao; kiên quyết quán triệt phương châm tôn trọng lao ñộng, trí thức,

tôn trọng nhân tài và sự sáng tạo, lấy thúc ñẩy phát triển làm xuất phát ñiểm cơ bản

của công tác nhân tài, ñiều chỉnh nhân tài một cách hợp lý, lấy xây dựng năng lực

làm ñiều cốt lõi, ra sức ñẩy mạnh công tác bồi dưỡng nhân tài, kiên trì ñổi mới sáng

tạo, nỗ lực hình thành cơ chế ñánh giá và sử dụng nhân tài một cách khoa học...

1.4.5. Kinh nghiệm của Singapo.

khu vực ðông Nam Á, Singapo ñược coi là hình mẫu về phát triển nguồn

nhân lực. Thực tế ñã minh chứng, quốc gia nhỏ bé này ñã rất thành công trong việc

xây dựng một ñất nước có trình ñộ dân trí cao và hệ thống giáo dục phát triển hàng

ñầu châu Á.

Hệ thống giáo dục của nước này rất linh hoạt và luôn hướng ñến khả năng,

sở thích cũng như năng khiếu của từng học sinh nhằm giúp các em phát huy cao

nhất tiềm năng của mình. Bên cạnh việc ứng dụng các tiến bộ của khoa học - công

nghệ mới vào giảng dạy, chương trình ñào tạo của Xin-ga-po luôn chú trọng vào

giáo dục nhân cách, truyền thống văn hóa dân tộc.

Chủ trương thu hút sinh viên quốc tế ñến học tập, Chính phủ Singapo miễn

xét thị thực cho du học sinh quốc tế, không ñòi hỏi phải chứng minh tài chính, chi

phí học tập vừa phải, môi trường học tập hiện ñại, các ngành nghề ñào tạo ña dạng...

Nhà nước Xin-ga-po chỉ ñầu tư vào rất ít trường công lập ñể có chất lượng mẫu

mực, có chính sách tín dụng thích hợp ñể thu hút ñào tạo nhân tài. ðối với khối

ngoài công lập, Chính phủ tạo ñiều kiện ñể phát triển, khuyến khích việc liên thông,

liên kết với nước ngoài, mời gọi các ñại học quốc tế ñặt chi nhánh...

1.4.6. Bài học kinh nghiệm cho Việt Nam

Nghiên cứu, học tập và vận dụng kinh nghiệm của các nước trong lĩnh vực

ñào tạo, sử dụng, quản lý nguồn nhân lực là một công việc hết sức cần thiết tuy

nhiên việc tham khảo và lựa chọn cần phải ñược tiến hành thận trọng, khoa học

nhằm phù hợp với tổ chức, phù hợp với phát triển nguồn nhân lực tại Việt Nam.

a, Về giáo dục – ñào tạo:

- Quán triệt quan ñiểm về thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực

cho từng ñơn vị, cơ quan, tổ chức.

- Thực hiện hiệu quả ñào tạo kỹ năng cho người lao ñộng

- Thực hiện cải cách chương trình ñào tạo, cải tiến phương pháp dạy và

học, tăng cường kết hợp giữa ñào tạo với thực tiễn

- Xây dựng phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, tổ chức... theo

từng giai ñoạn.

- Thực hiện chính sách nâng cao thể lực và ñạo ñức cho người lao ñộng

- Khuyến khích các mô hình ñào tạo sử dụng quản lý nhân lực có hiệu quả

tiến tới xây dựng quản lý phù hợp.

b, Về sử dụng và quản lý nhân lực:

- Có chính sách linh hoạt trong việc tuyển dụng và giữ chân nhân tài, quan

tâm ñến lợi ích người lao ñộng.

- Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, hiệu quả

- Khuyến kích việt kiều, ñặc biệt là các nhà khoa học, các công nhân lành

nghề ñã tham gia làm việc tại các nước có nền sản xuất hiện ñại, công

nghệ cao, du học sinh – sinh viên tốt nghiệp về tham gia công tác giảng

dạy.

- Thường xuyên mở các ñợt tập huấn, huấn luyện tay nghề, kỹ năng nghề

cho giảng viên, giáo viên tại các trường dạy nghề.

- Tận dụng tốt các nguồn lực trong nước, ñội ngũ thợ bậc cao, nghệ nhân...

tham gia trong lĩnh vực ñào tạo nghề.

- Có chính sách thu hút, giữ chân nhân tài cụ thể, hấp dẫn.

- Thực hiện xã hội hóa tạo ñiều kiện cho tư nhân ñầu tư tham gia mạnh mẽ

hơn nữa trong lĩnh vực dạy nghề.

Tóm tắt chương 1

Trong công cuộc công nghiệp hóa hiện ñại hóa ñất nước, ngành giáo dục

ñang ñứng trước nhiều khó khăn thách thức. Nhiệm vụ trước mắt của các trường ñại

học, cao ñẳng, cao ñẳng nghề, các cơ sở dạy nghề... là phải ñào tạo ñược ñội ngũ

cán bộ có ñủ tư cách ñạo ñức, có ñủ chuyên môn nghiệp vụ ñáp ứng yêu cầu của xã

hội. ðiều này ñã ñược khẳng ñịnh trong các văn kiện ñại hội ðảng cũng như trong

các chính sách của nhà nước.

Trên cơ sở lý thuyết các khái niệm về phát triển nguồn nhân lực từ các tổ

chức quốc tế, các học giả ñưa ra ñược mô hình phát triển nguồn nhân lực.

Dựa trên cơ sở là các chính sách trung về phát triển nguồn nhân lực của

ðảng và chính phủ giai ñoạn 2011 – 2020 và các chính sách phát triển nguồn nhân

lực trong lĩnh vực dạy nghề giai ñoạn 2011 – 2020, quan ñiểm chỉ ñạo mục tiêu

phát triển nhân lực của Chính phủ, chính sách phát triển nguồn nhân lực của các

trường dạy nghề.

Các nhân tố ảnh hưởng ñến phát triển nguồn nhân lực trong các trường dạy

nghề, các nhân tố thuộc môi trường vĩ mô, môi trường vi mô, môi trường Chính trị

và pháp luật, môi trường khoa học kỹ thuật

Thông qua kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực ñào tạo của

một số quốc gia trên thế giới rút ra bài học kinh nghiệm cho Việt Nam trong giáo

dục ñào tạo; các biện pháp, chính sách sử dụng và quản lý phát triển nguồn nhân lực

Chương 2 : THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÁC TRƯỜNG DẠY

NGHỀ TẠI TP.HCM GIAI ðOẠN 2009 - 2011

2.1 Giới thiệu 3 trường dạy nghề tại TP.HCM

2.1.1 Trường cao ñẳng nghề Kỹ Thuật Công Nghệ TP.HCM

2.1.2.1 Giới thiệu về trường:

Tiền thân của Trường Cao ñẳng nghề Kỹ thuật Công nghệ Thành phố Hồ Chí

Minh là Trung tâm huấn nghệ Thủ ðức thuộc Viện quốc gia phục hồi - Bộ Cựu

chiến binh của chế ñộ cũ. Sau khi miền Nam hoàn toàn giải phóng, ñất nước thống

nhất Trung tâm huấn nghệ Thủ ðức là một bộ phận của Viện phục hồi chức năng.

Ngày 04 tháng 12 năm 1976 Trường Dạy Nghề Thủ ðức ñược tách ra khỏi Trung

tâm Phục hồi chức năng lao ñộng Thành phố Hồ Chí Minh trở thành một ñơn vị sự

tạo ñộc lập với tên gọi “Trường Dạy nghề Thủ ðức”. nghiệp ñào

Ngày 17/7/1978 Bộ trưởng Bộ Thương binh và Xã hội ñã ký Quyết ñịnh số

725/TBXH chính thức thành lập Trường Dạy Nghề Thương binh Thủ ðức với

nhiệm vụ trọng tâm là Dạy nghề cho thương binh, bệnh binh trong phạm vi cả nước.

Ngày 10/3/1993 Bộ trưởng Bộ Lao ñộng Thương binh và Xã hội ñã ký quyết ñịnh

số 222/LðTB/Qð ñổi tên trường thành Trường Dạy nghề Người tàn tật Trung ương

II. Ngày 14/8/2001 Bộ trưởng Bộ Lao ñộng Thương binh và xã hội ñã ký quyết ñịnh

817/2001/Qð-BLðTBXH ñổi tên trường thành Trường Kỹ Nghệ II. Ngày

31/01/2007 Trường Kỹ Nghệ II ñược nâng cấp thành Trường Cao ñẳng nghề Kỹ

thuật Công nghệ Thành phố Hồ Chí Minh.

2.1.2.2 Chức năng, nhiệm vụ, mục tiêu

a, Chức năng

ðào tạo nguồn lao ñộng kỹ thuật có trình ñộ Cao ñẳng nghề, trung cấp

nghề. Dạy nghề từ hướng cung sang hướng cầu của thị trường lao ñộng, bằng cách

phát triển dạy nghề gắn chặt với yêu cầu chuyển dịch cơ cấu kinh tế, cơ cấu lao

ñộng và ñịnh hướng phát triển của Quận và Thành phố.

b, Nhiệm vụ:

Tổ chức ñào tạo nhân lực kỹ thuật trực tiếp trong sản xuất, dịch vụ có trình

ñộ Cao ðẳng nghề, Trung cấp nghề nhăm trang bị cho người học năng lực tương

xứng với trình ñộ ñào tạo; giáo dục ñạo ñức nhề nghiệp, ý thức tổ chức kỷ luật, tác

phong công nghiệp, tạo khả năng tự tìm việc làm, tự tạo việc làm hoặc học lên

trình ñộ cao hơn, ñáp ứng nhu cầu thị trường lao ñộng trên ñịa bàn Quận thủ ñức

nói chung và Thành Phố Hồ Chí minh nói riêng, góp phần ñào tạo nguồn nhân lực

kỹ thuật cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện ñại hóa ñất nước

Biên soạn chương trình, giáo trình ñào tạo theo khung chương trình ñào tạo

của Bộ LðTH&XH ban hành

c, Mục tiêu:

Tiếp tục mở rộng ngành nghề, tăng số lượng, chất lượng và hiệu quả ñào

tạo theo yêu cầu của xã hội và doanh nghiệp ở cả các cấp trình ñộ ñào tạo của

trường : Trung cấp, sơ cấp và thường xuyên ñáp ứng nhu cầu ña dạng và nâng cao

khả năng phục vụ cộng ñồng, góp phần ñắc lực vào công cuộc Xóa ñói giảm

nghèo một cách bền vững, trong ñó tập trung phát triển những nghề mới có nhu

cầu lớn ñáp ứng yêu cầu phát triển của Quận, Thành phố ñồng thời có tính ñến yêu

cầu khu vực lân cận.

2.1.2.3 Cơ cấu tổ chức

Cơ cấu tổ chức: 01 Hiệu trưởng, 03 Phó Hiệu trưởng, Các tổ chức ðảng,

ðoàn thanh niên, Công ðoàn, các phòng chức năng , Các khoa chuyên môn,

Các trung tâm.

Trường ñào tạo ña ngành nghề gồm có 18 nghề trình ñộ Cao ñẳng và 15

nghề trình ñộ trung cấp. Các ngành nghề ñào tạo ( phụ lục 3)

2.1.2.4 Sơ ñồ tổ chức

ðẢNG, ðOÀN THỂ

BAN GIÁM HIỆU

KHOA & BỘ MÔN

TRUNG TÂM

PHÒNG BAN CHỨC NĂNG

TT TIN HỌC

P.Tổ chức hành chính quản trị

K. Khoa học Cơ Bản

P.ðào tạo

TT NGOẠI NGỮ

K. Cơ khí ñộng lực

P.Khoa học & hợp tác quốc tế

K. Cơ khí chế tạo

P.Công tác Học sinh, sinh viên

K. ðiện – ðiện tử

P. Kế toán tài vụ

K. ðiện lạnh

P.Thực tập sản xuất dịch vụ

K. CN may Thời trang

Ban kiểm tra ñánh giá CL ñào tạo

K. Công nghệ thông tin

K. BHLð& Môi trường

Bộ môn kinh tế

Bộ môn dược

Bộ môn xây dựng

Hình 2-1 Sơ ñồ tổ chức trường CðN KTCN

2.1.2.5 Cơ sở vật chất, Nhân sự, qui mô ñào tạo:

a, Cơ sở vật chất: - Tổng diện tích ñất: 18.538 M2, diện tích sàn xây dựng: 22.034 m2 - Thư viện: 120 m2 có 1249 ñầu sách, trong ñó 929 sách chuyên ngành - Tổng số máy tính dành cho học tập là: 442 chiếc, ký túc xá: 2700 m2

- Các xưởng thực hành ñều ñảm bảo ñủ trang thiết bị thực hành,

Tính toán theo qui mô ñào tạo về diên tích phòng học lý thuyết ñạt 1,5m2/ 1

học sinh, phòng thực hành ñạt 2,7m2/ 1 học sinh như vậy nhà trường có ñủ phòng

học cả về lý thuyết và thực hành theo thông tư số 09/2008/TT-BLðTBXH, trường

có thư viện ñảm bảo ñủ tài liệu về chuyên môn cho giáo viên, học sinh nghiên cứu

và học tập. Nhà trường có ký túc xá có chỗ ở cho hơn 1000 học sinh.

b, Nhân sự:

Trường tuyển thêm nhân sự hàng năm mỗi ñầu năm học các ñơn vị

Phòng, Khoa , ban có nhu cầu về nhân sự ñề xuất lên Ban Giám Hiệu xem xét

duyệt kế hoạch nhân sự .

Bảng 2-1 Thống kê nhân sự từ năm 2009 –2011

Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011 Nội dung

(Người) (Người) (Người)

1. Tổng số cán bộ, giáo viên, nhân viên của trường 117 129 142

2. Tổng số giáo viên cơ hữu theo trình ñộ ñào tạo 66 78 99

- Tiến sĩ 0 0 0

- Nghiên cứu sinh 0 0 0

- Thạc sĩ 15 25 34

- ðang học cao học 7 9 12

- ðại học 41 45 49

- Cao ñẳng 3 03 04

Nguồn: Phòng Tổ chức trường CðN-TP

160

140

120

100 Tổng số CB-GV-CNV

80

60 Tổng số Giáo viên cơ hữu

40

20

0 2009

2010

2011

Biểu ñồ 2-1 Thống kê nhân sự từ năm 2009 – 2011

Bảng thống kê cho thấy từ năm 2009 ñến năm 2011 tình hình nhân sự của

trường tăng theo hàng năm và trình ñộ của giảng viên cũng biến ñộng theo hướng

tích cực; giáo viên, nhân viên thường xuyên học tập nâng cao trình ñộ chuyên môn

nghiệp vụ; Trường ñã dành ra một khoản chi cho ñào tạo, bồi dưỡng cán bộ, viên

chức, nghiên cứu khoa học cụ thể như sau

- Học phí:Thạc sỹ: 6.000.000 ñ/năm/người;

- Tiến sỹ:12.000.000ñ/năm/người

- Luận văn: thạc sỹ: 3.000.000ñ, tiến sỹ 6.000.0000

Hỗ trợ cán bộ giáo viên ñi học nâng cáo trình ñộ ngoại ngữ cụ thể như sau

+ Toefl: 300, Toeic: 300; Ielts:2.0 : 5.000.000ñ/người

+ Toefl: 450, Toeic: 550; Ielts:4.5 : 8.000.000ñ/người

Các cá nhân ñi học ñể ñảm bảo ñủ chuẩn thì tự lo kinh phí nhà trường sẽ

tạo ñiều kiện về thời gian và bố trí công việc hợp lý.

c, Qui mô ñào tạo:

Bảng 2-2 thống kê số sinh viên, học sinh từ 2009 - 2011

Năm học STT Trình ñộ ñào tạo 2009 2010 2011

Cao ñẳng nghề 1210 1475 1727 1 Tổng cộng Trung cấp nghề 385 493 675

Nguồn: Trích từ Phòng ðào tao Trường CðN Kỹ thuật công nghệ

Cao ñẳng nghề Trung cấp nghề

1800 1600 1400 1200 1000 800 600 400 200 0

2009

2010

2011

Biểu ñồ 2-2 Thống kê số sinh viên, học sinh từ 2009 –2011

Qua bảng thống kê 3 năm từ 2009 ñến 2011 cho thấy số lượng sinh viên,

học sinh tăng theo từng năm, năm sau cao hơn năm trước. Căn cứ vào thực tế

tuyển sinh hăng năm nhà trường phải tuyển thêm nhân viên, giáo viên.

Nhà trường rất chú trọng ñến việc xây dựng ñội ngũ giáo viên, cán bộ quản

lý và nhân viên. Xây dựng các phòng chức năng , các Khoa/ bộ môn thật sự mạnh

Trường có chính sách ñãi ngộ thỏa ñáng với những giáo viên cơ hữu có

thâm niên công tác lâu năm tại ñơn vị, ñặc biệt là có chế ñộ lương phù hợp ñối với

giáo viên thỉnh giảng có trình ñộ tay nghề cao.

Trường ñã thay ñổi qui trình tuyển dụng giáo viên nhằm tạo ñiều kiện thuận

lợi hơn cho giáo viên có nguyện vọng về trường tham gia giảng dạy. Chính vì có

những chính sách ñãi ngộ phù hợp nên lực lượng giáo viên cơ hữu của trường ñều

ñạt chuẩn theo qui ñịnh. Nhà trường ñã xây dựng ”Qui chế chi tiêu nội bộ” qui

chế này ñược phổ biến ñến từng ñơn vị, nhân viên trong trường. Cụ thể như:

Nhà trường thường xuyên tổ chức cho giáo viên tham quan học tập tại các

ñơn vị trong và ngoài nước ñể có thêm kiến thức trong việc thực hiện chủ trương

nâng tầm là trường có chất lượng ñào tạo ngang với trình ñộ khu vực.

Tăng cường bồi dưỡng, nâng cao trình ñộ chuyên môn cho giáo viên trong

việc thực hiện chương trình mục tiêu quốc gia ” Dự án phát triển nghề trọng ñiểm

giai ñoạn 2012 – 2015”.

Nhà trường ñảm bảo tất cả các nghề ñều có ñủ giáo viên ñứng lớp. tất cả

các ngành nghề ñào tạo của trường ñều có giáo viên cơ hữu tuy nhiên nhà trường

vẫn phải mời thêm giáo viên thỉnh giảng ñối với những bộ môn ñặc thù và chuyên

sâu.

Trong những năm qua nhà trường thực hiện nghiêm thông tư 09/2008/TT-

BLðTBXH ngày 27/6/2008 của Bộ LðTB-XH; số giờ dạy thêm không vượt quá

½ tiêu chuẩn giờ giảng ñối với giáo viên chuyên nghiệp; 1/3 tiêu chuẩn giờ giảng

ñối với giáo viên kiêm nhiệm. ðến thời ñiểm hiện tại là tháng 7/2012 hai hệ ñào

tạo chính qui trong trường có tổng số sinh viên, học sinh là 2806 thì số giáo viên

cần là 140, tổng số giáo viên cơ hữu của trường là 91 như vậy tính số giáo viên cơ

hữu ñạt tỷ lệ 65% trong tổng số giáo viên của trường.

Dự kiến năm 2012 nhà trường sẽ tuyển thêm 1850 theo chỉ tiêu thì tỷ lệ sẽ

là 50,1 sv/giảng viên và như vậy theo nhà trường phải mời thêm 87 giảng viên

thỉnh giảng từ các nguồn bên ngoài.

Phân bổ giáo viên giữa các ngành nghề không ñồng ñều có ngành chỉ có 2

giáo viên cơ hữu như vậy không ñảm bảo ñược yêu cầu về tỷ lệ giáo viên cơ hữu

là 70% trong tổng số giáo viên. Toàn bộ ñội ngũ giáo viên của trường ñều ñảm bảo

ñạt tiêu chuẩn về trình ñộ ñược ñào tạo và nghiệp vụ sư phạm theo qui ñịnh. Có

trên 85% giáo viên dạy cả lý thuyết và thực hành. Ngoài các hệ ñào tạo chính qui

nhà trường còn ñào tạo bậc sơ cấp nghề, ñào tạo nâng bậc ñào tạo liên kết .

2.1.2 Trường trung cấp nghề Thủ ðức

2.1.2.1 Giới thiệu về trường:

Trường Trung cấp nghề Thủ ðức tiền thân là Trung tâm Dạy nghề Huyện

Thủ ðức ñược thành lập năm 1985, là một trong những ñơn vị dạy nghề của thành

phố ñược thành lập sớm nhất, có chức năng ñào tạo nghề theo nhu cầu xã hội, thị

trường lao ñộng, ñồng thời góp phần cung ứng nguồn lao ñộng có tay nghề cho

các doanh nghiệp trên ñịa bàn Quận và các khu công nghiệp trên ñịa bàn lân cận

thuộc các tỉnh ðồng Nai, Bình Dương….

Ngày 14/3/2003 UBND Thành phố ñã có Quyết ñịnh số : 961/Qð-UB

thành lập Trường Kỹ thuật Công nghiệp Thủ ðức tiếp ñến ngày 17/02/2004 Chủ

tịch UBND Thành phố phê duyệt “Dự án ñầu tư xây dựng cải tạo Trường Kỹ thuật

Công nghiệp Thủ ðức” (Quyết ñịnh số : 612/Qð-UB ngày 17/2/2004 của UBND

Thành phố Hồ Chí Minh) với tổng mức ñầu tư : 34 tỷ 779 triệu ñồng ( Ba mươi

bốn tỷ, bảy trăm bảy mươi chín triệu ñồng).

Ngày 09/8/2007 UBND thành phố ñã ban hành quyết ñịnh thành lập

Trường Trung cấp nghề Thủ ðức trực thuộc UBND Quận Thủ ðức ( Quyết ñịnh

số 3603/Qð-UB ngày 09/8/2007 của UBND Thành phố Hồ Chí Minh ) với chức

năng nhiệm vụ và mục tiêu

2.1.2.2 Chức năng, nhiệm vụ, mục tiêu:

(a) Chức năng

ðào tạo nghề ở trình ñộ trung cấp nghề và trình ñộ sơ cấp nghề, ñào tạo

nghề ngắn hạn ñáp ứng nhu cầu về lao ñộng kỹ thuật trên ñịa bàn Quận và các khu

công nghiệp lân cận.

Dạy nghề từ hướng cung sang hướng cầu của thị trường lao ñộng, bằng

cách phát triển dạy nghề gắn chặt với yêu cầu chuyển dịch cơ cấu kinh tế, cơ cấu

lao ñộng và ñịnh hướng phát triển của Quận và Thành phố.

(b) Nhiệm vụ:

Tổ chức ñào tạo nhân lực kỹ thuật trực tiếp trong sản xuất, dịch vụ có trình

ñộ trung cấp nghề, sơ cấp nghề nhằm trang bị cho người học năng lực tương xứng

với trình ñộ ñào tạo; giáo dục ñạo ñức nghề nghiệp, ý thức tổ chức kỷ luật, tác