ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC
NGUYỄN HUYỀN NGỌC
QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
TRƢỜNG CAO ĐẲNG CÔNG NGHIỆP CẨM PHẢ,
TỈNH QUẢNG NINH
THEO QUAN ĐIỂM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC
HÀ NỘI – 2016
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC
NGUYỄN HUYỀN NGỌC
QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
TRƢỜNG CAO ĐẲNG CÔNG NGHIỆP CẨM PHẢ,
TỈNH QUẢNG NINH THEO QUAN ĐIỂM PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC
CHUYÊN NGÀNH : QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Mã số : 60 14 01 14
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học : TS. Nguyễn Trọng Hậu
HÀ NỘI – 2016
LỜI CẢM ƠN
Tác giả xin được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới các thầy, cô giáo Khoa
Quản lý giáo dục, Phòng Đào ta ̣o, Trung tâm Thông tin thư viê ̣n T rường Đại học Giáo dục, Đa ̣i ho ̣c Quốc gia Hà Nội.
Đặc biệt, tác giả xin tỏ lòng biết ơn sâu sắc nhất tới Thầy giáo TS.
Nguyễn Trọng Hậu, người trực tiếp hướng dẫn và giúp đỡ tôi hoàn thành luận
văn này.
Tôi cũng xin chân thành cảm ơn toàn thể cán bộ Giảng viên, công
nhân viên chức Trường Cao đẳng Công nghiệp Cẩm Phả, đặc biệt là Ban
Giám hiệu và Ban chấp hành Đảng bộ N hà trường đã tạo mọi điều kiện giúp
đỡ, cung cấp tài liệu, số liệu, tham gia đóng góp nhiều ý kiến quý báu cho tôi
hoàn thành luận văn này.
Xin trân trọng cảm ơn các bạn đồng nghiệp, đồng môn đã cổ vũ, động
viên, giúp đỡ tôi trong suốt thời gian ôn tập, học tập, nghiên cứu và hoàn
thành luận văn.
Dù đã có nhiều cố gắng trong quá trình thực hiện đề tài, nhưng do điều
kiện nghiên cứu và khả năng còn nhiều hạn chế và còn do nhiều lý do khác
nhau mà luận văn không thể tránh khỏi những hạn chế, khiếm khuyết. Tôi rất
mong nhận được sự góp ý quý báu của Quý thầy, cô và các bạn đồng nghiệp
để có thể tiếp tục học tập, nghiên cứu sau này.
Xin trân trọng cảm ơn!
Hà Nội, tháng 11 năm 2016
TÁC GIẢ
Nguyễn Huyền Ngọc
i
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Ký kiệu chữ viết tắt Nghĩa ký hiệu chữ viết tắt
CBQL Cán bộ quản lý
CNH, HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa
CNXH Chủ nghĩa xã hội
CSVC Cơ sở vật chất
ĐH, CĐ Đại học, cao đẳng
ĐNGV Đội ngũ giảng viên
ĐNNG Đội ngũ nhà giáo
ĐT & BD Đào tạo và bồi dưỡng
GD-ĐT Giáo dục và Đào tạo
GV Giảng viên
GVC Giảng viên chính
GVCC Giảng viên cao cấp
HSSV Học sinh, sinh viên
KH-CN Khoa học công nghệ
KH-KT Khoa học, kỹ thuật
KT-XH Kinh tế, xã hội
NCKH Nghiên cứu khoa học
NCS Nghiên cứu sinh
NNL Nguồn nhân lực
QLGD Quản lý giáo dục
ii
MỤC LỤC
Lời cảm ơn ......................................................................................................... i
Danh mục chữ viết tắt ....................................................................................... ii
Mục lục ............................................................................................................. iii
Danh mục bảng................................................................................................ vii
Danh mục sơ đồ, biểu đồ ................................................................................ viii
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
Ở TRƢỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ THEO QUAN ĐIỂM PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC ……………….………………………………………6
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề .................................................................... 6
1.2. Những khái niệm cơ bản ............................................................................ 8
1.2.1. Giảng viên, đội ngũ giảng viên ............................................................... 8
1.2.2. Quản lý, quản lý giáo dục ..................................................................... 10
1.2.3. Quản lý đội ngũ giảng viên ................................................................... 15
1.2.4. Một vài vấn đề về quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục ................... 15
1.2.5. Quản lý nhà trường ............................................................................... 17
1.3. Nhiệm vụ của Trường Cao đẳng Nghề .................................................... 19
1.4. Nội dung quản lý đội ngũ giảng viên ở Trường Cao đẳng Nghề............. 23
1.4.1. Quy hoạch đội ngũ giảng viên .............................................................. 23
1.4.2. Thu hút tuyển chọn đội ngũ giảng viên ................................................ 24
1.4.3. Sử dụng đội ngũ giảng viên .................................................................. 25
1.4.4. Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên .................................. 26
1.4.5. Đánh giá kết quả lao động của đội ngũ giảng viên ............................... 27
1.4.6. Chính sách đãi ngộ đội ngũ giảng viên ................................................. 29
1.5. Những yếu tố ảnh hưởng tới quản lý đội ngũ giảng viên ........................ 29
1.5.1. Nhận thức và trình độ, năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ quản lý của
nhà trường ....................................................................................................... 29
1.5.2. Ý thức, ý chí và động cơ làm việc của đội ngũ giảng viên ................... 30
iii
1.5.3. Chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước trong công tác phát triển
đội ngũ giảng viên ........................................................................................... 31
Kết luận chương 1 ......................................................................................... 103
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG QUẢ N LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
TRƢỜNG CAO ĐẲNG CÔNG NGHIỆP CẨM PHẢError! Bookmark not
defined.
2.1. Khái quát về vị trí địa lý, điều kiện tự nhiên, kinh tế- Xã hội của tỉnh
Quảng Ninh và vài nét về Trường Cao đẳng Công nghiệp Cẩm Phả ...... Error!
Bookmark not defined.
2.1.1 Khái quát về vị trí địa lý, điều kiện tự nhiên, Kinh tế- Xã hội Tỉnh
Quảng Ninh ..................................................... Error! Bookmark not defined.
2.1.2. Vài nét về Trường Cao đẳng Công nghiệp Cẩm PhảError! Bookmark
not defined.
2.1.3. Định hướng phát triển Trường Cao đẳng Công nghiệp Cẩm Phả đến
năm 2020 ......................................................... Error! Bookmark not defined.
Chức năng và nhiệm vụ của trường ................ Error! Bookmark not defined.
Cơ cấu tổ chức bộ máy của nhà trường ........... Error! Bookmark not defined.
2.2. Thực trạng đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Công nghiệp Cẩm Phả
......................................................................... Error! Bookmark not defined.
2.2.1. Số lượng đội ngũ giảng viên ................. Error! Bookmark not defined.
2.2.2. Cơ cấu độ tuổi ....................................... Error! Bookmark not defined.
2.2.3. Trình độ và chất lượng đội ngũ giảng viênError! Bookmark not
defined.
2.3. Thực trạng quản lý đội ngũ giảng viên của Trường Cao đẳng Công
nghiệp Cẩm Phả .............................................. Error! Bookmark not defined.
2.3.1. Quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ Giảng viênError! Bookmark
not defined.
2.3.2. Tuyển chọn, bố trí, sử dụng đội ngũ Giảng viênError! Bookmark not
defined.
iv
2.3.3. Đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng đội ngũ Giảng viênError! Bookmark
not defined.
2.3.4. Kiểm tra, đánh giá giảng viên ............... Error! Bookmark not defined.
2.3.5. Chế độ, chính sách đãi ngộ đối với giảng viên và thu hút giảng viên giỏi
ở trình độ cao ................................................... Error! Bookmark not defined.
2.4. Đánh giá chung về thực trạng công tác quản lý đội ngũ giảng viên trường
Cao đẳng Công nghiệp Cẩm Phả .................... Error! Bookmark not defined.
2.4.1. Mặt mạnh............................................... Error! Bookmark not defined.
2.4.2. Mặt yếu .................................................. Error! Bookmark not defined.
2.4.3. Thuận lợi ............................................... Error! Bookmark not defined.
2.4.4. Khó khăn ............................................... Error! Bookmark not defined.
Kết luận chương 2 ........................................... Error! Bookmark not defined.
CHƢƠNG 3: CÁC BIỆN PHÁP QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
TRƢỜNG CAO ĐẲNG CÔNG NGHIỆP CẨM PHẢ THEO QUAN
ĐIỂM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC . Error! Bookmark not defined.
3.1. Các nguyên tắc chọn lựa biện pháp quản lý đội ngũ giảng viên ...... Error!
Bookmark not defined.
3.1.1. Nguyên tắc tính kế thừa ........................ Error! Bookmark not defined.
3.1.2. Nguyên tắc tính thực tiễn ...................... Error! Bookmark not defined.
3.1.3. Nguyên tắc đảm bảo tính chất lượng, hiệu quảError! Bookmark not
defined.
3.1.4. Nguyên tắc đảm bảo tính bền vững ...... Error! Bookmark not defined.
3.1.5. Nguyên tắc đảm bảo tính hệ thống và đồng bộError! Bookmark not
defined.
3.2. Các biện pháp quản lý đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Công nghiệp
Cẩm Phả trong giai đoạn hiện nay .................. Error! Bookmark not defined.
3.2.1. Tổ chức các hoạt động nâng cao nhận thức về vị trí, vai trò của đội ngũ
giảng viên và công tác quản lý đội ngũ giảng viênError! Bookmark not
defined.
v
3.2.2. Quy hoạch đội ngũ giảng viên phù hợp với yêu cầu phát triển của Nhà
trường. ............................................................. Error! Bookmark not defined.
3.2.3. Đổi mới công tác tuyển chọn đội ngũ giảng viên theo chuẩn trình độ
đào tạo. ............................................................ Error! Bookmark not defined.
3.2.4. Sử dụng đội ngũ giảng viên hợp lý, đảm bảo phát huy tối đa khả năng
chuyên môn nghiệp vụ của giảng viên ............ Error! Bookmark not defined.
3.2.5. Nâng cao chất lượng hoạt động bồi dưỡng và trình độ đội ngũ giảng
viên .................................................................. Error! Bookmark not defined.
3.2.6. Đổi mới hoạt động kiểm tra đánh giá giảng viên một cách khoa học,
khách quan ....................................................... Error! Bookmark not defined.
3.2.7. Đảm bảo các điều kiện vật chất và tinh thần cho đội ngũ giảng viên
theo chế độ chính sách đã ban hành. ............... Error! Bookmark not defined.
3.3. Khảo nghiệm tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp quản lý đội
ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Công nghiệp Cẩm Phả.Error! Bookmark
not defined.
Kết luận chương 3 ........................................... Error! Bookmark not defined.
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ................... Error! Bookmark not defined.
1. Kết luận ....................................................... Error! Bookmark not defined.
2. Khuyến nghị ................................................ Error! Bookmark not defined.
TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................... 106
PHỤ LỤC ........................................................... Error! Bookmark not defined.
vi
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Cơ cấu về độ tuổi GV ..................... Error! Bookmark not defined.
Bảng 2.2: Thống kê GV nhà trường phân chia theo thâm niên giảng dạy.
......................................................................... Error! Bookmark not defined.
Bảng 2.3: Thống kê trình độ đào tạo về chuyên mônError! Bookmark not
defined.
của đội ngũ GV nhà trường hiện nay .............. Error! Bookmark not defined.
Bảng 2.4: Thống kê trình độ sư phạm của GV nhà trường hiện nay. ...... Error!
Bookmark not defined.
Bảng 2.5: Thống kê trình độ ngoại ngữ tin học GV nhà trường hiện tại . Error!
Bookmark not defined.
Bảng 2.6: Thống kê trình độ chính trị GV nhà trường hiện tại................ Error!
Bookmark not defined.
Bảng 2.7. Kết quả khảo sát thực trạng công tác quy hoạch phát triển ĐNGV
......................................................................... Error! Bookmark not defined.
Bảng 2.8. Kết quả khảo sát thực trạng về tuyển chọn, sử dụng ĐNGV .. Error!
Bookmark not defined.
Bảng 2.9. Số lượng giảng viên tuyển dụng hàng nămError! Bookmark not
defined.
Bảng 2.10. Kết quả khảo sát thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng GV
......................................................................... Error! Bookmark not defined.
Bảng 2.11: Tổng hợp đào tạo bồi dưỡng giảng viênError! Bookmark not
defined.
Bảng 2.12. Kết quả khảo sát về thực trạng công tác kiểm tra, đánh giá ĐNGV
......................................................................... Error! Bookmark not defined.
Bảng 2.13. Kết quả khảo sát thực trạng thực hiện chế độ, chính sách, đãi ngộ
GV ................................................................... Error! Bookmark not defined.
Bảng 2.14. Bảng tổng hợp kết quả khảo sát đánh giá thực trạng quản lý
ĐNGV ............................................................. Error! Bookmark not defined.
vii
Bảng: 3.1: Kết quả thăm dò ý kiến cán bộ Nhà trường về sự cần thiết của các
biện pháp quản lý ĐNGV trường Cao đẳng Công nghiệp Cẩm Phả ....... Error!
Bookmark not defined.
Bảng: 3.2. Kết quả thăm dò ý kiến cán bộ Nhà trường về tính khả thi của các
biện pháp quản lý ĐNGV trường Cao đẳng Công nghiệp Cẩm Phả. ...... Error!
Bookmark not defined.
viii
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Sơ đồ 1.1: Quản lý nguồn nhân lực ................................................................. 16
Sơ đồ 1.2: Quản lý nhà trường theo mục tiêu giáo dục .................................. 18
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức Trường Cao đẳng Công nghiệp Cẩm Phả ..... Error!
Bookmark not defined.
Biểu đồ 2.1: Cơ cấu về độ tuổi của GV .......... Error! Bookmark not defined.
Biểu đồ 2.2: Thống kê thâm niên của GV giảng dạyError! Bookmark not
defined.
Biểu đồ 2.3: Thống kê trình độ đào tạo về trình độ chuyên môn của ĐNGV
nhà trường hiện nay ......................................... Error! Bookmark not defined.
Biểu đồ 2.4: Thồng kê trình độ sư phạm của GV nhà trường hiện nay ... Error!
Bookmark not defined.
Biểu đồ 2.5: Thống kê trình độ ngoại ngữ GV nhà trường hiện nay ....... Error!
Bookmark not defined.
Biểu đồ 2.6: Thống kê trình độ chính trị GV nhà trường hiện nay .......... Error!
Bookmark not defined.
ix
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Những mục tiêu phát triển KT-XH trong thời kì CNH, HĐH ở nước ta
đã và đang đặt ra những yêu cầu ngày càng cao đối với giáo dục. Vấn đề
NNL, vấn đề phát huy nhân tố con người, được Đảng, Nhà nước ta đặc biệt
quan tâm trong giai đoạn hiện nay. Chiến lược con người được Đảng, Nhà
nước xây dựng là bộ phận quan trọng trong chiến lược phát triển KT-XH.
Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII đã khẳng định: “Chất
lượng GD & ĐT, nhất là giáo dục đại học và đào tạo nghề cải thiện còn
chậm; thiếu lao động chất lượng cao... Cơ chế, chính sách có mặt chưa phù
hợp; xã hội hóa còn chậm và gặp nhiều khó khăn, chưa thu hút được nhiều
nguồn lực ngoài nhà nước cho phát triển GD & ĐT. CSVC còn thiếu và lạc
hậu. Chất lượng dạy và học ở vùng sâu, vùng xa, vùng dân tộc thiểu số còn
thấp. ĐNNG và cán bộ quản lý chưa đáp ứng yêu cầu.” [27. tr. 248-249] Đại
hội Đảng toàn quốc lần thứ XII cũng đề ra phương hướng, nhiệm vụ và giải
pháp phát triển KT-XH 5 năm 2016-2020, trong đó nhấn mạnh: “Nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực và tăng cường tiềm lực KH-CN: Thực hiện đồng
bộ các cơ chế, chính sách, giải pháp phát triển nguồn nhân lực, nhất là nhân
lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu phát triển KT-XH... Phát triển ĐNNG,
CBQL đáp ứng yêu cầu đổi mới. Gắn đào tạo với NCKH, chuyển giao công
nghệ và thu hút các nhà khoa học tham gia giảng dạy. Đẩy mạnh dạy nghề và
gắn kết đào tạo với doanh nghiệp. Phân cấp quản lý hợp lý trong đào tạo
nghề.” [27; tr. 295-296]
Để giáo dục đại học thực sự có chất lượng toàn diện đòi hỏi phải đảm
bảo đồng bộ về các yếu tố như: mục tiêu, chương trình, giáo trình, nội dung,
phương pháp đào tạo, CSVC, trang thiết bị phục vụ hoạt động dạy và học,
nhưng trong đó phải kể đến vai trò nòng cốt của ĐNGV. GV là nhân tố quan
trọng, chủ yếu nhất quyết định chất lượng giáo dục và được xã hội tôn vinh,
vì họ là người trực tiếp thực thi các mục tiêu và nhiệm vụ của giáo dục, với
vai trò chủ đạo trong quá trình đào tạo. Chăm lo xây dựng ĐNGV sẽ tạo sự
1
chuyển biến chất lượng về giáo dục, đáp ứng được yêu cầu của đất nước và là
việc làm thường xuyên của các nhà trường. Chỉ thị số 40- CT/TW của Ban Bí
thư đã nêu rõ: “Tăng cường xây dựng ĐNNG và CBQL một cách toàn diện.
Đây là nhiệm vụ vừa đáp ứng nhu cầu trước mắt, vừa mang tính chiến lược
lâu dài, nhằm thực hiện thành công chiến lược phát triển giáo dục 2001 –
2010 và chấn hưng đất nước...” [6; tr. 1]
Tình hình trên đòi hỏi phải tăng cường xây dựng ĐNNG và CBQL giáo
dục một cách toàn diện. Đây là một nhiệm vụ vừa mang tính trước mắt, vừa
mang tính chiến lược lâu dài, nhằm thực hiện thành công chiến lược phát triển
giáo dục và chấn hưng giáo dục. Mục tiêu là xây dựng ĐNNG và CBQL giáo
dục được chuẩn hóa, đảm bảo về chất lượng, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ
cấu, đặc biệt nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất, lối sống, lương tâm, tay
nghề của nhà giáo; thông qua việc quản lý, phát triển đúng định hướng và có
hiệu quả sự nghiệp giáo dục để nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực,
đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp CNH, HĐH đất nước.
Trong những năm qua, Trường Cao đẳng Công nghiệp Cẩm Phả luôn
quán triệt quan điểm: “ĐNGV là lực lượng lao động chính, đóng vai trò nòng
cốt trong Nhà trường, chất lượng đào tạo gắn liền với chất lượng ĐNGV. Vì
vậy công tác quản lý ĐNGV đủ về số lượng, đảm bảo chất lượng, đồng bộ về
cơ cấu luôn là nhiệm vụ quan trọng vừa mang tính cấp bách, vừa mang tính
chiến lược” [26; tr. 20], có ý nghĩa quyết định để nâng cao chất lượng giáo
dục đào tạo trong giai đoạn hiện nay. Mặc dù vậy, ngoài việc phát triển về số
lượng, công tác quản lý ĐNGV của Trường Cao đẳng Công nghiệp Cẩm Phả
vẫn còn tồn tại và hạn chế, chưa được quan tâm và xác định đúng hướng;
công tác bố trí sắp xếp ĐNGV đôi chỗ còn chưa phù hợp, chưa phát huy được
năng lực, sở trường của mỗi cá nhân; bên cạnh đó chưa có cơ chế, chính sách
đãi ngộ thỏa đáng để khuyến khích ĐNGV và thu hút người tài. Đứng trước
yêu cầu đó, Lãnh đạo Nhà trường cùng với cán bộ quản lý trưởng các Phòng,
Khoa luôn trăn trở về công tác quản lý ĐNGV của đơn vị mình, để từ đó xây
2
dựng ĐNGV thực sự trở thành lực lượng nòng cốt, có vai trò quan trọng trong
sự phát triển bền vững của Nhà trường.
Với những lý do nêu trên, tác giả chọn đề tài: “Quản lý đội ngũ giảng
viên Trƣờng Cao đẳng Công nghiệp Cẩm phả tỉnh Quảng Ninh theo
quan điểm phát triển nguồn nhân lực”.
2. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và phân tích thực trạng quản lý ĐNGV
Trường Cao đẳng Công nghiệp Cẩm Phả, từ đó đề xuất các biện pháp quản lý
phù hợp với sự phát triển của Nhà trường trong giai đoạn hiện nay.
3. Đối tƣợng nghiên cứu, khách thể nghiên cứu và đối tƣợng khảo sát
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Quản lý đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Công nghiệp Cẩm Phả,
tỉnh Quảng Ninh
3.2. Khách thể nghiên cứu
Đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng nghề.
4. Phạm vi nghiên cứu
Đề tài tập trung nghiên cứu, đề xuất các biện pháp quản lý nhằm nâng
cao chất lượng ĐNGV Trường Cao đẳng Công nghiệp Cẩm Phả trong giai
đoạn hiện nay.
5. Câu hỏi nghiên cứu
Có những biện pháp hiệu quả nào giúp quản lý tốt ĐNGV Trường Cao
đẳng Công nghiệp Cẩm Phả?
6. Giả thuyết nghiên cứu
Quản lý ĐNGV của trường Cao đẳng Công nghiệp Cẩm Phả trong
những năm qua bước đầu đã có những kết quả đáng kể để xây dựng và nâng
cao chất lượng ĐNGV có chuyên môn, nghiệp vụ vững vàng, có phẩm chất
đạo đức, năng lực nghề nghiệp trong công tác đào tạo của nhà trường... Tuy
nhiên, để đáp ứng sự phát triển mới của nhà trường trong giai đoạn hiện nay,
công tác quản lý ĐNGV còn những vấn đề bất cập cần phải giải quyết. Nếu
3
có những biện pháp hiệu quả, phù hợp để quản lý tốt ĐNGV trong thời gian
tới thì sẽ đáp ứng được sự phát triển mới của Nhà trường.
7. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hoá cơ sở lý luận về quản lý ĐNGV ở trường Cao đẳng dạy
nghề
- Phân tích thực trạng ĐNGV và thực trạng quản lý ĐNGV Trường Cao
đẳng Công nghiệp Cẩm Phả
- Đề xuất biê ̣n pháp q uản lý ĐNGV Trường Cao đẳng Công nghiệp
Cẩm Phả trong giai đoạn hiện nay
8. Phƣơng pháp nghiên cứu
Để nghiên cứu luận văn, tác giả sử dụng các phương pháp nghiên cứu
sau:
8.1. Nhóm phƣơng pháp nghiên cứu tài liệu
Nghiên cứu văn kiện, văn bản, tài liệu, đọc, phân tích, tổng hợp, hệ
thống hóa các nguồn tài liệu nhằm xây dựng cơ sở lý luận cho luận văn:
- Tổng quan các tài liệu khoa học về quản lý, QLGD trong lĩnh vực
giáo dục nghề nghiệp và quản lý đội ngũ giảng viên trường cao đẳng nghề;
- Tổng hợp các Chỉ thị, Nghị quyết của Đảng, Nhà nước về phát triển
đội ngũ nhà giáo và cán bộ QLGD và các văn bản của Bộ GD&ĐT, Bộ Lao
động- Thương binh và Xã hội, Bộ Công Thương và các văn bản khác có liên
quan đến vấn đề cần nghiên cứu.
8.2. Nhóm phƣơng pháp nghiên cứu thực tiễn
- Phương pháp khảo sát bằng phiếu hỏi: Thông qua việc sử dụng phiếu
hỏi với hệ thống các câu hỏi dùng để phát hiện thực trạng quản lý đội ngũ
giảng viên Trường Cao đẳng Công nghiệp Cẩm Phả tỉnh Quảng Ninh theo
quan điểm phát triển nguồn nhân lực.
- Phương pháp quan sát: Quan sát hoạt động quản lý đội ngũ giảng
viên thuộc địa bàn nghiên cứu. Từ việc quan sát về công tác quy hoạch, kế
hoạch phát triển đội ngũ giảng viên, việc bố trí sử dụng đội ngũ giảng viên,
đào tạo bồi dưỡng, đánh giá lao động của đội ngũ giảng viên, chế độ chính
4
sách đãi ngộ cũng như việc tạo môi trường phát triển đội ngũ giảng viên là cơ
sở giúp cho việc nhận định, đánh giá được chính xác, khách quan thực trạng
vấn đề nghiên cứu.
- Phương pháp khảo nghiệm mức độ cấp thiết và mức độ khả thi của
các biện pháp: Sử dụng hệ thống phiếu hỏi để khảo sát một số đối tượng
CBQL, GV thông qua kết quả rút ra những kết luận quan trọng về đánh giá
mức độ cấp thiết, mức độ ảnh hưởng, tính khả thi từ đó xác định được giá trị
của các biện pháp đề xuất trong luận văn.
8.3. Phương pháp phân tích thống kê
Sử dụng các công thức toán thống kê để xử lý số liệu, kết quả khảo sát.
9. Cấu trúc của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, khuyến nghị, danh mục tài liệu tham khảo,
và phụ lục, nội dung luận văn được cấu trúc thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ giảng viên ở Trường Cao
đẳng Nghề theo quan điểm phát triển nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng công tác quản lý đội ngũ giảng viên Trường Cao
đẳng Công nghiệp Cẩm Phả
Chương 3: Các biện pháp quản lý đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng
Công nghiệp Cẩm Phả theo quan điểm phát triển nguồn nhân lực
5
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
Ở TRƢỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ THEO QUAN ĐIỂM
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề
Trong những năm gần đây, vấn đề quản lý, phát triển ĐNNG và CBQL
giáo dục đã được đề cập nhiều trong chủ trương, đường lối, chính sách phát
triển GD & ĐT của Đảng và Nhà nước. Vấn đề này cũng đã thu hút không ít
sự quan tâm của các nhà quản lý, các nhà khoa học trong và ngoài nước để
xác định rõ các ý nghĩa của vấn đề xây dựng quản lý NNL nói chung và NNL
trong giáo dục nói riêng góp phần đạt được mục tiêu của các tổ chức [22,
tr.42].
Ở nước Mỹ, ngay từ những năm đầu thế kỉ XX, tác giả W.F. Taylor,
trong tác phẩm quản lý khoa học đã đề cao các nguyên tắc tuyển chọn, huấn
luyện đội ngũ nhân viên trong một tổ chức. Tác giả cũng nhấn mạnh hiệu quả
của quản lý phụ thuộc vào việc xây dựng mối quan hệ giữa chủ thể và các
nhân viên.
Đến những năm cuối thập niên 60 của thế kỷ XX, khi các khái niệm
“vốn con người” (Human capital), “nguồn lực con người” (Human resources)
xuất hiện, Hoa Kỳ đã là quốc gia đầu tiên và sau đó thịnh hành trên thế giới
về vấn đề nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực của một ngành, lĩnh vực. Tuy
nhiên, nội dung và cách giải quyết vấn đề có sự khác nhau ở nhiều mức độ và
phụ thuộc rất lớn vào điều kiện thực tế ở mỗi quốc gia mà nhấn mạnh tới vấn
đề quản lý nhân sự hay quản trị nhân lực hoặc quản lý NNL.
Tại Pháp, H. Fayol (1841 - 1915) đã đưa ra 14 nguyên tắc quản lý hành
chính, theo đó, tác giả nhấn mạnh tới việc phân công lao động, thống nhất
mục tiêu, thống nhất chỉ huy và tinh thần đồng đội [22, tr.42].
Ở Viêt Nam, Chủ tịch Hồ Chí Minh (1890 - 1969) rất quan tâm về công
tác cán bộ, Người khẳng định: "cán bộ là cái gốc của mọi công việc", "mọi
6
thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hay kém", "có cán bộ tốt thì việc
gì cũng xong".
Các nhà khoa học Việt Nam đã thể hiện trong các công trình nghiên
cứu của mình về quản lý NNL trong giáo dục. Đã có rất nhiều công trình
nghiên cứu, bài viết trên các sách báo, tạp chí, đi sâu nghiên cứu các vấn đề
liên quan đến phát triển đội ngũ nhà giáo và CBQL giáo dục. Chẳng hạn: Tác
giả Phạm Minh Hạc, (2001) Về phát trỉển toàn diện con người thời kỳ công
nghiệp hoá, hiện đại hoá. NXB Chính trị Quốc gia; các tác giả Nguyễn Quốc
Chí, Nguyễn Thị Mỹ Lộc, (2010) trong cuốn Đại cương Khoa học quản lý đã
xác định nội dung của “Quản lý nguồn nhân lực”; Đặng Bá Lãm, Trần Khánh
Đức (2002): Phát triển nhân lực công nghệ ưu tiên ở nước ta trong thời kỳ
CNH, HĐH, NXB Giáo dục; tác giả Trần Khánh Đức, (2010) trong cuốn Giáo
dục và phát triển nguồn nhân lực trong thế kỷ XXI, NXB Giáo dục Việt Nam;
tác giả Nguyễn Trọng Hậu, (2014), trong Tài liệu giảng dạy lớp cao học
“Quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục”, Trường Đại học Giáo dục Đại học
Quốc gia Hà Nội; tác giả Nguyễn Đức Chính (chủ biên năm 2002), “Kiểm
định chất lượng giáo dục đại học”, NXB Đại học Quốc Gia Hà Nội; tác giả
Vũ Văn Tảo, (2002), Phát triển giáo dục gắn với phát triển NNL, một hướng
tíếp tục đổi mới giáo dục trong thời kỳ CNH, HĐH. Tham luận tại Hội thảo về
những vấn đề giáo dục và tâm lý của HSSV (9-10/12/2002)… Nhìn chung,
các tác giả đều đã đề cập tới nhiều khía cạnh quan trọng của NNL và quản lý
NNL trong một tổ chức, trong đó có chất lượng của đội ngũ.
Một số luận văn Thạc sĩ Quản lý giáo dục nghiên cứu về quản lý ĐNGV,
quản lý phát triển đội ngũ CBQL trường học, quy hoạch phát triển đội ngũ
giáo viên của một số địa phương như:
Nguyễn Thị Nhung (2009) với đề tài “Phát triển đội ngũ Giáo viên
Trường Trung cấp Văn hoá, Thể thao và Du lịch Bắc Giang trong giai đoạn
hiện nay”; “Trần Đình Trung, (2011) với đề tài “Phát triển đội ngũ giáo viên
ở Trường Cán bộ Hợp tác xã và Doanh nghiệp nhỏ trong giai đoạn hiện nay’;
7
Vũ Thị Kim Thu, (2015) với đề tài “Quản lí đội ngũ cán bộ quản lí trường
Tiểu học trên địa bàn quận Lê Chân, thành phố Hải Phòng trong giai đoạn
hiện nay”; Nguyễn Quý Cao, (2010) với đề tài: “Phát triển đội ngũ cán bộ
quản lý trường trung học phổ thông trên địa bàn tỉnh Nam Định trong giai
đoạn hiện nay”; Trần Hải Bằng, (2010) với đề tài “Phát triển đội ngũ cán bộ
quản lý trường tiểu học huyện Trực Ninh, tỉnh Nam Định trong giai đoạn hiện
nay”; Trần Thị Thúy, (2014) với đề tài “Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
trường mầm non tại huyện Điện Biên tỉnh Điện Biên trong giai đoạn hiện
nay”. Nhìn chung, qua các luận văn này, các tác giả đã đề xuất tới các biện
pháp quản lý và phát triển đội ngũ nhà giáo và CBQL giáo dục cho các loại
trường học mầm non, phổ thông hay chuyên nghiệp mà chưa có đề tài cho
khối trường dạy nghề.
Tóm lại, có thể nhìn nhận: Vấn đề quản lý phát triển ĐNGV và CBQL
ở các trường học với tư cách là NNL của các cấp học là một nội dung quan
trọng, cấp thiết, thu hút sự nghiệp nghiên cứu của nhiều cơ quan và nhà khoa
học. Đã có nhiều tác giả nghiên cứu và có những công trình quan trọng về vấn
đề này. Tuy nhiên, vấn đề “Quản lý đội ngũ giảng viên Trƣờng Cao đẳng
Công nghiệp Cẩm phả tỉnh Quảng Ninh theo quan điểm phát triển nguồn
nhân lực” chưa có công trình nghiên cứu cụ thể nào đề cập đến. Đó là nội
dung chính tác giả luận văn xác định nghiên cứu.
1.2. Những khái niệm cơ bản
1.2.1. Giảng viên, đội ngũ giảng viên
Giảng viên
Theo Điều 70 của Luật giáo dục năm 2005 và Luật Sửa đổi, bổ sung
một số điều của Luật Giáo dục năm 2012: “Nhà giáo là người làm nhiệm vụ
giảng dạy, giáo dục trong nhà trường, cơ sở giáo dục khác... Nhà giáo giảng
dạy ở cơ sở giáo dục mầm non, giáo dục phổ thông, giáo dục nghề nghiệp
trình độ sơ cấp nghề, trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp gọi là giáo
8
viên. Nhà giáo giảng dạy ở cơ sở giáo dục đại học, trường cao đẳng nghề gọi
là giảng viên” [19; tr. 49-50].
Đội ngũ giảng viên
Đội ngũ là tập hợp gồm một số đông người cùng chức năng hoặc nghề
nghiệp hợp thành lực lượng hoạt động trong một hệ thống (tổ chức) nhất định.
Theo tác giả Đặng Quốc Bảo, “Đội ngũ là một tập thể người gắn kết
với nhau, cùng chung lý tưởng, mục đích, ràng buộc nhau về vật chất, tinh
thần và hoạt động theo một nguyên tắc” [1; tr. 84].
Vậy ĐNGV là tập hợp các nhà giáo làm nhiệm vụ giảng dạy và NCKH
ở các cơ sở giáo dục đại học, trường cao đẳng nghề; họ gắn kết với nhau bằng
hệ thống mục tiêu giáo dục; cùng trực tiếp giảng dạy và giáo dục sinh viên,
cùng chịu sự ràng buộc của những quy tắc có tính chất hành chính của ngành
giáo dục và Nhà nước.
ĐNGV là những người có trình độ KH-KT nhất định, họ là những
người truyền thụ kiến thức cho người học theo chương trình, nội dung khoa
học và theo kế hoạch đã định ở những bậc học nhất định.
Thông qua các hoạt động giảng dạy, NCKH, lao động sản xuất và các
hoạt động xã hội khác, ĐNGV trong trường hàng ngày đang thực hiện mục
tiêu chiến lược phát triển hệ thống GD & ĐT: đào tạo đội ngũ cán bộ có kiến
thức khoa học, có kỹ năng nghề nghiệp cần thiết đáp ứng nhu cầu CNH, HĐH
của đất nước ta hiện nay.
ĐNGV là nhân tố quyết định chất lượng giáo dục và được xã hội tôn
vinh. Do vậy, tại Quy chế đào tạo Đại học và Cao đẳng hệ chính quy Ban
hành theo Quyết định số 25/2006/QĐ-BGDĐT của Bộ trưởng Bộ GD&ĐT đã
quy định “GV phải có phẩm chất, đạo đức, tư tưởng tốt, đủ sức khỏe theo yêu
cầu nghề nghiệp, lý lịch bản thân rõ ràng”; đủ tài “đạt trình độ chuẩn được
đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ–có bằng ĐH trở lên đối với nhà giáo giảng
dạy CĐ hoặc ĐH, có bằng thạc sĩ trở lên đối với nhà giáo giảng dạy, đào tạo
thạc sĩ, có bằng tiến sĩ đối với nhà giáo đào tạo tiến sĩ” [3].
9
1.2.2. Quản lý, quản lý giáo dục
Quản lý
Trong lịch sử phát triển của loài người, từ khi có sự phân công lao động
xã hội đã xuất hiện một dạng lao động mang tính đặc thù, đó là tổ chức và
điều khiển các hoạt động lao động theo những yêu cầu nhất định. Dạng lao
động mang tính đặc thù đó là hoạt động quản lý. Thực tế có nhiều quan điểm
khác nhau về quản lý:
Khổng Tử đã đề cao và xác định rõ vai trò của cá nhân người quản lý.
Theo ông: Người quản lý mà chính trực thì không cần bỏ tốn công sức mà vẫn
khiến người ta làm theo.
Nói về phạm trù này, Các Mác cũng đã khẳng định: "Tất cả mọi lao
động xã hội hay lao động chung nào tiến hành trên quy mô tương đối lớn, thì
ít nhiều cũng cần đến một sự chỉ đạo để điều hoà những hoạt động cá nhân và
thực hiện những chức năng chung phát sinh từ sự vận động của toàn bộ cơ
thể sản xuất khác với vận động khí quan độc lập của nó. Một người độc tấu vĩ
cầm tự mình điều khiển lấy mình còn một dàn nhạc thì cần phải có nhạc
trưởng.” [4; tr. 23].
Ngày nay, thuật ngữ quản lý đã trở nên phổ biến, nhưng chưa có một
định nghĩa thống nhất; với các tiếp cận khác nhau, các nhà lý luận đưa ra
nhiều khái niệm về quản lý:
Theo Fređerich Winslow Taylor: “Quản lý là một nghệ thuật biết rõ
ràng chính xác cái gì cần làm và làm cái đó thế nào bằng phương pháp tốt
nhất và rẻ nhất” [11; tr. 327].
Nhà lý luận quản lý kinh tế người Pháp, H. Fayol thì cho rằng “Quản lý
là quá trình lập kế hoạch, tổ chức, điều khiển, phối hợp và kiểm tra. Đó chính
là các chức năng cơ bản của nhà quản lý”.
Theo tác giả người Mỹ, H.Koontz và những người khác: “Quản lý là
thiết kế và duy trì một môi trường mà trong đó các cá nhân làm việc với nhau
10
trong các nhóm, có thể hoàn thành các nhiệm vụ và các mục tiêu đã định”.
[13; tr. 19]
Ở Việt Nam cũng có nhiều nhà khoa học quan tâm nghiên cứu về khái
niệm quản lý:
Nguyễn Văn Lê trong tác phẩm Khoa học quản lý nhà trường [17] có
viết: "Quản lý một hệ thống xã hội là khoa học và nghệ thuật tác động vào hệ
thống đó, mà chủ yếu là vào những con người nhằm đạt được hiệu quả tối ưu
theo mục tiêu đã đề ra”.
Theo Nguyễn Minh Đạo (1997): "Quản lý là sự tác động chỉ huy, điều
khiển, hướng dẫn các quá trình xã hội và hành vi hoạt động của con người
nhằm đạt tới mục đích đã đề ra.”[9]
Tác giả Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc cho rằng “Quản lý
là tác động có định hướng, có chủ đích của chủ thể quản lý (người quản lý)
đến khách thể quản lý (người bị quản lý) trong một tổ chức nhằm làm cho các
tổ chức vận hành và đạt được các mục đích của tổ chức” [5; tr. 1]
Như vậy, mặc cò có nhiều cách định nghĩa khác nhau về quản lý, song
nội hàm của các định nghĩa đều đề cập tới các vấn đề chủ yếu sau:
- Quản lý là một hoạt động, trong đó có tác động của chủ thể quản lý đến
khách thể bị quản lý và luôn luôn gắn liền với hoạt động của tổ chức nhằm đạt
được mục tiêu chung của tổ chức.
- Sự tác động có định hướng tới mục tiêu của tổ chức được chủ thể quản
lý thực hiện phải có ý thức, hợp quy luật, nghĩa là trên cơ sở phải có triết lý và
phù hợp với thực tiễn.
Với những phân tích trên, chúng tôi nhận thấy: Quản lý một tổ chức là
tác động có chủ đích và hợp quy luật của chủ thể quản lý đến đối tượng và
khách thể quản lý nhằm làm cho tổ chức vận hành đạt mục đích của tổ chức.
Các tác giả Nguyễn quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc cũng khẳng định,
hiện nay, hoạt động quản lý thường được định nghĩa rõ hơn “Quản lý là quá
11
trình đạt đến mục tiêu của tổ chức bẳng cách vận dụng các hoạt động (chức
năng) kế hoạch hóa, tổ chức, chỉ đạo (lãnh đạo) và kiểm tra”. [5, tr.9]
Chức năng quản lý
Tác giả H. Fayol lần đầu tiên đã đề xuất chức hoạt động quản lý có năng
quản lý kế hoạch, tổ chức, điều hành, phối hợp và kiểm tra. Ngày nay, có
nhiều cách phân loại chức năng quản lý khác nhau (khác nhau về số lượng
chức năng và tên gọi các chức năng) song về thực chất các hoạt động có
những bước đi giống nhau để đạt tới mục tiêu. Theo quan điểm quản lý hiện
đại đã khẳng định có bốn chức năng cơ bản sau đây:
+ Kế hoạch hoá: Là chức năng đầu tiên của một quy trình quản lý, nó có
vai trò khởi đầu, định hướng cho toàn bộ các hoạt động của quá trình quản lý.
Kế hoạch hoá là việc dựa trên những thông tin luật pháp, chính sách và quy
chế hoạt động, về bộ máy tổ chức và đội ngũ nhân sự, về tài lực và vật lực, về
môi trường hoạt động và các thông tin có liên quan đến tổ chức để vạch ra
mục tiêu hoạt động, dự kiến nguồn lực, thời gian, các phương tiện và điều
kiện, đồng thời chỉ ra các biện pháp thực hiện mục tiêu.
+ Tổ chức: Là chức năng thứ hai trong quá trình quản lý, nó có vai trò thực
hiện hoá các mục tiêu của tổ chức. Tổ chức là việc thiết lập cấu trúc bộ máy, bố
trí nhân lực và xây dựng cơ chế hoạt động; đồng thời ấn định chức năng, nhiệm
vụ cho các bộ phận và cá nhân; quy định cơ chế hoạt động; huy động, sắp xếp và
phân bổ các nguồn lực vật chất nhằm thực hiện mục tiêu đã có.
+ Chỉ đạo: Là chức năng thứ ba trong một quá trình quản lý, nó có vai
trò cùng với chức năng tổ chức để thực hiện các mục tiêu. Chỉ đạo là việc
hướng dẫn công việc, liên kết, liên hệ, động viên, kích thích giám sát các bộ
phận và mọi cá nhân thực hiện kế hoạch đã có theo đúng dụng ý đã xác định
trong chức năng tổ chức.
+ Kiểm tra: Là chức năng cuối cùng của một quá trình quản lý, nó có vai
trò giúp cho chủ thể quản lý biết được mọi người thực hiện các nhiệm vụ.
Kiểm tra là việc theo dõi và đánh giá mọi hoạt động của từng đơn vị hoặc của
12
mỗi cá nhân trong tổ chức bằng nhiều phương pháp và hình thức (trực tiếp
hoặc gián tiếp, thường xuyên, định kỳ hoặc đột xuất...) nhằm so sánh kết quả
hoạt động với mục tiêu đã xác định để nhận biết về chất lượng và hiệu quả
các hoạt động đó. Từ đó tìm ra những điểm tốt, chưa tốt và những sai phạm
để từ đó đưa ra các quyết định phát huy, điều chỉnh hoặc xử lý.
Trong quá trình quản lý, ngoài việc thực hiện 4 chức năng quản lý còn có
hai hoạt động là thông tin quản lý và ra quyết định quản lý để thực hiện được
quá trình quản lý hoàn chỉnh. Thông tin quản lý là huyết mạch và nguyên liệu
cho các hoạt động quản lý, quyết định quản lý là sản phẩm lao động của
người quản lý để khẳng định làm đúng việc và làm việc đúng.
Mọi hoạt động của xã hội đều cần tới quản lý. Quản lý vừa là khoa học,
vừa là nghệ thuật trong việc điều khiển một hệ thống xã hội cả ở tầm vĩ mô và
vi mô. Đó là những hoạt động cần thiết thực hiện khi những con người kết
hợp với nhau trong các nhóm, các tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung.
Quản lý là nghệ thuật có nghĩa là nó phải làm cho con người làm việc
có hiệu quả hơn so với khi không có người quản lý.
Quản lý giáo dục
Giáo dục là một hiện tượng xã hội đặc biệt, bản chất của nó là truyền
đạt và lĩnh hội kinh nghiệm lịch sử - xã hội của các thế hệ loài người, nhờ có
giáo dục mà các thế hệ nối tiếp nhau phát triển, tinh hoa văn hóa dân tộc,
nhân loại được kế thừa, bổ sung và trên cơ sở đó không ngừng tiến lên.
Cũng như mọi hoạt động khác của xã hội loài người, hoạt động giáo
dục cũng được quản lý ngay từ khi các tổ chức giáo dục đầu tiên được hình
thành. Khoa học quản lý giáo dục trở thành một bộ phận chuyên biệt của quản
lý nói chung nhưng là một khoa học tương đối độc lập vì tính đặc thù của nền
giáo dục quốc dân.
Theo tác giả Nguyễn Thị Mỹ Lộc “Quản lý giáo dục là quá trình thực
hiện có định hướng và hợp quy luật các chức năng kế hoạch hóa, tổ chức, chỉ
đạo và kiểm tra nhằm đạt tới mục tiêu giáo dục đã đề ra [18].
13
Theo Phạm Viết Vượng, “Mục đích cuối cùng của QLGD là tổ chức
quá trình giáo dục có hiệu quả để đào tạo lớp thanh niên thông minh, sáng
tạo, năng động, tự chủ, biết sống và phấn đấu vì hạnh phúc của bản thân và
của xã hội.” [28.
Theo Nguyễn Ngọc Quang: "Quản lý giáo dục là hệ thống những tác
động có mục đích, có kế hoạch thích hợp với chủ thể quản lý, nhằm làm cho
hệ vận hành theo đường lối và nguyên lý giáo dục của Đảng, thực hiện được
các tính chất của nhà trường xã hội chủ nghĩa Việt Nam mà tiêu điểm hội tụ
là quá trình dạy học, giáo dục thế hệ trẻ, đưa giáo dục đến mục tiêu dự kiến
tiến đến trạng thái mới về chất ” 20
Như vậy, thực chất của quản lý giáo dục là sự tác động có mục đích, có
kế hoạch của chủ thể quản lý đến hoạt động của tập thể giáo viên và hoạt
động của học sinh nhằm đạt được hiệu quả cao nhất trong việc hình thành
nhân cách của học sinh.
Tuỳ theo việc xác định đối tượng quản lý giáo dục mà QLGD có nhiều
cấp độ khác nhau:
- Cấp độ vĩ mô: QLGD là thực hiện việc quản lý trong lĩnh vực giáo
dục. Ngày nay lĩnh vực giáo dục mở rộng hơn nhiều so với trước, do chỗ mở
rộng đối tượng giáo dục từ thế hệ trẻ sang người lớn và toàn bộ xã hội.
- Cấp độ vi mô: QLGD là quản lý nhà trường và các cơ sở giáo dục
khác.
Theo UNESCO thì QLGD là cách thức điều hành hệ thống giáo dục,
nhất là các quy trình, thủ tục, quy chế... và cách thức vận hành của hệ thống
giáo dục, tất cả cấu phần hoạt động của hệ thống.
QLGD gồm 3 lĩnh vực:
+ Quản lý chính sách: hoạch định chính sách, lập kế hoạch, thực hiện
chính sách và phân bổ nguồn lực.
+ Quản lý hành chính: sử dụng nguồn lực tài chính, con người và vật
chất.
14
+ Quản lý sư phạm: sử dụng giáo viên, tổ chức quá trình dạy học, quá
trình giáo dục, thành tích và quá trình học tập.
QLGD ở các cơ sở giáo dục đều nhằm thực hiện thành công mục tiêu
giáo dục Nhà nước đã đề ra và mục tiêu của nhà trường hay các cơ sở giáo
dục đã xác định. Vì vậy QLGD là sự điều hành hệ thống giáo dục quốc dân
nhằm thực hiện mục tiêu nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân
tài.
1.2.3. Quản lý đội ngũ giảng viên
Quản lý ĐNGV là tác động có định hướng, có chủ đích của nhà quản lý
đến ĐNGV nhằm đạt được mục tiêu phát triển ĐNGV đảm bảo về số lượng,
đảm bảo về chất lượng và đảm bảo về cơ cấu.
Mục tiêu của quản lý NNL trong giáo dục nói chung và ở các cơ sở
giáo dục nói riêng còn phải đạt được mục tiêu phát triển của nhà trường nhằm
tạo ra được tiềm năng mới của tổ chức (đảm bảo phát triển về chất lượng của
ĐNGV và CBQL) có khả năng thực hiện tốt và có hiệu quả những nhiệm vụ
khó và những nhiệm vụ mới, các mục tiêu mới đề ra.
1.2.4. Một vài vấn đề về quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục
Theo quan niệm của UNESCO: Con người vừa là mục đích, vừa là tác
nhân của sự phát triển và con người được xem như một tài nguyên, một
nguồn lực hết sức cần thiết. Ngân hàng thế giới (WB) quan niệm: Có hai loại
vốn đó là vốn con người và vốn vật chất, trong đó sự phát triển của vốn con
người quyết định sự phát triển của mọi vốn khác.
Theo tác giả Phạm Minh Hạc, NNL là tổng thể các tiềm năng lao động
của một nước hay một địa phương sẵn sang tham gia một công việc nào đó.
Theo Begg Fischer & Dombusch (1995), NNL được hiểu là toàn bộ trình độ
chuyên môn con người tích lũy được, có khả năng đem lại thu nhập trong
tương lai. [11; tr.487].
Theo tác giả Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc, quản lý NNL
là một chức năng quản lý giúp cho người quản lý tuyển mộ, lựa chọn, huấn
15
luyện và phát triển các thành viên trong tổ chức. Quá trình quản lý NNL bao
gồm bảy hoạt động: Kế hoạch hóa NNL; tuyển mộ; chọn lựa; xã hội hóa/hay
định hướng; huấn luyện và phát triển; thẩm định kết quả hoạt động; đề bạt, bổ
nhiệm, thuyên chuyển, sa thải, trong đó cốt lõi là đào tạo, phát triển và sử
dụng đạt hiệu quả cao nhất [5].
Phát triển NNL có thể được coi là một lĩnh vực của “quản lý nguồn
nhân lực” với các thành tố phát triển NNL, sử dụng NNL, môi trường của
NNL.
Sơ đồ 1.1: Quản lý nguồn nhân lực
Quản lý NNL
Phát triển NNL Sử dụng NNL Môi trƣờng NNL
Tuyển dụng
Dinh dưỡng và sức khỏe Mở rộng chủng loại việc làm Sàng lọc Giáo dục và đào tạo Bố trí, sử dụng Mở rộng quy mô làm việc
Đánh giá Văn hóa và truyền thống dân tộc Phát triển tổ chức Đãi ngộ
Việc làm và phân phối thu nhập KHH sức lao động
(Nguồn: Quản lý nguồn nhân lực theo Lenand Nadier “Phát triển
nguồn nhân lực”, New york, 1980, tr2)
Theo tác giả Vũ Văn Tảo (2001), ba mặt chủ yếu nhất của phát triển
NNL, bao gồm: Giáo dục – đào tạo; Sử dụng – bồi dưỡng và đầu tư – việc
làm. Theo tác giả, phát triển NNL phải có chính sách phát triển đồng bộ từ
khâu đào tạo ban đầu đảm bảo cho con người có trình độ đào tạo nhất định
với việc làm sau đó là khâu sử dụng hợp lý gắn bới công tác bồi dưỡng nâng
16
cao trình độ (đào tạo những kỹ năng mới) và khâu tạo ra môi trường việc làm
để có cơ hội cho họ được thể hiện, trải nghiệm và phát triển …
Như vậy quản lý ĐNGV theo định hướng phát triển NNL là một chức
năng quản lý quan trọng của người thủ trưởng với các khâu cơ bản từ kế
hoạch hóa đội ngũ đến khâu tuyển chọn-sử dụng, ĐT & BD phát triển, đánh
giá kết quả lao động và khâu tạo môi trường hoạt động than thiện trong mỗi tổ
chức. Phát triển đội ngũ là quá trình vận động đi lên để đảm bảo cho đội ngũ
đủ về số lượng, mạnh về cơ cấu, đạt tới trình độ cao về chất lượng, có đủ
phẩm chất và năng lực đảm đương tốt sứ mạng của tổ chức và các nhiệm vụ
mà xã hội giao cho từng cá nhân và cả tổ chức đó.
1.2.5. Quản lý nhà trường
Nhà trường là một bộ phận của xã hội, là tổ chức giáo dục cơ sở của hệ
thống Giáo dục quốc dân. Hoạt động dạy và học là hoạt động trung tâm của
nhà trường. Mọi hoạt động đa dạng, phức tạp khác đều hướng vào hoạt động
trung tâm này.
Tác giả Phạm Minh Hạc đã quan niệm: “Quản lý nhà trường là thực
hiện đường lối giáo dục của Đảng trong phạm vi trách nhiệm của mình, tức
là đưa nhà trường vận hành theo nguyên lý giáo dục để tiến tới mục tiêu giáo
dục, mục tiêu đào tạo đối với ngành giáo dục, với thế hệ trẻ và với từng học
sinh” [12].
Theo tác giả Đặng Quốc Bảo: “Trường học là một thiết chế xã hội
trong đó diễn ra quá trình đào tạo giáo dục với sự hoạt động tương tác của
hai nhân tố Thầy – trò. Trường học là một bộ phận của cộng đồng và trong
guồng máy của hệ thống giáo dục quốc dân, nó là đơn vị cơ sở” [1].
Nhìn chung, quản lý nhà trường là hệ thống xã hội sư phạm đã được
chuyên môn hóa, quy định tác động có ý thức, có kế hoạch và định hướng của
chủ thể quản lý đến tất cả các mặt của đời sống nhà trường. Trong các chức
năng cơ bản của hệ thống quản lý thì việc tổ chức hợp lý mang tính khoa học
các công việc của nhà trường trong mối liên hệ với các thành tố có tính biến
17
đổi vô cùng phức tạp. Theo tác giả Đặng Quốc Bảo, quản lý nhà trường phải
là quản lý toàn diện các khâu chủ yếu sau:
- Quản lý quá trình dạy học - giáo dục
- Quản lý chương trình giáo dục
- Quản lý đội ngũ người dạy
- Quản lý người học
- Quản lý tổ chức - hành chính
- Quản lý tài chính, CSVC của nhà trường;
Sơ đồ 1.2: Quản lý nhà trƣờng theo mục tiêu giáo dục Quá trình Dạy – Học /Giáo dục Người học Người dạy
Mục tiêu Giáo dục
Chương trình /PPGD Tổ chức / hành chính
Cơ sở vật chất /tài chính
Quản lý nhà trường là công việc của Ban giám hiệu đứng đầu là Hiệu
trưởng. Dựa vào các chức năng quản lý của nhà trường mà Hiệu trưởng thực
hiện được nhiệm vụ giao phó. Việc quản lý đội ngũ giáo viên trong nhà
trường là một trong những nhiệm vụ cơ bản để Hiệu trưởng thực hiện chức
năng quản lý nhà trường.
Vì vậy, vai trò lãnh đạo của Ban giám hiệu đặc biệt là Hiệu trưởng cực
kỳ quan trọng trong việc quản lý nhà trường thành một nhà trường đạt tiêu
chuẩn theo quy định, công việc phải được tiến hành từng bước, có kế hoạch
cụ thể, trong đó khâu quản lý đội ngũ người dạy là một khâu then chốt có vai
trò quyết định sự thành công trong việc thực hiện các mục tiêu của nhà
trường.
18
Mục tiêu quản lý của nhà trường thường được cụ thể hóa trong kế hoạch
năm học, những mục tiêu cụ thể là căn cứ để xác định nhiệm vụ chức năng
mà tập thể nhà trường thực hiện suốt năm học.
1.3. Nhiệm vụ của Trƣờng Cao đẳng Nghề
Tại Điều 6, Điều lệ mẫu Trường Cao đẳng Nghề (Ban hành theo quyết
định số 51/2008/QĐ – BLĐTBXH ngày 05 tháng 5 năm 2008 của Bộ trưởng
Bộ Lao động-Thương binh và xã hội) quy định nhiệm vụ quyền hạn của nhà
trường như sau:
(1). Tổ chức đào tạo nhân lực kỹ thuật trực tiếp trong sản xuất, dịch vụ ở các
trình độ cao đẳng nghề, trung cấp nghề và sơ cấp nghề nhằm trang bị cho
người học năng lực thực hành nghề tương xứng với trình độ đào tạo, có sức
khỏe, đạo đức lương tâm nghề nghiệp, ý thức kỷ luật, tác phong công nghiệp,
tạo điều kiện cho họ có khả năng tìm việc làm, tự tạo việc làm hoặc tiếp tục
học lên trình độ cao hơn, đáp ứng yêu cầu thị trường lao động.
(2). Tổ chức xây dựng, duyệt và thực hiện các chương trình, giáo trình, học
liệu dạy nghề đối với ngành nghề được phép đào tạo.
(3). Xây dựng kế hoạch tuyển sinh, tổ chức tuyển sinh học nghề.
(4). Tổ chức các hoạt động dạy và học; thi, kiểm tra, công nhận tốt nghiệp,
cấp bằng, chứng chỉ nghề theo quy định của Bộ trưởng Bộ Lao động –
Thương binh và Xã hội.
(5). Tuyển dụng, quản lý đội ngũ giáo viên, cán bộ, nhân viên của trường đủ
về số lượng; phù hợp với ngành nghề, quy mô và trình độ đào tạo theo quy
định của pháp luật.
(6). Tổ chức NCKH; ứng dụng tiến bộ kỹ thuật, chuyển giao công nghệ; thực
hiện sản xuất, kinh doanh và dịch vụ KH-KT theo quy định của pháp luật.
(7). Tư vấn học nghề, tư vấn việc làm miễn phí cho người học nghề.
(8). Tổ chức cho người học nghề tham quan, thực tập tại doanh nghiệp.
(9). Phối hợp với các doanh nghiệp, tổ chức, cá nhân, gia đình người học nghề
trong hoạt động dạy nghề.
19
(10). Tổ chức cho giáo viên, cán bộ, nhân viên và người học nghề tham gia
các hoạt động xã hội.
(11). Thực hiện dân chủ, công khai trong việc thực hiện các nhiệm vụ dạy
nghề, nghiên cứu, ứng dụng KH-CN vào dạy nghề và hoạt động tài chính.
(12). Đưa nội dung giảng dạy về ngôn ngữ, phong tục tập quán, pháp luật có
liên quan của nước mà người lao động đến làm việc và pháp luật có liên quan
của Việt Nam vào chương trình dạy nghề khi tổ chức dạy nghề cho người lao
động đi làm việc ở nước ngoài theo quy định của Bộ Lao động – Thương binh
và Xã hội.
(13). Quản lý, sử dụng đất đai, CSVC, thiết bị và tài chính của trường theo
quy định của pháp luật.
(14). Thực hiện chế độ báo cáo định kỳ và đột xuất theo quy định.
(15). Thực hiện các nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật.
Điều lệ cũng xác định những quyền hạn cần thiết và đặc biệt là quyền
hạn đề cao vai trò chủ động của nhà trường trong việc tổ chức và thực hiện
các nhiệm vụ chính trị của nhà trường trong việc đào tạo NNL cho từng
ngành và địa phương.
Quyền hạn của nhà trường được qui định tại Điều 7 của Điều lệ như
sau:
(1). Được chủ động xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch phát triển nhà
trường phù hợp với chiến lược phát triển dạy nghề và quy hoạch phát triển
mạng lưới các trường cao đẳng nghề.
(2). Được huy động, nhận tài trợ, quản lý, sử dụng các nguồn lực theo quy
định của pháp luật nhằm thực hiện các hoạt động dạy nghề.
(3). Quyết định thành lập các đơn vị trực thuộc trường theo cơ cấu tổ chức đã
được phê duyệt trong Điều lệ của trường; quyết định bổ nhiệm các chức vụ từ
cấp trưởng phòng, khoa và tương đương trở xuống.
(4). Được thành lập doanh nghiệp và tổ chức sản xuất, kinh doanh, dịch vụ
theo quy định của pháp luật.
20
(5). Phối hợp với doanh nghiệp, cơ sở sản xuất kinh doanh, dịch vụ trong hoạt
động dạy nghề về lập kế hoạch dạy nghề, xây dựng chương trình, giáo trình
dạy nghề, tổ chức thực tập nghề. Liên doanh, liên kết với các tổ chức kinh tế,
giáo dục, NCKH trong nước và nước ngoài nhằm nâng cao chất lượng dạy
nghề, gắn dạy nghề với việc làm và thị trường lao động.
(6). Sử dụng nguồn thu từ hoạt động kinh tế để đầu tư xây dựng CSVC của
trường, chi cho các hoạt động dạy nghề và bổ sung nguồn tài chính của trường.
(7). Được Nhà nước giao hoặc cho thuê đất, giao hoặc cho thuê CSVC; được hỗ
trợ ngân sách khi thực hiện nhiệm vụ Nhà nước giao theo đơn đặt hàng; được
hưởng các chính sách ưu đãi về thuế và tín dụng theo quy định của pháp luật.
(8). Thực hiện các quyền tự chủ khác theo quy định của pháp luật.
ĐNGV trong các trường cao đẳng nghề là lực lượng chủ chốt thực hiện
các chương trình đào tạo và là lực lượng góp phần quyết định tạo lên chất
lượng của những người lao động trong xã hội. Tại Điều 28 của Điều lệ quy
định tiêu chuẩn và trình độ chuẩn của GV dạy nghề như sau:
(1). Các tiêu chuẩn:
a) Phẩm chất, đạo đức, tư tưởng tốt;
b) Đạt trình độ chuẩn quy định tại khoản 2 Điều này;
c) Đủ sức khỏe theo yêu cầu nghề nghiệp;
d) Lý lịch bản thân rõ ràng.
(2). Trình độ chuẩn:
a) Giáo viên dạy lý thuyết trình độ sơ cấp nghề phải có bằng tốt nghiệp trung
cấp nghề trở lên; giáo viên dạy thực hành phải là người có bằng tốt nghiệp
trung cấp nghề trở lên hoặc là nghệ nhân, người có tay nghề cao;
b) Giáo viên dạy lý thuyết trình độ trung cấp nghề phải có bằng tốt nghiệp đại
học sư phạm kỹ thuật hoặc đại học chuyên ngành; giáo viên dạy thực hành
phải là người có bằng tốt nghiệp cao đẳng nghề hoặc là nghệ nhân, người có
tay nghề cao;
21
c) GV dạy lý thuyết trình độ cao đẳng nghề phải có bằng tốt nghiệp đại học sư
phạm kỹ thuật hoặc đại học chuyên ngành trở lên; giáo viên dạy thực hành
phải là người có bằng tốt nghiệp cao đẳng nghề hoặc là nghệ nhân, người có
tay nghề cao;
d) Trường hợp giáo viên dạy nghề quy định tại các điểm a, b và c của khoản
này không có bằng tốt nghiệp cao đẳng sư phạm kỹ thuật hoặc đại học sư
phạm kỹ thuật thì phải có chứng chỉ sư phạm dạy nghề;
đ) Các chuẩn nghề nghiệp khác của giáo viên dạy nghề được thực hiện theo
quy định của Bộ trưởng Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội.
Tại Điều 29 và Điều 30 của Điều lệ Trường Cao đẳng Nghề cũng quy
định về nhiệm vụ và quyền hạn của GV như sau:
Nhiệm vụ:
1. Giảng dạy theo đúng nội dung, chương trình quy định và kế hoạch được
giao.
2. Gương mẫu thực hiện nghĩa vụ công dân, các quy định của pháp luật; chấp
hành quy chế, nội quy của trường; tham gia các hoạt động chung trong trường
và với địa phương nơi trường đặt trụ sở.
3. Thường xuyên học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp
vụ; rèn luyện phẩm chất đạo đức; giữ gìn uy tín, danh dự của nhà giáo.
4. Tôn trọng nhân cách và đối xử công bằng với người học nghề; bảo vệ các
quyền và lợi ích chính đáng của người học nghề.
5. Chịu sự giám sát của nhà trường về nội dung, chất lượng phương pháp
giảng dạy và NCKH.
6. Hoàn thành các công việc khác được trường, khoa hoặc bộ môn phân công.
7. Các nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật.
Quyền hạn:
(1). Được bố trí giảng dạy theo chuyên ngành được đào tạo.
(2). Được lựa chọn phương pháp, phương tiện giảng dạy nhằm phát huy năng
lực cá nhân, nâng cao chất lượng và hiệu quả đào tạo.
22
(3). Được sử dụng giáo trình, tài liệu, học liệu dạy nghề, CSVC kỹ thuật của
trường để thực hiện nhiệm vụ giảng dạy.
(4). Được ĐT & BD nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ theo quy định
của pháp luật.
(5). Được bảo vệ danh dự, nhân phẩm. Được tham gia bàn bạc, thảo luận, góp
ý về chương trình, nội dung, phương pháp dạy nghề. Được thảo luận, góp ý
về các chủ trương, kế hoạch phát triển dạy nghề, tổ chức quản lý của trường
và các vấn đề liên quan đến quyền lợi của nhà giáo.
(6). Được nghỉ hè, nghỉ học kỳ, nghỉ tết âm lịch, nghỉ lễ, nghỉ hàng tuần và
các ngày nghỉ khác theo quy định của pháp luật.
(7). Được hợp đồng thỉnh giảng và thực nghiệm khoa học tại các cơ sở dạy
nghề, cơ sở giáo dục khác, nhưng phải bảo đảm hoàn thành nhiệm vụ quy
định tại Điều 29 của Điều lệ mẫu này.
(8). Được hưởng các chính sách quy định tại các Điều 80, 81 và 82 của Luật
giáo dục; khoản 2 Điều 62 và Điều 72 của Luật Dạy nghề.
(9). Được hưởng các quyền khác theo quy định của pháp luật.
1.4. Nội dung quản lý đội ngũ giảng viên ở Trƣờng Cao đẳng Nghề
1.4.1. Quy hoạch đội ngũ giảng viên
Xây dựng quy hoạch phát triển ĐNGV thực chất là việc xây dựng và phát
triển ĐNGV cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu nhằm đạt được mục tiêu đề ra
và thực sự là yếu tố đảm bảo chất lượng GD & ĐT của nhà trường.
Xây dựng quy hoạch phát triển ĐNGV của trường bao gồm:
- Đánh giá nhu cầu phát triển KT-XH và định hướng phát triển các
ngành, nghề kỹ thuật trong thực tế để chỉ ra các cơ hội và thách thức đối với
công tác phát triển ĐNGV của nhà trường.
- Đánh giá thực trạng ĐNGV của trường để nhận biết được các khó khăn
và thuận lợi đối với công tác phát triển ĐNGV, dựa trên thực tế số lượng, cơ cấu,
trình độ đào tạo, năng lực và phẩm chất của ĐNGV.
23
- Dự báo quy mô phát triển đào tạo của trường, để nhận biết được nhu
cầu về đội ngũ trong hiện tại, tương lai gần (5 năm) và tương lai xa (10 hoặc
15 năm).
- Đề ra mục tiêu quy hoạch, trong đó có các mục tiêu về số lượng, cơ
cấu, trình độ đào tạo, năng lực và phẩm chất của ĐNGV trong từng giai đoạn
(5, 10, 15 năm…) phù hợp với quy mô đào tạo.
- Xây dựng kế hoạch thực hiện và xác định các biện pháp thực hiện quy
hoạch, trong đó có các biện pháp về nhận thức, tuyển dụng, ĐT & BD, xây dựng
chính sách và cơ chế hoạt động để phát triển.
- Chỉ ra các điều kiện thực hiện mục tiêu.
- Đưa ra các đề nghị hoặc kiến nghị cần thiết để thực hiện quy hoạch.
1.4.2. Thu hút tuyển chọn đội ngũ giảng viên
Đây là một quy trình sử dụng các phương pháp để thu hút tuyển chọn
các GV có đủ tiêu chuẩn. Quy trình này nhà trường sử dụng các phương pháp
nhằm thu hút, lựa chọn quyết định xem ai là người có đủ tiêu chuẩn làm việc
trong khoa, phòng bộ môn của nhà trường.
Sau khi có kế hoạch tuyển mộ, tiến hành lựa chọn GV phù hợp với nhu
cầu của tổ chức, đơn vị, phù hợp với cá nhân, môi trường bên trong và bên
ngoài.
Tuyển chọn là quá trình sử dụng các phương pháp nhằm lựa chọn,
quyết định xem trong số những người được tuyển xem ai là người có đủ tiêu
chuẩn làm việc trong tổ chức. Thực chất của quá trình tuyển chọn là lựa chọn
người cụ thể theo tiêu chuẩn cụ thể rõ ràng do tổ chức đặt ra để đạt được mục
đích: đủ số lượng, đúng chất lượng. Nhà trường cần đề ra những tiêu chuẩn cụ
thể và đặc biệt quá trình này phải được tiến hành công khai.
Theo quy định của Luật Giáo dục 2009: “Việc tuyển chọn nhà giáo cho
trường Cao đẳng, trường Đại học được thực hiện theo phương thức ưu tiên
tuyển chọn các sinh viên tốt nghiệp đại học loại khá, giỏi, có phẩm chất tốt và
những người có trình độ đại học, sau đại học có kinh nghiệm hoạt động thực
24
tiễn trong giảng dạy và NCKH, có nguyện vọng trở thành GV, giáo viên để
tiếp tục đào tạo về chuyên môn và nghiệp vụ sự phạm” [20].
1.4.3. Sử dụng đội ngũ giảng viên
Sử dụng là việc sắp xếp, bố trí GV thực hiện các nhiệm vụ GD & ĐT
theo chuyên môn được đào tạo, trong sử dụng còn bao hàm cả đào tạo, đào
tạo lại, bồi dưỡng và sàng lọc, luân chuyển để đạt được hiệu quả cao nhất. GV
phải được sử dụng và đãi ngộ đúng giá trị được đào tạo, được giảng dạy theo
đúng chuyên ngành được đào tạo. Trong sử dụng phải biết trọng dụng người
tài, đồng thời cũng phải thường xuyên sàng lọc, chuyển những người không
đủ năng lực sang làm việc khác.
Khuyến khích ĐNGV say mê học tập và tu dưỡng để phát triển nghề
nghiệp bản thân cũng như sự nghiệp đào tạo của nhà trường, của đất nước.
Để phát huy có hiệu quả năng lực của ĐNGV, cần phải tiếp tục bổ
sung, sửa đổi và thực hiện chính sách ưu đãi đối với GV , khuyến khích GV
nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và đẩy mạnh sự gắn kết chặt chẽ
giảng dạy với NCKH chuyển giao công nghệ; đổi mới công tác quản lý, phân
công hợp lý giảng dạy đúng trình độ chuyên môn của cá nhân mỗi GV trong
công tác giảng dạy, NCKH, quản lý đào tạo nhà trường. Nâng cao quyền và
trách nhiệm của ĐNGV, tạo môi trường thuận lợi và sự bình đẳng giữa các
loại hình cơ sở GD & ĐT.
Tiến hành điều chỉnh, sắp xếp, luân chuyển cán bộ, kết hợp với bổ sung
ĐNGV từ các nguồn khác nhau . Trong đó, nguồn bổ sung chính là số sinh
viên tốt nghiệp loại giỏi và cán bộ ở các đơn vị quản lý sinh viên, luôn hoàn
thành tốt nhiệm vụ, có năng khiếu sư phạm. Ngoài ra, còn chú trọng tuyển
dụng những sinh viên tốt nghiệp các trường Đại học có uy tín khác, có đủ tiêu
chuẩn về phẩm chất, năng lực, trình độ và sức khỏe… để BD & ĐT trở thành
GV.
Đánh giá trong giáo dục về cơ bản là một hoạt động mang tính xã hội,
có tầm quan trọng hàng đầu đối với vấn đề chất lượng. Nhiều nghiên cứu đã
25
thừ a nhận rằng việc đánh giá thường xuyên có tác động tích cực tới việc nâng
. Do chất lượng là trách
cao không ngừ ng chất lượng quá trình dạy và học nhiệm của tất cả mọi người, đặc biệt là những người có liên quan trực tiếp tới
hoạt động giảng dạy, GV trở thành những người đóng vai trò chủ chốt trong
việc đánh giá công việc của chính họ. Vấn đề là làm sao cho GV tham gia vào
việc đánh giá một cách hợp lý và có hiệu quả , trong đó họ vừ a là người được đánh giá vừ a là người hỗ trợ cho việc đánh giá.
1.4.4. Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên
Đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV là hoạt động cơ bản để phát triển ĐNGV
trên hướng tiếp cận phát triển cá nhân GV.
Hoạt động ĐT & BD GV bao gồm các hoạt động đào tạo và đào tạo lại,
bồi dưỡng và tự bồi dưỡng của chính các GV.
Tự bồi dưỡng là hoạt động không thể thiếu của mỗi GV. Nhà trường
cần có chính sách đảm bảo ĐNGV chủ động nâng cao năng lực, chuyên môn
nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu phát triển của đơn vị. Quá trình ĐT & BD ĐNGV
phải phù hợp với chiến lược phát triển nhân lực của trường. Quản lý sắp xếp
ĐNGV theo chức danh, trình độ đào tạo; coi tự bồi dưỡng là một tiêu chí
đánh giá GV.
Hoạt động ĐT & BD GV có thể được thực hiện dưới nhiều hình thức
khác nhau: tổ chức các khóa đào tạo dài hạn, ngắn hạn tại trường; cử các GV
đi học tập tại các đơn vị đào tạo khác; tạo điều kiện về cơ chế chính sách để
GV tự học tập nâng cao trình độ như khuyến khích tham gia các đề tài khoa
học, các hội thảo, hội nghị khoa học.
Đào tạo: Được coi như là một quá trình trang bị kiến thức, kỹ năng, kỹ
xảo, thái độ phẩm chất đạo đức.
Đào tạo là đưa từ một trình độ hiện có lên một trình độ mới, có chất
lượng mới, cấp bậc mới theo những tiêu chuẩn nhất định bằng một quá trình
giảng dạy, huấn luyện có hệ thống (được cấp bằng).
26
Với quan niệm trên thì đào tạo phải có thời gian và kinh nghiệm nhất
định, do đó phải có kế hoạch và tiêu chuẩn cụ thể.
Đào tạo lại: Sau khi đã được đào tạo có một trình độ nhất định, vì một
lý do nào đó lại tham gia một quá trình đào tạo mới để đạt một trình độ khác
cao hơn, mới hơn/nghề khác.
Bồi dưỡng: UNESCO định nghĩa: Bồi dưỡng có ý nghĩa là nâng cao
nghề nghiệp. Quá trình này chỉ diễn ra khi cá nhân và tổ chức có nhu cầu
nâng cao kiến thức hoặc kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ của bản thân nhằm
đáp ứng nhu cầu lao động nghề nghiệp.
Theo quan niệm này cho thấy:
+ Chủ thể bồi dưỡng là người lao động đã được đào tạo và đã có một
trình độ nhất định.
+ Bồi dưỡng thực chất là quá trình bổ sung kiến thức, kỹ năng để nâng
cao trình độ trong một lĩnh vực hoạt động chuyên môn nhất định
+ Mục đích nhằm nâng cao phẩm chất và năng lực chuyên môn để
người lao động có cơ hội củng cố, mở rộng hoặc nâng cao hệ thống tri thức,
kỹ năng, kỹ xảo chuyên môn nghiệp vụ sẵn có nhằm nâng cao chất lượng,
hiệu quả công việc đang làm.
Đối với GV cao đẳng, đại học, mục tiêu bồi dưỡng là:
+ Cập nhật, đổi mới và nâng cao kiến thức chuyên ngành cho GV.
+ Bổ sung tri thức về nghiệp vụ: Phương pháp giảng dạy, kỹ năng
giảng dạy, phương pháp kiểm tra, đánh giá học sinh ...
+ Cung cấp tri thức về phương tiện, công cụ cho hoạt động chuyên
môn, NCKH, hoạt động xã hội, tin học, ngoại ngữ ...
Việc bồi dưỡng cho các đối tượng GV khác nhau có thể đặt ra các mục
tiêu khác nhau tùy theo nhu cầu của GV và điều kiện đáp ứng nhu cầu đó.
1.4.5. Đánh giá kết quả lao động của đội ngũ giảng viên
Đánh giá GV cũng như đánh giá cán bộ thuộc bất kỳ chuyên môn nào
khác phải thỏa mãn hai nhóm lợi ích: lợi ích cá nhân và lợi ích tập thể. Việc
27
đánh giá GV phải nhằm ủng hộ, thúc đẩy cho sự phát triển của cá nhân GV;
do vậy việc đánh giá phải khách quan, công bằng và phải có phương hướng,
biện pháp phát triển cán bộ. Đánh giá GV cũng phải giúp cho sự phát triển và
tiến bộ của nhà trường, từ kết quả đánh giá có các kế hoạch, giải pháp sắp
xếp, cơ cấu, phát triển nguồn lực một cách phù hợp nhất.
Kiểm tra, đánh giá CBQL là hoạt động không thể thiếu trong công tác
quản lý ĐNGV. Đánh giá ĐNGV được hiểu là việc đánh giá và thẩm định nhằm
so sánh kết quả hoàn thành công việc của cá nhân với các tiêu chuẩn hoặc quy
định cho vị trí làm việc đó. Trong đánh giá và thẩm định có hai dạng: đánh giá
không chính thức và chính thức.
Đánh giá không chinh thức: Là quá trình liên tục chuyển thông tin từ
từng thành viên cho người cấp trên biết được thành quả công việc của họ. Quá
trình này được thực hiện hàng ngày do người quản lý nhận xét tức thời về một
phần công việc đã được hoàn thành tốt hay không hoặc những yêu cầu, những
hướng dẫn của người quản lý nhằm làm cho người cấp dưới thực hiện tốt
công việc. Tất nhiên, mọi thành viên trong tổ chức phải chấp nhận hình thức
đánh giá không chính thức này.
Đánh giá chính thức: Là việc đánh giá có hệ thống và tính định kỳ (nửa
năm hoặc một năm) với mục đích cho người cấp trên biết chính thức về thành
quả công việc của họ, khẳng định cho họ ai được thưởng, cất nhắc hoặc đề
bạt; ai bị phạt; ai là người bồi dưỡng thêm… Có 4 cách tiếp cận trong đánh
giá chính thức, đó là:
+ Người quản lý cấp gần nhất chính thức xếp hạng, phân loại cấp dưới
một cách độc lập;
+ Một nhóm những người quản lý thực hiện việc đánh giá xếp loại;
+ Một nhóm đồng nghiệp đánh giá thành tựu của đồng nghiệp;
+ GV tự đánh giá và đánh giá cả người quản lý để người quản lý biết
được hiệu lực, hiệu quả quản lý của họ.
28
Việc đánh giá, thẩm định hiệu quả lao động của con người sẽ giúp cho họ
tự hoàn chỉnh, đồng thời cũng giúp ích cho các nhà quản lý khi đưa ra các quyết
định về chế độ đãi ngộ, đề bạt, sa thải, thuyên chuyển. Đây là một hoạt động cần
thiết và bổ ích đối với chính ĐNGV.
1.4.6. Chính sách đãi ngộ đội ngũ giảng viên
Chính sách đãi ngộ ĐNGV là một hoạt động quan trọng trong nội dung
quản lý ĐNGV. Cần có những chính sách nhằm thu hút các GV có trình độ
năng lực về công tác tại đơn vị; cần có những hình thức khen thưởng, động
viên và có chính sách đãi ngộ kịp thời đối với những GV có kết quả lao động
tốt tạo điều kiện cho các GV đó có điều kiện phát triển năng lực của mình.
Những người đạt thành tích thấp cần có các chế tài hoặc hình thức kỷ luật
tương xứng.
Ngoài ra nhà trường cần tạo môi trường làm việc thuận lợi và phù hợp
với nhu cầu của GV để GV có điều kiện thuận lợi nhất trong việc tiếp cận với
sinh viên, đồng nghiệp và các công nghệ, tri thức mới.
Dựa trên quyền tự chủ về tài chính nhà trường cần xây dựng quy chế
chi tiêu nội bộ thuận lợi cho việc ban hành các chính sách đãi ngộ ĐNGV.
1.5. Những yếu tố ảnh hƣởng tới quản lý đội ngũ giảng viên
Công tác quản lý ĐNGV chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố, cụ thể là:
1.5.1. Nhận thức và trình độ, năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ quản lý
của nhà trường
Hiệu trưởng nhà trường có nhiệm vụ và trách nhiệm cao trong quản lý
ĐNGV của nhà trường, do đó, hiệu lực và hiệu quả quản lý ĐNGV phụ thuộc
chủ yếu vào nhận thức và trình độ quản lý của chính người hiệu trưởng và đội
ngũ cán bộ quản lý khác trong nhà trường. Theo Điều 15 của Luật Giáo dục:
“Nhà giáo giữ vai trò quyết định trong việc đảm bảo chất lượng giáo
dục.
Nhà giáo phải không ngừng học tập, rèn luyện nêu gương tốt cho người
học.
29
Nhà nước tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nhà giáo; có chính sách sử dụng,
đãi ngộ, đảm bảo các điều kiện cần thiết về vật chất và tinh thần để nhà giáo
thực hiện vai trò, trách nhiệm của mình; giữ gìn và phát huy truyền thống quý
trọng nhà giáo, tôn vinh nghề dạy học”
Với nhận thức như vậy, hiệu trưởng nhà trường cần tạo điều kiện cho
ĐNGV thể hiện được vai trò của mình trong quá trình thực hiện các chương
trình đào tạo của nhà trường thông qua việc thực hiện đầy đủ các hoạt động
quản lý đội ngũ theo lý thuyết quản lý và phát triển NNL, trong đó chú trọng
tới việc tổ chức ĐT & BD ĐNGV, có chính sách thu hút người tài, sử dụng
người tài, tạo điều kiện cần thiết về vật chất cho ĐNGV thực hiên đầy đủ các
nhiệm vụ về giảng dạy, NCKH, chuyển giao KH-CN …
Đồng thời, trong các hoạt động quản lý, hiệu trưởng cần thực hiện quá
trình phân cấp quản lý, tạo điều kiện chủ động cho các cấp quản lý trong
trường, khoa, bộ môn và chính ĐNGV trong quá trình giảng dạy và NCKH.
1.5.2. Ý thức, ý chí và động cơ làm việc của đội ngũ giảng viên
ĐNGV có ý thức về vị trí, vai trò và trách nhiệm của mình trong việc
đảm bảo chất lượng đào tạo của nhà trường trên cơ sở đó họ phải không
ngừng học tập, rèn luyện nêu gương tốt cho người học. Đây cũng là chính yếu
tố tạo lên sự đồng bộ giữa các hoạt động ĐT & BD của nhà trường với hoạt
động tự bồi dưỡng nâng cao trình độ của mỗi GV để đảm bảo thực hiện thành
công mục tiêu phát triển về số lượng, chất dượng và đồng bộ cơ cấu ĐNGV của
nhà trường để thực hiện tốt các chương trình đào tạo của nhà trường.
Chiến lược phát triển kinh tế đến năm 2020 của nước ta đã chỉ rõ phát
triển nhanh NNL, nhất là NNL chất lượng cao, tập trung vào việc đổi mới căn
bản, toàn diện nền giáo dục, đẩy mạnh dạy nghề và tạo việc làm cho cả vùng
nông thôn và vùng đô thị hóa, những chủ trương và chính sách phát triển đào tạo
nghề và việc làm như vậy sẽ được chuyển hóa thành ý chí vươn lên của ĐNGV
và tạo động lực lao động tích cực của chính họ. những vấn đề này nếu được nhà
30
trường đón nhận và tổ chức cho ĐNGV nghiên cứu, tìm tòi phát triển sẽ là cơ
hội để phát triển ĐNGV tới trình độ mới cao hơn.
1.5.3. Chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước trong công tác phát
triển đội ngũ giảng viên
“Cán bộ là cái gốc của cách mạng”, Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước Việt Nam rất quan tâm xây dựng đội ngũ nhà giáo và CBQLGD. Trong
thời kỳ đổi mới giáo dục đã liên tiếp có các chỉ thị về lĩnh vực quan trọng này.
Nghị quyết hội nghị lần thứ 3 BCHTW Đảng khóa VIII đã khẳng định: “Cán
bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, gắn liền với mệnh của
Đảng, của đất nước và chế độ”. Trong nhiều năm qua, Đảng ta thường xuyên
quan tâm đến công tác cán bộ, chú trọng ĐT & BD đội ngũ cán bộ đáp ứng
yêu cầu phát triển của sự nghiệp cách mạng trong từng thời kỳ. Hiện nay, khi
đất nước ta tiến hành đẩy mạnh CNH, HĐH, việc phát triển đội ngũ cán bộ,
mà trung tâm là người CBQL với yêu cầu của thời đại là hết sức cấp thiết.
Cán bộ phải đủ đức, đủ tài và đồng bộ.
Ban bí thư TW Đảng đã ban hành Chỉ thị số 40 về xây dựng đội ngũ
nhà giáo và CBQL giáo dục. Từ Chỉ thị này, ngày 11-1-2005 Thủ tướng
Chính phủ ra Quyết định số 09/2005/QĐ- TTg phê duyệt Đề án Xây dựng,
nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và CBQL giáo dục giai đoạn 2005-
2010, với mục tiêu tổng quát là: “Xây dựng đội ngũ nhà giáo và CBQL giáo
dục theo hướng chuẩn hóa, nâng cao chất lượng, đảm bảo đủ về số lượng,
đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất
đạo đức, lối sống, lương tâm nghề nghiệp và trình độ chuyên môn của nhà
giáo, đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp giáo dục trong công cuộc
đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước”.
Đặc biệt là Nghị quyết Hội nghị Trung ương 8 khóa XI về đổi mới căn bản,
toàn diện giáo dục và đào tạo đã xác định “phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ
quản lý, đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục và đào tạo” là khâu then chốt nhằm
đạt mục tiêu đổi mới.
31
Kết luận chƣơng 1
Để làm rõ cơ sở lý luận về nghiên cứu cơ sở khoa học của quản lý
ĐNGV ở trường cao đẳng, đề tài phân tích nội dung một số khái niệm liên
quan đến đề tài: GV, ĐNGV, Quản lý, Quản lý giáo dục, Quản lý ĐNGV,
Quản lý NNL, Quản lý Nhà trường...
Đề tài cũng đã làm sáng tỏ mục đích, yêu cầu, ý nghĩa và nguyên tắc
quản lý ĐNGV, phân tích một cách rõ ràng, toàn diện những nhân tố ảnh
hưởng đến quản lý ĐNGV ở trường cao đẳng.
Việc quản lý ĐNGV là nhiệm vụ trọng tâm của hệ thống GD & ĐT
nói chung và của trường Cao đẳng nói riêng. Vì khi xem xét chất lượng
ĐNGV điều cần thiết là phải xem xét toàn diện các mặt cấu thành nên chất
lượng đội ngũ. Chất lượng đội ngũ cũng bao hàm cả về số lượng, cấu trúc của
đội ngũ… đó là một hoạt động rất quan trọng nhằm đảm bảo cho sự phát triển
của nhà trường. Thông qua việc quản lý về chuyên môn, nghiệp vụ… và sự
quan tâm đãi ngộ đối với ĐNGV để họ phát huy tốt nhất khả năng của mình
phục vụ cho nhiệm vụ chính trị của nhà trường. Đồng thời đó cũng là sự hợp
tác lâu dài giữa từng GV trong đội ngũ với nhà trường để thực hiện những
mục tiêu, nội dung đào tạo đã được xác định và nâng cao chất lượng đào tạo
của nhà trường.
Đây là cơ sở khoa học hết sức quan trọng để thực hiện các biện pháp
quản lý cũng như phát triển ĐNGV ở trường cao đẳng chuyên nghiệp. Vì đây
mới chỉ là cơ sở lý luận chung mà cần phải có cơ sở thực tiễn để xây dựng các
biện pháp quản lý. Đó là thực trạng đội về ĐNGV ở Trường Cao đẳng Công
nghiệp Cẩm Phả sẽ được nghiên cứu ở chương 2.
103
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Đặng Quốc Bảo (1999), Khoa học quản lý và tổ chức, Nxb Thồng kê, Hà
Nội.
2. Đặng Quốc Bảo (2005). “Kinh tế học giáo dục”, bài giảng cho lớp cao
học Quản lý giáo dục, khoa Sư phạm, Đại học Quốc gia Hà Nội (20).
3. Bộ Giáo dục và Đào tạo (2006), Quy chế đào tạo Đại học và Cao đẳng
hệ chính quy (Ban hành kèm theo quyết định số 25/2006/QĐ-BGDĐT ngày
28/6/2006 của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo)
4. C.Mac và Anghen toàn tập (Tập 23) (1993). Nxb Chính trị Quốc gia Hà
Nội.
5. Nguyễn Quốc Chí - Nguyễn Thị Mỹ Lộc (2012) Đại cương khoa học
quản lý, Nxb Đại học Quốc gia Hà Nội.
6. Chỉ thị số 40-CT/TW ngày 15/6/2004 của Ban chấp hành Trung ương về
việc xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo
dục.
7. Cổng thông tin điện tử Tỉnh Quảng Ninh.
8. Đảng Cộng sản Việt Nam (2006), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc
của Đảng lần thứ X, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội
9. Nguyễn Minh Đạo (2006), Cơ sở khoa học quản lý, Nxb Chính trị Quốc
gia, Hà Nội.
10. Điều lệ trƣờng cao đẳng (ban hành theo quyết định số 56/2003/QĐ-
BGD&ĐT ngày 10 tháng 12 năm 2003 của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào
tạo.
11. Trần Khánh Đức (2010), Giáo dục và phát triển nguồn nhân lực trong
thế kỷ XXI, Nxb Giáo dục Việt Nam, Hà Nội.
12. Phạm Minh Hạc (1999). Giáo dục Việt Nam trước ngưỡng của thế kỷ
XXI, Nxb Chính trị Quốc gia.
13. Harold Koontz và các tác giả khác (1994), Những vấn đề cốt yếu của
quản lý, Nxb Khoa học và kinh tế.
106
14. Bùi Minh Hiền - Vũ Ngọc Hải - Đặng Quốc Bảo (2006), Quản lý giáo
dục, Nxb Đại học Sư phạm, Hà Nội.
15. Phan Văn Kha (2007), Giáo trình Quản lý Nhà nước về giáo dục, Nxb
Đại học Quốc gia Hà Nội.
16. Trần Kiểm (2006), Khoa học quản lý giáo dục, Nxb Giáo dục.
17. Nguyễn Văn Lê (1985), Khoa học quản lý nhà trường, Nxb Thành phố
Hồ Chí Minh.
18. Nguyễn Thị Mỹ Lộc, Đặng Quốc Bảo, Nguyễn Trong Hậu, Nguyễn
Quốc Chí, Nguyễn Sĩ Thƣ (2012), Quản lý giáo dục: Một số vấn đề lý luận
và thực tiễn, Nxb Đại học Quốc gia Hà Nội.
19. Vũ Xuân Lƣơng, Hoàng Thị Tuyền Linh, Phạm Thị Thủy, Đào Thị
Minh Thu, Đặng Thanh Hòa (2015), Từ điển Tiếng Việt, Nxb Đà Nẵng.
20. Nguyễn Ngọc Quang (1997), Những khái niệm cơ bản về quản lý giáo
dục, Trường Cán bộ quản lý và giáo dục Trung ương I, Hà Nội
21. Quốc hội (2006), Luật Giáo dục, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.
22. Quốc hội (2009), Luật Sửa đổi và bổ sung một số Điều của Luật Giáo
dục, Nxb Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội.
23. Quốc hội (2012), Luật Giáo dục Đại học, Nxb Lao động.
24. Mạc Văn Trang (2002), “Quản lý nhân lực”, Đề cương bài giảng cho
học viên lớp Cao học Quản lý Giáo dục - Viện nghiên cứu phát triển giáo
dục.
25. Mạc Văn Trang (2003), Quản lý nguồn nhân lực, Viện nghiên cứu phát
triển giáo dục.
26. Trƣờng Trung học Công nghiệp Cẩm Phả, Dự án quy hoạch tổng thể
phát triển trường Trung học Công nghiệp Cẩm Phả giai đoạn 2005-2020.
27. Văn phòng TW Đảng (2016), “Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc lần
thứ XII”.
28. Phạm Viết Vƣợng (2000), Giáo dục học, Nxb Đại học Quốc gia Hà Nội.
107
![Luận văn Thạc sĩ: Tổng hợp và đánh giá hoạt tính chống ung thư của hợp chất lai chứa khung tetrahydro-β-carboline và imidazo[1,5-a]pyridine](https://cdn.tailieu.vn/images/document/thumbnail/2025/20250807/kimphuong1001/135x160/50321754536913.jpg)
