Nội dung Text: Quản trị nguồn nhân lực - Chương 2 Lý thuyết chiến lược và hoạch định nguồn nhân lực
CHƯƠNG 2
Chiến lược và Hoạch định
nguồn nhân lực
I. CHIẾN LƯỢC NNL:
1. KHÁI NIỆM:
- Chiến lược NNL: là sự tích hợp giữua các chính
sách và hoạt động QTNNL với chiến lược kinh
doanh của DN.
- Sự tích hợp này được thể hiện ở:
+ Gắn kết các chính sách NNL với chiến lược
của DN.
+ Xây dựng các chính sách bổ sung cho nhau,
đồng thời khuyến khích sự linh hoạt và chất lượng
công việc của người LĐ.
2. CÁC CẤP CHIẾN LƯỢC KD:
2.1 Chiến lược cấp công ty
2.2 Chiến lược cấp ngành KD (cạnh tranh)
2.3 Chiến lược cấp chức năng
2.1. Chiến lược cấp công ty:
Điểm
mạnh có Chiến lược tăng trưởng Chiến lược
giá trị ổn định
Tình
trạng
của
doanh
nghiệp
Điểm
yếu cơ Chiến lược suy giảm
bản
Nhiều Nhiều đe
Tình trạng môi trường
cơ hội doạ
2.1.1 Chiến lược tăng trưởng:
Chiến lược tăng trưởng tập trung
(Concentration Strategy):
Kinh doanh trong một ngành duy nhất.
Biện pháp: tăng doanh số, mở rộng thị trường, thành lập
công ty mới như công ty mẹ hoặc trong chuỗi cung ứng/
phân phối.
Chiến lược đa dạng hoá tập trung
(Related/ Concentric Diversification):
Hoạt động trong các phân ngành mới, liên quan đến ngành
kinh doanh chính của doanh nghiệp.
Biện pháp: thông qua sáp nhập hoặc mua lại, thành lập mới.
Chiến lược đa dạng hoá tổ hợp
(Unrelated/Congiomerate Diversifiation)
2.1.1 Chiến lược tăng trưởng:
Hội nhập dọc:
Hội nhập hàng ngang:
2.1.2 Các chiến lược cạnh tranh:
Chiến lược chi phí thấp (Cost – Leadership strategy)
Chiến lược khác biệt hoá (Differentiation strategy)
Chiến lược tập trung (Focus strategy)
“Bị kẹt ở giữa” (Struck in the middle)
2.1.3 Chiến lược cấp chức năng:
- Chiến lược Marketing
- Chiến lược NNL
- ….
Hỗ trợ cho việc thực hiện chiến lược cấp
công ty và chiến lược cấp cạnh tranh.
3. CHIẾN LƯỢC KD VÀ CHIẾN LƯỢC NNL:
CHIẾN LƯỢC KD CHIẾN LƯỢC NNL
1. CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN TỰ
THÂN
2. CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN BẰNG
SÁP NHẬP HOẶC MUA LẠI
3. CHIẾN LƯỢC ỔN ĐỊNH
4. CHIẾN LƯỢC SUY GiẢM
5. CHIẾN LƯỢC CF THẤP
6. CHIẾN LƯỢC KHÁC BIỆT HÓA
II. Hoạch định NNL:
1. Khái niệm:
- HĐ NNL: là quá trình dự báo nhu cầu NNL và
khả năng cung cấp của DN, xác định mức độ
thiếu hụt về nguồn nhân lực, và đưa ra các kế
hoạch hành động nhằm đáp ứng những nhu cầu
đó .
2. Mục tiêu của HĐNNL:
Đúng người (right people)
Đúng việc (right job)
Đúng lúc (right time)
III. Quy trình hoạch định NNL:
1. Đánh giá môi trường bên trong và bên
ngoài
2. Dự báo nhu cầu về NNL trong tương lai
3. Xác định khả năng cung NNL trong
tương lai
4. Xác định thiếu hụt nhân sự
5. Phát triển kế hoạch hành động
1. Phân tích môi trường:
(Environmental Scanning)
Mục đích:
xác định và dự báo vấn đề (problems), đe doạ (threats) và cơ hội
(opportunities) đối với nhân sự.
Môi trường bên ngoài:
• Phân tích cạnh tranh
• Thị trường lao động: số lượng, chủng loại
• Các quy định của pháp luật liên quan đến việc sử dụng LĐ.
Môi trường nội bộ:
• Chiến lược
• Công nghệ
• Văn hoá tổ chức
2. Dự báo nhu cầu NNL:
- DN cần bao nhiêu người với các kỹ năng
và năng lực gì để thực hiện các mục tiêu
của DN trong thời gian tới.
Các phương pháp:
Các phương pháp định tính
Các phương pháp định lượng
Dự báo nhu cầu NNL:Phương pháp định
tính
(judgmentaly-based method)
Dựa trên phán đoán:
Áp dụng:
• Doanh nghiệp vừa và nhỏ
• Những bộ phận/người mới làm về hoạch định NNL
• Khi môi trường luôn luôn biến động
Phương pháp:
• Đánh giá của các nhà quản trị (managerial estimates)
• Từ dưới lên
• Từ trên xuống
• Kỹ thuật Delphi
Dự báo nhu cầu NNL:Phương pháp định lượng
(mathematically based methods):
Phân tích dãy số thời gian
Phân tích hồi quy:
quan hệ giữa nhân sự và doanh số, sản lượng...
* Áp dụng:
Doanh nghiệp có quy mô lớn
3. Xác định khả năng cung NNL:
Lao động có kỹ năng
Lao động phổ thông
3.Xác định khả năng cung NNL:
khả năng cung nội bộ
Dữ liệu kỹ năng (Skills inventory)
Dữ liệu kỹ năng quản lý (management
inventory)
Dự báo những thay đổi về nhân sự
Back
Các yếu tố của dữ liệu kỹ năng
Dữ liệu về quá khứ của nhân viên:
Tên và mô tả ngắn gọn các vị trí trước đây
Kỹ năng quan trọng cần có hoặc học được khi đảm nhiệm công
việc này
Học vấn
Các dự án đặc biệt đã hoàn thành.
Dữ liệu về tình trạng kỹ năng hiện tại:
Nhấn mạnh các kỹ năng liên quan
Tự đánh giá về năng lực, kỹ năng, biện pháp cải thiện
Đánh giá của cấp trên về năng lực, kỹ năng...
Dữ liệu tương lai:
Mục tiêu nghề nghiệp (1 3 năm): vị trí, công việc
Đánh giá của cấp trên về cách thức để thực hiện mục tiêu
Các khoá huấn luyện và phát triển.
4. Phân tích thiếu hụt
So sánh giữa nhu cầu và khả năng
cung cấp
5. Phát triển kế hoạch hành
động
Kế hoạch hành động: Thiếu hụt nhân viên
Kế hoạch hành động: Dư thừa nhân viên
Thêm vào BST
Báo xấu
Download
Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ
