intTypePromotion=1
zunia.vn Tuyển sinh 2024 dành cho Gen-Z zunia.vn zunia.vn
ADSENSE
 » 
 » 

Quản trị nguồn nhân lực xanh: Hướng đi phát triển bền vững của doanh nghiệp Việt Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:7

Thêm vào BST
Báo xấu
82
lượt xem 8
download
 
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Tại Việt Nam, quản trị nguồn nhân lực xanh mới được đề cập đến trong khoảng vài năm trở lại đây, dù vậy các doanh nghiệp đã chú trọng lồng ghép các khía cạnh xanh trong quản trị nhân lực, song chưa trở thành chiến lược cốt lõi trong hoạt động kinh doanh của họ. Bài viết đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực xanh của doanh nghiệp, đề xuất giải pháp thúc đẩy quản trị nguồn nhân lực xanh trong bối cảnh mới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Quản trị nguồn nhân lực xanh: Hướng đi phát triển bền vững của doanh nghiệp Việt Nam

  1. KỶ YẾU HỘI THẢO KHOA HỌC QUỐC GIA THÚC ĐẨY TĂNG TRƯỞNG XANH HƯỚNG TỚI PHÁT TRIỂN BỀN VỮNG: KẾT NỐI TẦM NHÌN QUỐC GIA VỚI HÀNH ĐỘNG CỦA ĐỊA PHƯƠNG VÀ DOANH NGHIỆP QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC XANH: HƯỚNG ĐI PHÁT TRIỂN BỀN VỮNG CỦA DOANH NGHIỆP VIỆT NAM NCS. Hà Đức Minh Huyện uỷ Si Ma Cai, Tỉnh Lào Cai / Email: haducminhtdlc@gmail.com Tóm tắt: Quản trị nguồn nhân lực xanh có vai trò to lớn trong việc thúc đẩy và đạt được các mục tiêu bền vững của doanh nghiệp, đem đến lợi ích cho lao động, lợi ích cho doanh nghiệp và toàn xã hội, hướng tới thúc đẩy nền kinh tế xanh. Tại Việt Nam, quản trị nguồn nhân lực xanh mới được đề cập đến trong khoảng vài năm trở lại đây, dù vậy các doanh nghiệp đã chú trọng lồng ghép các khía cạnh xanh trong quản trị nhân lực, song chưa trở thành chiến lược cốt lõi trong hoạt động kinh doanh của họ. Bài viết đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực xanh của doanh nghiệp, đề xuất giải pháp thúc đẩy quản trị nguồn nhân lực xanh trong bối cảnh mới. Từ khóa: quản trị, nhân lực xanh, phát triển bền vững, Việt Nam 1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực xanh Thuật ngữ quản trị nguồn nhân lực xanh chủ yếu được sử dụng để chỉ sự đóng góp của các chính sách và thực tiễn quản trị nhân lực đối với chương trình về môi trường. Nó đề cập đến việc sử dụng mọi nhân viên để hỗ trợ các hoạt động bền vững và tăng cường nhận thức và cam kết của nhân viên về vấn đề bền vững. Có nhiều quan điểm về quản trị nguồn nhân lực xanh trên thế giới (Bảng 1) Bảng 1: Quản điểm quản trị nguồn nhân lực xanh từ các nghiên cứu trên thế giới Nghiên cứu Quan điểm quản trị nguồn nhân lực xanh Ramachandran Quản trị nguồn nhân lực xanh là sự tích hợp của quản lý môi trường vào quản trị (2011) nhân lực. Quản trị nguồn nhân lực xanh là việc sử dụng các chính sách quản lý nguồn nhân lực Mandip để thúc đẩy việc sử dụng bền vững các nguồn lực trong các tổ chức kinh doanh và nói (2012) chung là thúc đẩy bền vững sự nghiệp về môi trường Prasad Quản trị nguồn nhân lực xanh là sự đóng góp của các chính sách nhân sự để bảo vệ (2013) tài nguyên thiên nhiên Quản trị nguồn nhân lực xanh là việc sử dụng các chính sách quản trị nhân lực để Mampra khuyến khích sử dụng bền vững các nguồn lực trong các doanh nghiệp kinh doanh (2013) và thúc đẩy sự nghiệp bảo vệ môi trường, thúc đẩy hơn nữa tinh thần và sự hài lòng của nhân viên Nguồn: Tổng hợp của tác giả 224 Kinh tế và Dự báo
  2. KỶ YẾU HỘI THẢO KHOA HỌC QUỐC GIA THÚC ĐẨY TĂNG TRƯỞNG XANH HƯỚNG TỚI PHÁT TRIỂN BỀN VỮNG: KẾT NỐI TẦM NHÌN QUỐC GIA VỚI HÀNH ĐỘNG CỦA ĐỊA PHƯƠNG VÀ DOANH NGHIỆP Nhìn chung, các quan điểm đều nhìn nhận quản trị nguồn nhân lực xanh trên các khía cạnh gắn quản trị nguồn nhân lực thông thường với các tiêu chí xanh. Trong nghiên cứu này, quản trị nguồn nhân lực xanh có thể hiểu là tập hợp các hoạt động nhằm tạo dựng, kích thích và phát triển hành vi xanh của nhân lực để tạo ra một nơi làm việc thân thiện với môi trường, góp phần nâng cao kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Một số nghiên cứu đã đề cập đến các khía cạnh của quản trị nguồn nhân lực xanh, như: Mandip (2012) đã chi tiết quy trình nhân sự trên cơ sở tài liệu có sẵn về quản trị nguồn nhân lực xanh, vai trò của quy trình nhân sự trong việc chuyển đổi chính sách nhân lực xanh thành thực tiễn. Theo đó, quy trình nhân sự được nhắc đến trong nghiên cứu là: Tuyển dụng nhân lực xanh, đào tạo và phát triển nhân lực xanh, đánh giá nhân lực xanh. Tác giả quan niệm, giới thiệu về văn hóa môi trường doanh nghiệp cho nhân viên mới là điều quan trọng để họ hiểu và tiếp cận với doanh nghiệp một cách nghiêm túc. Do đó các vấn đề phát triển bền vững phải được tích hợp vào quá trình tuyển dụng. Một khi, các nhân viên đã được tuyển dụng đối với tất cả các cấp bậc trong doanh nghiệp sẽ được định hướng xanh trong các chương trình đào tạo, phát triển và đánh giá nhân sự xanh được thể hiện qua các tiêu chuẩn thực hiện hiệu suất môi trường: xử lý chất thải, giảm lượng chất thải, truyền thông về mối quan tâm đến các chính sách môi trường… Sự xuất hiện của quản trị nguồn nhân lực xanh bao gồm: mức độ cải thiện xã hội (tức là cân bằng giữa công việc và cuộc sống) và phúc lợi kinh tế (tức là duy trì lợi nhuận) bên cạnh nhận thức về mối quan tâm đến môi trường (tức là giảm chất thải). Quản trị nguồn nhân lực xanh đảm bảo cân bằng của 3 trụ cột bền vững là cân bằng môi trường, xã hội, kinh tế và mang lại lợi ích cho tổ chức về lâu dài (Wagner, 2013). Richa Chaudhary (2019) khi nghiên cứu tại các doanh nghiệp ngành công nghiệp ô tô ở Ấn Độ đã chỉ ra các hoạt động quản trị nguồn nhân lực xanh bao gồm: tuyển mộ và lựa chọn nhân lực xanh, đào tạo và phát triển nhân lực xanh, quản lý hiệu suất xanh, đãi ngộ nhân lực xanh và đánh giá nhân lực xanh. Xin Deng (2019) xác định trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp và đặc biệt là quản lý môi trường giờ đã trở thành một chuẩn mực xã hội toàn cầu. Tác giả xem xét cách các doanh nghiệp Trung Quốc, bao gồm cả công ty bản địa và các tổ chức nước ngoài hoạt động tại Trung Quốc, sử dụng quản trị nhân lực để thực hiện quản lý môi trường. Đồng thời, nghiên cứu tìm hiểu về tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực xanh, đào tạo nhân lực xanh, quản lý hiệu suất xanh và trả lương, thưởng nhân lực xanh được thực hành trong các doanh nghiệp Trung Quốc. Xét một cách khái quát có thể thấy, nội hàm quản trị nguồn nhân lực xanh bao gồm: Thiết kế công việc và tuyển dụng nhân lực xanh; Đào tạo nhân lực xanh; Đánh giá nhân lực xanh; Đãi ngộ nhân lực xanh. (Hình 1) 2. Phát triển bền vững và những yêu cầu đặt ra cho quản trị nguồn nhân lực xanh tại Việt Nam Sau hơn 35 năm đổi mới, Việt Nam đã vươn lên thành một điểm sáng tăng trưởng trong khu vực và trên thế giới với nhiều thành tựu đáng ghi nhận. Tuy Economy and Forecast Review 225
  3. KỶ YẾU HỘI THẢO KHOA HỌC QUỐC GIA THÚC ĐẨY TĂNG TRƯỞNG XANH HƯỚNG TỚI PHÁT TRIỂN BỀN VỮNG: KẾT NỐI TẦM NHÌN QUỐC GIA VỚI HÀNH ĐỘNG CỦA ĐỊA PHƯƠNG VÀ DOANH NGHIỆP Hình 1: Các khía cạnh quản trị nguồn nhân lực xanh Nguồn: Sơ đồ hóa của tác giả nhiên, Việt Nam đang phải đối mặt với nhiều thách thức về cạn kiệt tài nguyên, ô nhiễm, suy thoái môi trường và biến đổi khí hậu. Tại Việt Nam, lượng chất thải nhựa phát sinh khoảng 1,83 triệu tấn/năm; khối lượng chất thải rắn sinh hoạt phát sinh khoảng hơn 61.000 tấn/ngày, trong đó có tới 71% tổng lượng chất thải (tương đương 43 nghìn tấn/ngày) được xử lý bằng phương pháp chôn lấp; nhiều tài nguyên hiện đang suy giảm nghiêm trọng, tiêu biểu là than đá, Việt Nam đã phải nhập khẩu than đá từ năm 2015, dự báo tới năm 2030 có thể phải nhập khẩu tới 100 triệu tấn than mỗi năm. Theo tính toán của Ngân hàng Thế giới, ô nhiễm nước có thể gây thiệt hại cho Việt Nam tới 3,5% GDP vào năm 2035. Đặc biệt, Việt Nam nằm trong số các quốc gia dễ bị tổn thương nhất do biến đổi khí hậu. Dự báo, biến đổi khí khí hậu và thiên tai có thể gây thiệt hại lên tới 11% GDP của Việt Nam vào năm 2030 [5]. Trong bối cảnh đó, phát triển bền vững là yêu cầu xuyên suốt trong Chiến lược phát triển đất nước, trên cơ sở kết hợp hài hòa 3 trụ cột của sự phát triển, gồm: kinh tế - xã hội - môi trường. Trong đó, yếu tố nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực xanh là then chốt, góp phần triển khai và thực thi các hành động phát triển bền vững. Khi các doanh nghiệp - trái tim của nền kinh tế phát triển bền vững thì mục tiêu phát triển bền vững nền kinh tế trở nên dễ dàng hơn. Do đó, trước yêu cầu phát triển bền vững, quản trị nguồn nhân lực xanh cần đảm bảo: Một là, quản trị nguồn nhân lực xanh cần thúc đẩy thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, nâng cao nhận thức và hành vi xanh của người lao động, góp phần thực hiện mục tiêu phát triển bền vững. Hiện nay các sáng kiến nhân sự xanh đã được coi như chiến lược thúc đẩy hoạt động kinh doanh một cách bền vững. Quản trị nhân lực xanh thúc đẩy việc thực hiện các sáng kiến ​​ nhân sự thân thiện với môi trường dẫn đến hiệu quả cao hơn, chi phí thấp hơn và tăng sự gắn bó của nhân viên. Từ đó, giúp các doanh nghiệp giảm lượng khí thải carbon của nhân viên bằng cách nộp hồ sơ điện tử, chia sẻ xe, chia sẻ việc làm, hội nghị từ xa và phỏng vấn ảo, tái chế, ngắt điện từ xa, đào tạo trực tuyến, không gian văn phòng tiết kiệm 226 Kinh tế và Dự báo
  4. KỶ YẾU HỘI THẢO KHOA HỌC QUỐC GIA THÚC ĐẨY TĂNG TRƯỞNG XANH HƯỚNG TỚI PHÁT TRIỂN BỀN VỮNG: KẾT NỐI TẦM NHÌN QUỐC GIA VỚI HÀNH ĐỘNG CỦA ĐỊA PHƯƠNG VÀ DOANH NGHIỆP năng lượng… Thông qua quản trị nguồn nhân lực xanh, các doanh nghiệp không những cải thiện được mức độ bảo vệ môi trường về đầu ra của doanh nghiệp, như: tiết kiệm chi phí, giảm ô nhiễm, giảm thiểu tác hại và an ninh công việc, từ đó không những giúp cải thiện chỉ số hiệu quả môi trường của doanh nghiệp (Corporate environment performance index - EP), mà còn có ý nghĩa to lớn đối với môi trường tự nhiên. Ngoài ra, quản trị nhân lực xanh còn phải đảm bảo lan tỏa ý thức sống xanh, sống có trách nhiệm đến với mỗi thành viên trong doanh nghiệp - những thành viên tích cực của xã hội để chung tay làm xanh trái đất. Từ việc quan tâm về quản lý chất thải, ô nhiễm môi trường, hạn chế và khắc phục tác động tiêu cực của chúng, cộng đồng các doanh nghiệp góp phần lan tỏa đến xã hội nhận thức về việc sử dụng tài nguyên thiên nhiên một cách có ý thức và bảo vệ hơn, khuyến khích sử dụng các sản phẩm thân thiện với môi trường. Hai là, quản trị nguồn nhân lực xanh cần góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp, đóng góp vào kết quả hoạt động kinh doanh, từ đó giúp phát triển hoạt động sản xuất - kinh doanh của doanh nghiệp. Quản trị nhân lực xanh có tầm quan trọng hàng đầu trong việc đạt được các mục tiêu rộng lớn hơn như: (i) Phát triển cách sống xanh và tạo ra môi trường mới thân thiện, tiết kiệm chi phí do hiệu quả hơn trong việc sử dụng năng lượng, nước và nguyên liệu thô; (ii) Thu nhận và quản lý nhân tài, giúp giữ chân nhân viên và giảm sự luân chuyển lao động, kích thích sự đổi mới của nhân viên, giúp nhân viên đạt được sự hài lòng nhằm nâng cao năng suất; (iii) Xây dựng hình ảnh và uy tín thương hiệu, tạo các mối quan hệ công chúng tích cực, tăng doanh số bán hàng, giành được lợi thế trước các đối thủ cạnh tranh và mang lại lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp; (iv) Tăng cơ hội kinh doanh của doanh nghiệp khi một số cơ quan chính phủ, doanh nghiệp thương mại và tổ chức phi lợi nhuận yêu cầu chỉ các doanh nghiệp đáp ứng các tiêu chuẩn xanh cụ thể mới có thể đấu thầu các hợp đồng của họ. Các tiêu chuẩn về môi trường được các doanh nghiệp quan tâm sẽ mang lại những lợi thế tương đối và nâng cao năng suất cho doanh nghiệp. Doanh nghiệp kinh doanh có trách nhiệm xã hội, môi trường luôn được nhìn nhận và đánh giá cao từ các bên liên quan. Điều đó gia tăng giá trị và uy tín cho doanh nghiệp. 3. Thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực xanh ở Việt Nam Tại Việt Nam, quản trị nguồn nhân lực xanh đã bước đầu được quan tâm. Các doanh nghiệp đã đề cập đến giá trị môi trường trong thông báo tuyển dụng nhằm tác động đến nhận thức của người lao động. Doanh nghiệp cũng ngày càng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng cho người lao động và một số doanh nghiệp đã đi vào phân tích, xác định thái độ, kĩ năng và kiến thức của nhân viên về các vấn đề liên quan đến bảo vệ môi trường, từng bước đào tạo nội dung xanh. Đặc biệt, việc đãi ngộ nhân lực xanh đã được thực hiện lồng ghép vào các hình thức đãi ngộ khác; một số doanh nghiệp đã chú trọng đến việc tạo ra môi trường làm việc an toàn và tham gia các chương trình vì môi trường phù hợp. Điểm nhấn một vài lĩnh vực trong nền kinh tế đã lồng ghép các khía cạnh quản trị nguồn nhân lực xanh trong quản trị nhân lực (Bảng 2). Economy and Forecast Review 227
  5. KỶ YẾU HỘI THẢO KHOA HỌC QUỐC GIA THÚC ĐẨY TĂNG TRƯỞNG XANH HƯỚNG TỚI PHÁT TRIỂN BỀN VỮNG: KẾT NỐI TẦM NHÌN QUỐC GIA VỚI HÀNH ĐỘNG CỦA ĐỊA PHƯƠNG VÀ DOANH NGHIỆP Bảng 2: Các lĩnh vực tiêu biểu lồng ghép các khía cạnh quản trị nguồn nhân lực xanh Thiết kế công việc và Đào tạo Đánh giá nhân Đãi ngộ tuyển dụng xanh nhân lực xanh lực xanh nhân lực xanh - Đào tạo các kỹ năng nhân lực xanh tại Các doanh Hầu hết các lĩnh vực ngành du lịch. Một số công ty du lịch nghiệp kinh trong nền kinh tế đều đã chú trọng tăng cường đào tạo và đào doanh trong chú trọng đến chế tạo lại, bổ sung các kỹ năng cho đội ngũ các lĩnh vực độ đãi ngộ nhân lực Các doanh nghiệp nhân lực hiện có và nguồn nhân lực dịch vụ như du thông qua các hình trong các lĩnh vực khác tuyển dụng mới. Chú trọng các kỹ năng lịch, kinh doanh thức khen thưởng, nhau đã chú trọng lồng như sử dụng các công nghệ mới phục khách sạn đã tạo môi trường làm ghép trọng tâm phát vụ khách hàng, ứng dụng chuyển đổi chú trọng đến việc cho người lao triển bền vững thông số... Đặc biệt, các công ty du lịch đã tổ xây dựng tiêu động. Tuy nhiên, đãi qua slogan của mình. chức các khóa tập huấn nâng cao ý thực chí đánh giá ngộ nguồn nhân lực Đặc biệt, một số doanh bảo vệ môi trường, tiết kiệm năng lượng nguồn nhân lực xanh được thể hiện nghiệp trong các lĩnh trong doanh nghiệp. xanh. Bên cạnh rõ nhất trong các vực du lịch, dịch vụ đã - Lĩnh vực ngân hàng cũng chú trọng các tiêu chí doanh nghiệp dịch vụ, có những thông báo đến đào tạo nhân lực xanh thông qua đánh giá thông như ngân hàng. Một tuyển dụng gắn với các hội thảo, tập huấn về quản lý rủi ro thường, đã bổ số ngân hàng như chiến lược kinh doanh môi trường xã hội trong hoạt động cấp dung thêm các BIDV, Vietcombank bền vững. tín dụng, hiểu biết về ngân hàng xanh. tiêu chí về bảo có chính sách khen Một số ngân hàng đã xây dựng được vệ môi trường, thưởng, khuyến khích môi trường làm việc xanh, khuyến khích giữ gìn vệ sinh nhân viên phát huy nhân viên sử dụng tiết kiệm năng lượng nơi làm việc. các sáng kiến xanh. như ngân hàng LienVietPostbank. Nguồn: Tổng hợp của tác giả Một vài khía cạnh trong quản trị nhân lực xanh được lồng ghép, triển khai trong quản trị nhân lực nói chung tập trung ở các lĩnh vực dịch vụ, như: du lịch, ngân hàng, các lĩnh vực sản xuất hầu như chưa chú trọng. Trong khi đó đây lại là các lĩnh vực gây phát thải ra môi trường nhiều nhất. Nhìn một cách tổng thể, việc thực hiện quản trị nhân lực xanh trong các doanh nghiệp Việt Nam cũng còn nhiều hạn chế, phần lớn chưa quan tâm đến việc thực hiện quản trị nhân lực xanh; chưa có một quy trình tuyển dụng nhân lực xanh rõ ràng, đầy đủ; thiết kế công việc xanh, phỏng vấn trực tuyến để giảm thiểu mọi tác động tới môi trường liên quan đến di chuyển chưa được các doanh nghiệp lựa chọn. Ở hầu hết doanh nghiệp, hoạt động đào tạo nhân lực xanh cũng chưa được chú trọng, nhất là việc triển khai đào tạo phương pháp tiết kiệm năng lượng, giảm thiểu chất thải, tái chế. Việc sử dụng tiêu chí xanh là tiêu chí đánh giá nhân lực xanh tại các doanh nghiệp hầu như chưa được thực hiện. Đãi ngộ nhân lực xanh trong các doanh nghiệp còn ở mức chưa rõ ràng, chưa thực sự đầu tư thích đáng cho các giải pháp môi trường làm việc xanh. 4. Giải pháp tăng cường quản trị nguồn nhân lực xanh hướng tới phát triển bền vững Để tạo ra những giá trị cốt lõi cho doanh nghiệp, nâng cao năng lực cạnh tranh, hướng đến phát triển bền vững, thì cần thực hiện đồng bộ các giải pháp trong quản trị nhân lực xanh sau: Một là, xây dựng quy trình và tiêu chí tuyển dụng nhân lực xanh trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Quy trình này gồm 3 bước, gồm có: (i) Mô tả công việc tuyển dụng ngoài đáp ứng yêu cầu chuyên môn, cần nhấn mạnh đến 228 Kinh tế và Dự báo
  6. KỶ YẾU HỘI THẢO KHOA HỌC QUỐC GIA THÚC ĐẨY TĂNG TRƯỞNG XANH HƯỚNG TỚI PHÁT TRIỂN BỀN VỮNG: KẾT NỐI TẦM NHÌN QUỐC GIA VỚI HÀNH ĐỘNG CỦA ĐỊA PHƯƠNG VÀ DOANH NGHIỆP vai trò của báo cáo môi trường; (ii) Cung cấp cho các ứng viên thông tin về các chính sách, giá trị bền vững về môi trường và các mục tiêu xanh của tổ chức; (iii) các cuộc phỏng vấn nên được tổ chức để đánh giá khả năng tương thích của các ứng viên với các chương trình xanh hóa doanh nghiệp. Ưu tiên tuyển dụng các ứng viên đã tham gia vào các sáng kiến liên quan đến môi trường trước đây. Để làm được điều này, trước tiên bản thân doanh nghiệp phải xây dựng chiến lược kinh doanh xanh đảm bảo lợi ích của doanh nghiệp gắn với môi trường và xã hội. Trọng tâm hoạt động kinh doanh bền vững của doanh nghiệp cần được công khai trên các trang web để ứng viên có thể thấy rõ trọng tâm này trong chiến lược phát triển của doanh nghiệp. Tuyển dụng xanh đảm bảo rằng những người mới được tuyển dụng hiểu văn hóa xanh của doanh nghiệp và chia sẻ các giá trị đó. Bên cạnh đó, lồng ghép các tiêu chí xanh bên cạnh các tiêu chí tuyển dụng thông thường, ví dụ như ưu tiên tuyển dụng ứng viên có khả năng sử dụng thành thạo công nghệ máy tính, có ý thức và sự quan tâm đến môi trường và phát triển bền vững. Các tổ chức có thể cải thiện nỗ lực bảo vệ môi trường thông qua lồng ghép các nhiệm vụ môi trường vào nhiệm vụ và trách nhiệm trong công việc của mỗi nhân viên, hoặc thiết kế các công việc, vị trí mới có liên quan đến môi trường để tập trung hoàn toàn vào các khía cạnh quản trị xanh của doanh nghiệp. Hai là, tập trung đào tạo kiến thức và kỹ năng xanh hoá cho người lao động, tạo cơ hội để họ áp dụng các kiến thức về bảo vệ môi trường trong công việc. Doanh nghiệp cần mở các lớp đào tạo nâng cao ý thức sử dụng tiết kiệm năng lượng trong doanh nghiệp và phổ cập giá trị cốt lõi trong chiến lược phát triển xanh của doanh nghiệp. Khuyến khích các nhân viên phát triển các sáng kiến xanh giải quyết công việc hiệu quả nhưng đảm bảo tác động đến môi trường thấp nhất. Việc đào tạo này cần chú trọng đến nhân viên mới, giúp hình thành kỹ năng và nhận thức văn hóa, chiến lược xanh của doanh nghiệp trong giai đoạn tiếp cận. Ngoài các nhân viên mới, các nhân viên có kinh nghiệm cũng là một phần quan trọng của việc đào tạo và cập nhật kiến thức và kỹ năng xanh. Tạo không gian làm việc và xây dựng văn hóa xanh trong doanh nghiệp, khuyến khích các buổi đào tạo, họp trực tuyến giúp giảm thiểu lượng carbon từ phương tiện giao thông và các thiết bị. Ba là, xây dựng cơ chế đánh giá nhân lực xanh. Các tiêu chí đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên cần được lồng ghép thêm các tiêu chí xanh. Do đó, các doanh nghiệp cần phát triển các tiêu chuẩn hoạt động môi trường trong toàn công ty, được kết hợp với hệ thống thông tin xanh, để đánh giá hiệu suất môi trường và hiệu suất xanh của nhân viên. Thiết lập các mục tiêu, trách nhiệm đối với môi trường, giám sát các hành vi và đánh giá việc đạt được các mục tiêu môi trường bằng cách sử dụng xếp hạng công việc xanh làm các chỉ số chính về hiệu quả công việc. Đánh giá công việc xanh này nên được đưa vào hồ sơ đánh giá của các nhà quản lý và nhân viên. Hơn nữa, các nhà quản lý phải cung cấp những phản hồi thường xuyên cho nhân viên về vai trò của họ trong việc đạt được các mục tiêu môi trường để cải thiện hiệu quả công việc và hiệu suất môi trường của họ. Những thông tin phản hồi này sẽ giúp nhân viên nâng cao kiến thức, kỹ năng, từ đó giúp họ tự điều chỉnh, thích ứng và thay đổi Economy and Forecast Review 229
  7. KỶ YẾU HỘI THẢO KHOA HỌC QUỐC GIA THÚC ĐẨY TĂNG TRƯỞNG XANH HƯỚNG TỚI PHÁT TRIỂN BỀN VỮNG: KẾT NỐI TẦM NHÌN QUỐC GIA VỚI HÀNH ĐỘNG CỦA ĐỊA PHƯƠNG VÀ DOANH NGHIỆP theo hướng bền vững. Mức độ tiến bộ của họ đối với các mục tiêu môi trường là điều cần thiết cho động lực của nhân viên và sẽ tăng cường sự tham gia của họ trong trách nhiệm môi trường. Các doanh nghiệp cũng có thể cung cấp hệ thống thông tin trực tuyến và các cuộc kiểm toán cho phép nhân viên theo dõi hiệu suất môi trường của chính họ và tạo cơ hội cho nhân viên tham gia, đề xuất sáng kiến làm cho tổ chức trở nên xanh hơn. Bốn là, xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực xanh. Việc đạt được các mục tiêu xanh hóa doanh nghiệp có thể được nâng cao bằng chế độ khen thưởng, đãi ngộ cho nhân viên vì cam kết của họ đối với môi trường. Để đạt được điều này, chính sách khen thưởng cần được thiết kế để phản ánh cam kết của ban quản lý đối với mục tiêu phát triển bền vững, đồng thời củng cố và thúc đẩy các hành vi vì môi trường của nhân viên. Các hình thức khen thưởng, đãi ngộ cần đa dạng hóa, thông qua hình thức khen thưởng vật chất như tiền thưởng hoặc hình thức phi vật chất như quà tặng, kỳ nghỉ, thậm chí thăng cấp bậc cho nhân viên. Tuy nhiên, bên cạnh chế độ khen thưởng, cần có mức phạt đối với các hành vi tiêu cực đến môi trường như xả rác bừa bãi, hành vi lãng phí nguồn tài nguyên điện, nước… 5. Kết luận Nguồn nhân lực là yếu tố then chốt để phát triển đất nước. Trong xu thế hội nhập, chuyển đổi mô hình kinh tế theo hướng tăng trưởng xanh, mọi phương diện của nền kinh tế đều phải thích ứng và chuyển đổi. Quản trị nguồn nhân lực giờ đây không chỉ đảm bảo các tiêu chí trong quản trị nhân lực nói chung mà còn phải đáp ứng các tiêu chí xanh. Muốn làm được điều này, các doanh nghiệp cần có cơ chế, chính sách từ tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, đãi ngộ nguồn nhân lực đáp ứng tiêu chí xanh.■ TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Mampra (2013). Green HRM: Does it help to build a competitive service sector?, In Proceedings of the tenth AIMS International Conference on Management, 10, 1273-1281 2. Mandip (2012). Green HRM: People Management Commitment to Environmental Sustainability, Research Journal of Recent Sciences, 1, 244-252 3. Prasad (2013). Green HRM-partner in sustainable competitive growth, Journal of Management Sciences and Technology, 8(IV), 31-34 4. Ramachandran (2011). Strategic corporate social responsibility: A Dynamic Capabilities perspective, Corporate Social Responsibility and Environmental Management, 18(5), 285-293 5. Viện Chiến lược, Chính sách tài nguyên và môi trường (2020). Nghiên cứu, đánh giá, đề xuất các mô hình phát triển nền kinh tế tuần hoàn phù hợp với Việt Nam trong bối cảnh thực hiện các mục tiêu phát triển bền vững và ứng phó với biến đổi khí hậu 6. Wagner, M. (2013). “Green” human resource benefits: do they matter as determinants of environmental management system implementation?, Journal of Business Ethics,14, 443-456 230 Kinh tế và Dự báo
ADSENSE

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

CMO.02: Bộ Tài Liệu Quản Trị Bán Hàng Và Kênh Phân Phối
405 tài liệu
1412 lượt tải
THÔNG TIN
TRỢ GIÚP
HỖ TRỢ KHÁCH HÀNG
Theo dõi chúng tôi

Chịu trách nhiệm nội dung:

Nguyễn Công Hà - Giám đốc Công ty TNHH TÀI LIỆU TRỰC TUYẾN VI NA

LIÊN HỆ

Địa chỉ: P402, 54A Nơ Trang Long, Phường 14, Q.Bình Thạnh, TP.HCM

Hotline: 093 303 0098

Email: support@tailieu.vn

Giấy phép Mạng Xã Hội số: 670/GP-BTTTT cấp ngày 30/11/2015 Copyright © 2022-2032 TaiLieu.VN. All rights reserved.

 

Đồng bộ tài khoản
4=>1