Quản trị nguồn nhân lực xanh - Xu thế tất yếu cho các doanh nghiệp ở Việt Nam phát triển bền vững trong nền kinh tế số

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:17

Thêm vào BST

Báo xấu

3
lượt xem 0
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Trong phạm vi bài viết này, tác giả tập trung làm rõ thuật ngữ kinh tế số, quản lí nguồn nhân lực xanh; lợi ích khi triển khai quản lí nguồn nhân lực xanh và các giải pháp triển khai quản lí nguồn nhân lực xanh hiệu quả cho các doanh nghiệp Việt Nam, từ đó giúp doanh nghiệp phát triển bền vững, gắn phát triển sản xuất với bảo vệ môi trường.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Quản trị nguồn nhân lực xanh - Xu thế tất yếu cho các doanh nghiệp ở Việt Nam phát triển bền vững trong nền kinh tế số

QUẢN TRỊ NGUỒN NH N LỰC XANH - XU THẾ TẤT ẾU CHO CÁC DOANH NGHIỆP Ở VIỆT NAM PHÁT TRIỂN BỀN VỮNG TRONG NỀN KINH TẾ SỐ Đỗ Ngân Hƣơng(1) TÓM TẮT: Kinh tế số hiện Ďang là mô hình kinh tế mới mà hầu hết các quốc gia trên thế giới Ďều Ďang hướng tới. Phát triển kinh tế số là một trong những Ďịnh hướng lớn cho chiến lược phát triển kinh tế - xã hội Việt Nam giai Ďoạn 2021 - 2030, trong Ďó mối quan tâm ngày càng tăng Ďối với vấn Ďề về môi trường toàn cầu và sự phát triển của các tiêu chuẩn quốc tế về quản lí môi trường Ďã kích thích các tổ chức áp dụng chiến lược và chương trình về môi trường. Trong nền kinh tế số, các doanh nghiệp Ďang có xu hướng chuyển Ďổi từ hệ thống quản trị theo cấu trúc truyền thống sang hệ thống quản trị dựa trên năng lực hiện Ďại, phát triển các khía cạnh kinh tế xanh trong kinh doanh. Trong Ďó, quản trị nguồn nhân lực xanh (Green human resource management - GHRM) Ďã trở thành một Ďối tác chiến lược quan trọng Ďối với các doanh nghiệp, nơi bộ phận quản lí nguồn nhân lực Ďóng một vai trò tích cực trong việc xây dựng môi trường xanh tại doanh nghiệp. Từ khoá: Kinh tế số, quản trị nhân lực, quản trị nhân lực xanh, bảo vệ môi trường. ABSTRACT: Digital economy is currently a new economic model that most countries around the world are aiming for. Digital economic development is one of the major directions for Vietnam's socio-economic development strategy for the period 2021 - 2030, in which there is increasing concern for global environmental issues and economic development. The development of international standards for environmental management has stimulated organizations to adopt environmental strategies and programs. In the digital economy, businesses are tending to transition from traditional structured management systems to modern capacity-based management systems, developing green economic aspects of business. In particular, Green human resource management (GHRM) has become an important strategic partner for businesses, where the human resource management department plays an active role in building Build a green environment at the enterprise. Keywords: Digital economy, human resource management, green human resource management, environmental protection. 1. Trường Đại học Công Ďoàn. Email: Huongdn@dhcd.edu.vn 450
1. Lời mở đầu Kinh tế số hiện Ďang là mô hình kinh tế mới mà hầu hết các quốc gia trên thế giới Ďều Ďang hướng tới. Phát triển kinh tế số là một trong những Ďịnh hướng lớn cho chiến lược phát triển kinh tế - xã hội giai Ďoạn 2021 - 2030. Để phát triển kinh tế số, ngoài môi trường thể chế chính sách, việc chú trọng phát triển nguồn nhân lực Ďược coi là nhân tố tiên quyết. Trong bối cảnh cạnh tranh kinh tế toàn cầu, tất cả các nước Ďều coi nguồn nhân lực là công cụ quan trọng nhất Ďể nâng cao năng lực cạnh tranh quốc gia. Mặt khác, thế giới Ďang phải Ďối mặt với sự mất cân bằng giữa phát triển kinh tế và bảo vệ môi trường. Hiện nay, biến Ďổi khí hậu toàn cầu không còn là dự báo mà Ďã trở thành mối Ďe doạ gây ra nhiều thảm hoạ và tai biến thiên nhiên trên toàn thế giới. Các nước Ďã có nhiều nỗ lực trong việc Ďưa ra những sáng kiến nhằm hạn chế và kiểm soát các tác Ďộng xấu tới môi trường trong quá trình phát triển. Những khái niệm mới, mô hình mới Ďã xuất hiện và trở thành tâm Ďiểm chú ý trong thời gian qua Ďó là ―tăng trưởng xanh‖, ―kinh tế xanh‖, ―quản trị nhân lực xanh‖... Cùng với khái niệm phát triển bền vững của nền ―kinh tế số‖, khái niệm về ―quản trị nhân lực xanh‖ với việc ứng dụng khoa học - công nghệ của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 Ďang góp phần xây dựng mô hình phát triển xã hội. Trong phạm vi bài viết này, tác giả tập trung làm rõ thuật ngữ kinh tế số, quản lí nguồn nhân lực xanh; lợi ích khi triển khai quản lí nguồn nhân lực xanh và các giải pháp triển khai quản lí nguồn nhân lực xanh hiệu quả cho các doanh nghiệp Việt Nam, từ Ďó giúp doanh nghiệp phát triển bền vững, gắn phát triển sản xuất với bảo vệ môi trường. II. Nội dung 1. Phƣơng pháp nghiên cứu Để Ďạt Ďược mục tiêu nghiên cứu Ďặt ra, bài viết sử dụng phương pháp thống kê, so sánh và sử dụng phương pháp nghiên cứu tại bàn. Với các phương pháp nghiên cứu này, bài viết xem xét và hệ thống hoá các tài liệu liên quan Ďến chủ Ďề nghiên cứu trên GoogleScholar, Ďược trích dẫn trong cơ sở dữ liệu Springerlink, ScienceDirect, Wiley Online Library,… và các tạp chí liên quan. Các từ khoá chính Ďược tìm kiếm là kinh tế số, nhân lực số, quản trị nhân lực xanh xanh, ảnh hưởng của quản trị nhân lực xanh xanh, bảo vệ môi trường… 2. Cơ sở lý luận 2.1. Kinh tế số Ngày 31/3/2022, Thủ tướng Chính phủ Ďã ban hành Quyết Ďịnh số 411/QĐ- TTg phê duyệt Chiến lược quốc gia phát triển kinh tế số và xã hội số Ďến năm 2025, Ďịnh hướng Ďến năm 2030. Quyết Ďịnh này Ďã xác Ďịnh: Kinh tế số là hoạt Ďộng kinh tế sử dụng công nghệ số và dữ liệu số làm yếu tố Ďầu vào chính, sử dụng môi trường số làm không gian hoạt Ďộng chính, sử dụng công nghệ thông tin - viễn thông Ďể tăng năng suất lao Ďộng, Ďổi mới mô hình kinh doanh và tối ưu hoá cấu trúc nền kinh tế. 451
Kinh tế số bao gồm: Kinh tế số ICT là công nghiệp công nghệ thông tin và dịch vụ viễn thông; kinh tế số nền tảng là hoạt Ďộng kinh tế của các nền tảng số, các hệ thống trực tuyến kết nối giữa cung và cầu và các dịch vụ trực tuyến trên mạng; kinh tế số ngành là hoạt Ďộng kinh tế số trong các ngành, lĩnh vực. Quyết Ďịnh số 411/QĐ-TTg Ďã Ďặt ra các mục tiêu cụ thể cho phát triển kinh tế số, trong Ďó có mục tiêu thách thức là tỉ trọng kinh tế số Ďạt 20 GDP vào năm 2025 và Ďạt 30 GDP vào năm 2030. Để Ďạt Ďược các mục tiêu phát triển kinh tế số, phát triển nguồn nhân lực xanh trong kỉ nguyên số là một trong các nhiệm vụ Ďể tạo nền móng cho kinh tế số. 2.2. Quản trị nhân lực xanh (Green human resource management - GHRM) 2.2.1. Khái niệm Thuật ngữ ‖quản trị nhân lực xanh” chủ yếu Ďược sử dụng Ďể chỉ sự Ďóng góp của các chính sách và thực tiễn quản trị nhân lực Ďối với chương trình về môi trường. Nó Ďề cập Ďến việc sử dụng mọi nhân viên Ďể hỗ trợ các hoạt Ďộng bền vững và tăng cường nhận thức và cam kết của nhân viên về vấn Ďề bền vững. Ramachandran (2011) Ďịnh nghĩa: Quản trị nhân lực xanh là sự tích hợp của quản lí môi trường vào quản trị nhân lực. Prasad (2013) xác Ďịnh: Quản trị nhân lực xanh là sự Ďóng góp của các chính sách nhân sự Ďể bảo vệ tài nguyên thiên nhiên. Cùng quan Ďiểm Ďó, Mandip (2012) cho rằng: Quản trị nhân lực xanh là việc sử dụng các chính sách quản lí nguồn nhân lực Ďể thúc Ďẩy việc sử dụng bền vững các nguồn lực trong các tổ chức kinh doanh và nói chung là thúc Ďẩy bền vững sự nghiệp về môi trường. Mampra (2013) nêu cụ thể hơn: Quản trị nhân lực xanh là việc sử dụng các chính sách quản trị nhân lực Ďể khuyến khích sử dụng bền vững các nguồn lực trong các doanh nghiệp kinh doanh và thúc Ďẩy sự nghiệp bảo vệ môi trường, thúc Ďẩy hơn nữa tinh thần và sự hài lòng của nhân viên. Có thể thấy, quản trị nhân lực xanh là tập hợp các hoạt Ďộng nhằm tạo dựng, kích thích và phát triển hành vi xanh của nhân lực Ďể tạo ra một nơi làm việc thân thiện với môi trường, góp phần nâng cao kết quả hoạt Ďộng kinh doanh của doanh nghiệp. 2.2.2. Nội hàm của quản trị nhân lực xanh Mandip (2012) Ďã chi tiết quy trình nhân sự trên cơ sở tài liệu có sẵn về GHRM, vai trò của quy trình nhân sự trong việc chuyển Ďổi chính sách nhân lực xanh thành thực tiễn. Quy trình nhân sự Ďược nhắc Ďến trong nghiên cứu là: Tuyển dụng nhân lực xanh, Ďào tạo và phát triển nhân lực xanh, Ďánh giá nhân lực xanh. Giới thiệu về văn hoá môi trường doanh nghiệp cho nhân viên mới là Ďiều quan trọng Ďể họ hiểu và tiếp cận với doanh nghiệp một cách nghiêm túc. Do Ďó, các vấn Ďề phát triển bền vững phải Ďược tích hợp vào quá trình tuyển dụng. Sau Ďó, các nhân viên Ďã Ďược tuyển dụng Ďối với tất cả các cấp bậc trong doanh nghiệp sẽ Ďược Ďịnh hướng xanh trong các chương trình Ďào tạo, phát triển và Ďánh giá nhân sự xanh Ďược thể hiện qua các tiêu chuẩn thực hiện hiệu suất 452
môi trường: xử lí chất thải, giảm lượng chất thải, truyền thông về mối quan tâm Ďến các chính sách môi trường. Richa Chaudhary (2019) khi nghiên cứu tại các doanh nghiệp ngành công nghiệp ô tô ở Ấn Độ Ďã chỉ ra các hoạt Ďộng GHRM bao gồm: Tuyển mộ và lựa chọn nhân lực xanh, Ďào tạo và phát triển nhân lực xanh, quản lí hiệu suất xanh, Ďãi ngộ nhân lực xanh và Ďánh giá nhân lực xanh. Jie Shen, Jenny Dumont, Xin Deng (2019) xác Ďịnh trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp và Ďặc biệt là quản lí môi trường giờ Ďã trở thành một chuẩn mực xã hội toàn cầu. Tác giả xem xét cách các doanh nghiệp Trung Quốc, bao gồm cả công ty bản Ďịa và các tổ chức nước ngoài hoạt Ďộng tại Trung Quốc, sử dụng quản trị nhân lực Ďể thực hiện quản lí môi trường. Đồng thời, nghiên cứu tìm hiểu về tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực xanh, Ďào tạo nhân lực xanh, quản lí hiệu suất xanh và trả lương, thưởng nhân lực xanh Ďược thực hành trong các doanh nghiệp Trung Quốc. Từ việc tổng quan, phân tích các quan Ďiểm và cách tiếp cận của các nghiên cứu trên thế giới, trên cơ sở kế thừa và phát triển, tác giả xác Ďịnh nội hàm của GHRM bao gồm: Thiết kế công việc và tuyển dụng nhân lực xanh; Ďào tạo nhân lực xanh; Ďánh giá nhân lực xanh; Ďãi ngộ nhân lực xanh. 2.2.3. Tổng quan nghiên cứu tác động của quản trị nhân lực xanh tới kết quả hoạt động của doanh nghiệp Kelvin Mwita (2018) Ďã Ďề cập Ďến vai trò của tuyển mộ và lựa chọn nhân lực xanh Ďối với hiệu suất của các ngành công nghiệp chế biến ở Tanzania. Dữ liệu Ďược thu thập bằng bảng câu hỏi và phỏng vấn. Cuộc phỏng vấn Ďược sử dụng Ďể thu thập dữ liệu từ giám Ďốc nhân sự của công ty và bảng câu hỏi Ďược sử dụng Ďể thu thập dữ liệu từ nhân viên. Kĩ thuật lấy mẫu ngẫu nhiên và có chủ Ďích Ďã Ďược sử dụng, tổng cộng có 72 người Ďược hỏi và 212 nhân viên của công ty Ďã Ďược lấy mẫu cho nghiên cứu. Nghiên cứu tìm thấy mối quan hệ tuyến tính giữa tuyển dụng nhân lực xanh và hiệu suất xanh. Điều này Ďòi hỏi các tổ chức cần tạo ra môi trường thu hút nhân viên có thể Ďáp ứng yêu cầu của tổ chức và cho phép nhân viên của họ tiếp tục học hỏi theo nhiều cách khác nhau. Phạm Nhất Tấn & các cộng sự (2018) chỉ rõ mối quan tâm về môi trường Ďã trở thành một chủ Ďề mới nổi trong chiến lược quản trị nhân lực của tổ chức, Ďặc biệt là trong việc cải thiện hành vi môi trường của nhân viên tại nơi làm việc. Nghiên cứu này nhằm mục Ďích xem xét tác Ďộng của hai thực tiễn xanh (Ďào tạo nhân lực xanh và văn hoá tổ chức xanh) Ďối với hành vi môi trường của nhân viên và vai trò Ďiều tiết của văn hoá tổ chức xanh, Ďào tạo nhân lực xanh. Phương pháp tiếp cận Ďịnh lượng Ďược sử dụng và thực hiện tại các khách sạn 4 - 5 sao Ďể kiểm tra các mối quan hệ này dựa trên kĩ thuật phân tích cụm PLS-SEM và K- means. Các phát hiện cho thấy, Ďào tạo xanh và văn hoá tổ chức ảnh hưởng tích cực Ďến hành vi môi trường của nhân viên. Adnan Mousa Rawashdeh (2018) Ďã nghiên cứu, khám phá mối quan hệ giữa thực tiễn quản trị nhân lực xanh, bao gồm tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực 453
xanh, Ďào tạo và phát triển nhân lực xanh, Ďãi ngộ nhân lực xanh và hoạt Ďộng môi trường trong tổ chức dịch vụ y tế Jordan. Các giả thuyết nghiên cứu Ďược kiểm tra bằng phương pháp khảo sát câu hỏi, thực hiện giữa các tổ chức dịch vụ y tế ở Jordan từ tháng 4 Ďến tháng 5/2018. Kết quả cho thấy, việc triển khai quản trị nhân lực xanh phù hợp tại các bệnh viện ở Jordan, mối tương quan mạnh nhất là tuyển dụng và tuyển chọn, trong khi tương quan yếu nhất là Ďào tạo và phát triển. Sumittra Jirawuttinunt, Kunnika Limsuwan (2019) Ďã kiểm tra thực nghiệm các mối quan hệ giữa GHRM, với các nội dung cụ thể: tuyển mộ và lựa chọn nhân lực xanh, Ďào tạo và phát triển nhân lực xanh, Ďãi ngộ nhân lực xanh và quản lí hiệu suất xanh với hiệu suất của tổ chức thông qua vốn trí tuệ và hiệu quả môi trường. Mẫu trong nghiên cứu này là các doanh nghiệp Ďược nhận chứng nhận ISO14000 ở Thái Lan. Mô hình Ďược kiểm tra thực nghiệm bằng cách sử dụng dữ liệu thu thập Ďược từ cuộc khảo sát bằng bảng hỏi với 242 giám Ďốc nhân sự của các doanh nghiệp Ďược nhận chứng nhận ISO14000 ở Thái Lan. Kĩ thuật phân tích hồi quy OLS Ďược sử dụng Ďể kiểm tra các mối quan hệ Ďược giả Ďịnh. Kết quả cho thấy cả 4 nội dung của GHRM (tuyển mộ và lựa chọn nhân lực xanh, Ďào tạo và phát triển nhân lực xanh, Ďãi ngộ nhân lực xanh và quản lí hiệu suất xanh) có tác Ďộng tích cực Ďến hiệu quả hoạt Ďộng của tổ chức cả trực tiếp và gián tiếp thông qua vốn tri thức xanh và hiệu quả môi trường. Oyewale Oluwapelumi Oyedokun (2019) nhấn mạnh, mục Ďích cuối cùng của thực hành GHRM là Ďể cải thiện hiệu suất bền vững của tổ chức. Trong nghiên cứu này, thực hành tuyển dụng nhân lực xanh, thực hành Ďào tạo và phát triển nhân lực xanh, cơ cấu lương thưởng xanh và mối quan hệ nhân viên xanh Ďược sử dụng Ďể khám phá ảnh hưởng của GHRM Ďến tính bền vững môi trường và lợi thế cạnh tranh của các công ty sản xuất trong môi trường kinh doanh tại Nigeria. Kết quả nghiên cứu cho thấy, các hoạt Ďộng tuyển dụng nhân lực xanh, Ďào tạo và phát triển nhân lực xanh, Ďãi ngộ nhân lực xanh có tác Ďộng tích cực và Ďáng kể Ďến lợi thế cạnh tranh bền vững trong ngành sản xuất tại Nigeria; mối quan hệ nhân viên xanh không có tác Ďộng tích cực và Ďáng kể Ďến lợi thế cạnh tranh bền vững trong ngành sản xuất tại Nigeria. Kết luận từ tổng quan nghiên cứu: Thứ nhất, GHRM là hoạt Ďộng có vị trí quan trọng trong thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, nâng cao nhận thức và hành vi xanh của người lao Ďộng, góp phần thực hiện mục tiêu phát triển bền vững. Các nhà nghiên cứu, nhà hoạch Ďịnh chính sách và nhà quản trị doanh nghiệp dành mối quan tâm Ďến GHRM khoảng hơn 10 năm trở lại Ďây và coi Ďó là sáng kiến khám phá những khía cạnh kinh tế xanh của kinh doanh. Hiện nay, các sáng kiến nhân sự xanh Ďã Ďược coi như chiến lược thúc Ďẩy hoạt Ďộng kinh doanh một cách bền vững. Quản trị nhân lực xanh thúc Ďẩy việc thực hiện các sáng kiến nhân sự thân thiện với môi trường dẫn Ďến hiệu quả cao hơn, chi phí thấp hơn và tăng sự gắn bó của nhân viên. Từ Ďó, giúp các doanh nghiệp giảm lượng khí thải carbon của nhân viên bằng cách nộp hồ sơ Ďiện tử, chia sẻ việc làm, hội nghị từ xa và phỏng vấn 454
ảo, tái chế, ngắt Ďiện từ xa, Ďào tạo trực tuyến, không gian văn phòng tiết kiệm năng lượng… Thông qua GHRM, các doanh nghiệp không những cải thiện Ďược mức Ďộ bảo vệ môi trường về Ďầu ra của doanh nghiệp, như: tiết kiệm chi phí, giảm ô nhiễm, giảm thiểu tác hại và an ninh công việc, từ Ďó không những giúp cải thiện chỉ số hiệu quả môi trường của doanh nghiệp (Corporate environment performance index - EP), mà còn có ý nghĩa to lớn Ďối với môi trường tự nhiên (Sumittra Jirawuttinunt & Kunnika Limsuwan, 2019; Phạm & cộng sự, 2018). Bên cạnh Ďó, GHRM sẽ tác Ďộng Ďến hành vi công dân tổ chức liên quan Ďến môi trường của nhân viên (Organizational citizenship behavior for the environment - OCEB), hình thành những giá trị nhất Ďịnh và xây dựng nên văn hoá nội bộ của doanh nghiệp (Phạm & cộng sự, 2018). Quản trị nhân lực xanh góp phần lan tỏa ý thức sống xanh, sống có trách nhiệm Ďến với mỗi thành viên trong doanh nghiệp - những thành viên tích cực của xã hội Ďể chung tay làm xanh Trái Ďất. Từ việc quan tâm về quản lí chất thải, ô nhiễm môi trường, hạn chế và khắc phục tác Ďộng tiêu cực của chúng, cộng Ďồng các doanh nghiệp góp phần lan tỏa Ďến xã hội nhận thức về việc sử dụng tài nguyên thiên nhiên một cách có ý thức và bảo vệ hơn, khuyến khích sử dụng các sản phẩm thân thiện với môi trường. Chính vì vậy, các doanh nghiệp theo Ďuổi quản trị nhân lực thân thiện với môi trường sẽ Ďược lợi hơn vì tạo Ďược sự hài lòng cho chính người lao Ďộng và người tiêu dùng. Thứ hai, GHRM góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp, Ďóng góp vào kết quả hoạt Ďộng của doanh nghiệp (Organization performance - OP), từ Ďó giúp phát triển hoạt Ďộng sản xuất - kinh doanh của doanh nghiệp. Quản trị nhân lực xanh có tầm quan trọng hàng Ďầu trong việc Ďạt Ďược các mục tiêu rộng lớn hơn như: (i) phát triển cách sống xanh và tạo ra môi trường mới thân thiện, tiết kiệm chi phí do hiệu quả hơn trong việc sử dụng năng lượng, nước và nguyên liệu thô; (ii) thu nhận và quản lí nhân tài, giúp giữ chân nhân viên và giảm sự luân chuyển lao Ďộng, kích thích sự Ďổi mới của nhân viên, giúp nhân viên Ďạt Ďược sự hài lòng nhằm nâng cao năng suất; (iii) xây dựng hình ảnh và uy tín thương hiệu, tạo các mối quan hệ công chúng tích cực, tăng doanh số bán hàng, giành Ďược lợi thế trước các Ďối thủ cạnh tranh và mang lại lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp; (iv) tăng cơ hội kinh doanh của doanh nghiệp khi một số cơ quan chính phủ, doanh nghiệp thương mại và tổ chức phi lợi nhuận yêu cầu chỉ các doanh nghiệp Ďáp ứng các tiêu chuẩn xanh cụ thể mới có thể Ďấu thầu các hợp Ďồng của họ. Các nghiên cứu cũng Ďã chỉ ra hiệu suất môi trường sẽ dẫn Ďến hiệu quả hoạt Ďộng và duy trì sự ổn Ďịnh của doanh nghiệp (Russo, 1997; Wong & cộng sự, 2013). Các tiêu chuẩn về môi trường Ďược các doanh nghiệp quan tâm sẽ mang lại những lợi thế tương Ďối và nâng cao năng suất cho doanh nghiệp (Siyambalapitiya & cộng sự, 2018). Việc cải thiện môi trường trong các doanh nghiệp là quan trọng và Ďược coi là một khía cạnh của hiệu quả vận hành vì giúp giảm thiểu các rắc rối về môi trường (Jabbour & Santos, 2008) và tăng hiệu quả tài chính (Ramanathan, 2018). 455
3. Một số vấn đề về quản trị nguồn nhân lực xanh trong bối cảnh thực hiện bền vững nền kinh tế số Trong cơ cấu kinh tế, nguồn nhân lực có mối quan hệ biện chứng với tư liệu sản xuất. Kinh tế ngày càng phát triển thì yêu cầu về chất lượng, trình Ďộ của nguồn nhân lực càng cao và hơn nữa, con người không Ďơn thuần chỉ là một yếu tố của quá trình sản xuất, kinh doanh, mà là một nguồn tài sản quý báu của tổ chức, doanh nghiệp vậy nên yêu cầu về quản trị nhân lực càng Ďược các doanh nghiệp Ďặc biệt quan tâm. Các doanh nghiệp chuyển từ tình trạng tiết kiệm chi phí lao Ďộng Ďể giảm giá thành sang Ďầu tư nguồn nhân lực xanh Ďể có lợi thế cạnh tranh hơn, lợi nhuận cao hơn và hiệu quả hơn. Cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ 4 là cơ sở, Ďiều kiện cơ bản Ďể nền kinh tế chuyển Ďổi mạnh mẽ từ mô hình tăng trưởng theo chiều rộng dựa vào tài nguyên, lao Ďộng chi phí thấp sang mô hình tăng trưởng theo chiều sâu, dựa trên kinh tế tri thức, kinh tế số và lao Ďộng có trình Ďộ công nghệ cao(1). Nguồn nhân lực số là nguồn nhân lực trong nền kinh tế số, là lực lượng chủ yếu Ďể triển khai và hiện thực hoá nền kinh tế số, quyết Ďịnh sự tồn tại của nền kinh tế số, có năng lực làm chủ các thiết bị công nghệ số, vận hành nó trong quá trình sản xuất, kinh doanh và các hoạt Ďộng khác của nền kinh tế. Dưới góc Ďộ vĩ mô, nền kinh tế, Ďặc biệt là nền kinh tế số, chủ yếu dựa trên các công nghệ kĩ thuật số, ở Ďó các hoạt Ďộng kinh tế có sử dụng thông tin số, tri thức số như là yếu tố sản xuất chính. Sử dụng mạng Internet, mạng thông tin làm không gian hoạt Ďộng, lấy dịch vụ viễn thông và công nghệ thông tin (ICT) là nòng cốt và Ďộng lực chính Ďể tăng năng suất lao Ďộng, tối ưu hoá nền kinh tế. Tuy nhiên, bất cứ một quốc gia nào trong tiến trình phát triển tiến tới nền kinh tế số không phải tự nhiên có, mà phải là một quá trình phát triển lâu dài, quá trình chuyển Ďổi số trên bình diện quốc gia ở những mức Ďộ khác nhau. Trong những năm qua, nước ta Ďã Ďẩy mạnh quá trình công nghiệp hoá - hiện Ďại hoá Ďất nước, Ďẩy mạnh phát triển sản xuất, Ďẩy mạnh việc phát triển bền vững ―kinh tế số‖, từ Ďó phát triển kinh tế Ďất nước. Tuy nhiên, bên cạnh sự phát triển về mặt kinh tế, vấn Ďề ô nhiễm môi trường ngày cảng trở lên trầm trọng, làm ảnh hướng lớn Ďến sức khoẻ con người, gây ra những hậu quả nghiêm trọng cho các thế hệ mai sau. Một trong những nguyên nhân dẫn Ďến tình trạng ô nhiễm môi trường như hiện nay là sự thiếu ý thức trách nhiệm của chủ doanh nghiệp và cả người lao Ďộng (NLĐ) trong các doanh nghiệp. Vậy làm thế nào Ďể các doanh nghiệp vừa phát triển sản xuất, vừa bảo vệ môi trường, Ďảm bảo cho các doanh nghiệp phát triển bền vững trong nền kinh tế số Ďang là vấn Ďề Ďược Ďặt ra cho các ban ngành, các doanh nghiệp hiện nay. Đây là vấn Ďề phức tạp cần có nhiều giải pháp Ďồng bộ, với sự phối hợp của các ban ngành, các doanh nghiệp và NLĐ. Tuy nhiên, trong phạm vi bài viết này, tác giả chỉ tập trung vào nghiên cứu về quản lí nguồn nhân lực xanh Ďể từ Ďó Ďề xuất một số giải pháp thực hiện quản lí nguồn nhân lực xanh tại doanh nghiệp, từ Ďó giúp doanh nghiệp phát triển bền vững, Ďảm bảo phát triển sản xuất gắn với bảo vệ môi trường trong 456
nền kinh tế số qua việc ứng dụng các sản phẩm của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 qua các hoạt Ďộng quản lí nguồn nhân lực xanh. Dưới góc Ďộ vi mô, theo lí thuyết quản trị, hạ tầng một doanh nghiệp bao gồm 4 yếu tố quan trọng: con người, quy trình, cơ cấu tổ chức và công nghệ. Khi một trong 4 yếu tố Ďó thay Ďổi, các yếu tố khác sẽ bị ảnh hưởng và thay Ďổi tạo ra một trạng thái cân bằng mới cho doanh nghiệp. Trước tác Ďộng của Cách mạng công nghiệp lần thứ 4, quản trị nguồn nhân lực xanh sẽ thay Ďổi rất nhiều, tập trung vào một số thay Ďổi cốt lõi sau: Thứ nhất, là quản trị nguồn nhân lực xanh dựa vào công nghệ và hiệu quả. Mô hình và quy trình kinh doanh Ďang dần thay Ďổi. Công nghệ Ďã giúp cho cơ cấu tổ chức trở nên tinh gọn bằng cách kết nối trực tiếp khách hàng vào quá trình sản xuất, kinh doanh. Tự Ďộng hoá triển khai ngày càng nhiều trong quy trình kinh doanh cũng làm thay Ďổi tương tác và quy trình trong doanh nghiệp. Các chuyên viên nhân sự tích hợp các chức năng nhân sự nhanh hơn, trực tiếp hành Ďộng cùng với các chức năng trong vận hành. Các hoạt Ďộng nhân sự cần hướng tới khách hàng - nhân viên trong doanh nghiệp cũng như khách hàng bên ngoài của doanh nghiệp. Các chuyên viên nhân sự cũng cần chủ Ďộng hơn trong triển khai công tác chuyên môn thay vì chờ Ďợi Ďáp ứng với các thách thức bên ngoài. Mô hình làm việc kết nối nhau bằng công nghệ thông tin Ďã làm mờ ranh giới giữa văn phòng vật lí và nơi thực sự diễn ra công việc. Công nghệ thông tin Ďã giúp cho các nhân viên giao tiếp và cộng tác, mà không bị cản trở bởi khoảng cách không gian và thời gian. Việc chia sẻ kiến thức trong toàn tổ chức Ďể nâng cao hiệu quả kinh doanh cũng dễ dàng hơn. Nguồn nhân lực xanh tập trung nhiều hơn vào các nhóm việc chuyên môn có giá trị gia tăng cao. Các doanh nghiệp Ďang diễn ra quá trình thay thế công việc, tinh giảm nhân lực bằng cách sử dụng công nghệ số, tích hợp các công nghệ (từ email, tin nhắn tức thời và các công cụ truyền thông xã hội của doanh nghiệp Ďến các ứng dụng nhân sự và công cụ họp ảo). Vì thế, việc quản lí nguồn nhân lực xanh phải trên cơ sở công nghệ số. Cơ cấu tổ chức nhân sự của doanh nghiệp có xu hướng mở và chia sẻ hơn. Mối quan hệ giữa doanh nghiệp và người lao Ďộng sẽ thay Ďổi từ ràng buộc về pháp lí - hợp Ďồng chuyển sang ràng buộc trên cam kết thực hiện công việc và nguyên tắc chia sẻ công việc, chia sẻ lợi nhuận. Lí do là bởi công nghệ cho phép Ďo lường, tính toán và xác Ďịnh cụ thể phần Ďóng góp giữa doanh nghiệp và người lao Ďộng theo thời gian thực. Thứ hai, lượng hoá công tác nhân sự và xu hướng xây dựng các dữ liệu lớn. Từ trước tới nay, những vấn Ďề trong nhân sự rất khó lượng hoá thông qua dữ liệu như gắn kết nhân viên, khả năng phát triển, mức Ďộ hài lòng trong công việc. Hiện nay, thông qua dữ liệu lớn và các công nghệ số, doanh nghiệp có thể số hoá những vấn Ďề nói trên Ďể hạn chế việc in ấn lưu trữ truyền thống, giảm thải ra môi trường và tiết kiệm nhân lực làm nhân sự. 457
Thứ ba, thời kỳ ứng dụng trí tuệ nhân tạo. Song hành với dữ liệu lớn chính là trí thông minh nhân tạo trong quản trị nguồn nhân lực xanh. Trí thông minh nhân tạo kết hợp với dữ liệu lớn sẽ thay thế công tác nhân sự, như tuyển dụng, Ďánh giá, Ďào tạo, phát triển và gắn kết nhân viên. Trí tuệ nhân tạo giúp các chuyên gia nhân sự tập trung vào công việc với giá trị gia tăng lớn hơn. Trong một nhóm nhân sự Ďược trang bị kĩ thuật số, các nhà quản trị có thể quản lí việc tải lên và tải xuống các gói dữ liệu phức tạp Ďi kèm với Ďánh giá nhân tài và quyết Ďịnh khen thưởng trong một quy trình hoàn toàn tự Ďộng. Trí tuệ nhân tạo cũng có thể giám sát việc sàng lọc các ứng viên thực tập và tốt nghiệp thông qua các bài kiểm tra số, logic và văn hoá trực tuyến một cách nhất quán và hiệu quả. 4. Thực trạng quản trị nguồn nhân lực xanh trong bối cảnh kinh tế số trong các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay Chuyển Ďổi số là tất yếu với sự phát triển của doanh nghiệp. Xu hướng ứng dụng công nghệ số ngày càng lan toả trong các quy trình hoạt Ďộng của doanh nghiệp. Đối với bộ phận nhân sự, cần có những bước tiếp cận và giải quyết công việc lấy nhân viên làm trọng tâm, từ Ďó tối ưu hoá kết quả kinh doanh và những cách thức làm việc mới. Tính Ďến hết năm 2023, Việt Nam có quy mô dân số hơn 99 triệu người, Ďứng thứ 15 thế giới, thứ 3 trong khu vực Đông Nam Á. Lực lượng lao Ďộng trong Ďộ tuổi lao Ďộng từ 15 tuổi trở lên năm 2023 Ďạt 52,4 triệu người, tăng 666,5 nghìn người so với năm trước (2). Tỉ lệ lao Ďộng qua Ďào tạo có bằng, chứng chỉ quý IV/2023 là 27,6 , tăng 0,3 Ďiểm phần trăm so với quý trước và tăng 1,2 Ďiểm phần trăm so với cùng kỳ năm trước. Như vậy, tính Ďến cuối năm 2023, cả nước vẫn còn 38,0 triệu lao Ďộng chưa qua Ďào tạo (2)… Con số này cho thấy thách thức không nhỏ trong việc nâng cao trình Ďộ chuyên môn kĩ thuật của người lao Ďộng. Do Ďó, việc xây dựng các chính sách liên quan Ďến GHRM và chương trình Ďào tạo cụ thể là yêu cầu rất cấp thiết trong thời gian tới. Số lượng nhân lực Ďông, dồi dào, chất lượng nguồn nhân lực số qua Ďào tạo của Việt Nam cũng có thể Ďược xem là thế mạnh. Tính chung năm 2023, lực lượng lao Ďộng Ďã qua Ďào tạo có bằng, chứng chỉ ước tính là 14,1 triệu người, chiếm 27,0 , tăng 0,6 Ďiểm phần trăm so với năm 2022 (2). Đây là một trong những Ďiều kiện thuận lợi của Việt Nam thực hiện GHRM trong thời kỳ Cách mạng công nghiệp lần thứ tư bởi Ďó là yếu tố quan trọng Ďể nguồn nhân lực Việt Nam chuyển Ďổi và thích ứng với công nghệ số. Tuy nhiên, có những thách thức Ďặt ra Ďối với các quốc gia khi thực hiện GHRM trong quá trình tiếp cận với Cách mạng công nghiệp lần thứ 4, Ďó chính là thiếu hụt nguồn nhân lực số có tay nghề cao. Theo số liệu trong Báo cáo về mức Ďộ sẵn sàng cho nền sản xuất trong tương lai 2018 của Diễn Ďàn Kinh tế Thế giới (WEF), Việt Nam xếp hạng thuộc nhóm cuối trong bảng thứ hạng về lao Ďộng có chuyên môn cao, thứ 81/100, xếp hạng sau Thái Lan và Philippines trong nhóm các nước ASEAN (3). Cụ thể, thực trạng quản trị nguồn nhân lực số của doanh nghiệp Việt Nam trong cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư hiện nay là: 458
Về hoạch Ďịnh nguồn nhân lực, có rất ít doanh nghiệp lập kế hoạch nhân lực trong dài hạn. Hơn nữa, trong chiến lược phát triển GHRM thì việc xác Ďịnh thừa hay thiếu lao Ďộng cần phải xem xét cả góc Ďộ vi mô trong các bộ phận của doanh nghiệp và góc Ďộ vĩ mô về nguồn nhân lực của Ďịa phương, vùng và trong phạm vi trong cả nước. Đặc biệt, Ďại dịch COVID-19 Ďã tác Ďộng Ďến phát triển kinh tế, hoạt Ďộng sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp và người lao Ďộng của các doanh nghiệp. Theo kết quả khảo sát, năm 2021 có 52,66 doanh nghiệp có lao Ďộng không thay Ďổi so với năm 2019, 13,19 doanh nghiệp có lao Ďộng tăng và 34,15 doanh nghiệp có lao Ďộng giảm. Trong Ďó, doanh nghiệp áp dụng các hình thức cho lao Ďộng giãn việc, nghỉ luân phiên chiếm 31,77 , lao Ďộng bị giãn lương chiếm 31,43 , lao Ďộng tạm nghỉ việc không hưởng lương chiếm 7,94 và 28,86 lao Ďộng thôi việc, mất việc. Trước những khó khăn bởi tác Ďộng của dịch bệnh COVID-19, doanh nghiệp Ďã thay Ďổi phương thức kinh doanh và áp dụng một số giải pháp ứng phó tác Ďộng của dịch bệnh, 26,69% doanh nghiệp có xu hướng tìm kiếm thị trường tiêu thụ sản phẩm mới; 23,89 doanh nghiệp thay Ďổi dịch vụ, sản phẩm cung ứng ra thị trường; 22,09 doanh nghiệp áp dụng thương mại Ďiện tử trong hoạt Ďộng sản xuất, kinh doanh; 15,42 doanh nghiệp tìm kiếm thị trường nguyên liệu Ďầu vào mới và 11,91 doanh nghiệp Ďầu tư vào trang thiết bị, công nghệ (4). Chính vì thế, việc hoạch Ďịnh nguồn nhân lực chủ yếu là ngắn hạn, chưa chú trọng vào dài hạn. Việc hoạch Ďịnh nguồn nhân lực số là cơ sở Ďể nâng cao về chất lượng hoạt Ďộng quản trị nguồn nhân lực GHRM. Yêu cầu Ďối với GHRM là phải có chuyên môn cao và doanh nghiệp nào ―sở hữu‖ số Ďông nguồn nhân lực số thì cơ hội phát triển và thành công cũng lớn. Do vậy, các doanh nghiệp cần có những chính sách Ďãi ngộ phù hợp Ďể ―giữ chân‖ nguồn nhân lực này, như quan tâm Ďến lợi ích, chế Ďộ và quyền lợi của người lao Ďộng, có chính sách chăm sóc sức khoẻ nguồn nhân lực, Ďặc biệt là GHRM trong thời Ďiểm hiện nay. Việc số hoá hệ thống y tế Ďể cập nhật khai báo tình trạng sức khoẻ của nhân sự trong doanh nghiệp, có thể Ďẩy lùi nguy cơ rủi ro cho doanh nghiệp. Tuy nhiên, việc thực hiện nội dung này ở các doanh nghiệp thực hiện Ďang còn Ďơn giản và chưa hiệu quả (5). Về phân tích công việc: Các doanh nghiệp ở Việt Nam Ďều thực hiện việc xây dựng vị trí việc làm, phân tích công việc. Mỗi doanh nghiệp Ďều có những mẫu soạn thảo mô tả công việc riêng, gồm những nội dung chính như: Tên công việc; tên bộ phận chuyên trách công việc; tên người giám sát; phần mô tả tóm tắt về công việc; các tiêu chuẩn hoàn thành công việc… Tuy nhiên, việc phân tích công việc hiện nay của các doanh nghiệp chủ yếu là do trưởng các Ďơn vị thực hiện. Trong thời Ďại công nghệ số hiện nay, bộ phận quản trị nguồn nhân lực có thể ứng dụng công nghệ trí tuệ nhân tạo (AI) thực hiện phân tích công việc, vừa bảo Ďảm khách quan, vừa tối ưu hoá hiệu quả làm việc. Về tuyển dụng nhân sự: Công tác GHRM hiện nay mới chỉ dừng lại ở góc Ďộ người cần việc và nhà tuyển dụng Ďăng ký trên các trang mạng của doanh nghiệp hoặc trang tìm kiếm việc làm. Vì thế, việc tuyển dụng lao Ďộng Ďôi khi không 459
bảo Ďảm việc lấy Ďúng lao Ďộng Ďáp ứng nhu cầu của nhà tuyển dụng. Hơn nữa, do quá trình tuyển dụng nhân sự của nhiều doanh nghiệp không gắn với Ďánh giá, rút kinh nghiệm, lại thường do một bộ phận, nhóm thực hiện nên nhiều trường hợp lựa chọn chưa thực sự Ďáp ứng yêu cầu. Do Ďó, việc tuyển dụng cần kết hợp với hộp thông số kĩ thuật Ďể lọc hồ sơ vừa tinh giản khâu tuyển dụng, vừa dễ lựa chọn Ďược nhân lực Ďáp ứng yêu cầu của nhà tuyển dụng. Về Ďánh giá hiệu quả công việc: Hầu hết các doanh nghiệp sử dụng phương pháp Ďánh giá bằng thang Ďiểm, tuy nhiên, các tiêu chí Ďánh giá thường do chủ quan mà không dựa trên bản mô tả công việc. Hiện nay, rất ít doanh nghiệp áp dụng việc người lao Ďộng Ďánh giá cấp trên. Điều này sẽ làm giảm tính khách quan trong công tác Ďánh giá, khiến nhiều nhà quản lí không chịu học hỏi, Ďổi mới bản thân. Để phát triển GHRM, cần phải quản lí dữ liệu thông tin nhân sự Ďể doanh nghiệp biết Ďược nguyên nhân và các trường hợp chuyển việc, nghỉ việc, qua Ďó, giải quyết tận gốc vấn Ďề, nâng cao thái Ďộ công việc và chất lượng làm việc của nhân viên. Về Ďào tạo, bồi dưỡng: Hiện nay, việc Ďào tạo, nâng cao kĩ năng, tay nghề cho người lao Ďộng Ďể theo kịp với sự phát triển khoa học - công nghệ vẫn còn Ďơn lẻ và rời rạc tại các doanh nghiệp. Các doanh nghiệp vẫn chưa có chiến lược Ďào tạo và phát triển gắn liền với tầm nhìn và mục tiêu cụ thể, mà chủ yếu mới chỉ Ďầu tư nâng cao trình Ďộ Ďối với cán bộ quản lí, chuyên gia cấp cao. Còn với công tác Ďào tạo chuyên viên kĩ thuật, công nhân lao Ďộng thì chủ yếu là tự Ďào tạo hoặc người lao Ďộng phải tự nâng cao tay nghề. Hiệu quả công tác sử dụng và GHRM trong các doanh nghiệp Việt Nam còn khá thấp, chưa Ďáp ứng Ďược sự phát triển nhanh chóng của nền kinh tế cũng như yêu cầu sử dụng GHRM hiện nay. 5. Một số giải pháp trong thời gian tới Một là, doanh nghiệp cần thiết lập bộ máy nhân sự thích nghi với công nghệ cao, Ďặc biệt là cấp quản lí. Hai là, thực hiện tuyển dụng xanh. Tuyển dụng xanh Ďược hiểu là quá trình tuyển dụng các cá nhân có kiến thức, kĩ năng, cách tiếp cận và hành vi phù hợp với các hệ thống quản lí môi trường trong một tổ chức. Theo Wehrmeyer, thực hiện tuyển dụng xanh có thể hỗ trợ quản lí môi trường hiệu quả bằng cách Ďảm bảo rằng những người mới tham gia vào tổ chức nhanh chóng hòa nhập với văn hoá môi trường của tổ chức và có khả năng duy trì các giá trị môi trường của tổ chức. Việc tuyển dụng các ứng viên có tư duy xanh giúp các tổ chức có Ďược Ďội ngũ nhân viên kiến thức, có hiểu biết và có ý thức bảo vệ môi trường, biết tiết kiệm tài nguyên, giảm tác hại xấu của công việc Ďến môi trường làm việc (Wehrmeyer, 1996). Để có thể thực hiện tuyển dụng xanh thì các công ty cần thực hiện Ďồng bộ các giải pháp từ khi Ďăng thông báo tuyển dụng Ďến khi có quyết Ďịnh tuyển dụng và tiếp nhận nhân viên mới. Cụ thể, dưới Ďây là một số giải pháp tuyển dụng xanh: 460
- Xanh hoá quy trình tuyển dụng bằng cách ứng dụng khoa học và công nghệ hiện Ďại vào quá trình tuyển dụng như tăng cường sử dụng website Ďể Ďăng thông tin tuyển dụng, thực hiện nộp hồ sơ online; sử dụng phương pháp tuyển chọn online như sàng lọc, kiểm tra, Ďánh giá phỏng vấn ứng viên bằng phần mềm trực tuyến, hạn chế việc in ấn tài liệu trong suốt quá trình từ nộp hồ sơ Ďến các hoạt Ďộng phỏng vấn thi tuyển. - Cần Ďưa mô tả công việc xanh vào thông báo tuyển dụng Ďể chọn ứng viên có kiến thức và ý thức về bảo vệ môi trường vào làm việc. - Trong quá trình tuyển chọn, có sự ưu tiên với những ứng viên có ý thức bảo vệ môi trường, sử dụng tiết kiệm tài nguyên, hạn chế tác hại của công việc Ďến môi trường. - Đối với nhân viên mới tuyển, công ty cần thực hiện Ďịnh hướng nhân viên mới nhằm giúp nhân viên mới có hiểu biết về công ty, những yêu cầu Ďối với môi trường xanh và nâng cao ý thức của nhân viên mới trong việc bảo vệ môi trường tại nơi làm việc. Ba là, Ďào tạo và phát triển nhân lực xanh. Đào tạo và phát triển nhân lực là hoạt Ďộng cung cấp và phát triển kĩ năng, kiến thức và thái Ďộ của nhân viên, ngăn ngừa sự suy giảm kiến thức, kĩ năng và thái Ďộ của NLĐ (Zoogah, 2011, tr.17). Đào tạo và phát triển nhân lực xanh Ďược hiểu là hoạt Ďộng giáo dục cho NLĐ về giá trị của môi trường, huấn luyện họ về phương pháp làm việc tiết kiệm năng lượng, giảm thiểu chất thải, nâng cao nhận thức về môi trường trong tổ chức và tạo cơ hội Ďể NLĐ tham gia giải quyết vấn Ďề môi trường (Zoogah, 2011). Các hoạt Ďộng Ďào tạo và phát triển nhân lực xanh làm cho nhân viên nhận thức Ďược các khía cạnh khác nhau về giá trị của việc bảo vệ môi trường sống và việc làm bền vững. Để Ďào tạo và phát triển nhân lực xanh, các doanh nghiệp cần thực hiện lồng ghép kiến thức hiểu biết về môi trường, bảo vệ môi trường vào nội dung Ďào tạo và phát triển nhân lực. Cụ thể, các doanh nghiệp có thể triển khai hoạt Ďộng Ďào tạo và phát triển xanh như sau: - Tăng cường các chương trình Ďào tạo, các buổi hội thảo về môi trường xanh, tạo Ďiều kiện cho NLĐ trong công ty nâng cao nhận thức và thu nhận thêm kiến thức về quản lí và bảo vệ môi trường, rèn luyện kĩ năng xanh. Nội dung Ďào tạo bao gồm các kiến thức, chính sách, quy trình Ďổi mới hướng tới mục tiêu phát triển xanh và bền vững của doanh nghiệp. - Mở rộng mô hình Ďào tạo trực tuyến về quản lí môi trường nhằm tăng cường kiến thức về môi trường xanh, nâng cao ý thức của NLĐ về bảo vệ môi trường sống và làm việc. Bên cạnh Ďó, cần xây dựng tài liệu học tập E-learning và các tình huống Ďiển hình theo mô phỏng thay cho việc in ấn tài liệu học tập. Triển khai tốt các hoạt Ďộng này sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm năng lượng, tiết kiệm văn phòng phẩm và hạn chế sự di chuyển, giảm khí thải ra môi trường. 461
- Đối với các nhà quản lí, cần Ďược trang bị các kiến thức về môi trường như an toàn, sử dụng hiệu quả năng lượng, quản lí chất thải và tái chế, Ďảm bảo việc làm bền vững, bình Ďẳng giới. Với kiến thức về môi trường, bảo Ďảm việc làm bền vững, các nhà quản lí sẽ tiếp tục huấn luyện nhận viên, phân công bố trí công việc, quản lí nhân viên hướng tới bảo vệ môi trường, rèn luyện các kĩ năng xanh cho nhân viên. - Quan tâm việc phát triển Ďào tạo nhân sự nội bộ. Doanh nghiệp cần nâng cao công tác Ďào tạo và phát triển nguồn nhân lực số nội bộ. Vấn Ďề này hiện Ďang Ďược rất nhiều doanh nghiệp chú trọng và xem là yếu tố nâng cao năng lực cạnh tranh. Doanh nghiệp sẵn sàng Ďầu tư chi phí và thời gian cho công tác này thông qua việc cử nhân sự Ďi học trong, ngoài nước Ďể nâng cao trình Ďộ chuyên môn và năng lực quản lí. Nhiều doanh nghiệp chọn giải pháp mời chuyên gia tư vấn hoặc cố vấn Ďộc lập về huấn luyện cho cán bộ chủ chốt Ďể lĩnh hội trực tiếp kiến thức và cách làm thực tiễn Ďể áp dụng vào hoạt Ďộng của tổ chức. Bên cạnh Ďó, doanh nghiệp phải xác Ďịnh các vị trí việc làm then chốt, người dự phòng và lựa chọn những người kế nhiệm phù hợp Ďể có chương trình hành Ďộng cụ thể, xây dựng Ďội ngũ kế thừa. Bốn là, Ďãi ngộ xanh. Đãi ngộ lao Ďộng bao gồm những khoản tiền trả cho NLĐ dựa trên hiệu suất và thành tích NLĐ Ďạt Ďược. Trong Ďó, các khoản tiền thưởng luôn Ďược NLĐ quan tâm và nỗ lực Ďể Ďạt Ďược mức tiền thưởng cao hơn. Do Ďó, hiện nay, rất nhiều doanh nghiệp Ďã Ďưa các tiêu chí bảo vệ môi trường, việc tiết kiệm nguyên vật liệu, năng lực vào tiêu chí Ďánh giá thực hiện công việc của NLĐ, làm cơ sở Ďể thưởng cho NLĐ. Việc Ďánh giá thành tích của NLĐ dựa trên kết quả thực hiện công việc và ý thức bảo vệ môi trường Ďược sử dụng như là công cụ tiềm năng Ďể hỗ trợ các hoạt Ďộng bảo vệ môi trường trong mỗi doanh nghiệp hiện nay. Cụ thể, dưới Ďây là một số giải pháp triển khai Ďãi ngộ xanh cho các doanh nghiệp ở Việt Nam: - Triển khai hệ thống khen thưởng gắn với các hoạt Ďộng bảo vệ môi trường Ďể khuyến khích các sáng kiến thân thiện với môi trường của NLĐ. Cụ thể, theo kết quả của cuộc khảo sát do CIPD/KPMG thực hiện tại Vương quốc Anh, ước tính rằng, 8 các công ty ở Vương quốc Anh Ďã thưởng cho các hành vi xanh bằng nhiều loại giải thưởng hoặc khuyến khích tài chính khác nhau (Phillips, 2007, tr.9). Kết quả hệ thống khen thưởng này Ďã thúc Ďẩy nhân viên Ďưa ra các sáng kiến sinh thái, bảo vệ môi trường nhiều hơn (Ramus, 2002). Đây là bài học Ďể các doanh nghiệp Việt Nam có thể học hỏi và triển khai hệ thống khen thưởng tại doanh nghiệp của mình Ďể thúc Ďẩy các sáng kiến bảo vệ môi trường tại nơi làm việc. - Triển khai hệ thống khen thưởng gắn với việc tiết kiệm vật tư nguyên vật liệu, tiết kiệm năng lực trong quá trình làm việc của NLĐ. Theo nghiên cứu Ďược thực hiện bởi Berrone và Gomez-Mejia (2009) trên 469 công ty Hoa Kỳ hoạt 462
Ďộng trong các ngành công nghiệp gây ô nhiễm cao cho thấy các doanh nghiệp trong ngành Ďã thực hiện các khoản khuyến khích tài chính Ďối với cá nhân và tập thể thực hiện tốt việc tiết kiệm năng lượng, vật tư nguyên vật liệu, qua Ďó giúp tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp và giảm các chất phác thải ra môi trường. Đây cũng là kinh nghiệm Ďể các doanh nghiệp Việt Nam học hỏi và triển khai rộng rãi các hình thức khen thưởng gắn với tiết kiệm vật tư nguyên vật liệu Ďể vừa tiết kiệm chi phí, Ďồng thời góp phần bảo vệ môi trường tại nơi làm việc. - Ngoài ra, có thể thiết kế chương trình khuyến khích tài chính Ďối với các cá nhân và tập thể có thành tích xuất sắc trong các dự án bảo vệ môi trường. Phần thưởng xanh có thể bao gồm các phần thưởng cho việc sử dụng phương tiện bảo vệ môi trường tại nơi làm việc như sử dụng xe Ďạp, hay có những ý tưởng xanh Ďể cải thiện môi trường làm việc và thu hút mọi người tham gia vào các hoạt Ďộng bảo vệ môi trường sống và làm việc. Bên cạnh các khuyến khích tài chính, công ty cũng có thể thực hiện Ďãi ngộ phi tài chính như quan tâm Ďến phúc lợi và sức khoẻ của NLĐ, tổ chức các chương trình ngoại khoá, hoạt Ďộng vì môi trường xanh, cung cấp cơ hội làm việc linh hoạt cho nhân viên như làm việc từ xa hoặc làm việc tại nhà bằng cách sử dụng email hoặc cổng thông tin của công ty; tạo môi trường và Ďiều kiện làm việc có nhiều cây xanh, sử dụng ánh sáng tự nhiên… - Lồng ghép các tiêu chí về tiết kiệm vật tư nguyên vật liệu, bảo vệ môi trường vào hệ thống tiêu chí Ďánh giá thực hiện công việc của NLĐ và thực hiện thưởng theo thành tích mà NLĐ Ďạt Ďược. Với hệ thống tiêu chí Ďánh giá này, các doanh nghiệp sẽ kích thích Ďược NLĐ vừa hoàn thành công việc với hiệu suất cao và quan tâm Ďến việc tiết kiệm vật tư nguyên vật liệu và có ý thức bảo vệ môi trường trong quá trình làm việc. Năm là, quan hệ lao Ďộng xanh. Quan hệ lao Ďộng là một nội dung quan trọng của quản lí nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, liên quan Ďến việc thiết lập mối quan hệ giữa người chủ sử dụng lao Ďộng với NLĐ. Mối quan hệ này tạo Ďộng lực thúc Ďẩy năng suất lao Ďộng và mức Ďộ gắn kết của NLĐ với doanh nghiệp, ngăn ngừa và giải quyết các vấn Ďề phát sinh tại nơi làm việc có thể ảnh hưởng Ďến công việc. Về cơ bản, quan hệ lao Ďộng liên quan Ďến sự tham gia của NLĐ vào các hoạt Ďộng của doanh nghiệp như Ďóng góp ý kiến giúp doanh nghiệp phát triển bền vững. Đây là nguồn tài sản vô hình Ďem lại lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Vậy làm thế nào Ďể phát triển quan hệ nhân sự xanh trong doanh nghiệp hướng tới sự thân thiện giữa người sử dụng lao Ďộng với NLĐ, thúc Ďẩy sự tham gia của NLĐ vào các hoạt Ďộng phát triển doanh nghiệp xanh và bền vững. Dưới Ďây là một số giải pháp phát triển quan hệ lao Ďộng xanh cho các doanh nghiệp Việt Nam: - Khuyến khích nhân viên tham gia vào các sáng kiến xanh như sử dụng tài nguyên hiệu quả, giảm thiểu chất thải và giảm ô nhiễm từ nơi làm việc. Các ý tưởng thân thiện với môi trường cần Ďược hoan nghênh của cả ban lãnh Ďạo 463
doanh nghiệp và tất cả NLĐ, Ďiều này sẽ khuyến khích NLĐ quan tâm Ďến môi trường và có hành Ďộng cụ thể Ďể bảo vệ môi trường tại nơi làm việc. - Thực hiện trao quyền cho NLĐ Ďể họ có thể chủ Ďộng hơn trong công việc, phát huy tính tự chủ, tự quản của NLĐ. Điều này có ảnh hưởng tích cực Ďến năng suất lao Ďộng, phát triển khả năng tự kiểm soát, thúc Ďẩy sự sáng tạo và phát triển kĩ năng giải quyết vấn Ďề của NLĐ. - Doanh nghiệp cần Ďẩy mạnh các hoạt Ďộng cải thiện sức khoẻ và Ďảm bảo an toàn cho NLĐ, cũng như phát triển Ďội ngũ nhân viên thân thiện mới môi trường. Bên cạnh Ďó, cần xây dựng và duy trì các chính sách tạo ra Ďược sự tin tưởng giữa ban lãnh Ďạo, người quản lí và nhân viên trong doanh nghiệp. Điều này, sẽ tạo cơ hội cho NLĐ thể hiện ý tưởng cá nhân của mình tại nơi làm việc và giúp tạo ra môi trường thuận lợi cho việc thực hiện các hoạt Ďộng quản lí xanh tại doanh nghiệp. Sáu là, quan tâm việc ―giữ người‖. Tuyển chọn, Ďào tạo và phát triển nguồn nhân lực xanh trong doanh nghiệp không tránh khỏi rủi ro. Vì thế, song song với công tác này, doanh nghiệp cần cải thiện chính sách nhân sự hợp lí Ďể giữ chân người lao Ďộng. Do Ďó, ngoài duy trì các chế Ďộ phúc lợi tốt, doanh nghiệp cần hình thành hệ thống phân quyền, uỷ quyền hợp lí Ďể các cấp quản lí tự chủ trong công việc, qua Ďó giúp nhà lãnh Ďạo có nhiều thời gian cho việc lập chiến lược mà vẫn có thể kiểm soát công tác Ďiều hành. Về lâu dài, có thể hướng Ďến việc phân chia lợi nhuận và quyền sở hữu cổ phần cho người lao Ďộng Ďể gắn kết lợi ích cá nhân với lợi ích của tổ chức. Bảy là, tự Ďộng hoá cơ chế phát triển nguồn nhân lực xanh trong bối cảnh kinh tế số. Với lợi thế của Cách mạng công nghiệp lần thứ tư, các doanh nghiệp cần áp dụng những giá trị của công nghệ và ứng dụng hiệu quả. Điều này Ďồng nghĩa với việc doanh nghiệp cần tự Ďộng hoá công tác quản trị nguồn nhân lực xanh. Phần mềm phát triển nguồn nhân lực mang Ďến những giải pháp quản lí toàn diện cho doanh nghiệp, giúp quy trình quản lí nhân sự của doanh nghiệp trở nên dễ dàng và mang lại hiệu quả cao, tiết giảm chi phí và thời gian thực thi nhiệm vụ; Ďặc biệt là giúp các nhà lãnh Ďạo nhanh chóng có Ďược những quyết Ďịnh Ďúng Ďắn về nhân sự. 6. Kết luận Phát triển kinh tế số hiện là xu thế tất yếu Ďối với mọi quốc gia trên thế giới, Việt Nam không phải ngoại lệ. Tuy nhiên, phát triển kinh tế số Ďã Ďặt ra nhiều thách thức mới, Ďòi hỏi, các chính phủ phải thích ứng kịp thời, thay Ďổi phương thức quản trị, xây dựng ban hành các chiến lược, chính sách phù hợp trong Ďó phương thức quản lí nguồn nhân lực xanh Ďặc biệt quan trọng. Thuật ngữ quản lí nguồn nhân lực xanh Ďược nhắc Ďến từ rất sớm nhưng việc triển khai quản lí nguồn nhân lực xanh tại các doanh nghiệp Việt Nam còn Ďang ở mức sơ khai, 464
cần Ďược Ďẩy mạnh hơn nữa trong thời gian tới Ďể các doanh nghiệp Việt Nam hướng tới phát triển bền vững, gắn phát triển sản xuất kinh doanh với bảo vệ môi trường, giảm thiểu các tác hại xấu Ďến môi trường. Quản lí nguồn nhân lực xanh trong bối cảnh nền kinh tế số mang Ďến cho doanh nghiệp rất nhiều lợi ích thiết thực, không chỉ giúp cho doanh nghiệp quản lí hiệu quả và minh bạch, nâng cao năng lực cạnh tranh, kết quả kinh doanh cũng tăng theo chiều hướng tích cực, môi trường Ďược bảo vệ. Mặt khác, quản lí nguồn nhân lực xanh cũng giúp công nhân viên làm việc hiệu quả hơn, năng suất lao Ďộng Ďược gia tăng. Tuy nhiên, Ďể Ďạt Ďược kết quả như vậy thì ban lãnh Ďạo doanh nghiệp và bộ phận quản lí nguồn nhân lực phải xây dựng và áp dụng chính sách quản lí nguồn nhân lực xanh Ďồng bộ từ tuyển dụng Ďến các hoạt Ďộng Ďào tạo và phát triển nhân lực, quản lí thực hiện công việc, Ďãi ngộ và quan hệ lao Ďộng hướng tới nâng cao ý thức của NLĐ trong việc bảo vệ môi trường tại nơi làm việc, hướng tới giảm lượng khí thải carbon, sử dụng và sản xuất các sản phẩm xanh. TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Chaffin, D. B. & Nelson, C.. Mô hình kĩ thuật số con người Ďể thiết kế phương tiện và nơi làm việc, Warrendale, PA: Hiệp hội Kĩ sư ô tô, 2001, tr. 1-14. 2. Tổng cục Thống kê. https://www.gso.gov.vn/du-lieu-va-so-lieu-thong- ke/2024/01/tinh-hinh-thi-truong-lao-dong-viet-nam-nam-2023/ 3. Tổ chức lao Ďộng quốc tế. ―Nền kinh tế mở thay Ďổi hình thbbbức, phân phối, chất lượng việc làm Việt Nam‖, https://www.ilo.org/hanoi/Informationresources/ Publicinformation/comments-and-analysis/WCMS_736066/lang--vi/index.htm, ngày 11/2/2022. 4. Trung tâm dự báo nhu cầu nhân lực và thông tin thị trường lao Ďộng thành phố Hồ Chí Minh. ―Báo cáo thị trường lao Ďộng năm 2020 - Dự báo nhu cầu nhân lực năm 2021 tại Thành phố Hồ Chí Minh‖, trang thông tin Ďiện tử Trường Cao Ďẳng Công nghệ Thủ Đức, http:// tuyển sinh. Tdc. Edu.vn/vi/tin-tuc/ bao- cao-thi-truong-lao-dong-nam-2020-du-bao-nhu-cau-nhan-luc-nam-2021-tai- thanh-pho-ho-chi-mimh-346.html, ngày 24/2/2021. 5. Phòng Thương mại và Công nghệ Việt Nam (VCCI). Trách nhiệm chăm sóc sức khoẻ và an toàn nghề nghiệp tại Việt Nam, Góc nhìn pháp lí và ứng xử tốt nhất của người sử dụng lao Ďộng, Hà Nội, 2015, tr.5. 6. Alima Aktar (2019). Green Human Resource Management Practices and Employee Engagement: Empirical Evidence from RMG sector in Bangladesh. Sustainability at Work eJournal. http://dx.doi.org/10.2139/ssrn.3363860. 7. Berrone và Gomez-Mejia (2009). Environmental performance and executive compensation: An integrated agency-institutional perspective. The Academy of Management Journal, 52(1), 103-126. http://www.jstor.org/stable/40390278. 465
8. Forman và Jorgensen (2001). The social shaping of the participation of employees in environmental work within enterprises - experiences from a Danish context. Technology Analysis and Strategic Management, 13 (1), 71- 90, DOI: 1080/09537320120040455. 9. Mampra (2013). Green HRM: Does it help to build a competitive service sector? In Proceedings of the tenth AIMS International Conference on Management, Bangalore, India, 6-9/01/2013,1273-1281. 10. Mandip (2012). Green HRM: People Management Commitment to Environmental Sustainability. Research Journal of Recent Sciences, 1, 244-252, ISSN 2277-2502. 11. Shoeb Ahmad (2015). Green Human Resource Management: Policies and practices. Cogent Business & Management, 2 (1), DOI: 10.1080/23311975.2015.1030817. 12. Oyewale Oluwapelumi Oyedokun (2019). Green Human Resource Management Practices and Its Effect on Sustainable Competitive Edge in the Nigerian Manufacturing Industry. Turkish Online Journal of Qualitative Inquiry, 5, 2970-3000. 13. Prasad (2013). Green HRM-partner in sustainable competitive growth. Journal of Management Sciences and Technology, 8 (IV), 31-34. 14. Ramachandran (2011). Strategic corporate social responsibility: A 'Dynamic Capabilities' perspective. Corporate Social Responsibility and Environmental Management, 18 (5), 285-293. https://doi.org/10.1002/csr.251. 15. Berrone, P. & Gomez-Mejia, L. R. (2009). Hoạt Ďộng môi trường và bồi thường Ďiều hành: Một quan Ďiểm tổng hợp giữa cơ quan và thể chế. Tạp chí Học viện Quản lí, 52, 103-126.10.5465 / AMJ.2009.36461950 [Crossref], [Web of Science ®], Mampra, M. (2013). ―Green HRM: Does it help to build a competitive service sector? A study‖. In Proceedings of tenth AIMS International Conference on Management (pp.1273-1281). 16. Mandip (2012). ―Green HRM: People Management Commitment to Environmental Sustainability‖. Research Journal of Recent Sciences. 17. Marhatta, S. & Adhikari, S. (2013). Green HRM and sustainability. International eJournal Of Ongoing Research in Management & IT. Retrieved from www.asmgroup. edu. in/incon/publication/incon13-hr-006pdf. 466