Vận dụng quản trị nguồn nhân lực xanh cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:9

Thêm vào BST

Báo xấu

1
lượt xem 0
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Bài viết này mong muốn tổng quan những lý thuyết và nội hàm về quản trị nguồn nhân lực xanh, những rào cản trong triển khai để từ đó đề xuất những gợi mở cho thực hành quản trị nguồn nhân lực xanh tại các doanh nghiệp Việt Nam.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Vận dụng quản trị nguồn nhân lực xanh cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp

VẬN DỤNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC XANH CHO SỰ PHÁT TRIỂN BỀN VỮNG CỦA DOANH NGHIỆP Nguyễn Thị Việt Hà(1), Phạm Thị Thƣơng Diệp(2) TÓM TẮT: Quản trị nguồn nhân lực xanh là một trong những khái niệm mới Ďược nghiên cứu dưới vai trò là nhân tố hỗ trợ cho sự phát triển bền vững của mỗi doanh nghiệp. Tuy vậy, những vấn Ďề lý thuyết và thực hành trên thực tế tại mỗi quốc gia cần có những nghiên cứu Ďể vận dụng xu hướng này trong quản trị các doanh nghiệp. Bài viết này mong muốn tổng quan những lý thuyết và nội hàm về quản trị nguồn nhân lực xanh, những rào cản trong triển khai Ďể từ Ďó Ďề xuất những gợi mở cho thực hành quản trị nguồn nhân lực xanh tại các doanh nghiệp Việt Nam. Từ khoá: Nhân lực xanh, Quản trị, Phát triển bền vững, Rào cản, Thực hành quản trị ABSTRACT: Green human resource management is one of the new concepts researched as a supporting factor for the sustainable development of each business. However, theoretical and practical issues in each country require research to apply this trend in corporate governance. This article wants to overview the theories and connotations of green human resource management, barriers in implementation, and then propose suggestions for practicing green human resource management in Vietnamese enterprises. Keywords: Green human resources, Management, Sustainable development, Barriers, Management practices 1. Đặt vấn đề nghiên cứu Trong những năm gần Ďây, cùng với sự quan tâm ngày càng tăng của xã hội Ďã dẫn Ďến nhu cầu quản trị nguồn nhân lực xanh (Green Human Resource Management - GHRM) càng phổ biến trên thế giới. Quản trị nhân lực xanh cũng Ďang trở thành một Ďề tài Ďược các học giả nghiên cứu phổ biến với vai trò là yếu tố quan trọng trong việc cải thiện hiệu suất bền vững của doanh nghiệp (Oyewale Oluwapelumi Oyedokun, 2019). 1. Học viện Ngân hàng. Email: hantv@hvnh.edu.vn 2. Học viện Ngân hàng. Email: diepptt@hvnh.edu.vn 550
Ở Việt Nam, Ďề tài này còn khá mới mẻ, các nghiên cứu thực nghiệm về GHRM nhìn chung còn khá hiếm và ít Ďa dạng. Lý do có thể kể Ďến là việc áp dụng và thực hiện GHRM gặp rất nhiều thách thức, Ďặc biệt là ở các nước Ďang phát triển như Việt Nam. Các nước Ďang phát triển thường gặp phải vô số hạn chế về kinh tế và văn hóa xã hội khiến việc áp dụng toàn diện các thực hành xanh trở nên rất khó khăn. Để việc áp dụng và thực hiện GHRM có hiệu lực và hiệu suất, trước tiên phải nhận diện nội dung và xác Ďịnh những hướng thực hiện nó (Kodua Lois và cộng sự, 2022). Mặc dù phần lớn các tài liệu hiện có Ďề cập Ďến chủ Ďề GHRM, vẫn còn sự mơ hồ liên quan Ďến việc thực hiện hiệu quả các chính sách quản lý nhân sự xanh trong các tổ chức trên toàn cầu nhằm Ďạt Ďược văn hóa doanh nghiệp xanh tuyệt Ďối. Trong bối cảnh này, mục tiêu của bài nghiên cứu chính là tìm hiểu về các hoạt Ďộng liên quan Ďến GHRM Ďể xác Ďịnh cách các công ty ngày nay phát triển chính sách nhân sự Ďể hướng tới xu hướng xanh, Ďề xuất một số gợi mở thực hành quản trị nhân lự xanh trong Ďiều kiện của Việt Nam. Phương pháp nghiên cứu chủ yếu dựa trên dữ liệu thứ cấp. Đối với tài liệu còn tồn tại liên quan Ďến chủ Ďề này từ các cơ sở dữ liệu, trang web và nguồn sẵn có khác nhau Ďã Ďược thu thập. Việc xem xét có hệ thống các tài liệu thu thập Ďược Ďã Ďược thực hiện một cách chi tiết. 2. Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực xanh 2.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân l c xanh Quản trị nguồn nhân lực xanh (GHRM) Ďề cập Ďến việc sử dụng các phương pháp quản trị Ďể củng cố các phương pháp thực hành bền vững về môi trường và tăng cường cam kết của nhân viên về các vấn Ďề bền vững môi trường. Nó bao gồm việc xem xét các mối quan tâm và giá trị của Quản lý Môi trường (EM) trong việc áp dụng các sáng kiến Nhân sự (HR) tạo ra hiệu quả cao hơn và Hiệu suất Môi trường (EP) tốt hơn cần thiết Ďể giảm lượng khí thải carbon của nhân viên (Masri & Jaaron, 2017). Uddin và Islam (2015) Ďịnh nghĩa rằng Quản trị nguồn nhân lực xanh bao gồm các chính sách và thực tiễn nguồn nhân lực thân thiện với môi trường, một mặt sẽ giúp các tổ chức Ďạt Ďược mục tiêu tài chính thông qua xây dựng thương hiệu môi trường và mặt khác bảo vệ môi trường khỏi mọi tác Ďộng tiêu cực do các chính sách và hành Ďộng của tổ chức gây ra. Hosain (2016) giải thích rằng khái niệm GHRM thường bao gồm việc sử dụng ít thủ tục giấy tờ hơn ở tất cả các chức năng nhân sự như tuyển dụng và lựa chọn, Ďào tạo, Ďánh giá hiệu suất, v.v. Ďể tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững, thân thiện với môi trường và thông qua sự gắn kết của nhân viên. GHRM là tất cả các hoạt Ďộng liên quan Ďến việc phát triển, thực hiện và duy trì liên tục của một hệ thống nhằm mục Ďích xanh hóa nhân viên trong tổ chức. Điều này quan tâm Ďến việc chuyển Ďổi nhân viên bình thường thành nhân viên xanh nhằm Ďạt Ďược các mục tiêu về môi trường của tổ chức và hơn nữa là Ďóng góp Ďáng kể vào sự bền vững của môi trường và doanh nghiệp. GHRM Ďề cập 551
Ďến các chính sách, thực tiễn và hệ thống làm cho nhân viên của tổ chức trở nên xanh vì lợi ích của cá nhân, xã hội, môi trường tự nhiên và của cả doanh nghiệp (Opatha & Arulrajah, 2014). Bài viết này Ďịnh nghĩa là một quá trình sử dụng nguồn nhân lực tại nơi làm việc nhằm Ďạt Ďược các mục tiêu của tổ chức với những nỗ lực có chủ ý nhằm Ďảm bảo quá trình này góp phần hướng tới sự bền vững môi trường. Nó dự Ďịnh sử dụng các chức năng, chính sách, chiến lược và thực tiễn nhân sự làm cơ chế quản lý môi trường tại nơi làm việc. 2.2. Nội hàm của quản trị nguồn nhân l c xanh Các tài liệu còn tồn tại trong lĩnh vực nhân sự về chủ Ďề bền vững cho thấy ngày càng nhiều giám Ďốc nhân sự mong muốn Ďiều chỉnh công ty của họ Ďể trở thành Ďơn vị bảo vệ môi trường. Phần lớn nghiên cứu thực nghiệm nhấn mạnh tác Ďộng của thực tiễn quản lý môi trường Ďến hiệu quả hoạt Ďộng của tổ chức bằng cách sử dụng các thông số khác nhau (Iraldo & cộng sự, 2009; Yang & cộng sự, 2010). GHRM coi trọng việc áp dụng các hoạt Ďộng môi trường như một mục tiêu chính trong hoạt Ďộng của tổ chức. Việc tích hợp các mục tiêu và chiến lược môi trường cùng với các mục tiêu phát triển chiến lược của công ty sẽ tạo ra một hệ thống quản lý môi trường hiệu quả. Các tổ chức về cơ bản cần phải cân bằng giữa tăng trưởng công nghiệp cũng như bảo vệ môi trường vì người ta Ďã xác nhận rằng bằng cách ủng hộ các hoạt Ďộng xanh, các công ty có thể thu Ďược nhiều lợi nhuận hơn trước (Murari & Bhandari, 2011). Bộ phận Nhân sự của một tổ chức Ďóng một vai trò quan trọng trong việc tạo ra văn hóa bền vững của công ty họ (Harmon & cộng sự, 2010). Người ta xác Ďịnh rằng sức mạnh của các chính sách nguồn nhân lực xanh càng lớn thì cường Ďộ áp dụng các hệ thống quản lý môi trường (EMS) và chính sách của các công ty khác nhau càng lớn (Bohdanowicz & cộng sự, 2011). GHRM phụ thuộc vào các mô hình Ďộc Ďáo và có thể xác Ďịnh Ďược trong các quyết Ďịnh và hành vi xanh của các nhà quản lý nhân sự. Nguồn nhân lực xanh Ďề cập Ďến việc sử dụng mọi Ďiểm tiếp xúc/giao diện của nhân viên Ďể thúc Ďẩy các hoạt Ďộng bền vững và nâng cao nhận thức cũng như cam kết của nhân viên về các vấn Ďề bền vững (Mandip, 2012). Bộ phận nhân sự của một tổ chức Ďóng vai trò quan trọng trong việc Ďưa trách nhiệm về môi trường trở thành một phần trong tuyên bố sứ mệnh của công ty. GHRM tập trung vào hành vi môi trường của nhân viên trong công ty, do Ďó, nhân viên có thể thực hiện mô hình tiêu dùng như vậy trong cuộc sống riêng tư của họ (Muster & Schrader, 2011). Mục tiêu chính của GHRM là làm cho nhân viên nhận thức Ďược sự phức tạp của quản lý môi trường, tức là cần hành Ďộng gì, hoạt Ďộng như thế nào và nó giúp ích gì cho môi trường. Hoạt Ďộng này thực sự tạo Ďộng lực cho nhân viên và phát triển cảm giác tự hào ở họ vì Ďã là một phần của chương trình xanh. 552
2.3. Chức năng GHRM định hướng tương lai GHRM là một tuyên ngôn giúp tạo ra lực lượng lao Ďộng xanh có thể hiểu và Ďánh giá cao văn hóa xanh trong một tổ chức. Sáng kiến xanh như vậy có thể duy trì các mục tiêu xanh trong suốt quá trình tuyển dụng, tuyển dụng và Ďào tạo HRM, thù lao, phát triển và thúc Ďẩy nguồn nhân lực của công ty (Dutta, 2012). Bộ phận Nhân sự của công ty có khả năng Ďóng một vai trò quan trọng trong việc tạo ra văn hóa bền vững trong công ty (Harmon & cộng sự, 2010). Quy trình nhân sự Ďóng vai trò quan trọng trong việc Ďưa chính sách Nhân sự Xanh vào thực tế (Renwick, 2008); do Ďó, vốn con người và việc quản lý nó là công cụ Ďể hoàn thành các mục tiêu của EM (Hersey, 1998). Huslid (1995) Ďề cập Ďến quá trình lựa chọn, khen thưởng khuyến khích, hệ thống quản lý hiệu suất, sự tham gia của nhân viên và Ďào tạo là trọng tâm cho sự thành công của công ty. Do Ďó, chức năng nhân sự là công cụ giúp thực hiện sự thay Ďổi về mặt tổ chức nhằm thích nghi với các yêu cầu mới Ďặt ra Ďối với các công ty và do Ďó cũng là một yếu tố có khả năng Ďóng góp quan trọng cho vấn Ďề chiến lược như vậy. Sau Ďây là tổng hợp những khía cạnh quan trọng của GHRM góp phần cải thiện việc nhân viên thực hiện các nguyên tắc quản lý xanh. Bảng 1. Những khía cạnh chính trong GHRM Nội dung bao hàm Định nghĩa Việc Ďưa các vấn Ďề về môi trường vào tất cả các mô tả công Phân tích và mô tả việc sẽ chuyển cam kết về môi trường thành nghĩa vụ của công việc xanh nhân viên, bên cạnh các hoạt Ďộng thông thường của họ. Tuyển dụng nhân Các hoạt Ďộng tuyển dụng nội bộ hoặc bên ngoài cho thấy lực xanh công ty ưu tiên những ứng viên có cam kết với môi trường Lựa chọn những người cam kết và nhạy cảm với các vấn Ďề Tuyển chọn nhân môi trường, có tiềm năng Ďóng góp vào việc quản lý môi lực xanh trường của công ty. Đãi ngộ nhân lực Triển khai hệ thống khen thưởng tài chính và phi tài chính cho xanh nhân viên có tiềm năng Ďóng góp Ďặc biệt vào quản lý môi trường. Đào tạo nhân lực Cung cấp cho nhân viên kiến thức cần thiết về chính sách môi xanh trường của công ty, các hoạt Ďộng thực tiễn và thái Ďộ cần thiết. Đánh giá và Ďăng ký kết quả hoạt Ďộng môi trường của nhân viên Đánh giá nhân lực trong suốt sự nghiệp của họ ở công ty và cung cấp cho họ những xanh phản hồi về hiệu quả hoạt Ďộng của họ nhằm ngăn chặn những thái Ďộ không mong muốn hoặc củng cố hành vi mẫu mực. Nguồn: (Yong & cộng sự, 2019) 553
3. Thực trạng và những rào cản trong thực hành quản trị nguồn nhân lực xanh tại Việt Nam 3.1. Th c trạng th c hành quản trị nguồn nhân l c xanh tại Việt Nam Vấn Ďề nguồn nhân lực thực chất là vấn Ďề con người. Xây dựng nguồn nhân lực xanh Việt Nam tức là xây dựng con người Việt Nam có Ďủ tầm vóc, tố chất, tiêu chuẩn, Ďủ sức Ďảm Ďương công việc Ďược giao. Trong một hội thảo mới Ďây do Chương trình Liên hợp quốc tại Việt Nam (UNDP) tổ chức nhân ngày thanh niên thế giới, Ďại diện tổ chức Ďã Ďưa ra một con số Ďầy thách thức: có tới 60% thanh niên Việt Nam có thể thiếu các kỹ năng xanh cần thiết Ďể phát triển trong công cuộc chuyển Ďổi xanh. Điều này có thể lí giải là do sự sự thiếu hụt nhận thức và ý thức của cá nhân về tầm quan trọng của việc áp dụng các biện pháp bảo vệ môi trường trong quản lý nhân sự. Nghiên cứu do Ngân hàng Thế giới (WB) phối hợp với Tổng cục Thống kê thực hiện cho thấy hiện nay việc làm xanh chỉ chiếm một phần nhỏ trong tổng số việc làm (3,6 ) với 39 ―nghề xanh‖. Tuy nhiên, còn có tới 88 nghề khác có tiềm năng trở thành ―nghề xanh‖, chiếm 41 tổng số việc làm, chứng tỏ những lợi ích to lớn có thể mang lại từ việc xanh hóa nền kinh tế Việt Nam. Bằng chứng là trong những năm gần Ďây, các doanh nghiệp Ďã Ďang có những Ďầu tư về dây chuyền sản xuất Ďể Ďáp ứng cho những nhu cầu sản phẩm xanh từ Ďối tác. Tuy nhiên, các doanh nghiệp cho biết bên cạnh nguồn vốn, khó khăn lớn khi chuyển sang mô hình sản xuất xanh là nguồn nhân lực chất lượng cao (Lưu Hà. 2023). Thực trạng này xuất phát từ những rào cản có thể kể Ďến như sau 3.2. Rào cản từ môi trường bên trong Môi trường bên trong của doanh nghiệp bao gồm nhiều yếu tố khác nhau, lý do thường thấy nhất Ďó là việc thiếu hụt nguồn lực tài chính (]. Kodua, Lois & cộng sự, 2022; Ye, P & cộng sự, 2023). Quản lý quá trình chuyển Ďổi công nghệ khi thực hiện GHRM Ďòi hỏi Ďầu tư vào tài sản cố Ďịnh và vốn nhân lực, Ďồng thời cũng tạo gánh nặng cho các hoạt Ďộng cơ bản của doanh nghiệp vì cần có sự can thiệp của con người. Thêm vào Ďó, việc thực hiện các biện pháp thân thiện với môi trường gây ra chi phí ban Ďầu cao, gây khó khăn cho các nhà quản lý nhân sự trong giai Ďoạn Ďầu. Tiếp Ďó có thể kể Ďến sự chưa phổ biến văn hoá ―xanh‖ trong tổ chức. Doanh nghiệp Việt Nam hiện nay chưa có các chính sách và quy tắc xanh và thân thiện với môi trường mà ở Ďó tạo ra một nền văn hóa trong tổ chức, trong Ďó nhân viên sẽ cố gắng cư xử và hành Ďộng theo các nguyên tắc cơ bản của xanh. Quản lý nguồn nhân lực xanh thiết lập một môi trường làm việc xanh, trong Ďó nhân viên xanh có thể nhận thức sâu sắc về khái niệm xanh và Ďánh giá cao văn hóa này trong tổ chức của 554
họ. Trong môi trường xanh như vậy, các mục tiêu xanh có thể Ďược thực hiện xuyên suốt toàn bộ quá trình quản lý nguồn nhân lực (Dutta, 2012) Thứ ba, việc thiếu hụt trong Ďào tạo và giáo dục có liên quan Ďến quản lý nhân sự gắn với môi trường cũng có thể kể Ďến như một vấn dề Ďáng chú ý. Tại Việt Nam, các chương trình Ďào tạo bao gồm các vấn Ďề khác nhau bao gồm xã hội và môi trường ở mọi cấp Ďộ, từ cấp thấp nhất Ďến cấp cao nhất dành cho doanh nghiệp cũng như nhân viên trong doanh nghiệp còn chưa phổ biến, nhất là việc triển khai Ďào tạo phương pháp tiết kiệm năng lượng, giảm thiểu chất thải, tái chế. Đi cùng với Ďó là nhận thức về môi trường và hành vi xanh trong doanh nghiệp của cá nhân chưa cao Ďã dẫn Ďến việc cản trở trong việc thực hiện GHRM. Rafe & cộng sự (2014) Ďã chỉ ra rằng có mối quan hệ tích cực có ý nghĩa thống kê giữa thái Ďộ với môi trường, mối quan tâm về môi trường với kiến thức và nội dung Ďược giáo dục. Từ Ďó cho thấy tầm quan trọng của việc Ďào tạo và giáo dục trong việc giảm bớt rào cản thực hiện GHRM trong doanh nghiệp. 3.3. Rào cản từ môi trường bên ngoài Việc thiếu thông tin về môi trường bên ngoài của công ty, chẳng hạn như thay Ďổi công nghệ, nhu cầu thị trường và chính sách của chính phủ có thể tác Ďộng Ďến việc các nhà quản lý áp dụng GHRM như một chiến lược Ďể Ďáp ứng tốt hơn nhu cầu của xã hội, khách hàng và góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp Bênh cạnh Ďó, Ďể thúc Ďẩy các sáng kiến xanh không chỉ cần rất nhiều sự hỗ trợ và tâm huyết từ ban quản lý của doanh nghiệp mà còn từ phía chính phủ thông qua các chính sách hỗ trợ về nhiều mặt như tài chính, Ďào tạo, thông tin,các chương trình phát triển, dự án của các cơ quan, ban, ngành, hành lang pháp lý. Nhìn chung ở Việt Nam, những vấn Ďề kể trên còn chưa thực sự Ďược quan tâm. 4. Một số gợi mở cho thực hành quản trị nguồn nhân sự xanh tại Việt Nam 4.1. Về phía doanh nghiệp Đào tạo và phát triển: Doanh nghiệp cần tổ chức các khoá Ďào tạo cho nhân viên về ý thức môi trường và kỹ năng liên quan. Điều này bao gồm việc giáo dục về tầm quan trọng của bảo vệ môi trường, cũng như cung cấp các khóa học về công nghệ xanh và các phương pháp làm việc bền vững. Xây dựng văn h a tổ chức xanh: Doanh nghiệp cần có các chính sách Ďể tạo ra một môi trường làm việc thúc Ďẩy ý thức môi trường và hành vi xanh. Việc tạo ra các hoạt Ďộng xã hội và văn hóa như thực hiện ngày không ô tô, tổ chức hoạt Ďộng gây quỹ cho các dự án môi trường, hoặc thiết lập các khu vườn trong công ty có thể thúc Ďẩy tinh thần Ďồng lòng và ý thức về môi trường. Chính sách và quy trình nhân sự xanh: Doanh nghiệp cần thiết lập các chính sách và quy trình Ďể khuyến khích nhân viên thực hiện các hành Ďộng bảo vệ môi 555
trường trong công việc hàng ngày, chẳng hạn như việc sử dụng giấy tái chế, tiết kiệm năng lượng, hoặc sử dụng phương tiện giao thông công cộng. Giám sát và đánh giá hiệu quả: Doanh nghiệp cần thiết lập các cơ chế giám sát và Ďánh giá Ďể Ďo lường hiệu quả của các biện pháp quản trị nguồn nhân lực xanh. Bằng cách này, họ có thể xác Ďịnh các Ďiểm mạnh và yếu của hệ thống hiện tại và Ďiều chỉnh Ďể cải thiện sự hiệu quả và bền vững. 4.2. Về phía Nhà nước Ban hành và thúc đẩy chính sách hỗ trợ: Nhà nước cần ban hành các chính sách hỗ trợ như hỗ trợ tài chính, giảm thuế hoặc cung cấp các ưu Ďãi cho các doanh nghiệp thực hiện các biện pháp quản trị nguồn nhân lực xanh. Các chính sách này có thể bao gồm cả việc hỗ trợ Ďào tạo và phát triển nguồn nhân lực về các kỹ năng xanh. Xây dựng và thúc đẩy tiêu chuẩn xanh: Nhà nước cần thúc Ďẩy việc xây dựng và thúc Ďẩy việc tuân thủ các tiêu chuẩn xanh cho các doanh nghiệp. Các tiêu chuẩn này có thể liên quan Ďến việc quản lý và sử dụng tài nguyên, bảo vệ môi trường lao Ďộng, và thúc Ďẩy các hoạt Ďộng kinh doanh bền vững. Hỗ trợ và tạo điều kiện cho nghiên cứu và phát triển: Nhà nước cần cung cấp nguồn lực và hỗ trợ cho các tổ chức nghiên cứu và phát triển các phương pháp và công nghệ mới trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực xanh. Việc này giúp tạo ra các giải pháp sáng tạo và hiệu quả hơn cho doanh nghiệp áp dụng. Tăng cường giáo dục và nhận thức: Nhà nước cần Ďầu tư vào các chiến dịch giáo dục và tăng cường nhận thức về tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực xanh. Việc tạo ra các chương trình Ďào tạo, hội thảo, và tài liệu thông tin có thể giúp tăng cường nhận thức và kỹ năng cho cả doanh nghiệp và công chúng. 5. Kết luận Nguồn nhân lực là tài sản quan trọng nhất của một tổ chức, Ďóng vai trò quan trọng trong việc quản lý nhân viên. Hiện tại, xu hướng doanh nghiệp tập trung vào việc xanh hóa hoạt Ďộng kinh doanh ngày càng tăng, các nhà quản lý nhân sự hiện Ďại Ďã Ďược giao thêm trách nhiệm kết hợp triết lý Nhân sự Xanh trong tuyên bố sứ mệnh của công ty cùng với các chính sách nhân sự. Những nỗ lực nhân sự xanh Ďã giúp tăng hiệu quả, giảm chi phí, giữ chân nhân viên và cải thiện năng suất, bên cạnh những lợi ích hữu hình khác. Mặc dù phong trào xanh và Nhân sự Xanh vẫn Ďang ở giai Ďoạn sơ khai, nhưng nhận thức ngày càng tăng trong các tổ chức về tầm quan trọng của các vấn Ďề xanh Ďã buộc họ phải áp dụng các biện pháp nhân sự thân thiện với môi trường với trọng tâm cụ thể là quản lý chất thải, tái chế - Dấu chân xanh, sử dụng và sản xuất các sản phẩm xanh. Rõ ràng, phần lớn nhân viên có cảm nhận sâu sắc về môi trường và thể hiện sự cam kết cũng như sự hài lòng trong công việc cao hơn Ďối với một tổ chức luôn sẵn sàng chuyển sang ―Xanh‖. Tác Ďộng của các hoạt Ďộng GHRM rất Ďa dạng và cần Ďược giám sát liên tục Ďể nhận ra tác Ďộng 556
tiềm tàng của chúng Ďối với các vấn Ďề HRM. Quản lý nhân sự xanh bao gồm các chính sách và hoạt Ďộng nhân sự cụ thể phù hợp với ba trụ cột bền vững cân bằng: môi trường, xã hội và kinh tế (Yusliza và cộng sự, 2015, trang 1). Trách nhiệm của các thế hệ hiện tại, các nhà quản lý nhân sự là phải nâng cao nhận thức trong giới trẻ và những người làm việc cho tổ chức về HRM xanh, phong trào Xanh, sử dụng tài nguyên thiên nhiên và giúp công ty duy trì môi trường phù hợp và giữ lại tài nguyên thiên nhiên cho thế hệ tương lai của chúng ta, tức là phát triển bền vững. TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu tiếng Anh 1. Arulrajah, A. A., Opatha, H. H. D. N. P., & Nawaratne, N. N. J. (2015). Green human resource management practices: a review. Sri Lankan Journal of Human Resource Management, 5(1), 1-16. 2. Darko, A., and Chan, A. P. C. (2017) Review of Barriers to Green Building Adoption. Sust. Dev., 25: 167–179. 3. Dutta, Dr.Sumanta. (2012).Greening People: A Strategic Dimension. ZENITH International Journal of Business Economics & Management Research, Vol.2 Issue 2, February 2012, pp-143-148. 4. Harmon, J., Fairfield, K. D., & Wirtenberg, J. (2010). Missing an opportunity: HR leadership and sustainability. People & Strategy, 33, 16-21. 5. Hersey, K. (1998). A close look at ISO 14000. Professional Safety, 43, 26-29. 6. Huselid, M. (1995). The impact of human resource management practices on turnover, productivity, and corporate financial performance. Academy of Management Journal, 38, 635–672. 7. Kodua, Lois & Xiao, Yuchun & Adjei, Nana & Asante, Dennis & Ofosu, Bright & Amankona, David. (2022). Barriers to green human resources management (GHRM) implementation in developing countries. Evidence from Ghana. Journal of Cleaner Production. 340. 8. Oyewale Oluwapelumi Oyedokun. (2019). Green Human Resource Management Practices and Its Effect on Sustainable Competitive Edge in the Nigerian Manufacturing Industry. Turkish Online Journal of Qualitative Inquiry, 5, 2970‐3000. 9. Murari, K., & Bhandari, M. (2011). Green HR: Going green with pride. Journal of Social Welfare and Management, 3, 107–110. 10. Borzykowski, B. (2013). How one company went completely paperless. Retrieved 12 January, 2014 from http://www. theglobeandmail.com/tecjnology/tech-news 11. Shoeb Ahmad (2015) Green Human Resource Management: Policies and practices, Cogent Business & Management, 2:1, 1030817, 557
12. Tang, G., Chen, Y., Jiang, Y., Paillé, P., & Jia, J. (2018). Green human resource management practices: scale development and validity. Asia Pacific Journal of Human Resources, 56, 31-55. 13. Ye, P., Liu, Z., Wang, X. et al. (2023. Barriers to green human resources management (GHRM) implementation in developing countries: evidence from China. Environ Sci Pollut Res 30, 99570–99583. 14. Yong, J.Y., Yusliza, M.-.-Y. and Fawehinmi, O.O. (2020), "Green human resource management: A systematic literature review from 2007 to 2019", Benchmarking: An International Journal, Vol. 27 No. 7, pp. 2005-2027. 15. Yusliza, M. Y., Ramayah, T., & Othman, N. (2015). Why examining adoptionfactors, HR role and attitude towards using E‐HRM is the start‐off indetermining the successfulness of green HRM? Journal of Advanced Management Science,3(4), 337–343. Tài liệu tiếng Việt 16. Võ Thị Vân Khánh (2023). Quản trị nguồn nhân lực xanh: Xu thế tất yếu cho mục tiêu phát triển bền vững. Tạp chí Tài chính 17. Lưu Hà (2023).Nền kinh tế xanh: Đòi hỏi nguồn nhân lực kỹ năng xanh. Tạp chí Vneconomy 558