intTypePromotion=1
zunia.vn Tuyển sinh 2024 dành cho Gen-Z zunia.vn zunia.vn
ADSENSE
 » 
 » 

Quản trị nguồn nhân lực xanh tác động đến hiệu quả công việc và duy trì nhân viên tại doanh nghiệp Việt Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:11

Thêm vào BST
Báo xấu
11
lượt xem 8
download
 
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng, kỹ thuật mô hình cấu trúc tuyến tính bình phương nhỏ nhất từng phần (PLS-SEM) với cỡ mẫu là 303 nhân viên ở TP. Hồ Chí Minh, bài viết tìm hiểu sự tác động của quản trị nguồn nhân lực xanh (GHRM) đến hiệu quả công việc và việc duy trì nhân viên tại các doanh nghiệp (DN) Việt Nam.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Quản trị nguồn nhân lực xanh tác động đến hiệu quả công việc và duy trì nhân viên tại doanh nghiệp Việt Nam

  1. KỶ YẾU HỘI THẢO KHOA HỌC QUỐC GIA THÚC ĐẨY TĂNG TRƯỞNG XANH HƯỚNG TỚI PHÁT TRIỂN BỀN VỮNG: KẾT NỐI TẦM NHÌN QUỐC GIA VỚI HÀNH ĐỘNG CỦA ĐỊA PHƯƠNG VÀ DOANH NGHIỆP QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC XANH TÁC ĐỘNG ĐẾN HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC VÀ DUY TRÌ NHÂN VIÊN TẠI DOANH NGHIỆP VIỆT NAM ThS. Lưu Minh Vững Công ty TNHH Đầu tư và Phát triển Thương hiệu Nhà tuyển dụng / Email: luuminhvung@gmail.com Tóm tắt: Sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng, kỹ thuật mô hình cấu trúc tuyến tính bình phương nhỏ nhất từng phần (PLS-SEM) với cỡ mẫu là 303 nhân viên ở TP. Hồ Chí Minh, nghiên cứu tìm hiểu sự tác động của quản trị nguồn nhân lực xanh (GHRM) đến hiệu quả công việc và việc duy trì nhân viên tại các doanh nghiệp (DN) Việt Nam. Kết quả nghiên cứu cho thấy, GHRM có tác động trực tiếp lên hiệu quả công việc và gián tiếp thông qua 2 nhân tố: Cam kết với tổ chức; Hợp đồng tâm lý tác động đến duy trì nhân viên. Đồng thời, nghiên cứu cũng chỉ ra rằng, giới tính và quy mô DN tác động có sự khác biệt với việc duy trì nhân viên, nhưng lại không có sự khác với hiệu quả công việc của nhân viên tại các DN Việt Nam. Từ khóa: quản trị nguồn nhân, nhân lực xanh, cam kết với tổ chức, hợp đồng tâm lý, duy trì nhân viên, hiệu quả công việc 1. Giới thiệu Nhân lực là nhân tố tạo nên sự thành công và mang lại lợi nhuận cho DN. Trong mọi trường hợp, nếu DN thiếu đi nguồn nhân lực hoặc không biết cách khai thác hiệu quả nguồn nhân lực, thì không thể nào đạt tới mục tiêu đề ra và không thể phát triển bền vững. Do vậy, duy trì nhân viên là một trong những vấn đề liên quan đến công tác quản trị của DN, có sức ảnh hưởng lớn đến sự thành công của một DN. Trong xu hướng mới của quản trị DN, GHRM đang là một trong những biện pháp quan trọng góp phần vào tính hiệu quả trong việc quản lý của DN, như: giảm mật độ nghỉ việc; nâng cao năng suất; giảm thiểu rủi ro của DN; tăng lợi nhuận DN. Thực tiễn cho thấy, thực hành GHRM có thể mang lại hiệu quả công việc cao hơn (Ragas và cộng sự, 2017), GHRM đã tác động đến tâm lý của nhân viên (Ye và cộng sự, 2021) và GHRM cũng có tác động mạnh tới cam kết với tổ chức (Shoaib và cộng sự, 2021). Nghiên cứu xem xét mối quan hệ giữa 3 biện pháp GHRM, cam kết với tổ chức và hợp đồng tâm lý trong quản trị DN, đối với hiệu quả công việc và duy trì nhân viên trong cùng một mô hình quản trị, từ đó đưa ra các hàm ý quản trị cho các nhà quản lý DN Việt Nam. 2. Cơ sở lý thuyết 2.1. Lý thuyết GHRM Lý thuyết về GHRM(Green human resource management) được phát triển Economy and Forecast Review 253
  2. KỶ YẾU HỘI THẢO KHOA HỌC QUỐC GIA THÚC ĐẨY TĂNG TRƯỞNG XANH HƯỚNG TỚI PHÁT TRIỂN BỀN VỮNG: KẾT NỐI TẦM NHÌN QUỐC GIA VỚI HÀNH ĐỘNG CỦA ĐỊA PHƯƠNG VÀ DOANH NGHIỆP dựa trên các hoạt động xanh thuộc các chức năng chính của quản trị nguồn nhân lực đặt trong bối cảnh thực hiện thành công chiến lược bảo vệ môi trường bền vững, điều quan trọng là các tổ chức phải khuyến khích phát triển thái độ và hành vi xanh của nhân viên phù hợp với các mục tiêu xanh của tổ chức. Theo Opatha and Arulrajah (2014) định nghĩa GHRM là các hoạt động thực hành liên quan đến việc hình thành, thực hiện và duy trì một cấu trúc tạo cho nhân viên sự thân thiện với môi trường. GHRM có các thành tố, như: tuyển dụng xanh, đào tạo xanh, tham gia xanh, khen thưởng xanh, quản lý hiệu quả xanh (Ahmad, 2015; Chaudhary, 2019). GHRM đã tác động đến tâm lý của nhân viên từ đó dẫn tới nhân viên có hành vi xanh trong vai trò và hành vi xanh ngoài vai trò (Ye và cộng sự, 2021). Thực hành GHRM có thể mang lại hiệu quả công việc cao hơn (Ragas và cộng sự, 2016), chi phí thấp hơn, ý thức bảo vệ môi trường và sự tham gia của nhân viên tốt hơn (Mathapati, 2013). 2.2. Lý thuyết hợp đồng tâm lý (PC) Theo Rousseau (1995) hợp đồng tâm lý đề cập đến nhận thức của nhân viên về bản chất của mối quan hệ với tổ chức, hợp đồng tâm lý có 2 dạng là hợp đồng tâm lý giao dịch (transactional psychological contract) và hợp đồng tâm lý quan hệ (relational psychological contract). Hợp đồng tâm lý quan hệ có liên quan đến các kết quả tích cực hơn về mối quan hệ lâu dài và chủ yếu nhằm phát triển nhân viên, trong khi hợp đồng tâm lý giao dịch lại tập trung vào vật chất và ngắn hạn (Raja và cộng sự, 2004). Hợp đồng tâm lý là lời hứa không phải kỳ vọng, vi phạm hợp đồng tâm lý tăng lên khi người nhân viên nhận thấy có sự khác biệt giữa những gì tổ chức đã hứa và những gì họ đã nhận được (Morrison và Robinson, 1997), kết quả của việc vi phạm hợp đồng tâm lý là hiệu quả công việc giảm sút và ý định nghỉ việc tăng lên (Zhao và cộng sự, 2007). 2.3. Lý thuyết sự phù hợp giữa con ngưới và tổ chức (P-O) Khái niệm sự phù hợp giữa con người và tổ chức dựa trên ý tưởng rằng, năng suất của tổ chức và hiệu quả của cá nhân sẽ được cải thiện do sự phù hợp giữa các giá trị, niềm tin và mục tiêu của một cá nhân với tổ chức. Sự phù hợp giữa nhân viên với tổ chức có thể được hiểu là sự phù hợp giữa một bên là niềm tin, giá trị và văn hóa của nhân viên và một bên là hình ảnh của nhà tuyển dụng. Sự phù hợp P-O có liên quan tích cực với cam kết với tổ chức, có liên quan làm giảm ý định nghỉ việc của nhân viên, có liên quan vừa phải đến hiệu quả công việc của nhân viên ( Kristof -Brown và cộng sự, 2005). 3. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu Nghiên cứu thực nghiệm đo lường mối quan hệ giữa 3 biện pháp GHRM, cam kết với tổ chức và hợp đồng tâm lý trong quản trị DN, đối với hiệu quả công việc và duy trì nhân viên trong cùng một mô hình quản trị, nên đã kế thừa có điều chỉnh thang đo từ các nghiên cứu trước, cụ thể: GHRM đo bằng 5 biến quan sát (kế thừa của Aboramadan và Karatepe, 2021); Cam kết với tổ chức đo bằng 6 biến quan sát (kế thừa của Tanwar, 2016); Hợp đồng tâm lý đo bằng 6 biến quan sát (điều chỉnh từ Raja và cộng sự, 2004); Duy trì nhân viên đo bằng 6 biến quan sát (điều chỉnh từ Kyndt và cộng sự, 2009) và Hiệu quả công việc đo bằng 5 biến 254 Kinh tế và Dự báo
  3. KỶ YẾU HỘI THẢO KHOA HỌC QUỐC GIA THÚC ĐẨY TĂNG TRƯỞNG XANH HƯỚNG TỚI PHÁT TRIỂN BỀN VỮNG: KẾT NỐI TẦM NHÌN QUỐC GIA VỚI HÀNH ĐỘNG CỦA ĐỊA PHƯƠNG VÀ DOANH NGHIỆP quan sát (kế thừa của Chen và cộng sự, 2010). Trên cơ sở kết hợp và kế thừa từ các nghiên cứu nêu trên, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu như Hình 1. Hình 1: Mô hình nghiên cứu đề xuất Nguồn: Tác giả đề xuất Trên cơ sở mô hình nghiên cứu đề xuất, tác giả xây dựng giải thuyết nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả công việc và duy trì nhân viên tại DN Việt Nam trong điều kiện thúc đẩy tăng trưởng xanh, như sau: H1: GHRM có tác động tích cức đến hiệu quả công việc của nhân viên. H2: GHRM có tác động tích cức đến hợp đồng tâm lý. H3: GHRM có tác động tích cức đến cam kết với tổ chức. H4: Cam kết với tổ chức có tác động tích cực đến duy trì nhân viên. H5: Cam kết với tổ chức có tác động tích cực đến hợp đồng tâm lý. H6: Hợp đồng tâm lý có tác động tích cực đến duy trì nhân viên. H7: Hợp đồng tâm lý có tác động tích cực đến hiệu quả công việc của nhân viên. 4. Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu dùng phương pháp phân tích định lượng, trong đó: - Tác giả thiết kế 1 bảng hỏi với tất cả các thang đo đều sử dụng thang Likert 5 điểm từ 1 (hoàn toàn không đồng ý) đến 5 (hoàn toàn đồng ý). Bảng hỏi được điều chỉnh sau khảo sát sơ bộ trên 30 người là học viên cao học đang làm việc tại các DN Việt Nam trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh. - Nghiên cứu lựa chọn địa bàn TP. Hồ Chí Minh nơi có số DN đang hoạt động lớn nhất cả nước với 239.623 DN, chiếm 31,6% (Sách trắng DN Việt Nam, 2020). Sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện với hình thức khảo sát trực tuyến, theo đó bảng câu hỏi khảo sát dùng Google Form và link khảo sát gửi qua các kênh (Email, Zalo) tới đối tượng được khảo sát. - Để khẳng định độ tin cậy của nghiên cứu, cỡ mẫu khảo sát được lựa chọn theo nguyên tắc lớn hơn mức tối thiểu là 5 quan sát (Hari và cộng sự, 1998), theo đó 340 quan sát đã được gửi đi khảo sát chính thức trong khoảng thời gian từ 15/4/2022 đến 15/4/2022. Kết quả khảo sát chính thức sau khi đã loại 37 quan sát không phù hợp, 303 quan sát đã được sử dụng để phân tích. Economy and Forecast Review 255
  4. KỶ YẾU HỘI THẢO KHOA HỌC QUỐC GIA THÚC ĐẨY TĂNG TRƯỞNG XANH HƯỚNG TỚI PHÁT TRIỂN BỀN VỮNG: KẾT NỐI TẦM NHÌN QUỐC GIA VỚI HÀNH ĐỘNG CỦA ĐỊA PHƯƠNG VÀ DOANH NGHIỆP - Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SmartPLS 3.2.7 và báo cáo kết quả dưới dạng PLS-SEM, nhằm khám phá, giải thích các mối quan hệ giữa các cấu trúc và đo lường dựa trên tổng phương sai. 5. Kết quả nghiên cứu 5.1. Thống kê mô tả về mẫu nghiên cứu Kết quả thống kê về 303 mẫu quan sát được đưa vào phân tích được thể hiện trên 6 tiêu chí: Giới tính; Độ tuổi; Thu nhập; Loại hình DN; Quy mô DN (Bảng 1). Theo đó, đối tượng được khảo sát là nhân viên làm việc trong các DN Việt Nam. Bảng 1: Thống kê những đặc điểm cơ bản về nhân khẩu học và DN tham gia quan sát Mô tả Số lượng Tỷ lệ (%) Nam 138 45,5 Giới tính Nữ 165 54,5 Dưới 24 23 7,6 Từ 25 đến 29 132 43,6 Tuổi Từ 30 đến 39 123 40,6 Từ 40 đến 49 25 8,2 Dưới 10 triệu đồng 50 16,5 Từ 10 - 15 triệu đồng 116 38,3 Thu nhập Trên 15 - 20 triệu đồng 58 19,1 Trên 20 triệu đồng 79 26,1 DN nhà nước 47 15,5 Loại hình DN DN tư nhân 201 66,3 Loại hình DN khác 55 18,2 DN lớn 126 41,6 Quy mô DN DN nhỏ và vừa (SME) 177 58,4 Nguồn: Kết quả khảo sát 5.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo Biến quan sát có hệ số tải nhân tố < 0,7 sẽ bị loại khỏi mô hình. Theo đó, 5 biến đã bị loại, gồm có: OC1 - tôi chấp nhận làm bất cứ công việc gì để được tiếp tục làm việc cho DN này - (hệ số tải 0,607); PC5 - lộ trình phát triển nghề nghiệp của tôi tại DN rất rõ ràng - (hệ số tải 0,589); ER4 - tôi chắc chắn sẽ làm việc cho DN này trong khoảng thời gian 5 năm tới - (hệ số tải 0,667); ER6 - tôi yêu thích công việc tại DN này - (hệ số tải 0,577); JP4 - tôi đạt được tiêu chuẩn cao cho việc hoàn thành nhiệm vụ - (hệ số tải 0,673). Sau khi loại biến, hệ số tải nhân tố các biến quan sát > 0,7 và hệ số Alpha của thang đo từ 0,818 đến 0,876; Độ tin cậy tổng hợp của thang đo > 0,7 và phương sai trích trung bình > 0,5 (Bảng 2). Như vậy, thang đo các khái niệm nghiên cứu đều đạt độ tin cậy và mức độ hội tụ. 256 Kinh tế và Dự báo
  5. KỶ YẾU HỘI THẢO KHOA HỌC QUỐC GIA THÚC ĐẨY TĂNG TRƯỞNG XANH HƯỚNG TỚI PHÁT TRIỂN BỀN VỮNG: KẾT NỐI TẦM NHÌN QUỐC GIA VỚI HÀNH ĐỘNG CỦA ĐỊA PHƯƠNG VÀ DOANH NGHIỆP Bảng 2: Đánh giá độ tin cậy của thang đo Hệ số tải Độ tin cậy Phương sai Thang đo Alpha nhân tố tổng hợp trích trung bình GHRM Quản trị nguồn nhân lực xanh DN tuyển dụng những nhân viên có hiểu biết GHRM1 0,845 xanh DN có các chương trình đào tạo xanh nhằm GHRM2 0,802 thúc đẩy nhân viên có hành vi xanh Trong quản lý hiệu quả thì DN có đánh giá các GHRM3 0,853 0,876 0,910 0,669 hành vi xanh của nhân viên DN cung cấp cho nhân viên cơ hội tham gia GHRM4 0,791 vào quản lý xanh DN có khen thưởng cho nhân viên về hành vi GHRM5 0,795 xanh OC Cam kết với tổ chức Tôi thực sự quan tâm đến sự tồn tại, phát triển OC2 0,757 của DN này Đối với tôi, đây là DN tốt nhất trong số các OC3 0,805 DN có thể làm việc Cá nhân tôi cảm thấy gắn bó với công việc tại OC4 0,859 0,874 0,908 0,663 DN Tôi sẽ rất vui khi được làm việc tại DN cho đến OC5 0,818 khi tôi nghỉ hưu Tôi tự hào nói với những người khác rằng tôi OC6 0,830 làm việc tại DN này PC Hợp đồng tâm lý PC1 Tôi kỳ vọng phát triển cùng DN 0,815 Khi làm việc cho DN, tôi cảm thấy mình như PC2 0,744 là một thành viên trong gia đình Tôi cảm thấy DN có sự ghi nhận cho những cố PC3 0,851 gắng của nhân viên Với thâm niên làm việc và nỗ lực hết mình PC4 để đạt các mục tiêu, tôi tin mình sẽ có cơ hội 0,732 thăng tiến tại DN 0,854 0,895 0,632 Tôi có động lực đóng góp 100% cho DN để PC6 0,826 được nhận lại các lợi ích trong tương lai ER Duy trì nhân viên Trong DN này, công việc của tôi mang lại cho ER1 0,790 tôi sự hài lòng Nếu tôi muốn làm một công việc khác, trước ER2 0,831 tiên tôi sẽ xem xét công việc đó tại DN này 0,821 0,882 0,651 Tôi nhìn thấy được tương lai của chính mình ER3 0,847 tại DN này Công việc tôi đang làm rất quan trọng đối với ER5 0,757 tôi JP Hiệu quả công việc JP1 Tôi có hiệu suất công việc cao 0,850 Tôi hoàn thành nhiệm vụ một cách nhanh JP2 0,812 chóng và hiệu quả 0,818 0,880 0,648 Tôi đặt ra tiêu chuẩn cao cho việc hoàn thành JP3 0,818 nhiệm vụ Tôi luôn hoàn thành tốt mục tiêu của nhóm JP5 0,735 (phòng) Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả Economy and Forecast Review 257
  6. KỶ YẾU HỘI THẢO KHOA HỌC QUỐC GIA THÚC ĐẨY TĂNG TRƯỞNG XANH HƯỚNG TỚI PHÁT TRIỂN BỀN VỮNG: KẾT NỐI TẦM NHÌN QUỐC GIA VỚI HÀNH ĐỘNG CỦA ĐỊA PHƯƠNG VÀ DOANH NGHIỆP Kết quả Bảng 3 cho thấy, các cặp tương quan của các biến nghiên cứu đều thỏa mãn tiêu chí về tỷ số Heterotrait - Monotrait < 0,90, như vậy, các khái niệm nghiên cứu trong mô hình đã đạt được giá trị phân biệt. Bảng 3: Tỷ số Heterotrait-Monotrait (HTMT) các khái niệm nghiên cứu   ER GHRM JP OC PC ER 1 GHRM 0,621 1 JP 0,675 0,868 1 OC 0,584 0,543 0,522 1 PC 0,883 0,755 0,812 0,577 1 Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả 5.3. Kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu PLS-SEM không có sẵn một thước đo phù hợp cho toàn bộ mô hình, việc đánh giá mô hình phù hợp sẽ thông qua các giá trị như: SRMR, VIF, R2 và Q2. Kiểm định mô hình nghiên cứu cho kết quả SRMR bằng 0,073 < 0,08; Các hệ số VIF < 3 nên không xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến (Bảng 4). Giá trị R2 từ 0,236 đến 0,621 và Q2 từ 0,150 đến 0,394 (Bảng 5). Bảng 4: Hệ số VIF ER GHRM JP OC PC ER GHRM 1,756 1,000 1,309 JP OC 1,366 1,309 PC 1,366 1,756 Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả Bảng 5: Giá trị R2 và Q2   R2 Mức độ giải thích Q2 Khả năng dự đoán ER 0,584 Đáng kể 0,371 Trung bình JP 0,621 Đáng kể 0,394 Trung bình OC 0,236 Trung bình 0,150 Trung bình PC 0,482 Trung bình 0,299 Trung bình Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả Thực hiện kiểm định Bootstrap theo mặc định của phần mềm SmartPLS, kết quả Bảng 6 cho thấy, các giả thuyết (từ H1 đến H7) đều có giá trị p < 0,05 nên chấp nhận các giả thuyết này tại mức ý nghĩa 5% với độ tin cậy 95%. 258 Kinh tế và Dự báo
  7. KỶ YẾU HỘI THẢO KHOA HỌC QUỐC GIA THÚC ĐẨY TĂNG TRƯỞNG XANH HƯỚNG TỚI PHÁT TRIỂN BỀN VỮNG: KẾT NỐI TẦM NHÌN QUỐC GIA VỚI HÀNH ĐỘNG CỦA ĐỊA PHƯƠNG VÀ DOANH NGHIỆP Bảng 6: Kết quả tác động và kiểm định giả thuyết   Giả thuyết Hệ số tác động Giá trị P Kết luận GHRM -> JP H1 0,515 0,000 Chấp nhận GHRM -> PC H2 0,530 0,000 Chấp nhận GHRM -> OC H3 0,486 0,000 Chấp nhận OC -> ER H4 0,174 0,002 Chấp nhận OC -> PC H5 0,260 0,000 Chấp nhận PC -> ER H6 0,660 0,000 Chấp nhận PC -> JP H7 0,347 0,000 Chấp nhận Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả Kết quả phân tích mô hình và giả thuyết nghiên cứu cho thấy (Hình 2): GHRM có tác động lên JP (β = 0,515) yếu hơn lên PC (β = 0,530) và mạnh hơn lên OC (β = 0,486); Trong khi, OC có tác động lên ER (β = 0,174) yếu hơn lên PC (β = 0,260); Còn PC tác động lên ER (β = 0,660) rất mạnh so với tác động lên JP (β = 0,347). Hình 2: Kết quả phân tích mô hình và giả thuyết nghiên cứu Ghi chú: *** Có ý nghĩa thống kê, p-values = 0,000; **: Có ý nghĩa thống kê, p-values > 0,000 Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả 5.4. Kiểm định khác biệt Thực hiện kỹ thuật T-Test, kết quả như sau: Đối với JP thì giới tính (nam, nữ) không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về hiệu quả công việc; về quy mô DN không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về hiệu quả công việc giữa DN lớn và DN SME. Đối với ER thì giới tính (nam, nữ) có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về việc duy trì nhân viên; về quy mô DN có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về việc duy trì nhân viên tại DN lớn và DN SME. Economy and Forecast Review 259
  8. KỶ YẾU HỘI THẢO KHOA HỌC QUỐC GIA THÚC ĐẨY TĂNG TRƯỞNG XANH HƯỚNG TỚI PHÁT TRIỂN BỀN VỮNG: KẾT NỐI TẦM NHÌN QUỐC GIA VỚI HÀNH ĐỘNG CỦA ĐỊA PHƯƠNG VÀ DOANH NGHIỆP 5.5. Thảo luận kết quả nghiên cứu Trong nghiên cứu này, hệ số tác động của các cặp biến trong mô hình đều có giá trị dương và < 0,75 (hệ số tác động không nên vượt quá 0,75 là tốt (Ringim và cộng sự, 2012), tất cả giả thuyết nghiên cứu (từ H1 tới H7) được chấp nhận. Tác động của GHRM lên JP là mạnh hơn nhiều so với tác động của PC lên JP và tác động của OC lên ER là rất yếu so với tác động của PC lên ER. Hơn nữa, tác động gián tiếp thông qua các biến trung gian đều có p-values < 0,005. Trong đó, tác động của GHRM -> PC -> JP (β = 0,184) là lớn hơn so với GHRM -> OC -> PC -> JP (β = 0,044), tác động của GHRM -> PC -> ER (β = 0,350) lớn hơn nhiều so với tác động của GHRM -> OC -> ER (β = 0,084) và GHRM -> OC -> PC -> ER (β = 0,084). Như vậy, GHRM không chỉ có tác động trực triếp lên JP mà còn thông qua các biến trung gian OC, PC có ảnh hưởng (tác động) gián tiếp lên JP và ER. Đã có một số nghiên cứu trên thế giới về sự tác động của GHRM, OC, PC lên JP và ER. Kết quả nghiên cứu này cho thấy, hệ số tác động giữa các biến có khác so với các nghiên cứu trước, có thể do bối cảnh nghiên cứu DN Việt Nam khác với các nước khác, cụ thể: Sự tác động của GHRM lên JP với β = 0,515 thấp hơn so với Ragas và cộng sự (2016) (β = 0,72); Sự tác động của OC lên ER với β = 0,174 thấp hơn so với Naz và cộng sự (2020) (β = 0,223); Sự tác động của PC lên ER với β = 0,660 đã cao hơn so với Nayak và cộng sự (2021) (β = 0,370); Sự tác động của PC lên JP với β = 0,34 đã cao hơn so với Sobaih và cộng sự (2019) (β = 0,194). 6. Kết luận và hàm ý quản trị 6.1. Kết luận Cả 3 nhóm nhân tố đều có sự tác động lên hiệu quả công việc và duy trì nhân viên, nhưng GHRM có tác động lên hiệu quả công việc mạnh hơn so với sự tác động của Hợp đồng tâm lý. Trong khi đó, Hợp đồng tâm lý và Cam kết với tổ chức cùng chịu sự tác động của GHRM, nhưng Hợp đồng tầm lý có tác động tới duy trì nhân viên tại DN Việt Nam rất mạnh so với sự tác động của Cam kết với tổ chức. Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa hai giới tính (nam, nữ) và quy mô DN (DN lớn, DN SME) đối với việc duy trì nhân viên. Tuy nhiên, không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa hai giới tính (nam, nữ) và quy mô DN đối với hiệu quả công việc của nhân viên tại DN Việt Nam. Nghiên cứu khảo nghiệm đồng thời các mối quan hệ (GHRM; Cam kết với tổ chức; Hợp đồng tâm lý) tác động đến Duy trì nhân viên và Hiệu quả công việc trong cùng một mô hình, một mặt nhằm góp phần tăng thêm sự hiểu biết toàn diện hơn về phương diện nghiên cứu đối với chủ đề về hiệu quả công việc, duy trì nhân viên trong DN Việt Nam và mặt khác thông qua sự so sánh trực quan về mức độ tác động của các nhân tố giúp cho các nhà quản lý DN Việt Nam có được chiến lược, chính sách phù hợp trong công tác quản trị nguồn nhân lực. Tuy nhiên, nghiên cứu mới tập trung vào DN Việt Nam ở TP.Hồ Chí Minh, nên tính đại diện chưa cao và chưa xem xét mức độ tác động trực tiếp của GHRM trong mối quan hệ giữa việc duy trì nhân viên và hiệu quả công việc của nhân viên tại các DN Việt Nam. 260 Kinh tế và Dự báo
  9. KỶ YẾU HỘI THẢO KHOA HỌC QUỐC GIA THÚC ĐẨY TĂNG TRƯỞNG XANH HƯỚNG TỚI PHÁT TRIỂN BỀN VỮNG: KẾT NỐI TẦM NHÌN QUỐC GIA VỚI HÀNH ĐỘNG CỦA ĐỊA PHƯƠNG VÀ DOANH NGHIỆP 6.2. Hàm ý quản trị Đa số các DN mạnh thường là các DN có nguồn nhân lực chất lượng cao, bởi vì bản thân nguồn nhân lực không chỉ là một loại tài sản đặc biệt mà còn có thể mang về và/hoặc chuyển hóa các nguồn lực khác của doanh nghiệp thành loại tài sản có đặc điểm VRIN (có giá trị, khan hiếm, khó bắt chước, khó có thể thay thế), từ đó tạo nên lợi thế cạnh tranh bền vững cho DN (Barney,1991). Các DN này có thể tận dụng GHRM và đạt được lợi thế cạnh tranh bền vững (Yong và cộng sự, 2020). Việc thực hành GHRM một mặt dẫn tới tăng hiệu quả công việc, mặt khác giúp thu hút cũng như giữ chân nhân tài (Aboramadan và Karatepe, 2021). Hiệu quả công việc và việc duy trì nhân viên là rất quan trọng đối với đa số các DN, những người sẽ giúp cho doanh nghiệp duy trì thành công thương hiệu của DN và đảm bảo có lợi nhuận liên tục (Moroko và Uncles, 2008). Dựa trên kết quả nghiên cứu, GHRM kết hợp với các nhân tố Cam kết với tổ chức và Hợp đồng tâm lý sẽ mang tới kết quả cao hơn cho DN Việt Nam trong việc tăng tỉ lệ duy trì nhân viên và tăng hiệu quả công việc của nhân viên. Do vậy, để thúc đẩy tăng trưởng xanh và nâng cao năng lực cạnh tranh cho sự phát triển bền vững của DN, thì chiến lược quản trị nhân lực xanh của DN nhất thiết phải kết hợp hài hòa 3 nhân tố quản trị là GHRM với Cam kết với tổ chức và Hợp đồng tâm lý. Kết quả nghiên cứu cho thấy, GHRM có sự tác động rất mạnh tới hợp đồng tâm lý, việc DN thực hiện đúng đủ hợp đồng tâm lý sẽ mang tới nhận thức tốt cho nhân viên. Nghĩa là khi nhân viên cảm thấy hay tin rằng, DN đã, đang và sẽ làm những việc như đã hứa thì họ sẽ có ý định ở lại doanh nghiệp (De Vos và Meganck, 2008) và nỗ lực làm việc hiệu quả hơn. Đối với việc duy trì nhân viên thì giới tính (nam, nữ) có sự ảnh hưởng khác nhau tại các doanh nghiệp Việt Nam có uy mô khác nhau. Do vậy, các DN SME sử dụng nhiều lao động nam có tay nghề kỹ thuật cần lưu ý về đặc điểm này, do nhân viên nam tại các doanh nghiệp SME có phản ứng mạnh hơn so với nhân viên nữ đối với các chính sách duy trì nhân viên tại DN.■ TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Aboramadan, M., and Karatepe, O. M. (2021). Green human resource management, perceived green organizational support and their effects on hotel employees’ behavioral outcomes,  International Journal of Contemporary Hospitality Management, 33(10), 3199-3222 2. Ahmad, S. (2015). Green human resource management: Policies and practices, Cogent business and management, 2(1), 1-13 3. Barney, J. (1991). Firm resources and sustained competitive advantage. Journal of Management, 17(1), 99-120 6. Bộ Kế hoạch và Đầu tư (2020). Sách trắng doanh nghiệp Việt Nam năm 2020, Truy cập từ http://www.mpi.gov.vn/Pages/tinbai. aspx?idTin=46136andidcm=37 Economy and Forecast Review 261
  10. KỶ YẾU HỘI THẢO KHOA HỌC QUỐC GIA THÚC ĐẨY TĂNG TRƯỞNG XANH HƯỚNG TỚI PHÁT TRIỂN BỀN VỮNG: KẾT NỐI TẦM NHÌN QUỐC GIA VỚI HÀNH ĐỘNG CỦA ĐỊA PHƯƠNG VÀ DOANH NGHIỆP 7. Chaudhary, R. (2019). Green human resource management in Indian automobile industry, Journal of Global Responsibility, 10(2), 161-175 8. Chen, Y., Tjosvold, D., and Pan, Y. (2010). Collectivist team values for Korean-Chinese co-worker relationshiPC and job performance, International Journal of Intercultural Relations, 34(5), 475-481 9. De Vos, A., and Meganck, A. (2009). What HR managers do versus what employees value: Exploring both parties’ views on retention management from a psychological contract perspective, Personnel Review, 38(1), 45-60 10. Hair, J. F., et al. (1998). Multivariate Data Analysis, Prentice - Hall International, Inc 11. Hair, J. F., Risher, J. J., Sarstedt, M., and Ringle, C. M. (2019). When to use and how to report the results of PLS-SEM, European Business Review, 31(1), 2-24 12. Kristof - Brown, A. L., Zimmerman, R. D., and Johnson, E. C. (2005). Consequences of individual’s fit at work: A meta-analysis of person-job, person- organization, person-group, and person-supervisor fit, Personnel Psychology, 58(2), 281-342 13. Kyndt, E., Dochy, F., Michielsen, M., and Moeyaert, B. (2009). Employee retention: Organisational and personal perspectives, Vocations and Learning, 2(3), 195-215 14. Mathapati, C. M. (2013). Green HRM: A strategic facet,  Tactful Management Research Journal, 2(2), 1-6 15. Morrison, Elizabeth Wolfe, and Robinson, S. L. (1997). When employees feel betrayed: A model of how PCychological contract violation develoPC, Academy of Management Review, 22(1), 226-256 16. Moroko, L., and Uncles, M. D. (2008). Characteristics of successful employer brands, Journal of Brand Management, 16(3), 160-175 17. Nayak, S., Jena, D., and Patnaik, S. (2021). Mediation framework connecting knowledge contract, PCychological contract, employee retention, and employee satisfaction: An empirical study, International Journal of Engineering Business Management, 13, 1-10 18. Naz, S., Li, C., Nisar, Q. A., Khan, M. A. S., Ahmad, N., and Anwar, F. (2020). A studyin the relationship between supportive work environment and employee retention: role of organizational commitment and person-organization fit as mediators, SAGE Open, 10(2), 84-107 19. Opatha, H. H. D. N. P., and Arulrajah, A. A. (2014). Green human resource management: Simplified general reflections, International Business Research, 7(8), 101-112 20. Ragas, S. F. P., Tantay, F. M. A., Chua, L. J. C., and Sunio, C. M. C. (2017). Green lifestyle moderates GHRM’s impact on job performance, International Journal of Productivity and Performance Management, 66(7), 857-872 21. Restubog, S. L. D., Bordia, P., Tang, R. L., and Krebs, S. A. (2010). Investigating the moderating effects of leader–member exchange in the 262 Kinh tế và Dự báo
  11. KỶ YẾU HỘI THẢO KHOA HỌC QUỐC GIA THÚC ĐẨY TĂNG TRƯỞNG XANH HƯỚNG TỚI PHÁT TRIỂN BỀN VỮNG: KẾT NỐI TẦM NHÌN QUỐC GIA VỚI HÀNH ĐỘNG CỦA ĐỊA PHƯƠNG VÀ DOANH NGHIỆP PCychological contract breach - employee performance relationship: A test of two competing perspectives. British journal of management, 21(2), 422-437 22. Rousseau, D. (1995).  PCychological contracts in organizations: Understanding written and unwritten agreements, Sage publications 23. Robertson, A., and Khatibi, A. (2013). The influence of employer branding on productivity-related outcomes of an organization, IUP Journal of Brand Management, 10(3), 17-32 24. Ringim, K. J., Razalli, M. R., and Hasnan, N. (2012). A framework of business process re-engineering factors and organizational performance of Nigerian banks, Asian Social Science, 8(4), 203-216 25. Shoaib, M., Abbas, Z., Yousaf, M., Zámečník, R., Ahmed, J., and Saqib, S. (2021). The role of GHRM practices towards organizational commitment: A mediation analysis of green human capital,  Cogent Business and Management, 8(1), 1-14 26. Sobaih, A. E. E., Ibrahim, Y., and Gabry, G. (2019). Unlocking the black box: PCychological contract fulfillment as a mediator between HRM practices and job performance, Tourism Management Perspectives, 30, 171-181 27. Tanwar, K. (2016). The Effect of Employer Brand Dimensions on Organisational Commitment: Evidence from Indian IT Industry, Asia-Pacific Journal of Management Research and Innovation, 12(3-4), 282-290 28. Tanwar, K., and Prasad, A. (2016). Exploring the Relationship between Employer Branding and Employee Retention, Global Business Review, 17, 186S-206S 29. Yong, J. Y., Yusliza, M. Y., Ramayah, T., Chiappetta Jabbour, C. J., Sehnem, S., and Mani, V. (2020). Pathways towards sustainability in manufacturing organizations: Empirical evidence on the role of green human resource management. Business Strategy and the Environment, 29(1), 212-228 30. Zhao, H. A. O., Wayne, S. J., Glibkowski, B. C., and Bravo, J. (2007). The impact of psychological contract breach on work‐related outcomes: a meta‐analysis, Personnel psychology, 60(3), 647-680 Economy and Forecast Review 263
ADSENSE

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

CEO.27: Bộ Tài Liệu Dành Cho StartUp - Quản Lý Doanh Nghiệp Thời Đại 4.0
272 tài liệu
1746 lượt tải
THÔNG TIN
TRỢ GIÚP
HỖ TRỢ KHÁCH HÀNG
Theo dõi chúng tôi

Chịu trách nhiệm nội dung:

Nguyễn Công Hà - Giám đốc Công ty TNHH TÀI LIỆU TRỰC TUYẾN VI NA

LIÊN HỆ

Địa chỉ: P402, 54A Nơ Trang Long, Phường 14, Q.Bình Thạnh, TP.HCM

Hotline: 093 303 0098

Email: support@tailieu.vn

Giấy phép Mạng Xã Hội số: 670/GP-BTTTT cấp ngày 30/11/2015 Copyright © 2022-2032 TaiLieu.VN. All rights reserved.

 

Đồng bộ tài khoản
6=>0