Tác Động Mạnh Mẽ Của Việc Huấn Luyện Nhân Viên

Chia sẻ: HuyenNDN | Ngày: | Loại File: PPT | Số trang:8

Thêm vào BST

Báo xấu

109
lượt xem 29
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Việc đào tạo nhân viên không chỉ thay đổi văn hóa của tổ chức mà còn gia tăng hiệu quả công việc và mang về lợi nhuận rất lớn cho tổ chức. Nghiên cứu này sẽ giúp các nhà lãnh đạo doanh nghiệp hiểu đúng hơn về tầm quan trọng và giá trị của việc thường xuyên đào tạo nhân viên.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tác Động Mạnh Mẽ Của Việc Huấn Luyện Nhân Viên

Chương trìn h đặc biệt: Hãy ngưng đánh giá và bắt đầu h Chuyên đề dành cho nhà lãnh đạo u ấ n lu y ệ n Thử nghiệm đánh giá mi ễn p h í! (Xem tr. 14) Tác Động Mạnh Mẽ Của Việc Huấn Luyện Nhân Viên www.profilesvietnam.com ©2010 Profiles International, Inc. All rights reserved.
Tác động mạnh mẽ của việc huấn luyện nhân viên. Bản quyền 2011 của Profiles International. Tât cả ban quyên đã được bao hô. Không ́ ̉ ̀ ̉ ̣ được xuât ban lai hoăc biên tập lại bất kì thông tin nào của bản báo cáo này dưới mọi hình thức mà không có sự cho phép bằng văn bản ́ ̉ ̣ ̣ của nhà xuất bản. Nhà xuât ban ́ ̉ Viên Nghiên cứu Profiles ̣ Dario Priolo, Giám đốc quản lý 5205 Lake Shore Drive Waco, Texas 76710-1732 Profiles International www.profilesinternational.com Profiles International Vietnam +84 8 3823 6900 www.profilesvietnam.com Trân trong cam ơn ̣ ̉ Chủ tịch và Đồng sáng lập Profiles International: Bud Haney Trưởng biên tâp: Dario Priolo ̣ Quan lý biên tâp: Carrie D. Martinez ̉ ̣ Trợ lý biên tập: Jacob Ford Giám đốc sáng tạo: Kelley Taylor Trợ lý thiết kế: Ruben Vera , Colton Canava Tác Động Mạnh Mẽ Của Việc Huấn Luyện Nhân Viên | 2 www.profilesvietnam.com ©2010 Profiles International, Inc. All rights reserved.
Giới thiệu Có những công việc mà chúng ta chỉ làm một lần trong năm, chẳng hạn như trả thuế thu nhập hay kiểm tra sức khỏe. Bên cạnh đó còn có những việc khác cần phải thực hiện thường xuyên hơn, đôi khi là mỗi ngày. Việc đảm bảo hiệu quả công việc của nhân viên, đặc biệt trong giai đoạn kinh tế rối ren, chính là điều chúng ta cần phải thường xuyên để mắt đến. Vì thế, việc quản lý – hoặc huấn luyện nhân viên – nhằm đảm bảo họ có thể làm việc một cách hiệu quả nhất là nhiệm vụ thú vị hơn nhiều so với những công việc khác. Ngoài ra, công việc này còn đem lại nhiều giá trị hơn cho tổ chức. Mọi tổ chức đều đang cố gắng tăng hiệu suất làm việc của nhân viên nhằm tăng trưởng hiệu suất và giá trị doanh nghiệp. Thế nhưng công cụ chúng ta đang sử dụng để nâng cao hiệu quả - các hình thức đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên - không thực sự giúp ta đạt được kết quả như mong muốn. Việc không thành công có nhiều lý do, nhưng khiếm khuyết rõ nhất chính là việc chỉ nhìn vào những kết quả công việc trong quá khứ hay thất bại trước đây của nhân viên. Tại sao lại không nhìn xa hơn để thấy khả năng thành công cuả họ? Bên cạnh đó, việc đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên chỉ diễn ra mỗi năm một lần (nếu có); vì thế, chúng ta phải nhìn xa hơn về quá “ khứ. Khi đó, bất cứ giải pháp nào dù tốt đến đâu cũng đã là quá muộn. Giải pháp cho vấn đề này là : hãy huấn luyện sớm và thường xuyên. Huấn luyện sớm nhằm kiểm soát được vấn đề phát sinh, và thường xuyên phản hồi nhằm đảm bảo năng suất công việc luôn được cải thiện. Công tác huấn luyện sẽ giúp nhân viên nhận được “Công tác huấn luyện sẽ những lời khuyên thực tiễn và giúp họ xác định được mục tiêu công việc một cách rõ ràng. Một huấn luyện viên tốt phải hiểu rõ tình trạng của nhân viên cũng như bi ết rõ giúp nhân viên nhận được những yếu tố khiến họ không thể hoàn thành tốt công việc. Đồng thời, huấn luyện viên những lời khuyên thực tiễn tốt cũng sẽ đưa ra những chiến lược thích hợp để giúp nhân viên của mình đạt được mọi mục tiêu đề ra. và giúp họ xác định được Nên bắt đầu từ đâu? mục tiêu công việc một ” Làm thế nào để chuyển từ việc đánh giá hàng năm sang việc huấn luyện nhân viên? cách rõ ràng.” Trước hết, hãy phân tích các hình thức đánh giá hiệu quả công việc thường niên và lý giải tại sao chúng không phải là cách tốt nhất. Sau đó, hãy xác định những bước cần thiết để cải thiện điều đó. Tác Động Mạnh Mẽ Của Việc Huấn Luyện Nhân Viên | 3 www.profilesvietnam.com ©2010 Profiles International, Inc. All rights reserved.
Tác Động Mạnh Mẽ Của Việc Huấn Luyện Nhân Viên 1. Các bước thực hiện phương pháp huấn luyện Thừa nhận, Thiết lập, Kiểm tra Trước hết, chúng ta cần thừa nhận rằng không phải ngẫu nhiên mà m ột nhân viên có hiệu quả công việc tốt Đây là sự thật mà nhiều người khó chấp nhận. Khi nhận một nhân viên có nhiều kinh nghiệm, chúng ta thường để họ bắt đầu ngay mà ít nghĩ đến việc đào tạo, huấn luyện kỹ năng hay xác định mức độ phù hợp của họ với công việc. 90% trong 1000 người được phỏng vấn vào năm vừa rồi, bao gồm cả những nhà quản lý và lãnh đạo, đều cho rằng các lãnh đạo ảnh hưởng rất ít hoặc không ảnh hưởng gì đến biểu hiện công việc của nhân viên. Điều này không có gì là bất ngờ, vì nhiều nhà lãnh đạo vốn xem việc đào tạo nhân viên là không cần thiết. Dù cách gọi thế nào, đánh giá công việc hay đánh giá thường niên, thì nhiều người vẫn xem việc huấn luyện nhân viên là một việc phải được thực hiện một lần trong 365 ngày, ngay trước khi tăng lương cho ai đó. Và nếu có thể, nhiều người sẽ tránh hoàn toàn việc huấn luyện lẫn đánh giá nhân viên. Thế nhưng, điều này không thể dẫn đến kết quả tốt trong công việc. UPDATE GRAPHIC Thứ hai, các lãnh đạo cần thay mới hệ thống cũ Để thiết lập một hệ thống đánh giá và huấn luyện mới, ta cần phải cân nhắc đến văn hóa doanh nghiệp và đường lối quản lý. Sự thay đổi phải được bắt đầu từ cấp cao nhất trong doanh nghiệp, cấp lãnh đạo. Các lãnh đạo cần phải giải thích rõ ràng và mô tả cụ thể hệ thống mới, giới thiệu kế hoạch thay đổi qua văn bản và sau đó áp d ụng với bản thân họ để làm mẫu cho những người khác. Những bước này sẽ giúp các nhà quản lý tin tưởng vào hệ thống mới nếu có sự thay đổi xảy ra. Thứ ba, hệ thống mới cần được kiểm tra nhiều lần Nếu bạn cài đặt một hệ thống mới và mong chờ mọi thứ diễn ra suôn sẻ, chắc chắn bạn sẽ ngạc nhiên khi phát hiện ra các lỗi của hệ thống. Các nhà quản lý bận rộn thường ti ết kiệm thời gian bằng cách bỏ qua những nhiệm vụ mà họ cho là không quan trọng. Hệ thống mới được đưa vào sử dụng bỗng trở nên vô dụng vì không thường xuyên được các quản lý áp dụng. Vì thế, hãy luôn kiểm tra để xác định xem mọi việc có diễn ra như đúng kỳ vọng c ủa bạn hay không. Tác Động Mạnh Mẽ Của Việc Huấn Luyện Nhân Viên | 4 www.profilesvietnam.com ©2010 Profiles International, Inc. All rights reserved.
Tác Động Mạnh Mẽ Của Việc Huấn Luyện Nhân Viên 2. Đánh giá và huấn luyện Vấn đề của đánh giá công việc và cách khắc phục. Chúng ta cần xem xét hệ thống đánh giá hiệu quả công việc hiện tại cũng như những v ấn đề của nó. Vốn là một sự kiện thường niên, hình thức đánh giá này được thực hiện với mục đích tốt. Mục đích này chính là đánh giá nhân viên một cách công bằng dựa trên kết quả công việc cũng như tiềm năng của họ. Các nhà quản lý thường sử dụng thông tin này để duy trì chất l ượng công việc ổn định. Cách này tuy tốt nhưng kết quả thường không như mong đợi. Phương pháp đánh giá nhân viên hàng năm sẽ không đem lại hiệu quả cao như việc huấn luy ện nhân viên. Hai nguyên nhân dưới đây sẽ lý giải cho cho hiện tượng này: •Khó so sánh: Một số phương pháp đánh giá cho kết quả so sánh, xếp hạng các nhân viên dựa trên kết quả công việc của họ. Việc khuyến khích cạnh tranh đôi khi có hi ệu quả đối với một số đối tượng như nhân viên bán hàng, tuy nhiên đã đến lúc cần cân nhắc kĩ về phương thức này do hiện tại giá trị công việc đã thay đổi, các doanh nghiệp hiện đang gặp phải tình trạng thiếu nhân tài và họ cần có những đột phá mới. • Thiếu đồng nhất: Ngày càng nhiều nhà quản lý cho rằng việc đánh giá công việc là một quá trình khó khăn và thiếu sự thống nhất. Họ không ưa chuộng phương pháp này và thường rút “ ngắn quá trình đánh giá từ 45 phút chỉ còn từ 5-10 phút cho mỗi phần đánh giá mà thường không nói lý do. Phương pháp đánh giá chỉ hiệu quả nhất ở chỗ nó cho nhân viên cơ hội để đưa ra phản phản hồi, nhưng sẽ không ích gì nếu các nhà quản lý thực hiện nó một cách vội vã hay nhân viên của họ cảm thất bất ngờ và không đưa ra được bất cứ phản hồi nào. “Việc đánh giá thường có Điều ngạc nhiên là những nhân viên nôn nóng muốn nhận kết quả phản hồi thường nhận ra mục đích tốt… nhưng kết rằng kết quả làm việc của họ không phải là những điều mà nhà quản lý mong muốn. K ết quả phản hồi cũng giúp họ nhận ra rằng mình đã bỏ sót một bước quan trọng mà không được ai báo quả thường không được lại , hay những lời nói đùa vô ý của họ đôi khi làm m ất lòng bạn đồng nghi ệp. Vi ệc huấn luy ện như mong đợi sẽ giúp nhà quản lý xử lý được vấn đề ngay khi chúng phát sinh. Tác Động Mạnh Mẽ Của Việc Huấn Luyện Nhân Viên | 5 www.profilesvietnam.com ©2010 Profiles International, Inc. All rights reserved.
Tác Động Mạnh Mẽ Của Việc Huấn Luyện Nhân Viên 3. Điểm chung của việc huấn luyện và phát triển nhân viên Việc huấn luyện đem lại nhưng kết quả nổi bật Đối tượng Bí quyết Các chuyên gia tại Bersin & Assosiates, một công ty chuyên đào tạo kỹ năng quản lý nhân tài cho các doanh nghiệp, đã nghiên cứu được 7 quy trình nhằm đảm bảo hiệu áp dụng thành công quả quản lý ở mức cao nhất. •Đề ra mục tiêu •Liên hệ mục tiêu bản thân với mục tiêu của tổ chức. Toàn bộ các nhà Chú trọng vào Huấn •Đánh giá nhân viên bằng các bài đánh giá nhân sự quản lý trong tổ năng lực, công cụ luyện viên •Đánh giá theo phương pháp phản hồi 360 độ chức huấn luyện và kiêm quản •Đánh giá quản lý đánh giá •Đánh giá năng lực lý •Lập kế hoạch phát triển Bạn có thấy được quy trình chung của huấn luyện và phát triển không ? Nghiên cứu Huấn Người được cho thấy việc huấn luyện đem lại những kết quả nổi bật và có tỉ lệ hoàn vốn đầu tư chuyển đổi hay Đào tạo nội bộ và luyện viên cao hơn so với phương pháp đánh giá hiệu quả công việc đến 150%! Đây quả là một trường hợp khẩn xác định các vấn được chỉ con số ấn tượng. Vậy tại sao không áp dụng biện pháp huấn luyện khi tất cả mọi người cấp đề chủ chốt đều thấy rõ hiệu quả của nó cũng như biệt được hạn chế của phương pháp đánh giá định hiệu quả công việc? Có lẽ nguyên nhân là vì họ không biết nên thực hiện như thế nào và vào lúc nào. Lãnh đạo cấp Trong quá trình đánh giá hiệu quả công việc, nhà quản lý thường chỉ bắt đầu giải quy ết Huấn cao, các chương vấn đề sau khi đã xác định được vấn đề là gì trong quá trình đánh giá. Thế nhưng nếu trình phát triển luyện viên Chọn lựa những có một hệ thống cung cấp những phản hồi này ngay từ ban đầu thì sao? Nếu chúng ta lãnh đạo tiềm được mời cơ hội mang lại sử dụng phương pháp phản hồi và điều chỉnh thay vì sửa chữa vấn đề, chúng ta đã năng (HIPO), các giá trị cao về từ bên sớm thành công. Đây vừa là cách dạy dễ dàng, vừa là cách học hiệu quả hơn. Và nếu trường hợp đặc việc huấn luyện diễn ra thường xuyên, và được thiết kế cho phù hợp với nhân viên và ngoài biệt công việc của họ, điều đó sẽ trở thành một phần của văn hóa doanh nghiệp. Điều quan trọng mà các nhà huấn luyện nên nhớ là không thể có chiếc áo nào phù hợp với tất cả mọi người. Mỗi nhân viên là một cá thể khác biệt và họ làm việc theo những cách rất khác nhau. Nhà quản lý càng hiểu rõ nhân viên của mình thì hiệu quả huấn luyện càng cao, năng suất cTácnhân viên sẽ tăngCủasViệc Huấn Luyện Nhân Viên | sẽ ủa Động Mạnh Mẽ và ố lượng nhân viên rời công ty 6 www.profilesvietnam.com được giảm thiểu. ©2010 Profiles International, Inc. All rights reserved.
Để đọc đầy đủ tài liệu, mời bạn tải bản đầy đủ tại địa chỉ: http://blog.profilesvietnam.com/nhung-tac-dong-manh-me-cua-viec-dao-tao-n www.profilesvietnam.com ©2010 Profiles International, Inc. All rights reserved.
Profiles International - Chúng tôi là ai Profiles International giúp các tổ chức trên toàn thế giới xây d ựng môt l ực l ượng lao đ ộng ̣ có hiệu suất cao. Cac đánh giá nhân sự toàn diện và các giải pháp quản lý nhân tai đôt phá cua chung tôi sẽ ́ ̀ ̣ ̉ ́ giup khách hàng chọn được người phù hợp nhât cho công viêc và quản lý để họ phat triên ́ ́ ̣ ́ ̉ đây đủ tiêm năng cua ban thân. Qua đo, khach hang cua chung tôi sẽ có được lợi thế canh ̀ ̀ ̉ ̉ ́ ́ ̀ ̉ ́ ̣ tranh lớn trên thị trường. Mang lưới hoat đông ̣ ̣ ̣ Profiles International đã lam viêc với các công ty ở 122 quốc gia trên toàn thế gi ới và có tài ̀ ̣ liệu được dich ra hơn 32 ngôn ngữ. ̣ Liên hệ Profiles International Vietnam www.profilesvietnam.com (84-8)38236900 www.profilesvietnam.com www.profilesvietnam.com Tác Động Mạnh Mẽ Của Việc Huấn Luyện Nhân Viên | 8 ©2010 Profiles ©2010 Profiles International, Inc. All rights reserved.