Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Tác động của quản trị nguồn nhân lực lên hiệu suất làm việc của nhân viên ngân hàng trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH -------------------------

TRƯƠNG THỊ THU HẰNG TÁC ĐỘNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN HIỆU SUẤT LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2014

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ------------------------- TRƯƠNG THỊ THU HẰNG TÁC ĐỘNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN HIỆU SUẤT LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh hướng nghiên cứu

Mã số

: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

TS. NGÔ THỊ ÁNH TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2014

Lời cam đoan

Tôi xin cam đoan luận văn “ Tác động của quản trị nguồn nhân lực lên hiệu suất làm việc

của nhân viên ngân hàng trên địa bàn Tp. Hồ Chí Minh” là công trình nghiên cứu của

riêng tôi dưới sự hướng dẫn khoa học của Tiến sĩ Ngô Thị Ánh.

Cơ sở lý luận tham khảo, số liệu và kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn là

trung thực, không có sự sao chép của bất cứ công trình nghiên cứu nào trước đây. Nội

dung của luận văn này chưa từng được tác giả nào công bố.

Tp. Hồ Chí Minh, tháng 09 năm 2014

Học viên thực hiện

Trương Thị Thu Hằng

MỤC LỤC

TRANG PHỤ BÌA

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

DANH MỤC CÁC HÌNH

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ

TÓM TẮT LUẬN VĂN

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ............................................. 1

1.1. Lý do chọn đề tài ....................................................................................................... 1

1.2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................. 2

1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................. 2

1.4. Phương pháp nghiên cứu .......................................................................................... 3

1.5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu ............................................................................. 4

1.6. Kết cấu đề tài ............................................................................................................. 4

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ............................ 5

2.1. Cơ sở lý thuyết .......................................................................................................... 5

2.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực ........................................................................................ 5

2.1.2 Quản trị nguồn nhân lực ............................................................................................ 6

2.1.2.1 .Khái niệm quản trị nguồn nhân lực .......................................................................... 6

2.1.2.2 .Thành phần của quản trị nguồn nhân lực ................................................................. 8

2.1.3. Hiệu suất làm việc của nhân viên ........................................................................... 12

2.2. Mối quan hệ giữa Quản trị nguồn nhân lực và hiệu suất làm việc của nhân viên .. 13

2.3. Các nghiên cứu liên quan đến tác động của quản trị nguồn nhân lực đến hiệu suất

làm việc của nhân viên ....................................................................................................... 15

2.3.1. Tác động của quản trị nguồn nhân lực đến hiệu suất làm việc của nhân viên ngân

hàng tại Pakistan (Zulfqar Ahmad Bowra, Bilal Sharif, Affan Saeed và Muhammad Kabir

Niazi, 2011) ........................................................................................................................ 15

2.3.2. Ảnh hưởng của các hoạt động quản trị nguồn nhân lực đến hiệu suất làm việc của

nhân viên làm việc tại các công ty dược phẩm đa quốc gia tại Pakistan (Nazim Ali, Wali

Rahman và Fayaz Ali Shah, 2014) ..................................................................................... 16

2.3.3. Tác động của quản trị nguồn nhân lực và hiệu suất làm việc của nhân viên trong

lĩnh vực dược phẩm tại Pakistan (Malik Shahzad Shabbir, 2014) ..................................... 16

2.3.4. Mối quan hệ giữa các hoạt động quản trị nguồn nhân lực và hiệu suất làm việc của

nhân viên trong bệnh viện ở Jordan (Naser I. Saif và Khaled S. Sartawi, 2013) .............. 17

2.3.5. Một số nghiên cứu liên quan khác .......................................................................... 18

2.4. Mô hình nghiên cứu ................................................................................................ 21

2.4.1. Chính sách lương .................................................................................................... 21

2.4.2. Đánh giá hiệu quả làm việc ..................................................................................... 22

2.4.3. Chính sách thăng tiến .............................................................................................. 23

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................................... 25

3.1. Phương pháp nghiên cứu ........................................................................................ 25

3.1.1. Nghiên cứu sơ bộ .................................................................................................... 26

3.1.1.1 Hoàn thiện bảng câu hỏi.......................................................................................... 27

3.1.1.2.Hoàn chỉnh thang đo đo lường hiệu suất làm việc của nhân viên ngân hàng ........ 28

3.1.2. Nghiên cứu chính thức ............................................................................................ 29

3.1.2.1. Kích thước mẫu .................................................................................................... 29

3.1.2.2. Đối tượng khảo sát ............................................................................................... 30

3.2. Phương pháp xử lý số liệu....................................................................................... 31

3.2.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha ......................... 31

3.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA ........................................................................... 32

3.2.3. Phân tích tương quan .............................................................................................. 33

3.2.4. Phân tích hồi quy ..................................................................................................... 34

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ...................................................................... 37

4.1. Mẫu nghiên cứu ...................................................................................................... 37

4.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo ............................................................................ 39

4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA ........................................................................... 40

4.3.1. Kết quả phân tích EFA đối với thang đo các nhân tố quản trị nguồn nhân lực ...... 40

4.3.2. Kết quả phân tích EFA đối với thang đo hiệu suất làm việc của nhân viên ........... 43

4.4. Kiểm định mô hình và giả thiết nghiên cứu ............................................................ 45

4.4.1. Phân tích tương quan Pearson ................................................................................. 46

4.4.2. Đánh giá và kiểm định độ phù hợp của mô hình hồi qui bội .................................. 47

4.4.3. Kiểm định các giả định trong mô hình hồi qui bội ................................................. 48

4.4.3.1. Giả định không có hiện tượng đa cộng tuyến giữa các biến độc lập ................... 48

4.4.3.2. Giả định phần dư có phân phối chuẩn .................................................................. 49

4.4.3.3. Giả định không có sự tương quan giữa các phần dư ............................................ 50

4.4.4. Ý nghĩa các hệ số hồi qui riêng phần trong mô hình .............................................. 51

4.4.5. Kiểm định các giả thiết trong mô hình nghiên cứu ................................................. 51

4.5. Kiểm định sự khác biệt về tác động quản trị nguồn nhân lực đến hiệu suất làm việc

của nhân viên ở các nhóm giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn và thu nhập ...................... 53

4.5.1. Kiểm định sự khác biệt về giới tính ........................................................................ 53

4.5.2. Kiểm định sự khác biệt về độ tuổi .......................................................................... 54

4.5.3. Kiểm định sự khác biệt về trình độ học vấn ........................................................... 55

4.5.4. Kiểm định sự khác biệt về thu nhập ........................................................................ 56

4.6. Thảo luận kết quả nghiên cứu ................................................................................. 57

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................................. 61

5.1. Kết luận ................................................................................................................... 61

5.2. Đóng góp của nghiên cứu ....................................................................................... 62

5.3. Kiến nghị ................................................................................................................. 63

5.3.1. Kiến nghị về chính sách tiền lương......................................................................... 63

5.3.2. Kiến nghị về chính sách thăng tiến ......................................................................... 64

5.3.3. Kiến nghị về đánh giá hiệu quả làm việc ................................................................ 64

5.4. Hạn chế và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo ..................................................... 66

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC 1: Thang đo sử dụng trong luận văn “Tác động của Quản trị nguồn nhân lực

lên hiệu suất hoạt động của nhân viên ngân hàng tại Pakistan” của nhóm tác giả Zulfqar

Ahmad Bowra, Bilal Sharif, Affan Saeed và Muhammad Kabir Niazi (2011).

PHỤ LỤC 2: Nội dung thảo luận tay đôi.

PHỤ LỤC 3: Thang đo sử dụng trong luận văn nghiên cứu.

PHỤ LỤC 4: Kết quả nghiên cứu định lượng sơ bộ.

PHỤ LỤC 5: Bảng câu hỏi nghiên cứu định lượng.

PHỤ LỤC 6: Tổng hợp số lượng mẫu khảo sát tại 10 ngân hàng trên địa bàn Tp. Hồ Chí

Minh.

PHỤ LỤC 7: Kết quả nghiên cứu định lượng chính thức.

Danh mục các bảng biểu

Bảng 2.1: Bảng tổng kết các nghiên cứu liên quan. ........................................................... 19

Bảng 2.2: Tóm tắt các giả thuyết được đề xuất trong nghiên cứu ..................................... 24

Bảng 3.1: Thang đo về hiệu suất làm việc của nhân viên .................................................. 28

Bảng 4.1: Thống kê giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn và thu nhập của mẫu .................. 38

Bảng 4.2: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha................................................................. 39

Bảng 4.3: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett ................................................................. 41

Bảng 4.4: Ma trận xoay các nhân tố ................................................................................... 43

Bảng 4.5: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett – Hiệu suất làm việc ............................... 43

Bảng 4.6: Ma trận xoay các nhân tố - Hiệu suất làm việc ................................................. 44

Bảng 4.7: Ma trận tương quan giữa các nhân tố ................................................................ 46

Bảng 4.8: Bảng đánh giá độ phù hợp của mô hình ............................................................ 47

Bảng 4.9: Bảng kiểm định độ phù hợp của mô hình .......................................................... 48

Bảng 4.10: Kết quả hồi qui ................................................................................................ 49

Bảng 4.11: Kết quả kiểm định không có sự tương quan giữa các phần dư ....................... 51

Bảng 4.12: Kiểm chứng các giả thiết ................................................................................. 52

Bảng 4.13: Kết quả kiểm định T – test biến giới tính ........................................................ 54

Bảng 4.14: Kết quả kiểm định Leneve về độ tuổi .............................................................. 54

Bảng 4.15: Kết quả kiểm định ANOVA về độ tuổi ........................................................... 55

Bảng 4.16: Kết quả kiểm định Leneve về trình độ học vấn ............................................... 55

Bảng 4.17: Kết quả kiểm định ANOVA về trình độ học vấn ............................................ 55

Bảng 4.18: Kết quả kiểm định Leneve về thu nhập ........................................................... 56

Bảng 4.19: Kết quả kiểm định ANOVA về thu nhập ........................................................ 56

Danh mục các hình

Hình 2.1: Các yếu tố thành phần của quản trị nguồn nhân lực. ...........................................7

Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu đề nghị ............................................................................. 21

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ......................................................................................... 25

Danh mục các biểu đồ

Hình 4.1: Biểu đồ phần dư ................................................................................................ 50

Tóm tắt luận văn

Nghiên cứu được thực hiện nhằm:

- Hoàn chỉnh thang đo các tác động của quản trị nguồn nhân lực lên hiệu suất làm

việc của nhân viên ngân hàng trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.

- Đo lường mức độ tác động của các nhân tố lên hiệu suất làm việc của nhân viên.

- Đánh giá mức độ tác động của các nhân tố lên hiệu suất làm việc của nhân viên.

- Dựa trên kết quả đề xuất các giải pháp làm tăng hiệu suất làm việc của nhân viên.

Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng để kiểm định thang đo các nhân

tố của quản trị nguồn nhân lực và sự tác động của các nhân tố đó đến hiệu suất làm việc

của nhân viên ngân hàng. Mô hình nghiên cứu được xây dựng trên cơ sở mô hình nghiên

cứu hiệu suất làm việc của nhân viên ngân hàng tại Pakistan của nhóm tác giả Zulfqar

Ahmad Bowra, Bilal Sharif, Affan Saeed và Muhammad Kabir Niazi (2011) với mẫu

nghiên cứu là 230 nhân viên đang công tác tại các ngân hàng trên địa bàn thành phố Hồ

Chí Minh.

Từ các lý thuyết nền tảng về nguồn nhân lực, lý thuyết quản trị nguồn nhân lực và hiệu

suất làm việc của nhân viên, các nhân tố đã được sử dụng trong thang đo gồm chính sách

lương, đánh giá hiệu quả làm việc và chính sách thăng tiến.

Độ tin cậy và độ phù hợp của thang đo được kiểm định bởi hệ số Cronbanh’s alpha và

phân tích nhân tố khám phá EFA. Sau đó dùng phân tích hồi quy để đánh giá tác động

của quản trị nguồn nhân lực đến hiệu suất làm việc của nhân viên ngân hàng.

Kiểm định giá trị trung bình tổng thể của các nhóm đối tượng và đưa ra các kiến nghị cho

ngân hàng được trình bày cụ thể ở phần Kết luận và kiến nghị.

CHƯƠNG 1

TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

1.1 . Lý do chọn đề tài

Nguồn lực con người là nguồn lực cốt lõi để tạo ra giá trị vật chất cho doanh

nghiệp. Ngày nay, các doanh nghiệp nhận ra rằng có nhiều yếu tố góp phần vào hiệu

quả hoạt động nhưng nguồn nhân lực rõ ràng là quan trọng nhất, nó là một yếu tố cạnh

tranh hàng đầu để nâng cao năng suất lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh, giúp các

doanh nghiệp đứng vững và phát triển mạnh mẽ. Cho dù quy mô như thế nào và bản

chất của doanh nghiệp là gì, hoạt động và môi trường của nó ra sao thì thành công của

nó phụ thuộc nhiều vào quyết định và hành vi của nhân viên. Nâng cao hiệu suất làm

việc của nhân viên là một trong những mục đích chính của việc thực hiện quản trị

nguồn nhân lực (QTNNL). Chính vì vậy, việc nghiên cứu QTNNL là việc hết sức quan

trọng trong công tác quản lý và phát triển doanh nghiệp. Trong những năm gần đây,

mối quan hệ giữa QTNNL và hiệu suất làm việc của nhân viên là đề tài đã được nghiên

cứu bởi nhiều chuyên gia và nhà nghiên cứu như Malik Shahzad Shabbir (2014), Naser

I. Saif và Khaled S. Sartawi, (2013), Gyensare và Asare (2012), Ahmad và Shahzad

(2011), nhóm tác giả Zulfqar Ahmad Bowra, Bilal Sharif, Affan Saeed và Muhammad

Kabir Niazi (2011), Khatibi, Asgharian, Seyed và Manafi (2012) và Nazim Ali, Wali

Rahman và Fayaz Ali Shah (2014).

Sự phát triển của khoa học – công nghệ, hội nhập kinh tế quốc tế đã tác động

đến mọi mặt của đời sống, kinh tế xã hội, tạo sự cạnh tranh gay gắt trong nền kinh tế

và ngành ngân hàng cũng không ngoại lệ. Hiện nay, nguồn nhân lực ngân hàng phát

triển rất sôi động về cơ cấu, số lượng, chất lượng, chính nguồn nhân lực này sẽ quyết

định sức mạnh, hiệu quả, năng lực cạnh tranh và khả năng phát triển bền vững của

ngân hàng. Do đó, các ngân hàng cần có sự cải tiến liên tục, cải thiện hiệu suất làm

việc của nhân viên thông qua việc cải thiện các chính sách nhân sự. QTNNL hiệu quả

sẽ cải thiện hiệu suất làm việc của cả ngân hàng dẫn đến lợi nhuận đạt được cao hơn

nữa. Vấn đề được đặt ra là làm sao để nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên.

Xuất phát từ những lý do trên, luận văn “Tác động của quản trị nguồn nhân

lực lên hiệu suất làm việc của nhân viên ngân hàng trên địa bàn thành phố Hồ Chí

Minh” được thực hiện nhằm khảo sát cụ thể mức độ ảnh hưởng của quản trị nguồn

nhân lực lên hiệu suất làm việc của nhân viên ngân hàng. Những phát hiện và kết quả

của nghiên cứu sẽ giúp các ngân hàng hiểu chính xác hơn về tác động của quản trị

nguồn nhân lực từ đó cải thiện hoặc thay đổi chính sách quản trị nguồn nhân lực, giúp

tăng hiệu suất làm việc của nhân viên, qua đó tăng tính cạnh tranh và hiệu quả hoạt

động của ngân hàng.

1.2. Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu nhằm: Đo lường tác động của quản trị nguồn nhân lực đến

hiệu suất làm việc của nhân viên ngân hàng.

Các mục tiêu cơ bản gồm:

- Điều chỉnh, bổ sung và kiểm định thang đo các nhân tố quản trị nguồn nhân lực

ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên ngân hàng.

- Đo lường mức độ tác động của các nhân tố đến hiệu suất làm việc của nhân

viên.

- Kiểm định sự khác biệt về tác động của các nhân tố quản trị nguồn nhân lực

đến hiệu suất làm việc của nhân viên với các đặc điểm cá nhân khác nhau.

- Dựa trên kết quả nghiên cứu đưa ra kết luận và kiến nghị.

1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng khảo sát: là những nhân viên đang làm việc tại các ngân hàng trên địa

bàn thành phố Hồ Chí Minh.

Phạm vi nghiên cứu: nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực của các ngân hàng trên

địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.

- Nghiên cứu tập trung vào việc đo lường mô hình thang đo hiệu suất làm việc

của nhân viên ngân hàng, từ đó xem xét tác động quản trị nguồn nhân lực lên hiệu suất

làm việc của nhân viên ngân hàng trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.

- Thực hiện điều tra các đối tượng đang làm việc tại 10 ngân hàng trên địa bàn

thành phố Hồ Chí Minh với các vị trí như nhân viên kế toán, nhân viên tín dụng, nhân

viên ngân quỹ, nhân viên hành chính nhân sự…

Thời gian tiến hành nghiên cứu là tháng 09 năm 2014.

1.4. Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai giai đoạn:

Nghiên cứu sơ bộ: được thực hiện thông qua phương pháp định tính. Nghiên

cứu này được thực hiện tại thành phố Hồ Chí Minh nhằm xây dựng và hoàn thiện bảng

câu hỏi điều tra. Thông qua thảo luận tay đôi với 10 nhân viên ngân hàng, thang đo dựa

trên nghiên cứu “tác động của quản trị nguồn nhân lực đến hiệu suất làm việc của nhân

viên ngân hàng tại Pakistan” của nhóm tác giả Zulfqar Ahmad Bowra, Bilal Sharif,

Affan Saeed và Muhammad Kabir Niazi (2011) sẽ được điều chỉnh và bổ sung cho phù

hợp ở nhân viên trong ngành ngân hàng tại thành phố Hồ Chí Minh.

Nghiên cứu chính thức: được thực hiện theo phương pháp định lượng bằng

phỏng vấn trực tiếp thông qua bảng câu hỏi điều tra. Mẫu khảo sát gồm 230 nhân viên

ngân hàng của 10 ngân hàng trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Mục đích nhằm thu

thập, phân tích dữ liệu khảo sát, khẳng định lại các thành phần cũng như giá trị và độ

tin cậy của thang đo, kiểm định mô hình lý thuyết.

Thang đo Likert năm mức độ (từ 1 là hoàn toàn không đồng ý đến 5 là hoàn

toàn đồng ý) được sử dụng để đo lường giá trị các biến quan sát. Dùng phương pháp đo

độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA) để đánh giá thang

đo. Phương pháp phân tích mô hình hồi quy bội thông qua phần mềm SPSS được sử

dụng để kiểm định mô hình nghiên cứu.

1.5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu

- Với mục tiêu nghiên cứu như trên, kết quả nghiên cứu sẽ mang lại một số ý

nghĩa về lý thuyết cũng như thực tiễn, nó đem đến cái nhìn tổng quát về tác động của

quản trị nguồn nhân lực lên hiệu suất làm việc của nhân viên.

- Nhận biết được các biến, các nhân tố đo lường hiệu suất làm việc cũng như mức

ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực đến hiệu suất làm việc của nhân viên, đây là

những thông tin giúp cho ngân hàng trong việc điều chỉnh và bổ sung chính sách nhân

sự hợp lý.

1.6. Kết cấu đề tài

Kết cấu của đề tài nghiên cứu bao gồm 5 chương:

Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu.

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu.

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu.

Chương 4: Kết quả nghiên cứu.

Chương 5: Kết luận và kiến nghị.

CHƯƠNG 2

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Chương 2 trình bày cơ sở lý thuyết về nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực,

hiệu suất làm việc, mối quan hệ giữa quản trị nguồn nhân lực và hiệu suất làm việc, các

nghiên cứu đã thực hiện trước đây. Từ đó, đưa ra mô hình nghiên cứu các nhân tố quản

trị nguồn nhân lực đến hiệu suất làm việc của nhân viên ngân hàng.

2.1. Cơ sở lý thuyết

2.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực

Tùy theo cách hiểu và cách tiếp cận khác nhau mà có cách nhìn nhận khác nhau

về nguồn nhân lực.

Theo Begg, Fischer và Dornbusch (1995), nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ

trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng

đem lại thu nhập trong tương lai. Giống như nguồn nhân lực vật chất, nguồn nhân lực

là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích tạo ra thu nhập trong tương lai.

Theo Phạm Minh Hạc (2001), nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao

động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào

đó. Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, là yếu tố quan trọng, năng động nhất của

tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội. Nguồn nhân lực có thể xác định cho một

quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương và nó khác với các nguồn lực khác (tài chính, đất

đai, công nghệ) ở chỗ nguồn lực con người với hoạt động lao động sáng tạo, tác động

vào thế giới tự nhiên, biến đổi giới tự nhiên vào trong quá trình lao động nảy sinh các

quan hệ lao động và quan hệ xã hội.

Từ đó, có thể hiểu nguồn nhân lực của một tổ chức, doanh nghiệp được hình

thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo

mục tiêu nhất định. (Trần Kim Dung, 2008)

2.1.2. Quản trị nguồn nhân lực

2.1.2.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực

Có nhiều cách định nghĩa khác nhau về quản trị nguồn nhân lực.

Theo Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright (2003), QTNNL là tất cả các hoạt động,

chính sách và các quyết định quản lý liên quan và có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa

doanh nghiệp và cán bộ công nhân viên của doanh nghiệp đó. QTNNL bao gồm các

hoạt động được thiết kế để cung cấp và điều phối các nguồn lực con người của một tổ

chức.

Theo A.J.Price (2004), quản trị nguồn nhân lực là khoa học về quản lý con

người dựa trên niềm tin cho rằng nhân lực đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới sự

thành công lâu dài của tổ chức hay doanh nghiệp. Một tổ chức/ doanh nghiệp có thể

tăng lợi thế cạnh tranh của mình bằng cách sử dụng người lao động một cách hiệu quả,

tận dụng kinh nghiệm và sự khéo léo của họ nhằm đạt được các mục tiêu đã đặt ra.

Quản trị nguồn nhân lực nhằm mục đích tuyển chọn được những người có năng lực,

nhanh nhạy và cống hiến trong công việc, quản lý hoạt động và khen thưởng kết quả

hoạt động cũng như phát triển năng lực của họ.

Nhìn chung, QTNNL là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng

về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết

quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên (Trần Kim Dung, 2008).

Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức

và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng của

QTNNL trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu

tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức.

Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức nên

QTNNL chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức. (Trần Kim

Dung, 2008).

Công tác QTNNL được thực hiện rất đa dạng và trong thực tế có nhiều thay đổi

phù hợp với nhiều loại hình tổ chức, doanh nghiệp. Theo Trần Kim Dung (2008) có

thể phân chia công tác QTNNL theo ba nhóm chức năng sau:

- Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này nhằm đảm bảo

cho tổ chức có đủ số lượng nhân viên với các yêu cầu phù hợp với công việc. Nhóm

chức năng này bao gồm các hoạt động QTNNL là phân tích công việc; Hoạch định

nhân lực; Tuyển dụng nhân viên.

- Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này nhằm đảm bảo

cho tổ chức có duy trì nhân viên và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực. Nhóm chức

năng này bao gồm: Đánh giá nhân viên; Lương bổng và đãi ngộ; Quan hệ lao động.

- Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này

nhằm nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong tổ chức có các kỹ

năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành công việc. Nhóm chức năng này bao

gồm: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; Phát triển nghề nghiệp cá nhân.

Thu hút nguồn nhân lực

Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực

Duy trì nguồn nhân lực Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

Hình 2.1: Các yếu tố thành phần của quản trị nguồn nhân lực Nguồn: Quản trị nguồn nhân lực_Trần Kim Dung (2008)

2.1.2.2. Thành phần của quản trị nguồn nhân lực

Các nghiên cứu trước đây đã đưa ra các thành phần của quản trị nguồn nhân lực

như sau:

- Theo mô hình nghiên cứu của Singh (2004), quản trị nguồn nhân lực gồm 7

thành phần: Tuyển dụng; Xác định công việc; Đào tạo; Hoạch định nghề nghiệp; Thu

hút nhân viên tham gia vào các hoạt động; Đánh giá nhân viên; Chính sách lương.

- Theo nghiên cứu của Pfeffer (1998), có 7 thành phần được đề xuất: Tuyển chọn

nhân viên mới; Bảo đảm ổn định trong công việc; Đội tự quản và phi tập trung trong

việc ra quyết định; mức đãi ngộ; Mở rộng đào tạo; Giảm khoảng cách về chức vụ và

các rào cản như giảm khoảng cách về tiền lương; Mở rộng việc chia sẻ thông tin và kết

quả tài chính trong tổ chức.

- Theo mô hình của Dessler (2007), có 7 thành phần được nghiên cứu: Đánh giá

hiệu quả công việc; Phân tích công việc; Tuyển dụng; Chính sách lương; Đào tạo và

phát triển; Mối quan hệ lao động; Lựa chọn.

- Theo mô hình nghiên cứu của Pathak, Budhwar, Singh và Hannas (2005), có 11

thành phần được đưa ra: Tuyển dụng; Tính linh hoạt/ làm việc nhóm; Xã hội hóa;

Thăng tiến nội bộ; Sự an toàn trong công việc; Sự tham gia cùa nhân viên; Vai trò của

nhân viên; Cam kết học tập; Trả công lao động; Quyền sở hữu của nhân viên; Sự hòa

hợp.

- Theo mô hình nghiên cứu của Tessema và Soeters (2006) đã tiến hành nghiên

cứu trên 8 chính sách nhân sự bao gồm: Phân loại và bố trí nhân sự; Thực hành lựa

chọn; Hướng dẫn; Thưởng; Thăng tiến, Hiệu suất làm việc của nhân viên; Quy trình

khiếu nại; Trợ cấp an sinh xã hội.

- Theo mô hình nghiên cứu của nhóm tác giả Zulfqar Ahmad Bowra, Bilal Sharif,

Affan Saeed và Muhammad Kabir Niazi (2011), quản trị nguồn nhân lực có 3 nhân tố

chính: chính sách lương (Compensation practices); Đánh giá hiệu quả làm việc

(Performance evaluation); Chính sách thăng tiến (Promotion practices).

Nhìn chung, có rất nhiều nhân tố có thể tác động đến hiệu suất làm việc của

nhân viên, nhưng luận văn này dựa theo mô hình nghiên cứu của nhóm tác giả Zulfqar

Ahmad Bowra, Bilal Sharif, Affan Saeed và Muhammad Kabir Niazi (2011) đã thực

hiện nghiên cứu về tác động của quản trị nguồn nhân lực đến hiệu suất làm việc của

nhân viên ngân hàng tại Pakistan, nay áp dụng nghiên cứu tại Việt Nam. Bên cạnh đó,

tuy đã có nhiều nghiên cứu về tác động của quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam nhưng

chưa có nghiên cứu nào về tác động của quản trị nguồn nhân lực lên hiệu suất làm việc

của nhân viên ngành ngân hàng sử dụng mô hình 3 nhân tố trên. Hơn nữa khi nghiên

cứu về những nước đang phát triển, Cohen và cộng sự (1997) đã tóm tắt các vấn đề về

quản trị nguồn nhân lực mà các nước này đang gặp phải như sau: mức lương thấp nên

thiếu động cơ thúc đẩy người lao động làm việc; Chính sách thăng tiến hướng đến

người có thâm niêm hơn người có hiệu suất làm việc cao; Sự quản lý, giám sát, đánh

giá kết quả làm việc chưa hợp lý. Điều này dẫn đến hiệu suất làm việc của nhân viên

không cao, không khuyến khích người lao động làm việc. Ba vấn đề trên được đánh giá

là quan trọng, là những rào cản không nhỏ trong con đường phát triển nguồn nhân lực

mà các nước đang phát triển phải đối mặt và tập trung tìm hướng giải quyết.

Do đó, trong nghiên cứu này sẽ tập trung nghiên cứu ba thành phần của quản trị

nguồn nhân lực là chính sách lương (Compensation practices), đánh giá hiệu quả làm

việc (Performance evaluation) và chính sách thăng tiến (Promotion practices), cụ thể

như sau:

Chính sách lương:

Hiện nay, tiền lương đóng vai trò quan trọng trong đời sống của người lao động,

nó quyết định sự ổn định, phát triển của nền kinh tế và kinh tế của chính gia đình người

lao động. Do đó, mức lương mà người lao động nhận được phải đủ và xứng đáng nhằm

đáp ứng lại sức lao động đã bỏ ra cũng như đáp ứng được giá trị tinh thần cơ bản của

họ trong cuộc sống để có thể làm động lực thúc đẩy họ trong công việc, từ đó đạt hiệu

suất cao hơn.

Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2006), quan điểm về khái

niệm tiền lương ở các nước trên thế giới là khác nhau và được hiểu như sau:

Ở Pháp, “sự trả công được hiểu là tiền lương, hoặc lương bổng cơ bản, bình

thường hay tối thiểu và mọi thứ lợi ích, được trả trực tiếp hay gián tiếp bằng tiền hay

hiện vật mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo việc làm của người

lao động”.

Ở Nhật Bản “tiền lương là thù lao bằng tiền mặt và hiện vật trả cho người làm

công một cách đều đặn, cho thời gian làm việc hoặc cho lao động thực tế, cùng với thù

lao cho khoảng thời gian không làm việc, như là nghỉ mát hàng năm, các ngày nghỉ có

hưởng lương hoặc nghỉ lễ. Tiền lương không tính đến những đóng góp của người thuê

lao động đối với bảo hiểm xã hội và quỹ hưu trí cho người lao động và phúc lợi mà

người lao động được hưởng nhờ có những chính sách này. Khoảng tiền được trả khi

nghỉ việc hoặc chấm dứt hợp đồng lao động cũng không được coi là tiền lương”.

Ở Việt Nam cũng có nhiều khái niệm khác nhau về tiền lương nhưng nhìn

chung có thể hiểu tiền lương là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho

người lao động khi họ hoàn thành công việc theo chức năng, nhiệm vụ được pháp luật

quy định hoặc cả hai bên đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động. Nó là giá cả sức lao

động được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng sức lao động và người lao

động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường.

Do đó, việc xây dựng một chính sách lương trên nguyên tắc công bằng, đánh giá

toàn diện dựa trên hiệu suất làm việc, kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ và thâm niên của

nhân viên sẽ tác động, kích thích người lao động thực hiện tốt công việc của mình. Bên

cạnh đó, chính sách lương cũng phải đảm bảo sự cân đối giữa chi phí trả cho người lao

động với hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.

Đánh giá hiệu quả làm việc:

Đánh giá hiệu quả làm việc hay còn gọi là đánh giá nhân viên là tiến trình đánh

giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên theo mục tiêu đã đặt ra trong một giai

đoạn nào đó. Thông tin phản hồi từ đánh giá nhân viên sẽ giúp nhân viên biết được

mức độ hoàn thành công việc khi so sánh với tiêu chuẩn, mục tiêu mà tổ chức đề ra

(Trần Kim Dung, 2008).

Trong nghiên cứu của mình, Coens et al.(2000) đã tuyên bố rằng “ Đánh giá

hiệu quả công việc là một quá trình bắt buộc theo đó chúng ta có thể đánh giá, mô tả và

giám sát thái độ làm việc cũng như chất lượng công việc của một nhóm hay tất cả nhân

viên trong một khoảng thời gian cụ thể và kết quả sẽ được lưu giữ lại tại công ty”.

Mục đích của việc đánh giá hiệu quả làm việc nhằm giúp doanh nghiệp đánh giá

kết quả làm việc của nhân viên trong quá khứ và nâng cao hiệu quả làm việc trong

tương lai. Bên cạnh đó, doanh nghiệp có thể xác định nhu cầu phát triển và đào tạo của

nhân viên theo đúng chuyên môn, năng lực, giúp doanh nghiệp đặt ra mục tiêu và xây

dựng kế hoạch cụ thể, rõ ràng, cho nhân viên tầm nhìn để định hướng nghề nghiệp.

Thông qua quá trình đánh giá hiệu quả làm việc, nhà quản lý có sở để xác định mức

lương công bằng, hợp lý giúp tăng động lực làm việc cho nhân viên.

Đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên là một công việc hết sức khó khăn

của thực hiện quản trị nguồn nhân lực, khó khăn trong việc đánh giá, so sánh năng lực

thực hiện công việc của các nhân viên khác nhau, do đó đòi hỏi phải thực hiện nghiêm

túc và thường xuyên. Thông qua đó, nhà quản lý sẽ nhận thức được điểm mạnh điểm

yếu của nhân viên trong doang nghiệp, giúp ích cho hoạt động quản lý nguồn nhân lực

như tuyển chọn, huấn luyện, phát triển và trả lương hiệu quả hơn.

Hiện nay, có rất nhiều phương pháp để đánh giá hiệu suất thực hiện công việc.

Như KPI ( Key Performance Indicator) là một trong các phương pháp phổ biến được

nhiều doanh nghiệp quan tâm sử dụng. Nó là một công cụ giúp các nhà quản lý đưa ra

mục tiêu quản lý và cách thức thực hiện cụ thể cho từng bộ phận, từng lĩnh vực và từng

cá nhân. Thông qua đó giúp việc đánh giá hiệu suất làm việc trở nên công bằng và

minh bạch hơn, đảm bảo cho người lao động thực hiện đúng các trách nhiệm trong

bảng mô tả công việc của từng vị trí chức danh cụ thể.

Chính sách thăng tiến:

Đối với bất kì nhân viên nào, khi bước chân vào con đường sự nghiệp đều mong

muốn được cấp trên trọng dụng và nhanh chóng thăng tiến trong công việc. Vì thế,

ngay từ bản thân mình, họ nhận thức được công việc nào là phù hợp với khả năng và

mong muốn của mình. Việc xác định thế mạnh của bản thân cùng với những kỹ năng,

kết hợp thêm công việc phù hợp sẽ giúp họ đề ra các mục tiêu, kế hoạch cho từng thời

điểm từ đó đạt được hiệu suất làm việc cao, đi đến thành công dễ dàng hơn. Nắm bắt

được tâm lý và mong muốn của nhân viên, doanh nghiệp nào muốn có trong tay những

nhân viên làm việc hiệu quả, luôn hết mình với công việc thì phải xây dựng một chính

sách thăng tiến công bằng và hợp lý sao cho việc thăng tiến, thuyên chuyển cán bộ,

nhân viên trong doanh nghiệp phù hợp với năng lực, khả năng và nguyện vọng cầu tiến

của từng nhân viên.

Nhưng không phải lúc nào doanh nghiệp cũng biết cách khuyến khích, phát

triển các nhân viên làm việc tích cực và đúng với năng lực để nâng cao hiệu quả công

việc. Việc cất nhắc, tạo những cơ hội thăng tiến cho nhân viên qua việc xem xét năng

lực, khả năng, kỹ thuật của nhân viên có thể giúp họ nhận ra những cơ hội mới để phát

triển nghề nghiệp và cả những thách thức mà họ phải vượt qua từ đó giúp doanh nghiệp

có thể tận dụng tối đa khả năng làm việc của nhân viên.

2.1.3. Hiệu suất làm việc của nhân viên

Hiệu suất làm việc là kết quả lao động biểu hiện bằng khối lượng công việc làm

được trong một thời gian nhất định. Hiệu suất đưa ra mức độ hoàn thành nhiệm vụ của

một nhân viên, nó cho biết một nhân viên hoàn thành các yêu cầu của công việc tốt

như thế nào (Talloo, 2007). Nó được xem như một tiêu chí đánh giá khả năng và kết

quả công việc của nhân viên. Qua đó, nhân viên có thể khẳng định được bản thân, được

thành đạt, được tự chủ trong công việc, có được nguồn thu nhập mình mong muốn.

Theo quan điểm của Shahraji và cộng sự (2012), hiệu suất của một cá nhân có

thể được xem như là kết quả tương tác giữa sự nỗ lực, khả năng và sự am hiểu công

việc. Sự nỗ lực được xem như toàn bộ năng lượng (cả về mặt thể chất lẫn tinh thần) mà

một người có thể làm hết sức mình để hoàn thành nhiệm vụ được giao. Khả năng là

năng lực của chính bản thân cá nhân khi thực hiện công việc. Am hiểu về công việc

được coi như là cẩm nang hướng dẫn để hoàn thành tốt công việc.

Hiệu suất làm việc có ảnh hưởng rất nhiều đến quyền lợi của nhân viên, từ việc

tăng lương, xét thưởng, kỷ luật, sa thải cho đến kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, thăng

tiến. Thông qua hiệu suất làm việc, khi nhà quản lý đánh giá đúng về nhân viên thì việc

sắp xếp về mặt nhân sự sẽ chính xác hơn, qua đó nhân viên có thể phát huy năng lực

của mình một cách cao nhất. Bên cạnh đó, khi nhân viên nhận thấy họ được đánh giá

đúng năng lực và những gì họ đã cống hiến, họ sẽ làm việc hăng say hơn, nâng cao

hiệu suất làm việc của mình.

2.2. Mối quan hệ giữa quản trị nguồn nhân lực và hiệu suất làm việc của nhân

viên

Về tiền lương, dựa trên lý thuyết về tiền lương đã nêu trên ta thấy tiền lương

đóng vai trò quan trọng trong đời sống của người lao động bởi vì nó là nguồn thu nhập

chủ yếu đảm bảo cuộc sống của bản thân và gia đình họ. Do đó, tiền lương nếu được

trả đúng theo sức lao động có thể là động lực thúc đẩy, kích thích người lao động phát

huy khả năng lao động sáng tạo của họ, làm việc tận tụy, có trách nhiệm cao đối với

công việc và tăng hiệu suất lao động, nhưng cũng có thể làm giảm hiệu suất lao động

khiến cho công việc đình trệ, không đạt hiệu quả nếu tiền lương được trả thấp hơn

những gì người lao động đã bỏ ra. Vì vậy, ta thấy tiền lương cao hay thấp là yếu tố

quyết định đến ý thức và hiệu suất làm việc của họ đối với doanh nghiệp.

Về đánh giá hiệu quả công việc, đây là một phương pháp để đánh giá mức độ

thực hiện công việc của nhân viên xét theo các mục tiêu đã được giao phó. Đánh giá

hiệu quả công việc thường được tiến hành hàng năm, thông qua đó, các nhà quản lý sẽ

có cái nhìn đúng đắn về hiệu suất làm việc của nhân viên để đưa ra các vấn đề về nhân

sự chính xác. Bên cạnh đó, khi được các nhà quản lý nhìn nhận, đánh giá xứng đáng,

công bằng thì chính bản thân nhân viên sẽ tự giác cố gắng cũng như nhận ra những

điểm chưa hoàn thiện của mình và chủ động có những giải pháp thay đổi để hiệu suất

công việc của mình được tốt nhất. Tùy theo kết quả của cuộc đánh giá, nhà quản lý và

nhân viên có thể thống nhất về một kế hoạch nâng cao kỹ năng và phát triển nghề

nghiệp nhằm phát huy năng lực của nhân viên và tạo điều kiện để nhân viên đóng góp

nhiều hơn cho doanh nghiệp. Do đó, đánh giá hiệu quả công việc là một công cụ được

sử dụng để nâng cao hiệu quả hoạt động của một doanh nghiệp bằng cách tăng hiệu

suất làm việc của từng cá nhân trong doanh nghiệp đó.

Về chính sách thăng tiến, đây luôn là một trong những chính sách dùng để

khuyến khích và tạo điều kiện cho nhân viên thể hiện hết năng lực của bản thân, nhân

viên luôn mong muốn biết được những thông tin về điều kiện, cơ hội, chính sách thăng

tiến của doanh nghiệp để có thể trao dồi, phát triển những kỹ năng cần thiết và định

hướng nghề nghiệp cho chính bản thân mình. Bên cạnh đó, thông qua việc luân chuyển

nhân viên lên vị trí mới, vai trò mới sẽ giúp doanh nghiệp tận dụng tối đa khả năng làm

việc của nhân viên, góp phần nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên.

Nói tóm lại, về mặt lý thuyết phân tích, ba nhân tố của quản trị nguồn nhân lực

gồm: chính sách lương, đánh giá hiệu quả công việc và chính sách thăng tiến đều có

mối quan hệ và tác động đến hiệu suất làm việc của nhân viên.

Bên cạnh đó, nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên luôn là mục tiêu quan

trọng hàng đầu của các doanh nghiệp, họ không ngừng tìm kiếm các giải pháp để nâng

cao, cải thiện hiệu suất lao động của nhân viên. Khi nhân viên làm việc với hiệu suất

cao, doanh nghiệp sẽ đạt được lợi thế cạnh tranh vì sản phẩm hay dịch vụ của doanh

nghiệp sẽ luôn đạt chất lượng tốt với chi phí hợp lý nhất (Nazim Ali, Wali Rahman và

Fayaz Ali Shah, 2014). Nhưng nhân viên chỉ làm việc tốt nhất khi chính bản thân họ có

sự thôi thúc và động lực thúc đẩy họ làm việc theo hướng tích cực và đạt hiểu quả cao

nhất. Và điều đó được thõa mãn khi người nhân viên được làm việc trong một môi

trường làm việc tốt, với các chính sách tốt và được hưởng xứng đáng với những gì họ

đã bỏ ra.

2.3. Các nghiên cứu liên quan đến tác động của quản trị nguồn nhân lực lên

hiệu suất làm việc của nhân viên

Nhiều nhà nghiên cứu đã chứng minh được rằng có sự tác động đáng kể của các

nhân tố quản trị nguồn nhân lực lên hiệu suất làm việc của nhân viên, dưới đây là một

số nghiên cứu đã được thực hiện:

2.3.1. Tác động của quản trị nguồn nhân lực đến hiệu suất làm việc của nhân viên

ngân hàng tại Pakistan (Zulfqar Ahmad Bowra, Bilal Sharif, Affan Saeed và

Muhammad Kabir Niazi, 2011)

Nghiên cứu thực hiện nhằm xem xét sự tác động của thực tiễn quản trị nguồn

nhân lực lên hiệu suất hoạt động của nhân viên ngành ngân hàng tại Pakistan. Khảo sát

được tiến hành thông qua việc lấy mẫu ngẫu nhiên, 300 bảng câu hỏi nghiên cứu sử

dụng thang đo Likert năm mức độ (từ 1 là hoàn toàn không đồng ý đến 5 là hoàn toàn

đồng ý) được phân phát một cách ngẫu nhiên đến nhân viên ngân hàng đang làm việc

tại 21 ngân hàng ở Pakistan, có 235 bảng câu hỏi được hoàn thiện, với tỷ lệ đủ để thực

hiện phân tích thực nghiệm là 78,33%. Nghiên cứu dùng phương pháp đo độ tin cậy

Cronbach’s Alpha, ma trận tương quan của Spearman và phân tích hồi quy thông qua

phần mền SPSS 16.

Kết quả nghiên cứu cho thấy nhân tố đánh giá hiệu quả làm việc với hệ số beta

là 0.346 có tác động tích cực nhất đến hiệu suất làm việc của nhân viên ngân hàng tại

Pakistan, nó chỉ ra rằng nếu các ngân hàng tại Pakistan quan tâm hơn đến hoạt động

đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên, họ sẽ nhận được nhiều lợi ích qua việc hiệu

suất của nhân viên được tăng cao. Nhân tố xếp vị trí thứ hai trong việc tác động đến

hiệu suất làm việc của nhân viên là chính sách thăng tiến với hệ số beta là 0,1147.

Nhân tố chính sách lương thường được cho là có mối quan hệ tích cực với hiệu suất

làm việc của nhân viên nhưng trong nghiên cứu này với hệ số beta là -0,0297, nhân tố

này đã không được đánh giá cao và không tác động đáng kể đến hiệu suất làm việc của

nhân viên.

2.3.2. Ảnh hưởng của các hoạt động quản trị nguồn nhân lực đến hiệu suất làm

việc của nhân viên làm việc tại các công ty dược phẩm đa quốc gia tại Pakistan

(Nazim Ali, Wali Rahman và Fayaz Ali Shah, 2014)

Mục đích cơ bản của nghiên cứu này là xem xét mối quan hệ giữa quản trị

nguồn nhân lực bao gồm chính sách lương, chính sách thăng tiến và đánh giá hiệu quả

làm việc tác động lên hiệu suất làm việc như thế nào. Với mục đích này, dữ liệu đã

được thu thập thông qua 284 bảng câu hỏi khảo sát với đối tượng khảo sát là các cán

bộ, nhân viên đang làm việc trong các công ty dược phẩm đa quốc gia tại Pakistan. Kết

quả từ dữ liệu được xử lý thông qua phần mền SPSS 17 cho thấy có mối quan hệ tích

cực giữa ba nhân tố quản trị nguồn nhân lực nêu trên với hiệu suất làm việc của nhân

viên. Dữ liệu từ mô hình hồi quy cho thấy đánh giá hiệu quả công việc với hệ số beta

cao nhất 0,396 là nhân tố quan trọng nhất, tiếp đến là chính sách thăng tiến 0,284 và

sau cùng là chính sách lương tác động không đáng kể đến hiệu suất làm việc của nhân

viên.

2.3.3. Tác động của quản trị nguồn nhân lực và hiệu suất làm việc của nhân viên

trong lĩnh vực dược phẩm tại Pakistan (Malik Shahzad Shabbir, 2014)

Các hoạt động của quản trị nguồn nhân lực đóng một vai trò quan trọng trong

việc nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên từ đó giúp các nhà quản lý tối đa hóa

lợi nhuận của doanh nghiệp. Có nhiều yếu tố tác động đến hiệu suất làm việc nhưng

nghiên cứu của Malik Shahzad Shabbir tập trung vào sự kết hợp của quản trị nguồn

nhân lực bao gồm chính sách lương, đánh giá hiệu quả làm việc và chính sách thăng

tiến với hiệu suất làm việc của nhân viên.

Trong nghiên cứu này, dữ liệu được thu thập thông qua phương pháp lấy mẫu

thuận tiện, 346 bảng câu hỏi được phát đi cho các cán bộ, nhân viên y tế, chuyên viên

bán hàng, chuyên viên quản lý, chuyên gia nghiên cứu sản phẩm… đang làm việc

trong các công ty dược phẩm ở khu vực Islamabad và Rawalpindi, hai thành phố của

Pakistan. Tỷ lệ hồi đáp là 48,84 % tương ứng với 169 bảng câu hỏi được trả lời, tuy

nhiên qua thử nghiệm độ tin cậy thì các dữ liệu thu thập về được đánh giá khá cao,

đáng tin cậy. Để đo lường tác động của các nhân tố quản trị nguồn nhân lực đến hiệu

suất làm việc, phương pháp phân tích mô hình hồi quy và tương quan được sử dụng

trong nghiên cứu. Kết quả cho thấy có mối quan hệ tương quan đáng kể giữa ba nhân

tố trên với hiệu suất làm việc của nhân viên, trong đó chính sách lương có vai trò quan

trọng nhất trong việc nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên với hệ số beta là 0,696.

2.3.4. Mối quan hệ giữa các hoạt động quản trị nguồn nhân lực và hiệu suất làm

việc của nhân viên trong bệnh viện ở Jordan (Naser I. Saif và Khaled S. Sartawi,

2013)

Mối quan hệ giữa quản trị nguồn nhân lực và hiệu suất làm việc là một trong

những chủ đề quan trọng của các tổ chức khoa học, nhưng có ít nghiên cứu xem xét

mối quan hệ này. Nghiên cứu của hai tác giả Naser I. Saif và Khaled S. Sartawi là một

trong các nghiên cứu nhằm xác định mối quan hệ trên. Nghiên cứu được thực hiện tại

05 bệnh viện tại Jordan với đối tượng khảo sát là tất cả các nhân viên đang làm việc

trong bệnh viện. Các nhân tố quản trị nguồn nhân lực mà nghiên cứu đưa ra gồm: kế

hoạch nhân sự; lựa chọn nhân sự; tuyển dụng; đào tạo; đánh giá hiệu quả công việc;

động lực và cuối cùng là chính sách lương.

Nghiên cứu được thực hiện từ năm 2011, sử dụng thang đo Likert năm mức độ

để đo lường giá trị của các biến, bảng câu hỏi khảo sát với 49 câu hỏi được gửi đến 420

nhân viên theo phương pháp lấy mẫu ngẫu nhiên, có 362 bảng câu hỏi được trả lời

tương ứng với tỉ lệ 86%. Nghiên cứu này dùng phương pháp đo độ tin cậy Cronbach’s

Alpha, thống kê mô tả, phân tích mô hình hồi quy, tương quan tuyến tính thông qua

phần mền SPSS 17. Kết quả nghiên cứu cho thấy có 5 nhân tố tác động đến hiệu suất

làm việc của nhân viên: kế hoạch nhân sự; lựa chọn nhân sự; tuyển dụng; đánh giá hiệu

quả công việc và chính sách lương. Trong đó, chính sách lương là yếu tố quan trọng

nhất tác động đến hiệu suất làm việc của nhân viên với giá trị beta là 0,403.

2.3.5. Một số nghiên cứu liên quan khác

- Nghiên cứu tác động của các chính sách nhân sự lên hiệu suất làm việc của các

giáo viên trường Đại học Kashmir, Pakistan (Ahmad và Shahzad, 2011). Nghiên cứu

sử dụng phân tích tương quan Pearson và phân tích hồi quy để kiểm định mối quan hệ

giữa 3 biến gồm chính sách lương, đánh giá hiệu quả hoạt động và chính sách thăng

tiến. Kết quả cho thấy chính sách thăng tiến có mối quan hệ tích cực và đáng kể đến

hiệu suất làm việc, còn hai nhân tố còn lại tác động không đáng kể.

- Gyensare và Asare (2012) đã nghiên cứu tác động của quản trị nguồn nhân lực

(chính sách lương, chính sách thăng tiến và đánh giá hiệu quả công việc) lên hiệu suất

làm việc của các y tá đang làm việc trong bệnh viện tâm thần ở Ghana. Dữ liệu được

thu thập từ hai bệnh viện tâm thần ở Ghana là Ankaful và Accra, kết quả từ phân tích

cho thấy có mối quan hệ tích cực của cả ba nhân tố quản trị nguồn nhân lực tác động

đến hiệu suất làm việc của y tá.

- Khatibi, Asgharian, Seyed và Manafi (2012), nghiên cứu tác động của ba nhân

tố chính sách lương, chính sách thăng tiến và đánh giá hiệu quả công việc lên hiệu suất

làm việc của các nhân viên đang làm việc tại các bệnh viện ở Iran. Kết quả chỉ ra rằng

hai nhân tố tác động tích cực lên hiệu suất làm việc của nhân viên đó là chính sách

lương và chính sách thăng tiến.

Từ các nghiên cứu liên quan đến tác động của quản trị nguồn nhân lực lên hiệu

suất làm việc của nhân viên nêu trên, ta tóm tắt các kết quả nghiên cứu như sau:

Bảng 2.1. Bảng tổng kết các nghiên cứu liên quan

STT Tác giả Nội dung nghiên Thời gian Kết quả

cứu nghiên cứu

Zulfqar Tác động của quản trị 2011 Đánh giá hiệu quả làm

Ahmad nguồn nhân lực đến việc có tác động tích

Bowra, Bilal hiệu suất làm việc cực nhất. Tiếp đến là

1 Sharif, Affan của nhân viên ngân chính sách thăng tiến.

Saeed và hàng tại Pakistan. Chính sách lương không

Muhammad tác động.

Kabir Niazi

Nazim Ali, Ảnh hưởng của quản 2014 Đánh giá hiệu quả công

Wali trị nguồn nhân lực việc là nhân tố quan

Rahman và đến hiệu suất làm trọng nhất, tiếp đến là 2 Fayaz Ali việc nhân viên tại các chính sách thăng tiến và

Shah công ty dược phẩm sau cùng là chính sách

đa quốc gia Pakistan. lương.

Malik Tác động của quản trị 2014 Chính sách lương, đánh

Shahzad nguồn nhân lực và giá hiệu quả làm việc và

Shabbir hiệu suất làm việc chính sách thăng tiến 3 của nhân viên trong đều tác động. Trong đó,

lĩnh vực dược phẩm chính sách lương có vai

tại Pakistan. trò quan trọng nhất.

STT

Tác giả Nội dung nghiên Thời gian Kết quả

cứu nghiên cứu

Naser I. Saif Mối quan hệ giữa các 2013 Có 5 nhân tố tác động:

và Khaled S. hoạt động quản trị Kế hoạch nhân sự; Lựa

Sartawi nguồn nhân lực và chọn; Tuyển dụng;

hiệu suất làm việc Đánh giá hiệu quả công 4 của nhân viên trong việc; Chính sách lương.

bệnh viện ở Jordan. Trong đó, chính sách

lương là quan trọng

nhất.

Ahmad và Tác động của các 2011 Chính sách thăng tiến

Shahzad chính sách nhân sự đáng kể đến hiệu suất

lên hiệu suất làm việc làm việc. Đánh giá hiệu 5 của các giáo viên quả làm việc và chính

trường Đại học sách lương tác động

Kashmir, Pakistan. không đáng kể.

Gyensare và Tác động của quản trị 2012 Có mối quan hệ tích cực

Asare nguồn nhân lực lên của cả ba nhân tố:

hiệu suất làm việc Chính sách lương, đánh 6 của các y tá đang làm giá hiệu quả công việc

việc trong bệnh viện và chính sách thăng

tâm thần ở Ghana. tiến.

Khatibi, Tác động của quản trị 2012 Hai nhân tố tác động

Asgharian, nguồn nhân lực lên tích cực là chính sách

Seyed và hiệu suất làm việc lương và chính sách 7 Manafi của các nhân viên thăng tiến. Đánh giá

đang làm việc tại các hiệu quả công việc

bệnh viện ở Iran. không tác động.

2.4. Mô hình nghiên cứu

Từ những nghiên cứu đã được nêu ra về tác động của quản trị nguồn nhân lực

lên hiệu suất làm việc của nhân viên, luận văn nghiên cứu “Tác động của quản trị

nguồn nhân lực đến hiệu suất làm việc của nhân viên ngân hàng trên địa bàn thành phố

Hồ Chí Minh” đề xuất sử dụng mô hình trong nghiên cứu của nhóm tác giả Zulfqar

Ahmad Bowra, Bilal Sharif, Affan Saeed và Muhammad Kabir Niazi (2011) vì mô

hình này đã được áp dụng tại Pakistan để nghiên cứu tác động của quản trị nguồn nhân

lực lên hiệu suất hoạt động của nhân viên ngành ngân hàng. Mô hình nghiên cứu đề

xuất gồm 3 nhân tố: chính sách lương (Compensation practices); Đánh giá hiệu quả

làm việc (Performance evaluation); Chính sách thăng tiến (Promotion practices).

Chính sách lương

Đánh giá hiệu quả làm việc Hiệu suất làm việc của nhân viên

Chính sách thăng tiến

Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu đề xuất

- Biến phụ thuộc trong mô hình: Hiệu suất làm việc của nhân viên.

- Biến độc lập trong mô hình bao gồm: Chính sách lương; Đánh giá hiệu quả làm việc;

Chính sách thăng tiến.

2.4.1. Chính sách lương

Chính sách lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của người lao động bên cạnh

các yếu tố quan trọng khác như ngành nghề, môi trường làm việc, chính sách thăng

tiến…Trong bất kì doanh nghiệp nào, chính sách lương được xem như là một chiến

lược nhằm kích thích, động viên, khuyến khích người lao động làm việc có năng suất

và hiệu quả. Nếu chính sách lương, thưởng tốt sẽ làm tăng năng suất lao động từ đó

giúp giảm chi phí sản xuất, góp phần nâng cao đời sống của người lao động. Ngược lại,

sẽ dẫn đến sự chán nản từ đó không khai thác hết được mọi khả năng của người lao

động.

Nghiên cứu của Tessema và Soaters (2006) đã kết luận rằng tồn tại mối tương

quan giữa chính sách lương với hiệu suất làm việc của giảng viên đại học; Nghiên cứu

của Malik Shahzad Shabbir (2014) cho thấy chính sách lương đóng vai trò quan trọng

đối với hiệu suất làm việc của nhân viên trong lĩnh vực dược phẩm tại Pakistan;

Nghiên cứu của Naser I. Saif và Khaled S. Sartawi (2013) cũng chỉ ra được mối quan

hệ tích cực giữa chính sách lương và hiệu suất làm việc của nhân viên trong bệnh viện

ở Jordan. Mặc dù vậy, mối quan hệ này cần được kiểm chứng đối với các nhân viên

ngân hàng trên địa bàn Tp. Hồ Chí Minh.

Giả thuyết H1: Chính sách lương có tác động tích cực với hiệu quả làm việc của

nhân viên ngân hàng trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.

2.4.2. Đánh giá hiệu quả làm việc

Đánh giá hiệu quả làm việc là một quá trình đánh giá tất cả các công việc của

một nhân viên sau một thời gian nhất định một cách có hệ thống. Việc đánh giá hiệu

quả làm việc giúp cho các nhà quản trị có cái nhìn tổng quan hơn về nhân viên trong

doanh nghiệp, từ đó có thể đưa ra các quyết định nhân sự liên quan đến từng cá nhân

một cách đúng đắn. Bên cạnh đó, việc đánh giá hiệu quả sẽ cung cấp các thông tin

ngược cho nhân viên về hiệu suất làm việc của họ, điều này giúp nhân viên củng cố các

hành vi lao động, hướng dẫn, khuyến khích việc cải thiện thái độ và tác phong làm

việc. Đánh giá hiệu quả công việc nếu được xem trọng và thực hiện tốt có thể tạo động

lực làm việc cho người lao động.

Theo Francais và Kleiner (1994) và Boice và Kleiner (2009) (trích dẫn theo

Muhamad Khalil Omar, Siti Noridayu Binti Ahmad, Dahlan Azzarina Zakaria và

Badrul Azmier mohamed, 2013), đánh giá hiệu quả công việc được xem như một hoạt

động quan trọng của doanh nghiệp và nó giúp cho người lao động tiến bộ trong công

việc. Đánh giá hiệu quả công việc có thể giúp nâng cao hiệu suất làm việc (Brown và

Heywood, 2005_trích dẫn theo Muhamad Khalil Omar, Siti Noridayu Binti Ahmad,

Dahlan Azzarina Zakaria và Badrul Azmier mohamed, 2013). Cũng như nhiều nhà

nghiên cứu đã kết luận rằng đánh giá hiệu quả làm việc và hiệu suất làm việc của nhân

viên có mối tương tác mạnh mẽ (Zulfqar Ahmad Bowra, Bilal Sharif, Affan Saeed và

Muhammad Kabir Niazi, 2011; Becker và Huselid, 1998; Nazim Ali, Wali Rahman và

Fayaz Ali Shah, 2014; Gyensare và Asare, 2012). Liệu có tồn tại mối quan hệ tích cực

giữa đánh giá hiệu quả làm việc với hiệu suất lao động của nhân viên nghành ngân

hàng không? Giả thuyết được thành lập để kiểm tra mối quan hệ nói trên như sau:

Giả thuyết H2: Đánh giá hiệu quả làm việc có tác động tích cực với hiệu quả

làm việc của nhân viên ngân hàng trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.

2.4.3. Chính sách thăng tiến

Trong nghiên cứu của Ahmad và Shahzad (2011), đã thấy được mối quan hệ

tích cực trong chính sách thăng tiến và hiệu suất làm việc của các giảng viên đại học.

Trong nghiên cứu của Tessema và Soeters (2006); Khatibi, Asgharian, Seyed và

Manafi (2012); Malik Shahzad Shabbir (2014) cũng xuất hiện mối liên kết này. Từ các

việc xem xét tổng quan lý thuyết và các nghiên cứu trên, một giả thuyết được đưa ra

nhằm kiểm định lập luận rằng có mối quan hệ giữa chính sách thăng tiến và hiệu suất

làm việc của nhân viên.

Giả thuyết H3: Chính sách thăng tiến có tác động tích cực với hiệu quả làm việc

của nhân viên ngân hàng trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.

Các giả thuyết được đề xuất trong nghiên cứu được tóm tắt như sau:

Bảng 2.2 : Tóm tắt các giả thuyết được đề xuất trong nghiên cứu

Giả thuyết H1: Chính sách lương có tác động tích cực với hiệu quả làm việc của

nhân viên ngân hàng trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.

Giả thuyết H2: Đánh giá hiệu quả làm việc có tác động tích cực với hiệu quả

làm việc của nhân viên ngân hàng trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.

Giả thuyết H3: Chính sách thăng tiến có tác động tích cực với hiệu quả làm việc

của nhân viên ngân hàng trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.

Tóm tắt chương 2

Chương 2 giới thiệu tổng quát cơ sở lý thuyết về nguồn nhân lực, quản trị nguồn

nhân lực và hiệu suất làm việc của nhân viên. Từ đó chọn lựa và xây dựng mô hình

nghiên cứu, luận văn dựa trên mô hình nghiên cứu của nhóm tác giả Zulfqar Ahmad

Bowra, Bilal Sharif, Affan Saeed và Muhammad Kabir Niazi (2011) để xây dựng mô

hình nghiên cứu tại thành phố Hồ Chí Minh. Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 3 nhân

tố: chính sách lương, đánh giá hiệu quả làm việc và chính sách thăng tiến tác động đến

hiệu suất làm việc của nhân viên ngân hàng. Chương tiếp theo sẽ trình bày phương

pháp nghiên cứu để xây dựng thang đo các khái niệm, đánh giá thang đo và kiểm định

sự phù hợp của mô hình lý thuyết cũng như các giả thuyết đã đề ra.

CHƯƠNG 3

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Chương 3 trình bày về phương pháp nghiên cứu, quy trình nghiên cứu, và thực

hiện xây dựng thang đo, cách đánh giá và kiểm định thang đo cho các khái niệm trong

mô hình, kiểm định sự phù hợp của mô hình và kiểm định các giả thuyết đề ra.

3.1. Quy trình nghiên cứu

Quá trình nghiên cứu được thực hiện theo quy trình sau:

Mục tiêu nghiên cứu Cơ sở lý thuyết Mô hình nghiên cứu và thang đo sơ bộ

Nghiên cứu chính thức (nghiên cứu định lượng) Thang đo chính thức Nghiên cứu sơ bộ (nghiên cứu định tính)

- Khảo sát 230 nhân viên - Mã hóa dữ liệu - Làm sạch dữ liệu - Tổng hợp dữ liệu

Kiểm định mô hình, giả thuyết nghiên cứu:

Phân tích kết quả Đánh giá kết quả, kiến nghị, viết báo cáo

- Kiểm tra hệ số tin cậy - Kiểm định thang đo - Phân tích nhân tố khám

phá

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu

Nghiên cứu này thông qua hai giai đoạn: (1) Nghiên cứu sơ bộ và (2) Nghiên

cứu chính thức tương ứng với hai phương pháp nghiên cứu là định tính và định lượng.

3.1.1. Nghiên cứu sơ bộ

Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp định tính trên cơ sở

nghiên cứu của nhóm tác giả Zulfqar Ahmad Bowra, Bilal Sharif, Affan Saeed và

Muhammad Kabir Niazi (2011) và các tài liệu liên quan đến quản trị nguồn nhân lực

đến hiệu suất làm việc của nhân viên. Bên cạnh đó, thông qua việc thảo luận tay đôi

với từng nhân viên, thang đo sẽ được điều chỉnh và bổ sung cho phù hợp ở nhân viên

trong ngành ngân hàng tại thành phố Hồ Chí Minh.

Thảo luận tay đôi là kỹ thuật thu thập dữ liệu thông qua việc thảo luận giữa hai

người: nhà nghiên cứu và đối tượng khảo sát. Thảo luận tay đôi có nhiều nhược điểm

là tốn nhiều thời gian, chi phí và do vắng mặt các tương tác giữa các đối tượng khảo sát

nên nhiều trường hợp dữ liệu thu thập không sâu và khó khăn trong việc diễn giải ý

nghĩa. Tuy nhiên, do tính chất dễ tiếp cận đối tượng nghiên cứu và có thể đào sâu

những vấn đề có tính chuyên môn cao nên được sử dụng phổ biến trong nghiên cứu

hàn lâm. (Nguyễn Đình Thọ, 2012). Do đó, nghiên cứu này sử dụng kỹ thuật thảo luận

tay đôi với đối tượng tiến hành phỏng vấn là những nhân viên đang làm việc tại ngân

hàng.

Bảng thảo luận tay đôi gồm ba phần:

- Giới thiệu mục đích, tính chất của cuộc nghiên cứu.

- Các câu hỏi mở nhằm thu thập thông tin đa dạng.

- Đánh giá thang đo.

Mục đích thu thập thông tin này nhằm sàng lọc các biến quan sát dùng để đo

lường các khái niệm thành phần tác động lên hiệu suất làm việc của nhân viên. Bên

cạnh đó, nghiên cứu này cũng dùng để kiểm tra mức độ rõ ràng của từ ngữ và khả năng

hiểu các phát biểu được nêu trong thang đo. Sau đó bảng câu hỏi sẽ được hiệu chỉnh lại

và được sử dụng cho nghiên cứu chính thức.

3.1.1.1. Hoàn thiện bảng câu hỏi

Tham khảo bảng câu hỏi trong luận văn về tác động của quản trị nguồn nhân lực

đến hiệu suất làm việc của nhân viên ngân hàng tại Pakistan của nhóm tác giả Zulfqar

Ahmad Bowra, Bilal Sharif, Affan Saeed và Muhammad Kabir Niazi (2011). Thang đo

về hiệu suất làm việc của nhân viên trong luận văn của nhóm tác giả Zulfqar Ahmad

Bowra, Bilal Sharif, Affan Saeed và Muhammad Kabir Niazi (2011) gồm 3 thành

phần: chính sách lương, đánh giá hiệu quả làm việc, chính sách thăng tiến. (Phụ lục 1)

Nghiên cứu sử dụng kỹ thuật thảo luận tay đôi dưới sự giúp đỡ của các nhân

viên đang công tác tại các ngân hàng trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh nhằm khám

phá xem các yếu tố đã được nêu ra có phù hợp ở Việt Nam không? Nội dung, ý nghĩa

từ ngữ và các phát biểu sử dụng trong bảng câu hỏi có hợp lí hay không? (Phụ lục 2)

Trong quá trình thảo luận, các thang đo lý thuyết, các phát biểu được đối chiếu

với các ý kiến của nhân viên đồng thời khám phá ra các yếu tố phát sinh từ thực tế.

Nhằm đảm bảo những ý kiến của nhân viên tương đối chính xác, số lượng nhân viên

ngân hàng được phỏng vấn cho đến khi ý kiến trùng lặp, giống nhau đến 80% và số

lượng nhân viên đã tham gia thực hiện phỏng vấn tay đôi trong bài nghiên cứu này là

10 nhân viên.

Sau khi phỏng vấn hết 10 nhân viên ngân hàng, dựa trên dữ liệu thu thập được

và bảng thang đo sơ bộ tiến hành hiệu chỉnh bảng câu hỏi. Bảng câu hỏi hoàn chỉnh sẽ

được trao đổi lại với các đối tượng tham gia một lần nữa để đảm bảo kết quả thảo luận

nhất quán và đồng nhất với nhau, nếu không tìm thấy sự thay đổi gì mới thì tiến hành

nghiên cứu sơ bộ định lượng. (Phụ lục 3)

Nghiên cứu sơ bộ định lượng được thực hiện với kích thước mẫu là 50 mẫu

thông qua bảng câu hỏi chi tiết. Dữ liệu thu thập được từ nghiên cứu sơ bộ này sẽ được

kiểm tra bằng phương pháp phân tích độ tin cậy Cronbach Alpha và phân tích nhân tố

EFA nhằm loại bỏ các biến có trọng số nhỏ và điểu chỉnh các biến trong bảng câu hỏi

để tiến hành nghiên cứu chính thức. (Phụ lục 4)

3.1.1.2. Hoàn chỉnh thang đo đo lường hiệu suất làm việc của nhân viên ngân hàng

Sau khi thực hiện nghiên cứu định tính để hoàn thiện thang đo, kết quả cho thấy

các từ ngữ, phát biểu trong thang đo là rõ ràng, các nhân viên được hỏi có thể trả lời

được. Bên cạnh đó, thông qua nghiên cứu sơ bộ định lượng, thang đo được kiểm tra là

phù hợp, không cần điều chỉnh thêm. Từ đó, thang đo về hiệu suất làm việc của nhân

viên ngân hàng gồm 4 thành phần với 19 biến quan sát.

Bảng 3.1: Thang đo về hiệu suất làm việc của nhân viên.

Chính sách lương

CS1

CS2

CS3

CS4

CS5

Chế độ lương của ngân hàng tôi đưa ra hấp dẫn người lao động So với mặt bằng lương chung của ngành ngân hàng, chế độ lương của ngân hàng tôi là hợp lí Chế độ tính lương làm thêm giờ tại ngân hàng tôi là phù hợp Mức lương phù hợp với hiệu suất làm việc của tôi Mức lương cao sẽ khuyến khích hiệu suất làm việc tốt hơn Mức lương phản ánh mức sống của tôi CS6

Đánh giá hiệu quả làm việc

ĐG1

ĐG2

ĐG3

ĐG4

Quy trình đánh giá hiệu quả làm việc tại ngân hàng tôi là hợp lý Việc đánh giá hiệu quả công việc ảnh hưởng đến lương của tôi Đánh giá hiệu quả công việc ảnh hưởng đến quyết định về nhân sự của tôi (thuyên chuyển bộ phận, thăng chức…) Cấp quản lý đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên một cách công bằng

Đánh giá hiệu quả làm việc

ĐG5

ĐG6 Đánh giá hiệu quả làm việc được xem như là một công việc quan trọng của cấp quản lý Tôi biết cách thực hiện việc đánh giá hiệu quả công việc là làm như thế nào

Chính sách thăng tiến

TT1 Chính sách thăng tiến tại ngân hàng tôi là hợp lý

TT2 Quyết định thăng tiến ưu tiên cho người có thâm niên

TT3 Quyết định thăng tiến ưu tiên cho người có tài

Thang đo hiệu suất làm việc gồm 4 nhân tố:

Hiệu suất làm việc

HS1

HS2

HS3

HS4 Hiệu suất làm việc của tôi tốt hơn so với đồng nghiệp có cùng trình độ chuyên môn. Tôi hài lòng với hiệu suất làm việc của mình Hiệu suất làm việc của tôi tốt hơn so với các nhân viên ở các ngân hàng khác có cùng trình độ chuyên môn Ngân hàng tôi kinh doanh hiệu quả hơn các ngân hàng khác

3.1.2. Nghiên cứu chính thức

Được thực hiện theo phương pháp định lượng bằng kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp

thông qua bảng câu hỏi điều tra. Bảng câu hỏi sẽ được phát tới từng nhân viên ngân

hàng và thu lại sau khi nhân viên hoàn tất. Nghiên cứu chính thức này được tiến hành

tại Tp. Hồ Chí Minh.

3.1.2.1. Kích thước mẫu

Để xác định kích thước mẫu là một công việc không dễ dàng trong nghiên cứu

khoa học. Mỗi phương pháp phân tích thống kê đòi hỏi kích thước mẫu khác nhau và

hiện nay, để tính kích thước mẫu cho từng phương pháp phân tích thống kê, nhà nghiên

cứu thường dựa vào kinh nghiệm. (Nguyễn Đình Thọ, 2012). Theo Hair và cộng sự

(2006) cho rằng để phân tích nhân tố khám phá tốt thì cần thu thập dữ liệu với ít nhất 5

mẫu nghiên cứu trên một biến quan sát. Cũng theo Tabachnick và Fidell (1996), để tiến

hành phân tích hồi qui cho kết quả tốt phải đạt cỡ mẫu theo công thức: n >= 8m + 50,

trong đó n là cỡ mẫu, m là biến độc lập trong mô hình nghiên cứu). Căn cứ vào kết quả

điều chỉnh thang đo, nghiên cứu này gồm 19 biến quan sát, vậy để việc phân tích nhân

tố khám phá và phân tích hồi quy đạt kết quả tốt cần có ít nhất 202 mẫu khảo sát. Vậy

nghiên cứu này thực hiện khảo sát trên 230 mẫu là hợp lý.

3.1.2.2. Đối tượng khảo sát

Đối tượng khảo sát là nhân viên ngân hàng của 10 ngân hàng trên địa bàn thành

phố Hồ Chí Minh, bao gồm các nhân viên ngân hàng làm việc tại các bộ phận như kế

toán, hành chính nhân sự, nhân viên nghiệp vụ, tín dụng…tại Hội sở, chi nhánh, phòng

giao dịch của các ngân hàng trên địa bàn Tp. Hồ Chi Minh. Mục đích nhằm thu thập,

phân tích dữ liệu khảo sát, khẳng định lại các thành phần cũng như giá trị và độ tin cậy

của thang đo, kiểm định mô hình lý thuyết. Nhằm đảm bảo đối tượng khảo sát phù hợp

với nghiên cứu, bảng câu hỏi được in ra và gửi trực tiếp cho các nhân viên đang làm

việc tại ngân hàng trên địa bàn Tp. Hồ Chí Minh. Đồng thời để đảm bảo tính bảo mật,

bảng câu hỏi cũng cam kết bảo mật thông tin cho người trả lời thông qua cam kết chỉ

sử dụng thông tin cho mục đích nghiên cứu.

Phương pháp chọn mẫu là chọn mẫu phi xác suất với hình thức chọn mẫu thuận

tiện. Việc sử dụng phương pháp này có ưu điểm là người trả lời dễ tiếp cận, ít tốn kém

về thời gian và chi phí để thu thập thông tin, dữ liệu cần nghiên cứu. Tuy nhiên,

phương pháp này cũng có nhược điểm, đó là sự chủ quan trong quá trình chọn mẫu nên

sẽ làm ảnh hưởng đến kết quả nghiên cứu.

Bảng câu hỏi chính thức gồm 3 phần: (Phụ lục 5)

- Phần 1: Thông tin mở đầu: Bao gồm phần giới thiệu sơ lược về bản thân, mục

đích nghiên cứu và hướng dẫn cách trả lời câu hỏi.

- Phần 2: Câu hỏi nghiên cứu: Ghi nhận mức độ đồng ý về các biến quan sát

thông qua các phát biểu, gồm 19 biến quan sát.

- Phần 3: Thông tin cá nhân: Ghi nhận thông tin cá nhân của đối tượng khảo sát.

Bảng câu hỏi sử dụng thang đo Likert năm mức độ (trong đó: 1. Hoàn toàn

không đồng ý, 2. Không đồng ý, 3. Không có ý kiến, 4. Đồng ý và 5. Hoàn toàn đồng

ý) để đo lường giá trị các biến.

Sau khi tổng hợp dữ liệu đã khảo sát ở trên, dùng phương pháp đo độ tin cậy

Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA) để đánh giá thang đo. Phương

pháp phân tích mô hình hồi quy bội thông qua phần mềm SPSS được sử dụng để kiểm

định mô hình nghiên cứu.

3.2. Phương pháp xử lý số liệu

Sau khi thực hiện khảo sát và thu được bộ dữ liệu nghiên cứu, quá trình xử lý số

liệu được thực hiện trên chương trình xử lý dữ liệu SPSS như sau:

- Kiểm định sơ bộ thang đo: Kiểm định độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố

khám phá EFA.

- Phân tích hồi quy.

3.2.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha

Trước khi tiến hành phân tích EFA, phân tích Cronbach’s Alpha được sử dụng

trước để loại biến rác (biến không phù hợp).

Hệ số Cronbach’s Alpha càng lớn thì độ tin cậy nhất quán nội tại càng cao. Sử

dụng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha trước khi phân tích nhân tố khám

phá EFA để loại các biến không phù hợp vì các biến này có thể tạo ra các yếu tố giả

(Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, 2007). Nhưng hệ số tin cậy Cronbach’s

Alpha chỉ cho biết các biến đo lường có liên kết với nhau hay không chứ không cho

biết biến nào cần loại bỏ đi và biến nào cần giữ lại. Do đó, kết hợp sử dụng hệ số tương

quan biến – tổng để loại những biến không đóng góp nhiều cho khái niệm cần đo

(Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).

Tiêu chuẩn chọn thang đo trong nghiên cứu này là hệ số tin cậy Cronbach’s

Alpha > 0,6 và có hệ số tương quan biến – tổng (Corrected Item – Total Correlation) >

0,3.

3.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA

Phân tích nhân tố khám phá EFA được thực hiện sau phép kiểm định

Cronbach’s alpha. Việc thực hiện phân tích nhân tố khám phá EFA sẽ giúp khám phá

cấu trúc khái niệm nghiên cứu, loại bỏ các biến đo lường không đạt yêu cầu. Phân tích

này nhằm kiểm tra và xác định lại các nhóm biến trong mô hình nghiên cứu.

Khi phân tích nhân tố khám phá, các nhà nghiên cứu thường xem xét các tiêu

chuẩn sau:

- Hệ số KMO (Kaiser Meyer Olkin) dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích

nhân tố. Yêu cầu cần thiết là hệ số KMO _ Kaiser Meyer Olkin _ phải có giá trị nằm

trong khoảng 0,5 đến 1 thì mới thể hiện nhân tố là thích hợp. Nếu hệ số KMO nhỏ hơn

0,5 thì phân tích nhân tố có khả năng không thích hợp với các dữ liệu. Kiểm định

Bartlett xem xét giả thuyết Ho: độ tương quan giữa các biến quan sát bằng 0 trong tổng

thể. Nếu kiểm định này có ý nghĩa thống kê Sig.< 0,05 thì các biến quan sát có tương

quan với nhau trong tổng thể (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).

- Hệ số tải nhân tố (Factor loading) dùng để đảm bào mức ý nghĩa thiết thực của

EFA, hệ số này phải > 0,5, những biến quan sát có hệ số tải nhân tố <= 0,5 sẽ bị loại.

(Hair và cộng sự, 1998)

- Theo Hair và cộng sự, 1998, khi đánh giá kết quả EFA, cần xem xét phần tổng

phương sai trích (TVE: Total Variance Explained). Tổng phương sai trích thể hiện các

nhân tố trích được bao nhiêu phần trăm của biến đo lường, tổng phương sai trích phải

>= 50%, nếu thỏa điều kiện này thì mô hình EFA phù hợp. Đánh giá hệ số Eigenvalue

>= 1 và khác biệt hệ số tải nhân tố của một biến quan sát giữa các nhân tố >= 0,3 để

đảm bảo giá trị phân biệt giữa các nhân tố.

Nghiên cứu này sử dụng phương pháp trích thành phần chính (Principle

component analysis) với phép xoay vuông góc (Varimax) và điểm dừng khi trích các

yếu tố có Eigenvalues >= 1. Phương pháp này sẽ cho tổng phương sai trích tốt hơn,

loại bỏ các biến quan sát có hệ số tải nhân tố (Factor loading) <= 0,5. (Nguyễn Đình

Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, 2007)

3.2.3. Phân tích tương quan

Trước khi tiến hành phân tích hồi quy phải xem xét mối quan hệ tương quan

tuyến tính giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập, cũng như giữa các biến độc lập với

nhau. Hệ số tương quan giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập lớn thì chứng tỏ giữa

chúng có mối quan hệ với nhau, phân tích hồi quy có thể phù hợp. Mặt khác, nếu hệ số

tương quan giữa các biến độc lập lớn thì có thể xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến trong

mô hình hồi quy.

Để kiểm định mối quan hệ giữa quản trị nguồn nhân lực và hiệu suất làm việc

của nhân viên, nghiên cứu sử dụng phương pháp tương quan với hệ số tương quan

Pearson. Hệ số tương quan Pearson được sử dụng để xem xét mối quan hệ tương quan

tuyến tính giữa các biến với nhau. Hệ số này được kí hiệu bằng chữ “r” và luôn trong

khoảng từ -1 đến 1, Nếu r > 0 thể hiện tương quan đồng biến, ngược lại nếu r < 0 thể

hiện tương quan nghịch biến, khi r = 0 thì hai biến không có mối quan hệ tuyến tính.

Giá trị tuyệt đối của r càng gần đến 1 thì hai biến này có mối tương quan tuyến tính

càng chặt chẽ. (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).

3.2.4. Phân tích hồi quy

Tiếp theo sử dụng phương pháp hồi quy tuyến tính để xác định mức ý nghĩa và

mối tương quan tuyến tính của các biến trong mô hình nghiên cứu, biết được các mức

độ của các biến độc lập lên biến phụ thuộc. Từ đó, xây dựng mô hình hồi quy bội, kiểm

định các giả thuyết. Nghiên cứu thực hiện hồi quy tuyến tính bội bằng phương pháp

enter, xử lý tất cả các biến và đưa ra các thông số thống kê liên quan đến các biến.

Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), kết quả phân tích hồi quy

được tiến hành như sau:

- Đánh giá và kiểm định độ phù hợp của mô hình:

Khi đánh giá mô hình hồi qui bội, hệ số R2 và R2 hiệu chỉnh được dùng để đánh

giá độ phù hợp của mô hình. Hệ số R2 được chứng minh là hàm không giảm theo số

biến độc lập được đưa vào mô hình, càng đưa thêm nhiều biến độc lập vào mô hình thì

R2 càng tăng, tuy nhiên không có nghĩa là phương trình có càng nhiều biến thì sẽ càng

phù hợp hơn với dữ liệu. Như vậy, R2 có khuynh hướng là một ước lượng lạc quan của

thước đo sự phù hợp của mô hình đối với dữ liệu trong trường hợp có hơn một biến

giải thích trong mô hình. Mô hình thường không phù hợp với dữ liệu thực tế như giá trị

R2 thể hiện. Do đó, hệ số xác định R2 điều chỉnh được sử dụng để phản ánh sát hơn

mức độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính bội vì nó không phụ thuộc vào độ

phóng đại của R2. Hệ số R2 có giá trị từ 0 đến 1, R2 càng gần 1 thì mô hình đã xây

dựng càng thích hợp. R2 càng gần 0 mô hình càng kém phù hợp với tập dữ liệu mẫu.

Sử dụng kiểm định F trong phân tích phương sai để kiểm định giả thuyết về độ

phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính tổng thể, qua đó xem xét biến phụ thuộc có

liên hệ tuyến tính với các biến độc lập không.

Xét giả thuyết:

Ho: ( R2 = 0) Không có mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc.

H1: (R2 # 0) Tồn tại mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc.

Mức ý nghĩa kiểm định là mức độ chấp nhận sai lầm của các nhà nghiên cứu.

Trong các nghiên cứu kiểm định lý thuyết khoa học trong ngành kinh doanh, mức ý

nghĩa thường được chọn là 5%. (Nguyễn Đình Thọ, 2012)

Nếu Sig. < 0,05: Bác bỏ giả thuyết Ho.

Nếu Sig. >= 0,05: Chấp nhận giả thuyết Ho.

- Kiểm định các giả định trong mô hình hồi qui bội gồm: Giả định không có hiện

tượng đa cộng tuyến giữa các biến độc lập; Giả định phần dư có phân phối chuẩn; Giả

định không có sự tương quan giữa các phần dư.

- Kiểm định sự khác biệt trung bình đám đông gồm các nhóm thống kê sau giới

tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thu nhập cá nhân hàng tháng. Mô hình ANOVA được

sử dụng để so sánh các trung bình đám đông với dữ liệu khảo sát, qua đó kiểm định có

hay không sự khác nhau trong đánh giá về hiệu suất làm việc của nhân viên giữa các

nhóm khác nhau.

Xét giả thuyết:

Ho: Không có sự khác biệt về các yếu tố tác động lên hiệu suất làm việc của các

nhóm đối tượng khác nhau.

H1: Có sự khác biệt về các yếu tố tác động lên hiệu suất làm việc của các nhóm

đối tượng khác nhau.

Mức ý nghĩa kiểm định: 95%

Nếu Sig. < 0,05: Bác bỏ giả thuyết Ho, chấp nhận giả thuyết H1.

Nếu Sig. >= 0,05: Chấp nhận giả thuyết Ho, bác bỏ giả thuyết H1.

Tóm tắt chương 3

Chương 3 trình bày chi tiết phương pháp thực hiện nghiên cứu gồm hai bước là nghiên

cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua

nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng sơ bộ thông qua khảo sát thử 50 nhân

viên ngân hàng nhằm hiệu chỉnh và hoàn thiện bảng câu hỏi điều tra. Nghiên cứu chính

thức được thực hiện thông qua nghiên cứu định lượng với kích thước mẫu là 230. Các

nhân tố tác động đến hiệu suất làm việc được đo lường thông qua 19 biến quan sát,

đánh giá hiệu quả công việc được đo lường thông qua 4 biến quan sát. Kết quả khảo sát

được sử dụng để tiến hành phân tích và xử lý số liệu.

CHƯƠNG 4

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Chương 4 sẽ trình bày về kết quả thực hiện nghiên cứu gồm thống kê mẫu

nghiên cứu đã thu thập được, tiến hành đánh giá và kiểm định thang đo, kiểm định sự

phù hợp của mô hình, kiểm định các giả thiết của mô hình.

4.1. Mẫu nghiên cứu

Mẫu nghiên cứu là những nhân viên chính thức hiện đang công tác tại các

phòng ban: tín dụng, kế toán, thanh toán quốc tế, phòng ngân quỹ và hành chính nhân

sự tại 10 ngân hàng trên địa bàn Tp. Hồ Chí Minh. (Phụ lục 6)

Bảng câu hỏi được thực hiện bằng cách gửi trực tiếp cho 230 đối tượng khảo

sát. Kết quả thu được là 216 bảng trả lời. Điều kiện xác định bảng trả lời hợp lệ là

không bỏ trống câu hỏi nào, bảng trả lời không được có tất cả các câu trả lời ở cùng 1

mức độ, các thông tin cá nhân về giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thu nhập phải

được điền đầy đủ.

Sau khi tiến hành lọc bảng khảo sát, còn lại 210 phiếu trả lời hợp lệ được đưa

vào xử lý và phân tích. Thông tin về đối tượng nghiên cứu được tổng hợp như sau:

- Nhóm giới tính: Tổng số nữ được khảo sát là 121 người chiếm tỷ lệ 58% so với

nam là 89 người chiếm 42%, tỷ lệ nam nữ nhìn chung xấp xỉ nhau. Đối với nhóm nhân

viên văn phòng, tỷ lệ này là phù hợp.

- Nhóm độ tuổi: Nhóm tuổi từ 20 – 30 tuổi có 150 bảng khảo sát chiếm 71%;

nhóm tuổi 31- 40 có 48 bảng khảo sát chiếm 23% và chiếm 6% là nhóm tuổi từ 41 trở

lên với số lượng là 12. Nhìn chung các đối tượng được khảo sát đa phần trẻ tuổi. Đối

tượng khảo sát là cấp nhân viên văn phòng nên độ tuổi từ 20 đến 30 chiếm đa số là hợp

lý.

- Nhóm trình độ học vấn: Có 11 nhân viên có trình độ dưới cao đẳng chiếm 5%,

trình độ cao đẳng, đại học có 165 nhân viên chiếm 79%, trên đại học có 34 người

chiếm 16%. Cho thấy đối tượng khảo sát có trình độ học vấn cao, có khả năng đáp ứng

tốt công việc hiện tại. Trình độ cao đẳng, đại học chiếm tỷ lệ cao là phù hợp với thực tế

tại các ngân hàng hiện nay.

- Nhóm thu nhập: Dưới 5 triệu đồng có 18 nhân viên chiếm tỷ lệ 9%, từ 5 – 10

triệu đồng có 161 nhân viên chiếm 77%, từ 10 – 15 triệu đồng có 19 nhân viên chiếm

9% và trên 15 triệu đồng chiếm 6% với 12 nhân viên. Cho thấy mức lương của nhân

viên ngân hàng giao động trong khoảng từ 5 đến 10 triệu đồng.

Từ bảng 4.1 ta thấy mẫu nghiên cứu là phù hợp, đại diện được cho tổng thể

nghiên cứu, nên số liệu khảo sát được tiến hành xử lý và phân tích.

Bảng 4.1: Thống kê giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn và thu nhập của mẫu

Thông tin mẫu Số lượng Tỷ lệ (%)

89 121 42 58

71 23

150 48 12

11 165 34 5 79 16

Giới Tính Nam Nữ Độ tuổi Từ 20 – 30 tuổi Từ 31 – 40 tuổi Từ 41 tuổi trở lên Trình độ học vấn Dưới cao đẳng Cao đẳng, đại học Trên đại học Thu nhập cá nhân Dưới 5 triệu đồng Từ trên 5 triệu đến 10 triệu Từ trên 10 triệu đến 15 triệu Trên 15 triệu 18 161 19 12 9 77 9 6

Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu_Phụ lục 7

4.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo

Thang đo các khái niệm trong nghiên cứu được đánh giá qua hai phương pháp

hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA.

Sau khi hoàn thành việc thu thập mẫu, thang đo kiểm định hệ số tin cậy

Cronbach’s Alpha cho kết quả sau:

Bảng 4.2: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha

Biến quan sát Tương quan biến – tổng Trung bình thang đo nếu loại biến Phương sai thang đo nếu loại biến Cronbach's Alpha nếu loại biến

CS1 CS2 CS3 16,5905 16,5476 16,3048 6,942 6,947 7,141 6,942 6,947 7,141 0,856 0,853 0,877

CS4 16,4714 7,159 7,159 0,871

Chính sách lương CS5 16,0238 7,315 7,315 0,872

CS6 16,0619 7,436 7,436 0,874

Hệ số Cronbach’s Alpha = 0,888

DG1 18,1667 9,106 0,665 0,852

DG2 17,9905 6,966 0,763 0,831

DG3 17,8143 7,903 0,712 0,838

DG4 17,8619 9,354 0,581 0,862

Đánh giá hiệu quả làm việc DG5 17,8667 7,504 0,743 0,832

DG6 18,0381 8,477 0,612 0,855

Hệ số Cronbach’s Alpha = 0,873

TT1 7,1333 1,035 0,634 0,560

TT2 7,1381 1,268 0,499 0,719

TT3 6,9571 1,017 0,559 0,657 Chính sách thăng tiến

Hệ số Cronbach’s Alpha = 0,737

Biến quan sát Tương quan biến – tổng Trung bình thang đo nếu loại biến Phương sai thang đo nếu loại biến Cronbach's Alpha nếu loại biến

HS1 10,2905 1,843 0,742 0,677

HS2 10,1667 2,197 0,517 0,794

HS3 10,6000 2,117 0,650 0,730 Hiệu suất làm việc HS4 10,6429 2,240 0,545 0,779

Hệ số Cronbach’s Alpha = 0,798

Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu_Phụ lục 7

Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha cho thấy các biến đo lường đều có hệ số

Cronbach’s Alpha > 0,6 chứng tỏ các biến trong nghiên cứu có mối quan hệ chặt chẽ

với nhau. Cụ thể về nhân tố chính sách lương “ CS” với hệ số Cronbach’s Alpha là

0,888; Nhân tố đánh giá hiệu quả làm việc “ĐG” với hệ số Alpha là 0,873; Hệ số

Cronbach’s Alpha của nhân tố Chính sách thăng tiến “TT” là 0,737 và cuối cùng là

hiệu suất làm việc với hệ số Alpha là 0,798.

Hệ số tương quan biến - tổng của tất cả các biến đều lớn hơn 0,3, thấp nhất là

0,499 nên chấp nhận tất cả các biến. Vì vậy, các biến đo lường trong nghiên cứu sẽ

được sử dụng trong phân tích nhân tố khám phá EFA.

4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA

Sau khi phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, tất cả các biến quan sát đạt

được độ tin cậy sẽ tiếp tục đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA.

4.3.1. Kết quả phân tích EFA đối với thang đo các nhân tố quản trị nguồn nhân

lực

Nghiên cứu tiến hành phân tích các nhân tố quản trị nguồn nhân lực với 15 biến

quan sát, kết quả như sau:

Bảng 4.3: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett

Kiểm định KMO và Bartlett

Đo lường lấy mẫu tương thích Kaiser-Meyer-Olkin 0,844

Chi-Square xấp xỉ 1574,072

Kiểm định xoay Bartlett Bậc tự do df 105

Mức ý nghĩa Sig. 0,000

Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu_Phụ lục 7

Đại lượng Bartlett là đại lượng thống kê dùng để xem xét giả thuyết các biến

không có tương quan trong tổng thể. Nói cách khác, ma trận tương quan tổng thể là

một ma trận đồng nhất, mỗi biến tương quan hoàn toàn với chính nó nhưng không có

tương quan với những biến khác. Điều kiện cần để áp dụng phân tích nhân tố là các

biến phải có tương quan với nhau (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).

Với giả thiết Ho đặt ra trong phân tích này là giữa 15 biến quan sát trong tổng

thể không có mối tương quan với nhau. Từ kết quả phân tích EFA ở bảng 4.3 hệ số

KMO = 0,844 > 0,5, thống kê Chi-Square đạt giá trị 1574,072 với mức ý nghĩa Sig =

0,000, vậy giả thiết Ho bị bác bỏ. Điều đó cho thấy các biến quan sát trong tổng thể có

mối tương quan với nhau và phân tích nhân tố EFA là thích hợp.

Kết quả phân tích EFA đối với thang đo các nhân tố quản trị nguồn nhân lực

được thể hiện qua bảng 4.4 cho thấy 15 biến quan sát được trích thành 3 nhân tố tại giá

trị Eigenvalue là 1,748 > 1 và phương sai trích đạt 63,947% > 50%, hệ số tải nhân tố

đều lớn hơn 0,5. Hệ số Cronbach’s Alpha của các nhân tố lần lượt là 0,888; 0,873 và

0,737 đều lớn hơn 0,6. Vì vậy, mô hình với 3 nhân tố trên là phù hợp, cụ thể như sau:

Nhân tố 1: Chính sách lương với 6 biến quan sát:

- CS1: Chế độ lương của ngân hàng tôi đưa ra hấp dẫn người lao động.

- CS2: So với mặt bằng lương chung của ngành ngân hàng, chế độ lương của

ngân hàng tôi là hợp lí.

- CS3: Chế độ tính lương làm thêm giờ tại ngân hàng tôi là phù hợp.

- CS4: Mức lương phù hợp với hiệu suất làm việc của tôi.

- CS5: Mức lương cao sẽ khuyến khích hiệu suất làm việc tốt hơn.

- CS6: Mức lương phản ánh mức sống của tôi.

Nhân tố 2: Đánh giá hiệu quả làm việc với 6 biến quan sát:

- DG1: Quy trình đánh giá hiệu quả làm việc tại ngân hàng tôi là hợp lý.

- DG2: Việc đánh giá hiệu quả công việc ảnh hưởng đến lương của tôi.

- DG3: Đánh giá hiệu quả công việc ảnh hưởng đến quyết định về nhân sự của

tôi.

- DG4: Cấp quản lý đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên một cách công

bằng.

- DG5: Đánh giá hiệu quả làm việc được xem như là một công việc quan trọng

của cấp quản lý.

- DG6: Tôi biết cách thực hiện việc đánh giá hiệu quả công việc là làm như thế

nào.

Nhân tố 3: Chính sách thăng tiến với 3 biến quan sát:

- TT1: Chính sách thăng tiến tại ngân hàng tôi là hợp lý.

- TT2: Quyết định thăng tiến ưu tiên cho người có thâm niên.

- TT3: Quyết định thăng tiến ưu tiên cho người có tài.

Bảng 4.4: Ma trận xoay các nhân tố

Biến nghiên cứu

Chính sách lương

Đánh giá hiệu quả công việc

Chính sách thăng tiến Biến Quan sát CS1 CS2 CS3 CS4 CS5 CS6 DG1 DG2 DG3 DG4 DG5 DG6 TT1 TT2 TT3

Giá trị Eigenvalue Phương sai trích (%) Cronbach’s Alpha Hệ số tải nhân tố 2 0,754 0,836 0,781 0,637 0,825 0,750 2,405 16,031 0,873 3 0,834 0,769 0,793 1,748 11,653 0,737 1 0,858 0,866 0,710 0,738 0,755 0,741 5,440 36,264 0,888

Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu_Phụ lục 7

4.3.2. Kết quả phân tích EFA đối với thang đo hiệu suất làm việc của nhân viên

Nghiên cứu tiến hành phân tích nhân tố hiệu suất làm việc của nhân viên với 4

biến quan sát, kết quả như sau:

Bảng 4.5: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett – hiệu suất làm việc

Kiểm định KMO và Bartlett

Đo lường lấy mẫu tương thích Kaiser-Meyer-Olkin 0,707

Kiểm định xoay Bfartlett Chi-Square xấp xỉ 299,335

Bậc tự do df 6

Mức ý nghĩa Sig. 0,000

Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu_Phụ lục 7

Với giả thiết Ho đặt ra trong phân tích này là giữa 4 biến quan sát trong tổng thể

không có mối tương quan với nhau. Từ kết quả phân tích EFA ở bảng trên hệ số KMO

= 0,707 > 0,5, thống kê Chi-Square đạt giá trị 299,335 với mức ý nghĩa Sig = 0,000,

vậy giả thiết Ho bị bác bỏ. Điều đó cho thấy các biến quan sát trong tổng thể có mối

tương quan với nhau và phân tích nhân tố EFA là thích hợp.

Kết quả phân tích EFA đối với thang đo nhân tố hiệu suất làm việc của nhân

viên được thể hiện qua bảng sau đây:

Bảng 4.6: Ma trận xoay các nhân tố - Hiệu suất làm việc

Biến nghiên cứu Biến Quan sát Hệ số tải nhân tố

Hiệu suất làm việc

HS1 HS2 HS3 HS4

Giá trị Eigenvalue Phương sai trích (%) Cronbach’s Alpha 0,875 0,711 0,823 0,746 2,506 62,642 0,798

Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu_Phụ lục 7

Kết quả phân tích EFA cho thấy 4 biến quan sát được trích vào cùng 1 nhân tố

tại giá trị Eigenvalue là 2,506 > 1 và phương sai trích đạt 62,64% > 50%, hệ số tải

nhân tố lớn hơn 0,5. Hệ số Cronbach’s Alpha của nhân tố là 0,798 > 0,6. Vì vậy, mô

hình nhân tố trên là phù hợp, cụ thể như sau:

- HS1: Hiệu suất làm việc của tôi tốt hơn so với đồng nghiệp có cùng trình độ

chuyên môn.

- HS2: Tôi hài lòng với hiệu suất làm việc của mình.

- HS3: Hiệu suất làm việc của tôi tốt hơn so với các nhân viên ở các ngân hàng

khác có cùng trình độ chuyên môn.

- HS4: Ngân hàng tôi kinh doanh hiệu quả hơn các ngân hàng khác.

Tóm lại, với tất cả các kết quả đánh giá thang đo thông qua phân tích

Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố EFA, các giả thiết nghiên cứu và mô hình

nghiên cứu về tác động của những nhân tố quản trị nguồn nhân lực đến hiệu suất làm

việc của nhân viên ngân hàng trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh đã đưa ra tại

chương 2 là phù hợp và được giữ nguyên.

4.4. Kiểm định mô hình và giả thiết nghiên cứu

Sau khi phân tích nhân tố và kết luận có 3 nhân tố được đưa vào kiểm định mô

hình, tiếp theo nghiên cứu sử dụng phương pháp hồi qui để xác định mức ý nghĩa và

mối tương quan tuyến tính của các biến trong mô hình nghiên cứu.

Phân tích hồi qui sẽ xác định được phương trình hồi qui với hệ số beta tìm được,

qua đó khẳng định mối quan hệ nhân quả giữa biến phụ thuộc (HS) và các biến độc lập

(CS, DG, TT) và xác định mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố quản trị nguồn nhân lực

đến hiệu suất làm việc của nhân viên. Giả định các nhân tố quản trị nguồn nhân lực và

hiệu suất làm việc của nhân viên có tương quan tuyến tính, phương trình hồi qui bội

được thể hiện như sau:

HS = β0 + β1 * CS + β2 * DG + β3 * TT + ε

Trong đó:

- HS : Giá trị hiệu suất làm việc.

- CS : Giá trị của nhân tố chính sách lương.

- DG : Giá trị của nhân tố đánh giá hiệu quả làm việc.

- TT : Giá trị của nhân tố chính sách thăng tiến.

: Hằng số hồi qui. - β0

- β1, β2, β3: Các hệ số hồi qui riêng phần.

- ε : Sai số.

4.4.1. Phân tích tương quan Pearson

Bước đầu tiên khi tiến hành phân tích hồi qui bội là xem xét mối tương quan

tuyến tính giữa tất cả các biến, mối quan hệ giữa từng biến độc lập với biến phụ thuộc

và giữa các biến độc lập với nhau thông qua hệ số Pearson Correlaton. Hệ số này luôn

trong khoảng từ -1 đến 1. Nếu các biến có tương quan chặt chẽ thì sẽ được lưu ý đến

kiểm định đa công tuyến khi phân tích hồi qui.

Ma trận tương quan được xây dựng và kết quả như sau:

Bảng 4.7: Ma trận tương quan giữa các nhân tố

CS DG TT HS

Tương quan Pearson 1 0,393** 0,253** 0,705** CS Sig. (2-tailed) 0,000 0,000 0,000

Tương quan Pearson 0,393** 0,230** 0,509** 1 DG Sig. (2-tailed) 0,000 0,000 0,000

Tương quan Pearson 0,253** 0,230** 1 0,440** TT Sig. (2-tailed) 0,000 0,000 0,000

**. Mức ý nghĩa 0,01(2-tailed).

Tương quan Pearson 0,705** 0,509** 0,440** 1 HS Sig. (2-tailed) 0,000 0,000 0,000

Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu_Phụ lục 7

Theo ma trận tương quan trên, ta thấy các biến đều có tương quan với mức ý

nghĩa 0,01. Mối tương quan giữa biến phụ thuộc (HS) với từng biến độc lập ( CS, DG,

TT) là khá chặt chẽ, trong đó, nhân tố chính sách lương có tương quan thuận với hiệu

suất làm việc ( r = 0,705, p < 0,01), tiếp đến là nhân tố đánh giá hiệu quả làm việc ( r =

0,509, p < 0,01) và mối tương quan thấp nhất với hiệu suất làm việc là nhân tố chính

sách thăng tiến ( r = 0,440, p< 0,01), sơ bộ ta có thể kết luận các biến độc lập này có

thể đưa vào mô hình để giải thích cho biến hiệu suất làm việc của nhân viên. Hệ số

tương quan giữa các biến độc lập với nhau ở mức tương đối nên không đáng lo ngại

hiện tượng đa cộng tuyến có thể xảy ra, nhưng cũng cần xem xét trong quá trình phân

tích.

4.4.2. Đánh giá và kiểm định độ phù hợp của mô hình hồi qui bội

Kết quả đánh giá độ phù hợp của mô hình được thể hiện qua bảng sau:

Bảng 4.8: Bảng đánh giá độ phù hợp của mô hình

Sai số chuẩn Mô Hệ số R2 R Hệ số R2 của đo hình hiệu chỉnh lường

a. Dự báo: (Hằng số), TT, CS, DG

1 0,793.a 0,629 0,624 0,28724

Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu_Phụ lục 7

Từ bảng 4.8, ta thấy mô hình hồi qui đưa ra tương đối phù hợp với mức ý nghĩa

0,05. Hệ số R2 hiệu chỉnh = 0,629 tương đương 62,9%, có nghĩa là các biến độc lập

trong mô hình hồi qui bội gồm chính sách lương, đánh giá hiệu quả công việc và chính

sách thăng tiến giải thích được 62,9% hiệu suất làm việc của nhân viên.

Kiểm định F được sử dụng trong bảng phân tích phương sai ANOVA là phép

kiểm định giả thuyết về độ phù hợp của mô hình hồi qui tổng thể. Ý nghĩa của kiểm

định này là xem xét biến phụ thuộc có quan hệ tuyến tính với toàn bộ tập hợp các biến

độc lập hay không. Với giả thiết Ho là mô hình hồi quy tuyến tính bội không phù hợp

(β1 = β2 = β3 = 0). Giá trị F trong nghiên cứu là 116,615 được tính từ giá trị R2 với mức

ý nghĩa sig. = 0,000 < 0,05 cho thấy có thể bác bỏ giả thiết Ho, mô hình hồi qui bội

phù hợp với dữ liệu thu thập được.

Bảng 4.9: Bảng kiểm định độ phù hợp của mô hình

Mô hình F df Tổng bình phương Bình phương trung bình Mức ý nghĩa (Sig.)

1 Hồi quy Phần dư 20,512 25,169 45,681 6,837 0,122 55,962 0,000a 3 206 209 Tổng a. Dự báo: (Hằng số), TT, CS, DG; b. Biến phụ thuộc: HS

Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu_Phụ lục 7

4.4.3. Kiểm định các giả định trong mô hình hồi qui bội

Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), phân tích hồi qui không

phải chỉ là việc mô tả các dữ liệu quan sát được. Từ các kết quả quan sát được trong

mẫu, ta phải suy rộng kết luận cho mối quan hệ giữa các biến trong tổng thể. Sự chấp

nhận và diễn dịch kết quả hồi qui không thể tách rời các giả định cần thiết và những

chuẩn đoán về sự vi phạm các giả định đó. Nếu các giả định bị vi phạm thì các kết quả

ước lượng được không đáng tin cậy. Vì vậy, để đảm bảo sự diễn dịch từ kết quả hồi qui

của mẫu cho tổng thể có giá trị, ta tiến hành kiểm định các giả định trong mô hình hồi

qui, bao gồm các giả định như sau:

- Giả định không có hiện tượng đa cộng tuyến giữa các biến độc lập.

- Giả định phần dư có phân phối chuẩn.

- Giả định không có sự tương quan giữa các phần dư.

4.4.3.1. Giả định không có hiện tượng đa cộng tuyến giữa các biến độc lập

Đa cộng tuyến là hiện tượng mà trong đó có sự tồn tại của nhiều hơn một mối

quan hệ tuyến tính chính xác. Tức là giữa các biến độc lập có thể có một biến nào đó

được biểu diễn bởi tổ hợp tuyến tính của các biến còn lại. Hiện tượng này sẽ dẫn đến

những hậu quả nghiêm trọng trong phân tích hồi qui như kiểm định t sẽ không còn ý

nghĩa, dấu của các ước lượng hệ số hồi qui có thể sai (Hoàng Ngọc Nhậm, 2008).

Trong mô hình hồi qui bội, giả định giữa các biến độc lập của mô hình không có hiện

tượng đa cộng tuyến.

Bảng 4.10: Kết quả hồi qui

Tên biến Hệ số hồi quy chưa

chuẩn hóa

Mô hìn h

B

Thống kê đa cộng tuyến Dung sai VIF

Hằng số 0,262 0,474 0,220 0,254 CS DG TT

Sai số chuẩn 0,187 0,042 0,038 0,041

Hệ số hồi quy chuẩn hóa Beta 0,532 0,265 0,271

Giá trị t Mức ý nghĩa Sig. 0,163 1,400 11,250 0,000 0,000 5,736 0,000 6,175

0,804 0,844 0,935 1,244 1,184 1,070

Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu_Phụ lục 7

Để kiểm định có hiện tượng đa cộng tuyến giữa các biến độc lập hay không ta

xét hệ số phóng đại phương sai (VIF). Hệ số phóng đại phương sai (VIF) nếu có giá trị

vượt quá 10 là dấu hiệu của hiện tượng đa cộng tuyến (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn

Mộng Ngọc, 2008). Nhìn từ bảng kết quả trên, ta thấy hệ số VIF của tất cả các biến từ

1,070 đến 1,244 nhỏ hơn 10, do đó có thể kết luận hiện tượng đa cộng tuyến không ảnh

hưởng đến kết quả giải thích của mô hình.

4.4.3.2. Giả định phần dư có phân phối chuẩn

Phần dư có thể không tuân theo phân phối chuẩn vì những lý do như: sử dụng

sai mô hình, phương sai không phải là hằng số, số lượng các phần dư không đủ nhiều

để phân tích (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).

Kết quả từ biểu đồ Histogram dưới đây cho thấy một đường cong của phân phối

chuẩn được đặt chồng lên biểu đồ tần số, phân phối của phần dư xấp xỉ chuẩn, giá trị

trung bình Mean quá nhỏ (xấp xỉ bằng 0) và độ lệch chuẩn là 0,993 (xấp xỉ bằng 1). Do

đó có thể kết luận rằng dữ liệu phần dư có phân phối chuẩn.

Biểu đồ 4.1: Biểu đồ phần dư

Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu_Phụ lục 7

4.4.3.3. Giả định không có sự tương quan giữa các phần dư

Phần dư là phần chênh lệch giữa giá trị quan sát của mẫu với giá trị tính được từ

mô hình. Nếu phần dư được sắp xếp không theo thứ tự hay hình dáng rõ ràng nhất định

thì mô hình được xây dựng là đúng, nếu không thì cần phải điều chỉnh lại mô hình. Để

biết mối quan hệ của các phần dư ta có thể dùng hệ số Durbin – Watson để kiểm định

tương quan của các sai số kề nhau (tương quan chuỗi bậc nhất), nếu các phần dư không

có tương quan chuỗi bậc nhất với nhau, giá trị d sẽ gần bằng 2 (Hoàng Trọng và Chu

Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).

Giá trị Durbin – Watson trong nghiên cứu này có giá trị d đạt được là 1,762 (gần

với giá trị 2) nên giả định không có sự tương quan giữa các phần dư được chấp nhận.

Bảng 4.11: Kết quả kiểm định giả định không có sự tương quan giữa các phần dư

Hệ số R2 Sai số chuẩn Durbin – Mô hình R Hệ số R2 hiệu chỉnh của đo lường Watson

1 0,793.a 0.629 0,624 0,28724 1,762

Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu_Phụ lục 7

4.4.4. Ý nghĩa các hệ số hồi qui riêng phần trong mô hình

Các hệ số hồi qui riêng trong mô hình dùng để kiểm định vai trò quan trọng của

các biến độc lập tác động như thế nào đối với biến phụ thuộc. Cụ thể hơn, các hệ số hồi

qui riêng phần cho biết mức độ ảnh hưởng của các biến bao gồm chính sách lương,

đánh giá hiệu quả làm việc và chính sách thăng tiến lên hiệu suất làm việc.

Các thông số thống kê của từng biến trong mô hình được thể hiện qua bảng

4.10. Kết quả hồi qui riêng phần cho thấy các biến độc lập ( CS, DG, TT) có ảnh

hưởng đến hiệu suất làm việc với mức ý nghĩa Sig. < 0,05. Dựa vào kết quả phân tích

hồi qui trên, phương trình hồi qui thể hiện mối quan hệ giữa các nhân tố quản trị nguồn

nhân lực và hiệu suất làm việc của nhân viên như sau:

HS = 0,532 * CS + 0,265 * DG + 0,271 * TT

Hay:

Hiệu suất làm việc = 0,532 * Chính sách lương + 0,265 * đánh giá hiệu quả làm

việc + 0,271 * Chính sách thăng tiến.

4.4.5. Kiểm định các giả thiết trong mô hình nghiên cứu

Kết quả hồi qui trong bảng 4.12, cho thấy các hệ số hồi qui riêng phần β1, β2, β3

đều lớn hơn 0 với mức ý nghĩa sig. = 0,000 < 0,05, như vậy các biến nghiên cứu trong

luận văn có tác động vào hiệu suất làm việc của nhân viên, cụ thể như sau:

Bảng 4.12: Kiểm chứng các giả thuyết

Mức ý Kết Biến nghiên cứu Beta nghĩa luận

H1: Chính sách lương có tác động tích cực với hiệu Chấp quả làm việc của nhân viên ngân hàng trên địa bàn 0,532 0,000 nhận thành phố Hồ Chí Minh. (CS)

H2: Đánh giá hiệu quả làm việc có tác động tích cực Chấp với hiệu quả làm việc của nhân viên ngân hàng trên 0,265 0,000 nhận địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. (DG)

H3: Chính sách thăng tiến có tác động tích cực với Chấp hiệu quả làm việc của nhân viên ngân hàng trên địa 0,271 0,000 nhận bàn thành phố Hồ Chí Minh. (TT)

Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu_Phụ lục 7

Hệ số beta dùng để đánh giá mức độ quan trọng của các biến tác động đến hiệu

suất làm việc. Hệ số beta của biến nào càng cao thì mức độ quan trọng của biến đó tác

động đến hiệu suất làm việc càng cao. Từ số liệu bảng 4.12, ta thấy biến CS mạnh nhất

với hệ số beta là 0,532, có nghĩa là khi CS tăng lên 1 đơn vị sẽ làm cho hiệu suất làm

việc (HS) tăng lên 0,532 trong điều kiện các nhân tố cộng lại không thay đổi, kế đến là

TT với hệ số beta là 0,271 và sau cùng là biến DG với hệ số beta là 0,265.

4.5. Kiểm định sự khác biệt về tác động quản trị nguồn nhân lực đến hiệu suất

làm việc của nhân viên ở các nhóm giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn và thu

nhập

Nghiên cứu thực hiện khảo sát các đối tượng với 4 đặc điểm cá nhân: giới tính,

độ tuổi, trình độ học vấn và mức thu nhập, vì vậy cần thực hiện các kiểm định xem liệu

có sự khác biệt của các đặc điểm cá nhân đến hiệu suất làm việc hay không.

4.5.1. Kiểm định sự khác biệt về giới tính

Để kiểm định sự khác biệt ở nam và nữ đối với hiệu suất làm việc, ta dùng phép

kiểm định Independent Sample T-test. Kiểm định Independent Samples T – test được

sử dụng trong trường hợp kiểm định về trung bình của hai tổng thể độc lập. Theo

Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008, các bước được tiến hành như sau:

+ Nếu mức ý nghĩa Sig. trong kiểm định Levene < 0,05 thì phương sai các biến là

khác nhau, ta sử dụng kết quả kiểm định t trong phần giả định phương sai không đồng

nhất. Ngược lại mức ý nghĩa Sig. trong kiểm định Levene >= 0,05 thì phương sai các

biến là không khác nhau, ta sử dụng kết quả kiểm định t trong phần giả định phương

sai đồng nhất.

+ Nếu mức ý nghĩa Sig. trong kiểm định t < 0,05 thì kết luận có sự khác biệt về

trung bình hai tổng thể. Nếu t >= 0,05 thì kết luận chưa có sự khác biệt có ý nghĩa về

giá trị trung bình hai tổng thể.

Với kiểm định Independent Sample T-test, giả thiết Ho là không có sự khác biệt

về giới tính nam hay nữ đối với hiệu suất làm việc, độ tin cậy là 95%

Kiểm định T - Test

Kiểm định Levene

Độ tin cậy 95%

Sự khác biệt độ lệch

Cao hơn

Mức ý nghĩa Sig.

Mức ý nghĩa Sig (2- tailed)

Sự khác biệt trung bình

Thấp hơn

0,440

0,508

-0,472

208

0,638

-0,03090

0,06554

-0,16010

0,09829

-0,467

182,150

0,641

-0,03090

0,06622

-0,16157

0,09976

Phương sai đồng nhất Phương sai không đồng nhất

Bảng 4.13: Kết quả kiểm định T – Test biến giới tính

Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu_Phụ lục 7

Bảng 4.13 cho thấy mức ý nghĩa Sig. trong kiểm định Levene là 0,508 > 0,05

nên sử dụng kết quả kiểm định t trong phần giả định phương sai đồng nhất. Kiểm định

T – test có mức ý nghĩa Sig. = 0,638 > 0,05, chứng tỏ không có sự khác biệt về giới

tính nam hay nữ đối với hiệu suất làm việc.

4.5.2. Kiểm định sự khác biệt về độ tuổi

Để đánh giá mức độ khác biệt về hiệu suất làm việc ở 3 nhóm độ tuổi khác

nhau, nghiên cứu sử dụng kiểm định One Way ANOVA.Kiểm định One way ANOVA

là phép kiểm định giả thuyết về sự bằng nhau của trị trung bình của nhiều nhóm tổng

thể độc lập.

Kết quả kiểm định ANOVA của nhân tố hiệu suất làm việc với độ tuổi như sau:

Bảng 4.14: Kết quả kiểm định Levene về độ tuổi

Kiểm định Levene phương sai đồng nhất

df1 df2 Mức ý nghĩa Sig.

HS Thống kê Levene 0,267 2 207 0,766

Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu_Phụ lục 7

Bảng 4.15: Kết quả kiểm định ANOVA về độ tuổi

ANOVA

Tổng bình phương Bình phương trung bình df

HS Giữa các nhóm Mức ý nghĩa Sig. 0,694

Trong cùng nhóm Tổng 0,162 45,698 45,860 2 207 209 F 0,366 0,081 0,221

Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu_Phụ lục 7

Mức ý nghĩa Sig. của kiểm định Levene = 0,766 > 0,05 với độ tin cậy 95% cho

thấy phương sai của biến hiệu suất làm việc theo độ tuổi không khác nhau một cách có

ý nghĩa thống kê. Như vậy kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng tốt.

Trong kiểm định ANOVA, mức ý nghĩa Sig. = 0,694 > 0,05 nên ta kết luận

chưa có sự khác biệt của biến hiệu suất làm việc theo độ tuổi.

4.5.3. Kiểm định sự khác biệt về trình độ học vấn

Kết quả kiểm định ANOVA của biến hiệu suất làm việc với trình độ học vấn

như sau:

Bảng 4.16: Kết quả kiểm định Levene về trình độ học vấn

Kiểm định Levene phương sai đồng nhất df1

HS Thống kê Levene 0,283 df2 Mức ý nghĩa Sig. 0,754 207 2

Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu_Phụ lục 7

Bảng 4.17: Kết quả kiểm định ANOVA về trình độ học vấn

ANOVA

Tổng bình phương Bình phương trung bình df

HS Giữa các nhóm Mức ý nghĩa Sig. 0,424

Trong cùng nhóm Tổng 0,379 45,481 45,860 2 207 209 F 0,861 0,189 0,220

Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu_Phụ lục 7

Mức ý nghĩa Sig. = 0,754 > 0,05 trong kiểm định Levene có thể nói phương sai

của hiệu suất làm việc giữa các nhóm trình độ học vấn là không khác nhau một cách có

ý nghĩa thống kê. Như vậy, kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng tốt.

Mức ý nghĩa Sig. = 0,424 > 0,05 trong kiểm định ANOVA kết luận không có sự

khác biệt có ý nghĩa thống kê về hiệu suất làm việc với trình độ học vấn ở mức độ tin

cậy 95%.

4.5.4. Kiểm định sự khác biệt về thu nhập

Kết quả kiểm định ANOVA của biến hiệu suất làm việc với thu nhập như sau:

Bảng 4.18: Kết quả kiểm định Levene về thu nhập

Kiểm định Levene phương sai đồng nhất df1

HS Thống kê Levene 1,718 df2 Mức ý nghĩa Sig. 0,164 206 3

Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu_Phụ lục 7

Bảng 4.19: Kết quả kiểm định ANOVA về thu nhập

ANOVA

Tổng bình phương Bình phương trung bình df

HS Giữa các nhóm Mức ý nghĩa Sig. 0,362

Trong cùng nhóm Tổng 0,704 45,156 45,860 3 206 209 0,235 0,219 F 1,071

Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu_Phụ lục 7

Mức ý nghĩa Sig. trong kiểm định Levene = 0,164 và trong kiểm định ANOVA

= 0,362 đều lớn hơn 0,05 nên kết luận rằng chưa có sự khác biệt của biến hiệu suất làm

việc theo mức thu nhập.

4.6. Thảo luận kết quả nghiên cứu

Mô hình nghiên cứu đề xuất ba nhân tố gồm chính sách lương, đánh giá hiệu

quả công việc và chính sách thăng tiến. Mô hình nghiên cứu này được xây dựng trên

cơ sở mô hình nghiên cứu hiệu suất làm việc của nhân viên ngân hàng tại Pakistan của

nhóm tác giả Zulfqar Ahmad Bowra, Bilal Sharif, Affan Saeed và Muhammad Kabir

Niazi (2011). Kết quả nghiên cứu trên đã chỉ ra rằng cả ba nhân tố trên đều tác động

đến hiệu suất làm việc của nhân viên. Trong đó, nhân tố chính sách lương có tác động

mạnh nhất đến hiệu suất làm việc cho thấy hiện nay nhân viên vẫn đề cao và quan tâm

mức lương mà họ sẽ nhận được, với một mức thu nhập tốt, đủ để trang trãi cho cuộc

sống sẽ giúp tinh thần của nhân viên thoải mái hơn để tập trung vào công việc, nổ lực

hết mình thì hiệu suất làm việc từ đó cũng được nâng cao.

Bên cạnh đó, chính sách thăng tiến cũng được nhân viên chú trọng trong việc

nâng cao hiệu suất làm việc. Với việc nhận thấy chính sách thăng tiến của doanh

nghiệp xem trọng người có năng lực và có tài, để chứng minh năng lực của mình nhân

viên sẽ cố gắng làm việc, xác định thế mạnh của bản thân cùng với những kỹ năng sẽ

giúp họ đề ra các mục tiêu, kế hoạch cho từng thời điểm từ đó đạt được hiệu suất làm

việc cao.

Ngoài ra, đánh giá hiệu quả làm việc cũng dần có tác động đến hiệu quả làm

việc của nhân viên. Nhân viên sẽ tập trung vào công việc hơn, nỗ lực hết mình nếu họ

cảm thấy được sự công nhận đúng mực và đánh giá công bằng của doanh nghiệp đối

với những đóng góp của họ.

Việc so sánh kết quả nghiên cứu ở trên với các nghiên cứu đã thực hiện trước đó

sẽ giúp ta có cái nhìn tổng quát về tác động quản trị nguồn nhân lực lên hiệu suất làm

việc của nhân viên trong điều kiện khác nhau về nền kinh tế, văn hóa, xã hội, nghề

nghiệp…

Nghiên cứu cho thấy ba nhân tố gồm chính sách lương, đánh giá hiệu quả công

việc và chính sách thăng tiến có tác động cùng chiều đến hiệu suất làm việc của nhân

viên ngân hàng. Kết quả này phù hợp với lý thuyết tổng quan đã nêu trên, đồng thời

tương đồng với một số nghiên cứu trước đây khác như: “Ảnh hưởng của các hoạt động

quản trị nguồn nhân lực đến hiệu suất làm việc của nhân viên làm việc tại các công ty

dược phẩm đa quốc gia tại Pakistan” (Nazim Ali, Wali Rahman và Fayaz Ali Shah,

2014); “Tác động của quản trị nguồn nhân lực và hiệu suất làm việc của nhân viên

trong lĩnh vực dược phẩm tại Pakistan” (Malik Shahzad Shabbir, 2014); “Mối quan hệ

giữa các hoạt động quản trị nguồn nhân lực và hiệu suất làm việc của nhân viên trong

bệnh viện ở Jordan” (Naser I. Saif và Khaled S. Sartawi, 2013); “Tác động của quản trị

nguồn nhân lực lên hiệu suất làm việc của các y tá đang làm việc trong bệnh viện tâm

thần ở Ghana” (Gyensare và Asare, 2012). Cả bốn nghiên cứu đều chỉ ra sự tác động

cùng chiều của ba nhân tố quản trị nguồn nhân lực trong việc nâng cao hiệu suất làm

việc của nhân viên. Điều này cho thấy không chỉ tại Việt Nam mà ở một số nước khác

trên thế giới, nhân viên đề cao và chú trọng vào các chính sách nhân sự, họ chỉ làm

việc tốt nhất khi chính bản thân họ có sự thôi thúc và động lực thúc đẩy họ làm việc

theo hướng tích cực, đạt hiểu quả cao nhất và để có được điều đó người nhân viên phải

được làm việc trong một doanh nghiệp với các chính sách tốt và được hưởng xứng

đáng với những gì họ đã bỏ ra.

Tuy nhiên, trong nghiên cứu “ Tác động của quản trị nguồn nhân lực lên hiệu

suất hoạt động của nhân viên ngành ngân hàng tại Pakistan” của nhóm tác giả Zulfqar

Ahmad Bowra, Bilal Sharif, Affan Saeed và Muhammad Kabir Niazi (2011) chỉ chấp

nhận hai nhân tố là đánh giá hiệu quả công việc và chính sách thăng tiến có tác động

đến hiệu suất làm việc của nhân viên, và bác bỏ giả thiết chính sách lương tác động đến

hiệu suất làm việc của nhân viên. Giải thích cho sự không phù hợp với kết quả nghiên

cứu của đề tài này là do có sự khác biệt về nền kinh tế, xã hội tại nơi thực hiện nghiên

cứu và thời gian thực hiện nghiên cứu. Ở Pakistan, từ khoảng năm 2005, lĩnh lực ngân

hàng bắt đầu phát triển, đây là ngành đóng vai trò cơ bản trong sự phát triển kinh tế của

đất nước (Zaidi, 2005), ngành ngân hàng đã phát triển một cách mạnh mẽ và được xếp

hạng tốt nhất ở Pakistan (Akhtar, 2007). Theo báo cáo của tổ chức OSEC Thụy Sĩ, vào

tháng 2 năm 2011, tại Pakistan có tất cả 36 ngân hàng thương mại, nguồn lao động chủ

yếu là sinh viên mới tốt nghiệp của địa phương, sở dĩ ngành ngân hàng thu hút sự quan

tâm của người lao động vì nó đưa ra một chính sách lương hợp lý so với các ngành

khác (Zulfqar Ahmad Bowra, Bilal Sharif, Affan Saeed và Muhammad Kabir Niazi,

2011). Bên cạnh đó, năm 2011, nền kinh tế ở Pakistan gặp khủng hoảng do ảnh hưởng

của lũ lụt, tỷ lệ lạm phát lên đến 14%, tỷ lệ thất nghiệp trong tổng lực lượng lao động ở

mức rất cao 6%. Do đó, nhân viên ngân hàng tại Pakistan không quan tâm nhiều đến

vấn đề lương mà họ quan tâm chủ yếu đến duy trì công việc và củng cố vị trí mà họ

đang có, họ phải cố gắng thể hiện năng lực bản thân, cố gắng thực hiện tốt công việc để

được đánh giá cao, tránh bị rơi vào tình trạng thất nghiệp. Vì vậy, trong nghiên cứu

“Tác động của quản trị nguồn nhân lực lên hiệu suất hoạt động của nhân viên ngành

ngân hàng tại Pakistan” của nhóm tác giả Zulfqar Ahmad Bowra, Bilal Sharif, Affan

Saeed và Muhammad Kabir Niazi (2011), đánh giá hiệu quả công việc và chính sách

thăng tiến có tác động mạnh đến hiệu suất làm việc của nhân viên, còn chính sách

lương thì không.

Ở Việt Nam mặt bằng lương nhìn chung còn thấp, tại hội thảo về chính sách tiền

lương tối thiểu do Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội được tổ chức vào tháng 05

năm 2014, ý kiến đưa ra tại hội thảo cho thấy mức lương hiện nay vẫn chưa đáp ứng

được mức sống tối thiểu của người lao động, trong khi tiền lương vẫn là nguồn thu

nhập chính của người lao động nên họ luôn chú trọng và quan tâm đến mức lương mà

họ nhận được. Do nền kinh tế vẫn đang trong tình trạng khó khăn, mặt bằng chung về

lương tại các ngân hàng ở Việt Nam hiện nay cũng không nằm ngoại lệ, tiền lương vẫn

luôn là vấn đề được đề cập hàng đầu trong các cuộc họp hàng năm của hội đồng quản

trị các ngân hàng, việc đổi mới chính sách lương vẫn đang là một trong những bài toán

khó khăn và cấp bách nhất ở Việt Nam. Chính vì vậy, chính sách lương vẫn có tác

động mạnh nhất đến hiệu suất làm việc của nhân viên bên cạnh chính sách thăng tiến

và đánh giá kết quả làm việc.

Tóm tắt chương 4

Chương này đã trình bày kết quả kiểm định thang đo các khái niệm nghiên cứu, kết quả

kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu. Từ phương trình hồi quy cho thấy hiệu

suất làm việc của nhân viên được tác động bởi ba nhân tố là chính sách lương, chính

sách thăng tiến và đánh giá hiệu quả làm việc, trong đó chính sách lương có tác động

mạnh nhất, tiếp theo là chính sách thăng tiến và nhân tố cuối cùng tác động là đánh giá

hiệu quả làm việc.

Kiểm định T-Test và ANOVA được thực hiện để xem xét có sự khác biệt của các đặc

điểm cá nhân: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn và thu nhập đến hiệu suất làm việc.

Kết quả cho thấy không có sự khác biệt của các đặc điểm cá nhân đến hiệu suất làm

việc của nhân viên ngân hàng.

Chương tiếp theo sẽ tóm tắt toàn bộ nghiên cứu, trình bày những đóng góp, kiến nghị

cũng như những hạn chế của nghiên cứu, từ đó đưa ra hướng nghiên cứu tiếp theo.

CHƯƠNG 5

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

Từ những kết quả phân tích dữ liệu trong chương 4, Chương 5 trình bày những

kết luận chính từ các chương trước, đồng thời đề xuất một số kiến nghị gợi ý cho nhà

quản trị nhằm nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên, hạn chế và hướng nghiên cứu

tiếp theo.

5.1. Kết luận

Mục tiêu chính của luận văn này nhằm đánh giá những nhân tố quản trị nguồn

nhân lực tác động đến hiệu suất làm việc của nhân viên ngân hàng trên địa bàn thành

phố Hồ Chí Minh, đồng thời xem xét các nhân tố này có sự khác biệt với nhau hay

không theo các đặc điểm cá nhân. Từ đó đề xuất một số kiến nghị giúp cho ngân hàng

xây dựng các chính sách nhân sự phù hợp để duy trì và kích thích hiệu suất làm việc

của nhân viên, qua đó nâng cao khả năng cạnh tranh của ngân hàng.

Luận văn được thực hiện dựa trên cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu của

nhóm tác giả Zulfqar Ahmad Bowra, Bilal Sharif, Affan Saeed và Muhammad Kabir

Niazi (2011) với nội dung nghiên cứu về tác động của quản trị nguồn nhân lực lên hiệu

suất hoạt động của nhân viên ngành ngân hàng tại Pakistan, gồm ba nhân tố: chính

sách lương, đánh giá hiệu quả làm việc và chính sách thăng tiến.

Phương pháp nghiên cứu được sử dụng để hoàn thiện thang đo và kiểm định

mối quan hệ giữa các nhân tố là nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Nghiên

cứu sơ bộ được thực hiện thông qua thảo luận tay đôi với 10 nhân viên ngân hàng

nhằm điều chỉnh và bổ sung cho phù hợp ở nhân viên trong ngành ngân hàng tại thành

phố Hồ Chí Minh. Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phỏng vấn trực tiếp

thông qua bảng câu hỏi khảo sát với kích thước mẫu là 230 nhân viên ngân hàng của

10 ngân hàng trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Mục đích nhằm thu thập, phân tích

dữ liệu khảo sát, khẳng định lại các thành phần cũng như giá trị và độ tin cậy của thang

đo, kiểm định mô hình lý thuyết. Thang đo được đánh giá sơ bộ thông qua phương

pháp độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA. Mô hình lý

thuyết được kiểm tra thông qua phương pháp phân tích hồi qui bội.

Kết quả nghiên cứu cho thấy có mối quan hệ tương quan đáng kể giữa ba nhân

tố trên với hiệu suất làm việc của nhân viên, trong đó chính sách lương có vai trò quan

trọng nhất trong việc nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên với hệ số beta là 0,532.

Tiếp theo là chính sách thăng tiến với hệ số beta là 0,271 và sau cùng là đánh giá hiệu

quả làm việc với hệ số beta là 0,265.

Tóm lại, luận văn nghiên cứu đã xác định và đo lường các nhân tố quản trị

nguồn nhân lực lên hiệu suất làm việc của nhân viên. Các mục tiêu đưa ra của luận văn

đã được giải quyết. Từ đó đề xuất các kiến nghị nhằm nâng cao hiệu suất làm việc của

nhân viên.

5.2. Đóng góp của nghiên cứu

Nghiên cứu đã có những đóng góp tích cực về mặt lý thuyết và thực tiễn trong

việc nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên ngành ngân hàng.

Về mặt lý thuyết, nghiên cứu đã đóng góp thêm một tài liệu khoa học trong việc

nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên, góp phần cùng với những nghiên cứu trước,

bổ sung vào kết quả nghiên cứu hiệu suất làm việc của nhân viên ở Việt Nam, làm tiền

đề cho các nghiên cứu tiếp theo.

Về mặt thực tiễn, thông qua việc xác định các nhân tố quản trị nhân sự tác động

đến hiệu suất làm việc, nghiên cứu đã đưa ra cho các cán bộ quản lý một cái nhìn cụ

thể hơn về quan điểm, nhận thức của nhân viên về hiệu suất làm việc. Đồng thời các

cán bộ quản lý có thể tham khảo các đề xuất của nghiên cứu để giúp nâng cao hiệu suất

làm việc. Nghiên cứu cũng cung cấp những hướng nghiên cứu tương tự với các nhân tố

quản trị nguồn nhân lực khác hay mở rộng phạm vi nghiên cứu… Từ đó, cho cái nhìn

tổng quan giúp ngân hàng trong việc điều chỉnh và bổ sung chính sách nhân sự hợp lý.

5.3. Kiến nghị

5.3.1. Kiến nghị về chính sách tiền lương

Từ kết quả nghiên cứu trên cho thấy hiện nay tiền lương vẫn là mối quan tâm

hàng đầu của người lao động, do đó các ngân hàng cần tập trung đến chính sách lương

trong chiến lược phát triển, một chính sách lương tốt sẽ kích thích nhân viên làm việc

và phát huy tốt khả năng của mình, nâng cao hiệu suất làm việc. Bài nghiên cứu đưa ra

một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên ngành ngân hàng

như sau:

- Chính sách lương cần được xây dựng rõ ràng, công khai, minh bạch và có mối

quan hệ định lượng với hiệu suất làm việc của nhân viên, tránh sự cào bằng về lương

tạo ra sự ỷ lại của các nhân viên lười nhác và làm giảm tinh thần, sự nỗ lực làm việc

của các nhân viên giỏi.

- Ban lãnh đạo vẫn là người có vai trò quan trọng trong việc đánh giá và xét duyệt

lương của nhân viên, vì thế người lãnh đạo phải cho nhân viên nhận thấy việc ghi nhận

hiệu suất làm việc và đóng góp của nhân viên là công bằng và việc tăng lương là xứng

đáng.

- Quy định tăng lương hiện nay tại một số ngân hàng đang áp dụng là tăng lương

theo thâm niên công tác, tập trung vào các đợt xét tăng lương chung toàn ngân hàng

theo thời gian quy định là 1 năm, 2 năm… tăng một lần, điều này có nguy cơ làm giảm

hiệu suất làm việc của nhân viên, để cải thiện, tạo động lực cho nhân viên làm tốt

nhiệm vụ, bên cạnh quy định tăng lương chung toàn hệ thống, ngân hàng cần xem xét

thêm việc tăng lương theo đề xuất của ban lãnh đạo đối với những cá nhân có đóng góp

nổi bật trong công việc.

- Đồng thời, ngân hàng cần thường xuyên xem xét, cập nhật chính sách lương phù

hợp với nền kinh tế, lạm phát… từ đó có những đề xuất, điều chỉnh thích hợp để có

chính sách lương cạnh tranh trên thị trường, tạo cho nhân viên tin tưởng và cống hiến

hết mình cho ngân hàng.

5.3.2. Kiến nghị về chính sách thăng tiến

Theo kết quả nghiên cứu trên cho thấy chính sách thăng tiến là nhân tố tác động

thứ hai lên hiệu suất làm việc của nhân viên. Do đó, ngân hàng cần quan tâm hơn nữa

nhân tố chính sách thăng tiến trong quản trị nguồn nhân lực của đơn vị mình. Trong

quá trình làm việc, nhân viên luôn xem xét cơ hội thăng tiến của bản thân, do đó ngân

hàng cần cho mỗi nhân viên nhận thấy được con đường phát triển nghề nghiệp để từ đó

có những nỗ lực, phấn đấu để đạt hiệu suất làm việc cao nhất.

- Chính sách thăng tiến trong ngân hàng cần phù hợp với năng lực, khả năng, kỹ

năng và nguyện vọng cầu tiến của từng nhân viên.

- Ngân hàng cần đưa ra cơ hội thăng tiến với mọi nhân viên là như nhau, ưu tiên

đề bạt từ trong nội bộ, làm tăng niềm tin và động lực làm việc cho nhân viên, thúc đẩy

nhân viên không ngừng phát triển và nâng cao nghề nghiệp chuyên môn để tự tạo cơ

hội thăng tiến cho bản thân.

- Bên cạnh đó, ngân hàng có thể áp dụng các chính sách nhân sự như thi tuyển “

trưởng phòng tiềm năng”, “ quản trị viên tập sự”… dành cho các nhân viên có thành

tích làm việc tốt, có kinh nghiệm 2,3 năm công tác. Những nhân viên trẻ sẽ cảm thấy

mình được trọng dụng, có cơ hội thăng tiến, thử thách như những nhân viên có thâm

niêm làm việc lâu năm, họ sẽ tự cố gắng hết mình để thể hiện điều đó, làm cho hiệu

suất công việc từ đó được nâng cao.

5.3.3. Kiến nghị về đánh giá hiệu quả làm việc

Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng đánh giá hiệu quả làm việc cũng tác động đến hiệu

suất làm việc của nhân viên. Việc chú trọng nâng cao nhân tố đánh giá hiệu quả công

việc sẽ tạo ra hiệu suất làm việc của nhân viên cao hơn và kết quả làm tăng tính cạnh

tranh cũng như tăng hiệu quả hoạt động của ngân hàng. Vì thế, bài nghiên cứu đưa ra

một số kiến nghị cho ngân hàng như sau:

- Ngân hàng cần xây dựng riêng cho mình một bộ quy trình đánh giá nhân viên

hoàn chỉnh, rõ ràng, công bằng và hợp lý.

- Ngân hàng cần khuyến khích nhân viên tự đánh giá hiệu quả làm việc của bản

thân. Nhân viên là người trực tiếp thực hiện công việc do đó họ là người hiểu rõ nhất,

là người đánh giá một cách chính xác nhất về kết quả làm việc của mình. Vì vậy, nên

để nhân viên có quyền tự được đánh giá công việc theo một mẫu hướng dẫn chung của

ngân hàng trên cơ sở mục tiêu công việc, nhiệm vụ mà họ phải thực hiện. Trong quá

trình tự đánh giá đó, bản thân nhân viên sẽ nhìn nhận được sự cố gắng cũng như những

điểm chưa hoàn thiện được của mình và chủ động có những giải pháp thay đổi.

- Nhà lãnh đạo cần tách biệt giữa việc đánh giá kết quả công việc và đánh giá con

người, phải công tư phân minh, tránh để cảm xúc riêng tư chi phối việc đánh giá, nhà

lãnh đạo phải thể hiện cho nhân viên thấy sự công bằng, minh bạch, công tâm trong

quá trình đánh giá. Sau khi có kết quả đánh giá, người lãnh đạo cần trao đổi, phân tích

hay động viên, khích lệ để nhân viên có động lực tiếp tục phát huy, tiếp tục cống hiến

cho doanh nghiệp.

- Hiện nay, một số ngân hàng chỉ thực hiện đánh giá nhân viên một cách sơ sài

dựa trên các mẫu biểu đánh giá in sẵn và cho điểm một cách máy móc. Điều này kém

hiệu quả và làm cho nhân viên nhận thấy lãnh đạo xem việc đánh giá không quan trọng

nên không cần cố gắng, chỉ cần thực hiện xong công việc của bản thân là được, dẫn

đến hiệu suất làm việc không cao. Thay vào đó, với các cuộc thảo luận mở hay với các

bảng đánh giá mở sẽ tạo điều kiện cho nhân viên trao đổi, thảo luận trực tiếp với nhà

lãnh đạo hay có thể đánh giá mình trên những khía cạnh khác mà không bị rập khuôn

một cách máy móc. Từ đó giúp nhân viên trao đổi, giải quyết các vấn đề vướng mắc

đang gặp phải với lãnh đạo, giúp hoàn thiện và phát triển nghề nghiệp chuyên môn

cũng như hiệu suất làm việc của họ.

5.4. Hạn chế và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo

Nghiên cứu trình bày về tác động của quản trị nguồn nhân lực lên hiệu suất làm

việc của nhân viên ngân hàng trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Bên cạnh những

đóng góp, nghiên cứu có một số hạn chế sau:

Do giới hạn về thời gian, kinh phí, nhân lực… nên trong nghiên cứu, mẫu được

lấy theo phương pháp thuận tiện nên tính đại diện tổng thể chưa cao. Bên cạnh đó

nghiên cứu thực hiện với số lượng mẫu tương đối nhỏ, phạm vi trong 10 ngân hàng

trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh nên những đánh giá chủ quan của nhóm đối tượng

khảo sát có thể làm lệch kết quả nghiên cứu. Do đó, nghiên cứu tiếp theo có thể thực

hiện với kích thước mẫu lớn hơn, chọn mẫu xác suất và mở rộng phạm vi khảo sát trên

cả nước để tăng khả năng khái quát của nghiên cứu.

Nghiên cứu có sự chênh lệch về đặc điểm cá nhân của đối tượng nghiên cứu

như: chênh lệch về độ tuổi ( độ tuổi từ 20-30 chiếm đến 71%), trình độ đại học (cao

đẳng và đại học chiếm 79%) và chênh lệch về thu nhập ( thu nhập trong khoảng 5 – 10

triệu chiếm 77%), do đó những kết luận đưa ra chưa mang tính khái quát cao.

Luận văn chỉ nghiên cứu ba nhân tố quản trị nguồn nhân lực tác động đến hiệu

suất làm việc của nhân viên là chưa thực sự đầy đủ. Hệ số R2 hiệu chỉnh = 0,629 tương

đương 62,9%, có nghĩa ba nhân tố chính sách lương, đánh giá hiệu quả công việc và

chính sách thăng tiến chỉ giải thích được 62,9% hiệu suất làm việc của nhân viên, cho

thấy có thể còn có các nhân tố khác có tác động đến hiệu suất làm việc. Do đó, cần

nghiên cứu mở rộng thêm các nhân tố khác có thể tác động đến hiệu suất làm việc của

nhân viên như tuyển dụng và đào tạo, môi trường làm việc, chính sách phúc lợi,…để

có thể tăng tính tổng quát của nghiên cứu.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

Danh mục tài liệu tiếng Việt

1. Hoàng Ngọc Nhậm, 2008. Lý thuyết xác suất thống kê, nhà xuất bản Hồ Chí

Minh.

2. Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008. Phân tích dữ liệu nghiên cứu

với SPSS, Tp. Hồ Chí Minh, nhà xuất bản Hồng Đức.

3. Nguyễn Đình Thọ, 2012. Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh,

nhà xuất bản lao động xã hội.

4. Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, 2007. Nghiên cứu khoa học

Marketing: ứng dụng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM, nhà xuất bản ĐH Quốc gia

Tp. HCM.

5. Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, 2007. Nghiên cứu thị trường, nhà

xuất bản ĐH Quốc gia Tp. HCM.

6. Phạm Minh Hạc., 2001. Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào công

nghiệp hóa, hiện đại hóa, NXB. Chính trị Quốc gia Hà Nội.

7. Trần Kim Dung, 2008. Quản trị nguồn nhân lực, nhà xuất bản Thống kê.

8. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2006. Giáo trình quản trị nguồn

nhân lực, Đại học kinh tế quốc dân, nhà xuất bản Lao động – Xã hội.

Danh mục tài liệu tiếng Anh

1. A.J. Price., 2004. Human Resource Management in a Business Context,

International Thomson Business Press, 2nd edition.

2. Ahmad S, Shahzad K., 2011. HRM and employee performance: A case of

university teachers of Azad Jammu and Kashmir (AJK) in Pakistan, Afr. J. Bus.

Manage.

3. Akhtar S., 2007. Lecture: Banking sector reforms: Performance and challenges.

Pakistan review of Business Management.

4. Barbara G. Tabachnick, Linda S. Fidell., 1996. Using multivariate statistics.

Boston Pearson/ Allyn and Bacon.

5. Becker BE, Huselid MA., 1998. High performance work systems and firm

performance: A synthesis of research and managerial implications. Res. Pers Hum.

Res Manage.

6. Coens T, Jenkins M, Block P., 2000. Abolishing Performance Appraisals, San

Francisco, Berrett – Khoeler Publishers Incorporation.

7. Cohen J, Wheeler J.,1997. Training and retention in Africa public sectors,

Capacity – Building lessons from Kenya.

8. David Begg, Stanley Fischer and Rudiger Dornbusch., 1995. Economics _Kinh

tế học, tập 1, NXB Giáo dục, Hà Nội.

9. Dessler, G., 2007. Human Resource Management, Prentice Hall of India Private

Limited, New Delhi.

10. Jeffrey Pfeffer., 1998. Seven Practices of Successful Organizational, California

Management Review.

11. Gyensare MA, Asare JA (2012). Relationship between human resource (HR)

practices and perceived performance of psychiatry nurses in Ghana, African

Journal of Business Management.

12. Hair and ctg.1 1998. Multivariate Data Analysis. Prentice-Hall International,

Inc.

13. Khatibi, P., Asgharian, R., Seyed, Z., and Manafi, S. M (2012). The effect of HR

practices on perceived employee performance: A study of Iranian hospitals.

Interdisciplinary Journal of Contemporary Research in Business.

14. K. Singh, 2004. Impact of HR Practices on perceived firm performance in India.

Asia pacific Journal of human resources.

15. Naser I. Saif and Khaled S. Sartawi. Relationship between Human Resource

Management Practices and Perceived Performance of Employees in Jordanian

Hospitals, Philadelphia University, Amman, Jordan.

16. Nazim Ali, Wali Rahman và Fayaz Ali Shah, 2014. Effects of Human Resource

Management Pratices on Perceived Employees’s Performance (an Empirical

Evidence), Department of Management Studies, University of Malakand, Pakistan.

17. Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright (2003). Human resource management:

Gaining A Competitive Advantage, 4th, Ed, Mc Graw-Hill Irwin

18. Malik Shahzad Shabbir (2014). The impact of human resource practices on

employee perceived performance in pharmaceutical sector of Pakistan,

International Islamic University Islamabad, Pakistan.

19. Muhamad Khalil Omar, Siti Noridayu Binti Ahmad, Dahlan Azzarina Zakaria,

Badrul Azmier mohamed, 2013. The Potential Impact of HRM Practices towards

employee Job Saticfaction – A study of Government Hospital in Malaysia,

proceedings book of ICEFMO, Malaysia.

20. R D Pathak, Pawan S Budhwar, Virender Singh, Panayiotis Hannas.,2005. Best

HRM Practices and Employees’ Psychological Qoutcomes: A Study of Shipping

Companies in Cyprus, South Asian Journal of Management.

21. Shahraji, M., Rashidipanah, M., Soltaninasanb, R., Golroudbari, M., Tavakoli,

A., Khorshidifard, S., et al, 2012. Approaches of Performance Evaluation in

Organizations. Interdisciplinary Journal of Contemporary Research in Business.

22. Talloo, t, 2007. Business Organisation and Management. New Delhi: Tata

McGraw-Hill.

23. Tessema MT, Soeters JL (2006). Challenges and practices of HRM in

developing countries, testing the HRM – performance link in the Eritrean civil

service. Int. J. Hum. Res.

24. Zaidi SA., 2005. Issues in Pakistan’s Economy. Oxford University Press Karachi

Pakistan.

25. Zulfqar Ahmad Bowra, Bilal Sharif, Affan Saeed and Muhammad Kabir Niazi,

2011. Impact of human resource practices on emplyee perceived performance in

banking sector of Pakistan. Hailey College of Commerce, University of the Punjab,

Lahore, Pakistan.

PHỤ LỤC 1: THANG ĐO SỬ DỤNG TRONG LUẬN VĂN “TÁC ĐỘNG

CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC LÊN HIỆU SUẤT HOẠT ĐỘNG CỦA

NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG TẠI PAKISTAN” CỦA NHÓM TÁC GIẢ

ZULFQAR AHMAD BOWRA, BILAL SHARIF, AFFAN SAEED VÀ

MUHAMMAD KABIR NIAZI (2011)

STT Nội dung khảo sát 1 2 3 4 5

1 Chế độ lương của ngân hàng tôi đưa ra hấp dẫn người lao động

2 So với mặt bằng lương chung của ngành ngân hàng, chế độ lương của ngân hàng tôi là hợp lí

3 Chế độ tính lương làm thêm giờ tại ngân hàng tôi là phù hợp

4 Mức lương phù hợp với hiệu suất làm việc của tôi

5 Mức lương cao sẽ khuyến khích hiệu suất làm việc tốt hơn

6 Mức lương phản ánh mức sống của tôi ( Tôi sống nhờ lương này)

7 Quy trình thực hiện và đánh giá hiệu quả làm việc tại ngân hàng tôi là hợp lý

8 Đánh giá hiệu quả công việc ảnh hưởng đến lương của tôi

9 Đánh giá hiệu quả công việc ảnh hưởng đến quyết định về nhân sự của tôi (thuyên chuyển bộ phận, thăng chức…)

STT Nội dung khảo sát 1 2 3 4 5

10 Cấp quản lý có quy trình nhìn nhận, đánh giá lại kết quả của việc đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên hợp lý

11 Đánh giá hiệu quả làm việc được xem như là một công việc quan trọng của cấp quản lý

12 Tôi hiểu biết rõ việc đánh giá hiệu quả công việc là làm như thế nào

13 Quy trình thực hiện và đánh giá về chính sách thăng tiến tại ngân hàng tôi là hợp lý

14 Quyết định thăng tiến ưu tiên cho người có thâm niên

15 Quyết định thăng tiến ưu tiên cho người có tài

16 Hiệu suất làm việc của tôi tốt hơn so với đồng nghiệp có cùng trình độ chuyên môn.

17 Tôi hài lòng với hiệu suất làm việc của mình

18 Hiệu suất làm việc của tôi tốt hơn so với các nhân viên ở các ngân hàng khác có cùng trình độ chuyên môn

19 Ngân hàng tôi kinh doanh hiệu quả hơn các ngân hàng khác

PHỤ LỤC 2: NỘI DUNG THẢO LUẬN TAY ĐÔI

(Khảo sát định tính)

Phần giới thiệu

Thân chào anh/ chị.

Tôi tên là Trương Thị Thu Hằng, hiện tôi đang thực hiện luận văn nghiên cứu

về tác động của quản trị nguồn nhân lực lên hiệu suất làm việc của nhân viên ngân

hàng trên địa bàn Tp. Hồ Chí Minh. Tôi rất vui khi được có cơ hội thảo luận cùng

anh/ chị về đề tài luận văn của mình. Rất mong nhận được sự đóng góp, nhận xét

chân thành, tích cực từ phía anh/ chị.

Phần thảo luận

Xin anh/ chị cho biết ý kiến của mình qua các nội dung dưới đây:

1. Chính sách lương: Chế độ lương của ngân hàng có phù hợp hay không? So

với mặt bằng chung ngành ngân hàng như thế nào? Tiền làm thêm giờ có phù hợp

với công sức bỏ ra hay không? Mức lương hiện tại có thỏa đáng với hiệu suất làm

việc bỏ ra và có khuyến khích nhân viên làm việc tốt hơn không?

Nếu chính sách lương của ngân hàng không thỏa đáng, liệu nhân viên có tiếp

tục cố gắng làm việc, nâng cao hiệu suất làm việc của bản thân để hoàn thành thật

tốt công việc được giao hay không?

Đánh giá hiệu quả công việc: Quy trình đánh giá hiệu quả công việc của ngân 2.

hàng có hợp lý không? Việc đánh giá đó có ảnh hưởng đến lương hay không? Có

ảnh hưởng đến các quyết định nhân sự hay không? Các cấp quản lý có xem trọng

việc đánh giá và có cách nhìn nhận hợp lý, công bằng hay không?

Việc đánh giá hiệu quả công việc ảnh hưởng thế nào đến hiệu suất làm việc

của nhân viên?

3. Cơ hội thăng tiến: Trong quá trình làm việc ngân hàng có tạo cơ hội thăng

tiến không? Quyết định thăng tiến ưu tiên cho người có thâm niên hay người có tài?

Cơ hội thăng tiến có làm cho nhân viên cố gắng phấn đấu nâng cao hiệu suất làm

việc của bản thân không?

4. Hiệu suất làm việc: Anh/ chị có hài lòng với hiệu suất làm việc của bản thân

không? Hiệu suất làm việc của anh/ chị so với các nhân viên ngân hàng khác với

cùng trình độ chuyên môn như thế nào?

Tiếp theo là đánh giá phần đánh giá thang đo. Bây giờ tôi đưa ra những câu

hỏi sau đây, xin anh/ chị cho biết là anh/ chị có hiểu được câu hỏi không? Nếu

không, xin cho biết tại sao? Có từ ngữ nào khó hiểu? Anh/ chị có muốn thay đổi gì

không? Anh/ chị có nhận ra câu hỏi nào bị trùng lắp ý nghĩa hay không?

1. Chế độ lương của ngân hàng tôi đưa ra hấp dẫn người lao động.

2. So với mặt bằng lương chung của ngành ngân hàng, chế độ lương của ngân

hàng tôi là hợp lí.

3. Chế độ tính lương làm thêm giờ tại ngân hàng tôi là phù hợp.

4. Mức lương phù hợp với hiệu suất làm việc của tôi.

5. Mức lương cao sẽ khuyến khích hiệu suất làm việc tốt hơn.

6. Mức lương phản ánh mức sống của tôi ( Tôi sống nhờ lương này).

7. Quy trình thực hiện và đánh giá hiệu quả làm việc tại ngân hàng tôi là hợp lý.

8. Đánh giá hiệu quả công việc ảnh hưởng đến lương của tôi.

9. Đánh giá hiệu quả công việc ảnh hưởng đến quyết định về nhân sự của tôi

(thuyên chuyển bộ phận, thăng chức…).

10. Cán bộ quản lý có quy trình nhìn nhận, đánh giá lại kết quả của việc đánh giá

hiệu quả công việc của nhân viên hợp lý.

11. Đánh giá hiệu quả làm việc được xem như là một công việc quan trọng của

cấp quản lý.

12. Tôi hiểu biết rõ việc đánh giá hiệu quả công việc là làm như thế nào.

13. Quy trình thực hiện và đánh giá về chính sách thăng tiến tại ngân hàng tôi là

hợp lý.

14. Quyết định thăng tiến ưu tiên cho người có thâm niên.

15. Quyết định thăng tiến ưu tiên cho người có tài.

16. Hiệu suất làm việc của tôi tốt hơn so với đồng nghiệp có cùng trình độ

chuyên môn.

17. Tôi hài lòng với hiệu suất làm việc của mình.

18. Hiệu suất làm việc của tôi tốt hơn so với các nhân viên ở các ngân hàng khác

có cùng trình độ chuyên môn.

19. Ngân hàng tôi kinh doanh hiệu quả hơn các ngân hàng khác

Xin chân thành cảm ơn câu trả lời cũng như sự góp ý nhiệt tình của anh/

chị, chúc anh/ chị sức khỏe, thành công.

PHỤ LỤC 3: THANG ĐO SỬ DỤNG TRONG LUẬN VĂN NGHIÊN CỨU

STT Nội dung khảo sát 1 2 3 4 5

1 Chế độ lương của ngân hàng tôi đưa ra hấp dẫn người lao động

2 So với mặt bằng lương chung của ngành ngân hàng, chế độ lương của ngân hàng tôi là hợp lí

3 Chế độ tính lương làm thêm giờ tại ngân hàng tôi là phù hợp

4 Mức lương phù hợp với hiệu suất làm việc của tôi

5 Mức lương cao sẽ khuyến khích hiệu suất làm việc tốt hơn

6 Mức lương phản ánh mức sống của tôi ( Tôi sống nhờ lương này)

7 Quy trình đánh giá hiệu quả làm việc tại ngân hàng tôi là hợp lý

8 Việc đánh giá hiệu quả công việc ảnh hưởng đến lương của tôi

9 Đánh giá hiệu quả công việc ảnh hưởng đến quyết định về nhân sự của tôi (thuyên chuyển bộ phận, thăng chức…)

10 Cấp quản lý đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên một cách công bằng

11 Đánh giá hiệu quả làm việc được xem như là một công việc quan trọng của cấp quản lý

STT Nội dung khảo sát 1 2 3 4 5

12 Tôi biết cách thực hiện việc đánh giá hiệu quả công việc là làm như thế nào

13 Chính sách thăng tiến tại ngân hàng tôi là hợp lý

14 Quyết định thăng tiến ưu tiên cho người có thâm niên

15 Quyết định thăng tiến ưu tiên cho người có tài

16 Hiệu suất làm việc của tôi tốt hơn so với đồng nghiệp có cùng trình độ chuyên môn.

17 Tôi hài lòng với hiệu suất làm việc của mình

18 Hiệu suất làm việc của tôi tốt hơn so với các nhân viên ở các ngân hàng khác có cùng trình độ chuyên môn

19 Ngân hàng tôi kinh doanh hiệu quả hơn các ngân hàng khác

PHỤ LỤC 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG SƠ BỘ

1. Kiểm định độ tin cậy Cronbach Alpha

Chính sách lương (CS)

Reliability Statistics Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items

.895

.894

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Item- Corrected Total Correlation

Squared Multiple Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted 8.367 8.281 8.776 9.113 8.815 8.238

16.4000 16.3800 16.1400 16.3000 15.9600 15.9200

.747 .792 .652 .648 .671 .793

.672 .710 .474 .435 .475 .644

.871 .864 .886 .886 .883 .864

CS1 CS2 CS3 CS4 CS5 CS6

Đánh giá hiệu quả làm việc (DG)

Reliability Statistics Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items

.880

.886

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Corrected Item- Total Correlation

Squared Multiple Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted 10.338 7.693 8.913 10.776 8.361 9.667

18.2200 17.9800 17.8400 17.8600 17.9200 18.0800

.725 .800 .731 .569 .783 .625

.580 .704 .657 .410 .670 .494

.862 .842 .851 .879 .842 .869

DG1 DG2 DG3 DG4 DG5 DG6

Chính sách thăng tiến (TT)

Reliability Statistics Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based on Standardized Items

N of Items

.703

.705

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Item- Corrected Total Correlation

Squared Multiple Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted .980 1.087 .918

7.1400 7.1200 7.0200

.551 .500 .516

.303 .253 .268

.573 .638 .622

TT1 TT2 TT3

Hiệu suất làm việc (HS)

Reliability Statistics Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based on Standardized Items

N of Items

.850

.853

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Corrected Item- Total Correlation

Squared Multiple Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted 2.441 2.653 2.983 3.168

10.2600 10.1400 10.5800 10.6600

.791 .673 .719 .606

.659 .553 .560 .441

.764 .821 .802 .844

HS1 HS2 HS3 HS4

2. Phân tích nhân tố EFA

Thành phần: chính sách lương (CS), đánh giá hiệu quả công việc (DG), chính

sách thăng tiến (TT)

KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. Bartlett's Test of Sphericity

.806 391.707 105

Approx. Chi-Square df Sig.

.000

Total Variance Explained

Sums

Extraction Squared Loadings

Rotation Sums of Squared Loadings

Initial Eigenvalues

Componen t

% Variance

Cumulative %

% Variance

Cumulative %

Total 3.957 3.908 1.983

37.954 55.144 65.655

26.381 26.056 13.218

26.381 52.436 65.655

% of Varian ce 37.954 17.190 10.510

Total 5.693 2.578 1.577

Total 5.693 2.578 1.577 .953 .825 .610 .515 .479 .421 .316 .278 .254 .194 .172 .133

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15

37.954 17.190 10.510 6.355 5.500 4.069 3.436 3.196 2.809 2.109 1.853 1.693 1.291 1.146 .889

37.954 55.144 65.655 72.010 77.510 81.579 85.015 88.211 91.020 93.129 94.982 96.674 97.965 99.111 100.000

Extraction Method: Principal Component Analysis.

.829 .845 .736 .692 .749 .833

.810 .866 .802 .606 .829 .759

Rotated Component Matrixa Component 2 1 CS1 CS2 CS3 CS4 CS5 CS6 DG1 DG2 DG3 DG4 DG5 DG6 .761 TT1 .744 TT2 TT3 .817 Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a. Rotation converged in 5 iterations.

Thành phần: Hiệu suất làm việc

KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square

df Sig.

.750 92.141 6 .000

Total Variance Explained

Extraction Sums of Squared Loadings

Initial Eigenvalues Total

% of Variance Cumulative % Total

% of Variance Cumulative %

69.585 16.240 8.468 5.708

2.783 .650 .339 .228

69.585 85.825 94.292 100.000

2.783

69.585

Compone nt 1 2 3 4 Extraction Method: Principal Component Analysis.

Component 1

Component Matrixa .891 HS1 .811 HS2 .854 HS3 HS4 .776 Extraction Method: Principal Component Analysis. a. 1 components extracted.

PHỤ LỤC 5: BẢNG CÂU HỎI NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG

BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT “ TÁC ĐỘNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN

NHÂN LỰC ĐẾN HIỆU SUẤT LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG

TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH”

Chào anh/ chị,

Hiện tôi đang theo học chương trình MBA tại trường Đại học Kinh tế Tp. Hồ

Chí Minh. Tôi đang thực hiện luận văn nghiên cứu về “ Tác động của quản trị

nguồn nhân lực đến hiệu suất làm việc của nhân viên ngân hàng trên địa bàn thành

phố Hồ Chí Minh”.

Nhằm mục đích hoàn thành luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Kinh tế ở trên, xin anh/ chị

vui lòng dành chút thời gian trả lời giúp tôi một số câu hỏi bằng cách đánh dấu (x)

vào các ô dưới đây.

Bảng câu hỏi điều tra hoàn toàn phục vụ mục đích nghiên cứu khoa học và

toàn bộ thông tin của anh/ chị sẽ được cam kết bảo mật, không sử dụng vào mục

đích khác dưới mọi hình thức.

Anh/ chị vui lòng cho biết mức độ đồng ý của mình về tác động của quản trị

nguồn nhân lực đến hiệu suất làm việc của bản thân thông qua cách chọn ô mà anh/

chị thấy là phù hợp nhất.

(1: Hoàn toàn không đồng ý; 2: Không đồng ý; 3: Bình thường; 4: Đồng ý; 5: Hoàn

toàn đồng ý)

STT Nội dung khảo sát 1 2 3 4 5

1 Chế độ lương của ngân hàng tôi đưa ra hấp dẫn người lao động

2 So với mặt bằng lương chung của ngành ngân hàng, chế độ lương của ngân hàng tôi là hợp lí

STT Nội dung khảo sát 1 2 3 4 5

3 Chế độ tính lương làm thêm giờ tại ngân hàng tôi là phù hợp

4 Mức lương phù hợp với hiệu suất làm việc của tôi

5 Mức lương cao sẽ khuyến khích hiệu suất làm việc tốt hơn

6 Mức lương phản ánh mức sống của tôi ( Tôi sống nhờ lương này)

7 Quy trình đánh giá hiệu quả làm việc tại ngân hàng tôi là hợp lý

8 Việc đánh giá hiệu quả công việc ảnh hưởng đến lương của tôi

9 Đánh giá hiệu quả công việc ảnh hưởng đến quyết định về nhân sự của tôi (thuyên chuyển bộ phận, thăng chức…)

10 Cấp quản lý đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên một cách công bằng

11 Đánh giá hiệu quả làm việc được xem như là một công việc quan trọng của cấp quản lý

12 Tôi biết cách thực hiện việc đánh giá hiệu quả công việc là làm như thế nào

13 Chính sách thăng tiến tại ngân hàng tôi là hợp lý

STT Nội dung khảo sát 1 2 3 4 5

14 Quyết định thăng tiến ưu tiên cho người có thâm niên

15 Quyết định thăng tiến ưu tiên cho người có tài

16 Hiệu suất làm việc của tôi tốt hơn so với đồng nghiệp có cùng trình độ chuyên môn.

17 Tôi hài lòng với hiệu suất làm việc của mình

18 Hiệu suất làm việc của tôi tốt hơn so với các nhân viên ở các ngân hàng khác có cùng trình độ chuyên môn

19 Ngân hàng tôi kinh doanh hiệu quả hơn các ngân hàng khác

 Anh/ chị vui lòng cho biết giới tính:

 Nam  Nữ

 Anh/ chị vui lòng cho biết anh/ chị thuộc nhóm độ tuổi nào dưới đây:

 Từ 20 – 30 tuổi

 Từ 31 – 40 tuổi

 Từ 41 trở lên

 Anh/ chị vui lòng cho biết trình độ học vấn:

 Dưới cao đẳng.

 Cao đẳng, đại học.

 Trên đại học.

 Anh/ chị vui lòng cho biết thu nhập cá nhân hàng tháng của anh/ chị:

 Dưới 5 triệu đồng.

 Từ trên 5 triệu – 10 triệu.

 Từ trên 10 triệu – 15 triệu.

 Trên 15 triệu.

 Anh/ chị vui lòng cho biết anh/ chị đang giữ chức vụ gì? tại phòng ban

nào? trong Ngân hàng:…………………………………………………………..

Kết thúc bảng câu hỏi.

Xin chân thành cảm ơn.

Chúc anh/ chị một ngày làm việc thật nhiều niềm vui và hạnh phúc!

PHỤ LỤC 6: TỔNG HỢP SỐ LƯỢNG MẪU KHẢO SÁT TẠI 10 NGÂN HÀNG

TRÊN ĐỊA BÀN TP. HỒ CHÍ MINH.

STT Ngân hàng Số lượng mẫu

1 Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam 30

2 Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam 30

3 Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển 20

4 Ngân hàng TMCP Quân Đội 20

5 Ngân hàng TMCP Kỹ Thương 20

6 Ngân hàng TMCP Đại Dương 20

7 Ngân hàng TMCP Dầu khí Toàn cầu 20

8 Ngân hàng TMCP Bưu Điện Liên Việt 20

9 Ngân hàng TNHH MTV HSBC Việt Nam 20

10 Ngân hàng TNHH Indovina 30

Tổng cộng 230

PHỤ LỤC 7: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG CHÍNH THỨC

1. Kiểm định độ tin cậy Cronbach Alpha

Chính sách lương (CS)

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha on Based Standardized Items N of Items

.887

.888

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Squared Multiple Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted 6.942 6.947 7.141 7.159 7.315 7.436

16.5905 16.5476 16.3048 16.4714 16.0238 16.0619

.771 .790 .648 .680 .671 .658

.743 .747 .443 .486 .454 .441

.856 .853 .877 .871 .872 .874

CS1 CS2 CS3 CS4 CS5 CS6

Đánh giá hiệu quả làm việc (DG)

Reliability Statistics Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based on Standardized Items

N of Items

.869

.873

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Squared Multiple Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted 9.106 6.966 7.903 9.354 7.504 8.477

18.1667 17.9905 17.8143 17.8619 17.8667 18.0381

.665 .763 .712 .581 .743 .612

.490 .657 .622 .367 .607 .466

.852 .831 .838 .862 .832 .855

DG1 DG2 DG3 DG4 DG5 DG6

Chính sách thăng tiến (TT)

Reliability Statistics Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based on Standardized Items

N of Items

.736

.737

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Squared Multiple Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted 1.035 1.268 1.017

7.1333 7.1381 6.9571

.634 .499 .559

.402 .262 .335

.560 .719 .657

TT1 TT2 TT3

Hiệu suất làm việc (HS)

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items

.798

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Squared Multiple Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted 1.843 2.197 2.117 2.240

10.2905 10.1667 10.6000 10.6429

.742 .517 .650 .545

.575 .399 .481 .383

.677 .794 .730 .779

HS1 HS2 HS3 HS4

2. Phân tích nhân tố EFA

Thành phần: chính sách lương (CS), đánh giá hiệu quả công việc (DG), chính

sách thăng tiến (TT)

KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. Bartlett's Test of Sphericity

Approx. Chi-Square df Sig.

.844 1.574E3 105 .000

Total Variance Explained

of Squared

Initial Eigenvalues

Componen t

Extraction Sums Loadings % Variance

Rotation Sums Loadings % Variance

Cumulative %

Cumulati ve %

Cumulative % Total 3.894 3.699 2.000

36.264 52.295 63.947

36.264 16.031 11.653

25.958 24.657 13.333

25.958 50.615 63.947

Total 5.440 2.405 1.748

36.264 52.295 63.947 69.088 74.044 78.208 82.128 85.287 88.403 91.156 93.676 95.740 97.759 99.040 100.000

Total 5.440 2.405 1.748 .771 .743 .625 .588 .474 .467 .413 .378 .310 .303 .192 .144

% of Variance 36.264 1 16.031 2 11.653 3 5.141 4 4.956 5 4.164 6 3.921 7 3.159 8 3.116 9 2.753 10 2.520 11 2.064 12 2.019 13 1.281 14 15 .960 Extraction Method: Principal Component Analysis.

.754 .836 .781 .637 .825 .750

.858 .866 .710 .738 .755 .741

Rotated Component Matrixa Component 1 CS1 CS2 CS3 CS4 CS5 CS6 DG1 DG2 DG3 DG4 DG5 DG6 .834 TT1 .769 TT2 TT3 .793 Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a. Rotation converged in 5 iterations.

Thành phần: Hiệu suất làm việc

KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square

df Sig.

.707 299.335 6 .000

Total Variance Explained

Extraction Sums of Squared Loadings

Compone nt

Initial Eigenvalues Total

% of Variance Cumulative % Total

% of Variance Cumulative %

1 2 3 4

2.506 .801 .400 .293

62.642 20.035 10.007 7.316

62.642 82.677 92.684 100.000

2.506

62.642

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Component

Component Matrixa 1 .875 HS1 .711 HS2 .823 HS3 HS4 .746 Extraction Method: Principal Component Analysis. a. 1 components extracted.

3. Phân tích tương quan

Correlations CS

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

1 210 .393** .000 210 .253** .000 210 .705** .000 210

.393** .000 210 1 210 .230** .000 210 .509** .000 210

.253** .000 210 .230** .000 210 1 210 .440** .000 210

.705** .000 210 .509** .000 210 .440** .000 210 1 210

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

4. Phân tích hồi qui

Model Summaryb

Adjusted Square

Model R

R Square

Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1.762

.28724

.624

.793a

.629

a. Predictors: (Constant), TT, DG, CS b. Dependent Variable: HS

Sum of Squares df

Mean Square F

Sig.

ANOVAb Model 1

Regression Residual Total

3 206 209

9.621 .083

116.615

.000a

28.864 16.996 45.860 a. Predictors: (Constant), TT, DG, CS b. Dependent Variable: HS

Coefficientsa

Standardized Coefficients

Unstandardized Coefficients B

Sig.

Collinearity Statistics Tolerance VIF

Model 1

(Constant) CS DG TT

Std. Error Beta .187 .042 .038 .041

.262 .474 .220 .254

1.400 .532 11.250 5.736 .265 6.175 .271

.163 .000 .000 .000

.804 .844 .935

1.244 1.184 1.070

a. Dependent Variable: HS

5. Kiểm định các giả thiết trong mô hình nghiên cứu:

Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến

Coefficientsa

Standardized Coefficients

Unstandardized Coefficients B

Sig.

Collinearity Statistics Tolerance VIF

Model 1

(Constant) CS DG TT

Std. Error Beta .187 .042 .038 .041

.262 .474 .220 .254

1.400 .532 11.250 5.736 .265 6.175 .271

.163 .000 .000 .000

.804 .844 .935

1.244 1.184 1.070

a. Dependent Variable: HS

Kiểm định phần dư có phân phối chuẩn

Kiểm định sự tương quan giữa các phần dư

Model Summaryb

Model R

R Square

Adjusted Square

.793a

.629

Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1.762

.28724

.624

a. Predictors: (Constant), TT, DG, CS b. Dependent Variable: HS

6. Kiểm định sự khác biệt của tổng thể

Mean

Std. Deviation

Std. Error Mean

Giới tính

Group Statistics SEX N 1 CS 2 1 2 1 2 1 2

89 121 89 121 89 121 89 121

3.2607 3.2645 3.5708 3.6017 3.5213 3.5587 3.4831 3.5140

.53590 .52039 .57251 .55812 .50079 .49911 .48763 .45539

.05680 .04731 .06069 .05074 .05308 .04537 .05169 .04140

Independent Samples Test

Levene's Test for Equality of Variances t-test for Equality of Means

Sig.

Mean Differen ce

Std. Error Differen ce

CS Equal variances assumed

F .019 .892 -.051

Equal variances not assumed

DG Equal variances assumed

.014 .905 -.392

Equal variances not assumed

TT Equal variances assumed

.005 .941 -.535

Equal variances not assumed

HS Equal variances assumed

.440 .508 -.472

Equal variances not assumed

208 -.051 186.583 208 -.390 187.014 208 -.535 189.416 208 -.467 182.150

-.00379 -.00379 -.03087 -.03087 -.03733 -.03733 -.03090 -.03090

.07359 .07393 .07879 .07910 .06980 .06983 .06554 .06622

95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper -.14887 .14130 -.14962 .14205 -.18620 .12447 -.18691 .12518 -.17493 .10027 -.17508 .10042 -.16010 .09829 -.16157 .09976

Sig. (2- tailed) .959 .959 .696 .697 .593 .594 .638 .641

df1

Levene Statistic

df2

Sig.

.016 .535 .350 .267

2 2 2 2

207 207 207 207

.984 .587 .705 .766

Độ tuổi

Test of Homogeneity of Variances CS DG TT HS

Sum of Squares

Mean Square F

Sig.

ANOVA Between Groups CS Within Groups Total Between Groups Within Groups Total Between Groups Within Groups Total Between Groups Within Groups Total

.367 57.403 57.770 .304 65.969 66.273 .303 51.731 52.034 .162 45.698 45.860

2 207 209 2 207 209 2 207 209 2 207 209

.183 .277 .152 .319 .151 .250 .081 .221

.662 .477 .606 .366

.517 .621 .546 .694

df1

Levene Statistic

df2

Sig.

1.902 .782 .498 .283

2 2 2 2

207 207 207 207

.152 .459 .608 .754

Trình độ học vấn

Test of Homogeneity of Variances CS DG TT HS

Sum of Squares

Mean Square F

Sig.

ANOVA Between Groups CS Within Groups Total Between Groups Within Groups Total Between Groups Within Groups Total Between Groups Within Groups Total

.288 57.483 57.770 .740 65.533 66.273 .320 51.714 52.034 .379 45.481 45.860

2 207 209 2 207 209 2 207 209 2 207 209

.144 .278 .370 .317 .160 .250 .189 .220

.518 1.168 .641 .861

.597 .313 .528 .424

df1

Levene Statistic

df2

Sig.

2.529 .400 .381 1.718

3 3 3 3

206 206 206 206

.058 .753 .767 .164

Thu nhập

Test of Homogeneity of Variances CS DG TT HS

Sum of Squares

Mean Square F

Sig.

1.845 55.925 57.770 .254 66.019 66.273 .229 51.805 52.034 .704 45.156

3 206 209 3 206 209 3 206 209 3 206

ANOVA Between Groups CS Within Groups Total Between Groups Within Groups Total Between Groups Within Groups Total Between Groups Within Groups Total

.615 .271 .085 .320 .076 .251 .235 .219

2.265 .264 .304 1.071

.082 .851 .823 .362

45.860

209

BẢNG BÁO CÁO KẾT QUẢ THẢO LUẬN TAY ĐÔI

Nội dung câu hỏi

Đối tượng 1 Đối tượng 2 Đối tượng 4 Đối tượng 5 Đối tượng tham gia thảo luận Đối tượng 3

Chính sách lương

Không Không Không Không Có

Chế độ lương của ngân hàng có phù hợp hay không?

Không Không Không Không Không có tiền làm thêm giờ Tiền làm thêm giờ có phù hợp với công sức bỏ ra hay không?

Mức trung bình Bình thường Thấp Trung bình Cao hơn

So với mặt bằng chung ngành ngân hàng như thế nào?

Không Không Không Không Có

Mức lương hiện tại có thỏa đáng với hiệu suất làm việc bỏ ra hay không?

Không nhiên là Không Không trách phải Tất không Có, vì nhiệm làm.

Nếu chính sách lương của ngân hàng không thỏa đáng, liệu nhân viên có tiếp tục cố gắng làm việc, nâng cao hiệu suất làm việc của mình hay không? Đánh giá hiệu quả công việc

Không Có Có

Không, theo lối mòn

Quy trình đánh giá hiệu quả công việc của ngân hàng có hợp lý không?

tại thì Có Không Có Hiện không ảnh tới

Việc đánh giá đó có ảnh hưởng đến lương hay không?

Có, đánh giá KPI Không hưởng lương,ảnh hưởng đến tiền thưởng

Nội dung câu hỏi

Đối tượng 1 Đối tượng 2 Đối tượng 4 Đối tượng 5 Đối tượng tham gia thảo luận Đối tượng 3

Đánh giá hiệu quả công việc ít Có Có Có Có Có nhưng ảnh hưởng Có ảnh hưởng đến các quyết định nhân sự hay không?

Có Có Có Có

Các cấp quản lý có xem trọng việc đánh giá và có cách nhìn nhận hợp lý, công bằng hay không?

Có Không, theo tình cảm Có Có Có

Việc đánh giá hiệu quả công việc ảnh hưởng thế nào đến hiệu suất làm việc của nhân viên? Ít ảnh hưởng do làm việc tốt cũng lương không tăng

Cơ hội thăng tiến

Không Có Có Có

Trong quá trình làm việc ngân hàng có tạo cơ hội thăng tiến không?

Có Có tài Cả hai Cả hai Cả hai Cả hai

Quyết định thăng tiến ưu tiên cho người có thâm niên hay người có tài?

Sẽ cố gắng Có Có Có Tất nhiên là có

Cơ hội thăng tiến có làm cho nhân viên cố gắng phấn đấu nâng cao hiệu suất làm việc của bản thân không?

Hiệu suất làm việc

Có Có Có Có Không, mới khoảng 90% Anh/ chị có hài lòng với hiệu suất làm việc của bản thân không?

Tùy ngân hàng Không đánh giá Không biết được Làm nhiều hơn Hiệu suất làm việc cao hơn

Hiệu suất làm việc của anh/ chị so với các nhân viên ngân hàng khác với cùng trình độ chuyên môn như thế nào?

Nội dung câu hỏi

Đối tượng 1 Đối tượng 2 Đối tượng 4 Đối tượng 5 Đối tượng tham gia thảo luận Đối tượng 3

Đánh giá phần đánh giá thang đo (x: Hiểu và không cần chỉnh sửa)

x x x x x

Chế độ lương của ngân hàng tôi đưa ra hấp dẫn người lao động.

x x x x x

So với mặt bằng lương chung của ngành ngân hàng, chế độ lương của ngân hàng tôi là hợp lí.

x x x x x

Chế độ tính lương làm thêm giờ tại ngân hàng tôi là phù hợp.

x x x x x

Mức lương phù hợp với hiệu suất làm việc của tôi.

x x x x x

Mức lương cao sẽ khuyến khích hiệu suất làm việc tốt hơn.

x x x x x

Mức lương phản ánh mức sống của tôi ( Tôi sống nhờ lương này).

x x x x

Quy trình thực hiện và đánh giá hiệu quả làm việc tại ngân hàng tôi là hợp lý.

x x x x

Đánh giá hiệu quả công việc ảnh hưởng đến lương của tôi.

x. Đề nghị chỉnh sửa: Bỏ quy trình thực hiện x. Đề nghị chỉnh sửa: “Việc đánh giá hiệu quả công việc…” x x x x x

Đánh giá hiệu quả công việc ảnh hưởng đến quyết định về nhân sự của tôi (thuyên chuyển bộ phận, thăng chức…).

Nội dung câu hỏi

Đối tượng 1 Đối tượng 2 Đối tượng 4 Đối tượng 5 Đối tượng tham gia thảo luận Đối tượng 3

Đánh giá phần đánh giá thang đo (x: Hiểu và không cần chỉnh sửa)

x. Đề nghị chỉnh sửa: bỏ “quy trình nhìn nhận”

Cấp quản lý có quy trình nhìn nhận, đánh giá lại kết quả của việc đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên hợp lý.

x. Đề nghị chỉnh sửa: cấp quản lý có cách đánh giá công việc của nhân viên một cách công bằng. x x. Đề nghị chỉnh sửa: cấp quản lý đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên một cách công bằng. x x x

Đánh giá hiệu quả làm việc được xem như là một công việc quan trọng của cấp quản lý.

x x x

Tôi hiểu biết rõ việc đánh giá hiệu quả công việc là làm như thế nào.

x x. Đề nghị chỉnh sửa: Cấp quản lý đánh giá bảng đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên hợp lý x. Đề nghị sửa lại: Việc đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên được xem như là một nhiệm vụ quan trọng của cấp quản lý x. Đề nghị sửa lại: Tôi biết cách thực hiện việc đánh giá hiệu quả công việc là làm như thế nào. x x

Quy trình thực hiện và đánh giá về chính sách thăng tiến tại ngân hàng tôi là hợp lý.

x. Đề nghị chỉnh sửa: Tôi nắm rõ quy trình của việc đánh giá hiệu quả công viêc. x. Đề nghị chỉnh sửa: Bỏ quy trình thực hiện và đánh giá x x x. Đề nghị chỉnh sửa: Bỏ quy trình thực hiện và đánh giá x x x Quyết định thăng tiến ưu tiên cho người có thâm niên.

Nội dung câu hỏi

Đối tượng 1 Đối tượng 2 Đối tượng 4 Đối tượng 5 Đối tượng tham gia thảo luận Đối tượng 3

x x x x x

x x x x

Đánh giá phần đánh giá thang đo (x: Hiểu và không cần chỉnh sửa) Quyết định thăng tiến ưu tiên cho người có tài. Hiệu suất làm việc của tôi tốt hơn so với đồng nghiệp có cùng trình độ chuyên môn.

x. Đề nghị chỉnh sửa: bỏ từ “ so với” x x x x x

Tôi hài lòng với hiệu suất làm việc của mình.

x x x x

x. Đề nghị chỉnh sửa: bỏ từ “ so với” x x x x x

Hiệu suất làm việc của tôi tốt hơn so với các nhân viên ở các ngân hàng khác có cùng trình độ chuyên môn. Ngân hàng tôi kinh doanh hiệu quả hơn các ngân hàng khác.

Nội dung câu hỏi

Đối tượng 6 Đối tượng 7 Đối tượng 9 Đối tượng 10 Đối tượng tham gia thảo luận Đối tượng 8

Chính sách lương Có Phù hợp Không Phù hợp Không

Chế độ lương của ngân hàng có phù hợp hay không?

Không Phù hợp xứng Bình thường Không Không đáng Tiền làm thêm giờ có phù hợp với công sức bỏ ra hay không?

Ngang bằng Bình thường Trung bình thấp Cao hơn với So với mặt bằng chung ngành ngân hàng như thế nào?

Có Thỏa đáng Thấp hơn nhiều so ngân hàng liên doanh khác Không Không Không hẵn không thỏa đáng Mức lương hiện tại có thỏa đáng với hiệu suất làm việc bỏ ra hay không?

Có Không Không Có trách vì nhiệm công việc Không

Hợp lý

Không, không đúng và không sát thực tế Tương đối hợp lý

Không có quy trình đánh giá hiệu quả công việc Quy trình đánh giá hiệu quả công việc của ngân hàng có hợp lý không? Không hợp lý vì đánh giá theo mẫu, khuôn không theo tính chất công việc

Không Có Có Không, làm cho có

Việc đánh giá đó có ảnh hưởng đến lương hay không?

Nội dung câu hỏi

Đối tượng 6 Đối tượng 7 Đối tượng 9 Đối tượng 10 Đối tượng tham gia thảo luận Đối tượng 8

Không Không biết Có Có

Không Không biết Có

Đánh giá hiệu quả công việc Có ảnh hưởng đến các quyết định nhân sự hay không? Các cấp quản lý có xem trọng việc đánh giá và có cách nhìn nhận hợp lý, công bằng hay không?

Không hưởng Có Ảnh nhiều

Việc đánh giá hiệu quả công việc ảnh hưởng thế nào đến hiệu suất làm việc của nhân viên? luân Không, phiên phân loại A, B, C trong phòng Không tác động vì không có quy trình đánh giá công bằng

Cơ hội thăng tiến

Có Có Không Có Có, ít

Trong quá trình làm việc ngân hàng có tạo cơ hội thăng tiến không?

Có Có thâm niên Không biết Cả hai Cả hai

Quyết định thăng tiến ưu tiên cho người có thâm niên hay người có tài?

Có Có Có Có Có

Cơ hội thăng tiến có làm cho nhân viên cố gắng phấn đấu nâng cao hiệu suất làm việc của bản thân không?

Hiệu suất làm việc

Chưa Có Có Có Không, vì không có động lực làm Anh/ chị có hài lòng với hiệu suất làm việc của bản thân không?

Cao hơn Bình thường Bình thường Cao hơn nhiều Có kinh nghiệm nên làm tốt hơn

Hiệu suất làm việc của anh/ chị so với các nhân viên ngân hàng khác với cùng trình độ chuyên môn như thế nào?

Nội dung câu hỏi

Đối tượng 6 Đối tượng 7 Đối tượng 9 Đối tượng 10 Đối tượng tham gia thảo luận Đối tượng 8

x x x x x

Đánh giá phần đánh giá thang đo (x: Hiểu và không cần chỉnh sửa) Chế độ lương của ngân hàng tôi đưa ra hấp dẫn người lao động.

x x x x x

So với mặt bằng lương chung của ngành ngân hàng, chế độ lương của ngân hàng tôi là hợp lí.

x x x x x

Chế độ tính lương làm thêm giờ tại ngân hàng tôi là phù hợp.

x x x x x

Mức lương phù hợp với hiệu suất làm việc của tôi.

x x x x x

Mức lương cao sẽ khuyến khích hiệu suất làm việc tốt hơn.

x x x x x

Mức lương phản ánh mức sống của tôi ( Tôi sống nhờ lương này).

x x x x x

Quy trình thực hiện và đánh giá hiệu quả làm việc tại ngân hàng tôi là hợp lý. Đánh giá hiệu quả công việc ảnh hưởng đến lương của tôi. Đánh giá hiệu quả công việc ảnh hưởng đến quyết định về nhân sự của tôi (thuyên chuyển bộ phận, thăng chức…). Cấp quản lý có quy trình nhìn nhận, đánh giá lại kết quả của việc đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên hợp lý.

Nội dung câu hỏi

Đối tượng 6 Đối tượng 7 Đối tượng 9 Đối tượng 10 Đối tượng tham gia thảo luận Đối tượng 8

x x x x x

Đánh giá phần đánh giá thang đo (x: Hiểu và không cần chỉnh sửa) Đánh giá hiệu quả làm việc được xem như là một công việc quan trọng của cấp quản lý. Tôi hiểu biết rõ việc đánh giá hiệu quả công việc là làm như thế nào? Quy trình thực hiện và đánh giá về chính sách thăng tiến tại ngân hàng tôi là hợp lý. Quyết định thăng tiến ưu tiên cho người có thâm niên. Quyết định thăng tiến ưu tiên cho người có tài. Hiệu suất làm việc của tôi tốt hơn so với đồng nghiệp có cùng trình độ chuyên môn. Tôi hài lòng với hiệu suất làm việc của mình. Hiệu suất làm việc của tôi tốt hơn so với các nhân viên ở các ngân hàng khác có cùng trình độ chuyên môn. Ngân hàng tôi kinh doanh hiệu quả hơn các ngân hàng khác.

Danh sách nhân viên ngân hàng tham gia bảng khảo sát

Đối tượng Họ và tên Nơi làm việc Số điện thoại

Trương Ngọc Tân Ngân hàng TMCP Đại Dương 0917.960.160 1

Huỳnh Thụy Lan Hương Ngân hàng TMCP Phát triển nhà 0944.024.732 2

Nguyễn Thị Họa My Ngân hàng TNHH Indovina 0909.067.267 3

Trần Văn Sơn Ngân hàng TMCP Phát triển nhà 0909.112.387 4

Nguyễn Thị Hương Thùy Ngân hàng TMCP Ngoại Thương VN 0121.9337.854 5

Trần Minh Tân Ngân hàng TMCP Kỹ Thương VN 0938.138.729 6

Bùi Thụy Cẩm Tuyết Ngân hàng TMCP Bưu Điện Liên Việt 0909.784.128 7

Trần Thị Tuyết Trang Ngân hàng TMCP Dầu khí Toàn cầu 0988.188.441 8

Lê Thanh Tuấn Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam 0908.080.305 9

10 Nguyễn Thị Hòa Ngân hàng TNHH Indovina 0909.067.267