Thương hiệu nhà tuyển dụng: từ lý luận đến thực tiễn tại Việt Nam

Chia sẻ: Thi Thi | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:11

0
39
lượt xem
6
download

Thương hiệu nhà tuyển dụng: từ lý luận đến thực tiễn tại Việt Nam

Mô tả tài liệu
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Bài viết này đưa ra các khái niệm về xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng cũng như xem xét thực tiễn xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng của một số doanh nghiệp Việt Nam. Qua đó, hàm ý về các giải pháp xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng cho doanh nghiệp Việt Nam cũng sẽ được thảo luận.

Chủ đề:
Lưu

Nội dung Text: Thương hiệu nhà tuyển dụng: từ lý luận đến thực tiễn tại Việt Nam

108<br /> <br /> TẠP CHÍ KHOA HỌC TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ TP.HCM – SỐ 6 (39) 2014<br /> <br /> THƯƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG:<br /> TỪ LÝ LUẬN ĐẾN THỰC TIỄN TẠI VIỆT NAM<br /> Nguyễn Khánh Trung, Lê Thị Hoàng Dung1<br /> <br /> TÓM TẮT<br /> <br /> Thương hiệu nhà tuyển dụng được nhìn nhận là hình ảnh một tổ chức như một ‘nơi tuyệt<br /> vời để làm việc’ trong tâm trí của nhân viên hiện tại và các bên liên quan trong thị trường bên<br /> ngoài (ứng viên năng động và thụ động, đối tác, khách hàng và các bên liên quan khác). Do đó,<br /> quá trình xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng cũng chính là quá trình xây dựng một bản sắc<br /> nhà tuyển dụng độc đáo, dễ nhận biết. Ngày nay, xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng được<br /> xem như một giải pháp chiến lược nhằm thu hút và giữ chân người tài của các doanh nghiệp<br /> trong một thị trường nhân lực đầy cạnh tranh. Đặc biệt là tại Việt Nam, khi hội nhập sâu vào<br /> nền kinh tế thế giới, các doanh nghiệp Việt Nam phải đối mặt với những thách thức to lớn trong<br /> việc cạnh tranh về nhân lực với các doanh nghiệp nước ngoài, các tập đoàn đa quốc gia hùng<br /> mạnh về tài chính, kinh nghiệm kinh doanh và quản lý. Bài viết này đưa ra các khái niệm về xây<br /> dựng thương hiệu nhà tuyển dụng cũng như xem xét thực tiễn xây dựng thương hiệu nhà tuyển<br /> dụng của một số doanh nghiệp Việt Nam. Qua đó, hàm ý về các giải pháp xây dựng thương hiệu<br /> nhà tuyển dụng cho doanh nghiệp Việt Nam cũng sẽ được thảo luận.<br /> Từ khoá: Thương hiệu nhà tuyển dụng.<br /> ABSTRACT<br /> Employer brand is seen as the image of an organization as a ‘great place to work’ in the<br /> mind of current employees and key stakeholders in the external market (active and passive<br /> candidates, clients, customers and other key stakeholders). Therefore, the process of building an<br /> employer brand is also the process of building an identifiable, unique employer identity. Today,<br /> employer branding is seen as a strategic solution for attracting and retaining talents of<br /> enterprises in a competitive labor market. Especially in Vietnam, while intergration into the<br /> world economy, Vietnam enterprises face enormous challenges in competiton for human<br /> resources with foreign firms and multinational corporations which are strong in finance,<br /> business and management experiences. This paper brings out the concept of employer branding<br /> as well as considers it in practice of some Vietnam enterprises. Hence, implications of employer<br /> branding for Vietnam enterprises will be discussed.<br /> Keywords: Employer brand.<br /> 1. Giới thiệu<br /> Kể từ khi thuật ngữ “Cuộc chiến nhân<br /> tài” (The war for talent) được công ty tư vấn<br /> McKinsey đưa ra vào năm 1997 đến nay, cùng<br /> với những biến động ngày càng sâu sắc trong<br /> các lĩnh vực kinh tế - văn hóa - xã hội thì cuộc<br /> chiến thu hút và giữ chân người tài trở thành<br /> 1<br /> <br /> một trong những chủ đề được quan tâm bậc<br /> nhất trong quản lý doanh nghiệp. Bất kể các<br /> điều kiện của thị trường lao động, nguồn cung<br /> lao động chất lượng cao luôn trong tình trạng<br /> thiếu hụt (Penttila, 2002), và việc chuyển đổi<br /> sang một nền kinh tế dựa trên tri thức đã dẫn<br /> đến sự gia tăng trong việc công nhận các<br /> <br /> Trường Đại học Kinh tế - Luật, Đại học Quốc gia TP.HCM. Email: trungnk@uel.edu.vn<br /> <br /> TRAO ĐỔI HỌC THUẬT<br /> <br /> nguồn vốn con người là quan trọng cho sự<br /> thành công của một tổ chức và để đạt được<br /> một lợi thế cạnh tranh (Ewing và cộng sự,<br /> 2002 trích từ Eshøj, 2012).<br /> Tại diễn đàn Kinh tế Thế giới 2010,<br /> thương hiệu và nhân sự đã được khẳng định là<br /> hai nhân tố cốt lõi và cũng là hai thách thức to<br /> lớn cho sự thành công của doanh nghiệp trong<br /> thế kỷ 21 (Esch, 2010 trích từ Buttenberg,<br /> 2013). Do đó, thật sự cần thiết phải tạo ra,<br /> truyền thông, duy trì một thương hiệu nhằm<br /> phân biệt mình với các đối thủ cạnh tranh và<br /> thu hút, phát triển, duy trì nhân tài (Buttenberg,<br /> 2013). Trước đó, việc kết hợp hai lĩnh vực<br /> thương hiệu và quản trị nhân sự để cho ra đời<br /> một khái niệm mới: “Thương hiệu nhà tuyển<br /> dụng” (Employer brand) đã được giới thiệu lần<br /> đầu tiên bởi Ambler & Barrow vào năm 1996.<br /> Theo đó, Ambler & Barrow (1996) đã định<br /> nghĩa thương hiệu nhà tuyển dụng như “gói các<br /> lợi ích chức năng, kinh tế và tâm lý được cung<br /> cấp bởi việc thuê mướn lao động, và được xác<br /> định bởi các công ty sử dụng lao động”.<br /> Ngày nay, xây dựng thương hiệu nhà<br /> tuyển dụng được ứng dụng trong thực tiễn như<br /> là một “chiến lược dài hạn, có mục tiêu nhằm<br /> quản lý sự nhận biết và nhận thức của người<br /> lao động, ứng viên tiềm năng, và các bên liên<br /> quan đối với một công ty cụ thể” (Sullivan,<br /> 2004). Nhiều công ty đã triển khai việc xây<br /> dựng thương hiệu nhà tuyển dụng chính thức<br /> hoặc quan tâm đến việc phát triển một chương<br /> trình tương tự (Conference Board, 2001). Các<br /> danh hiệu như “nơi tuyệt vời để làm việc”,<br /> “nhà tuyển dụng được yêu thích”… chính là<br /> kết quả tích cực của quá trình xây dựng thương<br /> hiệu nhà tuyển dụng. Lợi ích của một thương<br /> hiệu nhà tuyển dụng mạnh là rất rõ ràng: giúp<br /> công ty đạt được lợi thế cạnh tranh, giúp nhân<br /> viên tiếp thu các giá trị doanh nghiệp<br /> (Conference Board, 2001), giảm chi phí của<br /> việc thuê lao động, cải thiện quan hệ lao động,<br /> gia tăng việc giữ chân nhân viên và thậm chí là<br /> trả lương nhân viên thấp hơn so với các công<br /> ty có thương hiệu nhà tuyển dụng yếu (Ritson,<br /> 2002).<br /> Backhaus & Tikoo (2004) cho rằng hình<br /> ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng (employer<br /> <br /> 109<br /> <br /> brand image) có ảnh hưởng đến sự hấp dẫn<br /> của tổ chức (employer atractiveness) đối với<br /> ứng viên tiềm năng. Các nghiên cứu khác cũng<br /> chỉ ra rằng hình ảnh thương hiệu nhà tuyển<br /> dụng có liên quan tích cực đến ý định dự tuyển<br /> và quyết định chấp nhận công việc của ứng<br /> viên tiềm năng (Lievens & Highhouse, 2003;<br /> Knox & Freeman, 2006; Priyadarshi, 2011).<br /> Hơn nữa, Collins & Stevens (2002) cho rằng<br /> các quyết định ứng tuyển bị ảnh hưởng bởi<br /> hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng mà họ<br /> xác định là “thái độ và nhận thức thuộc tính<br /> hay niềm tin của ứng viên tiềm năng về công<br /> việc hoặc tổ chức”. Thái độ đề cập đến phản<br /> ứng tình cảm chung liên quan đến thương<br /> hiệu, trong khi các thuộc tính đề cập đến niềm<br /> tin về đặc điểm cụ thể có liên quan để quyết<br /> định ứng tuyển (Collins & Stevens, 2002),<br /> chẳng hạn các yếu tố về lương, phúc lợi, cơ<br /> hội phát triển nghề nghiệp,…<br /> Mặc dù đã được quan tâm, ứng dụng<br /> trong thực tiễn quản lý doanh nghiệp, nhưng<br /> thương hiệu nhà tuyển dụng và các thành phần<br /> có liên quan vẫn là những khái niệm tương đối<br /> mới trong lĩnh vực học thuật, nghiên cứu<br /> (Backhaus & Tikoo, 2004; Christiaans, 2013).<br /> Các nền tảng lý thuyết cơ bản cho xây dựng<br /> thương hiệu nhà tuyển dụng đã không được<br /> phát triển đầy đủ (Backhaus & Tikoo, 2004)<br /> mà một trong những lý do là có quá nhiều các<br /> lĩnh vực nghiên cứu có liên quan, bao gồm các<br /> khía cạnh khác nhau mà từ đó chủ đề vẫn đang<br /> được tiếp cận (Balmer & Greyser, 2006). Việc<br /> hiểu biết về thương hiệu nhà tuyển dụng, tầm<br /> quan trọng và những ứng dụng của nó là hết<br /> sức cần thiết cho các doanh nghiệp ngày nay,<br /> nhất là các doanh nghiệp Việt Nam vốn còn<br /> chưa thật sự xem việc xây dựng thương hiệu<br /> nhà tuyển dụng là một phương án chiến lược<br /> cho sự phát triển bền vững.<br /> 2. Cơ sở lý luận<br /> 2.1. Thương hiệu (Brand)<br /> Thuật ngữ “thương hiệu” trước tiên<br /> mang ý nghĩa là dấu hiệu nhận biết, bắt nguồn<br /> từ dấu sắt nung in trên gia súc thả rông để<br /> đánh dấu quyền sở hữu của người chủ đối với<br /> đàn gia súc. Nhưng thương hiệu không chỉ đơn<br /> thuần là một dấu hiệu nhận biết. Theo Moore<br /> <br /> 110<br /> <br /> TẠP CHÍ KHOA HỌC TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ TP.HCM – SỐ 6 (39) 2014<br /> <br /> (2011), từ nửa đầu thế kỷ 20, thuật ngữ này<br /> được sử dụng trong hoạt động kinh doanh vào<br /> thời điểm bắt đầu quá trình sơ khai của việc<br /> quản lý các hoạt động sáng tạo ra sản phẩm và<br /> dịch vụ, bao gồm cả cách tạo cảm nhận riêng<br /> cho các sản phẩm và dịch vụ. Thương hiệu<br /> ngày nay đã trở thành một chủ đề được nghiên<br /> cứu rất nhiều cả trong lý luận lẫn thực tiễn.<br /> Theo Kotler (1991), thương hiệu được<br /> định nghĩa như là “tên gọi, thuật ngữ, biểu<br /> tượng, hình vẽ hay sự phối hợp giữa chúng<br /> được dùng để xác nhận sản phẩm của người<br /> bán và để phân biệt với sản phẩm của đối thủ<br /> cạnh tranh”. Đây là quan điểm truyền thống về<br /> thương hiệu. Ngày nay, nhiều nhà nghiên cứu<br /> đồng tình với quan điểm mở rộng hơn về<br /> thương hiệu, như Ambler & Styles (1996) cho<br /> rằng: “thương hiệu là một tập các thuộc tính<br /> cung cấp cho khách hàng mục tiêu các giá trị<br /> mà họ đòi hỏi. Thương hiệu theo quan điểm<br /> này cho rằng, sản phẩm chỉ là một thành phần<br /> của thương hiệu, chủ yếu cung cấp lợi ích<br /> chức năng cho khách hàng”.<br /> Park, Jaworski & MacInnis (1986) phân<br /> chia thương hiệu thành 3 khía cạnh dựa trên cơ<br /> sở đáp ứng nhu cầu của người tiêu dùng: (a)<br /> nhu cầu chức năng, (b) nhu cầu biểu tượng, và<br /> (c) nhu cầu kinh nghiệm. Khía cạnh chức năng<br /> hoặc công cụ của thương hiệu mô tả thuộc tính<br /> sản phẩm về mặt vật chất và hữu hình mà một<br /> sản phẩm hoặc có hoặc không có. Các khía<br /> cạnh biểu tượng mô tả thuộc tính sản phẩm về<br /> mặt chủ quan, trừu tượng và vô hình, được tích<br /> lũy từ cách mọi người cảm nhận về một sản<br /> phẩm và có liên quan đến nhu cầu của con<br /> người nhằm duy trì bản sắc của họ, để nâng<br /> cao hình ảnh bản thân hoặc thể hiện mình<br /> (niềm tin, đặc điểm và tính cách của họ). Cuối<br /> cùng, khía cạnh kinh nghiệm của thương hiệu<br /> nhấn mạnh ảnh hưởng của thương hiệu đến<br /> sự hài lòng của giác quan hoặc kích thích<br /> nhận thức.<br /> Như vậy, có thể nói “thương hiệu bao<br /> gồm luôn tất cả những gì mà khách hàng/thị<br /> trường/xã hội thật sự cảm nhận về doanh<br /> nghiệp hay/và về những sản phẩm-dịch vụ<br /> cung ứng bởi doanh nghiệp” (Tôn Thất<br /> Nguyễn Thiêm, 2008).<br /> <br /> 2.2. Thương hiệu nhà tuyển dụng<br /> (Employer brand)<br /> 2.2.1. Tầm quan trọng của thương hiệu<br /> nhà tuyển dụng<br /> Các nghiên cứu, thống kê gần đây cho<br /> thấy ngày càng nhiều doanh nghiệp quan tâm<br /> đến việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng<br /> và xem đây là một công cụ quan trọng để thu<br /> hút và giữ chân nhân tài trong một thị trường<br /> lao động đầy cạnh tranh (Akyra Employer<br /> branding survey, 2012). Theo kết quả khảo sát<br /> của Linkedin năm 2012 với hơn 3.000 chuyên<br /> gia nhân sự thuộc nhiều quốc gia như Mỹ,<br /> Anh, Canada, Úc, Ấn Độ…, 83% cho rằng<br /> thương hiệu nhà tuyển dụng có ảnh hưởng<br /> đáng kể đến khả năng tuyển dụng nhân tài,<br /> 69% đồng ý rằng thương hiệu nhà tuyển dụng<br /> là một vấn đề ưu tiên hàng đầu của doanh<br /> nghiệp mà họ làm việc, 91% công ty có mức<br /> đầu tư nhiều hơn hoặc giữ nguyên cho thương<br /> hiệu nhà tuyển dụng năm 2012 so với 2011<br /> trong khi chỉ có 9% là đầu tư ít hơn,…<br /> Có những lý do sau đây khiến thương<br /> hiệu nhà tuyển dụng trở nên rất quan trọng đối<br /> với tổ chức (Mossevelde, 2010):<br /> Một là, sự thiếu hụt lao động có kỹ năng<br /> đang ngày càng gia tăng khiến các tổ chức khó<br /> khăn hơn trong việc tuyển dụng, thu hút người<br /> lao động có tay nghề. Các công ty, tổ chức<br /> được xem là nhà tuyển dụng hấp dẫn sẽ dễ<br /> dàng hơn để tuyển dụng các nhân tài hàng đầu.<br /> Hai là, trong thời kỳ suy thoái kinh tế,<br /> các doanh nghiệp chịu áp lực về việc cắt giảm<br /> chi phí và tăng năng suất, do đó sự cần thiết<br /> phải có được đúng người đúng việc trở nên<br /> quan trọng hơn. Doanh nghiệp khi xây dựng<br /> được một thương hiệu nhà tuyển dụng tốt sẽ<br /> có nhiều khả năng thu hút nhân tài phù hợp<br /> với văn hóa tổ chức của mình hơn, do đó<br /> tăng số lượng nhân viên có kĩ năng đúng vị trí<br /> công việc.<br /> Ba là, tuyển dụng và giữ chân nhân viên<br /> giỏi là điều cần thiết cho sự tăng trưởng và duy<br /> trì một lợi thế cạnh tranh. Đồng thời, xây dựng<br /> thương hiệu nhà tuyển dụng làm tăng tỷ suất<br /> lợi nhuận của doanh nghiệp.<br /> Bốn là, thương hiệu nhà tuyển dụng<br /> <br /> TRAO ĐỔI HỌC THUẬT<br /> <br /> mạnh sẽ góp phần làm tăng danh tiếng, uy tín<br /> cho thương hiệu tổ chức. Nghiên cứu về thị<br /> trường nhân tài cho thấy sinh viên tốt nghiệp<br /> và các chuyên gia đều muốn làm việc cho các<br /> công ty có danh tiếng lớn. Họ thường tìm đến<br /> các thành viên gia đình, bạn bè hoặc đồng<br /> nghiệp để được tư vấn và cho ý kiến khi đưa ra<br /> quyết định về một nhà tuyển dụng nào đó. Hơn<br /> nữa, thương hiệu sản phẩm/doanh nghiệp/nhà<br /> tuyển dụng gắn bó với nhau: Nếu một công ty<br /> được xem như là một nhà tuyển dụng không<br /> được ưa chuộng, nó sẽ ảnh hưởng đến cả<br /> thương hiệu sản phẩm và doanh nghiệp.<br /> Năm là, việc trở thành một nhà tuyển<br /> dụng hấp dẫn giúp doanh nghiệp có được lợi<br /> thế nhiều hơn trong việc thu hút ứng viên và<br /> giữ chân nhân viên, đó là một dạng sức mạnh<br /> cao hơn cả một mức lương hấp dẫn.<br /> Bên ngoài, các chức năng thương hiệu<br /> nhà tuyển dụng thu hút người lao động và tạo<br /> ra các liên tưởng tích cực và nâng cao hình ảnh<br /> công ty. Hơn nữa, nó cũng có chức năng như<br /> một "công cụ lựa chọn" để đảm bảo thu hút<br /> đúng người và nhân viên tiềm năng không phù<br /> hợp với tổ chức thì không bị thu hút. Trong nội<br /> bộ, thương hiệu nhà tuyển dụng tạo ra giá trị<br /> bằng cách tạo ra một nền văn hóa thống nhất<br /> và mạnh mẽ cũng như tăng sự hài lòng và cam<br /> kết của nhân viên (Backhaus và Tikoo, 2004).<br /> 2.2.2. Khái niệm thương hiệu nhà tuyển<br /> dụng<br /> Trong bối cảnh gần như tất cả các doanh<br /> nghiệp đều tập trung nỗ lực xây dựng thương<br /> hiệu cho doanh nghiệp và sản phẩm của mình<br /> thì chính họ cũng nhận ra rằng xây dựng<br /> thương hiệu cũng có thể được sử dụng trong<br /> lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực (Backhaus &<br /> Tikoo, 2004), bởi kỹ thuật nhân sự ngày càng<br /> giống với tiếp thị truyền thống và cả những<br /> hoạt động quảng bá liên quan đến bản sắc của<br /> công ty (Olins, 1996 trích từ Ambler & Barrow,<br /> 1996). Việc áp dụng các nguyên tắc xây dựng<br /> thương hiệu để quản lý nguồn nhân lực được<br /> gọi là “xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng”<br /> (Backhaus & Tikoo, 2004).<br /> Nếu như các nỗ lực xây dựng thương<br /> hiệu sản phẩm và doanh nghiệp là để hướng<br /> đến đối tượng bên ngoài thì xây dựng thương<br /> <br /> 111<br /> <br /> hiệu nhà tuyển dụng lại hướng vào cả đối<br /> tượng bên ngoài lẫn bên trong. Tuy nhiên,<br /> thương hiệu nhà tuyển dụng lại phải được phát<br /> triển sao cho phù hợp với thương hiệu<br /> sản phẩm và doanh nghiệp (Backhaus &<br /> Tikoo, 2004). Nói cách khác, thương hiệu<br /> doanh nghiệp như một “cái ô” bao phủ cả<br /> thương hiệu sản phẩm lẫn thương hiệu nhà<br /> tuyển dụng, mà mọi hành động để xây dựng<br /> thương hiệu này phải có sự đồng nhất với<br /> thương hiệu kia.<br /> Khái niệm thương hiệu nhà tuyển dụng<br /> được phát biểu lần đầu tiên vào năm 1996 bởi<br /> Ambler và Barrow, trong đó nó được định<br /> nghĩa như “gói các lợi ích chức năng, kinh tế<br /> và tâm lý được cung cấp bởi việc thuê mướn<br /> lao động, và được xác định bởi các công ty sử<br /> dụng lao động” (Ambler & Barrow, 1996).<br /> Theo hai tác giả này, những lợi ích mà thương<br /> hiệu nhà tuyển dụng cung cấp cho nhân viên<br /> tương đồng với thương hiệu truyền thống (sản<br /> phẩm) cung cấp cho người tiêu dùng: (1) phát<br /> triển và/hoặc hoạt động hữu ích (chức năng),<br /> (2) vật chất hay tiền thưởng (kinh tế), và (3)<br /> cảm giác thuộc về, phương hướng và mục đích<br /> (tâm lý). Những lợi ích/đặc tính cơ bản này<br /> hầu như không mới. Ngay từ thời trung cổ, nhà<br /> thần học San Bernardino – một trong những<br /> người thảo luận về thị trường, tiếp thị và giá cả<br /> hợp lý, cũng đã tóm tắt các lợi ích mà người<br /> tiêu dùng nhận được khi mua sản phẩm, hàng<br /> hóa như: virtuositas (chức năng), raritas (khan<br /> hiếm hoặc giá thị trường) và complacibilitas<br /> (lợi ích tâm lý) (Ambler & Barrow, 1996).<br /> Theo Sullivan (2004), thương hiệu nhà<br /> tuyển dụng đặt ra một hình ảnh cho thấy các tổ<br /> chức như là một nơi tuyệt vời để làm việc. Tán<br /> đồng với quan điểm này, Minchington (2011)<br /> cho rằng “thương hiệu nhà tuyển dụng là hình<br /> ảnh tổ chức của bạn như là một ‘nơi tuyệt vời<br /> để làm việc’ trong tâm trí của nhân viên hiện<br /> tại và các bên liên quan trong thị trường bên<br /> ngoài (ứng viên năng động và thụ động, đối<br /> tác, khách hàng và các bên liên quan khác)”.<br /> Còn theo Backhaus & Tikoo (2004), thương<br /> hiệu nhà tuyển dụng là “một khái niệm dùng<br /> để phân biệt một công ty với các đối thủ cạnh<br /> tranh của nó” bằng cách “làm nổi bật những<br /> khía cạnh độc đáo của công việc hoặc môi<br /> <br /> 112<br /> <br /> TẠP CHÍ KHOA HỌC TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ TP.HCM – SỐ 6 (39) 2014<br /> <br /> trường doanh nghiệp”.<br /> Nếu như “thương hiệu nhà tuyển dụng”<br /> (Employer brand) được xem là kết quả của tất<br /> cả các hoạt động có liên quan đến thương hiệu<br /> thì “xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng”<br /> (Employer branding) có thể được mô tả như<br /> một quá trình để đạt được kết quả này<br /> (Petkovic, 2009 trích từ Christiaans, 2013).<br /> Theo Sullivan (2004), xây dựng thương<br /> hiệu nhà tuyển dụng được định nghĩa là “một<br /> chiến lược dài hạn, có mục tiêu nhằm quản lý<br /> sự nhận biết và nhận thức của người lao động,<br /> ứng viên tiềm năng, và các bên liên quan đối<br /> với một công ty cụ thể”. Backhaus & Tikoo<br /> (2004) đã đóng góp thêm vào khái niệm bằng<br /> định nghĩa: “xây dựng thương hiệu nhà tuyển<br /> dụng là quá trình xây dựng một bản sắc nhà<br /> tuyển dụng độc đáo, dễ nhận biết”, do đó nó có<br /> <br /> liên quan tới việc xây dựng một hình ảnh trong<br /> tâm trí của thị trường lao động tiềm năng mà<br /> một công ty, trên tất cả những công ty khác, là<br /> một “nơi tuyệt vời để làm việc” (Ewing và<br /> cộng sự, 2002 trích từ Berthon và cộng sự,<br /> 2005).<br /> Backhaus & Tikoo (2004) xác nhận rằng<br /> việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng tạo<br /> ra hai loại tài sản chính: các liên tưởng thương<br /> hiệu (brand associations) và lòng trung thành<br /> thương hiệu (brand loyalty). Trong khi lòng<br /> trung thành thương hiệu góp phần làm tăng<br /> năng suất của người lao động thì các liên<br /> tưởng thương hiệu định hình cho hình ảnh nhà<br /> tuyển dụng (employer image) và ảnh hưởng<br /> đến sự hấp dẫn của tổ chức (employer<br /> atractiveness) đối với ứng viên tiềm năng<br /> (Backhaus & Tikoo, 2004).<br /> <br /> Hình 1. Khung xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng (Backhaus &Tikoo, 2004)<br /> <br /> Xây<br /> dựng<br /> thương<br /> hiệu<br /> nhà<br /> tuyển<br /> dụng<br /> <br /> Các liên tưởng<br /> thương hiệu nhà<br /> tuyển dụng<br /> <br /> Bản sắc tổ<br /> chức<br /> Văn hóa tổ<br /> chức<br /> <br /> Lòng trung<br /> thành đối với<br /> thương hiệu<br /> nhà tuyển<br /> dụng<br /> <br /> Như vậy có thể nói, thương hiệu nhà<br /> tuyển dụng là kết quả của tất cả các hoạt động<br /> nhằm đặt ra hình ảnh tổ chức như một nơi<br /> tuyệt vời để làm việc trong nhận thức của các<br /> nhân viên hiện tại, ứng viên tiềm năng và các<br /> bên liên quan khác. Mặc dù định nghĩa và cách<br /> tiếp cận khác nhau, có sự thống nhất chung<br /> trên thực tế là xây dựng thương hiệu nhà tuyển<br /> dụng bao gồm những khái niệm được lựa chọn<br /> từ lĩnh vực quản trị thương hiệu được chuyển<br /> sang lĩnh vực quản trị và tuyển dụng nhân sự<br /> (Backhaus &Tikoo, 2004; Cable &Turban,<br /> 2003 trích từ Christiaans, 2013).<br /> <br /> Hình ảnh nhà<br /> tuyển dụng<br /> <br /> Sức hấp dẫn<br /> của nhà tuyển<br /> dụng<br /> <br /> Năng suất<br /> người lao<br /> động<br /> <br /> 2.2.3. Tiến trình xây dựng thương hiệu<br /> nhà tuyển dụng<br /> Giờ đây việc xây dựng thương hiệu nhà<br /> tuyển dụng không chỉ là trách nhiệm của duy<br /> nhất bộ phận nhân sự, mà trước tiên cần phải<br /> được sự ủng hộ mạnh mẽ của các lãnh đạo cao<br /> cấp, và nên được xem như một chiến lược kinh<br /> doanh tổng thể nhằm quản trị con người, từ đó<br /> dẫn đến sự tham gia của tất cả các cấp quản lý<br /> trong doanh nghiệp.<br /> Theo Backhaus & Tikoo (2004) thì xây<br /> dựng thương hiệu nhà tuyển dụng là một tiến<br /> trình ba bước. Đầu tiên, công ty cần phát triển<br /> <br />

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

Đồng bộ tài khoản