intTypePromotion=1
ADSENSE

Tiểu luận Kinh tế - Quản trị: Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tiến Đại Phát

Chia sẻ: Trần Nam | Ngày: | Loại File: DOCX | Số trang:26

196
lượt xem
37
download
 
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Ngoài phần mở đầu, kết luận, nội dung của bài tiểu luận chia làm ba chương: Khái quát chung về Công ty TNHH Tiến Đại Phát, thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tiến Đại Phát trong những năm trở lại đây, một số giải phát hoàn thiện công tác tuyển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tiến Đại Phát,... Mời các bạn cùng tham khảo.

Chủ đề:
Lưu

Nội dung Text: Tiểu luận Kinh tế - Quản trị: Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tiến Đại Phát

  1. KHOA KINH TẾ ­ QUẢN TRỊ BỘ MÔN QUẢN TRỊ ............ TIỂU LUẬN HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC Đề tài: Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty   TNHH Tiến Đại Phát. 1
  2. LỜI MỞ ĐẦU Sự phát triển kinh tế là một trong những chỉ tiêu quan trọng để đánh giá sự  phát triển và vị  thế  của mỗi quốc gia trên thế  giới. Nền kinh tế  quốc dân của   một quốc gia được coi là phát triển khi các doanh nghiệp trong quốc gia đó phát   triển. Nền kinh tế  nước ta trong những năm gần đây đã có sự  thay đổi sâu sắc,   từ một nền kinh tế tập trung quan liêu bao cấp đã từ từ chuyển sang nền kinh tế  thị  trường có sự  quản lý của Nhà nước theo định hướng XHCN. Mà bản chất   của nền kinh tế thị trường là cạnh tranh, “có cạnh tranh mới có phát triển”. Đã là   quy luật tất yếu của nền kinh tế thị trường, để  phù hợp với quy luật phát triển   đó, đòi hỏi các doanh nghiệp phải không ngừng nỗ lực đi lên. Để  có thể  tồn tại và phát triển trong nền kinh tế  quốc dân có sự  cạnh  tranh gay gắt như thế thì các hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp phải mang   lại hiệu quả kinh tế cao. Điều này đòi hỏi các doanh nghiệp phải tạo ra các thế  mạnh riệng cho mình như  tiết kiệm chi phí, hạ  giá thành, nâng cao chất lượng   của nguồn nhân lực.  Hơn thế  nữa, cùng với quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa và đẩy  mạnh cải cách kinh tế  nhằm mục tiêu phát triển kinh tế  xã hội nhanh, có hiệu   quả  và bền vững, nước ta đã và đang đạt được những thành tựu to lớn. Cùng   chuyển mình để  hội nhập vào dòng trung chuyển chung của nền kinh tế  thế  giới, trước cả  những cơ hội và thách thức muốn đứng vững thì buộc các doanh  nghiệp phải luôn đổi mới máy móc trang thiết bị, đổi mới phương thức kinh  doanh, tư duy quản lý và quan trọng nhất là yếu tố con người. Qua tìm hiểu về  Công ty TNHH Tiến Đại Phát, em thấy rằng những năm  qua vừa là thử thách, vừa là cơ hội để công ty tự khẳng định mình bằng sự cạnh  2
  3. tranh lành mạnh có hiệu quả. Sự thành bại của một doanh nghiệp, trước hết phụ  thuộc vào khả năng lựa chọn và hoạch định nguồn nhân lực để  có thể  có được   lực lượng lao động có chất lượng cao. Đã chính là bài học kinh nghiệm rút ra từ  thực tiễn của công ty. Với định hướng đúng đắn, đầu tư  đúng hướng và tiết  kiệm, biết coi nguồn nhân lực là nền tảng, động lực của sự  phát triển; tạo ra   được những tiêu chuẩn đạo đức trong sản xuất kinh doanh với thái độ trọng thị,   bình đẳng, bác ái, lãnh đạo luôn chăm lo cho tập thể  người lao động một cách  thực sự; phương châm ứng xử của những người đứng đầu luôn luôn coi sự lãnh  đạo của mình là sự  phục vụ  đã tạo ra những thành quả  trong xây dựng và phát   triển. Để  tìm hiểu rõ hơn về  một trong những yếu tố  góp phần tạo nên thành  công như ngày hôm nay của công ty, tôi lựa chọn đề tài: "Công tác tuyển dụng   nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tiến Đại Phát". Qua đã để thấy rõ những  ưu điểm mà Công ty đã làm được cũng như  những khó khăn mà công ty gặp   phải, từ  đã có những giải pháp đúng đắn giúp cho Tập đoàn ngày càng hoàn  thiện hơn. Ngoài phần mở  đầu, kết luận, nội dung của bài tiểu luận chia làm ba  chương: Chương 1: Khái quát chung về Công ty TNHH Tiến Đại Phát. Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty  TNHH Tiến Đại Phát trong những năm trở lại đây. Chương 3: Một số giải phát hoàn thiện công tác tuyển nguồn nhân lực tại   Công ty TNHH Tiến Đại Phát. 3
  4. NỘI DUNG CHƯƠNG 1:  KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY TNHH TIẾN ĐẠI PHÁT  VÀ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 1.1. Giới thiệu về Công ty TNHH Tiến Đại Phát Công ty TNHH Tiến Đại Phát được thành lập năm 2001. Giấy phép đăng  ký kinh doanh số  0102002215 được cấp bởi Phòng đăng ký kinh doanh ­ Sở  kế  hoạch và Đầu tư Hà Nội ngày 26/03/2001. 1.2. Ngành nghề kinh doanh Công ty TNHH Tiến Đại Phát là doanh nghiệp thương mại và sản xuất   trên nhiều lĩnh vực có uy tín lớn ở Việt Nam. Được thành lập từ năm 2001, công   ty có bề dày kinh nghiệm về mua bán, cung cấp, kinh doanh xuất nhập khẩu, tư  vấn, thiết kế, sản xuất, lắp đặt, chuyển giao công nghệ  và các dịch vụ  sau bán  hàng.  Các ngành nghề & thiết bị kinh doanh chính: ­ Cung cấp, thiết kế, lắp đặt, sửa chữa các thiết bị nhiệt, điện lạnh: Điều   hòa, điều hòa trung tâm, kho lạnh, tủ sấy… 4
  5. ­ Cung cấp, thiết kế, lắp đặt các thiết bị điện dân dụng: các thiết bị chiếu  sáng, các thiết bị  tiêu thu điện trong dân dụng, máy bơm, hệ  thống điều khiển,  bảo vệ quá trình cấp nước… ­ Tư vấn, cung cấp, lắp đặt, chuyển giao phần mềm chuyên dụng, thiết bị  điện tử, công nghệ  thông tin: các phần mềm điều khiển, phát hiện và bảo vệ,   máy vi tính… ­ Tư  vấn, cung cấp, lắp đặt thiết bị  y tế: tư  vấn thiết kế  phòng khám,   chuẩn đoán, bàn khám bệnh, giường bệnh nhân, máy X­quang, dụng cụ y tế… ­ Tư vấn, lắp đặt hệ thống xử lý nước thải, nước sạch. ­ Tư  vấn, cung cấp, lắp đặt, chuyển giao công nghệ  mạ: bể  mạ  crom,   niken, kẽm… ­ Tư vấn, cung cấp, lắp đặt, chuyển giao cac thiết bị gia công cơ khí. ­ Tư vấn, thiết kế, cung cấp, chuyển giao công nghệ thiết bị giảng dạy… Các sản phẩm trên được sản xuất trực tiếp tại xưởng sản xuất của Công  ty hoặc nhập khẩu trực tiếp từ các hãng, các quốc gia có nền công nghiệp phát  triển như: Mỹ, Canada, Italy, Anh, Pháp, Hà Lan, Nhật, Hàn Quốc, Trung Hoa,  Malaysia… 1.3. Tổng quan chung về nguồn nhân lực tại Công ty Công ty TNHH Tiến Đại Phát là một công ty con trong Tập Đoàn Tiến   Đại Phát, với những ngành nghề  nêu trên nhưng trên thực tế  lĩnh vực chủ  yếu  mà Công ty TNHH Tiến Đại Phát hoạt động chủ  yếu là cung cấp, chuyển giao   công nghệ của các trang thiết bị y tế, phục vụ cho các bệnh viện trong cả nước.  ­ Với đặc trưng mang tính kỹ thuật cao nên các nhân viên của công ty chủ  yếu là nam.  5
  6. ­ Tổng số lao động chính trong công ty gồm có 350 người trong đã: + Trình độ Thạc sỹ: 15 + Trình độ Đại học: 225 + Trình độ Cao đẳng: 110 ­ Trong công ty có 5 phòng ban chủ yếu: Phòng quản lý; Phòng kỹ thuật ­   cơ khí; Phòng kế toán; Phòng xuất nhập khẩu; Phòng tư vấn dự án. 1.4. Đặc điểm lao động của công ty      Bảng 1.1: Bảng cơ cấu nguồn lao động trong Công ty trong những năm gần đây So sánh  So sánh tăng giảm 2009/2008 tăng  Năm  Năm  Năm  giảm  2007 2008 2009 2008/2 007 Số  Tỷ  Số  Tỷ  Số  Tỷ  Số  Số  lượn trọng lượn trọng lượn trọng tuyệt  % tuyệt  % g % g % g % đối đối Tổng số lao động 127 100 129 100 145 100 2 1,57 16 12,4 Phân theo tính chất lao động Lao động trực tiếp 118 92,91 118 91,47 132 91,03 0 0 14 11,86 Lao động gián tiếp 9 7,09 11 8,53 13 8,97 2 22,2 2 18,18 2 Phân theo giới tính Nam 121 95,27 123 95,35 139 95,86 2 1,65 16 13 Nữ 6 4,73 6 4,65 6 4,14 0 0 0 0 Phân theo trình độ học vấn Đại học và trên đại học 50 39,37 52 40,31 65 44,83 2 4 13 25 Cao đẳng và trung cấp 77 60,6 77 59,69 80 55,17 0 0 3 3,89 3 Phân theo độ tuổi Từ 45 tuổi trở lên 9 7,09 9 6,98 9 6,21 0 0 0 0 Từ 35 tuổi đến 45 tuổi 31 24,41 31 24,03 33 22,76 0 0 2 6,45 Từ 25 tuổi đến 35 tuổi 77 60,6 77 59,69 81 55,86 0 0 4 5,19 3 Dưới 25 tuổi 10 7,87 12 9,3 17 15,17 2 20 5 41,67 6
  7. 1.4.1. Đặc điểm cơ cấu nhân lực biểu hiện theo tính chất lao động Do đặc điểm và tính chất của công việc nên số  lao động tại công ty chủ  yếu là lao động trực tiếp. Qua bảng thể  hiện cơ  cấu nhân lực của Công ty ta  thấy, lực lượng lao động trực tiếp luôn chiếm phần lớn so với lực lượng lao   động gián tiếp. Tổng số lao động năm 2007 là 127 người, trong đã lao động trực  tiếp là 118 người chiếm 92.91%, lao động gián tiếp là 9 người chiếm 7.09% tổng  lao động toàn công ty. Năm 2009 số lao động trực tiếp tăng lên 132 người chiếm   92.41% trong tổng số  145 lao động, lao động gián tiếp cũng tăng 44.44%, cao  hơn so vớicác năm trước do công ty đang mở rộng sản xuất kinh doanh nên cần   nhiều cán bộ quản lý hơn. Theo bảng biểu ta thấy tổng số lao động không ngừng tăng qua các năm.   Riêng giai đoạn cuối năm 2009 và sang đầu năm 2010, Công ty nhận thầu và  triển khai thi công các dự án trọng điểm như khu công nghiệp Dương Kinh, dự  kiến sẽ cần tuyển thêm 20 lao động bao gồm kỹ sư đo đạc, kỹ sư và công nhân  xây dựng.  1.4.2. Đặc điểm cơ cấu nhân lực biểu hiện theo giới tính Với các hoạt động chủ  yếu của Công ty Tiến Đại Phát ­ một công việc  đòi hỏi người lao động phải luôn di chuyển và thích nghi với từng điều kiện làm  việc rất khác nhau, nhất là khi công trình  ở  những vùng sâu vùng xa thì việc  công nhân bám sát công trình là hết sức vất vả. Bên cạnh đã công việc đòi hỏi  người lao động không những phải có trình độ  chuyên môn, hiểu biết chung và  kỹ  năng sống, họ  cũng cần phải có sức khỏe tốt, với lợi thế  số  lao động của   Công ty chủ yếu là nam và là lao động trực tiếp. 7
  8. Qua bảng biểu số  cơ  cấu nhân lực của Công ty trong 3 năm qua cho ta  thấy số  lao động nam trong 3 năm trung bình chiếm 95% tổng số  lao động của  Công ty. Số lao động nữ chủ yếu làm việc tại các phòng ban tại trụ sở chính tại  Hà Nội. Cũng  ở  các dự  án do đa số  lao động nam đảm nhiệm để  đảm bảo sức  khỏe cho người lao động cũng như chất lượng và tiến độ công trình. 1.4.3. Đặc điểm cơ cấu nhân lực biểu hiện theo độ tuổi lao động Độ tuổi lao động là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự an toàn của   người lao động và tiến độ cũng như chất lượng công trình do tính chất công việc  rất nặng nhọc nên đòi hỏi người lao động phải có sức khỏe tốt và nắm bắt tình  hình nhanh nhạy. Qua bảng biểu trên, ta có thể thấy cơ cấu lao động của Công   ty theo độ tuổi có xu hướng trẻ hóa để phù hợp với nhu cầu công việc. Ta có thể  thấy số lao động trên 45 tuổi năm 2007 chiếm 7.086% thì đến năm 2008 chỉ còn  6.976% và sang năm 2009 con số này tiếp tục giảm xuống còn 6.206%. Số  lao động có độ  tuổi từ  35 đến 45 tuổi chiếm bình quân 23,73%. Đấy   vốn là những kỹ  sư, công nhân lâu năm trong ngành có trình độ  và kinh nghiệm  cao, được xem như lực lượng lao động chủ chốt của Công ty Số  lao động có độ  tuổi từ  25 đến 35 tuổi chiếm bình quân 58,73%, được  xem như  một lực lượng kế  cận và năng động ham học hỏi, là lực lượng lao   động chính tại các công trình. Số  lao động độ  tuổi dưới 25 chiếm bình quân 11,79%. Họ  là những sinh  viên mới tốt nghiệp, cần học hỏi và bồi dưỡng nghiệp vụ để  theo kịp với tiến  độ làm việc chung của toàn Công ty. 1.4.4. Đặc điểm cơ cấu nhân lực biểu hiện theo trình độ lao động   Lực lượng lao động có trình độ  của Công ty đang có chiều hướng tăng  trong 3 năm qua. Số người có trình độ ĐH và trên ĐH tăng từ 50 người năm 2007   8
  9. lên 52 người trong năm 2008 (tăng 4%) và con số này đến năm 2009 là 65 người  (tăng 30%). Họ đều là những người tốt nghiệp Các trường đại học chuyên ngành   như: đại học Giao thông, đại học Mỏ ­ Địa chất, đai học Kinh tế, đại học Bách   khoa… Số lao động có trình độ cao đẳng và trung cấp chiếm trung bình 58,5%. Họ  vốn là những lao động chủ  yếu làm tại dự  án, đảm nhận những công việc theo   từng chuyên môn đã được phân công và chỉ đạo từ trên xuống. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC  TẠI CÔNG TY TNHH TIẾN ĐẠI PHÁT 2.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng 2.1.1. Yếu tố pháp luật Bộ  Luật Lao động là một trong những bộ  luật lớn trong hệ  thống pháp  luật của nước ta. Bộ luật này được Quốc Hội khóa IX thông qua và có hiệu lực   từ tháng 1 năm 1995, được sủa đổi, bổ sung tại kỳ họp thứ 9, Quốc Hội khóa X.  Bộ luật quy định và điều chỉnh các mối quan hệ giữa người lao động với người   9
  10. sử dụng lao động và các mối quan hệ khác liên quan đến quan hệ lao động thuộc   mọi thành phần kinh tế. Bộ Luật này mang tính xã hội rất cao vì nó có phạm vi   ảnh hưởng tới tất cả  các công dân đang là người Việt Nam và những người   nước ngoài đang làm việc và công tác tại Việt Nam.  Việc tuyển dụng lao động phải được tiến hành tuân thủ nghiêm ngặt theo   sự điều chỉnh của Bộ luật Lao động cùng với những hướng dẫn thi hành của các  Nghị  định Chính Phủ  và các Thông tư  liên ngành của Bộ  Lao động ­ Thương   binh và Xã hội. Những quy định về hợp đồng lao động được coi như một cơ sở  pháp lý quan trọng nhất trong quá trình tuyển dụng, bảo vệ  quyền và nghĩa vụ  của người lao động và người sử dụng lao động. 2.1.2. Quy chế tuyển dụng lao động của Công ty Qua nhiểu năm hoạt động, căn cứ  vào những quy định của pháp luật về  Luật Lao động, Công ty đã ban hành những quy chế về tuyển dụng lao động của  mình. Đấy được xem như  một sự  cụ  thể hóa pháp luật của Nhà nước áp dụng   vào từng tình hình riêng doanh nghiệp trong từng thời kỳ sao cho hoàn thành công   tác tuyển dụng một cách hiệu quả  nhất. Quy chế  này bao gồm các quy định về  điều kiện chung của đối tượng được tuyển dụng, điều kiện riêng áp dụng đối  với từng đối tượng, trình tự và phương pháp tuyển dụng lao động tại Công ty. 2.1.3. Quy mô, kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty Tùy theo tình hình sản xuất, kinh doanh, hệ  thống định mức lao động và  quỹ  thời gian làm việc thực tế  bình quân của một lao động, công ty sẽ  quyết  định nhu cầu lao động cũng như tiến hành công tác tuyển dụng. Công việc tuyển   dụng không thể  tiến hành  ồ   ạt, ngay cả  khi nguồn nhân lực đang trong thời kỳ  khan hiếm và thiếu hụt nhân công do Công ty cùng một lúc đảm nhận thi công  nhiều công trình lớn cùng một lúc. Cần phải có công tác đánh giá, lựa chọn, kết  10
  11. hợp với các yếu tố ảnh hưởng bên trong và bên ngoài công ty, tiến hành lập kế  hoạch cụ thể quá trình tuyển dụng. 2.1.4. Thị trường cung ứng lao động Hiện nay, hệ thống giáo dục nước ta đang phát triển một cách mạnh mẽ,   hàng năm đào tạo ra một nguồn lao động trẻ  dồi dào, có trình độ  cao và nhiệt   tình trong công việc. Thị trường lao động nước ta đang trong giai đoạn cung cao  hơn cầu, mang đến nhiều thuận lợi trong công tác tuyển dụng, nhưng việc lựa  chọn ra những ứng viên thực sự phù hợp vớimô hình làm việc của công ty là một   điều không phải dễ thực hiện trong một thời gian ngắn. 2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty  2.2.1. Nguyên tắc tuyển dụng Công tác tuyển dụng lao động phải được tiến hành trên nguyên tắc tuân  thủ pháp luật, các quy chế, quy phạm của Nhà nước về quyền và nghĩa vụ  của   cả  hai bên người lao động và người tuyển dụng. Các quan hệ  tuyển dụng phải  được xác lập trên cơ  sở  tự do, tự nguyện của các chủ  thể, không thừa nhận sự  cưỡng ép hoặc lừa dối lẫn nhau. Áp dụng nguyên tắc bình đẳng trong tuyển   dụng nghĩa là các bên phải tương đồng về ý chí, người lao động được đảm bảo  về  mặt pháp lý còn người sử  dụng lao động cần phải công bằng trong khâu  tuyển chọn, đồng thời không được lợi dụng các ưu thế  của mình để  đưa ra các  đòi hỏi vi phạm nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng. 2.2.2. Đối tượng tuyển dụng Đối tượng tuyển dụng là tất cả  các công dân Việt Nam có độ  tuổi từ  18  trở lên, có đủ trình độ năng lực và tình trạng sức khỏe tốt, đáp ứng được nhu cầu  của công việc, có phẩm chất tốt, không mắc các tệ  nạn xã hội… Đặc biệt do  đặc thù là một trong những công ty đầu ngành nên công ty TNHH Tiến Đại Phát   11
  12. chỉ ưu tiên tuyển những lao động có trình độ từ trung cấp trở lên. Sự tuyển chọn   này nhằm tạo ra một đội ngũ cán bộ công nhân viên có trình độ cao. Đối với một   mô hình công ty nhỏ, đấy là một chính sách rất hiệu quả cho sự phát triển bền  vững, nâng cao sức cạnh tranh với các công ty khác trong ngành. 2.2.3. Các phương tiện tuyển dụng ­ Bảng thông báo tuyển dụng: nêu những thông tin cần thiết của công việc  cần tuyển như vị trí cần tuyển, các yêu cầu của công việc đó và một số thông tin   liên quan đến đãi ngộ… Bảng thông báo này thường được đặt tại cổng của  Công ty. ­ Thông qua các phương tiện truyền thông như  báo giấy, báo hình, báo  mạng… Phương pháp này được xem là có hiệu quả  về  mặt thời gian và chất  lượng nguồn tuyển dụng nhưng chi phí lại khá tốn kém. ­ Qua giới thiệu của cán bộ đang công tác tại công ty. Đó là một nguồn lao  động xuất phát từ  sự  đánh giá chủ  quan của những cán bộ  công nhân viên đang  công tác tại công ty, sau khi được giới thiệu trong quá trình tuyển dụng, cùng với   những ứng viên thuộc nguồn khác, sẽ được sàng lọc một cách khách quan để tìm  ra những ứng viên xứng đáng nhất cho vị trí cần tuyển. ­ Trực tiếp gửi thư ngỏ đến các trường đại học, cao đẳng và các trường   dạy nghề, với mong muốn chiêu mộ được nguồn nhân lực trẻ, nhiệt huyết và có  trình độ cao. 2.2.4. Trình tự các khâu trong công tác tuyển dụng Sau khi Ban Giám đốc tiến hành công tác đánh giá chung về tình hình nhân   sự của công ty sẽ tổng hợp ý kiến và kiến nghị của các Trưởng bộ phận phòng  ban, lập ra bảng nhu cầu nhân sự của công ty trong từng giai đoạn phát triển, từ  đó kết hợp với phòng Tổ  chức nhân sự  sẽ  lên kế  hoạch tuyển dụng nhân sự.  12
  13. Công tác chuẩn bị cho tuyển dụng lao động phải được chuẩn bị kỹ càng về mọi   mặt, về  hoạch định chi phí, bố  trí cán bộ  phụ  trách phỏng vấn tuyển dụng, bố  trí về thời gian, địa điểm cũng như sự chuẩn bị chu đáo các văn bằng quy phạm   pháp luật do Nhà nước quy định khác. Sơ đồ 2.1: Các giai đoạn chính trong quá trình tuyển dụng  Toàn bộ quá trình chia làm 4 bước chính. Bước 1: Thông báo nhu cầu tuyển dụng Bước khởi đầu cho công tác tuyển dụng lao động đó là thông báo trên các  phương tiện thông tin đại chúng về  những vị trí cần tuyển dụng và những yêu   cầu khác như: số lượng, trình độ học vấn, chuyên môn, các văn bằng, chứng chỉ  đạt được, mức lương, kinh nghiệm, thời hạn tuyển dụng… Tùy theo tính chất  công việc và mục đích tuyển dụng, công ty có thể hạn chế và sàng lọc ứng viên  ngay từ  bước này bằng cách thu hẹp độ  đa dạng của các phương tiện tuyển   dụng, nhằm hướng vào những nguồn  ưu tiên tuyển dụng như  sinh viên các  trường Đại học Bách khoa, Đại học Kinh tế... hoặc những đối tượng là con em   trong ngành. Nhưng để làm được điều đó cần phải có kinh nghiệm tuyển dụng   và sự đánh giá khách quan sao cho vừa đạt được hiệu quả mà không giảm đi tính   công bằng và minh bạch trong công tác tuyển dụng lao động. Bước 2: Tiếp nhận hồ sơ và kiểm tra hồ sơ Các  ứng viên bước đầu được công ty tiếp nhận hồ  sơ  sẽ  được sàng lọc  kỹ  hơn qua quá trình này. Đó là bước đầu tiên trong giai đoạn chính thức của  tuyển dụng, mục đích loại ra những hồ sơ còn thiếu về nội dung và sai về quy   chuẩn hình thức. Các vị trí công việc khác nhau thì cũng có các tiêu chuẩn đánh  giá về  nội dung cũng như  hình thức khác nhau.   Một hồ  sơ  thông thường bao   13
  14. gồm: sơ yếu lý lịch, bản sao giấy khai sinh, giấy khám sức khỏe, đơn xin việc,  các văn bằng, chứng chỉ  liên quan… tất các loại giấy tờ  trên cần phải có dấu   xác nhận của các cơ quan và tổ chức liên quan có thẩm quyền.   Nếu số  hồ  sơ  đạt yêu cầu vượt quá cao so với quy mô tổ  chức tuyển   dụng thì ban tuyển dụng sẽ  chịu trách nhiệm chọn ra những hồ sơ  có ưu điểm  và vượt trội hơn những hồ  sơ khác để  đưa vào vòng phỏng vấn. Công tác này   cần thực hiện một cách nghiêm túc và công bằng thì mới có thể  phát huy được  tính tích cực trong phương pháp tuyển dụng của công ty. Bước 3: Phỏng vấn Trong công tác chuẩn bị tuyển dụng, một Hội đồng tuyển dụng được lập  ra bao gồm: Giám đốc và các đại diện thuộc các phòng tổ chức, phòng kỹ thuật,  phòng hành chính. Giám đốc đảm nhiệm vai trò chủ tịch Hội đồng phỏng vấn và  trực tiếp tham gia phỏng vấn. Những ứng viên có hồ sơ lọt qua vòng sơ loại sẽ được liên hệ đến phỏng   vấn trực tiếp trước từ 2 đến 3 ngày để chuẩn bị, nhằm giúp ứng viên đạt được  kết quả cao nhất trong cuộc phỏng vấn. Đây được xem như một khâu mấu chốt   trong quá trình tuyển dụng, bởi người tuyển dụng có thể  tiếp xúc trực tiếp   vớiứng viên, sẽ có những đánh giá khách quan và sát thực nhất về năng lực làm   việc, tính cách, tác phong, diện mạo và các kỹ  năng khác của người  ứng viên  thông qua việc đưa ra những câu hỏi đã được Hội đồng chuẩn bị  sẵn và những  câu hỏi mang tính bất ngờ  trong buổi phỏng vấn. Các câu hỏi được Hội đồng   đưa ra thường mang tính trắc nghiệm và tính mở, có nội dung nhằm giúp cho   ứng viên có thể bộc lộ ra được tất cả  những khả năng của mình. Có rất nhiều  các hình thức phỏng vấn bao gồm: phỏng vấn cá nhân, phỏng vấn nhóm và  phỏng vấn hội đồng… nhưng hiện tại Công ty đang chọn phương pháp phỏng  vấn cá nhân và phỏng vấn hội đồng. 14
  15. Tùy vào từng vị  trí công việc mà Hội đồng tuyển dụng sẽ  áp dụng linh  hoạt hai phương pháp này. Ví dụ  đối với những công việc đòi hỏi chuyên môn   kỹ  thuật, không yêu cầu nhiều về  khả  năng giao tiếp thì có thể  áp dụng hình   thức phỏng vấn cá nhân, mỗi cán bộ  phỏng vấn sẽ  phỏng vấn một  ứng viên,  điều này sẽ  mang lại sự thoải mái hơn cho ứng viên và họ  có thể  bộc lộ  được  khả năng của mình tốt hơn. Sau khi hoàn thành khâu phỏng vấn, Hội đồng phỏng vấn sẽ tổ chức một  cuộc họp, hội thảo lấy ý kiến và biểu quyết chọn ra những  ứng viên phù hợp  với công việc nhất để  hoàn thiện bước cuối cùng là thử  việc và đi đến ký kết   hợp đồng. Bước 4: Thử việc  Sau khi trải qua vòng phỏng vấn, các ứng viên đạt yêu cầu sẽ được liên  hệ và yêu cầu thời gian thử việc. Đối với bộ phận lao động có chuyên môn, kỹ  thuật cao, thời gian thử việc sẽ là 60 ngày. Đối với các bộ phận lao động chuyên  môn khác thì thời gian thử  việc quy định là 30 ngày. Riêng đối vớimột số  lao   động có tính chất tạm thời hoặc lao động thời Vô thì không cần trải qua giai   đoạn này. Theo quy định và quy chế chung thì trong quá trình thử việc người lao   động được hưởng 80% lương cấp bậc công việc đang làm.  Trong quá trình thử việc, người lao động phải thực hiện đầy đủ quyền và  nghĩa vụ  thuộc vị  trí công việc của mình đảm nhiệm. Ngoài ra cần phải thể  hiện ý chí phấn đấu cao, phẩm chất tốt, hũa đồng vớimôi trường làm việc và  quan hệ tốt với mọi người. Nếu thể hiện được những điều này, người lao động  sẽ  được ký kết hợp đồng lao động và nhận vào làm nhân viên chính thức tại   công ty. Đánh dấu sự kết thúc của quá trình tuyển dụng trong thời kỳ đó. 2.2.5. Kết quả tuyển dụng của Công ty trong một vài năm trở lại đây 15
  16. Do đẩy mạnh sản xuất kinh doanh, trong một vài năm trở lại đây, công ty  đang có nhu cầu tuyển dụng thêm lao động cao hơn. Công tác tuyển dụng đã  được thực hiện một cách khá hiệu quả. Nhìn lại 3 năm trở  lại đây, công ty đã  tuyển dụng được hơn 20 lao động với trình độ  chuyên môn cao và phẩm chất  tốt, thích ứng nhanh với môi trường làm việc của công ty.  Trong năm 2007, tình hình nhân sự của công ty không có nhiều biến động.   Công ty chỉ lên kế hoạch tuyển dụng thêm 2 cán bộ quản lý dự án, thay thế cho  2 vị trí đã nghỉ hưu thuộc Phòng thiết kế và quy hoạch công trình. Đến năm 2008, do  ảnh hưởng của suy thoái kinh tế, tình trạng lạm phát  khiến các nhà đầu tư còn e ngại trong các dự  án lớn, các hợp đồng xây dựng bị  đình trệ, giá vật liệu và giá nhân công kỹ  thuật tăng cao, việc kinh doanh của   công ty cũng bị ảnh hưởng khá nhiều. Trong biến động đó, không có cán bộ nào   nghỉ hưu, thôi việc hay điều chuyển công tác nên công ty chỉ tuyển thêm 2 công  nhân vận hành máy khoan trắc địa và máy xúc bổ sung vào Đội xây dựng hạ tầng   số 5 và Đội khảo sát đo đạc số 2. Bước sang đầu năm 2009, Công ty nhận thầu rất nhiều dự  án lớn, đẩy   mạnh phát triển mở rộng ngành nghề kinh doanh, nên nhu cầu về lao động tăng   cao. Trong quý I và II, Công ty đồng thời thi công 2 công trình lớn là Thuỷ  điện  A­Đớt Chân Mây và khu công nghiệp Dương Kinh, việc duy trỡ  tiến độ  công   trình đòi hỏi không những công tác điều động lao động giữa Các dự án phải tốt   mà cần bổ sung thêm một lượng nhân công mới. Tổng cộng có 18 lao động được  tuyển dụng mới trong khi đó có 1 cán bộ  nghỉ  hưu và 1 công nhân xây dựng  thuyên chuyển công tác vào Công ty II của Công ty có trụ sở tại Biên Hoà ­ Đồng   Nai. Ta có thể  nhận thấy nhu cầu phát triển nguồn nhân lực của Công ty năm  2009 qua bảng sau: Bảng 2.2: Tổng kết kết quả tuyển dụng năm 2009 16
  17. Số  Số  Số người  Số người  Những vị trí cần  Chỉ tiêu  người  người  được phỏng  được  tuyển tuyển đăng ký  thử  vấn nhận dự tuyển việc Nhân viên khối văn phòng Phòng KT­ Kế  2 93 10 2 2 hoạch Phòng kế toán 2 122 10 2 2 Nhân viên khối kỹ thuật Đo đạc, khảo sát 8 104 Không áp dụng 8 8 Xây dựng 6 67 Không áp dụng 6 6 Tổng: 18 386 25 18 18 Nhìn chung công tác tuyển dụng của Công ty trong một vài năm trở  lại  đấy tuy còn thiếu về  kinh nghiệm nhưng đã phần nào đáp  ứng được mục tiêu  phát triển chung của Công ty.  Công tác định hình lao động dự bị cần phải sẵn sàng hơn nữa để  đối phó   với những trường hợp thiếu hụt lao động do nghỉ hưu, thôi việc, nghỉ việc do tai   nạn lao động hay những lao động không còn đủ  khả  năng để  đáp  ứng yêu cầu   của công việc. Xu hướng trong những một vài năm tới cần phải quan tâm và   hoàn thiện hơn nữa công tác tuyển dụng để theo kịp thời với tiến trình đổi mới. 17
  18. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN  NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TIẾN ĐẠI PHÁT 3.1. Hoàn thiện các khâu trong quy trình tuyển dụng 18
  19. Mục đích tuyển dụng trong Công ty là tìm được đội ngũ lao động đáp ứng   được trình độ chuyên môn kỹ thuật, năng lực sức khỏe phù hợp vớiyêu cầu của   tiến trình mở  rộng và phát triển lớn mạnh của Công ty, kịp thời thay thế  được  những vị  trí đã không còn thích hợp với yêu cầu của công việc. Để  có thể  đạt  hiệu quả  cao trong công tác tuyển dụng, trước hết cần phải tiến hành tốt khâu  chuẩn bị tuyển dụng như: xác định nhu cầu tuyển dụng, tổ chức hội đồng tuyển   dụng, chuẩn bị kinh phí, thời gian, địa điểm tuyển dụng... Giám đốc, Trưởng phòng tổ  chức và các cán bộ  lãnh đạo các phòng ban  cần nắm bắt rõ tình hình nhân sự trong công ty mình, đồng thời kết hợp với nhu  cầu nhân sự của mỗi giai đoạn phát triển để lập ra nhu cầu tuyển dụng cho công  ty. Dựa vào các tiêu chí cần phải phân tích và đánh giá trong từng thời kỳ  như:   lượng lao động sụt giảm do số cán bộ sắp nghỉ hưu, lao động thụi việc, chuyển   công tác, nghỉ phép do tai nạn lao động, thiếu hụt do luõn chuyển cán bộ và công  nhân từ  dự  án này sang dự  án khác, nhu cầu mở  rộng trong hoạt  động kinh  doanh… Mỗi vị trí cần tuyển dụng phải được lên kế hoạch rõ ràng, chi tiết, nêu rõ  được những yêu cầu chung và yêu cầu riêng của công việc. Cán bộ  phụ  trách  tuyển dụng phải chịu trách nhiệm lập quỹ  tuyển dụng. Quỹ  này sẽ  được bổ  sung theo từng niên độ phát triển sao cho đáp ứng được các chi phí tuyển dụng,   giúp cho Công ty chủ động hơn trong quy trình tuyển dụng của mình. Đồng thời,  từng bước hoàn thiện đội ngũ cán bộ  đảm nhiệm công tác tuyển dụng, bồi   19
  20. dưỡng nâng cao kiến thức nghiệp vụ, tạo điều kiện cho họ  được học hỏi thêm  những phương pháp tuyển dụng mới, cùng với đó, việc tổ chức hội đồng tuyển   dụng phải lựa chọn từ những cán bộ có kinh nghiệm chuyên môn cũng như kinh  nghiệm tuyển dụng, những người đáp  ứng được tính công bằng, khách quan  trong quá trình tuyển dụng. 3.2. Đa dạng hóa các kênh thông tin tuyển dụng Bên cạnh việc áp dụng những kênh thông tin đa dạng nhằm hướng tới các  đối tượng tuyển dụng, công ty cần xây dựng một kênh thông tin của riêng mình  thông qua một website. Đối với lĩnh vực công nghệ thông tin phát triển như hiện   nay, việc doanh nghiệp tổ  chức một website không những mang lại tính chuyên  nghiệp và hiệu quả  trong mọi hoạt động của công ty mà còn giúp cho công tác  tuyển dụng được trở  lên linh hoạt và thuận tiện hơn. Website của công ty bao  gồm những mục chính như: Trang chủ, Giới thiệu chung, Tin tức sự kiện, Chính  sách nhân lực (bao gồm đãi ngộ, hồ sơ mẫu và các cơ hội làm việc tại công ty),  Lĩnh vực kinh doanh, Công trình dự án, Văn bản nội bộ… Qua đó mà người ứng   viên phần nào nắm bắt được nơi mình sắp xin việc có phù hợp vớikhả  năng   cũng như  nhu cầu của mình không. Cán bộ  tuyển dụng chịu trách nhiệm đưa  những thông tin cần thiết trong từng thời kỳ tuyển dụng của Công ty lên website   của   đơn   vị   mình   và   các   website   tuyển   dụng   khác   như:  vietnamworks.com,   tuyendung.com, jobspace.vn… Phương pháp này không những đa dạng hóa về  nguồn ứng viên mà còn mang lại sự thuận tiện cho cả người tuyển dụng và đối  tượng tuyển dụng. Sau khi  ứng viên dễ  dàng tiếp nhận được thông tin có thể  đến nép hồ sơ tại công ty, theo đường bưu điện hoặc nhanh nhất là gửi trực tiếp  qua email. Đấy được xem như  một phương pháp tuyển dụng hiệu quả, chi phí  20
ADSENSE

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

 

Đồng bộ tài khoản
2=>2