Tiểu luận Kinh tế - Quản trị: Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tiến Đại Phát

Chia sẻ: Trần Nam | Ngày: | Loại File: DOCX | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

239
lượt xem 48
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Ngoài phần mở đầu, kết luận, nội dung của bài tiểu luận chia làm ba chương: Khái quát chung về Công ty TNHH Tiến Đại Phát, thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tiến Đại Phát trong những năm trở lại đây, một số giải phát hoàn thiện công tác tuyển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tiến Đại Phát,... Mời các bạn cùng tham khảo.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tiểu luận Kinh tế - Quản trị: Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tiến Đại Phát

KHOA KINH TẾ QUẢN TRỊ BỘ MÔN QUẢN TRỊ ............ TIỂU LUẬN HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC Đề tài: Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tiến Đại Phát. 1
LỜI MỞ ĐẦU Sự phát triển kinh tế là một trong những chỉ tiêu quan trọng để đánh giá sự phát triển và vị thế của mỗi quốc gia trên thế giới. Nền kinh tế quốc dân của một quốc gia được coi là phát triển khi các doanh nghiệp trong quốc gia đó phát triển. Nền kinh tế nước ta trong những năm gần đây đã có sự thay đổi sâu sắc, từ một nền kinh tế tập trung quan liêu bao cấp đã từ từ chuyển sang nền kinh tế thị trường có sự quản lý của Nhà nước theo định hướng XHCN. Mà bản chất của nền kinh tế thị trường là cạnh tranh, “có cạnh tranh mới có phát triển”. Đã là quy luật tất yếu của nền kinh tế thị trường, để phù hợp với quy luật phát triển đó, đòi hỏi các doanh nghiệp phải không ngừng nỗ lực đi lên. Để có thể tồn tại và phát triển trong nền kinh tế quốc dân có sự cạnh tranh gay gắt như thế thì các hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp phải mang lại hiệu quả kinh tế cao. Điều này đòi hỏi các doanh nghiệp phải tạo ra các thế mạnh riệng cho mình như tiết kiệm chi phí, hạ giá thành, nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực. Hơn thế nữa, cùng với quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa và đẩy mạnh cải cách kinh tế nhằm mục tiêu phát triển kinh tế xã hội nhanh, có hiệu quả và bền vững, nước ta đã và đang đạt được những thành tựu to lớn. Cùng chuyển mình để hội nhập vào dòng trung chuyển chung của nền kinh tế thế giới, trước cả những cơ hội và thách thức muốn đứng vững thì buộc các doanh nghiệp phải luôn đổi mới máy móc trang thiết bị, đổi mới phương thức kinh doanh, tư duy quản lý và quan trọng nhất là yếu tố con người. Qua tìm hiểu về Công ty TNHH Tiến Đại Phát, em thấy rằng những năm qua vừa là thử thách, vừa là cơ hội để công ty tự khẳng định mình bằng sự cạnh 2
tranh lành mạnh có hiệu quả. Sự thành bại của một doanh nghiệp, trước hết phụ thuộc vào khả năng lựa chọn và hoạch định nguồn nhân lực để có thể có được lực lượng lao động có chất lượng cao. Đã chính là bài học kinh nghiệm rút ra từ thực tiễn của công ty. Với định hướng đúng đắn, đầu tư đúng hướng và tiết kiệm, biết coi nguồn nhân lực là nền tảng, động lực của sự phát triển; tạo ra được những tiêu chuẩn đạo đức trong sản xuất kinh doanh với thái độ trọng thị, bình đẳng, bác ái, lãnh đạo luôn chăm lo cho tập thể người lao động một cách thực sự; phương châm ứng xử của những người đứng đầu luôn luôn coi sự lãnh đạo của mình là sự phục vụ đã tạo ra những thành quả trong xây dựng và phát triển. Để tìm hiểu rõ hơn về một trong những yếu tố góp phần tạo nên thành công như ngày hôm nay của công ty, tôi lựa chọn đề tài: "Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tiến Đại Phát". Qua đã để thấy rõ những ưu điểm mà Công ty đã làm được cũng như những khó khăn mà công ty gặp phải, từ đã có những giải pháp đúng đắn giúp cho Tập đoàn ngày càng hoàn thiện hơn. Ngoài phần mở đầu, kết luận, nội dung của bài tiểu luận chia làm ba chương: Chương 1: Khái quát chung về Công ty TNHH Tiến Đại Phát. Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tiến Đại Phát trong những năm trở lại đây. Chương 3: Một số giải phát hoàn thiện công tác tuyển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tiến Đại Phát. 3
NỘI DUNG CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY TNHH TIẾN ĐẠI PHÁT VÀ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 1.1. Giới thiệu về Công ty TNHH Tiến Đại Phát Công ty TNHH Tiến Đại Phát được thành lập năm 2001. Giấy phép đăng ký kinh doanh số 0102002215 được cấp bởi Phòng đăng ký kinh doanh Sở kế hoạch và Đầu tư Hà Nội ngày 26/03/2001. 1.2. Ngành nghề kinh doanh Công ty TNHH Tiến Đại Phát là doanh nghiệp thương mại và sản xuất trên nhiều lĩnh vực có uy tín lớn ở Việt Nam. Được thành lập từ năm 2001, công ty có bề dày kinh nghiệm về mua bán, cung cấp, kinh doanh xuất nhập khẩu, tư vấn, thiết kế, sản xuất, lắp đặt, chuyển giao công nghệ và các dịch vụ sau bán hàng. Các ngành nghề & thiết bị kinh doanh chính: Cung cấp, thiết kế, lắp đặt, sửa chữa các thiết bị nhiệt, điện lạnh: Điều hòa, điều hòa trung tâm, kho lạnh, tủ sấy… 4
Cung cấp, thiết kế, lắp đặt các thiết bị điện dân dụng: các thiết bị chiếu sáng, các thiết bị tiêu thu điện trong dân dụng, máy bơm, hệ thống điều khiển, bảo vệ quá trình cấp nước… Tư vấn, cung cấp, lắp đặt, chuyển giao phần mềm chuyên dụng, thiết bị điện tử, công nghệ thông tin: các phần mềm điều khiển, phát hiện và bảo vệ, máy vi tính… Tư vấn, cung cấp, lắp đặt thiết bị y tế: tư vấn thiết kế phòng khám, chuẩn đoán, bàn khám bệnh, giường bệnh nhân, máy Xquang, dụng cụ y tế… Tư vấn, lắp đặt hệ thống xử lý nước thải, nước sạch. Tư vấn, cung cấp, lắp đặt, chuyển giao công nghệ mạ: bể mạ crom, niken, kẽm… Tư vấn, cung cấp, lắp đặt, chuyển giao cac thiết bị gia công cơ khí. Tư vấn, thiết kế, cung cấp, chuyển giao công nghệ thiết bị giảng dạy… Các sản phẩm trên được sản xuất trực tiếp tại xưởng sản xuất của Công ty hoặc nhập khẩu trực tiếp từ các hãng, các quốc gia có nền công nghiệp phát triển như: Mỹ, Canada, Italy, Anh, Pháp, Hà Lan, Nhật, Hàn Quốc, Trung Hoa, Malaysia… 1.3. Tổng quan chung về nguồn nhân lực tại Công ty Công ty TNHH Tiến Đại Phát là một công ty con trong Tập Đoàn Tiến Đại Phát, với những ngành nghề nêu trên nhưng trên thực tế lĩnh vực chủ yếu mà Công ty TNHH Tiến Đại Phát hoạt động chủ yếu là cung cấp, chuyển giao công nghệ của các trang thiết bị y tế, phục vụ cho các bệnh viện trong cả nước. Với đặc trưng mang tính kỹ thuật cao nên các nhân viên của công ty chủ yếu là nam. 5
Tổng số lao động chính trong công ty gồm có 350 người trong đã: + Trình độ Thạc sỹ: 15 + Trình độ Đại học: 225 + Trình độ Cao đẳng: 110 Trong công ty có 5 phòng ban chủ yếu: Phòng quản lý; Phòng kỹ thuật cơ khí; Phòng kế toán; Phòng xuất nhập khẩu; Phòng tư vấn dự án. 1.4. Đặc điểm lao động của công ty Bảng 1.1: Bảng cơ cấu nguồn lao động trong Công ty trong những năm gần đây So sánh So sánh tăng giảm 2009/2008 tăng Năm Năm Năm giảm 2007 2008 2009 2008/2 007 Số Tỷ Số Tỷ Số Tỷ Số Số lượn trọng lượn trọng lượn trọng tuyệt % tuyệt % g % g % g % đối đối Tổng số lao động 127 100 129 100 145 100 2 1,57 16 12,4 Phân theo tính chất lao động Lao động trực tiếp 118 92,91 118 91,47 132 91,03 0 0 14 11,86 Lao động gián tiếp 9 7,09 11 8,53 13 8,97 2 22,2 2 18,18 2 Phân theo giới tính Nam 121 95,27 123 95,35 139 95,86 2 1,65 16 13 Nữ 6 4,73 6 4,65 6 4,14 0 0 0 0 Phân theo trình độ học vấn Đại học và trên đại học 50 39,37 52 40,31 65 44,83 2 4 13 25 Cao đẳng và trung cấp 77 60,6 77 59,69 80 55,17 0 0 3 3,89 3 Phân theo độ tuổi Từ 45 tuổi trở lên 9 7,09 9 6,98 9 6,21 0 0 0 0 Từ 35 tuổi đến 45 tuổi 31 24,41 31 24,03 33 22,76 0 0 2 6,45 Từ 25 tuổi đến 35 tuổi 77 60,6 77 59,69 81 55,86 0 0 4 5,19 3 Dưới 25 tuổi 10 7,87 12 9,3 17 15,17 2 20 5 41,67 6
1.4.1. Đặc điểm cơ cấu nhân lực biểu hiện theo tính chất lao động Do đặc điểm và tính chất của công việc nên số lao động tại công ty chủ yếu là lao động trực tiếp. Qua bảng thể hiện cơ cấu nhân lực của Công ty ta thấy, lực lượng lao động trực tiếp luôn chiếm phần lớn so với lực lượng lao động gián tiếp. Tổng số lao động năm 2007 là 127 người, trong đã lao động trực tiếp là 118 người chiếm 92.91%, lao động gián tiếp là 9 người chiếm 7.09% tổng lao động toàn công ty. Năm 2009 số lao động trực tiếp tăng lên 132 người chiếm 92.41% trong tổng số 145 lao động, lao động gián tiếp cũng tăng 44.44%, cao hơn so vớicác năm trước do công ty đang mở rộng sản xuất kinh doanh nên cần nhiều cán bộ quản lý hơn. Theo bảng biểu ta thấy tổng số lao động không ngừng tăng qua các năm. Riêng giai đoạn cuối năm 2009 và sang đầu năm 2010, Công ty nhận thầu và triển khai thi công các dự án trọng điểm như khu công nghiệp Dương Kinh, dự kiến sẽ cần tuyển thêm 20 lao động bao gồm kỹ sư đo đạc, kỹ sư và công nhân xây dựng. 1.4.2. Đặc điểm cơ cấu nhân lực biểu hiện theo giới tính Với các hoạt động chủ yếu của Công ty Tiến Đại Phát một công việc đòi hỏi người lao động phải luôn di chuyển và thích nghi với từng điều kiện làm việc rất khác nhau, nhất là khi công trình ở những vùng sâu vùng xa thì việc công nhân bám sát công trình là hết sức vất vả. Bên cạnh đã công việc đòi hỏi người lao động không những phải có trình độ chuyên môn, hiểu biết chung và kỹ năng sống, họ cũng cần phải có sức khỏe tốt, với lợi thế số lao động của Công ty chủ yếu là nam và là lao động trực tiếp. 7
Qua bảng biểu số cơ cấu nhân lực của Công ty trong 3 năm qua cho ta thấy số lao động nam trong 3 năm trung bình chiếm 95% tổng số lao động của Công ty. Số lao động nữ chủ yếu làm việc tại các phòng ban tại trụ sở chính tại Hà Nội. Cũng ở các dự án do đa số lao động nam đảm nhiệm để đảm bảo sức khỏe cho người lao động cũng như chất lượng và tiến độ công trình. 1.4.3. Đặc điểm cơ cấu nhân lực biểu hiện theo độ tuổi lao động Độ tuổi lao động là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự an toàn của người lao động và tiến độ cũng như chất lượng công trình do tính chất công việc rất nặng nhọc nên đòi hỏi người lao động phải có sức khỏe tốt và nắm bắt tình hình nhanh nhạy. Qua bảng biểu trên, ta có thể thấy cơ cấu lao động của Công ty theo độ tuổi có xu hướng trẻ hóa để phù hợp với nhu cầu công việc. Ta có thể thấy số lao động trên 45 tuổi năm 2007 chiếm 7.086% thì đến năm 2008 chỉ còn 6.976% và sang năm 2009 con số này tiếp tục giảm xuống còn 6.206%. Số lao động có độ tuổi từ 35 đến 45 tuổi chiếm bình quân 23,73%. Đấy vốn là những kỹ sư, công nhân lâu năm trong ngành có trình độ và kinh nghiệm cao, được xem như lực lượng lao động chủ chốt của Công ty Số lao động có độ tuổi từ 25 đến 35 tuổi chiếm bình quân 58,73%, được xem như một lực lượng kế cận và năng động ham học hỏi, là lực lượng lao động chính tại các công trình. Số lao động độ tuổi dưới 25 chiếm bình quân 11,79%. Họ là những sinh viên mới tốt nghiệp, cần học hỏi và bồi dưỡng nghiệp vụ để theo kịp với tiến độ làm việc chung của toàn Công ty. 1.4.4. Đặc điểm cơ cấu nhân lực biểu hiện theo trình độ lao động Lực lượng lao động có trình độ của Công ty đang có chiều hướng tăng trong 3 năm qua. Số người có trình độ ĐH và trên ĐH tăng từ 50 người năm 2007 8
lên 52 người trong năm 2008 (tăng 4%) và con số này đến năm 2009 là 65 người (tăng 30%). Họ đều là những người tốt nghiệp Các trường đại học chuyên ngành như: đại học Giao thông, đại học Mỏ Địa chất, đai học Kinh tế, đại học Bách khoa… Số lao động có trình độ cao đẳng và trung cấp chiếm trung bình 58,5%. Họ vốn là những lao động chủ yếu làm tại dự án, đảm nhận những công việc theo từng chuyên môn đã được phân công và chỉ đạo từ trên xuống. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TIẾN ĐẠI PHÁT 2.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng 2.1.1. Yếu tố pháp luật Bộ Luật Lao động là một trong những bộ luật lớn trong hệ thống pháp luật của nước ta. Bộ luật này được Quốc Hội khóa IX thông qua và có hiệu lực từ tháng 1 năm 1995, được sủa đổi, bổ sung tại kỳ họp thứ 9, Quốc Hội khóa X. Bộ luật quy định và điều chỉnh các mối quan hệ giữa người lao động với người 9
sử dụng lao động và các mối quan hệ khác liên quan đến quan hệ lao động thuộc mọi thành phần kinh tế. Bộ Luật này mang tính xã hội rất cao vì nó có phạm vi ảnh hưởng tới tất cả các công dân đang là người Việt Nam và những người nước ngoài đang làm việc và công tác tại Việt Nam. Việc tuyển dụng lao động phải được tiến hành tuân thủ nghiêm ngặt theo sự điều chỉnh của Bộ luật Lao động cùng với những hướng dẫn thi hành của các Nghị định Chính Phủ và các Thông tư liên ngành của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội. Những quy định về hợp đồng lao động được coi như một cơ sở pháp lý quan trọng nhất trong quá trình tuyển dụng, bảo vệ quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động. 2.1.2. Quy chế tuyển dụng lao động của Công ty Qua nhiểu năm hoạt động, căn cứ vào những quy định của pháp luật về Luật Lao động, Công ty đã ban hành những quy chế về tuyển dụng lao động của mình. Đấy được xem như một sự cụ thể hóa pháp luật của Nhà nước áp dụng vào từng tình hình riêng doanh nghiệp trong từng thời kỳ sao cho hoàn thành công tác tuyển dụng một cách hiệu quả nhất. Quy chế này bao gồm các quy định về điều kiện chung của đối tượng được tuyển dụng, điều kiện riêng áp dụng đối với từng đối tượng, trình tự và phương pháp tuyển dụng lao động tại Công ty. 2.1.3. Quy mô, kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty Tùy theo tình hình sản xuất, kinh doanh, hệ thống định mức lao động và quỹ thời gian làm việc thực tế bình quân của một lao động, công ty sẽ quyết định nhu cầu lao động cũng như tiến hành công tác tuyển dụng. Công việc tuyển dụng không thể tiến hành ồ ạt, ngay cả khi nguồn nhân lực đang trong thời kỳ khan hiếm và thiếu hụt nhân công do Công ty cùng một lúc đảm nhận thi công nhiều công trình lớn cùng một lúc. Cần phải có công tác đánh giá, lựa chọn, kết 10
hợp với các yếu tố ảnh hưởng bên trong và bên ngoài công ty, tiến hành lập kế hoạch cụ thể quá trình tuyển dụng. 2.1.4. Thị trường cung ứng lao động Hiện nay, hệ thống giáo dục nước ta đang phát triển một cách mạnh mẽ, hàng năm đào tạo ra một nguồn lao động trẻ dồi dào, có trình độ cao và nhiệt tình trong công việc. Thị trường lao động nước ta đang trong giai đoạn cung cao hơn cầu, mang đến nhiều thuận lợi trong công tác tuyển dụng, nhưng việc lựa chọn ra những ứng viên thực sự phù hợp vớimô hình làm việc của công ty là một điều không phải dễ thực hiện trong một thời gian ngắn. 2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty 2.2.1. Nguyên tắc tuyển dụng Công tác tuyển dụng lao động phải được tiến hành trên nguyên tắc tuân thủ pháp luật, các quy chế, quy phạm của Nhà nước về quyền và nghĩa vụ của cả hai bên người lao động và người tuyển dụng. Các quan hệ tuyển dụng phải được xác lập trên cơ sở tự do, tự nguyện của các chủ thể, không thừa nhận sự cưỡng ép hoặc lừa dối lẫn nhau. Áp dụng nguyên tắc bình đẳng trong tuyển dụng nghĩa là các bên phải tương đồng về ý chí, người lao động được đảm bảo về mặt pháp lý còn người sử dụng lao động cần phải công bằng trong khâu tuyển chọn, đồng thời không được lợi dụng các ưu thế của mình để đưa ra các đòi hỏi vi phạm nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng. 2.2.2. Đối tượng tuyển dụng Đối tượng tuyển dụng là tất cả các công dân Việt Nam có độ tuổi từ 18 trở lên, có đủ trình độ năng lực và tình trạng sức khỏe tốt, đáp ứng được nhu cầu của công việc, có phẩm chất tốt, không mắc các tệ nạn xã hội… Đặc biệt do đặc thù là một trong những công ty đầu ngành nên công ty TNHH Tiến Đại Phát 11
chỉ ưu tiên tuyển những lao động có trình độ từ trung cấp trở lên. Sự tuyển chọn này nhằm tạo ra một đội ngũ cán bộ công nhân viên có trình độ cao. Đối với một mô hình công ty nhỏ, đấy là một chính sách rất hiệu quả cho sự phát triển bền vững, nâng cao sức cạnh tranh với các công ty khác trong ngành. 2.2.3. Các phương tiện tuyển dụng Bảng thông báo tuyển dụng: nêu những thông tin cần thiết của công việc cần tuyển như vị trí cần tuyển, các yêu cầu của công việc đó và một số thông tin liên quan đến đãi ngộ… Bảng thông báo này thường được đặt tại cổng của Công ty. Thông qua các phương tiện truyền thông như báo giấy, báo hình, báo mạng… Phương pháp này được xem là có hiệu quả về mặt thời gian và chất lượng nguồn tuyển dụng nhưng chi phí lại khá tốn kém. Qua giới thiệu của cán bộ đang công tác tại công ty. Đó là một nguồn lao động xuất phát từ sự đánh giá chủ quan của những cán bộ công nhân viên đang công tác tại công ty, sau khi được giới thiệu trong quá trình tuyển dụng, cùng với những ứng viên thuộc nguồn khác, sẽ được sàng lọc một cách khách quan để tìm ra những ứng viên xứng đáng nhất cho vị trí cần tuyển. Trực tiếp gửi thư ngỏ đến các trường đại học, cao đẳng và các trường dạy nghề, với mong muốn chiêu mộ được nguồn nhân lực trẻ, nhiệt huyết và có trình độ cao. 2.2.4. Trình tự các khâu trong công tác tuyển dụng Sau khi Ban Giám đốc tiến hành công tác đánh giá chung về tình hình nhân sự của công ty sẽ tổng hợp ý kiến và kiến nghị của các Trưởng bộ phận phòng ban, lập ra bảng nhu cầu nhân sự của công ty trong từng giai đoạn phát triển, từ đó kết hợp với phòng Tổ chức nhân sự sẽ lên kế hoạch tuyển dụng nhân sự. 12
Công tác chuẩn bị cho tuyển dụng lao động phải được chuẩn bị kỹ càng về mọi mặt, về hoạch định chi phí, bố trí cán bộ phụ trách phỏng vấn tuyển dụng, bố trí về thời gian, địa điểm cũng như sự chuẩn bị chu đáo các văn bằng quy phạm pháp luật do Nhà nước quy định khác. Sơ đồ 2.1: Các giai đoạn chính trong quá trình tuyển dụng Toàn bộ quá trình chia làm 4 bước chính. Bước 1: Thông báo nhu cầu tuyển dụng Bước khởi đầu cho công tác tuyển dụng lao động đó là thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng về những vị trí cần tuyển dụng và những yêu cầu khác như: số lượng, trình độ học vấn, chuyên môn, các văn bằng, chứng chỉ đạt được, mức lương, kinh nghiệm, thời hạn tuyển dụng… Tùy theo tính chất công việc và mục đích tuyển dụng, công ty có thể hạn chế và sàng lọc ứng viên ngay từ bước này bằng cách thu hẹp độ đa dạng của các phương tiện tuyển dụng, nhằm hướng vào những nguồn ưu tiên tuyển dụng như sinh viên các trường Đại học Bách khoa, Đại học Kinh tế... hoặc những đối tượng là con em trong ngành. Nhưng để làm được điều đó cần phải có kinh nghiệm tuyển dụng và sự đánh giá khách quan sao cho vừa đạt được hiệu quả mà không giảm đi tính công bằng và minh bạch trong công tác tuyển dụng lao động. Bước 2: Tiếp nhận hồ sơ và kiểm tra hồ sơ Các ứng viên bước đầu được công ty tiếp nhận hồ sơ sẽ được sàng lọc kỹ hơn qua quá trình này. Đó là bước đầu tiên trong giai đoạn chính thức của tuyển dụng, mục đích loại ra những hồ sơ còn thiếu về nội dung và sai về quy chuẩn hình thức. Các vị trí công việc khác nhau thì cũng có các tiêu chuẩn đánh giá về nội dung cũng như hình thức khác nhau. Một hồ sơ thông thường bao 13
gồm: sơ yếu lý lịch, bản sao giấy khai sinh, giấy khám sức khỏe, đơn xin việc, các văn bằng, chứng chỉ liên quan… tất các loại giấy tờ trên cần phải có dấu xác nhận của các cơ quan và tổ chức liên quan có thẩm quyền. Nếu số hồ sơ đạt yêu cầu vượt quá cao so với quy mô tổ chức tuyển dụng thì ban tuyển dụng sẽ chịu trách nhiệm chọn ra những hồ sơ có ưu điểm và vượt trội hơn những hồ sơ khác để đưa vào vòng phỏng vấn. Công tác này cần thực hiện một cách nghiêm túc và công bằng thì mới có thể phát huy được tính tích cực trong phương pháp tuyển dụng của công ty. Bước 3: Phỏng vấn Trong công tác chuẩn bị tuyển dụng, một Hội đồng tuyển dụng được lập ra bao gồm: Giám đốc và các đại diện thuộc các phòng tổ chức, phòng kỹ thuật, phòng hành chính. Giám đốc đảm nhiệm vai trò chủ tịch Hội đồng phỏng vấn và trực tiếp tham gia phỏng vấn. Những ứng viên có hồ sơ lọt qua vòng sơ loại sẽ được liên hệ đến phỏng vấn trực tiếp trước từ 2 đến 3 ngày để chuẩn bị, nhằm giúp ứng viên đạt được kết quả cao nhất trong cuộc phỏng vấn. Đây được xem như một khâu mấu chốt trong quá trình tuyển dụng, bởi người tuyển dụng có thể tiếp xúc trực tiếp vớiứng viên, sẽ có những đánh giá khách quan và sát thực nhất về năng lực làm việc, tính cách, tác phong, diện mạo và các kỹ năng khác của người ứng viên thông qua việc đưa ra những câu hỏi đã được Hội đồng chuẩn bị sẵn và những câu hỏi mang tính bất ngờ trong buổi phỏng vấn. Các câu hỏi được Hội đồng đưa ra thường mang tính trắc nghiệm và tính mở, có nội dung nhằm giúp cho ứng viên có thể bộc lộ ra được tất cả những khả năng của mình. Có rất nhiều các hình thức phỏng vấn bao gồm: phỏng vấn cá nhân, phỏng vấn nhóm và phỏng vấn hội đồng… nhưng hiện tại Công ty đang chọn phương pháp phỏng vấn cá nhân và phỏng vấn hội đồng. 14
Tùy vào từng vị trí công việc mà Hội đồng tuyển dụng sẽ áp dụng linh hoạt hai phương pháp này. Ví dụ đối với những công việc đòi hỏi chuyên môn kỹ thuật, không yêu cầu nhiều về khả năng giao tiếp thì có thể áp dụng hình thức phỏng vấn cá nhân, mỗi cán bộ phỏng vấn sẽ phỏng vấn một ứng viên, điều này sẽ mang lại sự thoải mái hơn cho ứng viên và họ có thể bộc lộ được khả năng của mình tốt hơn. Sau khi hoàn thành khâu phỏng vấn, Hội đồng phỏng vấn sẽ tổ chức một cuộc họp, hội thảo lấy ý kiến và biểu quyết chọn ra những ứng viên phù hợp với công việc nhất để hoàn thiện bước cuối cùng là thử việc và đi đến ký kết hợp đồng. Bước 4: Thử việc Sau khi trải qua vòng phỏng vấn, các ứng viên đạt yêu cầu sẽ được liên hệ và yêu cầu thời gian thử việc. Đối với bộ phận lao động có chuyên môn, kỹ thuật cao, thời gian thử việc sẽ là 60 ngày. Đối với các bộ phận lao động chuyên môn khác thì thời gian thử việc quy định là 30 ngày. Riêng đối vớimột số lao động có tính chất tạm thời hoặc lao động thời Vô thì không cần trải qua giai đoạn này. Theo quy định và quy chế chung thì trong quá trình thử việc người lao động được hưởng 80% lương cấp bậc công việc đang làm. Trong quá trình thử việc, người lao động phải thực hiện đầy đủ quyền và nghĩa vụ thuộc vị trí công việc của mình đảm nhiệm. Ngoài ra cần phải thể hiện ý chí phấn đấu cao, phẩm chất tốt, hũa đồng vớimôi trường làm việc và quan hệ tốt với mọi người. Nếu thể hiện được những điều này, người lao động sẽ được ký kết hợp đồng lao động và nhận vào làm nhân viên chính thức tại công ty. Đánh dấu sự kết thúc của quá trình tuyển dụng trong thời kỳ đó. 2.2.5. Kết quả tuyển dụng của Công ty trong một vài năm trở lại đây 15
Do đẩy mạnh sản xuất kinh doanh, trong một vài năm trở lại đây, công ty đang có nhu cầu tuyển dụng thêm lao động cao hơn. Công tác tuyển dụng đã được thực hiện một cách khá hiệu quả. Nhìn lại 3 năm trở lại đây, công ty đã tuyển dụng được hơn 20 lao động với trình độ chuyên môn cao và phẩm chất tốt, thích ứng nhanh với môi trường làm việc của công ty. Trong năm 2007, tình hình nhân sự của công ty không có nhiều biến động. Công ty chỉ lên kế hoạch tuyển dụng thêm 2 cán bộ quản lý dự án, thay thế cho 2 vị trí đã nghỉ hưu thuộc Phòng thiết kế và quy hoạch công trình. Đến năm 2008, do ảnh hưởng của suy thoái kinh tế, tình trạng lạm phát khiến các nhà đầu tư còn e ngại trong các dự án lớn, các hợp đồng xây dựng bị đình trệ, giá vật liệu và giá nhân công kỹ thuật tăng cao, việc kinh doanh của công ty cũng bị ảnh hưởng khá nhiều. Trong biến động đó, không có cán bộ nào nghỉ hưu, thôi việc hay điều chuyển công tác nên công ty chỉ tuyển thêm 2 công nhân vận hành máy khoan trắc địa và máy xúc bổ sung vào Đội xây dựng hạ tầng số 5 và Đội khảo sát đo đạc số 2. Bước sang đầu năm 2009, Công ty nhận thầu rất nhiều dự án lớn, đẩy mạnh phát triển mở rộng ngành nghề kinh doanh, nên nhu cầu về lao động tăng cao. Trong quý I và II, Công ty đồng thời thi công 2 công trình lớn là Thuỷ điện AĐớt Chân Mây và khu công nghiệp Dương Kinh, việc duy trỡ tiến độ công trình đòi hỏi không những công tác điều động lao động giữa Các dự án phải tốt mà cần bổ sung thêm một lượng nhân công mới. Tổng cộng có 18 lao động được tuyển dụng mới trong khi đó có 1 cán bộ nghỉ hưu và 1 công nhân xây dựng thuyên chuyển công tác vào Công ty II của Công ty có trụ sở tại Biên Hoà Đồng Nai. Ta có thể nhận thấy nhu cầu phát triển nguồn nhân lực của Công ty năm 2009 qua bảng sau: Bảng 2.2: Tổng kết kết quả tuyển dụng năm 2009 16
Số Số Số người Số người Những vị trí cần Chỉ tiêu người người được phỏng được tuyển tuyển đăng ký thử vấn nhận dự tuyển việc Nhân viên khối văn phòng Phòng KT Kế 2 93 10 2 2 hoạch Phòng kế toán 2 122 10 2 2 Nhân viên khối kỹ thuật Đo đạc, khảo sát 8 104 Không áp dụng 8 8 Xây dựng 6 67 Không áp dụng 6 6 Tổng: 18 386 25 18 18 Nhìn chung công tác tuyển dụng của Công ty trong một vài năm trở lại đấy tuy còn thiếu về kinh nghiệm nhưng đã phần nào đáp ứng được mục tiêu phát triển chung của Công ty. Công tác định hình lao động dự bị cần phải sẵn sàng hơn nữa để đối phó với những trường hợp thiếu hụt lao động do nghỉ hưu, thôi việc, nghỉ việc do tai nạn lao động hay những lao động không còn đủ khả năng để đáp ứng yêu cầu của công việc. Xu hướng trong những một vài năm tới cần phải quan tâm và hoàn thiện hơn nữa công tác tuyển dụng để theo kịp thời với tiến trình đổi mới. 17
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TIẾN ĐẠI PHÁT 3.1. Hoàn thiện các khâu trong quy trình tuyển dụng 18
Mục đích tuyển dụng trong Công ty là tìm được đội ngũ lao động đáp ứng được trình độ chuyên môn kỹ thuật, năng lực sức khỏe phù hợp vớiyêu cầu của tiến trình mở rộng và phát triển lớn mạnh của Công ty, kịp thời thay thế được những vị trí đã không còn thích hợp với yêu cầu của công việc. Để có thể đạt hiệu quả cao trong công tác tuyển dụng, trước hết cần phải tiến hành tốt khâu chuẩn bị tuyển dụng như: xác định nhu cầu tuyển dụng, tổ chức hội đồng tuyển dụng, chuẩn bị kinh phí, thời gian, địa điểm tuyển dụng... Giám đốc, Trưởng phòng tổ chức và các cán bộ lãnh đạo các phòng ban cần nắm bắt rõ tình hình nhân sự trong công ty mình, đồng thời kết hợp với nhu cầu nhân sự của mỗi giai đoạn phát triển để lập ra nhu cầu tuyển dụng cho công ty. Dựa vào các tiêu chí cần phải phân tích và đánh giá trong từng thời kỳ như: lượng lao động sụt giảm do số cán bộ sắp nghỉ hưu, lao động thụi việc, chuyển công tác, nghỉ phép do tai nạn lao động, thiếu hụt do luõn chuyển cán bộ và công nhân từ dự án này sang dự án khác, nhu cầu mở rộng trong hoạt động kinh doanh… Mỗi vị trí cần tuyển dụng phải được lên kế hoạch rõ ràng, chi tiết, nêu rõ được những yêu cầu chung và yêu cầu riêng của công việc. Cán bộ phụ trách tuyển dụng phải chịu trách nhiệm lập quỹ tuyển dụng. Quỹ này sẽ được bổ sung theo từng niên độ phát triển sao cho đáp ứng được các chi phí tuyển dụng, giúp cho Công ty chủ động hơn trong quy trình tuyển dụng của mình. Đồng thời, từng bước hoàn thiện đội ngũ cán bộ đảm nhiệm công tác tuyển dụng, bồi 19
dưỡng nâng cao kiến thức nghiệp vụ, tạo điều kiện cho họ được học hỏi thêm những phương pháp tuyển dụng mới, cùng với đó, việc tổ chức hội đồng tuyển dụng phải lựa chọn từ những cán bộ có kinh nghiệm chuyên môn cũng như kinh nghiệm tuyển dụng, những người đáp ứng được tính công bằng, khách quan trong quá trình tuyển dụng. 3.2. Đa dạng hóa các kênh thông tin tuyển dụng Bên cạnh việc áp dụng những kênh thông tin đa dạng nhằm hướng tới các đối tượng tuyển dụng, công ty cần xây dựng một kênh thông tin của riêng mình thông qua một website. Đối với lĩnh vực công nghệ thông tin phát triển như hiện nay, việc doanh nghiệp tổ chức một website không những mang lại tính chuyên nghiệp và hiệu quả trong mọi hoạt động của công ty mà còn giúp cho công tác tuyển dụng được trở lên linh hoạt và thuận tiện hơn. Website của công ty bao gồm những mục chính như: Trang chủ, Giới thiệu chung, Tin tức sự kiện, Chính sách nhân lực (bao gồm đãi ngộ, hồ sơ mẫu và các cơ hội làm việc tại công ty), Lĩnh vực kinh doanh, Công trình dự án, Văn bản nội bộ… Qua đó mà người ứng viên phần nào nắm bắt được nơi mình sắp xin việc có phù hợp vớikhả năng cũng như nhu cầu của mình không. Cán bộ tuyển dụng chịu trách nhiệm đưa những thông tin cần thiết trong từng thời kỳ tuyển dụng của Công ty lên website của đơn vị mình và các website tuyển dụng khác như: vietnamworks.com, tuyendung.com, jobspace.vn… Phương pháp này không những đa dạng hóa về nguồn ứng viên mà còn mang lại sự thuận tiện cho cả người tuyển dụng và đối tượng tuyển dụng. Sau khi ứng viên dễ dàng tiếp nhận được thông tin có thể đến nép hồ sơ tại công ty, theo đường bưu điện hoặc nhanh nhất là gửi trực tiếp qua email. Đấy được xem như một phương pháp tuyển dụng hiệu quả, chi phí 20