Tiểu luận: " Quản lý doanh nghiệp thực chất là quản lý con người "

Chia sẻ: Nguyễn Thị Ngọc Huỳnh | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:16

Thêm vào BST

Báo xấu

205
lượt xem 33
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Lời mở đầu Kinh nghiệm ở nhiều nước trên thế giới đã cho thấy rằng nền kinh doanh nhỏ và các doanh nghiệp nhỏ đóng một vai trò hết sức quan trọng trong quá trình phát triển kinh tế. Chúng chẳng khác gì những tế bào của một cơ thể sống.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tiểu luận: " Quản lý doanh nghiệp thực chất là quản lý con người "

TIỂU LUẬN Đề tài: “Quản lý Doanh nghiệp thực chất là quản lý con người”
Lời mở đầu Kinh nghiệm ở nhiều nước trên thế giới đ ã cho thấy rằng nền kinh doanh nhỏ và các doanh nghiệp nhỏ đóng một vai trò hết sức quan trọng trong quá trình phát triển kinh tế. Chúng chẳng khác gì những tế bào của một cơ thể sống. Điều đó giải thích tại sao chính phủ ở nhiều nước trên thế giới đã quan tâm nhiều đến sự phồn vinh của hệ thống các doanh nghiệp nhỏ đến như vậy. Do đó việc tìm hiểu “Tổ chức và điều hành doanh nghiệp nhỏ” rất quan trọng đối với những người đã đang và sẽ tham gia hoạt động kinh doanh. Để một doanh nghiệp có thể hoạt động một cách hiệu quả, ngoài những nguồn lực vốn có của doanh nghiệp thì m ột phần quan trọng kh ông thể thiếu giúp cho doang nghiệp phát huy được những nguồn lực đó là bộ máy quản lý đ iều hành với m ột đội ngũ cán bộ công nhân viên có đủ khả năng. Trong thời gian học và tìm hiểu bộ môn tổ chức quản lý em nhận thấy đây là một yếu tố quan trọ ng và em đã đi tìm hiểu vấn đề “Quản lý Doanh nghiệp thực chất là quản lý con ng ười” cùng với thực tiễn đ ược minh họ a. Trong tiểu luận này không thể tránh khỏi những thiếu sót, em mong nhận được những ý kiến đóng góp quí báu của thầy cô và bạn đọc. Em xin chân thành cảm ơn.
PHẦN NỘI DUNG: Qu ản lý Doanh nghiệp thực ch ất là quản lý con người là cách thức quản lý người lao động trong một công ty dự a vào các ch ính sách hay kinh nghiệm quản lý củ a công ty (là cách đ iều ho à mối quan h ệ giữa người lao động và tổ chức) NGƯỜI LAO TỔ CHỨC ĐỘNG Người lao động: ta thường đ ề cập tới các vấn đề về thời gian, lương, làm việc và an toàn lao động. Tổ chức: thường đ ề cập tới hiệu quả công việc và ch ấp hành nội quy * Những nhân tố ảnh hưởng đến bộ máy tổ chức cơ quan. Chứ c n ăng và quá trình liên quan đ ến nh ững mố i quan hệ, nguồn lực, ph át triển và đào tạo nhân viên để mộ t tổ chức có th ể n âng cao khả năng thự c hiện công việc và đ ạt được mục tiêu một cách có hiệu quả nh ất của m ình Th ực hiện mộ t loạt các chiến lược, quá trình và các ho ạt động được thiết kế để hỗ trợ cho các mục tiêu m à những mục tiêu này lồng gh ép với các nhu cầu của tổ chức và sự ph át triển tiềm n ăng của mỗ i cá nhân.  Việc tổ chức, sắp xếp nhân sự và thực hiện công việc củ a từng nhân viên ảnh hưởng tới vị trí công việc của mỗi cán bộ công nhân viên chư a được sắp xếp một cách hợp lý và hiệu quả.  Kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nh ân lực: chư a cụ th ể và chưa phù hợp với nhu cầu của tổ chức và sự phát triển ngh ề nghiệp củ a mỗi cá nh ân.  Hệ thống thù lao lao động cho cán bộ công nhân viên là những nh ân tố ảnh hưởng rất lớn đến việc th ực hiện mục tiêu ho ạt động của tổ chức nhưng còn chưa phù hợp, còn thấp, chư a lôi kéo được người lao động ở lại làm việc với cơ quan. *Phạm vi. Tài liệu sẽ đề cập tới 3 biện pháp chủ yếu nh ằm đổ i mới công tác quản trị nhân sự nâng cao n ăng suất lao động đó là: Củng cố hệ thống tổ chức và quản lý, đ ánh giá theo công việc cho phép người 1.1. lao động phát huy tính sáng tạo của mình.
Đào tạo nâng cao n ăng lực của cán bộ công nhân viên. 1.2. Xây dựng hệ thống thù lao lao động đảm bảo về luật pháp, hợp lý và công bằng 1.3. khuyến khích động viên cán bộ công nhân viên phụ c vụ lâu dài cho cơ q uan. I. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG. 1. N hững nhân tố ảnh hưởng đến bộ máy. Cá c yếu tố chủ chốt đố i với h ệ thống nhân lực của Cơ quan Văn hoá cơ quan Các mục tiêu chiến lược Giao tiếp Quan hệ giữa nhân viên Kế hoạch chiến lược phát triển nhân lực Ngân sách Thiết kế công việc Cơ cầu tố chức Theo dõi/giám sát Mô tả công việc Tổng kết/kế hoạch phát triển nghề nghiệp Tuyển dụng và giảm Đào tạo/phát triển biên chế nh/v Giới thiệu nhân viên Lương/Các điều mói khoản An toàn lao động Thành quả Có tất cả 13 yếu tố để thực hiện qu ản lý phát triển nguồn nhân lực của cơ quan. Nh ân viên tham gia đầy đủ, giao nhiệm vụ, đ ào tạo quản lý, nghiên cứu và giám sát sẽ phải đ ảm bảo một một mô i trường quản lý nguồn lực có hỗ trợ và có hệ thố ng.
2. PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH. 1) Văn hó a cơ quan, mối quan hệ giữa các nh ân viên và giao lưu xã hội Thuật ngữ dùng để mô tả nh ững biểu hiện b ên ngoài của các giá trị, niềm tin, ch ỉ tiêu và thói quen “ cách làm việc” của một tổ chức. Mố i quan hệ xã giao được tồn tại với và g iữa nhân viên và người quản lý họ trong một tổ chức. Tổ chức tổ chức đ ề ra sự khuyến khích và những đ iều kiện để phát triển mối quan h ệ thân thiện. Trong chiến lược toàn cầu, khu vự c và quố c gia của cơ quan đã nêu rõ giá trị và niềm tin của mình. Tài liệu họp cơ quan và các hộ i thảo về chiến lược đã mô tả sâu về niềm tin củ a nhân viên trong m ột cơ quan với những ch ỉ tiêu và chuẩn mực của môi trường làm việc. 2) Ch ức năng và ngân sách củ a nguồn nhân lực Hệ thống, nguồn lực và các thủ tục đ ể tạo một khuôn khổ quản lý nhân viên một cá ch công bằng và có hiệu quả/ Qu ản lý nguồn nhân lự c được chia sẻ giữ a tổ chứ c thông qua ch éo giữa hành ch ính và các cán bộ quản lý. Hệ th ống báo cáo và n gân sách phản ánh cụ thể các yếu tố của Hệ thống ph át triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực chương trình và hành chính. Tất cả nhân viên phải tham gia th ảo luận về việc phát triển nguồn nhân lực và thông qua các thảo lu ận nhóm tại các cuộc họp nh ân viên và hộ i thảo. Dựa vào kế hoạch và mụ c tiêu chương trình hàng năm, các Cán bộ qu ản lý và Giám đốc chương trình sẽ lập kế ho ạch ngân sách cho việc ph át triển nguồn nhân lực. 3)Hệ thống tổ chức và thiết kế vị trí công việc Cách mà một tổ ch ức thiết kế để chia sẻ công việc, chia sẻ thông tin, ra quyết định và đạ t được đ ích. Qúa trình quyết định nhu cầu nguồn nhân lực của một tổ th ức phải dựa vào mục tiêu hiện tại và mục tiêu lâu dài, chiến lược của nó. Đảm bảo đú ng số lượng và chủng loại công việc để đáp ứng nhu cầu của cơ quan. Quá trình mà qua đó mộ t vị trí cô ng tác mới được tạo ra đ ể thực hiện một vai trò cụ thể hoặc một vị trí đã có sẵn được sửa đổi để đáp ứng yêu cầu một cá ch có hiệu quả hơn của tổ chức. Cơ quan gần đây đ ã có một sơ đ ồ tổ ch ức mới cho cả hai văn phòng Hà nội và thành phố Hồ Chí Minh. Bản sơ đồ này xác định rõ ràng vị trí của mỗ i nh ân viên trong tổ chức, một tổ chức có hệ thống cấp bậc. Nhân viên đ ược xếp theo cấp bậc tu ỳ thuộc
vào năng lực được nêu trong mô tả cô ng việc. Cấp bậc lương mô tả tiềm n ăng ph át triển công tác trong tổ chức theo năng lự c, vai trò và sự mong đợi của SCF/UK đối với mỗ i cấp bậc. Thiết kế vị trí công tác hiện nay do Giám đốc và Phó giám đố c chưong trình phố i hợp với các cán bộ quản lý hoặc Điều phối viên dự án thực hiện. Gần đâ y mộ t kế hoạch đào tạo đ ược thiết kế cho các nhóm đố i tượng cũng nh ư các cá nhân để củng cố n ăng lực củ a tổ chứ c để đạt được mục đích trong chiến lược quốc gia cũng như chiến lư ợc vùng một cách có hiệu quả nhất. Nhóm dự án HIV/AIDS và Quảng Ninh đã sắp xếp lại cơ cấu tổ chứ c vào đ ầu n ăm 1999 cho phù hợp với chiến lược chương trình. 4) Mô tả công việc Tài liệu ch ính thức để cụ thể hoá vai trò và trách nhiệm của một công việc nào đó và mô tả kỹ năng, kiến thức, thái độ và kinh nghiệm của nhân viên phù hợp với cương vị công tác đó. Tất cả nhân viên đều có bản mô tả công việc. Nhân viên đ ược thông b áo bằng miệng về nhiệm vụ của mình trong khi được phỏng vấn và bản mô tả công việc được chuyển đ ến cho h ọ khi họ bắt đầu làm việc cho SCF. Hàng năm thông qua phỏng vấn đánh giá nhân viên Cán bộ qu ản lý trực tiếp sẽ chỉnh lý và lưu giữ bản mô tả công việc củ a nhân viên mình quản lý . 5) Ph át triển đào tạo, qu ản lý và n hân viên Qúa trình này nhằ m đảm bảo nhân viên có đầ y đủ các cơ hội đ ể nhận trách nhiệm đố i với công tác đào tạo và phá t triển của chính mình. Củng cố sự hiểu biết và cam kết đối với những g ì mà tổ chức đang cố gắng đạt được. Đánh giá , lập kế hoạch, xem xét lạ i để nâng cao tính hiệu quả công việc và để đạ t tiêu chuẩn cao hơn. Một quá trình mà q ua đó đ ể nhân viên học hỏi và chia sẻ kinh nghiệm trong và ngoài chương trình. Cách thức nhân viên làm việc với nhau, làm việc với đối tác và người hưởng lợi để nâng cao sự h ọc hỏi và tham gia. Hiện nay Cán bộ quản lý được có cơ hộ i tham gia chương trình tập huấn Quản lý chương trình của Dự án đào tạo. Học bổng cho các khoá học Thạc sĩ (Master) tại Anh đã làm tăng lên tiềm n ăng qu ản lý cho các nh ân viên được lựa chọn. Quản lý chương trình thành phố Hồ Ch í Minh và Phó giám đ ốc, Giám đốc chương trình đang
tập hu ấn tích cực cho các nh ân viên cao cấp trong cơ quan nh ằm khuyến khích và nâng cao tiềm năng quản lý của tổ ch ức. 6) Lương/phụ cấp, điều kho ản và điều kiện Hệ thống và thủ tụ c đ ể có thể quyết định bậ c lương và các quyền lợi khá c mà mộ t phần trong cá c điều kiện để phục vụ cho nhân viên. Điều khoản và đ iều kiện đã xem xét các điều khoản đố i với các quyền lợi phi tài ch ính đ ã được thảo luận trong mối quan hệ giữa các nhân viên. Tiếp theo việc xem xét lương, b ảng lương mới sẽ được thực hiện trong những th áng tới để phản ánh năng lực, quan hệ đố i ngoại và công bằng. Sổ tay văn phòng tóm tắt bảng lương, phụ cấp, hệ thống thuế, các ch ế độ ngh ỉ, phụ cấp khi thôi việc, chính sách và quy đ ịnh của cơ quan. II. PHƯƠNG PHÁP VÀ GIẢI PHÁP KHẮC PHỤC. 1.Phương hướng : Củng cố h ệ th ống tổ chứ c, quản lí và đ ánh giá cán bộ công nhân viên dựa theo kết - quả công việc. Xây dựng kế hoạch phát triển nhân lực phù h ợp với nhu cầu củ a tổ chức và cá - nhân. - Xây dựng chế độ lương, thù lao phù hợp, công bằng và đảm b ảo theo quy định của nhà nước và pháp lu ật. 1. Giải pháp: GIẢI PHÁP 1. Xây dựng cố hệ thống tổ chức hiệu quả, gọn nhẹ và quản lý và đá nh giá theo cô ng việc cho phép người lao độ ng phát huy tính sá ng tạo. Quản lý theo hiệu quả cô ng việc: có b ảng mô tả cô ng việc cho mỗi cá nhân và có - b ảng quản lí theo kết quả công việc. - Cho phép người lao động phát huy tính sáng tạo: Ví dụ: Bảng quản lí theo kết quả công việc: Quản lý theo kết quả công việc dựa trên bảng phân tích công việc Bản mô tả công việc là kết qu ả của việc phân tích công việc nên ph ải cập nh ật thường xuyên.
Mỗi vị trí đ ều có mộ t bản mô tả công vệc rõ ràng giúp cho người lao động hiểu rõ được công việc của mình đ ể h ọ có thể làm tốt công việc được giao, h ết n ăm đánh giá và cần thì bổ sung và điều chỉnh lại b ản mô tả công việc.
GIẢI PHÁP 2. ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ. Những ích lợi từ đào tạo  Tất cả các khoá đào tạo nhằm mục đích nâng cao năng lực thực hiện công việc.  Đ ào tạo sẽ nâng cao kiến thức và cải thiện các kỹ năng và quan đ iểm trong tổ chức.  Một kế hoạch đào tạo giúp chúng ta phát triển các kỹ năng của mỗi cá nhân cũng như của cả nhóm mộ t cách có hệ thống để nâng cao năng lực thực hiện công việc.  Một kế hoạch đào tạo đ ảm b ảo tất cả các kho á đào tạo sẽ góp phần đạt đ ược được m ục đ ích và m ục tiêu của tổ chức. Chính sách phát triển nhân sự của cơ quan. Mụ c tiêu củ a phát triển nhân sự là đ ể ưu tiên các lĩnh vực sau:  Nâng cao hiểu biết và cam kết về nhiệm vụ của SCF cũng như các th ành tựu của tổ chức.  Nâng cao ảnh hưởng của Qu ỹ trong việc đạt được mụ c tiêu của mình thông qua việc cải thiện năng lực th ực hiện công việc củ a các cá nhân trong việc của họ.  Thông qua công việc của Qu ỹ đ ể thúc đẩy thự c h ành tốt công việc với chất lượng cao.  Khuyến khích tính sáng tạo, cởi m ở, linh hoạt, ph át triển bản th ân và tinh thần họ c hỏi.  Cung cấp các cơ hộ i cho nhân viên trong việc phát triển năng lực củ a họ. Thiết lập chương trình: Chương trình cơ quan ở Việt nam thực hiện 4 dự án chính và các hoạt động tập trung vào trẻ và n ghiên cứu thực hiện tại 5 tỉnh, Hà nộ i và thành phố Hồ Chí Minh. Hiện nay cơ quan đã có 3 nhân viên người nước ngoài được tuyển mộ tại Anh và 36 nhân viên địa phương. Trong số nhân viên địa phương có 16 người làm công tác dự án
và 20 nhân viên làm việc về các lĩnh vực tài chính, hành ch ính và trợ giúp cho hai văn phòng ở Hà nội và thành phố Hồ Ch í Minh. Phương phá p để xây dựng một kế hoạch đào tạo Bước 1: Đánh giá tình h ình hiện nay Bước 2: Dự kiến cho tương lai Bước 3: Thu thập thông tin Bước 4: Thiết kế một kế hoạch đào tạo Thực hiện kế hoạ ch đào tạo: Trong năm đ ầu tiên th ực hiện công việc này, Phó Giám Đốc Chương Trình (Cố Vấn nguồn lực cho chương trình) sẽ làm việc cùng với Điều Phối Viên Hành Ch ính tại Hà nộ i. Điều Phối Viên Hành Chính sẽ có trách nhiệm chuyên về điều phố i và qu ản lý các cô ng việc h ậu cần của đào tạo. Điều Phối Viên Hành Ch ính (cùng tư vấn với Quản Lý Chương Trình thành phố HCM) sẽ có trách nhiệm về tổ chức các ch ương trình đào tạo theo lịch kế hoạch đào tạo. Các cán bộ phụ trách nhóm sẽ có trách nhiệm trong việc khẳng định rằng các nh ân viên đ ược tham gia ba nhu cầu đ ào tạo ưu tiên đầu tiên mà họ đã nêu ra trong kiểm điểm cá nh ân. Một cuộc họp lập kế ho ạch và quản lý nguồn lực hàng năm sẽ đ ược tổ chứ c đ ể đ ánh giá ảnh hưởng của ch ương trình đào tạo trong năm và xác đ ịnh mục tiêu đào tạo cho nhân viên trong tương lai dự a trên mụ c tiêu của tổ chứ c và mục đích củ a chương trình. Quá trình lựa chọn - Làm thế nào để quyết đ ịnh ai nên tham gia? Nhận giấ y mời dự học Bước 1: Điều Phối Viên Hành Chính (AC)/Quản lý Chương Trì nh thành phố HCM (PM) kiểm Bước 2: tra các tiêu chuẩn tham dự đào tạo Có đáp ứng được tiêu chuẩn hoặc Khô ng đáp ứng được tiêu Bước 3: chuẩn
AC gửi phần giới thiệu về Lưu trữ vào tài liệu đào tạo Bước 4: khoá học tới các cán b ộ quản lý dự án Các cán b ộ phụ trách nhó m xác định ai Bước 5: được ưu tiên nhất về đào tạo dựa trên kiểm điểm nhân viên và các cơ hội đào tạo trước đâ y Gửi đăng ký học tới Điều Phối Viên Hành Chính Bước 6: Điều Phối Viên Hành Chính/ PM HCM đưa ra quyết định cuối cù ng Bước 7: - Nhân viên hoàn thiện bản đăng ký xin dự học - Điều Phối Viên Hành Chính/ PM HCM gửi đăng ký xin dự học - đăng ký xin dự học/ PM HCM hoàn thiện ghi chép đào tạo - số liệu và hồ sơ nhân sự) Đào tạo được thực hi ện Bước 8: Cán bộ phụ trách nhóm theo dõi vi ệc thực hiện cô ng việc Bước 9: và kết quả làm việc của nhân viên sau khi được đào tạo Đánh giá kế hoạch đào tạo tại cuộc họp Bước 10: lập kế hoạch nguồn lực hàng năm.
Lịch kế hoạch đào tạo của cơ quan năm 2000 -2001 Phát triển tổ chức Tháng Nhân viên quản lý Nhân viên hành Nhân viên chương Tất cả các nhân viên chính và thông tin trình Giới thiệu về phát triển Hệ thống tài chính Theo dõi ngân sách 6 và theo dõi Học tập về tổ chức Viết mô tả cô ng việc Đào tạo về má y tính Đào tạo về má y Kiểm tra k ỹ năng 7 tiếng Anh (Word) tính (Word) Theo dõi và đánh giá Theo dõi và đánh giá Theo dõi và đánh Đào tạo về tiếng Anh 8 (các nhân viên được giá chọn) Thiết kế, lập kế hoạch Đào tạo về má y tính Trẻ với trẻ I 9 và quản lý dự án (excel) Hội thảo vể làm việc với đ ồng bào Theo dõi ngân sách dân tộc thiểu số viên được (nhân chọn) Quản lý nguồn lực Hệ thống thô ng tin (cơ Đào tạo cho các Kỹ năng hướng dẫn 10 sở dữ liệu) nhà đào tạo về k ỹ năng sống (nhân viên được chọn) Họp nhân viên Họp nhân viên Họp nhân viên Tham quan trao đổi 11 giữa các chương trình Sức khoẻ và an toàn (nhân viên Hà nội trong công việc thăm văn phòng HCM) Lập kế hoạch chiến lược In ấn (phần mềm trên Đào tạo cho người 12 đào tạo về hiến máy vi tính) Học tập về tổ chức chương về q uyền trẻ em
Theo dõi ngân sách Giới thiệu về p hát triển cộng đồng (các trợ lý dự án) Đào tạo về vai trò lãnh Kỹ năng sản xuất nghe Tham quan trao đổi 1 đạo chương trình (nhân nhìn viên HCM đi thăm các tỉnh) Phân tích/Nhận thức 2 về giới Kỹ năng vi ết báo cáo Thiết kế hệ t hống Kỹ năng viết báo Tuyên truyền cổ động 3 (đại diện nhân viên từ thông tin II cáo các nhó m) Kỹ năng trình bà y và Trẻ với trẻ II Diễn đàn về 4 di ễn thuyết trước công giới HIV/Aids, và khuyết tật chú ng Hội thảo quản lý nguồn Khoá học về p hát 5 lự c triển (nhân viên được chọn) Phát triển tổ ch ức Năng lực và hoạt động đà o tạo Mục tiêu Nhâ n viên Người đà o tạo 1. Lĩnh vực chương trình Lập chương trình quyền trẻ em Cải thiện nguyên lý và việc Cán bộ và trợ lý dự án Yến và Liên minh  Đào tạo về Công ước về quyền trể áp dụng hiến chương về các tổ ch ức cứu em (CRC) quyền trẻ em đối với đối tác trợ nhi đồng G iớ i Nâng cao sự nhậy cảm và Cán bộ chương trình và Tư vấn đ ịa  Đào tạo và phân tích về giới nhận thức về giới trong văn phương hành chính hóa tổ chức và việc thực hiện dự án Nâng cao vi ệc học tập về tổ Đại diện từ mỗi dự án Người hướng dẫn  Diễn đàn của nhân viên về giới, chức và các hoạt động kiể m của cơ quan và nhó m hành chính HIV và vấn đề khuyết tật điểm
Khuyết tật Nâng cao nhận thức về Điều ph ối viên d ự án, Nhiễu  Th ăm quan đan ch éo giữa các chương trình và thảo luận về cán bộ dự án, cán bộ chương trình hoà nhập khuyết tật hành chính Nâng cao kỹ năng về mặt kỹ Cán bộ d ự án khuyết Sẽ xác định sau  Th ăm quan học tập trong khu vực thuật và thực hành quản lý tật HIV/AIDS Thăm quan đan chéo giữa các ch ương Nâng cao nhận thức về hoà Điều ph ối viên d ự án, SCF/UK nhập HIV nh ư là một vấn đ ề cán bộ dự án, cán bộ trình đan chéo hành chính Cung cấp cơ hội về suy nghĩ Phó giám đốc, điều Chưa biết  Hội nghị khu vực về Aids toàn cầu về phòng ch ống phối viên dự án, cán bộ Aids. Đạt được các kỹ năng dự án, trẻ em và đối tác thực hiện dự án. Tài chính vi mô Nâng cao nhận thức về Điều ph ối viên d ự án, SCF/UK  Th ăm quan đan ch éo giữa các chương trình xoá đói giả m cán bộ dự án, cán bộ chương trình và các nhóm làm nghèo và đào tạo kỹ n ăng hành chính vi ệc sống Nâng cao nhận thức và thực Điều phố viên NC  Th ăm quan học tập hành tốt nhất
KẾT LUẬN Việc kiện to àn lại bộ m áy tổ chức, đào tạo và phát triển nh ân lực và đ iều chỉnh lại h ệ thống lương, thù lao cho phù hợp với nhu cầu của cơ quan và công nhân đ ể nâng cao hiệu quả công việc, hoàn thành xuất sắc mụ c tiêu, kế koạch đề ra, tạo ra một sự chuyển biến tích cực và đồng bộ trong cơ quan. Ba phương pháp chủ yếu trên sẽ được áp dụng và th ực hiện trong n ăm 2003 nhưng cần có sự hỗ trợ về m ặt kinh phí và nhân lực của to àn thể cơ quan. Nó sẽ được tiến hành từng bước, một cách đồng bộ với sự cố gắng, nỗ lự c của các phòng ban, các điều phối viên chương trình và ban giám đốc cùng với sự tham gia tích cự c của cán bộ công nh ân viên. Với tốc độ phát triển như vậy, công ty sẽ đạt được nh ững th ắng lợi to lớn trong việc thực hiện chiến lược trong 5 n ăm tới, đời sống về vật ch ất và tinh thần của cán bộ công nh ân viên sẽ ngày càng được cải thiện và họ sẽ yên tâm, phấn khởi phục vụ lâu dài cho cơ quan. “Quản lý doanh nghiệp th ực chất là quản lý con người” còn nhiều khía cạnh phải bàn tới. Em xin giới hạn bài tại đ ây để thầy(cô ) đánh giá và đư a ra những lời góp ý bổ ích, cần thiết đ ể em hoàn thiện h ơn bài tiểu luận củ a m ình./.
Tài liệu tham khảo 1.Tổ chức và đ iều hành doanh nghiệp nhỏ -Clifford M.Baumback,Ph.D NXB khoa học và kỹ thuật. 2.Những vấn đ ề cốt yếu của quản lý 3.Quản trị học –Nguyễn Hải Sản. 4.Lịch kế hoạch đào tạo cơ quan 2001 - 2002 5.Kết quả kinh doanh của công ty-Phòng tổ chức hành chính.
Mục lục Lời mở đầu ....................................................................... 1 Phần nội dung .................................................................. 2 Định nghĩa “Quản lý doanh nghiệp thực chất là quản lý con người I.Phân tích thực trạng ................................................................................ 3 1.Những nhân tố ảnh hưởng đến bộ máy ...................................................... 3 2.Phân tích tình hình ................................................................ .................... 4 + Văn hoá cơ quan, mối quan hệ giữa nhân viên và giao lưu xã hội + Chức năng và nhân sự của nguồn lực + Hệ thố ng tổ chức và thiết kế vị trí cô ng việc + Mô tả cô ng việc + Phát triển đào tạo, quản lý và nhân viên + Lương /phụ cấp, điều khoản và điều kiện 3. Nhận xét tổng quan II.Phương pháp và giải ph áp khắc phục: ................................................. 5 1.Phương hướng........................................................................................... 5 2.Giải pháp: ................................................................................................. 6 + G iải pháp 1 + G iải pháp 2 Phần kết luận ................................................................. 11