intTypePromotion=1
zunia.vn Tuyển sinh 2024 dành cho Gen-Z zunia.vn zunia.vn
ADSENSE
 » 
 » 

Tiểu luận Quản trị đánh giá thực hiện công việc: Phân tích thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH hệ thống dây Sumi-Hanel

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: DOCX | Số trang:22

Thêm vào BST
Báo xấu
50
lượt xem 13
download
 
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn "Phân tích thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH hệ thống dây Sumi-Hanel" được hoàn thành với mục tiêu nhằm phân tích, đánh giá thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH hệ thống dây Sumi-Hanel, chỉ ra điểm mạnh, điểm yếu và nguyên nhân điểm yếu của công tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty; Đề xuất một số giải pháp thiết thực, khả thi nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH hệ thống dây Sumi-Hanel.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tiểu luận Quản trị đánh giá thực hiện công việc: Phân tích thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH hệ thống dây Sumi-Hanel

  1. ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH ---------- TIỂU LUẬN HỌC PHẦN: QUẢN TRỊ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH HỆ THỐNG DÂY SUMI-HANEL GVHD: Tống Thị Thanh Thảo
  2. Thừa Thiên Huế, tháng 6 năm 2023 ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH ---------- TIỂU LUẬN HỌC PHẦN: QUẢN TRỊ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH HỆ THỐNG DÂY SUMI-HANEL Nhóm MTP – sinh viên thực hiện: Giảng viên hướng dẫn: Nguyễn Thị Yến Phai ( NT ) Tống Thị Thanh Thảo Phạm Đăng Dũng Trần Thị Nhi Phương Nguyễn Thị Thu Nguyên Nguyễn Phạm Kim Thuận Lê Nguyễn Thị Linh Hồ Văn Chung Nhóm học phần: N01 - Quản trị đánh giá thực hiện công việc
  3. Thừa Thiên Huế, tháng 6 năm 2023
  4. Đại học Kinh Tế - Đại học Huế LỜI CẢM ƠN Trong suốt quá trình làm đề tài, để thực hiện và hoàn thành tốt báo cáo này, ngoài sự nỗ lực của cả nhóm, chúng tôi còn nhận được nhiều sự giúp đỡ của mọi người xung quanh. Trước tiên, chúng tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Cô Th.s Tống Thị Thanh Thảo đã bổ túc kiến thức đầy đủ về cho nhóm, cũng như những lời động viên về tinh thần và góp ý của cô cũng như định hướng trong quá trình làm bài. Trong quá trình thực hiện đề tài, nhóm chúng tôi đã cố gắng để hoàn thành tốt đề tài. Tuy nhiên, do thời gian và kiến thức còn hạn chế nên không thể tránh khỏi những thiếu sót. Rất mong cô và bạn đọc thông cảm và có thể góp ý kiến để chúng tôi rút ra bài học kinh nghiệm hoàn thành tốt hơn đề tài sau này. Cuối cùng, chúng tôi xin kính chúc Cô Th.s Tống Thị Thanh Thảo và bạn đọc dồi dào sức khỏe và thành công trong công việc. Nhóm chúng tôi xin chân thành cảm ơn! Nhóm MTP
  5. Đại học Kinh Tế - Đại học Huế MỤC LỤC Nhóm MTP
  6. Đại học Kinh Tế - Đại học Huế DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT TNHH : trách nhiệm hữu hạn CBCNV : Cán bộ công nhân viên MTV : Một thành viên HC-TH : Hành chính – tổng hợp QLSX : Quản lí sản xuất ĐGTHCV : Đánh giá thực hiện công việc BGĐ : Ban giám đốc Nhóm MTP
  7. Đại học Kinh Tế - Đại học Huế DANH MỤC SƠ ĐỒ & BẢNG Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức của Công ty Sumi-Hanel.........................................................4 Hình 2.2: Quy trình thiết lập mục tiêu..............................................................................9 Bảng 2.1: Tỷ trọng đánh giá giữa các nội dung đánh giá...............................................10 Bảng 2.2: Đề nghị muốn đánh giá..................................................................................11 Nhóm MTP
  8. Đại học Kinh Tế - Đại học Huế PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Lý do chọn đề tài Nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng của một quốc gia, đặc biệt là trong một tổ chức. Nhân lực là tài sản quan trọng nhất, vừa là mục tiêu, vừa là động lực, đồng thời là yếu tố cơ bản cấu thành nên tổ chức, là điều kiện cho tổ chức tổn tại và phát triển. Nguồn nhân lực chính là yếu tố quan trọng bậc nhất quyết định thành công của bất kỳ doanh nghiệp nào. Việc đào tạo, huấn luyện để phát triển nhân viên luôn được các nhà quản trị nhân sự, các cấp quản lý đặc biệt quan tâm. Vì vậy một tổ chức được đánh giá mạnh hay yếu, phát triển hay tụt hậu phụ thuộc phần lớn vào chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức đó. Lý luận và thực tế cho thấy đánh giá thực hiện công việc là một trong những công cụ cơ bản và quan trọng của quản trị nhân lực bởi đây là cơ sở để nhà quản lý đưa ra các quyết định, chính sách nhân sự đúng đắn. Việc đánh giá thực hiện công việc là nhằm đánh giá đúng tình hình thực hiện công việc của người lao động trong doanh nghiệp. Nếu công tác đánh giá thực hiện công việc được thực hiện một cách công bằng, hiệu quả thì không chỉ giúp tổ chức đạt kết quả sản xuất cao mà còn có đội ngũ lao động nhiệt tỉnh, tận tâm hết lòng với công việc, trung thành và muốn gắn bó lâu dài với tổ chức. Ngược lại nó có thể dẫn đến mâu thuẫn trong nội bộ tổ chức, giữa lãnh đạo với người lao động, giữa những người lao động với nhau, gây tâm lý chán nản, không có động lực làm việc và kết thúc là sự ra đi của những nhân viên giỏi. Được thành lập từ năm 1996, Công ty TNHH hệ thống dây Sumi-Hanel (SUMI- HANEL) hiện là doanh nghiệp đứng hàng đầu trong lĩnh vực sản xuất hệ thống dây điện và điện tử cho ô tô, xe máy (Wire haness). Danh tiếng của Công ty đã từng bước được khẳng định trong mạng lưới 130 Công ty của tập đoàn Sumitomo trên Thế giới về tốc độ phát triển, chất lượng nổi bật, đa số lao động quản lý là người Việt Nam ... Với quy mô 9.000 CBCNV, SUMI-HANEL hiện là doanh nghiệp có số lượng CBCNV lớn nhất Hà Nội, SUMI-HANEL cũng đã thành công trong việc thiết lập một hệ thống quản lý nguồn nhân lực hợp lý với quy trình tuyển dụng và lựa chọn khá hiệu quá. Tuy nhiên, SUMI-HANEL hiện đang đối mặt với một số vấn đề trong việc đánh giá thực hiện công việc cho cán bộ công nhân viên nói chung và nói riêng đội ngũ cán bộ từ nhân viên, kỹ sư trở lên (Đội ngũ quản lý). Nhóm MTP 8
  9. Đại học Kinh Tế - Đại học Huế Xuất phát từ thực tiễn trên, nhóm em đã chọn chọn đề tài “ Phân tích thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH hệ thống dây Sumi-Hanel" để hoàn thành bài tiểu luận. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1 Mục tiêu chung: Tìm kiếm đưa ra các giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty TNHH hệ thống dây Sumi-Hanel. 2.2 Mục tiêu cụ thể: - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác đánh giá thực hiện công việc tại doanh nghiệp. - Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH hệ thống dây Sumi-Hanel, chỉ ra điểm mạnh, điểm yếu và nguyên nhân điểm yếu của công tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty. - Đề xuất một số giải pháp thiết thực, khả thi nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH hệ thống dây Sumi-Hanel. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Công tác đánh giá thực hiện công việc cho các cán bộ từ nhân viên kỹ sư trở lên tại Công ty TNHH hệ thống dây Sumi-Hanel. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Không gian nghiên cứu: Nghiên cứu công tác đánh giá thực hiện công việc cho nhân viên tại Công ty TNHH hệ thống dây Sumi-Hanel, khu công nghiệp Sài Đồng, Long Biên, Hà Nội. - Thời gian nghiên cứu: Nghiên cứu công tác đánh giá thực hiện công trong giai đoạn 2016-2019. Từ đó đề ra giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc cho đội ngũ làm công tác quản lý tại Công ty TNHH hệ thống dãy Sumi-Hanel từ tháng 1 năm 2021. 4. Phương pháp nghiên cứu - Tìm kiếm trên các trang mạng Internet, sử dụng các tài nguyên trực tuyến để thu thập dữ liệu cho các mục tiêu nghiên cứu, các trang báo, tạp chí, các bài báo cáo có liên quan của Công ty TNHH hệ thống dây Sumi-Hanel. Nhóm MTP 9
  10. Đại học Kinh Tế - Đại học Huế PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU 1. Tổng quan về công ty TNHH hệ thống dây SUMI-HANEL. 1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty TNHH hệ thống dây SUMI-HANEL. Công ty TNHH hệ thống dây Sumi-Hanel là Công ty liên doanh giữa Công ty TNHH MTV Hanel và Tập đoàn Sumitomo (Nhật Bản) chuyên sản xuất hệ thống dây dẫn điện dùng cho các ngành công nghiệp ô tô, xe máy và điện tử. Công ty được thành lập theo Giấy phép đầu tư số 1588/GP ngày 11/6/1996 do Bộ kế hoạch và Đầu tư cấp. Hiện tại, công ty đang hoạt với quy mô 5.000 lao động tại Khu công nghiệp Sài Đồng B, Hà Nội. Sản phẩm của công ty được đánh giá cao về chất lượng và an toàn kỹ thuật. Với lợi thế thương hiệu từ Công ty TNHH MTV Hanel, Công ty TNHH hệ thống dây Sumi-Hanel đã nhận được sự tin cậy từ nhiều đối tác trong ngành công nghiệp điện tử và ô tô cả trong và ngoài nước. Ngành nghề kinh doanh chính: Sản xuất mạng dây điện và điện tử dùng trong các ngành công nghiệp ô tô, xe máy và điện tử. Trên 80% sản phẩm của Công ty được xuất khẩu đi Nhật Bản, Mỹ, EU… 1.2. Sơ đồ cơ cấu tổ chức: Cơ cấu tổ chức của Công ty dưới Ban Giám đốc là 4 phòng; 12 văn phòng, nhà máy và 41 bộ phận: Nhóm MTP 10
  11. Đại học Kinh Tế - Đại học Huế Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức của Công ty Sumi-Hanel 4 Nguồn: Công ty Sumi-Hanel (2019) Chức năng các phòng trong Công ty: Phòng Hành chính tổng hợp: Chuyên giải quyết vấn đề tiền lương, thưởng, tuyển dụng, xây dựng nội quy Công ty, kiểm tra và xử lý kỷ luật, tổ chức phương tiện dưa đón cán bộ công nhân viên... Chịu trách nhiệm quản lý nhà xưởng, đảm bảo nhà xưởng luôn trong tình trạng tốt, đảm bảo các hệ thống điện, hơi luôn sẵn sàng cho sản xuất. Nhóm MTP 11
  12. Đại học Kinh Tế - Đại học Huế Kế toán: Hoạch định chính sách tài chính, theo dõi kết quả kinh doanh và kiến nghị quyết sách tới Ban Giám đốc để đảm bảo doanh thu, lợi nhuận theo kế hoạch kinh doanh hàng năm đã được Hội đồng thành viên phê duyệt. Quản lý sản xuất chịu trách nhiệm: - Nhận thông tin đặt hàng từ khách hàng, xây dựng kế hoạch sản xuất cho các bộ phận sản xuất chính. Đóng gói thành phẩm và chuẩn bị phương tiện vận chuyển thành phẩm xuất hàng. - Cung ứng vật tư đảm bảo đủ cho sản xuất, quản lý tồn kho và theo dõi hao hụt về vật tư. - Hợp tác cùng các bộ phận sản xuất chính để nâng cao hiệu quả sản xuất thông qua việc tăng năng suất gia công, tăng năng suất lắp ráp và tăng chất lượng sản phẩm. - Tìm kiếm các nhà cung ứng vật tư hỗ trợ sản xuất, đặt hàng và đảm bảo cung ứng kịp thời. - Duy trì tinh trạng hoạt động tốt của thiết bị, chuẩn bị thiết bị sản xuất sản phẩm mới và thực hiện các cải tiến nâng cao năng suất, chất lượng theo yêu cầu của bộ phận sử dụng thiết bị. - Quản lý thiết kế dây Wire Harness. Sản xuất: Sơ chế dây, lắp ráp là các công đoạn sản xuất chính, thực hiện gia công từ vật tư thành bán thành phẩm và lắp ráp thành phẩm theo đúng số lượng, tiến độ và đảm bảo các chỉ tiêu kỹ thuật. 2. Phân tích thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH hệ thống dây SUMI-HANEL. Hiện tại, SUMI-HANEL chưa có hệ thống đánh giá thực hiện công việc tiêu chuẩn và hiệu quả để đánh giá nhân viên của mình. Cụ thể, có rất ít liên kết giữa hệ thống đánh giá với các chức năng khác của Quản trị nguồn nhân lực (chẳng hạn như thăng chức, khen thưởng, đào tạo & phát triển) và không có tiêu chỉ đánh giá cụ thể nào cho từng nhóm chức vụ. Đánh giá thực hiện công việc hiện tại được tiến hành hàng năm; tuy nhiên phương pháp hiện tại dường như không hiệu quả và phản ánh đúng. 3. Đánh giá chung về công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH hệ thống dây Sumi-Hanel Nhóm MTP 12
  13. Đại học Kinh Tế - Đại học Huế Từ những phân tích trên, tác giả muốn tóm tắt về những điểm mạnh và điểm yếu của hệ thống ĐGTHCV hiện tại tại SUMI-HANEL. 3.1. Điểm mạnh Mặc dù thực tế rằng có khá nhiều thiếu sót trong hệ thống ĐGTHCV hiện của SUMI-HANEL đã được xác định trong các cuộc điều tra và phỏng vấn, xong nó vẫn có một số điểm mạnh nhất định cần phải được thúc đẩy trong hệ thống quản lý nhân sự của SUMI-HANEL. - Hệ thống mô tả công việc hiện nay là hiệu quả và toàn diện, giúp nhân viên hiểu tốt yêu cầu công việc của họ và trách nhiệm cũng như các chiến lược của tổ chức. - Hệ thống ĐGTHCV hiện tại đã xây dựng một nền tảng cho các quyết định về trả lương và khen thưởng cho nhân viên đặc biệt là Phòng Hành chính tổng hợp và Ban Giám đốc thường căn cứ vào kết quả ĐGTHCV để làm cơ sở cho tăng lương cho nhân viên mặc dù SUMI-HANEL không có một chính sách chính thức về việc tăng lương này - Hệ thống mô tả công việc (JD) hiện tại khá toàn diện, với bộ JD cho từng nhóm các vị trí làm việc. Các JDS được thấu hiểu hoàn toàn bởi hầu hết các nhân viên SUMI-HANEL. Đây là một cơ sở tốt cho việc phát triển các tiêu chuẩn ĐGTHCV thích hợp. - Biểu mẫu ĐGTHCV là đơn giản và dễ hiểu, dựa trên hành vi và tiêu chí dựa trên kết quả cũng được sử dụng để đánh giá kết quả làm việc của nhân viên. 3.2. Điểm yếu Bên cạnh những ưu điểm đạt được thì công tác ĐGTHCV tại Công ty còn tồn tại một số hạn chế sau: - Giai đoạn xác định. + Mục tiêu ĐGTHCV - Mục tiêu ĐGTHCV hiện tại vẫn chưa được hiểu đầy đủ và được thông báo cho các nhân viên. Thêm vào đó, ít mối quan hệ đã được thiết lập giữa các mục tiêu ĐGTHCV và chức năng nhân sự (HR) khác (ví dụ: chương trình khen thưởng, đào tạo hơn nữa...) vì công ty chưa xây dựng bất kỳ chính sách về các mục tiêu ĐGTHCV và Nhóm MTP 13
  14. Đại học Kinh Tế - Đại học Huế chức năng nhân sự hiện đã có chút quan hệ chính thức giữa các mục tiêu ĐGTHCV và chức năng nhân sự khác như duy trì việc làm, đề bạt đào tạo... - Ngoài ra, có thể là do công ty đã không đặt đủ quan tâm đến các mục tiêu ĐGTHCV khi tiến hành ĐGTHCV của họ. Kết quả là, không có thông tin chính thức cho nhân viên, không có cuộc họp chính thức hoặc các cuộc họp giới thiệu cho nhân viên các mục tiêu ĐGTHCV của công ty. + Tiêu chí ĐGTHCV - Các tiêu chí ĐGTHCV hiện tại là quá chung chung, không đầy đủ và không phù hợp với mô tả công việc cho từng nhóm nhân viên họ không phản ánh chính xác năng lực của nhân viên và kết quả làm việc thực sự của họ. Các tiêu chí này được phát triển bởi Phòng hành chính tổng hợp mà không tham khảo ý kiến với các phòng ban khác những vấn đề này một lần nữa có thể là kết quả của mối quan tâm trên đã phân tích không nhận biết và thiếu của Công ty về mục tiêu ĐGTHCV. - Giai đoạn đo lường: + Biểu mẫu ĐGTHCV hiện tại: Biểu mẫu là hiệu quả và không hiệu quả việc thực hiện của nhân viên. Bởi vì một biểu mẫu chung được áp dụng cho tất cả nhân viên ở tất cả các vị trí + Người đánh giá & thời gian Đánh giá thực hiện công việc : Nguồn ĐGTHCV hiện tại đơn giản bởi các quản lý trực tiếp tiếp không thể đảm bảo kết quả đánh giá công bằng. Người lao động muốn có nhiều nguồn đánh giá như tự định giá và xem xét lại. - Giai đoạn quản lý: + Bước thẩm định: Bước này là đủ về số lượng tuy nhiên hơn một nửa số người được hỏi không nghĩ rằng đó là thực tế và đầy đủ vì không có thông báo chính thức đã được thực hiện về các bước như vậy. + Phỏng vấn đánh giá: Các Giám định viên thiếu đào tạo về phỏng vấn và giá kỹ năng, dẫn đến một số bất mãn nhỏ người lao động không được cung cấp theo hướng dẫn trên ĐGTHCV trước khi phỏng vấn + Thông tin phản hồi/ phỏng vấn: Nhân viên chưa có cơ chế để phản hồi sau khi đánh giá và họ cũng không nhận được phản hồi của người quản lý về kết quả đánh giá (điểm mạnh, điểm yếu, các vấn đề cần khắc phục, cải tiến... ). Nhóm MTP 14
  15. Đại học Kinh Tế - Đại học Huế + Cải thiện ĐGTHCV: kết quả ĐGTHCV không được ghi nhận như một tài liệu tham khảo cho việc đánh giá tiếp theo. Không có kế hoạch hành động thống nhất giữa người quản lý và nhân viên dưới quyền sau cuộc phỏng vấn đánh giá nơi mục tiêu cho giai đoạn tiếp theo. Người quản lý hiếm khi cung cấp nhân viên của họ với hướng dẫn để đạt được các mục tiêu được xác định như xác định các lĩnh vực đào tạo thêm hoặc phát triển... + Những lý do có thể cho tất cả các thiếu sót nêu trên có thể là do công ty có thể không có những chính sách thích hợp và phù hợp với hệ thống ĐGTHCV, kết quả là không có sự chú ý đã được thực hiện để đào tạo cho đánh giá viên, cung cấp hướng dẫn cho người lao động để sửa đổi và cập nhật ĐGTHCV của họ như tiêu chí và biểu mẫu… SUMI-HANEL chưa thiết lập được một quy trình đánh giá nhân viên thích hợp để thu được các kết quả đánh giá thỏa đáng. 4.1 Phương pháp đánh giá Mẫu biểu ĐGTHCV hiện tại được đánh giá là đơn giản nhưng không hiệu quả. Các tiêu chí ĐGTHCV nêu trên làm cơ sở sửa đổi mẫu biểu ĐGTHCV để để phản ánh tốt hơn. Đồng thời, SUMI-HANEL cần cải tiến phương pháp ĐGTHCV hiện tại, là phương pháp duy nhất của thang đánh giá đồ họa truyền thống mà không có bất kỳ trọng số đối với từng nhóm tiêu chí. Dựa trên các cuộc điều tra và phỏng vấn với các nhân viên và các nhà quản lý SUMI-HANEL cũng như các nghiên cứu lý thuyết, tác giả muốn đề xuất một số giải pháp để cải thiện phương pháp ĐGTHCV hiện tại. Thứ nhất, SUMI-HANEL nên áp dụng một số phương pháp khác kết hợp với thang đánh giá đồ họa hiện nay như thông tin phản hồi 360 độ và Đánh giá theo mục tiêu (MBO) để các kết quả đánh giá có thể là chính xác hơn và tốt phản ánh và phù hợp với định hướng phát triển sản kinh doanh với qui mô lớn và nhanh trong thời gian tới. Thiết lập mục tiêu nên được thực hiện như một tiêu chuẩn để đánh giá. Các bước để thiết lập mục tiêu cho các cá nhân: Vào đầu năm Công ty tiến hành lập và công bố các mục tiêu chính của Công ty. Từ mục tiêu của Công ty, các phòng bộ phận lập mục tiêu cho phòng/ bộ phận của mình. Cuối cùng từ mục tiêu của phòng/ bộ phận, mỗi cá nhân thiết lập mục tiêu riêng cho mình. Nhóm MTP 15
  16. Đại học Kinh Tế - Đại học Huế Hình 2.2: Quy trình thiết lập mục tiêu Nguồn: Tác giả tự xây dựng (2023) Thứ hai, Công ty nên sử dụng các hệ thống trọng số cho kết quả chính xác hơn. Biểu mẫu ĐGTHCV gợi ý với các tiêu chí và trọng số bổ sung cho từng tiêu chí được trình bày tại Bảng 4.1 (Mẫu đề nghị đánh giá mới tại Phụ lục 4). Nhóm MTP 16
  17. Đại học Kinh Tế - Đại học Huế Bảng 2.1: Tỷ trọng đánh giá giữa các nội dung đánh giá T NỘI DUNG MỨC ĐIỂM TỶ TRỌNG T I ĐÁNH GIÁ TUÂN THỦ 5% 1 Đảm bảo ngày công làm việc trong năm 1~4 1% 2 Đảm bảo giờ công làm việc trong ngày 1~4 2% 3 Tuân thủ nội quy, quy định 1~4 2% II ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC 25% 1 Năng lực lập kế hoạch, tổ chức và điều phối 1~4 5% 2 Năng lực hướng dẫn, đào tạo 1~4 5% 3 Năng lực phân tích, phát hiện vấn đề 1~4 5% 4 Năng lực lập và đề xuất các đề án, cải tiến 1~4 5% 5 Năng lực truyền đạt thông tin 1~4 5% III ĐÁNH GIÁ MỤC TIÊU 70% 1 Mục tiêu chính 1~4 40% 2 Các mục tiêu phụ 1~4 30% TỔNG CỘNG 100% Nguồn: Tác giả tự xây dựng (2023) 4.2. Người đánh giá Dựa trên kết quả khảo sát, tác giả đề xuất SUMI-HANEL nên áp dụng thêm 1 nguồn “tự đánh giá” để các cấp đánh giá sau có thể tham khảo và quyết định. Tác giả xin đề xuất các nguồn đánh giá tiêu chuẩn cho người lao động tại SUMI-HANEL theo bảng dưới đây. Nhóm MTP 17
  18. Đại học Kinh Tế - Đại học Huế Bảng 2.2: Đề nghị muốn đánh giá Số Cá nhân Quản lý trực Quản lý trên 1 T Chức vụ lượng tự đánh tiếp cấp T (Người) giá (ĐG 1) (ĐG 2) Trưởng/ phó văn 1 Nhân viên, kỷ sư 113 X Trưởng bộ phận phòng, nhà máy Trưởng/phó văn 2 Trưởng bộ phận 42 X Trưởng phòng phòng, nhà máy Trưởng/phó văn 3 10 X Trưởng phòng BGĐ phòng, nhà máy 4 Trưởng phòng 1 X BGĐ TỔNG CỘNG 166 Nguồn: Tác giả tự xây dựng (2023) Với nhóm đối tưởng số 1 và số 2, BGĐ không là người đáng giá trực tiếp, tuy nhiên nếu muốn thay đổi kết quả đánh giá cần trao đổi lại với các cấp đánh giá trực tiếp trước khi quyết định thay đổi. 4.3. Kế hoạch đánh giá Dựa theo ý kiến của đội ngũ quản lý, tác giả đề xuất Công ty tiếp tục áp dụng việc đánh giá theo năm (Vào tháng 12 hàng năm); Tuy nhiên, nên tổ cuộc họp xem xét giữa kỳ (Vào tháng 7 hàng năm) Để nhân viên và người quản lý cùng nhìn lại các kết quả đã đạt được trong 6 tháng qua và cùng thống nhất để hướng tới các mục tiêu trong 6 tháng tiếp theo (Có thể điều chỉnh, bổ sung các mục tiêu nếu cần thiết). Ngoài ra, để nhân viên thực hiện tốt các mục tiêu đã được phê duyệt từ đầu kỳ đánh giá, người phụ trách trực tiếp xây dựng cơ chế báo cáo và kiểm soát việc thực hiện các công việc và mục tiêu của nhân viên một cách thường xuyên tùy vào từng vị trí làm việc (có thể theo tuần, theo tháng...). 4.4. Quản lý đánh giá * Xác định mục tiêu ĐGTHCV Xác định mục tiêu đánh giá: Toàn thể CBCNV trong Công ty cần phải hiểu được mục tiêu của việc đánh giá, đặc biệt là đội ngũ cán bộ làm công tác quản lý, người quản lý có hiểu rõ được tầm quan trọng của ĐGTHCV thì CBCNV mới có thể coi trọng việc đánh giá được. Mục tiêu của hệ thống ĐGTHCV tại Công ty: Nhóm MTP 18
  19. Đại học Kinh Tế - Đại học Huế - Nhằm mục đích đánh giá đúng năng lực và hiệu quả công việc của CBCNV Công ty, bố trí đúng người đúng việc và để CBCNV thể hiện được hết kinh nghiệm và khả năng sáng tạo của bản thân phục vụ cho mục tiêu phát triển bền vững. - Kết quả ĐGTHCV này cũng là cơ sở cho các hoạt động quản trị nhân lực khác của Công ty như làm cơ sở cho việc lập kế hoạch đào tạo nhân sự tại Công ty. * Đào tạo người đánh giá Trình độ chuyên môn, kiến thức của người đánh giá phải chắc chắn, vững vàng thì mới có thể đánh giá công bằng và chính xác được kết quả công việc của từng người lao động. Mặt khác người đánh giá phải khách quan tránh mắc lỗi thành kiến hay thiên vị. Do vậy, người đánh giá là yếu tố quan trọng quyết định kết quả đánh giá thực hiện công việc tại Công ty, nên cần chú trọng trong công tác lựa chọn và đào tạo sao cho phù hợp và hiệu quả nhất. Hiện tại công ty đang áp dụng hình thức đào tạo thông qua việc cấp phát văn bản, quy định ĐGTHCV để tự nghiên cứu, tuy nhiên hình thức này còn nhiều hạn chế, các vấn đề khúc mắc của người đánh giá không được giải đáp trực tiếp, kịp thời. Lần đầu, Công ty nên thuê đội ngũ bên ngoài để cung cấp các khóa đào tạo cho người đánh giá, các năm và các lần tiếp theo phòng nhân sự sẽ tiến hành khóa đào tạo cho các nhà quản lý. * Xây dựng quy định, cơ chế phản hồi sau khi kết thúc kỳ đánh giá: phản hồi của nhân viên và phản hồi của người quản lý về kết quả đánh giá nhân viên (điểm mạnh, điểm yếu, các vấn đề cần khắc phục, cải tiến...) * Cải thiện kết quả ĐGTHCV: Kết quả đánh giá phải được lập hồ sơ như một tài liệu tham khảo cho việc đánh giá tiếp theo. Sau khi được tập huấn về thực hiện cuộc phỏng vấn đánh giá và cung cấp thông tin phản hồi, các đánh giá viên tại SUMI- HANEL sẽ hiệu quả hơn trong nhiệm vụ của mình như một người quản lý để xác định nguyên nhân của các vấn đề trong hoạt động của nhân viên; cung cấp huấn luyện để cải thiện của nhân viên... Cần phải lập kế hoạch hành động để cải thiện hiệu quả làm việc của nhân viên. 5. Một số giải pháp hoàn thiện công tác ĐGTHCV gắn kết với chức năng Quản lý nhân sự khác: 5.1. Tuyển dụng và lựa chọn Nhóm MTP 19
  20. Đại học Kinh Tế - Đại học Huế Từ kết quản đánh giá thực hiện công việc của nhân viên, Sumi-Hanel cần hoạch định và xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân sự phù hợp theo phương châm tuyển dụng đúng người, đúng việc, tuyển dụng các vị trí đang còn thiếu để bổ sung vào cơ cấu nhân sự quản lý của Công ty. Bên cạnh đó, quy trình tuyển dụng và lựa chọn cần phải được sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với công tác tuyển dụng trong tình hình mới (cụ thể: việc lựa chọn hồ sơ, kiểm tra, phỏng vấn, thông báo kết quả...). 5.2. Đào tạo, phát triển và thăng tiến SUMI-HANEL đã không tổ chức nhiều chương trình đào tạo chính thức cho nhân viên mặc dù đào tạo là một cách tốt để nâng cao kiến thức, năng lực mà cuối cùng dẫn đến hiệu quả tốt hơn của nhân viên. Dựa trên kết quả đánh giá, các nhà quản lý nên xác định các lĩnh vực mà nhân viên cần được đào tạo thêm. Đào tạo ngắn hạn và các khóa đào tạo dài hạn cần được tổ chức thường xuyên cho người lao động nhằm nâng cao kiến thức chuyên môn, kỹ năng thực hành, và giải quyết công việc. Công ty có thể hợp tác với một số trường đại học, trung tâm có uy tín để tổ chức các khóa đào tạo chuyên môn, kỹ năng quản lý cho đội ngũ quản lý đặc biệt cho các nhân viên chuẩn bị được bổ nhiệm và mới bổ nhiệm. Bên cạnh đó SUMI-HANEL vẫn nên tiếp tục phương pháp đào tạo hiện nay như đào tạo tại chỗ hoặc luân chuyển công việc. Từ kết quả đánh giá, tìm ra các điểm mạnh của nhân viên để xây dựng lộ trình thăng tiến cho nhân viên có kết quả tốt đáp ứng được cơ cấu tổ chức của công ty trong giai đoạn liên tục mở rộng và phát triển. 5.3. Chế độ đãi ngộ và khen thưởng Gắn trực tiếp kết quả đánh giá thực hiện công việc với chế độ đãi ngộ, khen thưởng thông qua các tiêu chí đề cập trên: Theo mục tiêu, theo năng lực thể hiện qua kết quả công việc. Hiện tại việc tăng lương, phụ cấp đã được thực hiện căn cứ vào kết quả thực hiện công việc. Trong thời gian tới việc khen thưởng hàng năm cần phải dựa trên kết quả thực hiện công việc. Bên cạnh đó việc khen thưởng cần chia theo tỷ lệ giữa các nhóm quản lý khác nhau. Việc phân chia rõ ràng tránh việc khen thưởng chỉ tập trung vào một nhóm đối tượng nhận định. PHẦN III: KẾT LUẬN Nguồn nhân lực là chìa khóa cho sự phát triển của các doanh nghiệp. Với lợi ích mà ĐGTHCV đem lại, bất kỳ một doanh nghiệp nào cũng không thể bỏ qua việc Nhóm MTP 20
ADSENSE

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

LV.09: Bộ Luận Văn Tốt Nghiệp Chuyên Ngành Quản Trị Kinh Doanh
81 tài liệu
1643 lượt tải
THÔNG TIN
TRỢ GIÚP
HỖ TRỢ KHÁCH HÀNG
Theo dõi chúng tôi

Chịu trách nhiệm nội dung:

Nguyễn Công Hà - Giám đốc Công ty TNHH TÀI LIỆU TRỰC TUYẾN VI NA

LIÊN HỆ

Địa chỉ: P402, 54A Nơ Trang Long, Phường 14, Q.Bình Thạnh, TP.HCM

Hotline: 093 303 0098

Email: support@tailieu.vn

Giấy phép Mạng Xã Hội số: 670/GP-BTTTT cấp ngày 30/11/2015 Copyright © 2022-2032 TaiLieu.VN. All rights reserved.

 

Đồng bộ tài khoản
2=>2