Tiểu luận Thay đổi và phát triển tổ chức: Quản trị sự thay đổi – văn hóa xanh ở NIELSEN

Chia sẻ: Dsgvfdcx Dsgvfdcx | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:36

Thêm vào BST

Báo xấu

205
lượt xem 39
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Tiểu luận Thay đổi và phát triển tổ chức: Quản trị sự thay đổi – văn hóa xanh ở NIELSEN nhằm trình bày về cơ sở lý thuyết văn hóa doanh nghiệp, vai trò của văn hóa xanh, ảnh hưởng của sự thay đổi môi trường đến hoạt động sản xuất và kinh doanh của doanh nghiệp, xây dựng văn hóa xanh ở NIELSEN và những biện pháp nhằm hỗ trợ xây dựng văn hóa xanh trong công ty.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tiểu luận Thay đổi và phát triển tổ chức: Quản trị sự thay đổi – văn hóa xanh ở NIELSEN

Trường Đại học kinh tế Hồ Chí Minh QUẢN TRỊ SỰ THAY ĐỔI – VĂN HÓA XANH Ở NIELSEN GVHD: TS. Trương Thị Lan Anh SVTH: Lương Thị Minh Nguyệt Lớp : QTKD Đêm 2 - K22 MSSV: 7701221617 05/11/2014 1
Mục lục MỞ ĐẦU .......................................................................................................................................................1 1. Lý do chọn đề tài ..................................................................................................................................1 2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu ..........................................................................................................1 2.1. Mục tiêu nghiên cứu ......................................................................................................................1 2.2. Câu hỏi nghiên cứu........................................................................................................................1 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .......................................................................................................2 3.1. Đối tượng nghiên cứu ....................................................................................................................2 3.2. Phạm vi nghiên cứu .......................................................................................................................2 4. Phương pháp nghiên cứu .....................................................................................................................2 4.1. Phương pháp thu thập thông tin ..................................................................................................2 4.2. Phương pháp xử lý thông tin ........................................................................................................2 5. Kết cấu đề tài ........................................................................................................................................2 NỘI DUNG ...................................................................................................................................................4 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT............................................................................................................4 1. Khái niệm ..............................................................................................................................................4 1.1 Văn hóa............................................................................................................................................4 1.2 Văn hóa doanh nghiệp ...................................................................................................................4 1.3. Văn hóa xanh .................................................................................................................................5 2. Vai trò của văn hóa xanh .....................................................................................................................6 2.1 Ảnh hưởng của sự thay đổi môi trường đến hoạt động sản xuất và kinh doanh của doanh nghiệp ....................................................................................................................................................7 2.2. Lợi ích của việc áp dụng văn hóa xanh vào hoạt động sản xuất kinh doanh ...........................7 3. Lý thuyết về chuẩn đoán và mô hình nguyên nhân kết quả .............................................................9 3.1 Lý thuyết về chẩn đoán ..................................................................................................................9 3.2 ô h nh ương cá – mô h nh nguyên nh n ết quả ................................................................ 10
3.2.1 Khái niệm .............................................................................................................................. 10 3.2.2 Tác dụng ................................................................................................................................ 11 CHƯƠNG 2: ÂY DỰNG VĂN HÓA ANH TRONG CÔNG TY .................................................... 13 1. Giới thiệu về công ty Nielsen ............................................................................................................ 13 2. Phân tích thực trạng văn hóa chưa xanh của công ty .................................................................... 13 2.1 Thực trạng ................................................................................................................................... 13 2.2 Những nguyên nh n làm văn hóa chưa xanh của Nielsen ....................................................... 15 2.2.1 uản lý – lảnh đạo ............................................................................................................... 15 2.2.2 Con người – nhân viên ......................................................................................................... 15 2.2.3 ôi trường ............................................................................................................................ 16 2.2.4 Nguyên vật liệu ..................................................................................................................... 16 2.3. Những biện pháp nhằm hỗ trợ xây dựng văn hóa xanh trong công ty .................................. 17 2.3.1. Những biện pháp chung cho toàn công ty: ........................................................................ 17 2.3.2. Những biện pháp cho từng phòng, ban ............................................................................. 19 CHƯƠNG 3: NHỮNG ĐỘNG LỰC VÀ SỰ KHÁNG CỰ LẠI SỰ THAY ĐỔI................................ 21 1. Những kháng cự và ủng hộ sự thay đổi:.......................................................................................... 22 1.1. Nhân viên các phòng, ban .......................................................................................................... 22 1.1.1. Những nguyên nhân kháng cự sự thay đổi........................................................................ 22 1.1.2. Những nguyên nhân ủng hộ sự thay đổi ............................................................................ 23 1.2. Cấp quản lý, lãnh đạo của công ty ............................................................................................ 23 1.2.1. Những nguyên nhân kháng cự sự thay đổi........................................................................ 23 1.2.2. Những nguyên nhân ủng hộ sự thay đổi ............................................................................ 23 2. Các giải pháp quản trị sự thay đổi................................................................................................... 24 2.1. Thiết lập hệ thống nhân sự hỗ trợ sự thay đổi ......................................................................... 24 2.2. Các chương tr nh đối với các phòng, ban của công ty ............................................................ 25 2.3. Các chương tr nh đối với cấp quản lý, lãnh đạo của công ty ................................................. 26 3. ột ố hành động cụ th cho chiến dịch văn hóa xanh .................................................................. 26
3.1 Những m u i u cổ động cho chiến dịch ................................................................................... 26 3.2 Chiến dịch hưởng ứng tu n l trái đất ...................................................................................... 29 ẾT N ................................................................................................................................................ 32
MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong bối cảnh của nền kinh tế hiện nay, thay đổi và phát triển tổ chức là nhu cầu tất yếu của mọi doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển bền vững.Tuy nhiên, các mô hình kinh tế hiện tại dường như không còn phù hợp với mục tiêu phát triển bền vững vì đã bộc lộ những mâu thuẫn, rủi ro khó lường. Một doanh nghiệp dù có nguồn tài chính dồi dào, phong phú, sử dụng kỹ thuật, công nghệ tiên tiến, hiện đại như thế nào đi nữa cũng vẫn không thể tồn tại và phát triển được nếu không sử dụng hợp lý và hiệu quả nguồn lực của doanh nghiệp. Phát triển kinh tế xanh trong bối cảnh biến đổi khí hậu đang được một số quốc gia ưu tiên lựa chọn. Sử dụng và quản lý hiệu quả các nguồn tài nguyên, thân thiện với môi trường, hướng đến mục tiêu phát triển bền vững trong tất cả mọi khía cạnh hoạt động là mục tiêu hướng đến của tất cả các doanh nghiệp. Do đó, ngoài sử dụng hợp lý và hiệu quả nguồn lực của doanh nghiệp, để tồn tại và phát triển bền vững thì hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp phải gắn với tiết kiệm chi phí tiêu hao năng lượng, nâng cao ý thức bảo vệ môi trường, tiết kiệm trong nhân viên và nâng cao hình ảnh của doanh nghiệp. Xuất phát từ thực tế đó, nhóm thực hiện đề tài “Quản trị sự thay đổi – Xây dựng văn hóa xanh công ty Nielsen”. 2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu 2.1. Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu của tiểu luận nhằm 2 mục đích chính, đó là: - Đưa ra thực trạng và nguyên nh n về văn hoá chưa xanh tồn tại trong doanh nghiệp - Đề xuất mô hình và xây dựng văn hóa xanh trong công ty Nielsen. - Kiến nghị thêm một số giải pháp bổ sung với bài của nhóm 2.2. Câu hỏi nghiên cứu - Văn hóa xanh hiện tại công ty như thế nào - Làm thế nào để xây dựng văn hóa xanh trong doanh nghiệp? - Những biện pháp nhằm hỗ trợ xây dựng văn hóa xanh trong doanh nghiệp? 1
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của tiểu luận là môi trường văn hóa trong công ty Nielsen, con người Nielsen. Nghiên cứu những mô hình văn hoá xanh đã được đưa vào sử dụng. Từ đó áp dụng vào công ty Nielsen. 3.2. Phạm vi nghiên cứu Tiểu luận nảy thực hiện tại công ty Nielsen Việt Nam. 4. Phương pháp nghiên cứu 4.1. Phương pháp thu thập thông tin - Phương pháp nghiên cứu, thu thập tài liệu thông qua các nguồn sách, báo, các báo cáo hội thảo về ý tư ng x y dựng văn phòng xanh tại Việt Nam. - Phương pháp quan sát thực tế nhằm điều tra mức độ xanh th n thiện môi trường của các phòng ban trong công ty Nielsen. 4.2. Phương pháp xử lý thông tin - Phương pháp thống kê những cải tiến trong các mô hình văn phòng xanh, liệt kê các số liệu mức độ hiệu quả của một số phòng ban sau khi kinh tế xanh được áp dụng. - Phương pháp so sánh nhằm chỉ ra những khác biệt của một văn phòng trước và sau khi thay đổi để th n thiện môi trường. - Phương pháp ph n tích nhằm ph n tích rõ vai trò của mô hình xanh đối với sự phát triển của công ty, cũng như trong việc bảo vệ môi trường. - Phương pháp tổng hợp nhằm tổng hợp số liệu, tài liệu thu thập được, những bài học đã được rút ra từ đó đề xuất các giải pháp đẩy mạnh việc áp dụng văn hoá xanh trong công ty. 5. Kết cấu đề tài Bài tiểu luận được trình bày thông qua các nội dung chính như sau: - Giới thiệu vấn đề và cơ s lý thuyết. 2
- Phân tích thực trạng văn hóa chưa xanh của công ty. Từ đó đề xuất những biện pháp nhằm hỗ trợ xây dựng văn hóa xanh trong công ty. - Những động lực và sự kháng cự lại sự thay đổi văn hoá trong công ty. Mặc dù thời gian thực hiện ngắn và gặp một số khó khăn trong việc tìm kiếm nguồn thông tin dữ liệu để thực hiện tiểu luận. Nhưng nhóm cũng đã cố gắng trình bày một cách rõ ràng theo cách hiểu của nhóm, hy vọng tiểu luận sẽ cung cấp một số kiến thức hữu ích góp phần vào việc nghiên cứu mô hình văn phòng xanh áp dụng hiệu quả vào doanh nghiệp, chung tay xây dựng kinh tế - chính trị bền vững, phát triển văn hóa - xã hội tiến bộ, môi trường xanh, sạch đẹp. Nhóm rất mong sự góp ý chân thành từ cô và các bạn để chúng ta có thể hiểu rõ hơn về việc xây dựng và áp dụng văn hoá xanh trong doanh nghiệp. 3
NỘI DUNG CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT 1. Khái niệm 1.1 Văn hóa Văn hóa được dùng theo nhiều nghĩa khác nhau, nhưng suy cho cùng, khái niệm văn hóa bao giờ cũng có thể quy về hai cách hiểu chính: theo nghĩa hẹp và theo nghĩa rộng. Theo nghĩa hẹp, văn hóa được giới hạn theo chiều sâu hoặc theo chiều rộng, theo không gian hoặc theo thời gian... Giới hạn theo chiều s u, văn hóa được hiểu là những giá trị tinh hoa của nó (nếp sống văn hóa, văn hóa nghệ thuật...). Giới hạn theo chiều rộng, văn hóa được dùng để chỉ những giá trị trong từng lĩnh vực (văn hóa giao tiếp, văn hóa kinh doanh...). Giới hạn theo không gian, văn hóa được dùng để chỉ những giá trị đặc thù của từng vùng (văn hóa T y Nguyên, văn hóa Nam Bộ...). Giới hạn theo thời gian, văn hóa được dùng để chỉ những giá trị trong từng giai đoạn (văn hóa Hoà Bình, văn hóa Đông Sơn...)... Theo nghĩa rộng, văn hóa thường được xem là bao gồm tất cả những gì do con người sáng tạo ra. Theo UNESCO thì “Văn hóa là tổng thể những nét riêng biệt tin thần và vật chất, trí tuệ và xúc cảm quyết định tính cách của một xã hội hay một nhóm người trong xã hội. Văn hóa bao gồm nghệ thuật và văn chương, những lối sống, những quyền cơ bản của con người, những hệ thống các giá trị, những tập tục và những tín ngưỡng. Văn hóa mang lại cho con người khả năng suy xét về bản th n. Chính văn hóa đã làm cho con người tr thành sinh vật đặc biệt nhân bản, có lý tính, có óc phê phán và dấn thân một cách có đạo lý. Chính nhờ văn hóa mà con người tự thể hiện, tự ý thức được bản thân, tìm tòi không biết mệt mỏi những ý nghĩa mới mẻ và sáng tạo những công trình mới mẻ, những công trình vượt trội bản th n” 1.2 Văn hóa doanh nghiệp Văn hoá doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hoá được gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, tr thành các giá trị, các quan niệm 4
và tập quán, truyền thống ăn s u vào hoạt động của doanh nghiệp ấy và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên trong doanh nghiệp để theo đuổi và thực hiện các mục đích của doanh nghiệp. Cũng như văn hoá nói chung, văn hoá doanh nghiệp có những đặc trưng cụ thể riêng biệt. Trước hết, văn hoá doanh nghiệp là sản phẩm của những người cùng làm trong một doanh nghiệp và đáp ứng nhu cầu giá trị bền vững. Nó xác lập một hệ thống các giá trị được mọi người làm trong doanh nghiệp chia sẻ, chấp nhận, đề cao và ứng xử theo các giá trị đó. Văn hoá doanh nghiệp còn góp phần tạo nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp và được coi là truyền thống của riêng mỗi doanh nghiệp. 1.3. Văn hóa xanh Doanh nghiệp quyết định mua sắm trang thiết bị mới là đồng nghĩa với việc thải ra thiết bị không muốn sử dụng nữa. Những thiết bị tiêu tốn nhiều năng lượng cũng cần cân nhắc có nên sắm hay không, nếu không cần thiết thì không nên đấu tranh để có nó. Nhiều khách sạn ngày nay đã sử dụng hệ thống làm ấm nước bằng năng lượng mặt trời, ngay cả toà thánh Vatican và tu viện Bích Nham New York cũng đã cho sử dụng một phần hoặc hoàn toàn hệ thống làm sáng hay làm nóng bằng năng lượng mặt trời. Việc doanh nghiệp giảm thiểu sử dụng thiết bị tiêu tốn quá nhiều năng lượng sẽ tạo nên ý thức tiết kiệm trong cộng đồng nhân viên, họ sẽ tr nên có ý thức trong việc tiết kiệm, tránh đi những công việc lạm dụng máy móc quá đáng hay lúc nào cũng nghĩ rằng chỉ có máy móc mới tạo nên hiệu quả công việc cao nhất. Doanh nghiệp xanh luôn ý thức giảm thiểu việc sử dụng các thiết bị gây sự nóng dần của trái đất. Tác hại của điện thoại di động đối với sự nóng dần của trái đất là rất lớn, đó là chưa nói những ảnh hư ng của nó đối với sức khỏe con người. Doanh nghiệp hỗ trợ cho nhân viên ý thức phân loại rác vô cơ và rác hữu cơ ngay trong doanh nghiệp để có thể tái chế hay sử dụng được từ các loại rác đó. Văn phòng làm việc thường thải ra nhiều loại rác vô cơ hơn là hữu cơ, nhưng không phải vì thế mà không có rác hữu cơ. Tập tành cho nhân viên thói quen phân loại rác là một hành vi có văn hóa và tiến bộ. Rác phải quý như vàng, biết bao người đã tr nên giàu có nhờ rác. Doanh nghiệp muốn tr nên xanh cũng phải giảm thiểu việc sử dụng xe hơi hay đi lại bằng máy bay. Trong khi cả thế giới đang chung lo tiết kiệm, yêu cầu phát động những 5
phong trào không đi xe hơi, chỉ đi xe đạp hay xe điện để bảo vệ môi trường và tiết kiệm nhiên liệu, thì lại có nhiều người sắm sửa xe hơi đời mới hoặc máy bay hạng sang, cốt yếu để chứng tỏ bản th n, nhưng kỳ thực chỉ làm cho doanh nghiệp tr nên kém xanh. Tóm lại Văn hóa xanh, đó là sự kết hợp hài hòa giữa con người và môi trường để duy trì sự phát triển của văn hóa loài người. Trong đó bao gồm sự duy trì nông lâm nghiệp, ý thức, đạo đức và các khía cạnh khác của con người trong hệ sinh thái. Nói cách khác, đặc trưng của văn hóa xanh là sự thích nghi của con người với môi trường, cụ thể là các loài thực vật, được thể hiện qua các hoạt động như săn bắt, nông lâm nghiệp, đô thị xanh, và các nghiên cứu khoa học... Nền văn hóa là một thuật ngữ được hình thành thông qua quá trình và những đúc kết từ nền văn hóa cũng như các hoạt động của con người. Những sản phẩm nhân tạo ngày nay (âm nhạc, hội họa, đường phố, làng mạc.....) là những biểu hiện cụ thể nhất về văn hóa. Sự hình thành và phát triển của môi trường tự nhiên trải qua ba giai đoạn: xanh, vàng, và đen. Quá trình săn bắt, hái lượm là giai đoạn xanh. Lúc này, con người và môi trường có mối quan hệ by-student. Tiếp đến là sự phát triển xã hội theo hướng nông nghiệp được biết đến với giai đoạn vàng. Cụ thể, màu vàng được coi là biểu tượng cho sự thành công và là một nền văn minh cao quý (nền phong kiến Huandi Chong, Trung Quốc là một điển hình). Khi công nghiệp phát triển, xã hội dần bị bao phủ b i màu đen với sự phát minh ra khí đốt, dầu, và các khí tự nhiên tạo ra nguồn năng lượng to lớn và tích lũy của cải. Trong 20 năm qua, với tầm nhìn xa và giáo dục thực tế đã tạo nên nền văn hóa xanh, mối quan hệ ý thức giữa môi trường tự nhiên và văn minh nh n loại. Tuy nhiên, điều quan trọng nhất là đạo đức và việc giáo dục đạo đức của con người về môi trường xanh. Vì thế, nền văn hóa xanh, qua quá trình phát triển công nghiệp, và hệ thống môi trường đã tạo nên một mâu thuẫn rõ nét thông qua các hiện tượng tự nhiên. Thế hệ trẻ nên trau dồi và bồi dưỡng nhận thức về môi trường xanh. Văn hóa xanh nên được xem như một phong cách sống với những cân nhắc trong việc lựa chọn và quyết định giảm thiểu lượng tiêu dùng nguồn nguyên liệu hoặc sử dụng nguồn tài nguyên có thể tái chế. 2. Vai trò của văn hóa xanh Văn hóa doanh nghiệp có vai trò quan trọng trong sự phát triển của mỗi loại hình doanh nghiệp. Do đó nếu thiếu yếu tố văn hóa thì doanh nghiệp không thể đứng vững và 6
tồn tại được trên thị trường bất kỳ thời điểm, hay hình thức kinh tế xã hội nào. Đặc biệt là văn hóa xanh, một doanh nghiệp biết sử dụng màu xanh làm tiêu chí cho văn hóa đàm phán là một doanh nghiệp biết cách làm ăn, có trách nhiệm, còn doanh nghiệp chỉ biết tìm cách xa rời thiên nhiên, biến thiên nhiên thành công cụ của khai thác và bốc lột, vô cảm trước sự chảy máu của thiên nhiên, doanh nghiệp đó chưa thật sự biết cách làm ăn. B i vẻ đẹp của không gian làm việc được xây dựng hòa hợp với thiên nhiên sẽ tạo cảm giác làm việc đầy sáng tạo cho nhân viên và từ đó giúp doanh nghiệp ngày càng phát triển. 2.1 Ảnh hưởng của sự thay đổi môi trường đến hoạt động sản xuất và kinh doanh của doanh nghiệp Môi trường thiên nhiên đóng vai trò quan trọng cho sự tồn tại của loài người. Tuy nhiên vì các lợi ích kinh tế, lợi nhuận mà con người khai thác và hủy hoại môi trường tự nhiên. Dưới đ y là một số vấn đề môi trường hàng đầu và hệ quả của chúng đối với việc kinh doanh của các doanh nghiệp Bảng 1: Các vấn đề môi trường hàng đầu và hệ quả với kinh doanh ô tả Hệ quả cho inh doanh Nước biển d ng cao, lượng mưa thay Thay đổi trong nông nghiệp, khu nghỉ đổi, hạn hán và lụt lội nguy hiểm hơn, dưỡng trượt tuyết, quản lý ngành bảo Thay đổi hí hậu bão mạnh hơn, những phương thức hiểm, thảm họa tự nhiên, tài trợ của l y nhiễm bệnh mới chính phủ, tăng cường quản lý pháp lý và quy định Sản xuất năng lượng làm ảnh hư ng Tăng chi phí quản lý hoạt động và các môi trường, tăng nhu cầu năng lượng cơ s sản xuất, quy định và pháp lý, Năng lượng toàn cấu, giá năng lượng tăng nhận thức thị trường, cố phiếu của cổ đông D n số tăng và kinh tế phát triển Các công ty thường dùng quá nhiều trong những khu vực khô hạn tạo áp nước hoặc làm hại chất lượng nước sẽ Nước lực về chất lượng và số lượng đối mặt với tấn công chính trị, phản đối của công chúng, quy chế và các hành động pháp lý Đa dạng inh học và Thực vật và động vật bảo toàn chuỗi Vị trí của nhà máy và cửa hàng, ngành ử dụng đất thực phẩm hiện tại dược phẩm nghiên cứu động thực vật Hóa chất, chất độc và Hóa chất trong không khí và nước tạo Quy chế, chi phí xử lý hóa chất và rác im loại nặng ra rủi ro lớn về sức khỏe cộng đồng thải, theo dõi, trách nhiệm pháp lý như ung thư và dị tật khi sinh. 2.2. Lợi ích của việc áp dụng văn hóa xanh vào hoạt động sản xuất kinh doanh 7
Áp dụng văn hóa xanh vào hoạt động sản xuất kinh doanh mang lại rất nhiều lợi ích cho việc kinh doanh và sản xuất của doanh nghiệp. Dưới đây là một số lợi ích của doanh nghiệp khi áp dụng văn hóa xanh. Tăng doanh thu và thị phần thông qua  Quan hệ công chúng và nhận thức của  Thuê nh n tài hàng đầu thị trường  Giữ chân nhân viên quan trọng  Khả năng tiềm tàng để triển khai các  Cam kết và đồng thuận của nhân viên sản phẩm mới  Tạo sự khác biệt so với đối thủ cạnh tranh  Tăng lòng trung thành của khách hàng Giảm chi phí  Vật liệu  Tái sử dụng vật tư  Xử lý rác thải  Năng lượng  Đóng gói  Tạo cảnh quan  Nước sử dụng  Vận chuyển  Thiết kế lại sản phẩm  Rác thải Giảm rủi ro  Rủi ro ro thị trường- đáp ứng yêu cầu  Hỗ trợ nhà đầu tư pháp lý, tránh lệ phí và phạt  Tránh phản ứng của cổ đông  Rủi ro trong c n đối tài chính-nợ, lỗ  Bảo vệ thương hiệu bảo hiểm  Tăng vốn thương hiệu  Rủi ro vận hành – từ vật độc hại, giá  Giảm chi phí vốn theo trọng số trung năng lượng thay đổi bình  Rủi ro trong chi phí đầu tư – từ kiểm soát xử lý rác thải và ô nhiễm Trong danh sách dài này có thể khác nhau giữa các doanh nghiệp và ngành công nghiệp, doanh nghiệp cần suy nghĩ về các lĩnh vực hoạt động, sản phẩm và cơ s của mình mà có thể nhanh chóng rà soát và đánh giá về ảnh hư ng của trách nhiệm môi trường, Tóm lại, Văn hóa doanh nghiệp có vai trò quan trọng trong sự phát triển của mỗi loại hình doanh nghiệp. Do đó nếu thiếu yếu tố văn hóa thì doanh nghiệp không thể đứng vững và tồn tại được trên thị trường bất kỳ thời điểm, hay hình thức kinh tế xã hội nào. 8
Đặc biệt là văn hóa xanh, một doanh nghiệp biết sử dụng màu xanh làm tiêu chí cho văn hóa đàm phán là một doanh nghiệp biết cách làm ăn, có trách nhiệm, còn doanh nghiệp chỉ biết tìm cách xa rời thiên nhiên, biến thiên nhiên thành công cụ của khai thác và bốc lột, vô cảm trước sự chảy máu của thiên nhiên, doanh nghiệp đó chưa thật sự biết cách làm ăn. B i vẻ đẹp của không gian làm việc được xây dựng hòa hợp với thiên nhiên sẽ tạo cảm giác làm việc đầy sáng tạo cho nhân viên và từ đó giúp doanh nghiệp ngày càng phát triển. 3. Lý thuyết về chuẩn đoán và mô h nh nguyên nh n ết quả 3.1 Lý thuyết về chẩn đoán Khái niệm chẩn đoán tổ chức Là quá trình cộng tác giữa các thành viên của tổ chức/nhóm có dự án OD với nhà tư vấn OD để thu thập thông tin cần thiết, ph n tích, xác định mục tiêu thay đổi. Cung cấp thông tin đầu vào về những hiểu biết về tổ chức phục vụ cho quá trình hoạch định kế hoạch hành động cho các can thiệp OD. Đ y là đặc tính khác biệt và rõ ràng của một dự án OD so với các dự án thay đổi ứng phó khác: phải chẩn đoán tổ chức trước khi can thiệp => Thay đổi có hoạch định Mục đích của chẩn đoán - Problem-solving approach: Xác định các nguyên nhân của những vấn đề cần giải quyết. Giống như bác sĩ chẩn đoán bệnh (Clinical diagnosis) - Positive approach (AI): Xác định các thế mạnh giúp vươn tới tầm nhìn của tổ chức. Xem tổ chức là hệ thống mở (opensystem) - Xác định ranh giới của tổ chức => mức độ kiểm soát được của dự án OD - Nhận dạng các bộ phận của hệ thống (subsystems)  giảm bớt sự phức tạp của hệ thống lớn - Xác định các yếu tố môi trường tác động - Xác định các tương tác hệ thống Phân tích vấn đề - Đầu ra của việc chẩn đoán (outputs): vấn đề cần cải thiện, điểm yếu cần khắc phục, điểm mạnh cần phát huy 9
- Đề xuất căn cứ từ chẩn đoán + Mô hình (model) hay khung hướng dẫn (framework) thay đổ hệ thống, kiểm tra các tiêu chí thay đổi, bảo đảm không bị sơ sót + Các can thiệp (interventions) cần thiết để phát triển tổ chức Các vấn đề nghiên cứu trong OCD liên quan đến chẩn đoán tổ chức - Sự phát triển của các mô hình chẩn đoán (development of organizational diagnostic models); - Việc lựa chọn quy trình và phương pháp thu thập thông tin trong chẩn đoán (the choice of procedures and methods for data collecting in diagnosis); - Phương pháp và kỹ thuật xử lý dữ liệu và kết luận (methods and techniques of data processing and making conclusions) Đối tượng chẩn đoán - Hai khía cạnh cơ bản nhất của tổ chức: + Khía cạnh “cứng” (hard, formal): cấu trúc tổ chức và hệ thống + Khía cạnh “mềm” (soft, informal): con người và hành vi của họ đối với người khác - Cân bằng giữa 2 khía cạnh này khi chẩn đoán để tránh sai lệch 3.2 ô h nh ương cá – mô h nh nguyên nh n ết quả 3.2.1 Khái niệm Đ y là biểu đồ nhân quả do Gíao sư Kaoru Ishikawa của trường đại học Tokyo xây dựng. Biểu đồ nhân quả là một công cụ hữu hiệu giúp liệt kê các nguyên nhân gây nên biến động chất lượng, là một kỹ thuật để công khai nêu ý kiến, phân tích quá trình, có thể dùng trong nhiều tình huống khác nhau. 10
3.2.2 Tác dụng Biểu đồ nhân quả dùng để liệt kê và phân tích các mối quan hệ nhân quả, đặc biệt là những nguyên nhân làm quá trình quản lý biến động vượt ra ngoài giới hạn quy định trong tiêu chuẩn hoặc quy trình, tạo điều kiện thuận lợi để giải quyết vấn đề, định rõ ràng các nguyên nhân cần xử lý trước và thứ tự công việc cần tiến hành nhằm duy trì sự ôn định của quá trình và cải tiến quá trình. Quá trình xây dựng biểu đồ nhân quả giúp các thành viên trong tổ chức nâng cao sự hiểu biết, tư duy logic và sự gắn bó giữa các thành viên: - Phân tích biểu đồ nhân quả giúp tổ chức hình dung xuyên suốt những nguyên nhân của một vấn đề, nó có thể bao gồm cả những nguyên nhân gốc rễ mà không phải chỉ là các hiện tượng. - Phát triển các kế hoạch để xác nhận rằng những nguyên nhân tiềm ẩn là những nguyên nhân thực sự. - Cung cấp cấu trúc cho nỗ lực xác định nguyên nhân. Thảo luận về biểu đồ cuối cùng. - Khi giải thích một biểu đồ nhân quả, nhiệm vụ chính của tổ chức là kiểm tra sự hoàn thành hay tính đầy đủ của biểu đồ. Để làm tốt điều này, chúng ta có thể xem xét những điểm sau: + Chắc chắn rằng những câu hỏi theo dạng 4W’s và 5M’s hoặc 5P’s đã được áp dụng cho tác động hoặc hiện tượng. + Thông thường, mỗi một nhánh chính của biểu đồ sẽ được thêm vào ít nhất từ 3 đến 4 nhánh nhỏ. + Xác minh lại rằng nguyên nhân cuối của mỗi chuỗi nhân quả là một nguyên nhân gốc rễ tiềm ẩn bằng cách kiểm tra tính logic trong mối quan hệ nhân quả, thông qua tất cả các nguyên nhân trung gian tới tác động cuối cùng. - Biểu đồ nhân quả quan trọng chỗ, nó phân biệt giữa giả định và thực tế. Biểu đồ nhân quả thể hiện những giả định, chi khi những giả định này được kiểm tra với số liệu chúng ta mới có thể chứng minh được các nguyên nhân của hiện tượng đã quan sát thấy. - Gợi m ra các hiện tượng vượt ra ngoài giới hạn giúp tổ chức trong việc phát hiện các nguyên nhân gốc rễ tiềm tàng. 11
- Xác định những nguyên nhân mà tổ chức cho rằng đ y là những nguyên nhân then chốt nhất cho sự điều tra tiếp theo. Đồng thời, đánh dấu các nguyên nh n đó lại. - Làm sáng tỏ các nguyên nhân gốc rễ bằng một hoặc nhiều các cách sau: + Tìm các nguyên nhân mà xuất hiện lặp đi lặp lại tại các nhánh xương nguyên nhân chính. + Tập hợp dữ liệu thông qua các checksheet hoặc những dạng khác để xác định mối quan hệ thường xuyên của các nguyên nhân khác nhau. Các bước cơ bản để thiết lập biểu đồ nhân quả - Bước 1: Xác định rõ và ngắn gọn vấn đề cần phân tích - Bước 2: Xác định nguyên nhân chính (cấp 1) và biểu diễn nguyên nhân chính lên biểu đồ - Bước 3: Phát triển biểu đồ bằng cách liệt kê những nguyên nhân cấp tiếp theo (nguyên nhân phụ) xung quanh một nguyên nhân chính và biểu thị chúng bằng những mũi tên (nhánh con) nối liền với nguyên nhân chính. Tiếp tục với các cấp chi tiết hơn. - Bước 4: Sau khi phát thảo xong biểu đồ, cần trao đổi với những người có liên quan để tìm ra một cách đầy đủ các nguyên nhân gây ra vấn đề ảnh hư ng đến vấn đề cần phân tích. - Bước 5: Điều chỉnh các yếu tố và lập biểu đồ nhân quả để xử lý. - Bước 6: Lựa chọn và xác định số lượng nhỏ (3 đến 5) nguyên nhân gốc có ảnh hư ng đến vấn đề cần ph n tích. Sau đó có thêm một số hoạt động như thu thập số liệu, nỗ lực kiểm soát… các nguyên nh n đó. Do có nhiều nguyên nhân tiềm tàng nên ta có thể tiến hành ph n tích chúng đồng thời để giảm bớt thời gian thực hiện Ví dụ: sơ đồ Nguyên nh n kết quả vấn đề đi làm trễ của nh n viên: 12
CHƯƠNG 2: ÂY DỰNG VĂN HÓA ANH TRONG CÔNG TY 1. Giới thiệu về công ty Nielsen Nielsen là tập đoàn đa quốc gia của Mỹ và hiện đang dẫn đầu trong lĩnh vực Nghiên Cứu Thị Trường tại Việt Nam, với trụ s đặt tại New York, Hoa Kỳ, hiện đang hoạt động trên 100 quốc gia trên toàn thế giới (trong đó có Việt Nam), với tổng số nhân viên của công ty khoảng 36.000 người. Tổng thu nhập năm 2009 là $4,8 tỉ. Nielsen luôn cố gắng giúp khách hàng nắm bắt tốt hơn các thói quen mua sắm của người tiêu dùng từ lúc họ xem gì đến quyết định mua gì, dù đó là mua bột giặt hay xe hơi, nghe đài hay lướt web. Từ đó giúp cho khách hàng của Nielsen có những chiến lược marketing và kinh doanh hiệu quả hơn. 2. Phân tích thực trạng văn hóa chưa xanh của công ty 2.1 Thực trạng Tại công ty Nielsen, qua quan sát, tìm hiểu thì hiện nay công ty chưa chú trọng đến văn hóa xanh, công ty chưa đầu tư nhiều để tạo nên một nét riêng có của công ty; bên cạnh đó khái niệm văn hóa xanh trong công ty đối với đại đa số nhân viên của công ty 13
còn chưa rõ ràng đôi lúc còn nhằm lẫn với văn hóa xã hội. Vì vậy mà công ty chưa có được văn hóa xanh đúng nghĩa. Do đặc thù công việc của nh n viên văn phòng là làm việc trên máy tính, trao đổi với khách hàng chủ yếu qua email và điện thoại, bên cạnh việc phải in nhiều tài liệu phục vụ quá trình điều tra, khảo sát, báo cáo, nhưng với thói quen tùy tiện của nhân viên trong việc sử dụng các nguồn lực sẵn có một cách lãng phí đã làm chi phí nội bộ tăng lên rất nhiều, tuy không ảnh hư ng nhiều đến tình hình hoạt động của công ty nhưng đã góp phần làm cho môi trường làm việc không được trong lành, khu vực làm việc tr nên bừa bãi, chật chội, đôi lúc ảnh hư ng đến sức khỏe nhân viên của công ty, chính điều này mới là mối lo ngại của những người lãnh đạo công ty. Mặc dù nh n viên văn phòng tại công ty khá nhiều, máy tính và các thiết bị điện chằn chịt nhưng không gian làm việc tại công ty không có màu xanh, cũng không có các thiết bị tản nhiệt để tạo môi trường làm việc trong lành. Đặt biệt tại những nơi cần thiết như: bàn tiếp tân, phòng hợp, lối đi nên có c y xanh công ty cũng không quan t m đến. Công ty chưa có quy trình ph n loại và xử lý rác thải tại cơ quan, họ không khuyến khích nhân viên phân loại rác hữu cơ và rác vô cơ, mặc dù rác hữu cơ trong văn phòng thường không nhiều. Nh n viên cũng có thói quen vứt rác bừa bãi. Họ ăn, uống tại bàn và vứt thức ăn thừa vào thùng rác ngay bên cạnh thay vì phải vứt vào thùng rác ngoài hành lang công ty, tạo không khí làm việc ngột ngạt với mùi ẩm móc, nhất là ngày làm việc đầu tuần. Công ty không có quy trình, kế hoạch quản lý đồ dùng văn phòng phẩm hợp lý, đặt biệt là giấy in. Đồ dùng văn phòng phẩm, vật tư văn phòng mặc dù được đặt phòng nhất định nhưng không thường xuyên giám sát số lượng còn trong kho, không kiểm soát việc sử dụng văn phòng phẩm của nhân viên, họ không quan t m đến việc các nhân viên trong công ty có sử dụng lãng phí cũng như việc sử dụng văn phòng phẩm tại các phòng ban có hiệu quả hay không Rất nhiều đồ dùng văn phòng phẩm có thể tái sử dụng để tiết kiệm chi phí, bảo vệ môi trường như các loại giấy in, công ty có thể tận dụng lại các tờ giấy còn trắng một mặt để làm giấy nháp, in tài liệu không quan trọng, tài liệu nội bộ, tuy nhiên việc sử dụng 14
giấy in, mực in rất lãng phí một bộ phận các nhân viên, họ in tài liệu một cách tùy tiện, không quan tâm tài liệu họ cần in có quan trọng phải sử dụng giấy trắng hay không, họ cũng không quan t m tài liệu in ra có cần thiết và có ích cho công việc hay không. 2.2 Những nguyên nh n làm văn hóa chưa xanh của Nielsen 2.2.1 uản lý – lãnh đạo Ban lãnh đạo công ty không quan t m đến vấn đề bảo vệ môi trường làm việc cho nhân viên, đặc biệt là xây dựng “văn hóa xanh”, họ cho rằng kết quả công việc là quan trọng nhất, những việc không ảnh hư ng đến kết quả công việc họ sẽ không ép nhân viên phải tuân theo khuôn khổ, họ luôn tạo cảm giác thoải mái cho nhân viên, vì theo họ nhân viên sẽ có dễ dàng phát huy sức sáng tạo hơn. Tuy nhiên họ không ý thức được rằng cách hành xử và phong cách lãnh đạo của họ ảnh hư ng lớn như thế nào đến nhân viên, họ đã tạo điều kiện cho một nền văn hóa không th n thiện với môi trường phát triển, họ cũng không nhận thấy rằng nếu môi trường làm việc không được đảm bảo vệ sinh, an toàn sức khỏe cho nh n viên cũng sẽ là nguy cơ làm cho công việc không đạt yêu cầu, điều này trái lại với mục tiêu mà họ đề ra. 2.2.2 Con người – nhân viên Do lười nhác cũng như thiếu ý thức trong việc tiết kiệm, bảo vệ môi trường làm việc nên nhiều nh n viên thường dựa vào lý do các công đoạn trong công việc rất nhiều và mỗi vị trí lại có những công đoạn khác nhau, bên cạnh công việc của người này lại cung cấp những thông tin cần thiết cho công việc của người khác, vì vậy g y ra gián đoạn công việc lẫn nhau, và đôi khi do cần gấp dữ liệu để trao đổi trực tiếp với khách hàng, hoặc sử dụng trong các cuộc họp nội bộ nên họ thường rất lười rời bàn làm việc kiểm tra giấy in trước khi thực hiện thao tác in, lâu dần tạo thành thói quen không tốt gây ra tình trạng lãng phí giấy in, mực in, có những trường hợp thay vì chỉ cẩn sử dụng giấy 01 mặt (giấy dã qua sử dụng) nhưng lại in trên giấy trắng hoặc ngược lại, trong khi nội dung cần in là bảng báo cáo hoàn chỉnh để trình lãnh đạo ký tên đóng dấu lại in trên giấy 01 mặt. Bên cạnh những nh n viên có thói quen lười di chuyển khỏi vị trí làm việc cũng có những nhân viên có ý thức trong việc sử dung giấy in nhưng cũng chưa thật sự hoàn hảo vỉ họ chỉ dừng lại việc cho giấy 01 mặt vào máy in nhưng lại để tùy tiện máy in họ thích mà 15
không theo hướng dẫn của phòng kỹ thuật và cũng không kiểm tra xem giấy 01 mặt họ sắp dùng đã qua xử lý (gỡ bỏ ghim bấm) chưa, việc họ làm có thể giảm thiểu được tình trạng lãng phí giấy in nhưng lại làm máy in dễ hỏng hóc hơn. 2.2.3 ôi trường Nhân viên không có tinh thần tự giác trong việc tắt những thiết bị điên không cần thiết vào giờ nghỉ trưa và đặc biệt có rất nhiều nh n viên cũng không tắt máy tính hoặc tắt các thiết bị điện hỗ trợ công việc trước khi rời công ty mặc dù họ xử lý xong mọi việc trong ngày. Tuy nhiên cũng có trường hợp do công việc nhiều và không sắp xếp được thời gian làm việc hợp lý để xử lý hoàn tất các công đoạn của công việc đặc biệt là công đoạn cần xử dụng đến máy tính như gửi email thông báo đến khách hàng (công ty sử dụng chương trình chạy email tự động) nên có nhiều nhân viên mặc dù đã hết giờ làm việc nhưng vẫn không thể tắt máy tính trước khi ra về nhằm đảm bảo một số công đoạn của công việc không bi gián đoạn. Sự tùy tiện của nh n viên đã g y ra lãng phí năng lượng điện cũng như không tạo được môi trường không có “khí nhà kính” do công ty luôn có rất nhiều máy tính hoạt động liên tục cả ngày lẫn đêm. 2.2.4 Nguyên vật liệu Giấy để in bảng c u hỏi khảo sát là 1 trong những nguyên vật liệu chiếm t lệ cao nhất trong công ty. Do nhu cầu sử dụng giấy khá lớn, nên việc phung phí 1 vài tờ giấy đối với nh n viên là chuyện bình thường. Điều này tạo t m lý lãng phí tài nguyên. Chính sự thoải mái cũng như sự thiếu quan t m đúng mức đến những vấn đề tư ng chừng nhỏ từ ban lãnh đạo và sức ỳ trong công việc và những thói quen không tốt của nh n viên công ty đã góp phần tạo ra môi trường làm việc “không xanh”, tuy hiện tại không ảnh hư ng nhiều đến kết quả công việc, nhưng l u dần chúng sẽ tr thành văn hóa không tốt và có nguy cơ làm giảm năng suất làm việc của nhân viên. ô h nh ương Cá thể hiện th c tr ng chưa anh ở công t i l n 16