Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc tại Bệnh viện Trung ương Huế

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

…………/………… ……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

TRƯƠNG THỊ ANH TÚ

THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG

CAO VÀO LÀM VIỆC TẠI BỆNH VIỆN

TRUNG ƯƠNG HUẾ

Chuyên ngành: Quản lý công

Mã số: 8 34 04 03

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2019

Công trình được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN VĂN HÙNG

Phản biện 1: ...................................................................

Phản biện 2: ...................................................................

Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học

viện Hành chính Quốc gia

Địa điểm: Phòng họp..........., Nhà..........- Hội trường bảo vệ luận

văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia.

Số: 201- Đường Phan Bội Châu- Tp Huế- Thừa Thiên Huế

Thời gian: vào hồi........giờ.......ngày....... tháng.........năm 2019

Có thể tìm hiểu luận văn tại Thư viện Học viện Hành chính Quốc

gia hoặc trên trang Web Khoa Sau đại học, Học viện Hành chính

Quốc gia

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài luận văn

Trong xu thế kinh tế tri thức và toàn cầu hóa hiện nay, nguồn

nhân lực ngành Y tế cần đáp ứng nhu cầu cả về chất lượng và số

lượng, trước hết là để phục vụ nhu cầu của người dân, sau là giúp

rút ngắn khoảng cách tụt hậu với các nước trong khu vực và trên

thế giới.

Bệnh viện Trung ương Huế là một trong ba bệnh viện đa khoa

tuyến trung ương lớn nhất đất nước, là trung tâm y tế chuyên sâu đóng

trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế, có nhiệm vụ khám chữa bệnh cho

nhân dân Thừa Thiên Huế và các tỉnh miền Trung - Tây Nguyên đồng

thời là cơ sở thực hành chính của trường Đại học Y Dược Huế, trường

Cao đẳng Y tế Thừa Thiên Huế, trường Cao đẳng Kỹ thuật Y tế Trung

ương II trong công tác đào tạo cán bộ y tế từ trung cấp cho đến bác sĩ,

thạc sĩ, tiến sĩ của miền Trung. Bệnh viện Trung ương Huế còn là một

trong ba Trung tâm đào tạo thực hành của ngành y tế, được Bộ Y tế

chính thức phê duyệt ngày 06/9/2006.

Năm 2009, Bệnh viện Trung ương Huế đã được Bộ Nội vụ xếp

hạng là bệnh viện hạng đặc biệt tại Quyết định số 1680/QĐ-BNV ngày

09/12/2009. Từ nhiều năm nay bệnh viện đã tập trung xây dựng một

đội ngũ thầy thuốc vừa có năng lực vừa có y đức. Tuy nhiên về phát

triển nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu khám chữa bệnh của một bệnh

viện hạng đặc biệt vẫn còn nhiều khó khăn, một số cán bộ chưa tích

cực học tập, nâng cao trình độ chuyên môn; nhiều cán bộ có uy tín,

kinh nghiệm trong chuyên môn đã đến tuổi về hưu trong khi đó chưa

có đội ngũ kế cận để bổ sung…

Vì vây, nâng cao chất lượng và phát triển đội ngũ cán bộ y tế nói

chung và đội ngũ bác sĩ nói riêng đang là vấn đề cấp bách của Bệnh

1

viện Trung ương Huế. Thu hút đô ̣i ngũ bác sĩ chất lượng cao sẽ ta ̣o ra bướ c chuyển căn bản trong phát triển số lươ ̣ng, nâng cao chất lươ ̣ng, điều chỉnh dần cơ cấu và phát triển đô ̣i ngũ bác sĩ có trình đô ̣ cao đáp ứ ng nhu cầu ngày càng đa da ̣ng và yêu cầu ngày càng cao củ a nhân dân trong công tác bảo vê ̣, chăm sóc sứ c khỏe vì mô ̣t xã hô ̣i lành ma ̣nh và phát triển bền vững. Trên cơ sở đó, tôi chọn đề tài: “Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc tại Bệnh viện Trung

ương Huế” .

2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn

Có thể kể đến một số bài viết, công trình tiêu biểu như:

- “Phát huy nguồn lực con người để CNH, HĐH - Kinh nghiệm

quốc tế và thực tiễn Việt Nam”, của tác giả Vũ Bá Thể (2005), Nhà

xuất bản Lao động - Xã hội, Hà Nội, tập trung phân tích và làm rõ cơ

sở lý luận liên quan đến NNL; kinh nghiệm phát triển NNL của một

số nước tiên tiến trên thế giới; đánh giá thực trạng NNL nước ta cả

về quy mô, tốc độ, chất lượng NNL và rút ra những thành tựu, hạn

chế, nguyên nhân của những hạn chế trong phát triển NNL; đề xuất

các giải pháp nhằm phát triển NNL của Việt Nam trong thời gian tới.

- Bài viết: Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho quá

trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, của tác giả Tuấn Minh

(2007), khẳng định: NNL CLC của thời kỳ CNH, HĐH phải là

những con người phát triển cả về trí lực và thể lực, cả về khả năng

lao động, về tính tích cực chính trị - xã hội, về đạo đức, tình cảm

trong sáng.

- Bài viết: Chất lượng nguồn nhân lực, bài toán tổng hợp cần có

lời giải đồng bộ, của tác giả Phùng Rân (2008) trường Cao đẳng

Viễn Đông - TP.HCM, đã đưa ra nhận định về sự suy tồn hay hưng

2

thịnh của một dân tộc, một tổ chức đều dựa vào nguồn nhân lực và

chất lượng nguồn nhân lực.

- Bài viết: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu

cầu đổi mới và hội nhập kinh tế, của tác giả Phạm Công Nhất (2008),

Tạp chí Cộng sản số 786 nhấn mạnh chất lượng NNL nước ta còn

nhiều bất cập và hạn chế do: thu nhập bình quân đầu người thấp, vấn

đề quy hoạch và phát triển NNL còn kém, từ đó, tác giả đưa ra các

giải pháp để phát triển và nâng cao chất lượng NNL đáp ứng yêu cầu

của sự nghiệp CNH, HĐH đất nước.

- Bài viết: Phát triển nguồn nhân lực trong Nghị quyết Đại hội

Đảng lần thứ XI, của tác giả Trần Thắng (2013), đã khẳng định trong

quá trình lãnh đạo cách mạng Việt Nam, Đảng ta luôn chú trọng yếu

tố con người, coi con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực phát

triển của xã hội. Đại hội Đảng lần thứ XI cũng nêu ra các giải pháp

cơ bản để phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là NNL CLC.

- Bài viết: Một số vấn đề về phát triển nguồn nhân lực chất

lượng cao ở nước ta hiện nay, của tác giả Tô Huy Rứa, đã nêu lên

tầm quan trọng của chiến lược phát triển con người nói chung, phát

triển nguồn nhân lực nói riêng, trong đó phát triển NNL CLC là một

trong 3 đột phá chiến lược.

- Bài viết: Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn 2015

- 2020, đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và

hội nhập quốc tế, của tác giả Đặng Xuân Hoan, khẳng định quan

điểm coi con người là trung tâm của sự phát triển, của công cuộc xây

dựng và bảo vệ Tổ quốc.

- Bài viết: Nguồn nhân lực chất lượng cao thời kỳ công nghiệp

hóa, hiện đại hóa, của tác giả Nguyễn Long Giao, khẳng định phát

3

triển nguồn nhân lực chất lượng cao là chìa khóa để tăng trưởng,

phát triển và cạnh tranh hiệu quả.

- Đề tài khoa học: Nguồn nhân lực và nhân tài cho phát triển

xã hội và quản lý phát triển xã hội ở Việt Nam trong tiến trình đổi

mới do tác giả Nguyễn Ngọc Phú làm chủ nhiệm, khẳng định nhân

tài là bộ phận tinh túy của nguồn nhân lực nói chung, nguồn nhân lực

chất lượng cao nói riêng.

- Luận án tiến sĩ kinh tế chính trị: Phát triển nguồn nhân lực

chất lượng cao để hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam của tác

giả Lê Thị Hồng Điệp (2010), đã nghiên cứu lý luận về phát triển

nguồn nhân lực chất lượng cao thông qua những phân tích nội dung,

tiêu chí và những yếu tố tác động tới quá trình phát triển lực lượng

này. Qua đó, đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất

lượng cao để hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam trong tương

lai.

Ngoài ra, còn nhiều bài viết, công trình nghiên cứu khác bàn về

NNL CLC và giải pháp thu hút NNL CLC. Tuy nhiên, chưa có công

trình khoa học nào nghiên cứu một cách toàn diện, có hệ thống đến

vấn đề thu hút NNL CLC vào làm việc tại bệnh viện Trung ương

Huế. Vì vậy, đây là vấn đề cần quan tâm và nghiên cứu để thực hiện

trong thời gian tới.

3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn

- Mục đích

Trên cơ sở làm rõ cơ sở lý luận về nguồn nhân lực chất lượng

cao, công tác quản lý, thu hút và gìn giữ NNL CLC; Đánh giá thực

trạng nguồn nhân lực và công tác thu hút, gìn giữ NNL CLC tại Bệnh

viện Trung ương Huế, từ đó đưa ra những mặt được, chưa được,

nguyên nhân và đề xuất những quan điểm, giải pháp có tính khả thi

4

nhằm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc tại bệnh

viện Trung ương Huế trong giai đoạn hiện nay.

- Nhiệm vụ

a) Thứ nhất, làm rõ cơ sở lý luận về NNL CLC ngành y tế và

thu hút NNL CLC vào làm việc tại bệnh viện.

b) Thứ hai, phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực,

công tác thu hút NNL CLC vào làm việc tại bệnh viện Trung Ương

Huế.

c) Thứ ba, đề xuất những quan điểm và giải pháp nhằm tạo sự

chuyển biến tích cực trong công tác thu hút NNL CLC vào làm việc

tại bệnh viện Trung Ương Huế.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn

- Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác thu hút NNL

CLC vào làm việc tại bệnh viện Trung Ương Huế.

Luận văn xác định đối tượng cụ thể cần thu hút và giữ chân làm

việc lâu dài tại bệnh viện Trung Ương Huế là đội ngũ bác sĩ chất lượng cao bởi đây là nhân tố quan tro ̣ng trong viê ̣c nâng cao chất lươ ̣ng khám chữa bê ̣nh đáp ứ ng nhu cầu ngày càng cao củ a xã hô ̣i, quyết đi ̣nh đến sự tồn ta ̣i và phát triển củ a bê ̣nh viê ̣n. - Phạm vi nghiên cứu

Về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu, đánh giá thực

trạng công tác thu hút NNL CLC vào làm việc tại bệnh viện Trung

Ương Huế.

Về không gian: tại bệnh viện Trung Ương Huế, nghiên cứu công

tác thu hút NNL CLC

Về thời gian: Thời gian khảo sát thu thập số liệu trong giai đoạn

từ năm 2014 - đến nay.

5

5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn

- Phương pháp luận

Luận văn được nghiên cứu trên cơ sở phương pháp luận của

phép duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác -

Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và những quan điểm của Đảng Cộng

sản Việt Nam về nguồn nhân lực nói chung và NNL CLC nói riêng

để làm sáng tỏ nội dung và các yếu tố ảnh hưởng đến thu hút NNL

CLC cho ngành y tế.

- Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp điều tra, tổng kết kinh nghiệm, quan sát, phỏng

vấn. Cu ̣ thể như:

- Điều tra bằ ng phiếu câu hỏi: xây dựng 2 mẫu phiếu điều tra để trưng cầu ý kiến 20 cán bô ̣ quản lý và 100 bác sĩ nhằm tìm hiểu, đánh giá thực tra ̣ng đô ̣i ngũ bác sĩ và chính sách thu hút đô ̣i ngũ bác sĩ chất lượng cao ở Bê ̣nh viê ̣n Trung ương Huế.

- Tổng kết kinh nghiê ̣m thực tiễn để tiến hành phân tích, tổng hơ ̣p, tổng kết kinh nghiê ̣m từ thực tiễn về công tác thu hút đô ̣i ngũ bác sĩ chất lượng cao ở các bê ̣nh viê ̣n nói chung, Bê ̣nh viê ̣n Trung ương Huế nói riêng. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

- Ý nghĩa lý luận

Về lý luận, luận văn hệ thống hóa và làm rõ một số vấn đề lý

luận về NNL CLC như: khái niệm, các đặc trưng, tiêu chí xác định,

nội dung thu hút và các nhân tố ảnh hưởng đến thu hút NNL CLC,

qua đó bổ sung và làm phong phú thêm cho khoa học quản lý công,

quản lý nguồn nhân lực.

6

- Ý nghĩa thực tiễn

Về thực tiễn, luận văn có thể dùng làm tài liệu tham khảo hữu

ích trong việc nghiên cứu, giảng dạy, học tập tại các cơ sở đào tạo

khoa học hành chính. Đồng thời cũng có thể làm tài liệu tham khảo

nghiên cứu đối với các cơ quan chức năng trong lĩnh vực y tế vận

dụng thực hiện trong công tác thu hút NNL CLC vào làm việc tại các

đơn vị y tế nói chung và tại bệnh viện Trung ương Huế nói riêng.

7. Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục các chữ viết tắt và danh

mục tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở khoa học về thu hút nguồn nhân lực chất

lượng cao.

Chương 2: Thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao

vào làm việc tại Bệnh viện Trung Ương Huế.

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác thu hút nguồn nhân

lực chất lượng cao từ thực tiễn Bệnh viện Trung Ương Huế.

7

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC

CHẤT LƯỢNG CAO

1.1. Một số khái niệm Nguồn nhân lực chất lượng cao

1.1.1. Nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người

với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo

đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã,

đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển

và tiến bộ xã hội.

1.1.2. Nguồn nhân lực chất lượng cao

1.1.2.1. Khái niệm

Nguồn nhân lực chất lượng cao là khái niệm chỉ những người

lao động cụ thể, có trình độ lành ngành (về chuyên môn, kỹ thuật)

ứng với một ngành nghề cụ thể, theo tiêu thức phân loại lao động về

chuyên môn, kỹ thuật nhất định (đại học, trên đại học, lao động kỹ

thuật lành nghề); có kỹ năng lao động giỏi và khả năng thích ứng

nhanh với những thay đổi nhanh chóng của công nghệ sản xuất kinh

doanh; có sức khỏe và phẩm chất tốt; có khả năng vận dụng sáng tạo

những tri thức, những kỹ năng đã được đào tạo vào quá trình lao

động sản xuất nhằm đem lại năng suất lao động, chất lượng và hiệu

quả cao.

1.1.2.2. Tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao

Chất lượng NNL CLC được thể hiện qua bốn tiêu chí tổng quát:

tiêu chí về phẩm chất - thái độ, tiêu chí về thể lực, tiêu chí về tri thức

và tiêu chí về kỹ năng.

1.1.2.3. Đặc trưng nguồn nhân lực chất lượng cao ngành y tế

- Đối tươ ̣ng phu ̣c vu ̣

8

- Môi trườ ng làm viê ̣c - Thờ i gian làm viê ̣c - Thờ i gian đào ta ̣o

1.2. Nội dung công tác thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao

1.2.1. Khái niệm

Công tác thu hút NNL CLC là tổng thể các hình thức, phương

pháp, chính sách và biện pháp nhằm tạo ra sự thay đổi tích cực về số

lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực, được biểu hiện ở việc

hoàn thiện và nâng cao kiến thức, kỹ năng, nhận thức của nguồn

nhân lực, nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển

kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển.

1.2.2. Vai trò và sự cần thiết phải thu hút nguồn nhân lực chất

lượng cao

NNL CLC y tế là yếu tố quyết định đến sự phát triển, đi lên của

ngành y, đặc biệt là sự phát triển của các bênh viện đây là những đơn

vị thuộc hệ điều trị.

NNL CLC là một trong những yếu tố quyết định đến kết quả,

hiệu quả hoạt động cũng như sự thành bại trên thị trường cạnh tranh

của bệnh viện.

1.2.3. Nội dung và tiêu chí thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao

1.2.3.1. Xác định đối tượng cần thu hút

1.2.3.2. Xác định các tiêu chuẩn đối với các đối tượng thu hút

1.2.3.3. Xác định các chế độ đãi ngộ tương thích với từng đối

tượng thu hút

1.2.3.4. Tổ chức thực hiện thu hút

1.2.3.5. Thực hiện việc tuyển chọn

1.2.3.6. Bố trí sử dụng, tạo môi trường và điều kiện làm việc cho

đối tượng được thu hút

9

1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến thu hút nguồn nhân lực chất

lượng cao

1.3.1. Yếu tố khách quan

1.3.2. Yếu tố chủ quan

1.4. Kinh nghiệm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ở một

số nước, địa phương điển hình và bài học kinh nghiệm vận dụng

cho bệnh viện Trung ương Huế

1.4.1. Singapore

1.4.2. Trung Quốc

1.4.3. Thành phố Đà Nẵng

1.4.4. Bài học kinh nghiệm vận dụng cho công tác thu hút nguồn

nhân lực chất lượng cao vào làm việc tại bệnh viện Trung ương

Huế

Các cấp ủy Đảng và chính quyền luôn xác định rõ quan điểm

“Đầu tư cho nguồn nhân lực là đầu tư cho sự phát triển”.

Chính sách thu hút không chỉ ưu đãi bằng vật chất mà còn cả về

môi trường làm việc, đồng nghiệp, cơ hội phát triển, thăng tiến trong

nghề nghiệp, các hình thức tôn vinh,...

Tiểu kết Chương 1

Chương 1 của luận văn đã phân tích và làm rõ những vấn đề lý

luận cơ bản các khái niệm và phân tích tính tất yếu, nội dung, tiêu

chí, sự cần thiết, các yếu tố ảnh hưởng đến thu hút NNL CLC. Đồng

thời, đúc kết thực tiễn từ một số nước, địa phương điển hình và rút ra

bài học kinh nghiệm vận dụng cho công tác thu hút nguồn nhân lực

chất lượng cao vào làm việc tại bệnh viện Trung ương Huế.

10

CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC

CHẤT LƯỢNG CAO VÀO LÀM VIỆC TẠI BỆNH VIỆN

TRUNG ƯƠNG HUẾ

2.1. Khái quát về Bệnh viện Trung Ương Huế

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển

Bệnh viện hiện có 02 cơ sở (cơ sở 1, cơ sở 2 được tiếp nhận và

đi vào hoạt động từ 10.2016 với 600 bệnh nhân) gồm: 31 phòng, đơn

vị chức năng, 100 khoa lâm sàng và cận lâm sàng, 8 Trung tâm. Các

lĩnh vực mũi nhọn chuyên sâu được tổ chức thực hiện bởi một đội

ngũ gần 3.000 cán bộ, viên chức trong đó: cán bộ đại học và sau đại

học là gần 1000, bao gồm 5 Thầy thuốc nhân dân, 50 Thầy thuốc ưu

tú, trên 40 Giáo sư, Phó Giáo sư, Tiến sĩ và trên 500 Bác sĩ, Dược sĩ,

CKI, CKII và Thạc sĩ, CN Điều dưỡng. Ngoài ra còn có 152 cán bộ

của Trường Đại học Y Dược Huế làm việc tại Bệnh viện. Đa số các

cán bộ đều được tu nghiệp một hoặc nhiều lần tại các nước có nền y

học tiên tiến như Pháp, Mỹ, Đức, Bỉ, Hà Lan, Luxembourg, Nhật,

Hàn Quốc, Úc... từ 6 tháng đến 2 năm. 2.1.2. Chứ c năng và nhiê ̣m vụ củ a Bê ̣nh viê ̣n Trung ương Huế 2.1.2.1. Chứ c năng củ a Bê ̣nh viê ̣n

Bê ̣nh viê ̣n có chứ c năng khám chữa bê ̣nh, phòng bê ̣nh và phu ̣c hồi chứ c năng cho bê ̣nh nhân khu vực miền Trung - Tây Nguyên ở tuyến cao nhất, tham gia đào ta ̣o cán bô ̣ y tế và chỉ đa ̣o tuyến các chuyên khoa cho 16 tỉnh; Bê ̣nh viê ̣n cũng đươ ̣c Bô ̣ Y tế phân công làm đầu mối chăm sóc sứ c khỏe trong nhiều lĩnh vực khác ở khu vực miền Trung - Tây Nguyên, nghiên cứ u khoa ho ̣c, triển khai ứ ng du ̣ng các kỹ thuâ ̣t hiê ̣n đa ̣i để phu ̣c vu ̣ sứ c khỏe nhân dân, hơ ̣p tác quốc tế...

11

2.1.2.2. Nhiê ̣m vụ

Bệnh viện thực hiện các nhiệm vụ chính của Bệnh viện Đa khoa

Hạng Đặc biệt

Ngoài ra, còn đảm nhận các nhiệm vụ sau:

- Chỉ đạo tuyến và cử cán bộ tăng cường giúp đỡ cho các bệnh viện

tuyến dưới

- Khám sức khỏe cho những người đi học tập và lao động ở nước

ngoài, khám chữa bệnh cho người nước ngoài đến làm việc, học tập

và du lịch tại Việt Nam.

- Phòng bệnh và chống dịch

- Đào tạo Bác sĩ chuyên khoa cấp I, II (từ 2011) và đào tạo thực hành

cho cán bộ y tế tại khu vực miền Trung - Tây Nguyên

- Hợp tác quốc tế

- Quản lý kinh tế trong bệnh viện 2.1.3. Cơ cấ u tổ chứ c củ a Bê ̣nh viê ̣n Trung ương Huế 2.1.3.1. Lãnh đa ̣o bê ̣nh viê ̣n 2.1.3.2. Cơ cấ u tổ chứ c bộ má y a. Cá c phò ng chứ c năng: 14 phòng b. Cá c Khoa lâm sà ng: 26 khoa c. Cá c Khoa cận lâm sà ng: 10 khoa d. Cá c Trung tâm trực thuộc: 8 trung tâm 2.2. Thực trạng về đội ngũ bác sĩ ở Bệnh viện Trung Ương Huế

2.2.1. Về số lượng

Trải qua 125 năm xây dựng và trưở ng thành, hiê ̣n nay tổng số cán bô ̣ bác sỹ, điều dưỡng, nhân viên củ a bê ̣nh viê ̣n là 2.615 ngườ i trong đó số lươ ̣ng bác sĩ là 709 ngườ i.

12

Biểu đồ 2.1. Số lươ ̣ng bá c si ̃ củ a bê ̣nh viê ̣n từ năm 2014 – 4/2019 Hiê ̣n nay, tỷ lê ̣ số lươ ̣ng bác sĩ so vớ i tổng số cán bô ̣ bê ̣nh viê ̣n là 27,1%, tỷ lê ̣ bác sĩ trên điều dưỡng là 39,7% (709/1787). Đây là tỷ lê ̣ hơ ̣p lý vì theo quy đi ̣nh củ a Bô ̣ Y tế thì tỷ lê ̣ giữa bác sĩ vớ i điều dưỡng là 1 - 2,5. Nhưng nếu so sánh tỷ lê ̣ bác sĩ trên giườ ng bê ̣nh thực kê hiê ̣n ta ̣i là 3.953 giườ ng thì đòi hỏi số lươ ̣ng bác sĩ củ a bê ̣nh viê ̣n phải là 791 bác sĩ, do đó số lươ ̣ng bác sĩ củ a bê ̣nh viê ̣n vẫn còn thiếu vẫn chưa đáp ứ ng đươ ̣c nhu cầu khám, chữa bê ̣nh củ a nhân dân, chưa tương xứ ng vớ i tầm Bê ̣nh viê ̣n ha ̣ng đă ̣c biê ̣t. 2.2.2. Về chất lượng

2.2.2.1. Trình độ chuyên môn

Bệnh viện đã xây dựng được đội ngũ thầy thuốc chất lượng cao,

với 1 giáo sư, 7 phó giáo sư, 38 tiến sĩ, 100 bác sĩ chuyên khoa II, 92

bác sĩ chuyên khoa I và 250 thạc sĩ.

13

2.2.2.2. Về phẩm chất

a. Về phẩm chất chính trị b. Về phẩm chất đạo đứ c 2.3. Thực trạng công tác thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao

làm việc tại Bệnh viện Trung Ương Huế

2.3.1. Nội dung và tiêu chí thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao

2.3.1.1. Xác định đối tượng cần thu hút

Thu hút đội ngũ bác sĩ chất lượng cao phải đảm bảo cân đối cả 3 mă ̣t: số lươ ̣ng, chất lươ ̣ng và cơ cấu; phù hơ ̣p vớ i nhu cầu xã hô ̣i, quy mô đi ̣nh hướ ng phát triển củ a bê ̣nh viê ̣n. 2.3.1.2. Xác định các tiêu chuẩn đối với các đối tượng thu hút

2.3.1.2.1. Tiêu chuẩn về cơ cấu

2.3.1.2.2. Tiêu chuẩn về chất lượng

2.3.1.3. Xác định các chế độ đãi ngộ tương thích với từng đối

tượng thu hút

2.3.1.4. Công tác tổ chức thực hiện thu hút đội ngũ bác sĩ chất

lượng cao vào làm việc tại bệnh viện Trung ương Huế

Trong những năm qua, kể từ khi Bê ̣nh viê ̣n đươ ̣c Bô ̣ Nô ̣i vu ̣ xếp ha ̣ng là Bê ̣nh viê ̣n ha ̣ng đă ̣c biê ̣t, Ban Giám đốc Bê ̣nh viê ̣n rất quan tâm đến viê ̣c đào ta ̣o, bồi dưỡng nâng cao trình đô ̣ cho ĐNBS và hơn nữa ĐNBS đã có ý thức phấn đấu, ý chí vươn lên trong học tập nâng

cao trình độ chuyên môn, nâng cao tay nghề nhằm phục vụ công tác

ngày một tốt hơn. Trình độ chuyên môn của ĐNBS hiện nay không

những đã đáp ứng tốt công tác khám chữa bệnh của bệnh viện mà

còn thể hiện qua việc bệnh viện là đơn vị ra quân đầu tiên của ngành

y tế trong công tác 1816, đã cử nhiều bác sĩ có trình độ chuyên môn

cao, tay nghề giỏi đào tạo chuyển giao kỹ thuật y học tiên tiến cho

các bệnh viện tuyến tỉnh và huyện với phương châm “cùng ăn, cùng

14

ở, cùng làm”.

2.3.2. Kết quả thực hiện thu hút đội ngũ bác sĩ chất lượng cao

2.3.2.1. Cơ cấu nhân lực về độ tuổi

Từ số liê ̣u thống kê về đô ̣ tuổi cho thấy rằng ĐNBS củ a bê ̣nh viê ̣n có đô ̣ tuổi từ 30 trở lên là 80,8% và thâm niên công tác từ 5 đến trên 20 năm chiếm tỷ lê ̣ cao là 77,4%. Điều này thể hiê ̣n ĐNBS đã có nhiều kinh nghiê ̣m trong công tác khám chữa bê ̣nh, là lực lươ ̣ng nòng cốt, có năng lực quản lý và chuyên môn.

Tỷ lê ̣ bác sĩ trên 40 tuổi và thâm niên công tác trên 11 năm chiếm tỷ lê ̣ trên 49,3%, đây là mô ̣t lực lươ ̣ng quan tro ̣ng trong viê ̣c phát triển các kỹ thuâ ̣t mớ i như mổ tim, ghép tim và ghép tạng. Vừ a qua Bê ̣nh viê ̣n Trung ương Huế đã rất thành công trong nhiều ca ghép tim trên ngườ i vớ i 100% đội ngũ ekip là bác sĩ củ a bê ̣nh viê ̣n. Vớ i đô ̣ tuổi trên 40 và thâm niên công tác trên 11 năm là đô ̣ tuổi trưở ng thành và có nhiều kinh nghiê ̣m trong chuyên môn. 2.3.2.2. Cơ cấu nhân lực về giớ i tính

Biểu đồ 2.2. Cơ cấ u về giớ i tính bá c si ̃ ở Bê ̣nh viê ̣n TW Huế

Nếu xem xét dướ i góc đô ̣ các khoa, phòng thì cơ cấu giớ i tính rất không hơ ̣p lý. Sở dĩ có hiê ̣n tươ ̣ng trên là do đă ̣c điểm, đă ̣c thù củ a mô ̣t số khoa chuyên về ngoa ̣i khoa cơ bản thích hơ ̣p cho bác sĩ nam hơn, những sinh viên y khoa năm cuối và bác sĩ nữ khi ra

15

trườ ng thườ ng đi ̣nh hướ ng chuyên khoa nô ̣i, đă ̣c biê ̣t tâ ̣p trung ở các khoa Nhi, Phu ̣ sản, Răng hàm mă ̣t, Mắt. Và mô ̣t trong những lý do bác sĩ nữ tâ ̣p trung nhiều ở các khoa này là do yêu thích trẻ em, công viê ̣c ở các khoa này ít liên quan đến phẫu thuâ ̣t.

Do đó, trong công tác phát triển ĐNBS, bê ̣nh viê ̣n cần quan tâm đến bác sĩ nữ củ a bê ̣nh viê ̣n, đô ̣ng viên khuyến khích bác sĩ nữ mớ i đươ ̣c tuyển du ̣ng đi ̣nh hướ ng về các chuyên khoa ngoa ̣i, ta ̣o mo ̣i điều kiê ̣n thuâ ̣n lơ ̣i để bác sĩ nữ phấn đấu. 2.3.2.3. Về trình độ chuyên môn được đào ta ̣o

Hiê ̣n nay, Bê ̣nh viê ̣n có 38 Tiến sĩ (chiếm 5,4%), 100 BSCKII (chiếm 14,1%), 92 BSCKI (chiếm 13%), 250 tha ̣c sĩ (chiếm 35,3%); về chứ c danh Giáo sư, Phó Giáo sư có 8 (chiếm 1,1%), 288 bác sĩ cao cấp và bác sĩ chính (chiếm 40,7%). 2.4. Đánh giá chung thực trạng công tác thu hút đội ngũ bác sĩ

chất lượng cao vào làm việc tại bệnh viện Trung ương Huế

2.4.1. Công tác quy hoạch phát triển đội ngũ bác sĩ

Công tác quy hoa ̣ch ĐNBS bê ̣nh viê ̣n đã đươ ̣c quan tâm nhưng thực hiê ̣n vẫn chưa tốt. Bên ca ̣nh những lý do khách quan là do đă ̣c thù riêng củ a từ ng khoa, có mô ̣t số khoa như Sức khỏe tâm trí, Phổi, Truyền nhiễm, Giải phẫu bê ̣nh các bác sĩ trẻ không muố n vào làm; Bê ̣nh viê ̣n cần phải chú ý đến chế đô ̣ chính sách thu hú t các bác sĩ giỏi, chế đô ̣ đãi ngô ̣ khi đi ho ̣c và sau khi đi ho ̣c về. 2.4.2. Công tác tuyển dụng và sử dụng đội ngũ bác sĩ

- Công tá c tuyển dụng bá c sĩ củ a bê ̣nh viê ̣n trong những năm qua còn mang tính chất tình thế, vẫn còn mang nă ̣ng tính gia đình, tình cảm, ưu tiên đối vớ i con em cán bô ̣ trong bê ̣nh viê ̣n.

- Công tá c sử dụng ĐNBS Từ kết quả khảo sát và qua số liê ̣u thực tra ̣ng củ a bê ̣nh viê ̣n thì

16

nhìn chung viê ̣c bố trí và sử du ̣ng ĐNBS hiê ̣n nay là phù hơ ̣p. Tuy nhiên, đô ̣i ngũ cán bô ̣ Trưở ng, phó khoa/ phòng đa số đều đã lớ n tuổi, cần chủ trương trẻ hóa đô ̣i ngũ cán bô ̣ quản lý, xóa bỏ quan niê ̣m phải có thâm niên công tác mớ i đươ ̣c đề ba ̣t các chứ c vu ̣ quan tro ̣ng.

2.4.3. Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ bác sĩ

- Công tá c đà o tạo BS: tuy tăng về mặt số lượng nhưng nhìn chung chỉ số bác sĩ trên tổng số giường thực kê (trên 3.953 giường)

của bệnh viện vẫn còn thấp, theo quy định tỷ lệ BS/người bệnh là

1/5. Hơn nữa việc đào tạo chưa gắn với sử dụng nên có hiện tượng

thừa thiếu giả tạo.

- Công tá c bồi dưỡng BS: thực hiê ̣n dướ i các hình thứ c: tổ chứ c các lớ p bồi dưỡng trung hạn và ngắn hạn; cử bác sĩ tham gia các lớ p tâ ̣p huấn trong và ngoài nướ c; mờ i các chuyên gia nướ c ngoài đến bê ̣nh viê ̣n chuyển giao các kỹ thuâ ̣t điều tri ̣ mớ i cho các bác sĩ - đây là mô ̣t hình thứ c bồi dưỡng “cầm tay chỉ viê ̣c” mang la ̣i hiê ̣u quả rất cao.

Mỗi năm, số lươ ̣ng các bác sĩ đi nướ c ngoài tham dự hô ̣i thảo, hô ̣i nghi ̣, các khó a tâ ̣p huấn bồi dưỡng ngắn ha ̣n, trung ha ̣n và dài ha ̣n tăng lên. Có nhiều trườ ng hơ ̣p bác sĩ trong mô ̣t năm ra nướ c ngoài tham dự các lớ p bồi dưỡng rất nhiều lần. 2.4.4. Mặt mạnh

- Đô ̣i ngũ bác sĩ bê ̣nh viê ̣n là mô ̣t tâ ̣p thể đoàn kết, có tinh thần giú p đỡ nhau trong công tác, tâm huyết vớ i nghề nghiê ̣p, chấp hành tốt chủ trương chính sách củ a Đảng, Nhà nướ c và các quy đi ̣nh củ a bê ̣nh viê ̣n.

- Số lươ ̣ng đô ̣i ngũ bác sĩ hiê ̣n nay phần nào đã đáp ứ ng đươ ̣c

nhu cầu hoa ̣t đô ̣ng và phát triển củ a bê ̣nh viê ̣n.

17

- Chất lươ ̣ng đô ̣i ngũ bác sĩ tương đối đảm bảo, có trình đô ̣ chính tri ̣ vững vàng, phẩm chất đa ̣o đứ c tốt, có tinh thần ham ho ̣c hỏi và nghiên cứ u khoa ho ̣c, có trình đô ̣ ngoa ̣i ngữ và tin ho ̣c khá tốt. Số lươ ̣ng bác sĩ giỏi về chuyên môn, có kinh nghiê ̣m lâu năm ở mô ̣t số lĩnh vực mũi nho ̣n như tim mạch, mổ nô ̣i soi, ghép ta ̣ng, nhi, sản,…củ a bê ̣nh viê ̣n tương đối nhiều.

- Lãnh đa ̣o bê ̣nh viê ̣n ta ̣o điều kiê ̣n tối đa để đô ̣i ngũ bác sĩ phát huy hết khả năng bản thân trong môi trườ ng công tác. Viê ̣c sử du ̣ng ĐNBS củ a bê ̣nh viê ̣n phù hơ ̣p vớ i trình đô ̣ và năng lực chuyên môn đươ ̣c đào ta ̣o. 2.4.5. Hạn chế

- Bệnh viện hằng năm đều xây dựng quy hoạch phát triển ĐNBS

nhưng vẫn chưa ban hành thành văn bản kế hoạch, chiến lược thực

hiện công tác quy hoạch phát triển ĐNBS.

- Công tác tuyển du ̣ng hằng năm chưa đươ ̣c phổ biến rô ̣ng rãi, chỉ khi nào có đơ ̣t thi tuyển biên chế (2 - 3 năm/ lần) bê ̣nh viê ̣n mớ i thông báo các chỉ tiêu, tiêu chuẩn rô ̣ng rãi trên các phương tiê ̣n thông tin đa ̣i chú ng nên đã ha ̣n chế trong viê ̣c tuyển cho ̣n đươ ̣c ngườ i giỏi. - Số lươ ̣ng bác sĩ còn thiếu, trình độ chuyên môn chỉ tương đối phù hơ ̣p so với tiêu chuẩn quy đi ̣nh củ a mô ̣t bê ̣nh viê ̣n ha ̣ng đă ̣c biê ̣t. Công tác đào tạo ĐNBS chuyên môn chưa theo kịp yêu cầu phát triển nhanh chóng của nền y học hiện đại. Cơ cấu giớ i tính ĐNBS thiếu đồng bô ̣ giữa các khoa, phòng.

- Chưa có chế đô ̣ hỗ trơ ̣, chính sách khuyến khích trong công tác đào ta ̣o, bồi dưỡng nâng cao trình đô ̣ chuyên môn nhằm ta ̣o đô ̣ng lực đô ̣ng viên ĐNBS.

- Chính sách thu hút và ưu đãi đối với cán bộ có nhiều cống

hiến, cán bộ giỏi chưa phù hợp.

18

Tiểu kết Chương 2

Bệnh viện TW Huế đang ngày càng phát triển, lớn mạnh để

tương xứng với vai trò là một Trung tâm y tế chuyên sâu của miền

Trung và Tây Nguyên, góp phần xây dựng tỉnh Thừa Thiên Huế trở

thành thành phố trực thuộc Trung ương. ĐNBS luôn được lãnh đạo

quan tâm, chỉ đạo đã tạo ra được những sự phát triển đáng kể về số

lượng, chất lượng cũng như cơ cấu ngày càng hoàn thiện.

Tuy nhiên, công tác thu hút ĐNBS chất lượng cao ở Bệnh viện

TW Huế vẫn còn một số bất cập như: công tác quy hoạch ĐNBS

chưa được đầu tư đúng mức, số bác sĩ là nữ và trẻ chưa nhiều; công

tác tuyển dụng BS đôi khi vẫn còn máy móc, thiếu chặt chẽ; một số

BS chưa tích cực học tập chính trị, rèn luyện phẩm chất đạo đức.

Những hạn chế, bất cập nêu trên do nhiều nguyên nhân nhưng chủ

yếu là do các nguyên nhân chủ quan: chưa tích cực thực hiện công

tác quy hoạch; chưa có các chính sách hỗ trợ hợp lý để thu hút nguồn

nhân lực chất lượng cao từ nơi khác đến.

Do đó, Ban Giám đốc Bệnh viện cần có những biện pháp thu

hút ĐNBS chất lượng cao để khắc phục những tồn tại, hạn chế về sự

nhận thức của từng bác sĩ, về năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp

vụ của mình, về công tác tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi

dưỡng…ngày càng tốt hơn.

19

CHƯƠNG 3

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC THU HÚT NGUỒN

NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TỪ THỰC TIỄN

BỆNH VIỆN TRUNG ƯƠNG HUẾ

3.1. Những định hướng cho việc xác lập biện pháp thu hút đội

ngũ bác sĩ chất lượng cao làm việc tại Bê ̣nh viê ̣n Trung ương

Huế 3.1.1. Đi ̣nh hướ ng phá t triển nguồn nhân lực y tế củ a nướ c ta trong giai đoa ̣n hiê ̣n nay

Đi ̣nh hướ ng chiến lươ ̣c công tác chăm sóc và bảo vê ̣ sứ c khỏe nhân dân giai đoạn 2011 - 2020, tầm nhìn đến năm 2030 là đảm bảo công bằng, nâng cao chất lươ ̣ng và hiê ̣u quả chăm sóc sứ c khỏe, đáp ứ ng nhu cầu ngày càng cao củ a mọi tầng lớ p nhân dân, đưa sứ c khỏe nhân dân đa ̣t mứ c trung bình củ a các nướ c trong khu vực. 3.1.2. Phương hướ ng phá t triển củ a Bê ̣nh viê ̣n Trung ương Huế trong những năm tớ i

- “Không ngừ ng đảm bảo và nâng cao chất lượng bê ̣nh viê ̣n,

phấn đấu đạt chuẩn khu vực, tiến tớ i đạt chuẩn quố c tế về y tế”

- Phấn đấu hoàn thành và vươ ̣t kế hoa ̣ch chuyên môn về khám chữa bê ̣nh. Xây dựng hê ̣ thống chuẩn chất lươ ̣ng riêng cho bê ̣nh viê ̣n để tiến tớ i công nhâ ̣n chuẩn chất lươ ̣ng bê ̣nh viê ̣n (Accredition).

- Phấn đấu 10 chứ c danh giáo sư, phó giáo sư; 50 tiến sĩ, bác sĩ và dươ ̣c sĩ chuyên khoa II, có nhiều cán bô ̣ chuyên gia sâu các lĩnh vực y ho ̣c ngang tầm khu vực và quốc tế, tổng nguồ n nhân lực của bê ̣nh viê ̣n là 3.000 ngườ i.

- Đẩy ma ̣nh công tác nghiên cứ u khoa ho ̣c, chủ trì 3 - 5 đề tài cấp Nhà nướ c, cấp Bô ̣, cấp tỉnh; thực hiê ̣n từ 100 - 150 đề tài khoa

20

ho ̣c cấp cơ sở và sáng kiến cải tiến kỹ thuâ ̣t. Tiếp tu ̣c xuất bản Ta ̣p chí Y ho ̣c Lâm sàng Bê ̣nh viê ̣n Trung ương Huế vớ i nhiều đề tài có chất lươ ̣ng, có giá tri ̣ ứ ng du ̣ng.

- Tăng cườ ng các giải pháp phát triển nhân lực y tế bằng đào ta ̣o nướ c ngoài, đào ta ̣o trong nướ c, đào ta ̣o ta ̣i chỗ, đào ta ̣o qua các chương trình hơ ̣p tác quốc tế, ta ̣o điều kiê ̣n ho ̣c tâ ̣p và nghiên cứ u để có thêm nhiều cán bô ̣ có ho ̣c hàm, ho ̣c vi ̣ tương ứ ng vớ i quy đi ̣nh củ a Bê ̣nh viê ̣n ha ̣ng đă ̣c biê ̣t. Rà soát và bổ sung biên chế và bố trí nguồn nhân lực phù hơ ̣p vớ i hoa ̣t đô ̣ng củ a từ ng đơn vi ̣. Chú tro ̣ng đến số lươ ̣ng cũng như chất lươ ̣ng đô ̣i ngũ bác sĩ, điều dưỡng. Cải thiê ̣n môi trườ ng công tác để mỗi cá nhân đều có điều kiê ̣n phát triển và khẳng đi ̣nh năng lực.

- Phát triển nguồn nhân lực y tế để đảm bảo cung cấp đủ nhân

lực y tế, nhất là đội ngũ chuyên gia có trình độ cao và đồng bộ hóa

theo tiêu chuẩn chuyên môn.

- Mở rộng hợp tác khoa học kỹ thuật, hợp tác quốc tế để đào tạo

và chuyển giao công nghệ kỹ thuật cao cho các nhân viên y tế phù

hợp với nhu cầu của nhân dân. Tăng cường ứng dụng các công nghệ

kỹ thuật cao trong quản lý và trong các hoạt động khám chữa bệnh

để đảm bảo nâng cao chất lượng chăm sóc sức khỏe cho nhân dân

trên địa bàn ngang bằng với các nước trong khu vực.

- Thực hiện tiêu chuẩn hóa nhân viên y tế, điều chỉnh cơ cấu

hợp lý, đảm bảo sử dụng có hiệu quả số nhân lực y tế hiện có tại

bệnh viện.

- Có 100% chi bô ̣ đa ̣t danh hiê ̣u trong sa ̣ch, vững ma ̣nh; 90% đảng viên củ a Đảng bô ̣ đươ ̣c công nhâ ̣n đảng viên đủ tư cách hoàn thành tốt nhiê ̣m vu ̣. Kết na ̣p 200 đảng viên mớ i.

21

3.2. Những nguyên tắ c thu hút đô ̣i ngũ bá c si ̃ bê ̣nh viê ̣n 3.2.1. Nguyên tắc đảm bảo tính đồng bộ

3.2.2. Nguyên tắc đảm bảo tính hợp lý

3.2.3. Nguyên tắc đảm bảo tính thố ng nhấ t

3.2.4. Nguyên tắc đảm bảo tính kết hợp

3.3. Giải pháp thu hút đội ngũ bác sĩ chất lượng cao ở Bệnh viện

Trung ương Huế

3.3.1. Hoàn thiện công tác quy hoạch và dự báo đội ngũ bác sĩ

Bệnh viện Trung ương Huế

3.3.2. Hoàn thiện các chế độ, chính sách đối với đội ngũ bác sĩ

3.3.3. Hoàn thiện quy trình, quy chế tuyển dụng đội ngũ bác sĩ

3.3.4. Tăng cường quản lý và sử dụng hợp lý đội ngũ bác sĩ

3.3.5. Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao phẩm

chất và năng lực cho đội ngũ bác sĩ 3.3.6. Xây dựng văn hóa Bê ̣nh viê ̣n, ta ̣o lập môi trườ ng phá t triển nghề nghiê ̣p cho đội ngũ bá c sĩ

22

Tiểu kết Chương 3

Các biê ̣n pháp thu hút ĐNBS chất lượng cao ở Bê ̣nh viê ̣n TW Huế trong giai đoa ̣n hiê ̣n nay đang thực sự là mô ̣t đòi hỏi cấp thiết nhằm góp phần thực hiê ̣n chứ c năng, nhiê ̣m vu ̣ và đáp ứ ng nhu cầu khám chữa bê ̣nh củ a nhân dân tỉnh Thừ a Thiên Huế và khu vực miền Trung - Tây Nguyên trong thờ i kỳ đổi mớ i, thờ i kỳ tỉnh Thừ a Thiên Huế phấn đấu trở thành Thành phố trực thuô ̣c Trung ương trong thờ i gian tớ i.

Chương 3 củ a Luâ ̣n văn đã đưa ra 6 biê ̣n pháp phù hơ ̣p vớ i điều kiê ̣n thực tiễn củ a Bê ̣nh viê ̣n TW Huế trong giai đoa ̣n hiê ̣n nay trên cơ sở thực tra ̣ng đô ̣i ngũ và phát triển ĐNBS bê ̣nh viê ̣n; các phương hướ ng phát triển củ a Bê ̣nh viê ̣n TW Huế trong những năm tớ i, các nguyên tắ c thu hút ĐNBS bê ̣nh viê ̣n. Các biê ̣n pháp trên đã đươ ̣c kiểm chứ ng về sự nhâ ̣n thứ c tính cấp thiết, tính khả thi và đươ ̣c cán bô ̣ quản lý, BS chấp thuâ ̣n và đồng tình cao.

23

KẾT LUẬN

Bê ̣nh viê ̣n Trung ương Huế là mô ̣t bê ̣nh viê ̣n ha ̣ng đă ̣c biê ̣t, là mô ̣t Trung tâm y tế chuyên sâu củ a khu vực miền Trung - Tây Nguyên; vì vâ ̣y, công tác thu hút đội ngũ bác sĩ chất lượng cao vào làm việc tại bệnh viện trong giai đoa ̣n hiê ̣n nay là mô ̣t điều cấp bách và cần thiết, đồng thờ i là mô ̣t nhiê ̣m vu ̣ tro ̣ng tâm củ a bê ̣nh viê ̣n vừ a mang tính cần thiết trướ c mắt, vừ a mang tính chiến lươ ̣c lâu dài.

Để công tác thu hút đô ̣i ngũ bác sĩ chất lượng cao ở Bê ̣nh viê ̣n Trung ương Huế đảm bảo về chất lươ ̣ng, số lươ ̣ng, đồng bô ̣ về cơ cấu, phẩm chất đa ̣o đứ c nhằm nâng cao chất lươ ̣ng đào ta ̣o nguồn nhân lực, đáp ứ ng yêu cầu ngày càng cao trong giai đoa ̣n đổi mớ i đất nướ c, thì bê ̣nh viê ̣n cần tiến hành các biê ̣n pháp cơ bản đã đưa ra trong luâ ̣n văn. Các biê ̣n pháp trên có mối quan hê ̣ gắn bó chă ̣t chẽ vớ i nhau, bổ sung hỗ trơ ̣ cho nhau và chú ng chỉ thực sự có ý nghĩa khi đươ ̣c sử du ̣ng mô ̣t cách đồng bô ̣. Viê ̣c phát huy tác du ̣ng củ a các biê ̣n pháp phu ̣ thuô ̣c sự vâ ̣n du ̣ng chú ng mô ̣t cách hơ ̣p lý vào thực tiễn xây dựng, phát triển và quản lý đô ̣i ngũ bác sĩ bê ̣nh viê ̣n.

Tóm la ̣i, mă ̣c dù phải đối mă ̣t vớ i nhiều khó khăn thách thứ c, đối mă ̣t vớ i tình tra ̣ng ĐNBS còn thiếu về số lươ ̣ng, chưa đồng bô ̣ về chất lươ ̣ng, nhưng tâ ̣p thể công chứ c Bê ̣nh viê ̣n Trung ương Huế trên dướ i mô ̣t lòng, đã tích cực phấn đấu hoàn thành xuất sắc mo ̣i nhiê ̣m vu ̣ đươ ̣c giao; chất lươ ̣ng khám chữa bê ̣nh không ngừ ng đươ ̣c củ ng cố và nâng cao; phát triển nhiều kỹ thuâ ̣t mớ i, hiê ̣n đa ̣i giú p giải quyết thành công các trườ ng hơ ̣p bê ̣nh nă ̣ng, hiểm nghèo; hoa ̣t đô ̣ng đào ta ̣o nhân lực y tế phát triển ma ̣nh mẽ và có hiê ̣u quả.

24