Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

…………/………… ……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

HOÀNG NGUYỄN NHƯ NGỌC

THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHÁT LƯỢNG CAO

TẠI BƯU ĐIỆN TỈNH QUẢNG NGÃI

Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 60 34 04 03 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2018

Công trình được hoàn thành tại: CƠ SỞ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

Người hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Thị Vân Hương

Phản biện 1:……………………………………………………

Phản biện 2:……………………………………………………

Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Cơ

sở Học viện Hành chính khu vực miền Trung.

Địa điểm: Phòng họp …....., Nhà...... - Hội trường bảo vệ luận

văn thạc sĩ, Cơ sở Học viện Hành chính khu vực miền Trung

Số: 201, đường Phan Bội Châu, TP Huế, Thừa Thiên Huế

Thời gian: vào hồi …… giờ …… tháng …… năm 2015

Có thể tìm hiểu luận văn tại Thư viện Cơ sở Học viện Hành

chính khu vực miền Trung hoặc trên trang Web Khoa Sau đại học,

Học viện Hành chính Quốc gia.

MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài

Nguồn nhân lực chất lượng cao (NNLCLC) là một bộ phận không tách rời nguồn lực Quốc gia. Với xu hướng hội nhập và toàn cầu hóa quốc tế thì việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để đáp ứng yêu cầu ngày càng khắt khe của nền kinh tế đang phát triển là vấn đề mang tính cấp thiết. Do vậy, việc thu hút NNLCLC luôn được ưu tiên hàng đầu, là một trong những chính sách quan trọng trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực hiện nay.

Quảng Ngãi là một tỉnh duyên hải miền Trung có vị thế kinh tế thuận lợi. Để phát triển đồng bộ hệ thống NNLCLC trong những năm qua tỉnh đã có chủ trương thu hút NNLCLC trong nhiều ngành nghề, lĩnh vực, nhiều chính sách của Trung ương, của tỉnh đã được triển khai.

Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi là doanh nghiệp được Nhà nước giao thực hiện nhiệm vụ đảm bảo duy trì hoạt động ổn định, hiệu quả mảng bưu chính công cộng phục vụ các cơ quan Đảng, Nhà nước và nhân dân. Tuy nhiên, do nhiều yếu tố khách quan và chủ quan, quá trình chia tách giữa Bưu chính với Viễn thông dẫn đến hiệu quả thực hiện các chức năng phát triển quản lý nguồn nhân lực còn gặp nhiều khó khăn ảnh hưởng đến số lượng, chất lượng của nguồn nhân lực; Nhu cầu thu hút và tuyển dụng NNLCLC là một yêu cầu mang tính cấp thiết của Ngành.

Từ những lý do trên, là một viên chức đang công tác tại Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi, tác giả lựa chọn đề tài nghiên cứu: “Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi” làm đề tài luận văn tốt nghiệp thạc sĩ chuyên ngành Quản lý công của mình. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn

Trên thực tế đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề này. Một số đề tài được các tác giả nghiên cứu trên những giác độ sau:

- TS Nguyễn Thanh (2002) “Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa – hiện đại hóa”, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

1

- Thông tin chuyên đề số 1 (2013), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế, Học viện Báo chí và Tuyên truyền. - TS.Nguyễn Hữu Dũng (2003) “ Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực Việt Nam”. - GS. Hoàng Chương (2004), “Tài năng trong thời kỳ kinh tế tri thức và toàn cầu hóa”.

- GS.TS. Nguyễn Ngọc Phú (2010) - Hội khoa học – tâm lý giáo dục Việt Nam “Nguồn nhân lực và nhân tài cho phát triển xã hội và quản lý xã hội ở Việt Nam trong tiến trình đổi mới”. - GS.TS. Hồ Bá Thâm (2006) “Tài năng trẻ, phát triển và sử dụng”.

- Đề tài khoa học và công nghệ cấp Nhà nước (2006) “Nghiên cứu xác lập cơ sở khoa học cho quy trình phát hiện đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nhân tài phục vụ công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước” do GS. Đào trọng Thi là chủ nhiệm.

- Ban Tổ chức Trung ương chủ trì nghiên cứu đề tài khoa học cấp Nhà nước (2011) “Cơ sở lý luận và thực tiễn của chiến lược quốc gia về nhân tài trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”.

- Hoàng Văn Hoan (2013), Nguồn nhân lực chất lượng cao cho quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam, Thông tin chuyên đề số 1- 2013, Học viện Báo chí và Tuyên truyền.

- Nguyễn Long Giao (2011), Nguồn nhân lực chất lượng cao thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa, Tạp chí khoa học xã hội số 6. Ngoài ra còn có một số công trình nghiên cứu ở cấp độ luận văn thạc sỹ Quản lý hành chính công

- Tác giả Phạm Thị Kim Cúc (2010) đề tài thạc sỹ “Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho cơ quan Hành chính Nhà nước câp huyện tỉnh Quảng Ninh”

- Tác giả Ngô Thị Việt Anh (2011) đề tài thạc sỹ “Chính sách thu hút, sử dụng thủ khoa xuất sắc cho chính quyền thành phố Hà Nội- thực trạng và giải pháp”.

- Phạm Quốc Phòng (2013)“ Đánh giá thực hiện chính sách thu hút nhân tài vào cơ quan hành chính Nhà nước ở tỉnh Lào Cai từ năm 2007 đến nay”. - Nguyễn Thành Luân (2015), "Nhân lực chất lượng cao để phát triển kinh tế tri thức ở thành phố Hà Nội hiện nay".

2

- Bùi Thị Ngọc Lan (2010), "Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa gắn với phát triển kinh tế tri thức".

Tuy nhiên, đến nay chưa có đề tài nào nghiên cứu một cách toàn diện và cụ thể về vấn đề thu hút NNLCLC tại ngành Bưu điện ở một địa phương cụ thể. “Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi” sẽ là một đóng góp mới trong việc tìm ra phương hướng, giải pháp thúc đẩy cải thiện NNLCLC cho Ngành bưu điện nói chung và Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi nói riêng. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở lý luận về thu hút NNLCLC và từ thực tiễn tại tỉnh Quảng Ngãi nói chung, bưu điện tỉnh Quảng Ngãi nói riêng. Luận văn đề xuất một số giải pháp góp phần nâng cao hiệu quả thu hút NNLCLC Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi trong thời gian tới.

3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Để thực hiện được mục đích nghiên cứu, luận văn có nhiệm vụ sau:

- Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về nguồn nhân lực, nguồn nhân lực chất lượng cao, thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, các yếu tố ảnh hưởng…

- Đánh giá thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi, qua đó chỉ ra những thành công, hạn chế và nguyên nhân cần khắc phục tại Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi.

4.1. Đối tượng nghiên cứu: Thu hút nguồn nhân lực chất

- Đề xuất giải pháp góp phần nâng cao hiệu quả thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi trong thời gian tới. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu lượng cao tại Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi. 4.2. Phạm vi nghiên cứu: - Về thời gian: Từ năm 2015-2017. - Về không gian: Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi. 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp luận: Luận văn được nghiên cứu việc vận dụng phương pháp lý luận của Chủ nghĩa Mác- Lê Nin, tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm của Đảng về việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao.

3

5.2. Phương pháp nghiên cứu: Để làm sáng tỏ vấn đề

nghiên cứu, luận văn sử dụng kết hợp nhiều phương pháp như sau:

- Phương pháp khảo cứu tài liệu - Phương pháp phân tích, đánh giá - Phương pháp điều tra - Phương pháp tìm hiểu chân dung - Phương pháp thống kê Ngoài ra, luận văn còn sử dụng phương pháp quan sát, so

sánh, tổng hợp... 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, luận văn

Chương 1: Cơ sở lý luận về thu hút nguồn nhân lực chất

Chương 2: Thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất lượng

Chương 3: Định hướng và giải pháp nâng cao hiệu quả thu

- Về lý luận, luận văn góp phần hệ thống lý luận về nguồn nhân lực, nguồn nhân lực chất lượng cao, khái quát kinh nghiệm trọng dụng người tài ở nước ta và một số nước trên thế giới. - Về thực tiễn luận văn phản ánh thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi. Vận dụng lý luận và thực tiễn để giải quyết những mặt hạn chế trong công tác quản lý nguồn nhân lực, đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi, đây cũng là tư liệu tham khảo cho các nghiên cứu tiếp theo . 7. Kết cấu của luận văn được chia thành 3 chương: lượng cao. cao tại Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi. hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi.

4

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO

1.1. Khái niệm nguồn nhân lực và nguồn nhân lực chất lượng cao

1.1.1. Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia với những năng lực thể chất và tinh thần, trình độ nghề nghiệp, kinh nghiệm và phong cách, phẩm chất nhất định đang và sẽ tham gia vào quá trình sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội.

1.1.2. Nguồn nhân lực chất lượng cao Theo giáo trình “Nguồn nhân lực” của Nhà xuất bản Lao động xã hội “nguồn nhân lực chất lượng cao là nguồn nhân lực đáp ứng được yêu cầu của thị trường, tức là có kiến thức; có kỹ năng; có thái độ, tác phong làm việc tốt, trách nhiệm với công việc” [26].

Nguồn nhân lực trình độ cao bao gồm những lao động qua đào tạo và tự tích lũy được, có chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật cao, có kỹ năng lao động giỏi, có khả năng hòa nhập, thích ứng với những thay đổi của xã hội, của khoa học – công nghệ, tham gia lao động có hiệu quả cao, có khả năng đóng góp cho sự phát triển của các tổ chức và toàn xã hội.

1.1.3. Vai trò của nguồn nhân lực chất lượng cao Nguồn nhân lực chất lượng cao có vai trò đặc biệt quan trọng đối với sự phát triển kinh tế xã hội hiện nay, vì

Thứ nhất, NNLCLC là điều kiện tiên quyết đảm bảo sự thành công của sự nghiệp công nghiệp hóa - hiện đại hóa và rút ngắn quá trình này. Thứ hai, tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình chuyển dịch cơ cấu kinh tế Thứ ba, tạo thuận lợi cho quá trình chuyển dịch cơ cấu lao động Thứ tư, tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình đổi mới, nâng cao trình độ khoa học - kỹ thuật, công nghệ sản xuất Thứ năm, góp phần tích cực cho tăng trưởng kinh tế và hội nhập kinh tế quốc tế Thứ sáu, NNLCLC là động lực chủ yếu tiếp cận và phát triển nền kinh tế tri thức.

5

Thứ bảy, nguồn nhân lực, nguồn lao động là nhân tố quyết

định việc khai thác, sử dụng, bảo vệ và tái tạo các nguồn lực khác. 1.2. Quan điểm của Đảng và Nhà nước về thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao.

Trong nhiều văn kiện của Đảng đã đề cập đến vấn đề nhân tài. Đại hội Đại biểu Đảng toàn quốc lần thứ IX, Đảng ta khẳng định: “Có chính sách hỗ trợ đặc biệt những học sinh có năng khiếu, hoàn cảnh sống khó khăn được theo học ở các bậc học cao. Có quy hoạch và chính sách tuyển chọn người giỏi, đặc biệt chú ý trong con em công nhân và nông dân để đào tạo ở các bậc đại học và sau đại học. Tăng ngân sách Nhà nước cho việc cử người đi đào tạo ở các nước có nền khoa học và công nghệ tiên tiến. Khuyến khích việc du học tự túc…Có chính sách đãi ngộ đặc biệt đối với các nhà khoa học có công trình nghiên cứu xuất sắc; khuyến khích cán bộ khoa học, kỹ thuật công tác tại các vùng khó khăn, vùng nông thôn; động viên các nhà khoa học bám sát cơ sở sản xuất, hướng dẫn nhân dân nắm bắt và làm chủ những tri thức mới về khoa học và công nghệ”. 1.3. Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao

1.3.1. Khái niệm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao 1.3.2. Sự cần thiết thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao 1.3.3. Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao 1.4. Các yếu tố ảnh hưởng thực hiện thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao

1.4.1. Các yếu tố bên ngoài 1.4.1.1. Nhóm yếu tố kinh tế - chính trị - pháp luật 1.4.1.2. Yếu tố văn hóa – xã hội 1.4.1.3. Yếu tố cạnh tranh thị trường lao động 1.4.1.4. Chất lượng nguồn nhân lực trong xã hội 1.4.2. Các yếu tố bên trong 1.4.2.1. Yếu tố quan điểm của người lãnh đạo về thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao

1.4.2.2. Chiến lược phát triển 1.4.2.3. Môi trường và tính chất công việc 1.4.2.4. Chính sách đãi ngộ, sử dụng 1.5. Bài học kinh nghiệm của các địa phương

1.5.1. Kinh nghiệm của Quảng Nam 1.5.2. Kinh nghiệm của Bình Định 1.5.3. Kinh nghiệm của Đà Nẵng

6

1.5.4. Bài học kinh nghiệm cho Quảng Ngãi Để thực hiện thành công chính sách thu hút và sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao cần lưu ý một số kinh nghiệm sau:

Một là, xây dựng một cơ chế mở trong tuyển dụng, thu hút NNLCLC, cải thiện các kênh thông tin quảng bá hình ảnh và cơ hội việc làm tại Quảng Ngãi; đầu tư hỗ trợ thu hút nhân lực trình độ cao cho các trường đại học, viện nghiên cứu;

Hai là, ban hành đầy đủ các văn bản pháp quy để thống nhất việc xây dựng tiêu chí việc tuyển dụng NNLCLC. Những văn bản này không chỉ là cơ sở cho việc tuyển dụng mà còn sử dụng và đào tạo, bồi dưỡng người tài.

Ba là, cần chú trọng đến công tác đánh giá NNLCLC nhất là việc đánh giá nhân tài theo kết quả hoàn thành công việc. Đánh giá dựa trên hiệu quả công việc được hoàn thành là phương pháp đánh giá khách quan, công bằng nhất. Từ đó mà nhà quản lý có thể giao trách nhiệm, công việc dựa trên năng lực của nhân tài.

Bốn là, có chế độ đãi ngộ xứng đáng với nhân tài; đặc biệt quan tâm đến chế độ tiền lương, hưu chí và các bảo hiểm xã hội khác. Việc trả lương có thể áp dụng tiêu chuẩn thị trường để xác định mức lương cơ bản cho nhân tài, cán bộ, công chức Nhà nước. Năm là, thu hút, đào tạo, bồi dưỡng nhân tài, nhất là những

tài năng trẻ. Để chuẩn bị một lưc lượng kế cận cho tương lai.

7

Chương 2: THỰC TRẠNG THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TẠI BƯU ĐIỆN TỈNH QUẢNG NGÃI 2.1. Giới thiệu chung về tình hình kinh tế - xã hội của tỉnh Quảng Ngãi và nhu cầu thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao

2.1.1. Đặc điểm tự nhiên 2.1.2. Đặc điểm kinh tế- xã hội Về kinh tế, tình hình kinh tế - xã hội của tỉnh 9 tháng đầu năm 2017 đạt nhiều kết quả khả quan như: Giá trị sản xuất công nghiệp không tính sản phẩm lọc dầu tăng mạnh; sản lượng, năng suất lúa đạt cao; chăn nuôi gia cầm phát triển; sản lượng thủy sản và tổng mực bán lẻ hàng hóa và doanh thu dịch vụ tiêu dùng tăng mạnh; chỉ số giá tiêu dùng tăng nhẹ; kim ngạch xuất khẩu, doanh thu vận tải tăng cao so với cùng kỳ; thu ngân sách vượt so với kế hoạch đề ra..

Thị trường bất động sản diễn ra sôi động, đa dạng và từng bước hình thành diện mạo của các khu đô thị mới hiện đại văn minh. Tình hình thu hút đầu tư tiếp tục đạt nhiều kết quả khả quan, kể cả đầu tư trong nước và FDI; tiêu điểm trong thu hút đầu tư là việc cấp giây phép đầu tư dự án nhà máy thép Hòa Phát – Dung Quất với tổng vốn đầu tư lến đến 60.000 tỷ đồng. 2.1.3. Đặc điểm nguồn nhân lực chất lượng cao của tỉnh Quảng Ngãi

Theo thống kê trong tổng lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên năm 2016 là 767.375 người, trong đó khu vực thành thị 120.360 người chiếm 15,68%, nông thôn chiếm 647.015 người chiếm 84,32%. Tỷ lệ lao động từ 15 tuổi trở lên đã qua đào tạo ở thành thị chiếm 42,88%, nông thôn 15,03% trong đó nam 23,47% nữ 14,98%. Bảng 2. 1. Tỷ lệ lao động từ 15 tuổi trở lên đang làm việc đã qua đào tạo Đơn vị tính: % Năm Phân theo giới tính Phân theo thành thị, nông thôn Tổng số Nam Nữ Thành thị Nông thôn

2010 2011 9,14 11,24 13,17 12,53 8,33 9,98 30,55 39,99 6,66 7,55

8

14,73 13,58 16,15 20,87 23,47 9,42 9,66 12,00 13,89 14,98 2012 2013 2014 2015 2016 12,23 12,54 14,11 17,45 19,37 9,46 28,36 9,70 30,35 11,54 29,15 13,23 42,78 15,03 42,88 (Nguồn: Cục Thống kê tỉnh Quảng Ngãi)

Những năm gần đây, tỷ lệ lao động qua đào tạo được nâng lên và có xu hướng tăng nhanh do tác động tích cực của chuyển dịch cơ cấu kinh tế từ nông nghiệp sang công nghiệp và dịch vụ; số sinh viên tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp tăng dần qua từng năm, đây là nguồn nhân lực quan trọng cho sự phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh. Đội ngũ cán bộ khoa học, kỹ thuật, quản lý doanh nghiệp, từng bước phát triển cả về số lượng và chất lượng. Xã hội cũng như bản thân học sinh và người lao động có sự nhìn nhận và quan tâm nhiều hơn đến lĩnh vực đào tạo nghề.

Lao động được tự do dịch chuyển lại trở thành thách thức cho tỉnh với nguy cơ không tận dụng được NNLCLC tại chỗ. Chưa kể, cuộc chiến tranh giành NNLCLC với khu vực tư cũng đang diễn ra gay gắt nhất là khi Quảng Ngãi tập trung khá nhiều các khu công nghiệp, doanh nghiệp lớn của nước ngoài như Vsip, Doosan...Với nhu cầu lớn này nếu không có những bước đột phá mạnh mẽ trong công tác thu hút và tuyển dụng thì khả năng đáp ứng yêu cầu NNL cho các cơ quan, đơn vị khó có thể thực hiện được.

Trước thực trạng đó yêu cầu đặt ra là tỉnh phải làm sao giải quyết được việc làm cho bộ phận thanh niên đó, đồng thời phải có chính sách đào tạo hợp lý để nâng cao trình độ cho lao động phổ thông đáp ứng được yêu cầu của sự phát triển kinh tế.

Ở đây đòi hỏi các nhà quản lý, nhà lãnh đạo phải có tầm nhìn chiến lược, có cái nhìn khách quan về tình hình của tỉnh để có những quan điểm, mục tiêu phát triển khả thi hơn. 2.2. Thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tỉnh Quảng Ngãi

2.2.1. Cơ sở pháp lý Thực hiện Nghị quyết số 22/2011/NQ-HĐND ngày 27/10/2011 của Hội đồng nhân dân tỉnh về đẩy mạnh phát triển

9

nguồn nhân lực tỉnh Quảng Ngãi giai đoạn 2011-2015 và định hướng đến năm 2020. Thực hiện kết luận số 17-KL/TU ngày 19/4/2016 của Tỉnh ủy về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nhân lực trong hệ thống chính trị và phục vụ sản xuất kinh doanh giai đoạn 2016-2020.

Về phát triển nguồn nhân lực trong hệ thống chính trị HĐND tỉnh đã ban hành Nghị quyết số 22/2016/NQ-HĐND ngày 30/9/2016 trên cơ sở đó UBND tỉnh đã cụ thể hóa tại Quyết định số số 57/2016/QĐ-UBND ngày 04/11/2016 về việc ban hành Quy định chính sách thu hút, ưu đãi nguồn nhân lực chất lượng cao đến công tác, làm việc tại tỉnh Quảng Ngãi (thay thế Quyết định số 27/2013/QĐ-UBND ngày 31 tháng 5 năm 2013 của UBND tỉnh ban hành Quy định chính sách thu hút, khuyến khích nguồn nhân lực chất lượng cao và sinh viên tốt nghiệp đại học chính quy đến công tác, làm việc tại tỉnh Quảng Ngãi).

Về phát triển nguồn nhân lực lĩnh vực y tế, dân số Trình HĐND tỉnh ban hành Nghị quyết số 08/2014/NQ- HĐND ngày 29/4/2014 Quy định chính sách đã ngộ đối với bác sĩ, dược sĩ đại học và những người có trình độ sau đại học chuyên ngành y, dược đang công tác tại các cơ quan hành chính sự nghiệp công lập thuộc tỉnh Quảng Ngãi; UBND tỉnh Quảng Ngãi ban hành Quyết định số 06/2015/QĐ-UBND ngày 04/02/2015.

Về phát triển đội ngũ doanh nhân Quyết định số 1354/QĐ-UBND ngày 27/7/2016 phê duyệt Kế hoạch bồi dưỡng đội ngũ doanh nhân tỉnh Quảng Ngãi giai đoạn 2016-2020. Về phát triển nguồn nhân lực lao động qua hệ thống dạy nghề

Đề án đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực tỉnh Quảng Ngãi giai đoạn 2011-2015 và định hướng đến năm 2020 (Quyết định số 308/QĐ-UBND ngày 30/12/2011 cảu UBND tỉnh).

Đề án Đào tạo nghề kỹ thuật chất lượng cao trên đại bàn tỉnh Quảng Ngãi giai đoạn 2012-2015 và định hướng đến năm 2020 (Quyết định số 301/QĐ-UBND ngày 13/12/2012 của UBND tỉnh). 2.2.2. Chế độ chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao

10

Nội dung chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao của tỉnh Quảng Ngãi theo Quyết định số 57/2016/QĐ-UBND ngày 04/11/2016. 2.2.3. Kết quả thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao

Theo thống kê của UBND tỉnh, kể từ khi ban hành chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao đến năm 2016, tỉnh đã thu hút 181 người; trong đó có 11 thạc sĩ y khoa, 20 thạc sĩ ngành khác, 6 bác sĩ chuyên khoa I, 1 bác sĩ nội trú, 67 bác sĩ đa khoa, 15 bác sĩ y học cổ truyền, 23 bác sĩ y học dự phòng, 2 bác sĩ răng hàm mặt, 26 dược sĩ đại học và 10 sinh viên tốt nghiệp loại giỏi các ngành khác.

2.2.4. Đánh giá chung Ưu điểm Hạn chế

2.3. Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi và kết quả thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao 2.3.1. Khái quát chung và nhu cầu thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi 2.3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi Quá trình hình thành và phát triển của Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi có thể chia thành ba giai đoạn chính:

* Giai đoạn trước 01/9/1989: * Giai đoạn từ 01/9/1989 đến 31/12/2007: * Giai đoạn từ 01/01/2008 đến nay: 2.3.1.2. Tổ chức bộ máy

2.3.2. Khái quát về nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi

2.3.2.1. Về số lượng Hiện nay Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi có tổng số nhân sự là 576 người trong đó có 49 người làm việc tại khối văn phòng, 527 người làm ở các đơn vị trực thuộc, 400 lao động nữ và 127 lao động nam; số biên chế năm 2017 là 200 người, chờ giải quyết thôi việc 01 người, 39 lao động nam và 161 nữ;

Bảng 2.3 cho thấy sự chênh lệch tương đối lớn về tỷ lệ viên chức nam, nữ ở cả khối văn phòng và các đơn vị trực thuộc. Đây là

11

vấn đề cần được xem xét, điều chỉnh về cơ cấu nhân sự trong thời gian tới.

2.3.2.2. Về độ tuổi 2.3.2.3. Về trình độ

Bảng 2. 2. Trình độ học vấn của đội ngũ CBCNV Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi

Trình độ học vấn

Tỷ lệ %

Năm 2015 (31/12/2015) Tỷ lệ Số % lượng 0 2 54 18 31 0 1,32 35,53 11,84 20,39 Năm 2016 (31/12/2016) Tỷ lệ Số % lượng 0 2 76 34 41 0 0,99 37,81 16,92 20.40 Năm 2017 (30/9/2017) Số lượng 0 3 75 37 40 0 1.50 37,50 18,50 20,00

47 30,92 48 23,88 45 22,50

Tiến sĩ Thạc sĩ Đại học Cao đẳng Trung cấp Sơ cấp / công nhân Tổng 152 100 % 201 100 % 200 100%

(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính – Báo cáo nhân sự 30/9/2017)

Từ bảng 2.5 cho thấy CBCNV có trình độ cao có xu hướng tăng lên (thạc sĩ năm 2016: 0,99%, thạc sĩ năm 2017: 1,5%), đại học chiếm tỷ lệ cao nhất năm 2017: 37,5%. Như vậy, trình độ đào tạo nhìn chung đã đáp ứng yêu cầu về chuẩn hóa đội ngũ, đồng thời cho thấy kết quả của quá trình thu hút trong 2 năm từ 2015 đến 2017 đã có những chuyển biến rõ rệt.

Trình độ lao động gắn liền với nhu cầu công việc và kinh nghiệm của mỗi cá nhân, ví dụ như đối với đội ngũ cán bộ khối văn phòng, yêu cầu ít nhất phải tốt nghiệp đại học hệ chính quy vì đây là đội ngũ quản lý, trực tiếp tham mưu cho lãnh đạo, nếu không đáp ứng được yêu cầu cao thì sẽ kéo theo cả một hệ lụy về sau. 2.3.3.Thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi 2.3.3.1. Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi

12

Quyết định 235/QĐ-BĐQNI ngày 08/3/2017 của Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi về việc ban hành quy chế phân phối tiền lương.

Quyết định số 207/QĐ-BĐQNI ngày 27/2/2017 của Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi về việc ban hành quy chế tuyển dụng lao động. Quyết định 208/QĐ-BĐQNI ngày 27/2/2017 của Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi về việc ban hành Quy chế cử người đi đào tạo, bồi dưỡng.

Quyết định số 209/QĐ – BĐQNI ngày 27/2/2017 của Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi về việc quản lý và sử dụng quỹ hỗ trợ khuyến khích. Công văn 224/BĐQNI-KTTKTC ngày 31/12/2010 về việc hướng dẫn chế độ công tác phí và chế độ chi hội nghị. Công văn 119/BĐQNI-TCHC ngày 24/5/2016 về việc đào tạo, hướng dẫn lao động thử việc.

Công văn 278/BĐVN-TCLĐ ngày 21/01/2017 của Tổng công ty Bưu điện Việt Nam về việc Hướng dẫn triển khai công tác đào tạo năm 2017. Công văn số 4886/BĐVN-TCLĐ ngày 07/11/2017 của Tổng công ty Bưu điện Việt Nam về việc đăng ký nhu cầu đào tạo. 2.3.3.2. Kết quả thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi * Kết quả thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi thông qua nghiên cứu về vị trí việc làm

Chế độ chính sách được hưởng rất hấp dẫn ngoài tiền lương được nhận theo chế độ dành riêng cho các đối tượng thu hút còn có các khoản tiền thưởng nóng theo kết quả, chất lượng công việc. Hằng năm có rất nhiều các đợt tập huấn ngắn hạn để nâng cao kiến thức chuyên môn mà đội ngũ ưu tiên luôn là đối tượng đã thu hút cũng như các chuyến tham quan, học hỏi kinh nghiệm ở các tỉnh khác dành cho những ai có kết quả hoàn thành công việc cao (dựa trên hệ thống chấm điểm KPI) Qua bản mô tả công việc và chân dung từng chuyên viên ở từng vị trí công tác của khối văn phòng Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi cho thấy Bưu điện tỉnh là cơ quan thực hiện nhiều dịch vụ công ích quan trọng, tính chất công việc đòi hỏi đội ngũ viên chức ngoài kiến thức lý luận chung được học ở trường đại học cần có kiến thức chuyên sâu ở mỗi lĩnh vực công tác để có thể vận dụng trong tham mưu và thực thi nhiệm vụ. Mỗi cá nhân phải luôn tự học hỏi, sáng

13

* Kết quả đánh giá thực trạng về sự hài lòng của của đối

tạo, phát huy được trình độ của mình. Ngoài ra, qua bảng mô tả công việc ở từng phòng, từng vị trí công tác nêu trên và từ thực tiễn công việc tại Bưu điện tỉnh, tác giả luận văn thấy rằng dù chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao đã được triển khai chính thức từ cuối năm 2015 tuy nhiên vẫn còn một số khó khăn tồn tại do đa số lao động trẻ có chuyên ngành đào tạo khác nhau, kinh nghiệm và thời gian công tác tại Bưu điện tỉnh còn ít. tượng thuộc diện thu hút đối với công việc được phân công Việc bố trí công việc phù hợp với trình độ đào tạo của nhân viên sẽ tạo điều kiện cho nguồn nhân lực phát triển trong tương lai. Sự phù hợp đó thúc đẩy nguồn nhân lực phát triển và hoàn thiện kỹ năng. Qua kết quả điều tra cho thấy, có tới 85,71% người được hỏi trả lời rằng: công việc hiện tại rất phù hợp với trình độ chuyên môn được đào tạo, 14,29% số người được hỏi cho rằng công việc hiện tại phù hợp là do đối tượng này học Đại học chuyên ngành kế toán nhưng khi thi đã chọn vào phòng kinh doanh nên có phần chỉ cảm thấy có thể làm chứ chưa được hoàn toàn hài lòng, không có ai nhận thấy công việc hiện tại ít và không phù hợp là do những đối tượng này khi thi vào đều được lựa chọn vào các phòng theo nguyện vọng của mình. * Kết quả đánh giá về chính sách tiền lương và khen thưởng - Tiền lương - Khen thưởng * Kết quả khảo sát về cơ hội thăng tiến và khả năng phát huy

trong công việc của các ứng viên đã được thu hút Cơ hội thăng tiến là một nhu cầu của mỗi con người trong sự nghiệp, chính vì vậy đối với các ứng viên trong diện thu hút thì đây là một nhu cầu, mong muốn của mỗi cá nhân trong quá trình cống hiến đối với tổ chức. Để tìm hiểu về vấn đề này, tác giả đã phỏng vấn trực tiếp các chuyên viên đã được tuyển dụng thông qua chính sách thu hút. Kết quả cho thấy: 03 ý kiến cho rằng, họ sẽ thay đổi công ty nếu có điều kiện tốt. Từ kết quả trên cho thấy vẫn còn những trăn trở và cảm thấy chưa ổn định trong công việc hiện tại. Điều này lý giải, một phần do áp lực công việc đối với nhân viên ngày càng nhiều, nếu trước đây nhân viên thụ động trong kinh doanh thì nay phải chủ động tìm kiếm khách hàng, bán hàng tại địa chỉ khách hàng, đồng thời một phần do thu nhập thời gian gần đây có phần giảm so với khi chưa chia tách bưu chính viễn thông.

14

Bảng 2. 6. Mong muốn của nhân viên sau khi đào tạo Nội dung Tỷ lệ (%) 71,43%

28,57%

Nâng cao hiệu quả công việc Luân chuyển công việc hoặc thử thách công việc mới Trở thành nhà quản lý 0% (Nguồn khảo sát

*Kết quả đánh giá về công tác đào tạo bồi dưỡng tại Bưu

của tác giả) Qua bảng 2.6 cho thấy, có tới 71,43% ý kiến được cho rằng: Mong muốn sau khi tham gia chương trình đào tạo sẽ nâng cao hiệu quả trong công việc hiện tại. Những ý kiến nêu trên, tác giả sẽ tham góp với lãnh đạo Bưu điện tỉnh trong thời gian tới cần phải tìm hiểu, xem xét, lựa chọn đúng đối tượng và tạo điều kiện thúc đẩy người lao động tham gia học tập để phát triển. Đồng thời, tạo cơ hội thăng tiến trong tương lai. điện tỉnh Quảng Ngãi - Đối với đối tượng được thu hút: Chủ yếu tổ chức đào tạo ngắn ngày các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý và tổ chức hội thảo chuyên đề, khuyến khích tự học nâng cao kiến thức bản thân; điều này được thể hiện ở bảng sau Bảng 2. 7. Cán bộ quản lý, chuyên viên được đào tạo

qua các năm

Nội dung Năm 2015 (31/12/2015) Năm 2016 (31/12/2016) ĐVT: lượt người Năm 2017 (30/9/2017)

0 0 0

30 43 26

32 28 14

Đào tạo dài ngày các lớp chính qui, tại chức ngắn tạo Đào ngày lớp các nghiệp vụ quản lý Tham gia hội thảo chuyên đề Tổng số 62 71 40 (Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính)

15

Kết quả đánh giá của người lãnh đạo thông qua kết quả đánh

Qua bảng số liệu cho thấy Bưu điện tỉnh đã rất chú trọng đào tạo bồi dưỡng cho cán bộ quản lý, chuyên viên với nhiều hình thức đa dạng khác nhau, số lượt người tham gia đào tạo tăng qua các năm. Trong đó hình thức đào tạo ngắn ngày các lớp nghiệp vụ rất được quan tâm tổ chức trong tổng số các loại hình đào tạo của Bưu điện tỉnh đối với nhóm đối tượng này. giá các chuyên viên đã được thu hút trong 2 năm trở lại đây: Tuy nhiên, khi triển khai thực hiện chính sách gặp một số khó khăn dẫn đến hiệu quả công tác thu hút như: Điều kiện cơ sở vật chất của BĐT còn khó khăn; nhiều sinh viên Đai học cử tuyển dân tộc thiểu số trong diện được tuyển thẳng không qua thi tuyển sau khi được thu hút chưa hết thời gian cam kết lại nghỉ việc chuyển công tác qua các cơ quan hành chính sự nghiệp; thiếu cơ chế xử lý cụ thể những đối tượng được tuyển thẳng nghỉ việc khi chưa hếtt thời gian cam kết; số lượng nguồn nhân lực thu hút về tỉnh còn hạn chế; chưa có chính sách tạo động lực mạnh mẽ cho người lao động, dẫn đến chưa kích thích được sự hăng say lao động, tận tâm với nghề của người lao động, làm thui chột động lực phát triển của nhân viên trong đơn vị. Chưa có cơ chế khuyến khích văn hóa học tập trong đơn vị, phát huy tính tự giác của người lao động trong việc tự học tập. Các quy định trong chính sách vẫn còn chung chung…

Từ khi chính sách được ban hành và có hiệu lực, Bưu điện tỉnh đã thu hút được 15 viên chức có trình độ cao về công tác. Đến nay, có 13 viên chức vẫn đang công tác tại Bưu điện tỉnh còn 02 người đã chấm dứt hợp đồng lao động vì những lý do khác nhau. Chất lượng các đối tượng thuộc diện thu hút nhìn chung đáp ứng được yêu cầu công việc; Bản thân các ứng viên được thu hút có kiến thức cao, được trang bị sẵn kỹ năng giao tiếp, làm việc từ lúc còn là sinh viên kết hợp với môi trường sống ở các tỉnh, thành khác nhau đã tạo nên một lực lượng lao động năng động, hòa đồng luôn chủ động tiếp cận với công việc, thân thiện với đồng nghiệp, vượt qua được thử thách, yêu cầu mà lãnh đạo đơn vị giao phó nhưng còn phải học hỏi thêm về nghiệp vụ; 2.3.3.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi

* Quy trình tuyển dụng: * Công tác đào tạo, bồi dưỡng:

16

* Về chính sách tiền lương: * Môi trường làm việc 2.3.4.Đánh giá chung về thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi

2.3.4.2. Những mặt còn tồn tại Bên cạnh những mặt đã đạt được nêu trên, vẫn có mặt còn

2.3.4.1. Những mặt đã đạt được Hầu hết lao động chất lượng cao tại BĐT tuổi đời còn rất trẻ nên có thời gian cống hiến lâu dài cho đơn vị. Đội ngũ được tuyển dụng từ năm 2015 trở đi làm việc tại khối văn phòng đều tốt nghiệp từ các trường Đại học chính quy (100% có trình độ đại học) có trình độ tin học và tiếng Anh, biết ứng dụng công nghệ vào công việc rút ngắn thời gian giải quyết công việc và làm việc khoa học. Đội ngũ lao động trẻ tràn đầy nhiệt huyết, năng động luôn tìm cách làm việc nhanh và hiệu quả nhất, có khả năng nhận diện, phát hiện vấn đề, xử lý thông tin nhanh nhạy, đưa ra các giải pháp thực hiện đảm bảo đúng pháp luật và phù hợp với thực tiễn. tồn tại như: Số lượng viên chức được thu hút về BĐT còn rất hạn chế, phần nhiều CBCNV có chuyên ngành đào tạo chưa phù hợp với vị trí công tác; thời gian công tác tại đơn vị chưa dài nên giải quyết công việc còn thiếu kinh nghiệm thực tiễn.

Tiền lương và thu nhập của BĐT tuy có cao hơn khu vực hành chính nhà nước nhưng so với các doanh nghiệp nhà nước khác trên địa bàn tỉnh như VNPT, công ty lọc hóa dầu Bình Sơn....thì vẫn còn thấp chưa tương xứng với công sức và thời gian làm việc nên có một số lao động có trình độ cao làm việc được một thời gian đã chấm dứt hợp đồng lao động đi tìm công việc mới. 2.3.4.3. Nguyên nhân của hạn chế khuyết điểm * Nguyên nhân khách quan * Nguyên nhân chủ quan

17

Chương 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TẠI BƯU ĐIỆN TỈNH QUẢNG NGÃI

3.1. Chiến lược phát triển của Tổng Công ty Bưu chính Việt Nam giai đoạn 2016 – 2020

3.1.1. Định hướng phát triển tổng thể Thứ nhất: “Phát triển ổn định và bền vững, nhanh chóng cân bằng thu chi và có lợi nhuận.”

Thứ hai: “Nền tảng để phát triển bền vững là sự kết hợp giữa phát huy nội lực cùng sự hỗ trợ từ bên ngoài trong giai đoạn đầu.”

Thứ ba: “Đổi mới mô hình tổ chức quản lý và phương thức kinh doanh, coi yếu tố con người là trung tâm, coi ứng dụng công nghệ thông tin là động lực phát triển.” 3.1.2. Định hướng về nâng cao năng lực và hiện đại hóa mạng lưới 3.1.3.Định hướng về đổi mới mô hình tổ chức quản lý và

điều hành sản xuất kinh doanh 3.2. Kế hoạch phát triển của Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi đến năm 2020

3.2.1. Mục tiêu tổng thể Giai đoạn từ năm 2016 đến năm 2020 thực hiện mục tiêu ưu tiên tăng doanh thu, tăng lợi nhuận nhằm hỗ trợ cho việc cung cấp các dịch vụ Bưu chính công ích và thực hiện các nhiệm vụ công ích khác.

3.2.2. Mục tiêu cụ thể Nhóm dịch vụ Bưu chính chuyển phát - Đến năm 2020, doanh thu đạt 23,27 tỷ đồng, thị phần trên 60%.

Nhóm dịch vụ tài chính bưu chính - Doanh thu năm 2020 đạt trên 27,47 tỷ đồng Nhóm dịch vụ đại lý Viễn thông - Công nghệ thông tin - Doanh thu năm 2020 đạt trên 27,47 tỷ đồng

3.3. Quan điểm và định hướng chỉ đạo của tỉnh Quảng Ngãi về chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao Về quan điểm phát triển

18

Phát triển nhân lực vừa là mục tiêu, vừa là động lực phát triển kinh tế xã hội, đó là chiến lược về con người "nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài". Phát triển nhân lực Quảng Ngãi phải có tầm nhìn dài hạn và phải có bước đi thích hợp theo yêu cầu phát triển của từng giai đoạn.

Phát triển nhân lực Quảng Ngãi phải đảm bảo tính hài hòa về cơ cấu và cân đối nhân lực theo ngành/lĩnh vực. Gắn đào tạo, dạy nghề với chương trình phát triển kinh tế xã hội, của các ngành kinh tế, vùng kinh tế, vùng dân cư, gắn với nhu cầu các doanh nghiệp và thị trường sức lao động theo quan hệ cung cầu trên địa bàn tỉnh Quảng Ngãi.

Phát triển nhân lực phải đảm bảo phát triển toàn diện về con người cả về đức, trí, thể, mỹ, bao gồm các yếu tố: thể lực, trí lực, trình độ học vấn, kỹ năng lao động, hành vi đạo đức, lối sống và ý thức chính trị, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế và chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hoá, hiện đại hoá.

Phát triển nhân lực phải tạo bước chuyển biến cơ bản về chất lượng đào tạo nghề theo hướng tiếp cận với trình độ tiên tiến của thế giới, phù hợp với thực tế Quảng Ngãi, phục vụ thiết thực cho sự phát triển kinh tế - xã hội.

Về mục tiêu phát triển Phát triển nhân lực đảm bảo đủ về số lượng và không ngừng nâng cao chất lượng, đào tạo nguồn nhân lực phát triển toàn diên về trình độ chuyên môn, kỹ thuật, đạo đức, tác phong, đáp ứng được yêu cầu chuyển dịch cơ cấu lao động, phát triển nền kinh tế và ổn định xã hội, bảo đảm quốc phòng, an ninh. Hình thành được đội ngũ nhân lực chất lượng cao cho các ngành và lĩnh vực có tiềm năng thế mạnh nổi trội và sự chuyển giao hợp tác về nhân lực giữa các địa phương của tỉnh để điều tiết cung cầu lao động trên thị trường lao động toàn tỉnh, nhằm đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, hội nhập quốc tế, góp phần đưa Quảng Ngãi cơ bản trở thành tỉnh công nghiệp theo hướng hiện đại vào năm 2020. 3.4. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi

3.4.1. Hoàn thiện cơ chế chính sách Triển khai thực hiện tốt các chính sách của tỉnh, đồng thời nghiên cứu sửa đổi, bổ sung, ban hành và thực hiện kịp thời các cơ

19

chế, chính sách khuyến khích phát triển nguồn nhân lực của Bưu điện tỉnh. Trong đó, chú ý chính sách hỗ trợ: người dân tộc thiểu số đang công tác tại đơn vị trực thuộc; CBCNV các huyện miền núi được cử đi đào tạo, bồi dưỡng trong tỉnh và ngoài tỉnh; sinh viên tốt nghiệp khá, giỏi về công tác ở cấp xã; người có trình độ cao đang làm việc tại Bưu điện tỉnh....

Chế độ tuyển dụng đây là khâu đặc biệt quan trọng, do đó phải đảm bảo nguyên tắc chọn người có đủ năng lực, khả năng thực hiện theo yêu cầu và có khả năng đáp ứng sự phát triển của tổ chức, nghĩa là cẩn tuyển người có năng lực, trình độ vào làm việc lâu dài. Do mỗi nguồn nhân lực khi được tuyển dụng vào đều có những chuyên môn, trình độ đào tạo khác nhau, có những phẩm chất chính trị, khả năng khác nhau, vì vậy chính sách sử dụng để đảm bảo việc bố trí, sắp xếp công việc phù hợp với trình độ đào tạo và năng lực đào tạo của từng người cũng như khả năng thích ứng của từng người đối với môi trường làm việc. 3.4.2. Giải pháp phát triển về mặt chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động

3.4.2.1. Hoàn thiện xác định mục tiêu đào tạo 3.4.2.2. Hoàn thiện nội dung kiến thức đào tạo 3.4.2.3. Hoàn thiện công tác xây dựng kế hoạch đào tạo

- Đánh giá kết quả đào tạo + Tổ chức kiểm tra cuối khóa đào tạo + Đánh giá khóa học của học viên + Báo cáo kết quả đào tạo

3.4.3. Giải pháp giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao Phải phát hiện được nguồn nhân lực chất lượng cao tại chỗ và từ nguồn lực bên ngoài xã hội. Từ các sinh viên tốt nghiệp loại giỏi, xuất sắc ở các trường đại học uy tín, các lao động có trình độ thạc sĩ trở lên mới tốt nghiệp hoặc đang công tác ở đơn vị khác, CBCNV đang làm việc tại đơn vị mình…Tiêu chí tuyển chọn không nhất thiết phải là bằng cấp cao mà còn kinh nghiệm làm việc, cách ứng xử với tập thể, nhất là khi tuyển dụng cần loại bỏ ngay phương thức tuyển theo cơ chế xin – cho tạo sự bất công và gây ức chế đối với những người có tài thật sự.

Mỗi một năm vì để thích ứng phát triển kinh tế Ngành sẽ có nhiều liên kết phát triển nhiều mảng mới khác nhau do vậy đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ không chỉ dành cho các bạn mới tuyển dụng mà

20

còn cho CBCNV đã làm việc lâu năm nhằm hoàn thiện kỹ năng, năng lực của bản thân mỗi người để đáp ứng với mục tiêu phát triển chung gia tăng chất lượng dịch vụ cung cấp các dịch vụ công ích cho công dân, tăng sự hài lòng của công dân đối với tổ chức. 3.4.4. Hoàn thiện chính sách tiền lương và các chế độ đãi ngộ đối với người lao động * Đổi mới chính sách và cơ chế trả lương

Bưu điện tỉnh cần đưa ra một số chính sách đãi ngộ về tiền lương phù hợp và được xây dựng mức độ phức tạp công việc để làm căn cứ trả lương khoán cho người lao động. Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương dựa trên 5 nhóm yếu tố ở bảng sau:

TT

1 2 3 4 5 Bảng 3. 1. Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương Yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương Yếu tố doanh thu Yếu tố phát triển khách hàng mới Yếu tố năng suất lao động Chất lượng chăm sóc khách hàng Tiết kiệm chi phí Tổng cộng Tỉ lệ ảnh hưởng 35% 30% 15% 10% 10% 100%

(Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính) Để thực hiện thành công việc đổi mới chính sách và cơ chế tiền lương, Bưu điện tỉnh căn cứ trên mức độ phức tạp công việc của mỗi người lao động. Mức độ phức tạp công việc dựa trên 4 nhóm yếu tố sau:

Bảng 3. 2. Các yếu tố của mức độ phức tạp công việc Điểm Nhóm yếu tố

TT 1 2 0 – 25 0 – 40

3 4 Kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ Mức độ phức tạp chuyên môn nghiệp vụ Trách nhiệm và tầm quan trọng Điều kiện lao động Tổng cộng 0 – 25 0 – 10 100 (Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính) * Hoàn thiện công tác khen thưởng

Việc xây dựng và sử dụng các hình thức khuyến khích cho nhân viên hoàn thành nhiệm vụ của mình tốt hơn yêu cầu là rất quan trọng. Khuyến khích, khen thưởng đối với những tập thể và cá nhân

21

có những sáng kiến trong sản xuất đem lại hiệu quả thiết thực cho đơn vị hay cho hoạt động sản xuất của ngành, cá nhân có thành tích trong cuộc sống cộng đồng...bằng tiền, hiện vật hay giấy khen tuỳ theo thẩm quyền của từng đơn vị trực thuộc mà trực tiếp thực hiện hay đề nghị lên Bưu điện tỉnh.

3.4.5. Khuyến khích phát triển thị trường lao động Thường xuyên tham gia hội chợ việc làm để tìm được các ứng viên đáp ứng đủ điều kiện. Không nên chỉ ngồi chờ người đến tìm việc vì nó chỉ giới hạn ở một mức độ nhất định. Hiện nay Bưu điện tỉnh tìm người thông qua báo, đài truyền hình địa phương, trung tâm giới thiệu việc làm là chính. Những nguồn này thường là lao động tầm trung chỉ đáp ứng được nhu cầu sử dụng lao động chứ không đáp ứng được chất lượng. Điều này đòi hỏi BĐT thường xuyên phải phối hợp chặt chẽ với tỉnh, phải có sự quan tâm, hỗ trợ trong việc phát triển thị trường lao động để tạo ra được một lực lượng lao động dồi dào không chỉ đáp ứng nhu cầu về số lượng mà còn đáp ứng nhu cầu về chất lượng.

22

KẾT LUẬN

Nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nhà nước đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Quảng Ngãi cũng như cả nước. Đội ngũ này không những là đội ngũ nòng cốt trong việc ứng dụng những tiến bộ khoa học kỹ thuật mà còn là đội ngũ nòng cốt trong việc phát triển nền kinh tế của quốc gia.

Chính quyền địa phương trong những năm qua đã xác định được tầm quan trọng của vấn đề nêu trên nên đã nêu ra chiến lược, giải pháp cho việc thu hút và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trên đại bàn tỉnh. Song đây là vấn đề mang tính chất thường xuyên, lâu dài nên nhiệm vụ trước mắt và trong tương lai vẫn tiếp tục thực hiện, đồng thời ngày càng xuất hiện yêu cầu đòi hỏi cao hơn.

Qua việc tìm hiểu về thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi, tác giả luận văn có thể khẳng định về cơ bản đơn vị đã thực hiện chính sách thu hút bước đầu có hiệu quả đáp ứng yêu cầu về trình độ mọi mặt. Tuy nhiên, việc tuyển dụng chưa gắn kết với chuyên ngành đào tạo và vị trí việc làm nên đã ảnh hưởng phần nào đến kết quả công việc. Để nâng cao hiệu quả thực hiện thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, tác giả luận văn đã đề ra một số giải pháp như: hoàn thiện chính sách, giải pháp đầu tư cơ sở vật chất nâng cao chất lượng đào tạo, kết hợp chặt chẽ giữa bồi dưỡng và đặc biệt là giữ chân được nguồn nhân lực chất lượng cao, quan tâm tới đời sống vật chất và tinh thần của CBCNV, khuyến khích phát triển thị trường lao động, giải pháp xây dựng văn hóa tự học trong đơn vị. Những giải pháp trên nhằm phát huy những ưu điểm, thuận lợi, và khắc phục những hạn chế, tồn tại của việc thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi.

Hi vọng, với những nghiên cứu nêu trên sẽ được lãnh đạo Bưu điện quan tâm, triển khai một cách có hệ thống, hợp lý và linh hoạt, nhằm tăng hiệu quả làm việc, tăng mức độ hài lòng của người lao động trong công việc, hướng tới mục tiêu phát triển của tổ chức

23

và ngành đã đề ra. Đồng thời thu hút được người giỏi, giữ chân được người tài, góp phần nâng cao hiệu quả, chất lượng công tác của ngành trong thời gian tới./.

24