1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Động lực lao động đóng vai trò quyết định đến hiệu suất của quá
trình lao động. Khi người lao động không có động lực làm việc hoặc
suy giảm động lực, họ sẽ không còn tha thiết với công việc, làm việc
cầm chừng, không chủ động và kém hiệu quả, từ đó ảnh hưởng đến
năng suất lao động và ảnh hưởng đến mục tiêu chung của tổ chức.
Hơn thế, "con người" được xem là nhân tố quan trọng bậc nhất cho
chiến lược nâng cao năng lực cạnh tranh trong các tổ chức. Vì thế, hoàn
thiện hơn nữa các biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động là
điều mà các doanh nghiệp Việt Nam đang quan tâm.
Trung tâm Kỹ thuật Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng 2 cũng đang
xây dựng cho mình một hệ thống các công cụ tạo động lực cho người
lao động. Với mong muốn phân tích thực trạng sử dụng các công cụ tạo
động lực làm việc và cảm nhận của người lao động đối với các công cụ
đó nhằm tìm ra các giải pháp hoàn thiện các công cụ này, thúc đẩy nhân
viên làm việc tích cực hơn, mang lại hiệu quả cao đồng thời nâng cao
lòng trung thành của người lao động đối với Trung tâm, vì thế tôi chọn
đề tài "Tạo động lực cho người làm việc tại Trung tâm Kỹ thuật Tiêu
chuẩn Đo lường Chất lượng 2”.
2. Mục đích và nội dung nghiên cứu
Đúc kết cơ sở lý luận về động lực làm việc cho người lao động,
nghiên cứu cơ sở hình thành và những nét đặc trưng của động lực làm
việc đối với người lao động nói chung. Phân tích các yếu tố động lực để
hình thành nên động lực làm việc của tổ chức và tìm hiểu tác động của
các yếu tố động lực làm việc của người lao động.
Nhìn nhận và đánh giá các biểu hiện động lực làm việc của người
lao động tại Trung tâm trong những năm gần đây. Nghiên cứu, phân
tích đặc điểm những yếu tố động lực, đặc trưng về động lực.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Trung tâm Kỹ
thuật Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng 2.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: đề tài giới hạn nghiên cứu vấn đề động lực và tạo
động lực trong khuôn khổ của khoa học quản trị nguồn nhân lực.
- Về địa bàn và số người được nghiên cứu: Trung tâm Kỹ thuật Tiêu
chuẩn Đo lường Chất lượng 2 với tất các những người lao động.
- Về thời gian: Số liệu sơ cấp từ tháng 6 đến tháng 8 năm 2012.
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1.Nhóm phương pháp nghiên cứu lý thuyết
Phân tích, tổng hợp, hệ thống hoá, khái quát hoá tài liệu để xây dựng
khái niệm công cụ, khung lý thuyết cho vấn đề nghiên cứu.
4.2.Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn
- Phương pháp điều tra: điều tra bằng phiếu hỏi
- Phương pháp quan sát: quan sát trực tiếp biểu hiện thái độ, hành vi
người lao động khi nhận nhiệm vụ trong tình huống cụ thể.
- Phương pháp tổng kết kinh nghiệm.
4.3.Phương pháp thống kê
Xử lý kết quả nghiên cứu từ các phương pháp nêu trên.
5. Bố cục đề tài
Ngoài phần mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, đề tài
được chia thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người làm việc
Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động
tại Trung tâm Kỹ thuật Tiêu chuẩn Đo lường Chất
lượng 2
Chương 3: Giải pháp tạo động lực cho người làm việc tại Trung
tâm Kỹ thuật Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng 2
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
2
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC
CHO NGƯỜI LÀM VIỆC
1.1. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN
1.1.1. Khái niệm về nhu cầu
Nhu cầu là những đòi hỏi của con người muốn có điều kiện nhất định
để sống và phát triển. Hay nhu cầu là tính chất của cơ thể sống biểu hiện
trạng thái thiếu hụt của chính cá thể đó và do đó phân biệt nó với môi
trường sống.
1.1.2. Khái niệm về động cơ
Động cơ ám chỉ những nỗ lực cả bên trong lẫn bên ngoài của một
con người, có tác dụng khơi dậy lòng nhiệt tình và sự kiên trì theo đuổi
một cách thức hành động đã xác định.
1.1.3. Khái niệm về động lực
Động lực là sự khao khát và tự nguyện của con người để nâng cao
mọi nỗ lực của mình nhằm đạt được mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó.
Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích
con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất,
hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm
việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người
lao động.
1.2. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG
1.2.1. Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động, bao gồm: hệ
thống nhu cầu cá nhân; mục tiêu cá nhân; khả năng và kinh nghiệm làm
việc; đặc điểm cá nhân người lao động; mức sống của người lao động.
1.2.2. Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức, bao gồm: công việc mà
người lao động đảm nhận; đặc điểm kỹ thuật công nghệ; điều kiện làm
việc; phong cách quản lý của người lãnh đạo; văn hóa doanh nghiệp;
các chính sách quản lý nhân sự; cơ cấu tổ chức.
3
1.2.3. Nhóm nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài, bao gồm: vị
thế và vai trò của ngành nghề trong xã hội; pháp luật của chính phủ; hệ
thống phúc lợi xã hội; các giá trị văn hóa và truyền thống dân tộc.
1.3. MỘT SỐ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG CƠ THÚC ĐẨY
1.3.1. Thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow
Maslow cho rằng con người được thúc đẩy 5 nhóm nhu cầu và sắp
xếp theo thứ tự từ thấp đến cao, bao gồm:
- Nhu cầu sinh lý.
- Nhu cầu an toàn.
- Nhu cầu quan hệ xã hội.
- Nhu cầu được tôn trọng.
- Nhu cầu tự hoàn thiện.
1.3.2. Học thuyết nhu cầu E.R.G của Clayton Alderfer
Thuyết E.R.G con người cùng lúc theo đuổi việc thỏa mãn ba nhu
cầu cơ bản:
- Nhu cầu tồn tại.
- Nhu cầu quan hệ.
- Nhu cầu phát triển.
1.3.3. Học thuyết thúc đẩy theo nhu cầu của David Mc. Clelland
David Mc Clelland cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản:
- Nhu cầu thành tựu.
- Nhu cầu liên kết.
- Nhu cầu quyền lực.
1.3.4. Học thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg
Frederick Herzberg đã phát triển một thuyết động cơ thúc đẩy phổ
biến khác là thuyết hai yếu tố.
- Những yếu tố duy trì
- Những yếu tố thúc đẩy
4
1.3.5. Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner
Học thuyết của Skinner cho rằng con người có xu hướng lặp lại hành
vi mà họ nhận được những đánh giá tích cực, còn những hành vi không
được thưởng hoặc bị phạt sẽ có xu hướng không được lặp lại.
1.3.6. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Victor Vroom đã nghiên cứu và đưa ra công thức về động lực của
một cá nhân như sau:
Động lực = Kỳ vọng x Phương tiện x Tính hấp dẫn
- Kỳ vọng hay mối quan hệ nỗ lực- thành tích.
- Phuơng tiện hay quan hệ thành tích - phần thưởng.
- Tính hấp dẫn của phần thưởng.
1.3.7. Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams
Theo J.Stacy Adams, người lao động luôn muốn được đối xử công
bằng bao gồm cả công bằng bên trong và công bằng bên ngoài.
Công bằng bên trong là người lao động mong muốn được đánh giá
chính xác thành tích đóng góp của họ đối với doanh nghiệp và được
nhận mức lương, phần thưởng và các đãi ngộ xứng đáng.
Công bằng bên ngoài là việc người lao động mong muốn được đối
xử công bằng như những người lao động khác.
1.4. CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG
1.4.1. Tạo động lực làm việc bằng công cụ tiền lương: Tiền lương
luôn gắn liền với người lao động vì với họ tiền lương là phần cơ bản
nhất trong thu nhập giúp họ và gia đình trang trải mọi chi tiêu, sinh hoạt
thiết yếu.
1.4.2. Tạo động lực làm việc bằng công cụ tiền thưởng: Người lao
động được khen thưởng sẽ cảm thấy tự hào trước đồng nghiệp do đó sẽ
có động lực cố gắng phấn đấu hơn.
1.4.3. Tạo động lực làm việc bằng cách xây dựng hệ thống phúc
lợi hấp dẫn: Chế độ phúc lợi tốt, tạo nên không khí gần gũi, thân mật,
5