BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

VŨ THỊ THÁI HÒA

THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH PHÚ YÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 834 04 03

ĐẮK LẮK - NĂM 2019

Công trình được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH

CHÍNH QUỐC GIA Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN ĐĂNG QUẾ

Phản biện 1: PGS.TS NGUYỄN THỊ HỒNG HẢI

Phản biện 2: TS. NGUYỄN VĂN TUYÊN

Luận văn được bảo vệ tại Hội trường Phân viện Hành chính Khu

vực Tây Nguyên - Học viện Hành chính Quốc gia.

Địa điểm: số 51 Phạm Văn Đồng, thành phố Buôn Ma Thuột,

tỉnh Đắk Lắk.

Thời gian: vào hồi 16 giờ ngày 03 tháng 5 năm 2019.

MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài luận văn

Ngày nay, trong thời đại của nền kinh tế tri thức, ngoài các

nguồn tài nguyên thiên nhiên, thì nguồn lực con người là chìa khóa góp

phần quyết định đến trình độ phát triển kinh tế của một quốc gia, nhất là

nguồn nhân lực chất lượng cao. Trong những năm gần đây, cùng với sự

phát triển của khoa học công nghệ, cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ 4

đã và đang trở thành một trong những mối quan tâm hàng đầu của các

nền kinh tế trên toàn thế giới. Đối với các quốc gia đang phát triển ngày

càng gặp khó khăn trong việc xây dựng đội ngũ chuyên gia và công nhân

kỹ thuật có tay nghề để nâng cao chất lượng, năng suất lao động cũng

như trong việc xây dựng các chính sách công hợp lý nhằm nâng cao hiệu

quả quản lý nhà nước và phát triển sự nghiệp giáo dục - đào tạo, y tế,

khoa học - công nghệ. Vì vậy, để đẩy mạnh công nghiệp – hiện đại hóa

và phát triển nền kinh tế tri thức trong thời đại ngày nay, các quốc gia,

các địa phương cần xác định nguồn nhân lực cho sự phát triển đất nước,

đặc biệt nguồn nhân lực có chất lượng cao là khâu đột phá cho quá trình

phát triển bền vững.

Việt Nam đang trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa (CNH),

hiện đại hóa (HĐH) và hội nhập quốc tế, vai trò của nguồn nhân lực chất

lượng cao càng thể hiện rõ nét hơn, là khâu đột phá cho quá trình phát

triển. Vấn đề về xây dựng, phát triển nguồn nhân lực trong khu vực công

luôn được Đảng, Chính phủ đặc biệt quan tâm. Mặc dù có những khác

biệt về nhận thức, quan điểm, cách thức thực hiện qua t ng giai đoạn,

1

thời kỳ, tuy nhiên nguồn nhân lực khu vực công luôn giữ một vai trò

quan trọng, là nhân tố nền tảng và có ảnh hưởng rất lớn đến phát triển

kinh tế - xã hội của đất nước, địa phương.

Hiểu rõ được vị trí, vai trò của nguồn nhân lực trong quá trình

phát triển kinh tế - xã hội, những năm qua, tỉnh Ph Yên đã có nhiều n

lực trong việc triển khai, thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực

khu vực công, hệ thống văn bản pháp luật và cơ chế chính sách đã được

xây dựng, ban hành khá đầy đủ, đồng bộ; tạo hành lang pháp lý thuận lợi

để t chức, triển khai và thực hiện chính sách. Công tác phát triển nguồn

nhân lực khu vực công đã góp phần trẻ hóa và t ng bước nâng cao chất

lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của tỉnh. Tuy nhiên, xét về

t ng thể, một số mục tiêu và kết quả thực hiện vẫn chưa đạt được như kỳ

vọng, giải pháp để thực hiện thu h t còn mang tính tình thế, hiệu quả

chưa cao. Việc đưa ra các điều kiện, tiêu chuẩn để được hưởng thu h t

chỉ dựa vào bằng cấp (Tiến sỹ, Thạc sỹ, Đại học loại giỏi), dẫn đến việc

thiếu tính liên kết chặt chẽ giữa công tác thu h t và đào tạo, sử dụng

nguồn nhân lực chất lượng cao;

Mặt khác, các cơ quan, đơn vị hành chính thuộc y ban nhân

dân tỉnh Ph Yên còn bị động trong việc xác định nhu cầu, vị trí việc làm

cần thu h t và xây dựng chỉ tiêu thu h t (ngành nghề, số lượng). Đối

tượng hưởng thu h t chưa được theo dõi, đánh giá chặt chẽ trong quá

trình công tác sau khi được hưởng thu h t. Do vậy, chưa xác định được

hiệu quả, chất lượng công việc của người được thu h t; đồng thời, chưa

đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh nhà trong giai đoạn

hiện nay.

2

Với những lý do nêu trên, học viên chọn đề tài “Thu hút nguồn

nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban

nhân dân tỉnh Phú Yên” để làm Luận văn tốt nghiệp, nhằm góp phần

nâng cao tầm quan trọng của nguồn nhân lực chất lượng cao đối với sự

nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Ph Yên trong tình hình mới.

2. Tình hình nghiên cứu của đề tài

Trên cơ sở kế th a những công trình nghiên cứu của các tác giả đi

trước. Trong luận văn này, học viên hệ thống hóa cơ sở lý luận về nguồn

nhân lực chất lượng cao trong khu vực công vào phần nghiên cứu của

mình; đánh giá thực trạng việc thu h t nguồn nhân lực chất lượng cao vào

làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Ph Yên. Chỉ

rõ những tồn tại, bất cập trong việc thu h t và đào tạo, sử dụng nguồn

nhân lực chất lượng cao trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh

Ph Yên hiện nay. Để có những đề xuất về giải pháp nhằm tiếp tục đ i

mới, hoàn thiện về cơ chế, chính sách thu h t nguồn nhân lực chất lượng

cao phù hợp và phát huy hiệu lực, hiệu quả trong quản lý nhà nước đối

với cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Ph Yên quản lý trong thời

gian đến.

3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1. Mục đích nghiên cứu

Căn cứ các yếu tố về cơ sở lý luận về thu h t NNLCLC vào làm việc trong các cơ quan chuyên môn (CQCM) thuộc UBND tỉnh và thực trạng thu h t NNLCLC vào làm việc trong các CQCM thuộc UBND tỉnh Ph Yên. Luận văn đề xuất giải pháp mới trong t chức thực hiện thu h t NNLCLC trong các CQCM thuộc UBND tỉnh trong thời gian tới đạt hiệu quả cao hơn. 3

3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu

Để thực hiện mục đích nghiên cứu, luận văn có những nhiệm vụ cơ bản sau:

- Hệ thống một số cơ sở lý luận về thu h t NLCLC và thu h t NNLCLC trong các CQCM thuộc UBND tỉnh Ph Yên.

- Nghiên cứu kinh nghiệm thu h t nhân tài ở Việt Nam nói chung, một số địa phương khác trong nước nói riêng, t đó r t ra những bài học kinh nghiệm có thể áp dụng trong việc thu h t NNLCLC vào làm việc trong các CQCM thuộc UBND tỉnh Ph Yên.

- Đánh giá thực trạng chính sách thu h t nguồn nhân lực chất lượng cao trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Ph Yên, chỉ ra những kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế, bất cập.

- Đề xuất quan điểm, giải pháp và kiến nghị nhằm thu h t nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Ph Yên trong thời gian đến.

4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

4.1. Đối tượng nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu của đề tài: những vấn đề cơ sở lý luận và thực tiễn liên quan đến việc thu h t nguồn nhân lực chất lượng cao đối với sinh viên, thạc sĩ, tiến sĩ có năng lực học tập, nghiên cứu tốt và chuyên ngành đào tạo phù hợp với công việc của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Ph Yên, nhằm góp phần phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Phú Yên.

- Khách thể nghiên cứu của đề tài: tập trung nghiên cứu về đặc điểm, vai trò, nội dung, tiêu chí thu h t, cách thức tuyển dụng, đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực có chất lượng cao mà tỉnh Ph Yên đã, đang và sẽ thu h t vào làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Phú Yên quản lý.

4.2. Phạm vi nghiên cứu

- Về nội dung: Đề tài nghiên cứu nội dung liên quan đến nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh.

4

- Về không gian: Đề tài nghiên cứu trong phạm vi các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Ph Yên quản lý.

- Về thời gian: t năm 2012 đến năm 2018.

5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn

5.1. Phương pháp luận

5.2. Phương pháp nghiên cứu

6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

6.1. Ý nghĩa lý luận

6.2. Ý nghĩa thực tiễn

7. Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, nội dung luận văn kết cấu theo 3 chương:

Chương 1. Cơ sở lý luận và thực tiễn về thu h t nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc y ban nhân dân cấp tỉnh.

Chương 2. Thực trạng thu h t nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc y ban nhân dân tỉnh Ph Yên.

Chương 3. Giải pháp thực hiện thu h t nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc y ban nhân dân tỉnh Ph Yên.

5

Chƣơng 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN CẤP TỈNH

1.1. Một số khái niệm

1.1.1. Nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là t ng thể số lượng và chất lượng con người với t ng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức, tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội.

1.1.2. Nguồn nhân lực chất lượng cao

Nguồn nhân lực chất lượng cao bao gồm những lao động qua đào tạo hoặc tự tích lũy được, có chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật cao, có kỹ năng lao động giỏi, có khả năng hòa nhập, thích ứng với những thay đ i nhanh chóng của xã hội, của khoa học, công nghệ, tham gia lao động có hiệu quả cao, có khả năng đóng góp cho sự phát triển của các t chức và toàn xã hội.

1.2. Đặc điểm, vai trò của nguồn nhân lực chất lƣợng cao

1.2.1. Đặc điểm của nguồn nhân lực chất lượng cao

1.2.2. Vai trò của nguồn nhân lực chất lượng cao

1.3. Tiêu chí xác định nguồn nhân lực chất lƣợng cao

- Trình độ đào tạo

- Các kỹ năng tin học, ngoại ngữ

- Kinh nghiệm công tác

- Thành tích nổi bật

- Tư chất, đạo đức

- Tiêu chí khác

6

1.4. Cơ quan chuyên môn và đội ngũ công chức làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh

1.4.1. Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh

1.4.1.1. Khái niệm

1.4.1.2. Đặc điểm cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh

1.4.2. Đội ngũ công chức làm việc trong cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh

1.5. Nguyên tắc thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh

1.5.1. Nguyễn tắc thu hút

1.5.2. Nội dung thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh

1.5.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh

1.6. Kinh nghiệm của một số địa phƣơng về thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh và bài học kinh nghiệm vận dụng cho tỉnh Phú Yên

1.6.1. Kinh nghiệm của một số địa phương

- Kinh nghiệm của thành phố Đà Nẵng

- Kinh nghiệm của tỉnh Quảng Ngãi

- Kinh nghiệm của tỉnh Khánh Hòa

1.6.2. Bài học kinh nghiệm được vận dụng cho tỉnh Phú Yên

Tiểu kết Chƣơng 1

Chương 1 của Luận văn đã phân tích và làm rõ những vấn đề lý

luận cơ bản thông qua việc phân tích các khái niệm về nguồn nhân lực,

NNLCLC, thu h t NNLCLC, khái niệm CQCM cấp tỉnh.

7

Chương 1 đã phân tích tính tất yếu, nội dung và tiêu chí xác định

NNLCLC; sự cần thiết thu h t NNLCLC; các yếu tố ảnh hưởng đến thu

h t NNLCLC. Đồng thời, đ c kết thực tiễn của một số tỉnh, thành phố và

r t ra bài học kinh nghiệm vận dụng cho tỉnh Ph Yên về thu h t

NNLCLC cho các CQCM thuộc UBND tỉnh. Đây chính là cơ sở để

nghiên cứu, phân tích thực trạng, hạn chế, nguyên nhân trong quá trình t

chức thực hiện thu h t NNLCLC cho các CQCM thuộc UBND tỉnh Ph

Yên.

8

Chƣơng 2

THỰC TRẠNG THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO VÀO LÀM VIỆC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH PHÚ YÊN

2.1. Tổng quan về điều kiện tự nhiên, kinh tế- xã hội tỉnh Phú Yên

2.1.1. Điều kiện tự nhiên

Hình 2.1. Bản đồ tỉnh Ph Yên

2.1.2. Dân số tỉnh Phú Yên

2.1.3. Điều kiện kinh tế - xã hội

2.2. Thực trạng nguồn nhân lực tại các cơ quan chuyên môn

8

thuộc UBND tỉnh năm 2018

2.2.1. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ

2.2.2. Trình độ lý luận chính trị

2.2.3. Trình độ ngoại ngữ

2.2.4. Trình độ tin học

2.3. Thực trạng về kết quả thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên

2.3.1. Căn cứ pháp lý của thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn

2.3.2. Về đối tượng, điều kiện và tiêu chuẩn để thực hiện thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn

2.3.2.1. Đối tượng

2.3.2.2. Điều kiện và tiêu chuẩn để được thu hút

2.3.2.3. Về chế độ đãi ngộ đối với nguồn nhân lực chất lượng cao được thu hút

2.3.3. Tổ chức thực hiện thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh

2.3.3.1. Tổ chức thực hiện thu hút

Để triển khai thực hiện Nghị quyết số 51/2012/NQ-HĐND ngày 14/9/2012 của HĐND tỉnh, Sở Nội vụ đã tham mưu UBND tỉnh ban hành quyết định thành lập Hội đồng xét tuyển chính sách đào tạo sau đại học trong nước, đào tạo sau đại học ở nước ngoài, chính sách thu hút, sử dụng trí thức trên địa bàn tỉnh giai đoạn 2012 - 2020, do Chủ tịch UBND tỉnh là Chủ tịch Hội đồng, Giám đốc Sở Nội vụ là Phó Chủ tịch Hội đồng xét tuyển và 07 thành viên thuộc các sở, ngành (trong quá trình thực hiện đã kịp thời kiện toàn, b sung thành viên của Hội đồng khi có sự thay đ i).

2.3.3.2. Kết quả thực hiện thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao

Giai đoạn t năm 2012 đến năm 2018, đã quyết định cho hưởng chính sách thu h t đối với 59 đối tượng theo Nghị quyết 51/2012/NQ-

9

HĐND của Hội đồng nhân dân tỉnh, trong đó:

Bảng 2.5. Về trình độ chuyên môn

S Trình độ Số lƣợng Tỷ lệ TT Trung bình số lƣợng ngƣ i thu hút h ng năm

1 Cử nhân 25 42,4% 5 1

2 Thạc sĩ 33 55,9% 6,6 2

3 Tiến sĩ 1 1,7% 0,2 3

59 100% 11,8 Tổng cộng

Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Phú Yên năm 2018

Nhìn chung, kết quả thực hiện chính sách thu h t còn thấp, số lượng người thu h t của giai đoạn 2012-2018 chỉ chiếm khoảng 0,25 t ng số công chức, viên chức của tỉnh. Đối tượng thu h t tập trung chủ yếu ở 02 nhóm: cử nhân, với 25 người, chiếm t lệ 42,4 (trung bình m i năm tỉnh thu h t được 05 người); và thạc sĩ 33 người, chiếm t lệ 55,9 (trung bình m i năm tỉnh thu h t được 6,6 người). Đối tượng thu h t có trình độ tiến sĩ là 01 người, chiếm t lệ 1,7 .

Bảng 2.6. T ng hợp kết quả số lượng người được thực hiện chính sách thu h t theo t ng năm

Năm T Trình độ TT 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018

1 Cử nhân 1 5 13 2 3 1 0 1

10

2 Thạc sĩ 4 9 15 1 4 - 0 2

3 Tiến sĩ - - - - 1 - 0 3

5 3 8 1 0 14 28 Tổng cộng

8% 24% 48% 5% 13% 2% 0% Tỷ lệ

Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Phú Yên năm 2018

Năm 2014, là năm có số lượng người thu h t nhiều nhất, với 28 người, chiếm 48 t ng số người thu h t của giai đoạn 2012-2018, trong khi đó năm 2018 là tỉnh chưa thu h t được một trường hợp nào. Kết quả thực hiện chính sách thu h t của các năm là không đồng đều; t năm 2015 trở về sau, số lượng người thu h t đang có xu hướng giảm dần. Trung bình số lượng người thu h t các năm 2015, 2016, 2017 và 2018 giảm 6,89 lần so với trung bình số lượng người thu h t các năm 2012, 2013, 2014.

2.3.3.3. Phân tích mối tương quan giữa mức độ hài lòng chung của đối tượng thu hút với chính sách thu hút và công việc được bố trí

2.3.4. Kết quả khảo sát thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại các cơ quan chuyên môn

2.3.4.1. Việc bố trí có phù hợp với chuyên môn, năng lực, sở trường của công chức được thu hút

Biểu 2.2. Việc bố trí có phù hợp với chuyên môn, năng lực, sở trường của công chức được thu h t

11

Đồ thị 2.1. Về trình độ chuyên môn

Đại đa số công chức đánh giá hài lòng đối với cơ quan chuyên môn khi tiếp nhận và bố trí công việc phù hợp với chuyên môn, nghiệp vụ, năng lực và sở trường của bản thân nhằm phát huy tối đa năng lực công tác.

2.3.4.2. Mức độ thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao của tỉnh

Đồ thị 2.2. Mức độ thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao của tỉnh

Nhìn chung, theo đánh giá của công chức hưởng chính sách thu h t của tỉnh đối tiêu chí về thủ tục thực hiện chính sách đơn giản ở mức bình 12

thường với 55 số ý kiến; đối với tiêu chính chính sách được quảng bá rộng rãi được đánh giá ở mức bình thường với 65 và tiêu chí lãnh đạo cơ quan sẵn sàng tiếp nhận ở mức 65 ý kiến cho rằng hài lòng. Qua đó cho thấy rằng, chính sách thu h t nguồn nhân lực chất lượng cao của tỉnh ở mức trung bình, chưa tạo được sự n i bật để công chức đánh giá cao.

2.3.4.3. Mức độ hài lòng của công chức đối với chính sách thu hút và các cơ chế khác tác động đối với nguồn nhân lực chất lượng cao

Nhìn chung, đa số các ý kiến đánh giá của công chức đều cho rằng hoàn toàn hài lòng và hài lòng đối với các chế độ, chính sách mà tỉnh đề ra như tuyển thẳng vào biên chế là quan trọng, chế độ h trợ kinh phí sử dụng đất, chế độ h trợ kinh phí lần đầu; bên cạnh đó cũng có nhiều ý kiến cho rằng tương đối không hài lòng và hoàn toàn không hài lòng đối với nội dung mức lương tối thiểu của nhà nước hiện nay, cơ quan sử dụng được trực tiếp tuyển dụng.

2.3.4.4. Việc đảm bảo về điều kiện, môi trường làm việc

Kết quả t ng hợp cho thấy rằng, đa số các ý kiến đều cho thấy tương đối không hài lòng với các nội dung như Được cấp trên ghi nhận trình độ và đóng góp của bạn, tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức là hợp lý, Đồng nghiệp thân thiện, hợp tác,…Rõ ràng, một khó khăn hiện nay là những công chức diện thu h t gặp khó khăn khi tiếp cận với công việc, sự phối hợp còn hạn chế, …

2.3.4.5. Sự quan tâm của cơ quan đối với công chức được thu hút

Nhìn chung, theo đánh giá của công chức thì cơ quan, đơn vị có sự quan tâm đến công chức diện thu h t, qua đó mức độ hài lòng được công chức đánh giá khá cao, tiêu biểu như việc quan tâm giao việc, tạo cơ hội để đào tạo, thăng tiến,..

2.3.5. Khảo sát mức độ hài lòng của cơ quan, đơn vị tiếp nhận, sử dụng

2.3.5.1. Phương pháp nghiên cứu

Tác giả đã sử dụng những câu hỏi 5 mức độ để đánh giá độ hài lòng của cơ quan, đơn vị tiếp nhận, sử dụng về năng lực làm việc; tư chất, đạo đức; khả năng quản lý, lãnh đạo cũng như nhận xét về điều kiện, môi trường làm việc của đối tượng thu h t. Đồng thời còn có các câu hỏi khác

13

để thu thập thêm thông tin. Để có thông tin hai chiều phục vụ cho việc so sánh những nhận định và đánh giá, ch ng tôi gửi phiếu điều tra đến hầu hết những cơ quan, đơn vị có đối tượng thu h t được khảo sát. Do giới hạn mẫu của cuộc khảo sát mức độ hài lòng dành cho đối tượng thu h t và một số đơn vị không gửi phiếu điều tra đã hoàn thành nên số lượng mẫu quan sát cuối cùng cho khảo sát này là 18 đơn vị. Kết quả thu được có thể chưa phản ánh chính xác quan điểm, nhận định của tất cả các cơ quan, đơn vị có tiếp nhận, sử dụng đối tượng thu h t nhưng vẫn là một kênh thông tin hữu ích để Thành phố tham khảo.

2.3.5.2. Kết quả nghiên cứu

Những thông tin chung: Trong số 22 cơ quan, đơn vị được khảo sát, có 50% người trả lời là người quản lý trực tiếp đối tượng thu hút, 11,1% là người quản lý ở cấp cao hơn và 38,9% là quản lý nhân sự.

Với tiêu chuẩn tuyển chọn khá cao (cử nhân hạng khá, giỏi, thạc sĩ, tiến sĩ hoặc tương đương) nên hầu hết các cơ quan, đơn vị tiếp nhận, sử dụng đối tượng thu h t đánh giá cao năng lực làm việc của đối tượng thu h t với 66,7 hoàn toàn hài lòng hoặc hài lòng và 33,3 tương đối hài lòng, không có đại diện cơ quan, đơn vị nào không hài lòng. Tuy nhiên, các yếu tố “kinh nghiệm công tác”, “khả năng tiếp nhận và xử lý thông tin nhanh nhạy”, “khả năng trình bày ý kiến mạch lạc, trôi chảy”, “khả năng đề xuất ý kiến hữu ích” chưa được đánh giá cao (Bảng 10). Điều này, có thể giải thích do đối tượng thu h t phần lớn là những người trẻ tu i, kinh nghiệm công tác còn hạn chế.

2.3.5.3. Nhận xét của cơ quan, đơn vị tiếp nhận, sử dụng về điều kiện, môi trường công tác của đối tượng thu hút

Về t ng thể, nhận xét của cơ quan, đơn vị được khảo sát về điều kiện, môi trường công tác có xu hướng giống với đánh giá của đối tượng thu h t, tức là các yếu tố ”bố trí công việc đúng chuyên môn”, ”môi trường công tác”, ”cơ hội đào tạo”, ”thăng tiến” được cho là tốt hơn so với các yếu tố ”mức thu nhập” và ”điều kiện công tác” (Bảng 6). Tuy nhiên, điểm trung bình cụ thể t ng yếu tố của đối tượng thu h t cao hơn nhiều so với của cơ quan, đơn vị tiếp nhận, sử dụng. Chẳng hạn, nếu như điểm đánh giá về mức thu nhập của đối tượng thu h t lên đến 3.70, tức nghiêng hẳn về phía không tốt thì đánh giá của cơ quan, đơn vị tiếp nhận, sử dụng chỉ có 2,77, tức ở mức trung bình.

14

Nhìn chung, đối tượng thu h t đáp ứng được yêu cầu công việc của cơ quan, đơn vị tiếp nhận (94,4 ). Nếu so sánh năng lực công tác của đối tượng thu h t với các nhân viên có trình độ tương đương thì 55,6 đối tượng khảo sát đánh giá là như nhau, 44,4 còn lại cho là tốt hơn. Kết quả này cho thấy chính sách thu h t nguồn nhân lực của Thành phố về cơ bản là hiệu quả và đáp ứng khá tốt nhu cầu nhân lực cho các cơ quan, đơn vị trên địa bàn thành phố. Vì thế, có 94,4 đối tượng khảo sát cho rằng mình sẽ ưu tiên tiếp nhận đối tượng thu h t nếu có nhu cầu về nhân sự trong tương lai.

Đồng thời, cũng cần phải th a nhận rằng, có một bộ phận đối tượng thu h t chưa thể hiện năng lực, phẩm chất vượt trội hơn so với những cán bộ, công chức, viên chức khác, trong khi hàng năm Thành phố phải chi trả một khoản kinh phí để thực hiện chính sách này. Vì vậy, việc lựa chọn đối tượng thu h t trong thời gian tới có lẽ cần được thực hiện chặt chẽ hơn.

Ngoài ra, các cơ quan, đơn vị tiếp nhận đối tượng thu h t cũng cho rằng đối tượng thu h t cần được huấn luyện thêm kiến thức quản lý nhà nước, lý luận chính trị, hiểu biết địa phương và các kỹ năng (xử lý công việc, giao tiếp, trình bày, làm việc nhóm, quản lý) để đáp ứng nhu cầu công tác.

2.4. Đánh giá chung thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao qua khảo sát điều tra xã hội học và khảo cứu tài liệu

2.4.1. Về ưu điểm

2.4.2. Một số tồn tại, hạn chế

2.4.3. Nguyên nhân hạn chế

2.4.4. Bài học kinh nghiệm

Tiểu kết Chƣơng 2

Trong phần thực trạng thu h t NNLCLC cho các CQCM thuộc

UBND tỉnh Phú Yên, tác giả đã khái quát được các điều kiện tự nhiên và

kinh tế - xã hội của tỉnh; phân tích những vấn đề liên quan đến thực trạng

số lượng, chất lượng nguồn nhân lực trong các CQCM thuộc UBND tỉnh

15

và kết quả thực hiện thu h t, sử dụng NNLCLC cho các CQCM thuộc

UBND tỉnh Ph Yên.

Tác giả sử dụng phương pháp thống kê mô tả và điều tra xã hội học

để xác định thu h t NNLCLC theo đánh giá của công chức các CQCM và

đối tượng thu h t. T việc phân tích thực trạng nguồn nhân lực và thu h t

NNLCLC, tác giả nhận định những bất cập trong thực hiện thu h t

NNLCLC, tìm ra nguyên nhân của hạn chế để làm cơ sở đề xuất định

hướng và giải pháp thực hiện thu h t NNLCLC cho các CQCM thuộc

UBND tỉnh Ph Yên thời gian đến.

16

Chƣơng 3

GIẢI PHÁP THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH PHÚ YÊN

3.1. Dự báo những yếu tố tác động đến việc thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên trong th i gian đến

- Sự phát triển nhanh của nền kinh tế, cùng với sự phân công lao động, quốc tế đang tạo ra nhiều cơ hội việc làm cho lực lượng lao động trình độ cao.

- Các chính sách mở cửa, chào đón “nhân tài” của các địa phương khác trong cả nước khiến nguồn nhân lực chất lượng cao được tự do dịch chuyển theo nhiều hướng khác nhau. Cơ hội là công bằng cho tất cả nếu môi trường làm việc đáp ứng được các kỳ vọng của người lao động. Và cũng chính vì thế mà sự cạnh tranh cũng rất gay gắt.

- Định hướng chuyển dịch cơ cấu kinh tế và phát triển kinh tế của tỉnh Ph Yên trong thời gian đến tập trung vào các ngành dịch vụ có giá trị gia tăng cao và công nghiệp công nghệ cao như du lịch, thương mại, tài chính ngân hàng, vận tải kho bãi, bưu chính viễn thông, công nghệ sinh học, công nghệ vật liệu mới,…

3.2. Quan điểm, mục tiêu về thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên

3.2.1. Quan điểm

Nghị quyết Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh Ph Yên lần thứ XVI đã khẳng định: “Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa” và tiếp tục xác định nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong ba chương trình đột phá của tỉnh [32]. T quan điểm này, Tỉnh ủy Ph Yên ban hành Chương trình hành động số 07-CTr/TU ngày 26/4/2016 về tăng cường đầu tư phát triển nguồn nhân lực, đào tạo và thu h t nhân lực trình độ cao, gắn đào tạo với sử dụng. Đây là chiến lược bền vững để thực hiện mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh [30].

Qua hơn 05 năm thực hiện Nghị quyết số 51/2012/NQ-HĐND,

17

chính sách phát triển nguồn nhân lực khu vực công đã góp phần trẻ hóa, nâng cao mặt bằng về trình độ, năng lực của đội ngũ cán bộ công chức viên chức, t ng bước đáp ứng được yêu cầu công tác quản lý nhà nước, cải cách hành chính. Tuy nhiên, xét về t ng thể, kết quả thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực tại cơ quan, đơn vị trong hệ thống chính trị của tỉnh vẫn chưa đạt được như kỳ vọng, nhiều nội dung của chính sách chưa được cập nhật, điều chỉnh và không còn phù hợp với yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh trong giai đoạn hiện nay. Do vậy, việc đưa ra các giải pháp mới để hoàn thiện cơ chế, chính sách nhằm triển khai, thực hiện có hiệu quả chính sách phát triển nguồn nhân lực khu vực công là yêu cầu khách quan, v a cấp bách, v a lâu dài, có vai trò, ý nghĩa đặc biệt quan trọng và được xem như một yếu tố then chốt quyết định đến sự phát triển bền vững của tỉnh trong thời gian tới như sau:

- Thu h t nguồn nhân lực phải căn cứ vào nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của vùng giai đoạn 2020 - 2025 và tầm nhìn 2030.

- Nguồn NNLCLC là nhân tố đóng vai trò quyết định thành công của quá trình tiếp cận nền kinh tế trí thức.

- Thu h t nguồn nhân lực phải dựa trên cả ba mặt một cách đồng bộ: Phát hiện, đào tạo và sử dụng nhân lực có hiệu quả.

- Thu h t nguồn nhân lực chất lượng cao phải tính tới điều kiện hội nhập quốc tế và khu vực.

3.2.1. Mục tiêu nâng cao chất lượng chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Phú Yên trong thời gian đến

- Mục tiêu tổng quát

Thu h t nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng một phần nhu cầu nhân lực của các cơ quan hành chính góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, nâng cao hiệu quả nền công vụ.

Thực hiện tốt các chính sách để thu h t NNLCLC, nhất là các lĩnh vực then chốt, có lợi thế cạnh tranh, giữ vai trò quyết định. Tạo sự chuyển biến mạnh mẽ về chất, nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp, đảm bảo tiêu chuẩn chính trị, có phẩm chất đạo đức tốt, có trình độ, năng lực đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ, góp phần nâng cao năng lực hoạt động và hiệu lực, hiệu quả của bộ máy

18

hành chính Nhà nước ở địa phương, th c đẩy kinh tế - xã hội phát triển nhanh và bền vững.

- Mục tiêu cụ thể:

+ Đến năm 2020, thu h t thêm 100 người có chất lượng cao phục vụ các cơ quan, đơn vị trên địa bàn tỉnh, trong đó có 20 có trình độ thạc sĩ hoặc tương đương trở lên, đáp ứng nhân lực cho các đơn vị hành chính.

+ Thu h t được 3-4 chuyên gia đầu ngành có chất lượng cao, có khả năng tư vấn hoạch định, t chức triển khai thực hiện các chiến lược, quy hoạch, chương trình, đề án phát triển các ngành, lĩnh vực KT-XH trọng yếu của tỉnh (như: y học, công nghệ thông tin, công nghệ sinh học, kinh tế).

+ Ưu tiên thu h t, bố trí nhân lực trình độ thạc sĩ trở lên phục vụ các đơn vị sự nghiệp y tế, giáo dục - đào tạo, khoa học - công nghệ.

+ Cải thiện điều kiện làm việc, xây dựng môi trường sống hấp dẫn để thu h t nguồn nhân lực chất lượng cao đến sống và làm việc tại Tỉnh Phú Yên.

+ Nâng cao định mức các chế độ đãi ngộ; áp dụng chế độ đãi ngộ cao nhất theo quy định của pháp luật dành cho các chuyên gia có uy tín, có công hiến n i bật.

+ Tạo sức hấp dẫn với thị trường lao động, góp phần gia tăng ưu thế cạnh tranh của khu vực công với khu vực ngoài nhà nước trong việc thu h t nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc trong các cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp của tỉnh.

+ Nâng cao kiến thức, kỹ năng, phương pháp thực hiện nhiệm vụ trong hoạt động công vụ của cán bộ, công chức.

3.3. Giải pháp thực hiện thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên

3.3.1. Đổi mới công tác dự báo nhu cầu, tuyển dụng nguồn nhân lực chất lượng cao

Bộ phận phụ trách nhân sự của các cơ quan, đơn vị trên địa bàn

19

tỉnh cần được bồi dưỡng kỹ năng xây dựng hệ thống vị trí việc làm của cơ quan, đơn vị mình; t đó xây dựng kế hoạch tuyển dụng hàng năm và 5 năm. Cần xác định cụ thể số lượng, ngành nghề, tiêu chuẩn, thời gian dự kiến tuyển dụng, đào tạo để cơ quan có thẩm quyền triển khai chính sách thu hút.

Trên cơ sở hệ thống vị trí việc làm và nhu cầu tuyển dụng, các cơ quan, đơn vị kết hợp cùng Sở Nội vụ thông báo tuyển dụng công khai. Những đối tượng đáp ứng các tiêu chuẩn tuyển dụng vẫn cần được kiểm tra, phỏng vấn, thử việc để đánh giá năng lực chuyên môn, kỹ năng làm việc và tư chất đạo đức, t đó quyết định bố trí công việc phù hợp và hạn chế trường hợp tuyển dụng những đối tượng có bằng cấp nhưng không có thực lực.

3.3.2. Đẩy mạnh công tác quảng bá, tuyên truyền về việc thực hiện thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao

Việc quảng bá chính sách thu h t nguồn nhân lực của tỉnh hiện nay chưa được đầu tư đ ng mức. So với các chiến lược săn đầu người của khu vực tư thì có thể nói công tác tuyển dụng của khu vực công nói chung và của tỉnh còn khá đơn điệu. Không phải ngẫu nhiên mà các thông báo tuyển dụng chuyên nghiệp thường phải có bảng mô tả công việc, vị trí làm việc, mức lương và các ph c lợi, cơ hội đào tạo, thăng tiến. Người lao động sẽ cân nhắc những yếu tố này, kể cả văn hóa nơi làm việc để quyết định lựa chọn công việc. Vì thế, trên trang thông tin điện tử của UBND tỉnh hoặc Sở Nội vụ cần có một chuyên mục riêng phục vụ cho công tác này, với sự phối hợp của các cơ quan, đơn vị có nhu cầu tuyển dụng để đăng tải các thông tin liên quan đến vị trí cần tuyển dụng, các tiêu chuẩn tuyển dụng, các chế độ đãi ngộ và công khai điều kiện để có được các cơ hội đào tạo, thăng tiến.

3.3.3. Sẵng sàn chấm dứt việc sử dụng những đối tượng thu hút không đáp ứng nhu cầu công việc

Tâm lý làm việc trong khu vực công là n định suốt đời đã ăn sâu trong suy nghĩ của nhiều người. Các cơ quan, đơn vị của nhà nước vẫn còn e ngại và hạn chế việc sa thải nhân viên không đáp ứng yêu cầu. Để khắc phục tình trạng này, Thành phố cần hoàn thiện quy trình đánh giá kết quả công tác của cán bộ, công chức, viên chức và có biện pháp khen thưởng, đãi ngộ phù hợp với những đối tượng có năng lực và thành tích

20

tốt đồng thời có biện pháp xử lý đối với những đối tượng không đáp ứng yêu cầu, như: chuyển đ i sang các vị trí có yêu cầu thấp hơn (và thu nhập thấp hơn) hoặc chấm dứt hợp đồng lao động. Việc thực hiện tốt công tác đánh giá, khen thưởng, k luật sẽ tạo động lực phấn đấu và cạnh tranh lành mạnh trong chính đối tượng thu h t cũng như đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nói chung.

3.3.4. Hoàn thiện về nội dung, điều kiện, tiêu chuẩn thực hiện thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao về làm việc lâu dài trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên

Qua t ng kết, việc thực hiện chính sách thu h t nguồn nhân lực chất lượng cao trong những năm gần đây đang có dấu hiệu chững lại, số lượng người được tỉnh thu h t các năm t 2015 đến nay đang có xu hướng giảm dần; trung bình số lượng người thu h t các năm 2015, 2016, 2017, 2018 giảm 6,89 lần so với các năm 2012, 2013, 2014. Nguyên nhân của hiện tượng sụt giảm số lượng người thu h t trong 04 năm gần đây là do:

- Thứ nhất, thực hiện Nghị quyết 39-NQ/TW ngày 17/04/2015 của Ban Chấp hành Trung ương về việc tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức; Nghị định 108/2014/NĐ-CP ngày 20/11/2014 của Chính phủ về chính sách tinh giản biên chế.

- Thứ hai, việc hợp đồng lao động làm công tác chuyên môn ở các cơ quan, đơn vị trên địa bàn tỉnh: Theo số liệu thống kê, tính đến thời điểm ngày 30/9/2017, t ng số hợp đồng lao động làm công tác chuyên môn, nghiệp vụ tại các cơ quan hành chính là 394.

- Thứ ba, chính sách về ưu đãi, đãi ngộ còn nhiều bất cập, chưa đủ khuyến khích và tạo động lực để thu h t giữ chân người giỏi, cụ thể như sau: chính sách đãi ngộ về tiền lương, phụ cấp chưa được điều chỉnh, cập nhật thường xuyên để loại bỏ các yếu tố về trượt giá, chệnh lệch mức thu nhập trung bình của xã hội…; các cơ chế, biện pháp về tạo điều kiện, môi trường làm việc, khen thưởng, tôn vinh chưa phát huy được hiệu quả như mong muốn.

3.3.5. Nâng cao vai trò, trách nhiệm cá nhân của người đứng đầu cơ quan, đơn vị trong việc thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao

21

Một số lãnh đạo các sở, ngành, địa phương chưa quan tâm, chưa có trách nhiệm đ ng mức trong việc sử dụng nguồn nhân lực trình độ cao, t chối tiếp nhận các trường hợp thu h t với lý do không có biên chế. Trong khi đó cơ quan, đơn vị, địa phương chưa quyết liệt trong công tác tinh giản biên chế để có biên chế nhằm thu h t những người có trình độ chuyên môn cao, có chất lượng phù hợp với ngành, lĩnh vực của đơn vị. Do vậy, cần nêu cao tinh thần trách nhiệm của người đứng đầu các Sở, Ban, ngành tỉnh trong việc thực hiện thu h t nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc.

Thực hiện đồng bộ việc đánh giá, quy hoạch, luân chuyển, đào tạo, bồi dưỡng và bố trí, sử dụng công chức. Rà soát, sắp xếp, bố trí lại đội ngũ công chức th a hành đảm bảo đ ng trình độ đào tạo, gắn với vị trí việc làm, kiên quyết thay thế những cán bộ trì trệ, chất lượng làm việc không hiệu quả.

3.3.6. Tăng cường các chế độ chính sách đãi ngộ cho đối tượng thu hút

Có thể nói nhược điểm lớn nhất khiến tỉnh Ph Yên không thu h t được nhiều người giỏi chính là mức lương của đội ngũ cán bộ, công chức. Đã có nhiều biện pháp được vận dụng như tiết kiệm kinh phí quản lý hành chính, khoán biên chế, ... nhưng mức thu nhập tăng thêm vẫn còn khá khiếm tốn trong phần lớn các cơ quan hành chính nhà nước. Trên thực tế, đã có những đối tượng thu h t là thạc sĩ được đào tạo ở nước ngoài, cử nhân tốt nghiệp hạng giỏi, xuất sắc, có năng lực làm việc đã t bỏ khu vực công vì mức chênh lệch thu nhập quá cao so với khu vực tư. Vì thế, riêng đối với nguồn nhân lực chất lượng cao, Tỉnh nên ưu tiên cho các đối tượng thu h t có nguồn thu khá và n định hoặc có cơ hội tăng thu nhập t công việc chuyên môn thì mới có thể giữ chân người giỏi sau khi thu h t được.

3.3.7. Xây dựng môi trường làm việc thoải mái, có bản sắc văn hóa riêng nhưng phải tuân thủ các quy định

Ngày nay người lao động không chỉ cân nhắc đến lợi ích vật chất khi quyết định lựa chọn một công việc mà còn quan tâm rất nhiều đến văn hóa nơi làm việc và đặc biệt là vấn đề cân bằng giữa cuộc sống và công việc. Trong một nghiên cứu của McKinsey về “Xây dựng thương hiệu để thu hút nhân tài” đã đánh giá 5 yếu tố “Nơi làm việc vui vẻ”,

22

“Đồng nghiệp thân thiện, yêu quí mình”, “Công ty năng động, sáng tạo”, “Cơ hội huấn luyện đào tạo tốt” và “Địa điểm làm việc hấp dẫn” là những yếu tố quan trọng hơn rất nhiều so với yếu tố “Mức thu nhập cao” trong thu h t nhân tài. Vì thế, có thể nói khi mức lương vẫn còn là điểm bất lợi chưa có giải pháp khắc phục hiệu quả thì việc xây dựng văn hóa nơi làm việc chính là một biện pháp dễ thực hiện hơn. Khu vực công có thuận lợi là đối với phần lớn vị trí công tác, áp lực công việc ít căng thẳng hơn khu vực tư (dù có thể khối lượng công việc giải quyết vẫn nhiều); người lao động có thể sắp xếp cân bằng thời gian giữa cuộc sống và công việc; tính n định của công việc cao; cơ hội đào tạo tốt.

Tiểu kết Chƣơng 3

T quan điểm, mục tiêu thu h t NNLCLC của tỉnh Ph Yên, chương này xác định được mục tiêu, dự báo nhu cầu thu h t. Trọng tâm của phần này là đưa ra 07 giải pháp cơ bản để thu h t NNLCLC cho các CQCM thuộc UBND tỉnh Ph Yên, như: (1) Đ i mới công tác dự báo nhu cầu, tuyển dụng nguồn nhân lực chất lượng cao; (2) Đẩy mạnh công tác quảng bá, tuyên truyền về việc thực hiện thu h t nguồn nhân lực chất lượng cao; (3) Sẵng sàn chấm dứt việc sử dụng những đối tượng thu hút không đáp ứng nhu cầu công việc; (4) Hoàn thiện về nội dung, điều kiện, tiêu chuẩn thực hiện thu h t nguồn nhân lực chất lượng cao về làm việc lâu dài trong các cơ quan chuyên môn thuộc y ban nhân dân tỉnh Ph Yên; (5) Nâng cao vai trò, trách nhiệm cá nhân của người đứng đầu cơ quan, đơn vị trong việc thực hiện chính sách thu h t nguồn nhân lực chất lượng cao; (6) Tăng cường các chế độ chính sách đãi ngộ cho đối tượng thu hút; (7) Xây dựng môi trường làm việc thoải mái, có bản sắc văn hóa riêng nhưng phải tuân thủ các quy định.

Trong các giải pháp được đề xuất trên, có một số giải pháp có thể thực hiện được ngay, song cũng có một số giải pháp cần được thí điểm hoặc chờ văn bản hướng dẫn của Trung ương. Tuy nhiên, dù là giải pháp nào thì mục tiêu chung mà tác giả muốn hướng đến, đó là thu h t và sử dụng hiệu quả hơn NNLCLC, nâng cao hiệu quả hoạt động công vụ của các CQCM thuộc UBND tỉnh Ph Yên, góp phần th c đẩy kinh tế - xã hội của địa phương phát triển nhanh và bền vững.

23

KẾT LUẬN

Trong bối cảnh cạnh tranh của thị trường lao động NNLCLC có nhiều cơ hội để lựa chọn nơi làm việc. Trong khi đó, hoạt động công vụ trong các CQNN có những đòi hỏi khắt khe về trình độ, đạo đức công vụ và khuôn kh luật pháp nên việc thu h t các đối tượng này vào làm việc cần được nghiên cứu đầy đủ cả về lý luận lẫn thực tiễn. Thu h t NNL trình độ cao là t ng thể các cơ chế chính sách của các chủ thể nhằm kêu gọi, tạo điều kiện thuận lợi nhất về mọi mặt để tuyển dụng được những người có trình độ cao tới làm việc tại cơ quan, địa phương hay quốc gia mình. NNL trình độ cao mà các CQNN hướng đến bao gồm những lao động đã qua đào tạo và tự tích luỹ được trong hoạt động, có chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật cao, có thái độ tốt trong phục vụ nhân dân; có khả năng hoà nhập, thích ứng với những thay đ i của xã hội, của khoa học, công nghệ, làm việc có hiệu quả cao, có khả năng đóng góp cho sự phát triển của cơ quan và toàn xã hội. Như vậy muốn có một NNL trình độ cao đòi hỏi một quá trình thu nhận kiến thức t học tập trong trường học và những kiến thức được tích lũy trong quá trình làm việc đến thái độ, động cơ làm việc có hiệu quả; bằng cấp, kiến thức trong trường học chỉ là yếu tố quan trọng bước đầu.

Thu h t NNL là một phần quan trọng trong quản trị nhân lực, liên quan đến cả những người đang làm việc – chính là môi trường để đón nhận những người được thu h t. Do vậy, chính sách thu h t phải được xây dựng, triển khai một cách toàn diện và đồng bộ cả bên trong lẫn bên ngoài cơ quan, t chức; t x c tiến thu h t; đãi ngộ và tạo động lực lao động; sử dụng lao động hợp lý và thiết thực; tạo dựng môi trường và điều kiện làm việc cũng như tạo cơ hội đào tạo và phát triển hợp lý. Trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn cùng kết quả khảo sát cụ thể tại Ph Yên, luận văn đề xuất các nhóm giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách thu h t NNLCLC vào làm việc trong các CQNN của tỉnh trong thời gian tới.

24