Tuyển dụng “sao” - nỗi niềm biết tỏ cùng ai? (Phần 1)

Chia sẻ: Nguyen Nhi | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:8

Thêm vào BST

Báo xấu

109
lượt xem 13
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Một điều có vẻ như nghịch lý nhưng lại là sự thật một trăm phần trăm: những người nổi tiếng, những “ngôi sao” sáng mà bạn luôn mơ ước “tậu” về và cuối cùng, sau khi móc hầu bao để chi một khoản tiền khổng lồ, bạn đã có được họ thì tiếc thay: họ lại không tỏa sáng ở công ty bạn như đã từng sáng chói ở chỗ làm cũ. Các tổng giám đốc thường bỏ rất nhiều thời gian để săn lùng những chuyên gia tài năng nhất trong lĩnh vực. Các nhà lãnh đạo gần như không...

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tuyển dụng “sao” - nỗi niềm biết tỏ cùng ai? (Phần 1)

Tuyển dụng “sao” - nỗi niềm biết tỏ cùng ai? (Phần 1) Một điều có vẻ như nghịch lý nhưng lại là sự thật một trăm phần trăm: những người nổi tiếng, những “ngôi sao” sáng mà bạn luôn mơ ước “tậu” về và cuối cùng, sau khi móc hầu bao để chi một khoản tiền khổng lồ, bạn đã có được họ thì tiếc thay: họ lại không tỏa sáng ở công ty bạn như đã từng sáng chói ở chỗ làm cũ. Các tổng giám đốc thường bỏ rất nhiều thời gian để săn lùng những chuyên gia tài năng nhất trong lĩnh vực. Các nhà lãnh đạo gần như không đắn đo gì khi mời những chuyên gia nổi tiếng và đắt tiền về làm việc kể cả trong thời buổi khó khăn, một khi họ đã tìm được những ngôi sao này: đối với họ, việc tìm kiếm người tài là điều hết sức quan trọng, không thể chậm trễ cũng như không thể giao cho một ai khác. Khi thảo luận điều kiện làm việc, ý muốn có được trong đội ngũ của mình những nhà chuyên nghiệp xuất sắc thường mạnh đến nỗi nhà lãnh đạo sẵn sàng đáp ứng tất cả các yêu sách của các ngôi sao: từ lương bổng, các loại tiền thưởng đến cả quyền tham gia cổ đông.
Nói cho cùng thì làm sao có thể nói chuyện tiết kiệm ở đây được, khi mà trong thời đại kinh tế tri thức chỉ có thể thắng được đối thủ cạnh tranh nếu có trong tay những đại diện tiên phong trong lĩnh vực của mình ở mọi cấp độ của công ty! Có vậy thì người lãnh đạo mới có thể nhìn thấy trước được những thay đổi, biết nhanh chóng thích nghi và đưa ra những quyết định đúng đắn. Hơn nữa, những con người "hạng nhất" bao giờ cũng đầy tham vọng, thông minh, năng động và tài năng hơn người. "Giấm" một ngôi sao trong công ty thì lâu quá - thôi thì đơn giản là mời người mới đến – và chẳng cần bận tâm đến những nhân viên “hạng hai”. Những ngôi sao mới sẽ kéo họ lên cùng trên đường đến đỉnh cao! Ý nghĩ trên là tương đối phổ biến. Trong suốt một thập kỷ qua, những cuốn sách “thông minh” và những Guru tên tuổi trong ngành quản trị đều truyền bá tư tưởng này bằng cách này hay cách khác. Nói cho cùng thì quan điểm này nằm trong nền tảng của những chiến lược nhân sự của nhiều công ty. Và cũng giống như nhiều những ý tưởng phổ cập khác, ý tưởng này chỉ có một nhược điểm duy nhất: nó không mang lại hiệu quả! Mặc dù những “ngôi sao” của các lĩnh vực là trung tâm chú ý của tất cả mọi người, song giới phân tích thường quên đi một mặt không kém phần quan trọng: kết quả làm việc của những “ngôi sao” cũng bị suy giảm theo thời gian! Một nghiên cứu của Havard Business Review và Fast Company trên 1052 nhà phân tích thị trường ở mức "sao" trong các lĩnh vực cho thấy: những chuyên gia sáng chói nhất trong các lĩnh vực thường giống như những ngôi sao chổi! Họ đạt được những thành tích đáng ngạc nhiên rất nhanh nhưng chỉ cần họ đi qua công ty khác thì hào quang của họ cũng nhanh chóng tan biến! Khi công ty mời một ngôi sao đến, năng suất của ngôi sao giảm, thành tích hoạt
động của cả nhóm làm việc cũng giảm mạnh, và theo đó là giá cổ phiếu của công ty cũng tụt theo. Hơn nữa, những ngôi sao này không bao giờ “đậu lại” lâu trong công ty, dù là với mức lương cao ngất trời mà công ty đã dùng để lôi họ về cho kỳ được từ phía đối thủ cạnh tranh. Chính vì vậy mà công ty không thể có được những lợi thế cạnh tranh khi mời một ngôi sao xuất sắc từ bên ngoài về. Thay vì tìm một ngôi sao, giải pháp hiệu quả hơn chính là dồn sức để hỗ trợ cho những nhân viên có tài trong công ty và tìm mọi cách để giữ họ khi họ đạt được mức “sao”. Và đặc biệt, không bao giờ nên sa lầy vào cuộc “chiến tranh của các vì sao" bởi chiến thắng trong cuộc chiến này có thể lại mang lại một kết cục bi thảm cho công ty. Trong bài viết này, chúng ta sẽ cùng khám phá những kết quả nghiên cứu đầy bất ngờ về những khía cạnh ít được đề cập của việc tuyển dụng “sao”. Tại sao “sao” không sáng? Không nên quá tự đắc với việc mời được một ngôi sao đến. Những gì xảy ra sau đó sẽ không hứa hẹn điều gì tốt cho doanh nghiệp của bạn đâu. 1. Vẻ hào nhoáng bên ngoài sẽ mất Khi công ty mời một ngôi sao về, hiệu quả của ngôi sao thường tụt trầm trọng và dần dần ổn định ở mức thấp hơn nhiều so với những thành tích trước đó. Nghiên cứu của Havard Business Review cho thấy, 46% các nhà phân tích làm việc rất kém hiệu quả trong vòng 1 năm sau khi thay đổi chỗ làm. Năng suất lao động của họ trong thời gian này giảm trung bình khoảng 20%. Ngay cả sau 5 năm họ cũng không thể đạt trở lại mức trước đó. Chất lượng làm việc của các ngôi sao cũng giảm, tuy không sụt mạnh như năng suất. Điển hình là James Canningham, nhà nghiên cứu số 1 trong lĩnh vực hóa chất theo bình chọn của Wall Street Journal
những năm 1983-1986, đã bị tụt xuống hàng thứ 3 ngay sau khi chuyển từ F. Eberstdt sang làm cho First Boston. Paul Mlotok, nhà phân tích thị trường giao dich dầu lửa thế giới chỉ trong vòng 1 năm cũng tụt từ vị trí thứ nhất năm 1988 xuống vị trí thứ 3 sau khi chuyển từ Salomon Brothers sang Morgan Stanley. Lẽ dĩ nhiên là việc chuyển chỗ làm không ảnh hưởng gì đến trí tuệ của "ngôi sao", và cả kinh nghiệm được tích lũy trong một thời gian dài cũng không thể vụt chốc mà bay mất. Song cần lưu ý rằng hiệu quả làm việc của một nhà quản lý phụ thuộc không chỉ vào khả năng của bản thân người lãnh đạo, mà còn phụ thuộc vào tiềm lực của công ty, vào đặc điểm của các hệ thống tổ chức và chất lượng của các quy trình sản xuất. Khi một "ngôi sao" ra đi, anh ta không thể mang theo tất cả những gì có liên quan đến tổ chức cũ, và những gì đã góp phần làm nên thành công của anh tại chỗ làm cũ. Rốt cuộc là tại chỗ làm mới, anh ta không thể lặp lại được những thành tích như đã đạt được, ít nhất là khi chưa nắm vững được những quy trình và những hệ thống mới, điều có thể đòi hỏi đến hàng năm trời. Khi những chuyên gia giỏi nhất đến với một công ty mới, họ thường phát hiện ra là họ phải thích nghi nhiều hơn họ nghĩ rất nhiều. Khi "ngôi sao" bắt đầu định hướng được trong các quy trình của công ty và những người xung quanh, những mối quan hệ của họ, thâm nhập được vào văn hóa công ty, anh ta thường vấp phải một cản trở lớn – đó là thái độ của những đồng nghiệp mới. Những cán bộ quản lý khác của công ty thường hay cảm thấy tự ái khi thấy lãnh đạo đối với đồng nghiệp mới của họ như với một "niềm hy vọng mới" với mức lương "cao ngất ngưởng". Vì vậy, họ tỏ ra xa lánh ngôi sao mới đến, “ém” đi những nguồn thông tin và không chịu hợp tác. Điều này không chỉ làm cho ngôi sao khó chịu mà còn ảnh hưởng đến quá trình làm việc của anh ta. Một điều quan trọng khác là các chuyên viên ở tầm "sao" thường rất chậm thích nghi với các phương pháp làm việc mới tại chỗ làm mới, thường là do những
thành tích quá lớn trong quá khứ, và họ không cố gắng hòa nhập vào môi trường làm việc trong tổ chức mới. Họ chỉ bắt đầu có cố gắng tự thay đổi khi cảm thấy hiệu quả công việc của họ đã suy giảm rõ rệt. Song lúc này thì họ đã kịp bị mang tiếng là "cứng đầu". Chính vì vậy mà không có gì đáng ngạc nhiên khi những "sao" không tồn tại được lâu trong các công ty mới. Có tới gần 36% chuyên viên phân tích thị trường chứng khoán đã rời các ngân hàng đầu tư từng mời họ về chỉ sau 3 năm, và 29% thì chỉ sau 2 năm đã phải ra đi. Mức độ luân chuyển nhân sự như vậy là rất cao, kể cả đối với tiêu chuẩn của Wall Street. Chỉ cần một nhân viên "ngôi sao" thay đổi chỗ làm một lần, anh ta sẽ không thể dừng lại trong cuộc phiêu lưu đi tìm những mức lương cao hơn và vì thế mà thay đổi công ty liên tục, thay vì tạo điều kiện cho doanh nghiệp tổ chức công việc xung quanh ngôi sao đó. 2. Năng suất làm việc của cả tập thể đi xuống Phần lớn các lãnh đạo đều hiểu rằng việc “tậu về” một “ngôi sao” sẽ là một cú sốc đối với những nhân viên trong tập thể mà ngôi sao sẽ làm việc, song họ thường không lường được hết những hậu quả của cú sốc này. Sự xuất hiện của ngôi sao mới về thường gây nên những mâu thuẫn nội bộ, làm mọi người không muốn giao tiếp và hỗ trợ nhau trong công việc. Rốt cuộc là hiệu quả của cả nhóm làm việc đều suy giảm trong hàng năm liền và chỉ phục hồi trở lại khi “ngôi sao” ra đi. Thực ra, vấn đề không chỉ nằm ở mức lương “cao chót vót” của ngôi sao. Điều chủ yếu là sự xuất hiện của ngôi sao làm cho các nhân viên cũ có cảm giác là nếu họ muốn thăng tiến thì chỉ có cách đi công ty khác. Và họ càng cảm thấy nghi ngờ của họ là đúng khi thấy ngôi sao được lãnh đạo ưu tiên tạo điều kiện hơn hẳn so với các nhân viên cũ của “nhà”, kể cả khi các nhân viên này làm việc cũng tốt như vậy. Thông thường, khi muốn mời ngôi sao nào đó về, các vị lãnh đạo thường nhử
họ bằng những lời hứa hẹn sẽ cho họ quyền kiểm soát hàng loạt nguồn lực của công ty. Điều này dĩ nhiên là làm cho các nhân viên lâu năm khó chịu bởi lẽ khi không được tiếp cận các nguồn lực, họ không thể làm việc hiệu quả như những ngôi sao được mời về. Còn đội ngũ nhân viên trẻ thì hiểu sự xuất hiện của ngôi sao như dấu hiệu cho thấy công ty không có hứng thú khai thác tiềm năng của họ. Và tất cả điều này làm cho tinh thần của cả tập thể rệu rã. Nói một cách ví von thì mời một ngôi sao về giống như cấy ghép nhân tạo một bộ phận vào cơ thể sống. Thời gian đầu, cơ thể thường từ chối chấp nhận bộ phận mới từng hoạt động rất tốt trong một cơ thể khác. Mặt khác, sự xuất hiện của bộ phận mới nhiều khi lại làm suy yếu các bộ phận khác trong cơ thể vì nó làm ảnh hưởng đến quá trình tuần hoàn máu nói chung. 3. Vị trí của công ty trên thị trường suy giảm Các nhà đầu tư đánh giá việc công ty mời một “ngôi sao” về như một thay đổi mang tính tiêu cực làm giảm giá trị cổ phiếu của công ty đó. Ví dụ, cổ phiếu của các ngân hàng Bear Steams, Merrill Lynch và Salomon Brothers đã rơi khoảng 0,74% sau khi các công ty này tuyên bố về việc mời được một số chuyên gia nổi tiếng trong lĩnh vực về làm việc cho mình. Chung quy, các cổ đông của mỗi ngân hàng này đã mất đi khoảng 24 triệu đô la cho mỗi lần mời một ngôi sao về. Điều oái oăm ở chỗ là các ngôi sao thường được mời về khi các chỉ số tài chính của công ty đang bắt đầu giảm so với các chỉ số trung bình của các doanh nghiệp cùng lĩnh vực. Nhiều nhà đầu tư cho rằng khi nhận một chuyên viên nổi tiếng trong lĩnh vực với kinh nghiệm lâu năm, công ty sẽ phần nào bù đắp được sự sụt giảm năng suất lao động, còn các đối thủ cạnh tranh thì bị lóa mắt bởi những tên tuổi đó sẽ sẵn sàng bỏ bộn tiền để thu hút nhân viên “ngôi sao” về. Tuy nhiên, nhiều người không
đồng tình với quan điểm này bởi họ cho rằng, các ngôi sao thường nghĩ đến chuyện ra đi khi đang ở đỉnh cao phong độ và sau khi đến với công ty khác, hiệu quả của họ đã bắt đầu giảm. Những nhà đầu tư lo xa thường xem việc công ty muốn mời một chuyên gia “ngôi sao” về như là một dấu hiệu cho thấy công ty đang bắt đầu bước vào giai đoạn tuyển dụng tích cực, kéo theo là chi phí cho quỹ lương của doanh nghiệp cũng sẽ tăng. Thị trường cổ phiếu thường phản ứng ngay trước sự kiện này, thể hiện qua việc giá trị cổ phiếu cũng bắt đầu rơi. Rõ ràng là khi công ty thực hiện chính sách tăng trưởng bằng cách mời về những chuyên viên nổi tiếng, họ thường không đạt được kết quả như ý muốn. Trong 2 thập kỷ qua, nhiều công ty tài chính đã thử thâm nhập vào lĩnh vực đầu tư ngân hàng bằng cách thu hút rất nhiều những nhà phân tích từ các công ty cạnh tranh, song không có công ty nào thành công. Trong hầu hết trường hợp, các công ty đều “tiền mất tật mang”, ngày càng xa mục tiêu hơn so với lúc ban đầu trong khi phải “từ giã” hàng triệu đôla trong cuộc chiến tranh giành “ngôi sao” này. Tiêu biểu là trường hợp Prudential Securities, sau khi tuyên bố về chương trình Project’89 với mục tiêu đầy tham vọng là trở thành một trong những ngân hàng đầu tư hàng đầu của Mỹ trong vòng 4 năm, công ty đã tuyển dụng 30 chuyên viên ngân hàng đầu tư hàng đầu và 12 nhà phân tích nổi tiếng chỉ trong 5 tháng đầu thực hiện chương trình. Prudential đã trả cho họ mức lương cao và những điều kiện làm việc hấp dẫn đến mức các công ty ở phố Wall cũng phải “chào thua”, và đặc biệt là mức lương này lại không phụ thuộc vào hiệu quả công việc của các chuyên viên mới này tại đây. Chẳng bao lâu, Prudential thua lỗ nặng và buộc phải từ bỏ kế hoạch đầy tham vọng ban đầu. Năm 1988, không những đã phải ngừng tuyển dụng thêm các chuyên viên phân tích mới, Prudential còn phải sa thải 25% các ngôi sao mà công ty đã tuyển dụng trước đó. Chuyện tương tự cũng xảy ra với ngân hàng đầu tư Drexel Burnham Lambert khi Arthur Kirsh, nguyên Giám đốc bộ phận giao dịch trái phiếu của ngân hàng tuyển
tới 70 chuyên gia có tiếng với chế độ đãi ngộ khá hậu hĩnh. Sau khi ngân hàng sụp đổ vào tháng 2 năm 1990, những chuyên gia này đã rời ngân hàng cùng với Kirsh để đến với County NatWest Securities – một chi nhánh của ngân hàng National Westminster Bank, một ngân hàng Anh chuyên kinh doanh chứng khoán tại thị trường Mỹ, đang muốn đẩy nhanh tốc độ tăng trưởng. Song chỉ sau 2 năm, hầu hết những ngôi sao này đều phải cuốn gói chạy sang công ty khác, bởi họ đã bị tước mất những quyền lợi trước đây. Và đến năm 1992 thì bản thân Kirsh cũng từ chức, cùng với việc County NatWest từ bỏ ý định trở thành một trong những đại gia trên phố Wall. Trường hợp của ngân hàng Barclays de Zoete Wedd (BZW), một chi nhánh đầu tư của ngân hàng Barclays Bank cũng nói lên nhiều điều. Năm 1990, ngân hàng từng mời về gần 40 chuyên viên phân tích và chuyên viên giao dịch chứng khoán có tiếng từ Drexel. Chỉ chưa đầy 1 năm sau, BZW đã phải yêu cầu Govard Coats từ chức giám đốc giao dịch chứng khoán bởi thua lỗ quá lớn. Jonathan Davi, người kế nhiệm Govard đã phải mạnh tay chấm dứt kế hoạch “sưu tầm ngôi sao” bằng cách sa thải một loạt ngôi sao vừa mới được tuyển dụng với mức lương cao ngất ngưởng.