Luận văn Thạc sĩ: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của Cán bộ công chức tại Ủy ban Nhân dân các phường thuộc Quận Thủ Đức

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

---------------------------

NGUYỄN HOÀNG NGUYÊN CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN CÁC PHƯỜNG THUỘC QUẬN THỦ ĐỨC

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh

Mã số ngành: 60340102

TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 04 năm 2018

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

---------------------------

NGUYỄN HOÀNG NGUYÊN CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN CÁC PHƯỜNG THUỘC QUẬN THỦ ĐỨC

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh

Mã số ngành: 60340102 CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS,TS. NGUYỄN PHÚ TỤ

TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 04 năm 2018

CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

Cán bộ hướng dẫn khoa học : PGS,TS. Nguyễn Phú Tụ

(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị và chữ ký)

Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ TP. HCM

ngày tháng 03 năm 2018

Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm: (Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị của Hội đồng chấm bảo vệ Luận văn Thạc sĩ)

Họ và tên

TT 1 2 3 4 5 PGS,TS. Nguyễn Đình Luận TS. Phan Quang Việt TS. Trần Văn Thông TS. Nguyễn Văn Trãi TS. Lê Tấn Phước Chức danh Hội đồng Chủ tịch Phản biện 1 Phản biện 2 Ủy viên Ủy viên, Thư ký

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã được

sửa chữa (nếu có).

Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV

TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP. HCM CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

PHÒNG QLKH – ĐTSĐH Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

TP. HCM, ngày..… tháng 04 năm 2018.

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ

Họ tên học viên: Nguyễn Hoàng Nguyên Giới tính: Nam

Ngày, tháng, năm sinh: 18/06/1979 Nơi sinh: TP.HCM

Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh MSHV: 1641820052

I- Tên đề tài:

Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của Cán bộ công chức tại Ủy ban Nhân

dân các phường thuộc Quận Thủ Đức

II- Nhiệm vụ và nội dung:

Luận văn có nhiệm vụ và nội dung sau:

 Nhiệm vụ của luận văn:

Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của án bộ công chức tại Ủy

ban Nhân dân các phường thuộc quận Thủ Đức.

 Nội dung chính của luận văn thể hiện trong 5 chương cơ bản:

Chương 1: Tổng quan. Trong chương này giới thiệu vấn đề nghiên cứu, khảo lược

các nghiên cứu trước đây có liên quan và lý do chọn đề tài nghiên cứu, mục tiêu

nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa

của nghiên cứu của đề tài.

Chương 2: Cơ sở lý thuyết về động lực làm việc. Trong chương này trình bày các

khái niệm và lý thuyết có liên quan; mô hình nghiên cứu và các giả thuyết trong mô

hình.

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu. Trong phần này trình bày quy trình nghiên

cứu, xây dựng thang đo thông qua nghiên cứu định tính sử dụng kỹ thuật thảo luận

nhóm để khám phá, điều chỉnh thang đo từ đó thiết kế bảng câu hỏi điều tra chính

thức. Đánh giá sơ bộ thang đo thông qua nghiên cứu định lượng sơ bộ sử dụng công

cụ hệ số tin cậy Cronbach alpha và nhân tố khám phá EFA.

Chương 4: Kết quả nghiên cứu. Trong chương này, đánh giá thang đo với dữ liệu

nghiên cứu định lượng thông qua phân tích hệ số tin cậy Cronbach alpha và nhân tố

khám phá EFA. Sau khi đánh giá thang đo, bước tiếp theo trong chương này sẽ xác

định mô hình hồi quy và tiến hành kiểm định: kiểm định tương quan từng phần của

các hệ số hồi quy, kiểm định mức độ phù hợp của mô hình, kiểm định hiện tượng đa

cộng tuyến, kiểm định phương sai của phần dư thay đổi.

Chương 5: Kết luận và ý nghĩa của nghiên cứu. Trong nội dung chương sẽ trình bày

những kết quả nghiên cứu chính, hàm ý của nghiên cứu, những đóng góp chỉnh của

nghiên cứu, hạn chế và những gợi ý nghiên cứu tiếp theo.

III- Ngày giao nhiệm vụ:

IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ:

V- Cán bộ hướng dẫn: PGS,TS. Nguyễn Phú Tụ

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH

(Họ tên và chữ ký) (Họ tên và chữ ký)

PGS,TS. Nguyễn Phú Tụ

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết

quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ

công trình nào khác.

Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này

đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn

gốc.

Học viên thực hiện Luận văn

(Ký và ghi rõ họ tên)

Nguyễn Hoàng Nguyên

LỜI CÁM ƠN

Trước hết tôi xin chân thành cảm ơn quý thầy cô Trường Đại học Công nghệ Tp.

HCM (Hutech) đã truyền đạt những kiến thức và kinh nghiệm quý báu trong suốt thời

gian tôi học tại trường, đặc biệt tôi xin chân thành cảm ơn PGS,TS. Nguyễn Phú Tụ đã

tận tình hướng dẫn tôi trong suốt thời gian thực hiện luận văn này nhờ vậy mà tôi có

thể hoàn thành nghiên cứu này.

Cuối cùng tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè, đồng nghiệp và tập thể lớp

đã luôn giúp đỡ động viên tôi trong suốt thời gian học tập và làm luận văn.

Trong suốt thời gian làm luận văn, tuy tôi đã cố gắng để hoàn thiện luận văn, luôn

tiếp thu ý kiến đóng góp của thầy hướng dẫn và bạn bè cũng như các anh chị trong Ủy

ban Nhân dân các Phường thuộc Quận Thủ Đức, tuy nhiên sẽ không tránh khỏi những

sai sót. Tôi rất mong nhận được sự đóng góp và phản hồi quý báu của quý thầy, cô và

bạn đọc.

Trân trọng cảm ơn.

Tp.HCM, tháng 04 năm 2018

Tác giả

Nguyễn Hoàng Nguyên

iii

TÓM TẮT

CBCC là lực lượng nòng cốt để vận hành Nhà nước, nếu họ không có động

lực làm việc thì sẽ gây ảnh hưởng đến hoạt động của cơ quan nhà nước và có ảnh

hưởng tiêu cực đến xã hội. Do đó, nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến động

lực làm việc của CBCC có vai trò quan trọng.

Dựa trên lý thuyết phân cấp nhu cầu Maslow và các nghiên cứu trước đây trên

Thế giới và Việt Nam, tác giả đã kiến nghị mô hình lý thuyết gồm 5 yếu tố tác động

đến động lực làm việc của CBCC bao gồm nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu

cầu xã hội, nhu cầu tự trọng, nhu cầu thể hiện. Phương pháp nghiên cứu sử dụng để

kiểm định mô hình đo lường và mô hình lý thuyết bao gồm nghiên cứu định tính và

nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua kỹ thuật

thảo luận nhóm với 05 CBCC đang làm việc tại UBND các phường thuộc quận Thủ

Đức. Nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp với

một mẫu có kích thước là n = 197. Nghiên cứu này dùng để khẳng định độ tin cậy

và giá trị của các thang đo và để kiểm định mô hình lý thuyết thông qua phương

pháp hồi quy đa biến.

Kết quả nghiên cứu nhận diện được bốn yếu tố tác động đến động lực làm việc

của CBCC tại UBND các phường thuộc quận Thủ Đức là nhu cầu xã hội, nhu cầu

an toàn, nhu cầu thể hiện và nhu cầu tự trọng. Các biến này giải thích được 30,2%

sự thay đổi trong động lực làm việc của CBCC tại UBND các phường thuộc quận

Thủ Đức. Trong các biến độc lập trong mô hình sau khi kiểm định thì biến độc lập

"nhu cầu tự trọng" có mức ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc của CBCC

với tỷ trọng là 33,1%, kế đến là nhu cầu an toàn 24,6%, nhu cầu thể hiện đứng thứ 3

với 22,6%, và cuối cùng là nhu cầu xã hội 19,7%.

ABSTRACT

Civil servants are the key to the operation of the state. If they do not have the

motivation to work, they will affect the operation of state agencies and have a

negative impact on the society. Therefore, the study on factors influencing the

motivation of civil servants plays an important role.

Based on the theory of Maslow's demand hierarchy and previous studies in the

world and Vietnam, the author suggests a theoretical model of five factors that

influence the motivation of the Civil servants, including the physiological needs ,

safety needs, social needs, self-esteem needs, needs expressed. Research methods

used to test measurement and theoretical models include qualitative research and

quantitative research. Qualitative research was conducted through group discussion

with 05 civil servants working at People's Committee of Thu Duc District.

Quantitative research was conducted by direct interview technique with a sample

size n = 197. This study used to confirm the reliability and validity of the scales and

to test the theoretical model through multivariate regression.

The research's result identify four factors affecting the motivation of civil

servants at People's Committees of wards in Thu Duc district: social needs, safety

needs, self-actualization needs, self-esteem needs. These variables account for

30.2% of the change in motivation of civil servants at People's Committees of wards

and wards in Thu Duc district. In the independent variables in the model after the

test, the independent variable "self-esteem" has the greatest impact on working

motivation of civil servants with a weight of 33.1%, followed by the safety needs

24.6%, self-actualization needs represents 3rd with 22.6%, and finally social needs

19.7%

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i

LỜI CÁM ƠN ............................................................................................................ ii

TÓM TẮT ................................................................................................................. iii

ABSTRACT .............................................................................................................. iv

MỤC LỤC ................................................................................................................... v

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU ................................................ viii

DANH MỤC CÁC BẢNG ........................................................................................ ix

DANH MỤC CÁC HÌNH ........................................................................................... x

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN ....................................................................................... 1

1.1. Tính cấp thiết của đề tài ..................................................................................... 1

1.2. Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................... 3

1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...................................................................... 3

1.4. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................... 3

1.5. Ý nghĩa khoa học của đề tài ............................................................................... 4

1.6. Kết cấu của luận văn........................................................................................... 4

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC .......................... 6

2.1. Các khái niệm ..................................................................................................... 6

2.1.1. Khái niệm về động lực làm việc .................................................................... 6

2.1.2. Khái niệm lĩnh vực công và cán bộ công chức .............................................. 7

2.1.3. Chủ nghĩa cá nhân và chủ nghĩa tập thể ........................................................ 8

2.2. Lý thuyết về động lực ......................................................................................... 9

2.2.1. Thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow ........................................................... 9

2.2.2. Thuyết X và thuyết Y của McGregor .......................................................... 10

2.2.3. Thuyết hai nhân tố của Herzberg ................................................................. 11

2.2.4. Thuyết ba nhu cầu ........................................................................................ 11

2.2.5. Thuyết thiết lập mục tiêu ............................................................................. 12

2.2.6. Thuyết củng cố ............................................................................................. 13

2.2.7. Thuyết thiết kế công việc ............................................................................. 13

2.2.8. Thuyết công bằng ......................................................................................... 14

2.2.9. Thuyết kỳ vọng ............................................................................................ 15

2.3. Tổng quan các nghiên cứu có liên quan ........................................................... 15

2.3.1. Tổng quan nghiên cứu ngoài nước ............................................................... 15

2.3.2. Tổng quan nghiên cứu trong nước ............................................................... 22

2.4. Áp dụng thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow ................................................ 25

2.5. Các giả thuyết và mô hình nghiên cứu lý thuyết .............................................. 26

2.5.1. Giả thuyết nghiên cứu .................................................................................. 26

2.5.1.1. Nhu cầu sinh lý ............................................................................................................ 26

2.5.1.2. Nhu cầu an toàn ........................................................................................................... 27

2.5.1.3. Nhu cầu xã hội .............................................................................................................. 27

2.5.1.4. Nhu cầu tự trọng .......................................................................................................... 28

2.5.1.5. Nhu cầu tự thể hiện .................................................................................................... 28

2.5.2. Mô hình nghiên cứu lý thuyết ...................................................................... 29

Tóm tắt chương 2 ...................................................................................................... 30

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................... 31

3.1. Thiết kế nghiên cứu .......................................................................................... 31

3.1.1. Nghiên cứu định tính .................................................................................... 31

3.1.2. Nghiên cứu định lượng ................................................................................ 32

3.1.3. Quy trình nghiên cứu ................................................................................... 32

3.1.4. Phương pháp chọn mẫu ................................................................................ 33

3.1.5. Thiết kế bảng câu hỏi ................................................................................... 34

3.2. Xây dựng thang đo ........................................................................................... 36

3.2.1. Phương pháp xây dựng thang đo ................................................................. 36

3.2.2. Nghiên cứu định tính khám phá, điều chỉnh, bổ sung thang đo .................. 38

3.2.3. Thiết kế bảng câu hỏi nghiên cứu định lượng.............................................. 42

3.2.4. Kích thước mẫu nghiên cứu ......................................................................... 44

3.2.5. Mô hình nghiên cứu chính thức ................................................................... 46

Tóm tắt chương 3 ...................................................................................................... 48

vii

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................................. 50

4.1. Mô tả mẫu ......................................................................................................... 50

4.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha ........................ 53

4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA ..................................................................... 55

4.4. Phân tích hồi quy đa biến ................................................................................. 60

4.4.1. Phân tích tương quan giữa các nhân tố ........................................................ 60

4.4.2. Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến ........................................................... 61

4.4.3. Kiểm định hiện tượng phương sai của các phần dư thay đổi ....................... 61

4.4.4. Kiểm định hệ số hồi qui và giả thuyết ......................................................... 63

Tóm tắt chương 4 ...................................................................................................... 65

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ Ý NGHĨA CỦA NGHIÊN CỨU ............................ 66

5.1. Kết luận ............................................................................................................ 66

5.2. Kết quả nghiên cứu chính ................................................................................. 67

5.3. Hàm ý quản trị .................................................................................................. 67

5.4. Những đóng góp chính của nghiên cứu ............................................................ 68

5.5. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo ........................................................... 69

TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................... 70

PHỤ LỤC ......................................................................................................................

viii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU

Từ viết tắt Nghĩa viết tắt

CBCC Cán bộ Công chức

UBND Ủy ban Nhân dân

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 3.1: Thang đo nháp đầu của các khái niệm nghiên cứu ................................... 37

Bảng 3.2: Thang đo nhu cầu sinh lý được điều chỉnh sau khi thảo luận nhóm ........ 39

Bảng 3.3: Thang đo nhu cầu an toàn được điều chỉnh sau khi thảo luận nhóm ....... 40

Bảng 3.4: Thang đo nhu cầu xã hội được điều chỉnh sau khi thảo luận nhóm ......... 40

Bảng 3.5: Thang đo nhu cầu tự trọng được điều chỉnh sau khi thảo luận nhóm ...... 41

Bảng 3.6: Thang đo nhu cầu tự thể hiện được điều chỉnh sau khi thảo luận nhóm .. 41

Bảng 3.7: Thang đo động lực làm việc được điều chỉnh sau khi thảo luận nhóm .... 42

Bảng 3.8: Thang đo chính thức động lực làm việc của CBCC UBND các phường

thuộc quận Thủ Đức .................................................................................................. 43

Bảng 3.9: Các giả thuyết nghiên cứu trong mô hình chính thức .............................. 48

Bảng 4.1: Mô tả mẫu theo nhóm tuổi và giới tính .................................................... 50

Bảng 4.2: Đối tượng khảo sát trong mẫu phân chia theo đơn vị công tác ................ 53

Bảng 4.3: Kết quả hệ số Cronbach Alpha ................................................................. 53

Bảng 4.4: Trọng số các nhân tố biến phụ thuộc động lực làm việc .......................... 58

Bảng 4.5: Mô hình điều chỉnh qua kiểm định Cronbach's Alpha và phân tích EFA 58

Bảng 4.6: Các giả thuyết nghiên cứu trong mô hình chính thức .............................. 59

Bảng 4.7: Tóm tắt mô hình ....................................................................................... 62

Bảng 4.8: Phân tích phương sai ................................................................................ 63

Bảng 4.9: Vị trí quan trọng của các yếu tố ................................................................ 64

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 1.1: Mô hình nghiên cứu lý thuyết đề xuất ...................................................... 29

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu của luận văn ........................................................... 33

Hình 3.2: Quy trình xây dựng thang đo .................................................................... 36

Hình 3.3: Mô hình nghiên cứu chính thức ................................................................ 47

Hình 4.1: Thu nhập của CBCC trong mẫu khảo sát.................................................. 51

Hình 4.2: Vị trí công tác của CBCC trong mẫu khảo sát .......................................... 51

Hình 4.3: Thâm niên công tác của CBCC trong mẫu khảo sát ................................. 52

Hình 4.4: Thu nhập của CBCC trong mẫu khảo sát.................................................. 52

Hình 4.5: Kiểm định KMO và Bartlett ..................................................................... 56

Hình 4.6: Tổng phương sai trích được giải thích ...................................................... 56

Hình 4.7: Ma trận nhân tố xoay ................................................................................ 57

Hình 4.8: Mô hình điều chỉnh sau khi phân tích nhân tố khám phá EFA ................. 59

Hình 4.9: Phân tích tương quan giữa các nhân tố ..................................................... 60

Hình 4.10: Hiện tượng đa cộng tuyến ....................................................................... 61

Hình 4.11: Kết quả kiểm định phương sai của phần dư ............................................ 62

Hình 4.12: Hệ số hồi quy .......................................................................................... 63

CHƯƠNG 1:

TỔNG QUAN

1.1. Tính cấp thiết của đề tài

Trong môi trường toàn cầu hóa hiện nay, sự cạnh tranh diễn ra trên mọi lĩnh

vực, mọi tổ chức trong việc thỏa mãn nhu cầu khách hàng. Mọi tổ chức mong muốn

thành công khi môi trường hiện tại cạnh tranh diễn ra khốc liệt (Tooksoon, 2011).

Để có thể tồn tại và cạnh tranh tốt trong môi trường kinh doanh hiện nay, các tổ

chức, bất kể quy mô, loại hình tổ chức và thị trường, cố gắng giữ chân nhân viên tốt

nhất của mình, thừa nhận vai trò quan trọng của họ và sự ảnh hưởng lên hiệu quả

của tổ chức (Njambi, 2014). Bất kỳ nỗ lực nào của tổ chức để tăng hiệu quả hoạt

động đều không thể thành công nếu thiếu đi sự ý thức và nổ lực làm việc của con

người trong tổ chức đó. Nhưng để thúc đẩy con người làm việc nhiệt tình và tự

nguyện vì kết quả chung của tổ chức đòi hỏi người quản lý phải khám phá ra những

yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ. Động lực là một trong những thành

tố quan trọng nhất của lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực, các tổ chức thiết kế ra hệ

thống động lực làm việc không chỉ để khuyến khích nhân viên thực hiện tốt nhất

công việc của họ mà còn thu hút các ứng viên tương lai cho các vị trí cụ thể (Gupta

and Subramanian, 2014).

Trong những năm gần đây, vấn đề cải cách khu vực hành chính công đã trở

thành vấn đề được quan tâm rộng rãi trên toàn Thế giới. Tất cả các quốc gia đang cố

gắng cải thiện chất lượng hoạt động của khu vực công và nguồn lực con người được

xem như thành tố quan trọng nhất để tăng hiệu quả hoạt động của khu vực này

(Tăng Minh Trí, 2016).

Việt Nam đã đạt được những thành tích nổi bật trong phát triển kinh tế - xã hội

sau giai đoạn mở cửa nền kinh tế, tuy nhiên trong lĩnh vực hành chính công vẫn còn

nhiều vấn đề bất cập, đặc biệt năng suất lao động của nhân viên trong khối công

chức còn quá thấp, tình trạng dư thừa nhân sự, lãng công, tính không tuân thủ giờ

giấc và tuân thủ quy định còn diễn ra phổ biến, điều này ảnh hưởng không tốt đến

công tác phục vụ dân và không đáp ứng tình hình phát triển kinh tế - xã hội trong

công cuộc công nghiệp hóa và hiện đại hóa đất nước.

Quận Thủ Đức, đơn vị hành chính thuộc Thành phố Hồ Chí Minh, được thành

lập ngày 1/4/1997, trên cơ sở tách ra từ huyện Thủ Đức cũ. Thủ Đức là quận ngoại

thành, nằm ở phía Đông – Bắc thành phố Hồ Chí Minh. Quận Thủ Đức có diện tích

47,76 km2, 12 phường và dân số tính đến nay là khoảng 539.413 người (UBND

quận Thủ Đức, 2016). Trải qua 20 năm xây dựng và phát triển, đến nay cơ cấu kinh

tế quận chuyển dịch đúng định hướng, phát triển nhanh theo hướng tăng đầu tư,

phát triển ngành thương mại, dịch vụ, phù hợp với thế mạnh của một quận ở cửa

ngõ Đông Bắc của TPHCM. Tăng trưởng kinh tế của Thủ Đức bình quân đạt

11,5%/năm; thu ngân sách liên tục tăng, hiện nay Thủ Đức là một trong 11 quận

huyện của TP có mức thu ngân sách cao trên 2.000 tỷ đồng /năm; cơ sở hạ tầng kỹ

thuật được tập trung đầu tư phát triển nhanh và đồng bộ. Cùng với đó, các chính

sách về an sinh xã hội được quận tập trung thực hiện tốt (Phạm Minh Triết, 2017).

Giống như tình hình chung của cả nước và Thành phố Hồ Chí Minh, động lực làm

việc của CBCC tại quận Thủ Đức vẫn còn thấp, một bộ phận cán bộ hầu như làm

việc cho có mà chưa ý thức được trách nhiệm công việc của mình, điều này ảnh

hưởng chung đến mục tiêu phát triển Quận trong việc thực hiện mục tiêu phát triển

chung của Thành phố Hồ Chí Minh.

Tạo động lực làm việc cho CBCC là sự quan tâm chung của lãnh đạo Thành

phố nói chung và quận Thủ Đức nói riêng. Để tạo động lực cho CBCC thì điều tiên

quyết cần phải xác định yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ để từ

đó đưa ra các giải pháp tạo động lực đúng đắn hơn. Xuất phát từ thực tế đó và thực

tế là một CBCC đang công tác tại quận Thủ Đức nên tác giả chọn đề tài luân văn

thạc sĩ "Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của CBCC tại UBND các

phường thuộc quận Thủ Đức" để nghiên cứu.

1.2. Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu tổng quát

Mục tiêu tổng quát của nghiên cứu này là "Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực

làm việc của CBCC tại UBND các phường thuộc quận Thủ Đức". Trên cơ sở mục

tiêu tổng quát sẽ có các mục tiêu cụ thể sau:

 Hệ thống cơ sở lý luận về động lực làm việc của nhân viên trong lĩnh vực công

 Xác định nhân tố và điều chỉnh thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

của CBCC tại UBND các phường thuộc quận Thủ Đức.

 Xây dựng và kiểm định mô hình lý thuyết các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

của CBCC tại UBND các phường thuộc quận Thủ Đức.

 Đánh giá thực trạng thang đo động lực làm việc của CBCC tại UBND các phường

thuộc quận Thủ Đức và khuyến nghị các giải pháp tạo động lực cho các bộ tại đơn vị.

Mục tiêu cụ thể

1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu:

Đối tượng nghiên cứu và đồng thời là đối tượng khảo sát trong nghiên cứu này

là CBCC đang làm việc tại UBND các phường thuộc quận Thủ Đức.

 Phạm vi nội dung: Nghiên cứu tập trung tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến

động lực làm việc của CBCC tại UBND các phường thuộc quận Thủ Đức.



Không gian nghiên cứu: UBND các phường thuộc quận Thủ Đức.

 Thời gian nghiên cứu: Dữ liệu do tác giả thiết kế nghiên cứu thu thập trong năm

2017.

Phạm vi nghiên cứu:

1.4. Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được tiếp cận theo phương pháp suy diễn. Nghiên cứu hệ thống cơ

sở lý luận về động lực làm việc, xây dựng mô hình lý thuyết và các giả thuyết trong

mô hình, sau đó tiến hành thu thập dữ liệu quan sát đánh giá thang đo và kiểm định

mô hình nghiên cứu để đạt được mục tiêu nghiên cứu đưa ra.

Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp để thu thập dữ liệu.

Phương pháp hỗn hợp gồm định tính và định lượng và hai phương pháp này đều có

vai trò ngang nhau

Nghiên cứu định tính sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm. Nghiên cứu này được

thực hiện để khám phá, điều chỉnh và bổ sung thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến

động lực làm việc của CBCC tại UBND các phường thuộc quận Thủ Đức.

Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp

với CBCC đang làm việc tại UBND các phường thuộc quận Thủ Đức. Mục đích của

nghiên cứu này dùng để kiểm định thang đo và mô hình nghiên cứu. Công cụ sử

dụng cho phân tích dữ liệu nghiên cứu là phần mềm SPSS 22.

1.5. Ý nghĩa khoa học của đề tài

Đề tài khám phá, xây dựng và điều chỉnh thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến

động lực làm việc của CBCC đang làm việc tại UBND các Phường thuộc quận Thủ

Đức. Kết quả nghiên cứu trong đề tài góp phần bổ sung vào cơ sở lý luận về động

lực làm việc trong lĩnh vực công tại Việt Nam.

Kết quả nghiên cứu trong đề tài góp phần hỗ trợ cho UBND các Phường

thuộc Quận Thủ Đức nhận diện được các yếu tố then chốt ảnh hưởng đến động lực

làm việc của công chức, qua đó đưa ra các giải pháp phù hợp để nâng cao hiệu quả

trong công tác quản lý.

1.6. Kết cấu của luận văn

Nội dung nghiên cứu gồm 5 chương:

Chương 1: Tổng quan. Chương này giới thiệu vấn đề nghiên cứu, khảo lược

các nghiên cứu trước đây có liên quan và lý do chọn đề tài nghiên cứu, mục tiêu

nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa

của nghiên cứu của đề tài.

Chương 2: Cơ sở lý thuyết về động lực làm việc. Trong chương này trình

bày các khái niệm và lý thuyết có liên quan; mô hình nghiên cứu và các giả thuyết

trong mô hình.

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu. Chương này trình bày quy trình

nghiên cứu, xây dựng thang đo thông qua nghiên cứu định tính sử dụng kỹ thuật

thảo luận nhóm để khám phá, điều chỉnh thang đo từ đó thiết kế bảng câu hỏi điều

tra chính thức. Đánh giá sơ bộ thang đo thông qua nghiên cứu định lượng sơ bộ sử

dụng công cụ hệ số tin cậy Cronbach alpha và nhân tố khám phá EFA.

Chương 4: Kết quả nghiên cứu. Trong chương này, đánh giá thang đo với dữ

liệu nghiên cứu định lượng thông qua phân tích hệ số tin cậy Cronbach alpha và

nhân tố khám phá EFA. Sau khi đánh giá thang đo, bước tiếp theo trong chương này

sẽ xác định mô hình hồi quy và tiến hành kiểm định: kiểm định tương quan từng

phần của các hệ số hồi quy, kiểm định mức độ phù hợp của mô hình, kiểm định hiện

tượng đa cộng tuyến, kiểm định phương sai của phần dư thay đổi.

Chương 5: Kết luận và ý nghĩa của nghiên cứu. Trong nội dung chương sẽ

trình bày những kết quả nghiên cứu chính, hàm ý của nghiên cứu, những đóng góp

chỉnh của nghiên cứu, hạn chế và những gợi ý nghiên cứu tiếp theo.

CHƯƠNG 2:

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

2.1. Các khái niệm

2.1.1. Khái niệm về động lực làm việc

Động lực làm việc là khái niệm thu hút sự quan tâm nghiên cứu của nhiều học

giả trên thế giới nhưng đến nay vẫn chưa có định nghĩa thống nhất.

Thuật ngữ động lực bắt nguồn từ tiếng Latin "Movere" có nghĩa là di chuyển.

Động lực là những gì di chuyển chúng ta từ nhàm chán đến thích thú, và nó giống

như một bánh lái của phương tiện định hướng hành động của chúng ta (Islam and

Ismail, 2008). Động lực thể hiện quá trình tâm lý tạo ra sự thức tỉnh, định hướng và

kiên trì về các hoạt động tự nguyện theo định hướng mục tiêu (Mitchell, 1982). Để

đạt được mục tiêu, các cá nhân cần phải được khuyến khích và có nhiệt tình, tự

nguyện cam kết để đạt được mục tiêu. Động lực và sự thỏa mãn là khác nhau, động

lực là xu hướng và sự cố gắng đạt được mục tiêu mong muốn trong khi sự thỏa mãn

là sự toại nguyện khi điều mong muốn được đáp ứng (Trần Kim Dung and Nguyễn

Ngọc Lan Vy, 2011).

Động lực là quá trình mà nỗ lực của một người được tiếp thêm sức lực, hướng

dẫn và duy trì để đạt được mục tiêu (Robbins and Coulter, 2016). Theo định nghĩa

này có 3 thành phần chính gồm sức lực, sự định hướng và tính kiên trì. Thành phần

sức lực là thước đo cường độ, sự cố gắng và sức mạnh thể chất. Tuy nhiên chất

lượng của nỗ lực phải được xem xét như cường độ của nó. Mức độ nỗ lực cao

không nhất thiết dẫn đến việc thực hiện công việc thuận lợi trừ khi nỗ lực được tập

trung vào định hướng đem lại lợi ích cho tổ chức. Nổ lực hướng tới và nhất quán

với mục tiêu tổ chức là loại nỗ lực chúng ta muốn có từ nhân viên. Cuối cùng, động

lực bao gồm một chiều hướng kiên trì. Chúng ta muốn nhân viên tiếp tục nỗ lực để

đạt được mục tiêu đó.

Dựa trên một cách tiếp cận khác (Pinder, 1998, được trích dẫn trong Nguyễn

Thị Phương Dung, 2016, trang 35) định nghĩa “Động lực làm việc là một tập hợp

năng lượng làm việc có nguồn gốc bên trong và cả bên ngoài của một cá nhân để

bắt đầu hành vi liên quan đến công việc, giúp xác định được cách thức, hướng chỉ

đạo, cường độ và thời gian cho công việc đó”. Theo định nghĩa này, động lực làm

việc của một người bị tác động bởi hành vi đối với công việc mà họ đảm nhận, và

hành vi đó xuất phát từ nội lực bên trong và phần thưởng bên ngoài. Vì thế, các nhà

nghiên cứu tập trung vào việc xác định hệ thống phần thưởng để thúc đẩy một

người hành động.

Tuy có nhiều khái niệm khác nhau về động lực nhưng về bản chất các khái

niệm đều thừa nhận động lực là một quá trình, một xu hướng chứ không phải là một

kết quả. Động lực là một quá trình thúc đẩy các cá nhân thực hiện tích cực để đạt

được mục tiêu của tổ chức.

Động lực làm việc trước đó được đề cập trong các lĩnh vực nói chung hoặc

trong lĩnh vực tư là chủ yếu. Vào năm 1982, khái niệm động lực dịch vụ công xuất

hiện để giải thích động lực trong lĩnh vực công nhưng không có định nghĩa cụ thể.

Sau đó, Perry và Wise đã đưa ra định nghĩa động lực trong lĩnh vực công vào năm

1990. Động lực lĩnh vực công có thể được hiểu như một khuynh hướng của cá nhân

để đáp lại động cơ căn bản hay độc nhất trong các cơ quan hoặc tổ chức công (Perry

and Wise, 1990). Các định nghĩa động lực lĩnh vực công sau đó được nhiều nhà

nghiên cứu đưa ra nhưng cũng giống như định nghĩa động lực làm việc, định nghĩa

động lực lĩnh vực công đến nay vẫn chưa có sự thống nhất chung.

2.1.2. Khái niệm lĩnh vực công và cán bộ công chức

Có thể nhận thấy có hai khu vực chủ yếu tham gia vào việc bảo đảm cung cấp

các loại sản phẩm và dịch vụ phục vụ nhu cầu của công dân và tổ chức trong xã hội

là khu vực thị trường và khu vực công.

Khu vực công đã được định nghĩa bao gồm khu vực chính phủ và khu vực

doanh nghiệp nhà nước. (a) Khu vực chính phủ bao gồm các đơn vị chính phủ hoặc

đơn vị “vô vị lợi” do chính phủ kiểm soát với nhiệm vụ cung cấp các hàng hóa và

dịch vụ công phi thị trường. Khu vực này gồm: chính phủ trung ương, chính quyền

địa phương và các quỹ bảo hiểm xã hội (gồm quỹ hưu trí cho công nhân viên nhà

nước và quỹ bảo hiểm xã hội nói chung cho xã hội kể cả khu vực tư nhân như hưu

trí, tuổi già, thất nghiệp, y tế). Cách phân tổ có thể mềm dẻo cho phép xếp các quỹ

bảo hiểm vào thẳng chính phủ trung ương và địa phương thay vì xếp riêng rẽ, tùy

thuộc vào khu vực chính phủ có trách nhiệm. Các quỹ hưu trí có thể xếp vào từng

tiểu khu chính phủ, nhưng quỹ bảo hiểm xã hội (cho thất nghiệp và hưu trí hay

người già) chung cho cả nền kinh tế, có đóng góp của cả khu vực tư nhân là trách

nhiệm của chính phủ trung ương. (b) Khu vực doanh nghiệp nhà nước trong lĩnh

vực tài chính và phi tài chính là doanh nghiệp do nhà nước nắm trên một nửa cổ

phần hoặc theo quy định của pháp luật có quyền quyết định chính sách và quyền bổ

nhiệm hội đồng quản trị hoặc giám đốc (Vũ Quang Việt, 2017).

Theo Luật Cán bộ, Công chức năm 2008 định nghĩa, Cán bộ là công dân Việt

Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ

trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở

trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh),

ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong

biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Công chức là công dân Việt Nam,

được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng

Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp

huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan,

quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc

Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ

máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam,

Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công

lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong

bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ

quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật ("Luật Cán

bộ, Công chức," 2008).

2.1.3. Chủ nghĩa cá nhân và chủ nghĩa tập thể

Chủ nghĩa cá nhân là thuật ngữ dùng để mô tả một cách suy nghĩ về xã hội,

chính trị hay đạo đức. Nó nhấn mạnh sự độc lập của con người và tầm quan trọng

của tự do, sự tự tin của một cá nhân. Những người ủng hộ các cá nhân có xu hướng

không có giới hạn mục đích và ham muốn cá nhân (Hofstede, 1994). Theo Hofstede

(1984), trong một xã hội của chủ nghĩa cá nhân, cá nhân thường cố gắng để có chất

lượng cuộc sống cao, điều này được nhìn nhận là kết quả của sự thành công (ở cấp

độ cá nhân). Các cá nhân tách biệt giữa cuộc sống và công việc của họ (Gambrel

and Cianci, 2003), trong các tổ chức, cá nhân thường đặc trưng cho việc hoàn thành

nhiệm vụ hơn là phát triển mối quan hệ. Cuối cùng, Hofstede (1984) cho thấy chủ

nghĩa cá nhân phổ biến trong hệ thống các nước tư bản chủ nghĩa là kết quả của sự

quan tâm cá nhân.

Chủ nghĩa tập thể là một khái niệm được sử dụng để mô tả bất kỳ nhận thức

của công chúng về quan điểm đạo đức, chính trị hay xã hội. Nó nhấn mạnh sự phụ

thuộc lẫn nhau giữa con người với nhau, và tầm quan trọng của tập thể chứ không

phải riêng cá nhân. Trong môi trường làm việc dưới chủ nghĩa tập thể, mọi người

sẵn sàng chấp nhận công việc áp đảo lên cuộc sống riêng tư của họ. Một nhân viên

không cố gắng tách công việc và cuộc sống. Trong các tổ chức, làm việc để xây

dựng mối quan hệ một lần nữa được ưu tiên hơn công việc thực hiện nhiệm vụ

(Hofstede, 1994). Mọi người được dạy để suy nghĩ về đại từ "chúng ta" chứ không

phải là đại từ "tôi" (Gambrel and Cianci, 2003). Ngoài ra, xã hội có đặc điểm văn

hóa của hình thức xã hội tập thể là phổ biến ở các nước Đông Á (Hofstede, 1994).

2.2. Lý thuyết về động lực

2.2.1. Thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow

Vào năm 1943, nhà tâm lý học Abraham Maslow đã phát triển lý thuyết động

lực, lý thuyết này được thừa nhận rộng rãi và được sử dụng trong nhiều lĩnh vực

khác nhau, đó là thyết phân cấp nhu cầu.

Theo Maslow, mỗi con người đều có 5 cấp bậc nhu cầu và đi từ thấp đến cao:

(1) Nhu cầu sinh lý: là nhu cầu của một người đối với thực phẩm, đồ uống,

chỗ ở, tình dục, và các nhu cầu thể chất khác.

(2) Nhu cầu an toàn: là nhu cầu của một người về an ninh và bảo vệ khỏi tổn

hại về thể chất và tinh thần cũng như sự đảm bảo rằng nhu cầu thể chất sẽ tiếp tục

được đáp ứng.

(3) Nhu cầu xã hội: là nhu cầu của một người đối với tình cảm, sự gắn bó, sự

thừa nhận và tình bạn.

(4) Nhu cầu tự trọng: là nhu cầu của một người đối với các yếu tố quý trọng

bên trong như là lòng tự trọng, sự tự chủ, thành tích và các yếu tố quý trọng bên

ngoài như địa vị, sự công nhận và sự chú ý.

(5) Nhu cầu tự hoàn thiện: là nhu cầu của một người đối với sự tăng trưởng,

đạt được tiềm năng và tự hoàn thiện; động lực trở thành cái mà người ta muốn trở

thành.

Theo lý thuyết này, Maslow cho rằng mỗi cấp trong hệ thống phân cấp nhu

cầu phải được thỏa mãn đáng kể trước khi nhu cầu tiếp theo trở nên chiếm ưu thế.

Một cá nhân di chuyển cấp độ nhu cầu từ cấp này đến cấp khác. Thêm nữa, Maslow

tách 5 nhu cầu thành cấp cao hơn và thấp hơn. Nhu cầu sinh lý và an toàn được xem

là nhu cầu thấp hơn; nhu cầu xã hội, tự trọng và nhu cầu tự hoàn thiện được coi là

những nhu cầu cao hơn. Nhu cầu ở cấp thứ bậc thấp hơn phần lớn được thỏa mãn

bên ngoài trong khi số khác được thỏa mãn bên trong (Maslow, 1970).

2.2.2. Thuyết X và thuyết Y của McGregor

Theo McGregor, thuyết X là quan điểm tiêu cực của con người mà giả định

rằng người lao động có ít tham vọng, không thích làm việc, muốn tránh trách nhiệm

và cần được kiểm soát chặt chẽ để làm việc hiệu quả. Trong khi thuyết Y là quan

điểm tích cực của con người mà giả định rằng nhân viên yêu thích công việc, tìm

kiếm và chấp nhận trách nhiệm, thực hành tự định hướng. McGregor tin rằng giả

định thuyết Y nên hướng dẫn thực hành quản trị và kiến nghị rằng sự tham gia trong

việc ra quyết định, công việc có trách nhiệm và thách thức, mối quan hệ nhóm tốt sẽ

tối đa hóa động lực nhân viên (McGregor, 1966).

2.2.3. Thuyết hai nhân tố của Herzberg

Thuyết hai nhân tố của Herzberg cho rằng các yếu tố bên trong liên quan đến

thỏa mãn công việc trong khi các yếu tố bên ngoài liên quan với sự bất mãn trong

công việc. Theo thuyết này, khi con người cảm thấy tốt về công việc của mình, họ

có khuynh hướng viện dẫn các nhân tố bên trong phát sinh từ chính công việc như

là thành tích, sự thừa nhận và trách nhiệm. Mặt khác, khi họ bất mãn, họ có khuynh

hướng viện dẫn các yếu tố bên ngoài phát sinh từ bối cảnh công việc như là chính

sách và quản lý của công ty, sự giám sát, mối quan hệ giữa các cá nhân và điều kiện

làm việc. Hergberg cho rằng trái ngược với sự thỏa mãn là sự không thỏa mãn và

trái ngược với sự bất mãn là sự không bất mãn. Thêm vào đó, Herzberg tin rằng các

nhân tố dẫn đến sự thỏa mãn công việc là tách biệt và khác biệt so với các nhân tố

dẫn đến sự bất mãn công việc. Do đó, các nhà quản trị tìm cách loại bỏ các nhân tố

tạo ra sự bất mãn công việc có thể giữ người ta khỏi sự bất mãn nhưng không nhất

thiết tạo động lực cho họ. Các nhân tố bên ngoài tạo sự bất mãn công việc được gọi

là nhân tố duy trì. Khi các nhân tố này phù hợp, người ta sẽ không bị bất mãn nhưng

sẽ không được thõa mãn cũng không được thúc đây. Để tạo động lực làm việc cho

mọi người, Herzberg kiến nghị nhấn mạnh các yếu tố tạo động lực đó là các yếu tố

liên quan đến công việc. Các yếu tố tạo động lực gồm thành tích, sự công nhận, tự

làm việc, trách nhiệm, sự thăng tiến, sự phát triển, trong khi đó yếu tố duy trì gồm

sự giám sát, chính sách công ty, quan hệ với người giám sát, điều kiện làm việc,

lương, quan hệ với đồng nghiệp, cuộc sống cá nhân, mối quan hệ với cấp dưới, địa

vị, sự an toàn (Herzberg et al., 1959, được trích dẫn trong Robbins and Coulter,

2016, p.496).

2.2.4. Thuyết ba nhu cầu

Thuyết ba nhu cầu cho rằng có ba nhu cầu là động lực chính trong công việc

(McClelland et al., 1961, được trích dẫn trong Robbins and Coulter, 2016, p.497).

Theo thuyết này, ba nhu cầu gồm (1) nhu cầu thành tựu: đây là động lực để thành

công và vượt trội so với bộ tiêu chuẩn, (2) nhu cầu quyền lực: nhu cầu làm cho

người khác hành xử theo cách mà họ sẽ không hành xử theo cách khác, (3) nhu cầu

liên kết: mong muốn có được mối quan hệ thân thiết và gần gũi. Trong 3 nhu cầu

này thì nhu cầu thành tựu được nghiên cứu nhiều nhất.

Những người có nhu cầu thành tựu cao nỗ lực cho thành tích cá nhân hơn là

cho đồ trang phục bên ngoài và phần thưởng của sự thành công. Họ có mong muốn

làm điều gì đó tốt hơn và hiệu quả hơn nó trước đây. Họ thích những công việc

mang lại trách nhiệm cá nhân trong việc tìm kiếm các giải pháp đối cho các vấn đề,

trong đó họ có thể nhận phản hồi nhanh chóng và rõ ràng về kết quả thực hiện của

họ để nói liệu họ có đang cải thiện, và họ có thể đặt các mục tiêu thách thức vừa

phải.

Nhu cầu quyền lực là mong muốn có tác động và ảnh hưởng. Các cá nhân có

nhu cầu quyền lực cao thích chịu trách nhiệm, nỗ lực ảnh hưởng lên người khác, và

thích trong tình hình cạnh tranh và tình trạng định hướng.

Nhu cầu liên kết là nhu cầu được tách biệt, đây là nhu cầu được liên kết và

được chấp nhận bởi người khác. Các cá nhân có nhu cầu liên kết cao nổ lực cho tình

bạn, thích tình hình hợp tác hơn là tình hình cạnh tranh, và mong đợi mối quan hệ

liên quan đến mức độ cao về sự hiểu biết lẫn nhau.

2.2.5. Thuyết thiết lập mục tiêu

Thuyết thiết lập mục tiêu đề xuất rằng các mục tiêu cụ thể tăng hiệu suất thực

hiện và các mục tiêu khó khi được chấp nhận mang lại kết quả cao hơn các mục tiêu

dễ dàng (Robbins and Coulter, 2016). Theo lý thuyết thiết lập mục tiêu có hàm ý:

Thứ nhất, công việc hướng đến mục tiêu là nguồn chính của động lực làm

việc. Nhiều nghiên cứu về thiết lập mục tiêu đã cho thấy mục tiêu cụ thể và thách

thức là lực lượng tạo động lực hàng đầu. Những mục tiêu như vậy tạo ra sản lượng

cao hơn so với mục tiêu chung như hãy cố gắng làm hết sức mình.

Thứ hai, nhân viên sẽ cố gắng hơn nữa nếu họ có cơ hội tham gia vào thiết lập

mục tiêu. Điều này không phải luôn luôn đúng, trong một vài trường hợp, những

người tham gia tích cực đưa ra các mục tiêu đưa đến kết quả thực hiện xuất sắc;

trong trường hợp khác, cá nhân thực hiện tốt nhất khi người quản lý của họ giao

nhiệm vụ.

Cuối cùng, mọi người sẽ làm tốt hơn nếu họ nhận được phản hồi về mức độ

tiến triển mục tiêu của họ đến mức nào bởi vì phản hồi giúp xác định sự khác biệt

giữa những gì họ đã làm và họ muốn là gì.

2.2.6. Thuyết củng cố

Lý thuyết củng cố cho rằng hành vi là một chức năng của chính kết quả đó.

Những kết quả đó ngay lập tức sinh ra một hành vi và tăng xác suất mà hành vi sẽ

được lặp lại được gọi là nhân tố củng cố (Robbins and Coulter, 2016). Thuyết củng

cố bỏ qua các yếu tố như mục tiêu, kỳ vọng, và nhu cầu. Thay vào đó, nó tập trung

duy nhất vào những gì xảy ra đối với một người khi anh ta hoặc cô ta làm gì đó.

Con người có thể tham gia vào các hành vi mong muốn nếu họ được khen thưởng

làm như vậy, những phần thưởng này có hiệu quả nhất nếu chúng theo sau ngay lập

tức một hành vi mong muốn; và hành vi không được khen thưởng, hoặc bị trừng

phạt sẽ ít có khả năng lặp lại (Skinner, 1953).

Sử dụng thuyết củng cố, các nhà quản lý có thể ảnh hưởng lên hành vi nhân

viên bằng cách sử dụng các nhân tố củng cố tích cực cho các hành động giúp tổ

chức đạt được mục tiêu của mình. Mặc dù việc trừng phạt loại bỏ hành vi không

mong muốn nhanh hơn sự không củng cố nhưng tác động của nó thường tạm thời

và có thể có hiệu ứng phụ khó chịu như xung đột nơi làm việc, sự vắng mặt và

doanh thu.

2.2.7. Thuyết thiết kế công việc

Vì các nhà quản lý muốn thúc đẩy các cá nhân trong công việc, nên cần phải

xem xét cách để thiết kế động lực thúc đẩy làm việc. Thuật ngữ thiết công việc đề

cập đến cách thức các nhiệm vụ được kết hợp tạo thành công việc hoàn chỉnh

(Robbins and Coulter, 2016). Những công việc mà mọi người thực hiện trong một

tổ chức không nên được tiến triển một cách tình cờ mà nhà quản trị nên thiết kế

công việc một cách có chủ ý và tư duy để phản ánh nhu cầu của môi trường đang

thay đổi; công nghệ của tổ chức; kỹ năng, khả năng và sự yêu thích của nhân viên

(Campion, 1988).

Có một số cách theo đó nhà quản trị có thể thiết kết động lực làm việc: (a)

Mở rộng công việc: Một nỗ lực sớm vượt qua những hạn chế về chuyên môn hóa

công việc liên quan đến mở rộng công việc theo chiều ngang thông qua việc tăng

phạm vi công việc. Phạm vi công việc là số lượng các nhiệm vụ khác nhau được

yêu cầu trong một công việc và tần suất mà các nhiệm vụ này được lặp lại. (b) Sự

đa dạng công việc: Một cách tiếp cận khác đối với thiết kế công việc là mở rộng

công việc theo chiều dọc bằng cách bổ sung việc hoạch định và đánh giá trách

nhiệm được gọi là sự đa dạng công việc. Sự đa dạng công việc gia tăng chiều sâu

công việc, đó là mức độ kiểm soát của nhân viên thông qua công việc của họ. Nói

cách khác, nhân viên được trao quyền để đảm nhiệm một số nhiệm vụ được thực

hiện đặc trưng bởi quản lý của họ. Vì vậy, một công việc đa dạng cho phép người

lao động làm toàn bộ hoạt động với sự tự do, độc lập và trách nhiệm cao hơn. Ngoài

ra, người lao động nhận được phản hồi để họ có thể hiệu chỉnh và đánh giá hoạt

động của mình.

2.2.8. Thuyết công bằng

Thuật ngữ "Công bằng" liên quan đến khái niệm sự công bằng và đối xử công

bằng so với những người khác cư xử theo cách tương tự. Bằng chứng cho thấy nhân

viên so sánh mình với người khác và sự bất bình đẳng ảnh hưởng đến mức độ nỗ

lực của nhân viên.

Thuyết công bằng được được phát triển bởi Adam Stacy đề xuất rằng, nhân

viên so sánh những gì họ có từ công việc (kết quả) trong mối tương quan với những

gì họ bỏ ra (đầu vào), và sau đó họ so sánh tỷ lệ "đầu vào – kết quả" với tỷ lệ "đầu

vào – kết quả" của những người khác có liên quan. Nếu một nhân viên nhận thấy tỷ

lệ của mình là công bằng khi so sánh với người khác thì không có vấn đề. Tuy

nhiên, nếu tỷ lệ là không công bằng, thì họ xem mình được thưởng quá thấp hoặc

quá cao. Khi không công bằng xảy ra, nhân viên nỗ lực để làm điều gì về nó. Kết

quả có thể là năng suất thấp hoặc cao hơn, cải thiện hoặc giảm chất lượng sản phẩm,

tăng sự vắng mặt hoặc tự nguyện từ chức (Robbins & Coulter, 2016).

2.2.9. Thuyết kỳ vọng

Giải thích toàn diện nhất về việc làm thế nào để tạo động lực cho nhân viên là

thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (Vroom, 1964). Thuyết kỳ vọng cho rằng, một cá

nhân có xu hướng hành động theo một cách nào đó dựa trên kỳ vọng rằng hành

động sẽ được theo sau bởi một kết quả nhất định và mức hấp dẫn của kết quả đó đối

với cá nhân. Thuyết gồm 3 biến hoặc mối quan hệ:

(1) Sự liên kết kỳ vọng hoặc nỗ lực – hiệu suất thực hiện là xác suất được

nhận thức bởi cá nhân thực hiện một nỗ lực nhất định sẽ dẫn đến một mức hiệu suất

nhất định.

(2) Sự liên kết phương tiện hay hiệu suất thực hiện – phần thưởng là mức độ

mà mỗi cá nhân tin rằng việc thực hiện ở một mức cụ thể là công cụ để đạt được kết

quả mong muốn.

(3) Giá trị hoặc sự hấp dẫn của phần thưởng là tầm quan trọng mà mỗi cá nhân

đặt ra đối với kết quả tiềm năng hoặc phần thưởng họ có thể nhận được. Giá trị

được xem xét cả ở mục đích và nhu cầu của cá nhân.

Mấu chốt đối với thuyết kỳ vọng là hiểu được mục tiêu cá nhân, và mối liên

kết giữa nỗ lực và hiệu suất hoạt động, giữa hiệu suất và phần thưởng, và cuối cùng

là giữa phần thưởng và thỏa mãn mục tiêu cá nhân. Nó nhấn mạnh đến sự trả công

hoặc phần thưởng. Kết quả là, chúng ta phải tin tưởng rằng phần thưởng mà tổ chức

đưa ra phù hợp với những gì mà cá nhân muốn.

2.3. Tổng quan các nghiên cứu có liên quan

2.3.1. Tổng quan nghiên cứu ngoài nước

Nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho nhân viên đã bắt đầu từ khá sớm tại

các nước phát triển, đặc biệt là Mỹ. Nghiên cứu về động lực ngày nay đã phát triển

mạnh sang các nước đang phát triển và có rất nhiều nghiên cứu được ứng dụng từ

thị trường nước ngoài và có điều chỉnh cho phù hợp cho mỗi thị trường nghiên cứu

riêng.

Sufiullad, 2015. "Động lực nhân viên và các yếu tố ảnh hưởng nhất: Nghiên

cứu về ngành viễn thông tại Bangladesh", mục đích của nghiên cứu này là để kiểm

tra tầm quan trọng được xếp hạng của một số yếu tố tạo động lực và để nhận ra khu

vực viễn thông tại Bangladesh tạo động lực cho lực lượng lao động của mình như

thế nào. Dữ liệu được thu thập từ 81 nhân viên của các công ty viễn thông tư nhân

khác nhau và được phân tích bằng các giá trị trung bình và bảng tỷ lệ phần trăm.

Kết quả kết luận rằng, trả lương không phải là yếu tố duy nhất tạo động lực cho

nhân viên; có một số yếu tố quan trọng khác như: cơ hội tăng trưởng và phát triển,

đảm bảo công việc, công việc thú vị là chìa khóa đóng góp đáng kể vào việc thúc

đẩy động lực của nhân viên tại nơi làm việc. Cần phải xem xét các chương trình

tham gia và chương trình khen thưởng của nhân viên được thiết kế cẩn thận. Hạn

chế của nghiên cứu này là mẫu còn quá nhỏ và chỉ giới hạn trong ngành viễn thông

chứ chưa đi vào nhiều ngành khác, thêm nữa phương pháp phân tích còn khá đơn

giản (Safiullah, 2015).

Sanyal và Biswas, 2014. "Động lực nhân viên thông qua các ứng dụng đánh

giá hoạt động: kiểm định lý thuyết trong ngành phần mềm tại Tây Bengal Ấn Độ",

nghiên cứu khảo sát 506 nhân viên đang làm việc tại 9 công ty phần mềm ở

Kolkata, nghiên cứu đã sử dụng phương pháp phân tích nhân tố để xác định hệ

thống đánh giá đang được ứng dụng ở các doanh nghiệp và phân tích hồi quy để

kiểm định mối quan hệ với động cơ nhân viên. Nghiên cứu đã phát hiện thấy tầm

quan trọng của các nhà quản trị các cấp trong thực hành quá trình đánh giá, cũng

như đã xem xét các tình huống tiến thoái lưỡng nan khác nhau liên quan đến việc

thực hành đánh giá và các vấn đề của nhân viên phụ thuộc vào quy mô, sự tập trung

kinh doanh. Việc xây dựng và áp dụng hệ thống đánh giá là khác nhau giữa các

doanh nghiệp trong cùng một ngành. Hạn chế của nghiên cứu là mới đề cập đến

những hạn chế trong quá trình thực hiện mà chưa trả lời được câu hỏi nhân viên có

động lực như thế nào đối hệ thống đánh giá kết quả (Sanyal and Biswas, 2014).

Hosseini, 2014. "Các yếu tố tác động đến động lực nhân viên", tổng thể nghiên

cứu bao gồm tất cả nhân viên ngân hàng, trong đó có 50 nhân viên được chọn ngẫu

nhiên. Các công cụ được sử dụng để thu thập dữ liệu là bảng câu hỏi động lực làm

việc. Ngoài ra, các dữ liệu thu thập được phân tích thống kê mô tả và suy diễn như

hệ số tương quan Pearson. Nghiên cứu chỉ ra rằng có một mối quan hệ đáng kể giữa

động lực nhân viên và các yếu tố được xếp theo thứ tự giảm dần lần lượt là: nhu cầu

xã hội, sự hài lòng, tiền lương, kỹ năng giao tiếp và năng suất làm việc, thăng tiến

trong công việc, hiệu quả làm việc, công việc thú vị, nhu cầu sinh lý. Bên cạnh đó,

cần lưu ý rằng nhu cầu xã hội là yếu tố mạnh nhất trong việc dự báo động lực làm

việc (Hosseini, 2014).

Akhtar và cộng sự, 2014. "Các yếu tố tác động đến động lực nhân viên trong

lĩnh vực ngân hàng của Pakistan", mục tiêu của nghiên cứu này là tìm ra mối quan

hệ giữa các yếu tố khác nhau (phần thưởng tài chính, tính cách cá nhân, kế hoạch

lương cao, công việc mong muốn và giám sát công việc) và động lực nhân viên.

Đây là dạng nghiên cứu định lượng, phương pháp thu thập dữ liệu là phỏng vấn thu

thập dữ liệu liên quan đến ngân hàng của Pakistan. Cỡ mẫu của nghiên cứu là 150

nhân viên của các ngân hàng khác nhau ở Pakistan. Phân tích dữ liệu sử dụng

phương pháp hồi quy đa biến. Nghiên cứu cho thấy tất cả các biến số khác nhau có

tác động tích cực đến động lực của nhân viên (Akhtar et al., 2014). Khác với nghiên

cứu của Hosseini (2014), nghiên cứu này lại cho rằng giám sát công việc có ảnh

hưởng mạnh nhất tới động lực, hai yếu tố phần thưởng tài chính và tính cách cá

nhân xếp thứ hai, xếp thứ ba là phần thưởng phi tài chính và cuối cùng là công việc

mong muốn.

Njambi, 2014. "Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực nhân viên và tác động của

nó lên kết quả hoạt động của nhân viên: Một trường hợp nghiên cứu của Amref

Health Africa tại Kenya", tổng thể nghiên cứu gồm 412 nhân viên từ các bộ phận

chức năng khác nhau, mẫu được chọn theo phương pháp phân tầng và kích cỡ mẫu

là 96 nhân viên. Nghiên cứu chỉ ra rằng các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến các

khía cạnh thành tựu của động lực nhân viên và động lực liên kết cũng như động lực

có năng lực. Nhưng yếu tố bên ngoài bao gồm điều kiện làm việc, tiền lương, phúc

lợi bổ sung và môi trường làm việc. Hơn nữa, các yếu tố bên ngoài là cơ bản trong

việc ảnh hưởng đến nhân viên phấn đấu để đạt được các mục tiêu đề ra bằng cách

thực hiện có hiệu quả các nhiệm vụ cần thiết. Nghiên cứu cũng xác định một số yếu

tố bên trọng ảnh hưởng đến động lực của nhân viên. Các yếu tố này gồm thành tích

nhân viên, sự thừa nhận, nhận thức của người lao động về công việc trong số những

thứ khác, tự chủ, trách nhiệm, sự phát triển, cấu trúc lương, mức độ nhân viên cảm

thấy được đánh giá cao. Nghiên cứu cũng nhận thấy, sự tác động của động lực nhân

viên lên hoạt động của họ trong tổ chức tác động lên chức năng tâm lý cũng như

chức năng cụ thể của tổ chức. Nghiên cứu cũng đồng thời cho thấy, người lao động

được tạo động lực có khả năng thiết lập môi trường làm việc tích cực mà truyền

cảm hứng sâu hơn đến mức độ cam kết của cấp nhân viên đối với tổ chức và cuối

cùng tăng năng suất. Hạn chế của nghiên cứu này đó là mẫu nghiên cứu còn nhỏ và

phạm vi nghiên cứu cũng không mang tính đại diện cao cho vấn đề động lực làm

việc của nhân viên (Njambi, 2014).

Dobre, 2013. "Động lực nhân viên và kết quả hoạt động tổ chức", nghiên cứu

cho rằng các yếu tố như trao quyền và nhận thức làm tăng động lực của nhân viên.

Nếu tăng cường và nâng cao nhận thức của nhân viên thì động lực làm việc của họ

sẽ được cải thiện, cũng như thành tích của họ và hiệu quả của tổ chức. Tuy nhiên,

sự không hài lòng của nhân viên do công việc đơn điệu và áp lực của khách hàng,

có thể làm suy yếu hiệu suất của tổ chức. Do đó, tỷ lệ vắng mặt của việc làm có thể

tăng lên và nhân viên có thể rời khỏi tổ chức để cùng đối thủ cạnh tranh có điều

kiện làm việc tốt hơn và ưu đãi cao hơn. Không phải tất cả các cá nhân là như nhau,

vì vậy mỗi người nên được động viên bằng các chiến lược khác nhau (Dobre, 2013).

Hossain và Hossain, 2012. "Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực nhân viên

trong ngành thức ăn nhanh: Trường hợp của KFC UK LTD", nghiên cứu được thực

hiện trên cơ sở cả dữ liệu sơ cấp và thứ cấp. Để thu thập dữ liệu sơ cấp, một bảng

câu hỏi đóng dạng cấu trúc được gửi đến 70 nhân viên của 3 cửa hàng thực phẩm

KFC tại London. Nghiên cứu đã xác định 6 loại yếu tố động lực như (1) công việc

chính và môi trường làm việc, (2) mối quan hệ giám sát, (3) bản thân công ty và các

vấn đề của công ty, (4) Công nhận, (5) phát triển và tăng trưởng và cuối cùng (6)

lương và phúc lợi. Nghiên cứu cho thấy các yếu tố phi tài chính có một tác động lớn

hơn đáng kể đến động lực của nhân viên hơn các yếu tố tài chính. Cuối cùng,

nghiên cứu kết luận rằng những nhân viên làm việc tại KFC UK ltd có đủ động lực

làm việc, mặc dù có sự khác biệt đáng kể về mức độ động lực đã được nhận thấy

trong giới tính, nhóm tuổi khác nhau, tình trạng làm việc, vị trí làm việc và so sánh

thời gian làm việc (Hossain and Hossain, 2012).

Re'em, 2011. "Tạo động lực nhân viên khu vực công: Một phân tích theo định

hướng ứng dụng về khả năng và công cụ thực hành", nghiên cứu được tiến hành để

tìm ra các nhân tố lý thuyết và chiến thuật có thể được áp dụng trong thực tế để hỗ

trợ các nhà quản lý khu vực công để tạo ra động lực làm việc nhiều hơn cho nhân

viên họ. Bởi vì động lực làm việc đóng một vai trò quan trọng đối với kết quả công

việc. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng là một phân tích tổng hợp hướng tới

ứng dụng thông qua khảo lược nghiên cứu về động lực làm việc trong cả khu vực

công và khu vực tư. Bên cạnh đó, phương pháp phỏng vấn trực tiếp được áp dụng

đối với người quản lý trong khu vực công và dựa trên kinh nghiệm thực tế của

người nghiên cứu để đề xuất chiến lược phù hợp cho khu vực công. Kết quả nghiên

cứu cho thấy ít nhất 14 yếu tố được trình bày để khuyến khích người lao động làm

việc tốt hơn, bao gồm: phần thưởng, sự công nhận, sự tự chủ, thăng tiến, công bằng,

cơ hội học hỏi v.v. Cùng với các yếu tố này, có 16 chiến lược cụ thể phù hợp với

nội dung của mỗi yếu tố. Nghiên cứu đã chỉ ra rằng các nhà quản lý có thể áp dụng

các chiến thuật như trao quyền cho nhân viên hoặc cho phép nhân viên tự quyết

định cách làm việc của họ với mục đích tăng tính tự chủ của họ. Ngoài ra, vì động

lực là một vấn đề cho mỗi cá nhân, tác giả của nghiên cứu này gợi ý rằng các nhà

quản lý nên sử dụng chiến thuật thận trọng theo từng hoàn cảnh của từng cá nhân

(Re’em, 2011).

Buelens và Van den Broeck, 2007. "Phân tích sự khác biệt về động lực làm

việc trong tổ chức công và tư", nghiên cứu này kiểm định các giả thuyết và cho các

kết luận sau: (1) So với khu vực tư, nhân viên trong khu vực công là ít động lực để

làm việc bằng tiền như một phần thưởng, (2) So với khu vực tư, nhân viên trong

khu vực công được hướng đến một môi trường làm việc đầy sự cảm thông và hỗ

trợ, (3) Nhân viên trong khu vực công làm việc với số giờ ít hơn và ít sẵn lòng để nổ

lực vì lợi ích của tổ chức, (4) sự khác biệt của hệ thống phân cấp là quan trọng hơn

sự khác biệt trong khu vực làm việc của nhân viên, (5) so với khu vực tư, nhân viên

trong khu vực công ít bị xung đột giữa gia đình và công việc. Ngoài ra, một sự khác

biệt nỗi bật khác trong động lực làm việc giữa Nam và Nữ được chỉ ra trong nghiên

cứu này. Cụ thể, phụ nữ thường làm việc ít hơn và dành nhiều thời gian hơn cho

công việc gia đình; thông thường, họ có ít thời gian để thư giãn hơn nam giới; và

thường được điều khiển bằng lương bổng và có mối quan hệ tốt trong tổ chức. Bên

cạnh đó, động lực làm việc có thể được nhận ra từ các kết quả phân tích mà nhân

viên lớn tuổi có xu hướng rời khỏi tổ chức. Họ muốn làm việc trong một môi trường

có nhiều sự thông cảm, hỗ trợ, và ít được điều khiển bởi yếu tố lương. Hơn nữa, xếp

hạng quản lý được coi là một yếu tố đặc biệt quan trọng trong việc giải thích số giờ

làm việc và cam kết cho công việc (Buelens and Van den Broeck, 2007)

Gambrel và Cianci, 2003. "Phân cấp nhu cầu của Maslow: Nó áp dụng trong

văn hóa tập thể được không?", nghiên cứu được thực hiện để trả lời câu hỏi để trả

lời câu hỏi liệu thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow có thể áp dụng trong nhiều

quốc gia có văn hóa khác nhau hay không. Nghiên cứu được thực hiện tại thị trường

Trung Quốc như một ví dụ minh họa và tập trung vào các khảo lược phân cấp nhu

cầu của Maslow và các nghiên cứu liên quan khác để xác định xem họ có thể áp

dụng trong văn hóa tập thể quốc gia như Trung Quốc hay không. Nghiên cứu được

bắt đầu bằng cách nhắc lại các nội dung của phân cấp nhu cầu của Maslow. Phần

này theo sau bởi phần khảo lược về chủ nghĩa cá nhân và chủ nghĩa tập thể để đối

chiếu sự khác biệt giữa chủ nghĩa cá nhân trong văn hóa Mỹ và chủ nghĩa tập thể

trong văn hóa Trung Quốc. Theo đó, trong chủ nghĩa cá nhân hiện tại của xã hội,

mỗi cá nhân phải luôn nỗ lực để có một cuộc sống tốt đẹp hơn dựa trên năng lực của

mình. Bên cạnh đó, thành tựu, tự khẳng định hoặc tự tôn trọng là những đặc điểm

cơ bản của văn hoá cá nhân và các nội dung cần thiết ở cấp thứ tư (cần thiết phải

cảm thấy được tôn trọng) và cấp thứ năm (cần phải thể hiện bản thân) trong hệ

thống của nhu cầu Maslow. Trong nền kinh tế thị trường tư bản chủ nghĩa, chủ

nghĩa cá nhân khá phổ biến. Trong các doanh nghiệp, tổ chức, cá nhân có khuynh

hướng tách riêng công việc với cuộc sống riêng tư và chủ động hoàn thành nhiệm

vụ trước khi phát triển mối quan hệ. Ngược lại, chủ nghĩa tập thể phổ biến hơn ở

các nước phương Đông như Việt Nam, Trung Quốc, Hàn Quốc, v.v. Trong một xã

hội có văn hoá tập thể, hầu hết mọi người đều sinh ra trong một gia đình mở rộng

(gia đình nhiều thế hệ) và chủ sở hữu gia đình có trách nhiệm để bảo vệ các thành

viên khác. Tuy nhiên, trong văn hoá cá nhân, mỗi cá nhân có trách nhiệm chăm sóc

cuộc sống và gia đình của mình. Có thể thấy rõ rằng trong văn hoá tập thể, đại từ

"chúng ta" có vai trò dẫn đầu về ý thức ở nhiều người (Gambrel and Cianci, 2003).

Trong khi đó, đối với các quốc gia thống trị bởi nền văn hoá cá nhân, đại từ "Tôi"

được nhấn mạnh. Bên cạnh đó, sự khác biệt giữa văn hoá cá nhân và tập thể cũng

được phản ánh thông qua những nơi mà mỗi cá nhân đặt niềm tin của mình: tin vào

quyết định tập thể hoặc quyết định của chính mình.

Nevis, 1983. "Các giả định văn hóa và năng suất: Mỹ và Trung Quốc", nghiên

cứu về phân cấp nhu cầu tại Trung Quốc dựa trên mô hình phân cấp nhu cầu của

Maslow. Trong nghiên cứu này cho thấy sự khác biệt lớn nhất giữa phân cấp nhu

cầu của người Trung Quốc và phân cấp nhu cầu của Maslow là vị trí thứ bật của

nhu cầu xã hội và sự loại bỏ nhu cầu được tôn trong ra khỏi phân cấp nhu cầu. Cụ

thể, vị trí thứ bậc từ thấp đến cao đối với phân cấp nhu cầu của người Trung Quốc

như sau: Nhu cầu xã hội – Nhu cầu sinh lý – Nhu cầu an toàn – Nhu cầu tự thể hiện.

Theo kết quả nghiên cứu, cần thiết phải điều chỉnh mô hình ban đầu của Maslow

trước khi áp dụng ở những quốc gia có văn hóa tập thể như Trung Quốc, Hồng

Kông và các nước Đông Á khác (Nevis, 1983).

Tóm lại: Khảo lược các nghiên cứu ngoài nước cho thấy rằng động lực làm

việc được nghiên cứu rất phổ biến trong cả khu vực công và khu vực tư, phổ biến

tại các quốc gia phát triển và đang phát triển. Thêm nữa, các nghiên cứu về động

lực làm việc, đặc biệt là động lực trong khu vực công sử dụng lý thuyết động lực

của Maslow khá phổ biến, tuy nhiên các nhà nghiên cứu lưu ý rằng việc sử dụng lý

thuyết này hoặc các nghiên cứu trên nền lý thuyết này phải được điều chỉnh lại cho

phù hợp với văn hóa của mỗi quốc gia, và bối cảnh thị trường riêng biệt.

2.3.2. Tổng quan nghiên cứu trong nước

Nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên tại Việt Nam những năm gần

đây được thực hiện khá nhiều, cụ thể một số nghiên cứu chính:

Nguyễn Thị Phương Dung, 2016. "Động cơ làm việc của nhân viên khối văn

phòng ở Việt Nam", nghiên cứu trong Luận án Tiến sĩ Kinh tế, Trường Đại học

Kinh tế TP.HCM sử dụng kỹ thuật phân tích nhân tố khẳng định CFA và mô hình

SEM. Trong nghiên cứu này, mô hình lý thuyết về động cơ làm việc được xây dựng

bao gồm 5 khái niệm chính: (1) động cơ làm việc; (2) kết quả hành vi; (3) niềm tin

ở tổ chức; (4) quan hệ đặc biệt ở nơi làm việc và (5) các mối quan hệ cá nhân.

Nghiên cứu đã phát hiện ra rằng niềm tin ở tổ chức là một biến tác động rất mạnh

đến kết quả hành vi của nhân viên. Phát hiện thứ 2 là niềm tin ở tổ chức không chỉ

tác động trực tiếp đến kết quả hành vi mà còn tác động gián tiếp thông qua biến

động cơ làm việc. Phát hiện thứ 3 là các mối quan hệ đặc biệt ở nơi làm việc làm

ảnh hưởng đến động cơ và niềm tin ở tổ chức. Phát hiện thứ 4 là đã chỉ ra rằng các

mối quan hệ cá nhân làm thay đổi mối quan hệ giữa niềm tin ở tổ chức và động cơ

làm việc của nhân viên. Nghiên cứu này có điểm hạn chế, thứ nhất là đối tượng

khảo sát chỉ được thực hiện tại TP.HCM và Cần Thơ, chưa mang tính đại diện cao;

hạn chế thứ hai là đối tượng nhân viên làm trong cả khu vực công và tư nhưng chưa

xét đến tính chuyên biệt từng ngành nghề và lĩnh vực hoạt động; hạn chế thứ ba là

thời điểm thực hiện nghiên cứu rơi vào khủng hoảng kinh tế trên cả nước và thế giới

nên đối tượng nghiên cứu chịu nhiều tác động của yếu tố môi trường khách quan và

hạn chế cuối cùng là nghiên cứu đại diện cho cả nước nhưng mẫu nghiên cứu chỉ có

485 quan sát nên quá nhỏ so với tổng thể nhân viên tại Việt Nam (Nguyễn Thị

Phương Dung, 2016).

Hoàng Thị Hồng Lộc, 2014. "Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực

làm việc của cán bộ, công chức, viên chức: Trường hợp nghiên cứu quận Ninh

Kiều, thành phố Cần Thơ", nghiên cứu tiếp cận dựa vào thuyết phân cấp nhu cầu

của Maslow. Nghiên cứu đã điều tra 250 cán bộ, công chức, viên chức ở 10 đơn vị

sự nghiệp và sử dụng phương pháp phân tích nhân tố và hồi quy đa biến. Kết quả

nghiên cứu đã cho thấy có 5 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân

viên là (1) Sự quan tâm và thừa nhận của lãnh đạo, đồng nghiệp; (2) Quan hệ xã

hội; (3) Bản chất công việc; (4) Yếu tố vật chất; (5) Cơ hội học tập và thăng tiến.

Nghiên cứu này đã xác định được 5 yếu tố tác động đến động lực dựa trên thuyết

nhu cầu của Maslow (Hoàng Thị Hồng Lộc, 2014). Hạn chế của nghiên cứu này đó

là tác giả đã không điều chỉnh thang đo cho phù hợp với thị trường tại Việt Nam khi

chỉ dựa vào thuyết nhu cầu của Maslow được điều chỉnh bởi Nevis (1983) dựa trên

hoàn cảnh xã hội ở Trung Quốc.

Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi, 2014. "Xây dựng khung lý

thuyết về động lực làm việc ở khu vực Công tại Việt Nam", nghiên cứu đề xuất

khung lý thuyết phục vụ cho mục đích khám phá các nhân tố ảnh hưởng đến động

lực làm việc của nhân viên ở khu vực công (CBCC, viên chức) tại Việt Nam.

Khung lý thuyết được đề xuất dựa trên mô hình gốc tháp nhu cầu Maslow và mô

hình tháp nhu cầu của người Trung Quốc do Nevis đề xuất năm 1983, nhưng đã có

sự điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp với đối tượng nghiên cứu là CBCC, viên chức

Việt Nam (Hoàng Thị Hồng Lộc and Nguyễn Quốc Nghi, 2014). Hạn chế của

nghiên cứu này là khung lý thuyết chủ yếu dựa trên sự tổng hợp các nghiên cứu

trước đó và tổng hợp của tác giả mà chưa thông qua nghiên cứu định tính bằng kỹ

thuật phỏng vấn nhóm hoặc phỏng vấn trực tiếp với các đối tượng khảo sát để điều

chỉnh nhằm tạo ra lập luận thuyết phục hơn.

Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011. "Thang đo động viên nhân

viên", nghiên cứu đã sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khẳng định CFA với

số quan sát 445 cán bộ nhân viên đang làm việc ở thành phố Hồ Chí Minh. Nghiên

cứu chỉ ra thang đo động viên nhân viên gồm 4 thành phần là (1) Sự phù hợp công

việc, (2) Chính sách, chế độ đãi ngộ hợp lý, (3) Quan hệ tốt trong công việc, và (4)

Thương hiệu công ty. Trong đó, chính sách chế độ đãi ngộ hợp lý là nhân tố quan

trọng thứ nhất, (2) là sự phù hợp công việc, (3) quan hệ tốt trong công việc, (4)

thương hiệu công ty. Nghiên cứu này cũng phát hiện ra nhân tố thương hiệu công ty

có ảnh hưởng đến động viên khuyến khích nhân viên qua đó thúc đẩy động lực làm

việc của họ (Trần Kim Dung and Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011). Hạn chế của nghiên

cứu này là sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện chưa có tính đại diện cao và

đối tượng khảo sát là nhân viên văn phòng làm việc tại TP.HCM. Do đó, chưa thể

khái quát hết động lực làm việc của nhân viên trong các vùng miền và môi trường

làm việc khác nhau.

Trương Minh Đức, 2011. "Ứng dụng mô hình định lượng đánh giá mức độ tạo

động lực làm việc cho nhân viên Công ty Trách nhiệm Hữu hạn ERICSSON tại

Việt Nam", nghiên cứu này sử dụng thuyết phân cấp nhu cầu Maslow để làm cơ sở

phát triển các giả thuyết và mô hình nghiên cứu. Kết quả nghiên cứu cho thấy có ba

nhân tố các tác động đến động lực làm việc của nhân viên. Nhân tố thứ nhất thể

hiện ở hai khía cạnh thứ nhất là nhu cầu vật chất của cuộc sống thông qua nhu cầu

tăng lương và các thu nhập khác ngoài lương, khía cạnh thứ hai là điều kiện cơ sở

vật chất làm việc của nhân viên, mối quan hệ với đồng nghiệp, vị trí trong tổ chức.

Nhân tố thứ hai thể hiện rõ ở hai khía cạnh, thứ nhất là nhân viên mong muốn an

toàn trong công việc và áp lực công việc không quá cao, thứ hai là sự động viên

khuyến khích của lãnh đạo. Nhân tố thứ ba thể hiện ở hai vấn đề chính, thứ nhất là

nhu cầu được thể hiện năng lực bản thân như muốn có cơ hội được học tập phát

triển chuyên môn, mong muốn có cơ hội thăng tiến để thể hiện năng lực của bản

thân, được chủ động trong công việc, và có công việc phù hợp để phát huy chuyên

môn nghiệp vụ, khía cạnh thứ hai là nhu cầu phát triển các mối quan hệ trong tổ

chức như mối quan hệ với lãnh đạo, với khách hàng (Trương Minh Đức, 2011).

Khảo lược một số nghiên cứu nổi bật tại Việt Nam liên quan đến tạo động lực

làm việc, cụ thể động lực trong khu vực công cho thấy thuyết Maslow được sử dụng

khá phổ biến để xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc

của CBCC trong cơ quan Nhà nước. Tuy có cùng một cách tiếp cận dựa trên lý

thuyết nền về động lực của Maslow nhưng kết quả nghiên cứu khác nhau trong các

khu vực làm việc khác nhau hoặc các bối cảnh thị trường khác nhau. Kết quả này

cho thấy nghiên cứu tiếp theo trong đề tài sẽ kỳ vọng đem lại những kết quả khác

biệt về mức độ tác động và số biến quan sát đo lường mỗi nhân tố chính.

2.4. Áp dụng thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow

Thông qua khảo lược nghiên cứu có thể thấy rằng thuyết nhu cầu Maslow

được sử dụng phổ biến trong khu vực công so với các lý thuyết khác. Việt Nam

được xem là một quốc gia với văn hóa tập thể (Hofstede, 1994), nên việc sử dụng

các lý thuyết từ các nước phương Tây để áp dụng trong văn hóa Việt Nam cần phải

điều chỉnh lại cho phù hợp, trong đó có lý thuyết Maslow. Thuyết phân cấp nhu cầu

Maslow được phát triển tại Mỹ, nơi văn hóa cá nhân phát triển mạnh mẽ và thuyết

này trước đây thường được kiểm định trong khu vực tư nên sẽ có những khác biệt

khi kiểm định trong khu vực công. Nghiên cứu của Nevis khi sử dụng thuyết phân

cấp nhu cầu của Maslow để kiểm định trong thị trường tại Trung Quốc cho thấy sự

khác biệt lớn, đó là nhu cầu tự trọng bị loại bỏ ra khỏi tháp năm cấp bậc nhu cầu.

Kết quả này cho thấy tại thị trường Trung Quốc có bốn nhu cầu xếp từ thấp đến cao

là Nhu cầu xã hội – Nhu cầu sinh học – Nhu cầu an toàn – Nhu cầu tự thể hiện

(Nevis, 1983). Kết quả nghiên cứu này cho thấy sự cần thiết phải điều chỉnh cho

phù hợp với văn hóa tại địa phương.

Về thực tế có thể nhận xét Trung Quốc và Việt Nam có tương đồng về văn hóa

tập thể, do đó có thể sử dụng mô hình phân cấp nhu cầu do Nevis xây dựng tại

Trung Quốc áp dụng vào Việt Nam. Tuy nhiên, sự khác biệt về địa lý và bối cảnh

nghiên cứu nói chung thì cần thiết phải điều chỉnh và kiểm định trong từng thị

trường riêng biệt. Thêm nữa, mô hình của Nevis (1983) xây dựng tại Trung Quốc

khá lâu cũng đặt ra giả thuyết về sự thay đổi của môi trường nghiên cứu (Tăng

Minh Trí, 2016).

Tóm lại: Từ khảo lược nghiên cứu cho thấy thuyết Maslow được nhiều nghiên

cứu sử dụng trong khu vực công, bên cạnh đó là nghiên cứu của Nevis sử dụng

thuyết Maslow để kiểm định tại thị trường Trung Quốc, một quốc gia có nền văn

hóa tập thể giống Việt Nam, cho thấy những kết quả khác biệt và có giá trị nghiên

cứu cao.

Các nghiên cứu sử dụng thuyết Maslow trong lĩnh vực công được thực hiện

nghiêm túc và có tính khoa học cao, nên đây là cơ sở giúp cho đề tài của tác giả có

thể kế thừa. Một vấn đề nữa cần lưu ý thêm, đó là UBND các phường thuộc quận

Thủ Đức là khu vực công nên việc sử dụng thuyết Maslow trong nghiên cứu này để

xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của CBCC tại UBND các

phường thuộc quận Thủ Đức là hợp lý và có tính khả thi cao về kết quả thực hiện.

2.5. Các giả thuyết và mô hình nghiên cứu lý thuyết

Dựa trên lý thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow và khảo lược các nghiên cứu

trước đây, mô hình nghiên cứu trong đề tài này đề xuất gồm năm khái niệm độc lập

xếp theo thứ tự là nhu cầu sinh lý  nhu cầu an toàn nhu cầu xã hội nhu cầu tự

trọng nhu cầu tự thể hiện và một khái niệm phụ thuộc là động lực làm việc

CBCC.

2.5.1. Giả thuyết nghiên cứu

2.5.1.1. Nhu cầu sinh lý

Nhu cầu sinh lý theo Maslow là nhu cầu của một người đối với thực phẩm, đồ

uống, chỗ ở, tình dục, và các nhu cầu thể chất khác. Trong doanh nghiệp, nhu cầu

sinh lý thể hiện ở các khía cạnh như tiền lương hiện tại; thu nhập từ công việc đem

lại; lãnh đạo quan tâm đến nhu cầu vật chất nhân viên (Trương Minh Đức, 2011).

Trong tổ chức thuộc khu vực công nhu cầu sinh lý thể hiện ở các khía cạnh như

công cụ văn phòng và văn phòng phẩm phải đầy đủ sẵn sàng trong văn phòng và

các nơi làm việc khác; thiết bị công nghệ hiện đại đầy đủ tại nơi làm việc; môi

trường làm việc tiện nghi; Các tính năng khác cho môi trường làm việc thoải mái

như thông gió, ánh sáng, điều hòa không khí, đồ đạc và các phương tiện khác đều

có sẵn; quản lý tổ chức chú ý đầy đủ đến môi trường làm việc; Có cơ sở thực phẩm

tiện lợi và hợp lý trong hoặc gần tổ chức; không gian làm việc phù hợp (Tăng Minh

Trí, 2016). Có thể thấy nhu cầu sinh lý là nhu cầu thiết yếu để tạo ra động lực làm

việc cao hơn cho CBCC. Vậy ta có giả thuyết sau:

Giả thuyết H1: Khi nhu cầu sinh lý được CBCC đánh giá cao thì động lực làm việc

của họ sẽ cao và ngược lại

2.5.1.2. Nhu cầu an toàn

Theo Maslow, nhu cầu an toàn là nhu cầu của một người về an ninh và bảo vệ

khỏi tổn hại về thể chất và tinh thần cũng như sự đảm bảo rằng nhu cầu thể chất sẽ

tiếp tục được đáp ứng. Trong doanh nghiệp thì nhu cầu này thể hiện ở các khía cạnh

như an toàn trong công việc, áp lực công việc, điều kiện làm việc (Trương Minh

Đức, 2011). Trong tổ chức công, nhu cầu an toàn thể hiện ở các khía cạnh như an

toàn lao động; áp lực công việc; công việc ổn định lâu dài; trả phụ cấp làm thêm

giờ; đóng bảo hiểm y tế; tổ chức có cho vay mua nhà (Tăng Minh Trí, 2016). Nhu

cầu an toàn của CBCC được đáp ứng thì động lực làm việc của họ sẽ cao hơn.

Giả thuyết H2: Khi nhu cầu an toàn được CBCC đánh giá cao thì động lực làm

việc của họ sẽ cao và ngược lại

2.5.1.3. Nhu cầu xã hội

Theo Maslow, nhu cầu xã hội là nhu cầu của một người đối với tình cảm, sự

gắn bó, sự thừa nhận và tình bạn. Trong doanh nghiệp, thì nhu cầu đó thể hiện ở các

khía cạnh như quan hệ với các đồng nghiệp trong cơ quan, quan hệ với lãnh đạo,

quan hệ với khách hàng (Trương Minh Đức, 2011). Trong tổ chức công thì nhu cầu

xã hội thể hiện ở các khía cạnh như cấp trên và nhân viên tin tưởng lẫn nhau; tổ

chức khuyến khích cá nhân hình thành quan hệ tốt với đồng nghiệp tại nơi làm việc;

tổ chức đánh giá và cảm thông với nhân viên; tổ chức nổ lực củng cố lòng tin và

hợp tác giữa nhân viên; tổ chức khuyến khích nhân viên làm việc theo nhóm; tổ

chức ủng hộ các hoạt động ngoài giờ làm việc (Tăng Minh Trí, 2016). Ngoài ra, nhu

cầu xã hội thể hiện ở khía cạnh như mối quan hệ với công dân; mối quan hệ với gia

đình; mối quan hệ với cộng đồng địa phương (Hoàng Thị Hồng Lộc and Nguyễn

Quốc Nghi, 2014). Nếu nhu cầu này được đáp ứng thì CBCC sẽ làm việc với động

lực tích cực hơn.

Giả thuyết H3: Khi nhu cầu xã hội được CBCC đánh giá cao thì động lực làm việc

của họ sẽ cao và ngược lại

2.5.1.4. Nhu cầu tự trọng

Theo Maslow, nhu cầu tự trọng là nhu cầu của một người đối với các yếu tố

quý trọng bên trong như là lòng tự trọng, sự tự chủ, thành tích và các yếu tố quý

trọng bên ngoài như địa vị, sự công nhận và sự chú ý. Trong doanh nghiệp, nhu cầu

này thể hiện ở các khía cạnh như vị trí trong tổ chức; sự ghi nhận đánh giá của lãnh

đạo đối với nhân viên; sự động viên khuyến khích của lãnh đạo (Trương Minh Đức,

2011). Trong tổ chức công, nhu cầu này thể hiện ở các khía cạnh như sự tôn trọng

của đồng nghiệp; có sự đánh giá và tôn trọng giữa nhân viên và cấp trên của mình;

cấp trên đánh giá sự nỗ lực và lòng trung thành với công việc; thỏa mãn về vị trí

công việc; tổ chức trao phần thưởng đạt thành tích cho nhân viên; tổ chức tổ chức

sự kiên tôn vinh nhân viên hàng năm (Tăng Minh Trí, 2016). Nhu cầu tự trọng được

thỏa mãn thì động lực làm việc của CBCC sẽ cao hơn.

Giả thuyết H4: Khi nhu cầu tự trọng được CBCC đánh giá cao thì động lực làm

việc của họ sẽ cao và ngược lại

2.5.1.5. Nhu cầu tự thể hiện

Theo Maslow, nhu cầu tự thể hiện là nhu cầu của một người đối với sự tăng

trưởng, đạt được tiềm năng và tự hoàn thiện; động lực trở thành cái mà người ta

muốn trở thành. Trong doanh nghiệp nhu cầu này cụ thể là được chủ động trong

công việc; có cơ hội được học tập; có cơ hội thăng tiến; công việc phù hợp, có điều

kiện phát huy chuyên môn nghiệp vụ (Hoàng Thị Hồng Lộc and Nguyễn Quốc

Nghi, 2014). Trong tổ chức công, nhu cầu này thể hiện ở các khía cạnh như nổ lực

để đạt mục tiêu của tổ chức; nỗ lực sử dụng kỹ năng trong công việc đúng cách;

thấy tự hào và vinh dự với công việc đang làm; liên tìm hiểu học hỏi cái mới; luôn

hoàn thành nhiệm vụ đúng thời gian; trình độ phù hợp với bản chất công việc đang

làm trong tổ chức; có thể tự ra quyết định (Tăng Minh Trí, 2016).

Giả thuyết H5: Khi nhu cầu thể hiện được CBCC đánh giá cao thì động lực làm

việc của họ sẽ cao và ngược lại.

2.5.2. Mô hình nghiên cứu lý thuyết

Động lực làm việc của CBCC

Khi các nhu cầu của một cá nhân được thỏa mãn thì động lực làm việc của họ

sẽ cao. Động lực làm việc thể hiện ở sự thích thú mong muốn được làm việc (Hoàng

Thị Hồng Lộc and Nguyễn Quốc Nghi, 2014). Một cách khái quát hơn, động lực

làm việc thể hiện ở việc cá nhân đó cố gắng hết sức để hoàn thành công việc bất

chấp khó khăn; thấy có động lực làm việc; làm việc với tâm trạng tốt. Mô hình động

lực làm việc sử dụng thuyết nhu cầu của Maslow phù hợp để đánh giá CBCC trong

lĩnh vực công. Lĩnh vực công có những đặc trưng về quy định và tiêu chuẩn đánh

giá khác so với khu vực tư nên các yếu tố đề cập trong mô hình này là thích hợp cho

nghiên cứu này.

H1 Nhu cầu sinh lý

H2 Nhu cầu an toàn

H3 Nhu cầu xã hội

Động lực làm việc của CBCC

H4 Nhu cầu tự trọng

Nhu cầu tự thể hiện H5

Hình 1.1: Mô hình nghiên cứu lý thuyết đề xuất

Tóm tắt chương 2

Chương này đã làm rõ khái niệm động lực làm việc, lĩnh vực công, CBCC,

chủ nghĩa cá nhân và chủ nghĩa tập thể, đồng thời trình bày hệ thống các lý thuyết

về động lực làm việc. Phần các lý thuyết đã trình bày các lý thuyết phân cấp nhu

cầu Maslow, thuyết X và Y, thuyết hai nhân tố, thuyết ba nhu cầu, thuyết thiết lập

mục tiêu, thuyết củng cố, thuyết thiết kế công việc, thuyết kỳ vọng, thuyết công

bằng . Đồng thời, nghiên cứu cũng khảo lược các nghiên cứu có liên quan trên Thế

giới và Việt Nam để tìm ra khoảng trống nghiên cứu. Kết quả, nghiên cứu đề xuất

mô hình gồm sau khái niệm nghiên cứu, trong đó có năm khái niệm độc lập là: nhu

cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu tự trọng, nhu cầu tự thể hiện

và biến phụ thuộc là động lực làm việc của CBCC.

Trên cơ sở mô hình nghiên cứu và các giả thuyết được thiết lập, chương hai sẽ

đề cập đến phương pháp nghiên cứu và chọn mẫu để kiểm định giả thuyết và sự phù

hợp của mô hình nghiên cứu.

CHƯƠNG 3:

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1. Thiết kế nghiên cứu

Thiết kế nghiên cứu là một thiết kế chi tiết định hình cụ thể các phương pháp

thu thập thông tin, công cụ xử lý và phân tích dữ liệu thu thập được mà nghiên cứu

lựa chọn để kiểm chứng giả thuyết đưa ra. Thiết kế nghiên cứu bao gồm các nội

dung chủ yếu như phương pháp chọn mẫu, phương pháp thu thập dữ liệu và phương

pháp phân tích dữ liệu (Đinh Phi Hổ, 2014).

3.1.1. Nghiên cứu định tính

Mục đích của nghiên cứu định tính trong nghiên cứu này để khám phá và điều

chỉnh thang đo về động lực làm việc của CBCC cho phù hợp với không gian nghiên

cứu là UBND các phường thuộc quận Thủ Đức.

Trong nghiên cứu của tác giả, nghiên cứu định tính sử dụng kỹ thuật thảo luận

nhóm với 05 người tham dự, những người được lựa chọn có thâm niên làm việc từ

ba năm trở lên tại UBND các phường thuộc quận Thủ Đức.

Để hỗ trợ cho phần nghiên cứu định tính, tác giả sử dụng dàn bài thảo luận

được chuẩn bị sẵn. Dàn bài thảo luận này gồm có hai phần chính, (1) phần giới

thiệu và (2) phần thảo luận. Phần giới thiệu nhằm giới thiệu mục đích, nội dung

thảo luận. Phần giới thiệu cũng là phần tạo nên không khí thân mật ban đầu và đóng

một vai trò quan trọng trong việc thành công của nghiên cứu này. Phần thứ hai bao

gồm các câu hỏi gợi ý và hướng dẫn quá trình thảo luận để thu thập dữ liệu liên

quan đến động lực làm việc của CBCC đang làm việc tại UBND các phường thuộc

quận Thủ Đức. Các câu hỏi trong nghiên cứu định tính này là các câu hỏi mở mang

tính chất gợi ý, dẫn hướng cho việc thảo luận, quan sát, và phân tích, và chúng luôn

gắn với các câu hỏi đào sâu tiếp theo (Chi tiết dàn bài thảo luận nhóm trong phần

phụ lục 1).

3.1.2. Nghiên cứu định lượng

Nghiên cứu định lượng trong luận văn này được thực hiện thông qua kỹ thuật

phỏng vấn trực tiếp CBCC đang làm việc tại UBND các phường thuộc quận Thủ

Đức dựa trên bảng câu hỏi đã soạn sẵn. Mục đích của nghiên cứu định lượng là

dùng để kiểm định thang đo và mô hình nghiên cứu lý thuyết.

Bảng câu hỏi ở đây là bảng câu hỏi chi tiết và câu hỏi chủ yếu là các câu hỏi

đóng với các trả lời được đo lường theo cấp độ thang đo rõ ràng. Bảng câu hỏi gồm

hai phần chính là phần nội dung câu hỏi và phần thông tin cá nhân. Đối tượng thu

thập dữ liệu phục vụ cho nghiên cứu là CBCC từ tất cả các phường thuộc quận Thủ

Đức. Đơn vị mẫu là phường thuộc UBND quận Thủ Đức. Nghiên cứu thu thập từ

tất cả các phường để đánh giá được môt cách toàn diện về động lực làm việc của

CBCC tại UBND các phường thuộc quận Thủ Đức. Công cụ sử dụng để xử lý dữ

liệu trong nghiên cứu định lượng là phần mềm SPSS 22.

3.1.3. Quy trình nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu của luận văn được thực hiện qua sáu (06) bước cơ bản

sau: Bước 1: Trên cơ sở khảo lược tài liệu, các nghiên cứu trước đây trong nước và

ngoài nước, đồng thời xuất phát từ thực tế của đơn vị nên tác giả đề xuất vấn đề

nghiên cứu. Trên cơ sở vấn đề nghiên cứu, tác giả xác định mục tiêu nghiên cứu của

đề tài. Khi mục tiêu này đạt được thì sẽ trả lời được vấn đề nghiên cứu đặt ra. Bước

2: Dựa trên vấn đề và mục tiêu nghiên cứu, tác giả lựa chọn các lý thuyết nền tảng

hỗ trợ cho việc đạt được mục tiêu nghiên cứu đúng hướng, đồng thời khảo lược các

nghiên cứu trước đây đã thực hiện trên Thế giới và Việt Nam để đề xuất mô hình

nghiên cứu lý thuyết và hệ thống thang đo nháp các thành phần trong mô hình

nghiên cứu đề xuất. Bước 3: Do sự khác biệt về bối cảnh nghiên cứu, cũng như đặc

điểm con người trong mỗi không gian địa lý, tổ chức có thể khác biệt. Chính vì vậy,

thang đo nháp được hệ thống khó có thể đo lường chính xác các khái niệm nghiên

cứu trong mô hình lý thuyết đề xuất nên nghiên cứu sẽ tiến hành nghiên cứu định

tính theo phương pháp thảo luận nhóm để điều chỉnh thang đo cho phù hợp với thực

tế tại không gian nghiên cứu. Sau khi điều chỉnh thì nghiên cứu sẽ có mô hình

nghiên cứu và thang đo chính thức. Trên cơ sở thang đo chính thức, bước này sẽ

thiết kế bảng câu hỏi để tiến hành nghiên cứu định lượng ở bước tiếp theo. Bước 4:

Dựa trên bảng câu hỏi được thiết kế sẵn, trong bước này tác giả thực hiện khảo sát

CBCC đang công tác tại các phường thuộc UBND quận Thủ Đức. Dữ liệu sau khi

khảo sát được mã hóa, làm sạch trên công cụ phần mềm SPSS nhằm chuẩn bị cho

bước chạy phân tích tiếp theo. Bước 5: Sau khi dữ liệu được làm sạch, trong bước

này sẽ phân tích hệ số Cronbach alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA như

kiểm tra trọng số EFA, nhân tố và phương sai trích. Bước 6: Kiểm định tương quan;

kiểm tra độ thích hợp của mô hình; kiểm định hệ số hồi quy; kiểm định hiện tượng

Mục tiêu nghiên cứu

Vấn đề nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết

Thang đo nháp

Định tính

Kiểm tra tương quan biến tổng – Kiểm tra Cronbach alpha

Định lượng

đa cộng tuyến; kiểm định hiện tượng phương sai của các phần dư thay đổi.

Kiểm tra trọng số EFA, nhân tố và phương sai trích

Cronbach alpha

Kiểm định tương quan; kiểm tra độ thích hợp của mô hình; kiểm định hệ số hồi quy; kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến; kiểm định hiện tượng phương sai của các phần dư thay đổi

EFA

Nguồn: Quy trình do tác giả đề xuất

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu của luận văn

3.1.4. Phương pháp chọn mẫu

Các nghiên cứu định tính được thực hiện với một nhóm nhỏ các đối tượng

nghiên cứu. Vì vậy, mẫu không được chọn theo phương pháp xác suất mà chọn theo

mục đích xây dựng lý thuyết phù hợp với vấn đề và mục tiêu nghiên cứu. Như đề

cập ở trên, mẫu chọn cho nghiên cứu thông qua thảo luận nhóm là 5 CBCC.

Nghiên cứu định lượng trong đề tài sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận

tiện. Quận Thủ Đức có 12 phường trực thuộc, vì vậy nghiên cứu sẽ thu thập dữ liệu

từ 12 phường này.

3.1.5. Thiết kế bảng câu hỏi

Công cụ thu thập dữ liệu nghiên cứu là bảng câu hỏi. Trong nghiên cứu này có

hai dạng câu hỏi chính là (1) dàn bài hướng dẫn thảo luận nhóm dùng trong nghiên

cứu định tính, (2) bảng câu hỏi chi tiết dùng trong nghiên cứu định lượng. Trong

phần này sẽ tập trung vào cách thiết kế bảng câu hỏi chi tiết trong nghiên cứu định

lượng. Quy trình thiết kế bảng câu hỏi chi tiết được chia thành 7 bước sau:

Bước 1: Xác định dữ liệu cần thu thập

Dữ liệu cần thu thập ở đây là động lực làm việc của CBCC tại UBND các

phường thuộc quận Thủ Đức thể hiện qua phản ứng của họ đối với các biến quan sát

trong thang đo động lực làm việc trong thuyết Maslow. Bên cạnh đó cần thu thập

thông tin cá nhân như đơn vị phòng ban, thâm niên công tác, giới tính, thu nhập, vị

trí công tác, trình độ học vấn v.v.

Bước 2: Xác định dạng phỏng vấn

Có bốn dạng phỏng vấn chính trong nghiên cứu là phỏng vấn trực diện; phỏng

vấn qua điện thoại; bằng cách gửi thư; thông qua mạng Internet (bao gồm thư điện

tử email). Trong nghiên cứu này sử dụng 2 dạng phỏng vấn là phỏng vấn trực diện.

Bước 3: Đánh giá nội dung câu hỏi

Nội dung câu hỏi ảnh hưởng đến khả năng hợp tác của người trả lời: tạo điều

kiện cho họ mong muốn tham gia và trả lời trung thực. Người trả lời không được

chuẩn bị trước về vấn đề người nghiên cứu muốn hỏi và họ thường hay quên do đó

câu hỏi phải dễ hiểu và phù hợp với mục tiêu nghiên cứu của đề tài. Trong nghiên

cứu này tác giả sẽ tự trả lời câu hỏi sau: Người trả lời có hiểu câu hỏi không? Họ có

thông tin không? Họ có cung cấp thông tin không? Thông tin họ cung cấp có đúng

là dữ liệu cần thu thập không?

Bước 4: Xác định hình thức trả lời

Có hai hình thức trả lời chính (1) trả lời cho các câu hỏi đóng và (2) trả lời cho

các câu hỏi mở. Câu hỏi đóng là các câu hỏi có các trả lời cho sẵn và người trả lời

sẽ chọn một hay nhiều trả lời trong các các trả lời đó. Có nhiều dạng trả lời câu hỏi

đóng như dạng câu hỏi đề nghị người trả lời chọn một trong hai có hoặc không;

Dạng câu hỏi đề nghị người trả lời xếp thứ tự; Dạng câu hỏi nhiều lựa chọn. Câu

hỏi mở là câu hỏi không có câu trả lời sẵn. Người trả lời hoàn toàn tự do diễn đạt

các câu trả lời của mình. Trong nghiên cứu này tác giả chọn hình thức trả lời cho

các câu hỏi đóng với một sự lựa chọn duy nhất trong các trả lời.

Bước 5: Xác định cách dùng thuật ngữ

Dùng thuật ngữ trong nghiên cứu này dựa vào các nguyên tắc:

(1) Dùng thuật ngữ đơn giản và quen thuộc cho các câu hỏi trong bảng hỏi.

(2) Không hỏi dài dòng, thay vào đó câu hỏi dùng các từ ngữ chi tiết, cụ

thể, rõ ràng.

(3) Không dùng câu hỏi cho hai hay nhiều trả lời cùng lúc mà thay vào đó

phải tách thành hai câu hỏi.

(4) Không dùng câu hỏi gợi ý kích thích người trả lời phản xạ theo hướng

dẫn trong câu hỏi.

(5) Thang trả lời trong các câu hỏi phải cân bằng.

(6) Không dùng câu hỏi buộc người trả lời phải ước đoán.

Bước 6: Xác định trình tự các câu hỏi

Một bảng câu hỏi được chia ra thành nhiều phần. Mỗi phần có những mục

đích khác nhau. Thông thường, một bảng câu hỏi gồm ba phần chính gồm phần gạn

lọc, phần chính, phần dữ liệu cá nhân của người trả lời. Trong nghiên cứu này tác

giả không dùng phần gạn lọc vì tác giả đã có khung chọn mẫu là danh sách các đối

tượng nghiên cứu gồm họ tên, thâm niên, địa chỉ email và một số thông tin khác từ

phòng nhân sự cung cấp. Do đó bảng câu hỏi trong nghiên cứu chỉ có hai phần

chính là phần chính và phần dữ liệu cá nhân người trả lời.

Bước 7: Xác định hình thức bảng câu hỏi

Bảng câu hỏi cần trình bày với hình thức đẹp sẽ kích thích sự hợp tác của

người trả lời. Hơn nữa, các phần nên được trình bày phân biệt theo màu sắc khác

nhau hoặc màu giấy khác nhau cho từng phần hỏi để hỗ trợ phỏng vấn viên trong

quá trình phỏng vấn.

Bước 8: Thử lần thứ nhất  sữa chữa  bản nháp cuối cùng

Để có được một bảng hỏi đạt chất lượng cao thì bảng câu hỏi sau khi thiết kế

xong phải qua nhiều lần thử và sửa chữa để hoàn chỉnh trước khi dùng để phỏng

vấn. Lần thử đầu tiên được thực hiện thông qua việc phỏng vấn, tham khảo ý kiến

một số thành viên nghiên cứu khác và điều chỉnh lại. Sau khi sửa chữa bảng câu hỏi

này được gọi là bảng nháp cuối cùng. Trong nghiên cứu này, sau khi hình thành

thang đo nháp từ khảo lược nghiên cứu thì tác giả sẻ hiệu chỉnh thang đo nháp

thông qua thảo luận nhóm trong nghiên cứu định tính để hình thành bảng nháp cuối

cùng trước khi đi phỏng vấn chính thức.

3.2. Xây dựng thang đo

Xây dựng thang đo là quá trình thiết kế và đánh giá một tâp các biến quan sát

dùng để đo lường khái niệm nghiên cứu cần đo lường (Nguyễn Đình Thọ, 2013).

3.2.1. Phương pháp xây dựng thang đo

Trong nghiên cứu này, tác giả đề xuất quy trình xây dựng thang đo như sau:

Tra lý thuyết

Thang đo nháp đầu

Thảo luận nhóm

Thang đo chính thức

Nghiên cứu kinh nghiệm

(Nguồn: Nguyễn Đình Thọ, 2013, trang 298 và đề xuất của tác giả)

Hình 3.2: Quy trình xây dựng thang đo

Trên cơ sở tra cứu lý thuyết để xác định nội dung của khái niệm nghiên cứu,

đồng thời khảo lược các nghiên cứu trước đây trên Thế giới và Việt Nam, tác giả đề

xuất mô hình nghiên cứu gồm 5 khái niệm nghiên cứu độc lập và một khái niệm

nghiên cứu phụ thuộc. Thang đo các khái niệm nghiên cứu này đã có sẵn trên thị

trường do đó tác giả kế thừa nó để hình thành thang đo nháp đầu. Thang đo nháp

đầu của các nghiên cứu như sau:

Bảng 3.1: Thang đo nháp đầu của các khái niệm nghiên cứu

Khái niệm STT Biến quan sát

Nguồn tham khảo

1 Không gian làm việc phù hợp 2 Các tính năng khác cho môi trường làm việc thoải mái như thông gió, ánh sáng, điều hòa không khí, đồ đạc và các phương tiện khác đều có sẵn

3 Môi trường làm việc của rất thoải mái để thực hiện nhiệm vụ của mình

Nhu cầu sinh lý Tăng Minh Trí, 2016 4 Dụng cụ văn phòng và văn phòng phẩm đầy đủ trong văn phòng làm việc và nơi làm việc khác 5 Ban lãnh đạo công ty chú trọng nhiều đến môi

6 trường làm việc Thiết bị công nghệ hiện đại đầy đủ trong môi trường làm việc của tôi

7 Có dịch vụ ăn uống giá cả hợp lý và thuận tiện

trong hoặc gần tổ chức làm việc Tôi được bảo vệ đối với rủi ro công việc và tai nạn

1 2 Người sử dụng lao động của tôi hỗ trợ khoản vay mua nhà cho nhân viên

Nhu cầu an toàn Tăng Minh Trí, 2016 3 Người sử dụng lao động đưa cho tôi khuyến khích tài chính đối với những việc phát sinh mà tôi thực hiện

4 Người sử dụng lao động cấp cho tôi bảo hiểm y tế 1

Nhu cầu xã hội 4 Tăng Minh Trí, 2016 Tổ chức cố gắng tăng cường các nguyên tắc về sự tin tưởng và hợp tác giữa các nhân viên Tổ chức khuyến khích nhân viên làm việc theo nhóm Tổ chức khuyến khích tôi thiết lập mối quan hệ tốt với đồng nghiệp nơi làm việc Tổ chức đánh giá đúng và cảm thông với các điều kiện xã hội đang nổi lên của nhân viên

Nhu cầu được tôn trọng Tăng Minh Trí, 5 Có sự tin tưởng giữa ông chủ và tôi trong công việc Tổ chức hỗ trợ các hoạt động xã hội ngoài giờ làm 6 việc Có sự đánh giá cao và tôn trọng lẫn nhau giữa nhân viên và ông chủ của họ trong công việc Quyền hành tôi có trong công việc là phù hợp và 2

Khái niệm STT Biến quan sát

Nguồn tham khảo 2016

5 6 7

1 2

4 Nhu cầu tự thể hiện

5 Al-Aufi and Ahmed Al- Kalbani, 2014

Động lực làm việc 3

Wright, 2007; Tăng Minh Trí, 2016 4 giúp tôi làm công việc của mình Tổ chức điều hành một cuộc họp hàng năm để tôn vinh nhân viên của năm Cấp trên của tôi đánh giá cao nỗ lực và lòng trung thành đối với công việc Tổ chức tặng thưởng cho nhân viên đạt thành tích Tôi cảm thấy hài lòng về vị trí công việc của mình Sự đối xử tốt của đồng nghiệp giúp tăng cường hiệu quả hoạt động của tôi trong công việc Tôi luôn cố gắng để đạt được mục tiêu tổ chức Tôi luôn cố gắng sử dụng kỹ năng của mình trong công việc phù hợp Tôi cảm thấy tự hào và vinh dự đối với công việc mình đang làm Tôi luôn nỗ lực tìm kiếm điều mới trong lĩnh vực của mình để học Tôi luôn hoàn thành nhiệm nhiệm vụ của mình đúng thời gian Trình độ của tôi phù hợp với bản chất công việc tôi làm trong tổ chức Tôi có sự tự tin để tự ra quyết định Tôi có thể không làm việc chăm chỉ như những người khác đang làm cùng loại công việc Tôi cố gắng hết sức để hoàn thành công việc của mình bất chấp những khó khăn Thời gian dường như kéo dài khi tôi đang làm việc Tôi đã rất khó khăn để tham gia vào công việc hiện tại của mình

3.2.2. Nghiên cứu định tính khám phá, điều chỉnh, bổ sung thang đo

Để điều chỉnh thang đo cho phù hợp với môi trường tại UBND các phường

thuộc quận Thủ Đức, tác giả thực hiện thảo luận nhóm với 05 CBCC tại UBND các

phường thuộc quận Thủ Đức để khám phá những điểm khác biệt để bổ sung vào

thang đo này. Sau khi điều chỉnh dựa trên kết quả thảo luận nhóm, tác giả thu được

thang đo chính thức để triển khai khảo sát trong nghiên cứu định lượng.

Trong quá trình thảo luận nhóm, nội dung trao đổi diễn ra cởi mở, nhiều câu

hỏi hoặc khía cạnh có thành viên này hiểu nhưng thành viên khác chưa hiểu rõ hoặc

không hiểu thì giữa họ có việc trao đổi nhóm để là rõ hơn. Kết quả trao đổi trong

thảo luận nhóm dẫn đển thang đo được điều chỉnh và bổ sung như sau:

Thang đo nhu cầu sinh lý

Trong thang đo này ban đầu có bảy (07) biến quan sát được đưa ra thảo luận,

kết quả số lượng biến quan sát được giữ nguyên nhưng câu từ được điều chỉnh lại

cho phù hợp với thực tế tại không gian nghiên cứu là UBND các phường thuộc

quận Thủ Đức.

Bảng 3.2: Thang đo nhu cầu sinh lý được điều chỉnh sau khi thảo luận nhóm

Thang đo trước điều chỉnh Thang đo sau điều chỉnh

Không gian làm việc phù hợp

Không gian làm việc tại cơ quan phù hợp Tính năng thông gió, ánh sáng, điều hòa không khí, đồ đạc và các phương tiện khác đều sẵn có

Không thay đổi

Lãnh đạo cơ quan chú trọng nhiều đến môi trường làm việc Không thay đổi

Không thay đổi

Các tính năng khác cho môi trường làm việc thoải mái như thông gió, ánh sáng, điều hòa không khí, đồ đạc và các phương tiện khác đều có sẵn Môi trường làm việc của rất thoải mái để thực hiện nhiệm vụ của mình Dụng cụ văn phòng và văn phòng phẩm đầy đủ trong văn phòng làm việc và nơi làm việc khác Ban lãnh đạo công ty chú trọng nhiều đến môi trường làm việc Thiết bị công nghệ hiện đại đầy đủ trong môi trường làm việc của tôi Có dịch vụ ăn uống giá cả hợp lý và thuận tiện trong hoặc gần tổ chức làm việc

Thang đo nhu cầu an toàn

Trong thang đo này ban đầu có bốn (04) biến quan sát được đưa ra thảo luận,

kết quả số lượng biến quan sát tăng lên thành 05 và một số câu từ được điều chỉnh

lại cho phù hợp với thực tế tại không gian nghiên cứu là UBND các phường thuộc

quận Thủ Đức.

Bảng 3.3: Thang đo nhu cầu an toàn được điều chỉnh sau khi thảo luận nhóm

Thang đo trước điều chỉnh Thang đo sau điều chỉnh

Không thay đổi

Cơ quan tôi hỗ trợ khoản vay mua nhà cho CBCC Cơ quan hỗ trợ phần thưởng tài chính đối với những việc phát sinh tôi thực hiện Loại bỏ

Tôi được bảo vệ đối với rủi ro công việc và tai nạn Người sử dụng lao động của tôi hỗ trợ khoản vay mua nhà cho nhân viên Người sử dụng lao động đưa cho tôi khuyến khích tài chính đối với những việc phát sinh mà tôi thực hiện Người sử dụng lao động cấp cho tôi bảo hiểm y tế Công việc hiện tại đảm bảo cho tương lai nghề nghiệp của tôi

Thang đo nhu cầu xã hội

Trong thang đo này ban đầu có sáu (06) biến quan sát được đưa ra thảo luận,

kết quả số lượng biến quan sát được giữ nguyên nhưng một số câu từ trong một số

biến quan sát được điều chỉnh lại cho phù hợp với thực tế tại không gian nghiên cứu

là UBND các phường thuộc quận Thủ Đức.

Bảng 3.4: Thang đo nhu cầu xã hội được điều chỉnh sau khi thảo luận nhóm

Thang đo trước điều chỉnh Thang đo sau điều chỉnh

Cơ quan cố gắng tăng cường các nguyên tắc về sự tin tưởng và hợp tác giữa các CBCC với nhau Cơ quan khuyến khích CBCC làm việc theo nhóm Cơ quan khuyến khích tôi thiết lập mối quan hệ tốt với đồng nghiệp nơi làm việc Cơ quan cảm thông với các hoàn cảnh xã hội đang nổi lên của CBCC

Tổ chức cố gắng tăng cường các nguyên tắc về sự tin tưởng và hợp tác giữa các nhân viên Tổ chức khuyến khích nhân viên làm việc theo nhóm Tổ chức khuyến khích tôi thiết lập mối quan hệ tốt với đồng nghiệp nơi làm việc Tổ chức đánh giá đúng và cảm thông với các điều kiện xã hội đang nổi lên của nhân viên Có sự tin tưởng giữa ông chủ và tôi trong công việc Tổ chức hỗ trợ các hoạt động xã hội ngoài giờ làm việc Có sự tin tưởng lẫn nhau giữa lãnh đạo và tôi trong công việc Cơ quan ủng hộ các hoạt động xã hội ngoài giờ làm việc của CBCC

Thang đo nhu cầu được tôn trọng

Trong thang đo này ban đầu có bảy (07) biến quan sát được đưa ra thảo luận,

kết quả số lượng biến quan sát rút lại còn 05 biến quan sát, đồng thời một số câu từ

trong một số biến quan sát được điều chỉnh lại cho phù hợp với thực tế tại không

gian nghiên cứu là UBND các phường thuộc quận Thủ Đức.

Bảng 3.5: Thang đo nhu cầu tự trọng được điều chỉnh sau khi thảo luận nhóm

Thang đo trước điều chỉnh Thang đo sau điều chỉnh

Có sự đánh giá cao và tôn trọng lẫn nhau giữa công chức và lãnh đạo của mình trong công việc Không thay đổi

Cơ quan tổ chức cuộc họp hàng năm để tôn vinh CBCC của năm Loại bỏ

Loại bỏ

Không thay đổi

Có sự đánh giá cao và tôn trọng lẫn nhau giữa nhân viên và ông chủ của họ trong công việc Quyền hành tôi có trong công việc là phù hợp và giúp tôi làm công việc của mình Tổ chức điều hành một cuộc họp hàng năm để tôn vinh nhân viên của năm Cấp trên của tôi đánh giá cao nỗ lực và lòng trung thành đối với công việc Tổ chức tặng thưởng cho nhân viên đạt thành tích Tôi cảm thấy hài lòng về vị trí công việc của mình Sự đối xử tốt của đồng nghiệp giúp tăng cường hiệu quả hoạt động của tôi trong công việc

Thang đo nhu cầu tự thể hiện

Trong thang đo này ban đầu có bảy (07) biến quan sát được đưa ra thảo luận,

kết quả số lượng biến quan sát được rút gọn còn 06 biến quan sát, đồng thời một số

câu từ trong một số biến quan sát được điều chỉnh lại cho phù hợp với thực tế tại

không gian nghiên cứu là UBND các phường thuộc quận Thủ Đức.

Bảng 3.6: Thang đo nhu cầu tự thể hiện được điều chỉnh sau khi thảo luận

nhóm

Thang đo trước điều chỉnh Thang đo sau điều chỉnh

Tôi luôn cố gắng để đạt được mục tiêu của đơn vị Không thay đổi

Không thay đổi

Không thay đổi Tôi luôn cố gắng để đạt được mục tiêu tổ chức Tôi luôn cố gắng sử dụng kỹ năng của mình trong công việc phù hợp Tôi cảm thấy tự hào và vinh dự đối với công việc mình đang làm Tôi luôn nỗ lực tìm kiếm điều mới trong lĩnh vực của mình để học

Thang đo trước điều chỉnh Thang đo sau điều chỉnh

Không thay đổi

Tôi luôn hoàn thành nhiệm nhiệm vụ của mình đúng thời gian Trình độ của tôi phù hợp với bản chất công việc tôi làm trong tổ chức Tôi có sự tự tin để tự ra quyết định Trình độ chuyên môn của tôi phù hợp với bản chất công việc tôi đang làm Loại bỏ

Thang đo động lực làm việc

Trong thang đo này ban đầu có bốn (04) biến quan sát được đưa ra thảo luận,

kết quả thảo luận đồng ý bỏ hai biến quan sát "thời gian dường như kéo dài khi tôi

đang làm việc" và "tôi đã rất khó khăn để tham gia vào công việc hiện tại của mình"

và thêm vào đó là hai biến quan sát mới và một số thuật ngữ trong biến quan sát

trước đó được điều chỉnh lại cho phù hợp với thực tế tại không gian nghiên cứu là

UBND

Bảng 3.7: Thang đo động lực làm việc được điều chỉnh sau khi thảo luận nhóm

Thang đo trước điều chỉnh Thang đo sau điều chỉnh

Tôi làm việc chăm chỉ như những người khác đang làm cùng loại công việc

Không thay đổi

Bỏ

Tôi có thể không làm việc chăm chỉ như những người khác đang làm cùng loại công việc Tôi cố gắng hết sức để hoàn thành công việc của mình bất chấp những khó khăn Thời gian dường như kéo dài khi tôi đang làm việc Tôi đã rất khó khăn để tham gia vào công việc hiện tại của mình

Cơ quan tạo cảm hứng cho tôi trong công việc Tôi thấy có động lực trong công việc

3.2.3. Thiết kế bảng câu hỏi nghiên cứu định lượng

Thang đo nháp ban đầu được thảo luận nhóm để khám phá, điều chỉnh và bổ

sung từ đó hành thành thang đo chính thức, đây là thang đo được sử dụng trong

bảng câu hỏi nghiên cứu định lượng (Phục lục 2).

Như đã đề cập ở trên về phần thiết kế bảng câu hỏi, bảng câu hỏi nghiên cứu

định lượng sẽ thu thập dữ liệu về động lực làm việc của CBCC tại UBND các

phường thuộc quận Thủ Đức thông qua thang đo các khái niệm nghiên cứu đồng

thời thu thập thông tin cá nhân của đối tượng thu thập dữ liệu. Điều này có nghĩa là

bảng câu hỏi định lượng được thiết kế thành hai phần chính.

Nghiên cứu sử dụng phương pháp phỏng vấn trực diện với bảng câu hỏi đóng,

người trả lời chỉ khoanh hoặc đánh dấu vào một phương án trả lời đúng nhất theo

quan điểm của họ.

Các biến quan sát trong khái niệm nghiên cứu được đo lường bằng thang đo

Likert 5 mức độ, với mức đánh giá như sau:

1- Hoàn toàn không đồng ý

2- Không đồng ý

3- Không ý kiến

4- Đồng ý

5- Hoàn toàn đồng ý

Bảng 3.8: Thang đo chính thức động lực làm việc của CBCC UBND các

phường thuộc quận Thủ Đức

Tên biến quan sát Mã biến

Nhu cầu sinh lý (SL)

SL1

SL2 Không gian làm việc tại cơ quan phù hợp Tính năng thông gió, ánh sáng, điều hòa không khí, đồ đạc và các phương tiện khác đều sẵn có

SL3 Môi trường làm việc của rất thoải mái để thực hiện nhiệm vụ của mình

SL4

Dụng cụ văn phòng và văn phòng phẩm đầy đủ trong văn phòng làm việc và nơi làm việc khác Lãnh đạo cơ quan chú trọng nhiều đến môi trường làm việc

SL5 SL6

SL7 Thiết bị công nghệ hiện đại đầy đủ trong môi trường làm việc của tôi Có dịch vụ ăn uống giá cả hợp lý và thuận tiện trong hoặc gần tổ chức làm việc

Nhu cầu an toàn (AT)

AT1 AT2

AT3

AT4 Tôi được bảo vệ đối với rủi ro công việc và tai nạn Cơ quan tôi hỗ trợ khoản vay mua nhà cho CBCC Cơ quan hỗ trợ phần thưởng tài chính đối với những việc phát sinh tôi thực hiện Công việc hiện tại đảm bảo cho tương lai nghề nghiệp của tôi

Nhu cầu xã hội (XH)

XH1 Cơ quan cố gắng tăng cường các nguyên tắc về sự tin tưởng và hợp tác

Tên biến quan sát Mã biến giữa các CBCC với nhau

XH2 Cơ quan khuyến khích CBCC làm việc theo nhóm

XH3 Cơ quan khuyến khích tôi thiết lập mối quan hệ tốt với đồng nghiệp nơi làm việc

XH4 Cơ quan cảm thông với các hoàn cảnh xã hội đang nổi lên của CBCC XH5 Có sự tin tưởng lẫn nhau giữa lãnh đạo và tôi trong công việc XH6 Cơ quan ủng hộ các hoạt động xã hội ngoài giờ làm việc của CBCC

Nhu cầu tự trọng (TT)

TT1

TT2

TT3 TT4

TT5 Có sự đánh giá cao và tôn trọng lẫn nhau giữa công chức và lãnh đạo của mình trong công việc Quyền hành tôi có trong công việc là phù hợp và giúp tôi làm công việc của mình Cơ quan tổ chức cuộc họp hàng năm để tôn vinh CBCC của năm Tôi cảm thấy hài lòng về vị trí công việc của mình Sự đối xử tốt của đồng nghiệp giúp tăng cường hiệu quả hoạt động của tôi trong công việc

Nhu cầu thể hiện (TH)

TH1 TH2 TH3 TH4 TH5

TH6

Tôi luôn cố gắng để đạt được mục tiêu của đơn vị Tôi luôn cố gắng sử dụng kỹ năng của mình trong công việc phù hợp Tôi cảm thấy tự hào và vinh dự đối với công việc mình đang làm Tôi luôn nỗ lực tìm kiếm điều mới trong lĩnh vực của mình để học Tôi luôn hoàn thành nhiệm nhiệm vụ của mình đúng thời gian Trình độ chuyên môn của tôi phù hợp với bản chất công việc tôi đang làm Động lực làm việc (DL)

DL1

DL2

DL3 DL4 Tôi làm việc chăm chỉ như những người khác đang làm cùng loại công việc Tôi cố gắng hết sức để hoàn thành công việc của mình bất chấp những khó khăn Cơ quan tạo cảm hứng cho tôi trong công việc Tôi thấy có động lực trong công việc

3.2.4. Kích thước mẫu nghiên cứu

Lựa chọn kích thước mẫu rất quan trọng đối với nghiên cứu, đối với các

nghiên cứu trong luận văn thạc sĩ thường có hai cách tiếp cận để xác định quy mô

mẫu đại diện cho tổng thể là: theo phương pháp thống kê mô tả và theo mô hình

định lượng lựa chọn cho nghiên cứu (Đinh Phi Hổ, 2014).

 Phương pháp thống kê mô tả

Theo Yamane (1967), cơ sở của việc lựa chọn mẫu từ tổng thể trong nghiên

cứu có thể được xác định theo công thức như sau:

n = N/(1+N(e)2)

Trong đó:

n: Số lượng mẫu cần xác định

N: Tổng số mẫu (tổng thể)

e: Mức độ chính xác mong muốn (Mức sai sót 0.05 hay mức độ tin cậy 95%).

 Mô hình định lượng

Các nhà nghiên cứu xác định kích thước mẫu thông qua công thức kinh

nghiệm, tùy theo phương pháp định lượng lựa chọn của nghiên cứu. Hai phương

pháp định lượng chủ yếu là mô hình phân tích nhân tố khám phá và hồi quy.

 Mô hình phân tích nhân tố khám phá

Đối với mô hình này, kích thước mẫu được xác định dựa vào (i) Mức tối thiểu

và (ii) số lượng biến đưa vào phân tích mô hình (Hair et al., 1998).

Mức tối thiểu là 50

Pj: Số biến quan sát của thang đo thứ j (j từ 1 đến t)

k: Tỷ lệ của số quan sát so với số biến quan sát (5/1 hay 10/1)

Quy mô mẫu (n) đòi hỏi là:

t n = ∑ kPj j=1

Nếu n <50, chọn n = 50; nếu n >50, chọn quy mô mẫu là n.

Minh họa: Mô hình định lượng của nghiên cứu là mô hình phân tích nhân tố

khám phá. Mô hình có tất cả 5 thang đo, mỗi thang đo đều có 5 biến quan sát.

Nếu chọn k = 5, số mẫu tối thiểu là: n =(5*5) + (5*5) + (5*5) + (5*5) + (5*5)

= 125. Nếu chọn k = 10, số mẫu tối thiểu là: n =(5*10) + (5*10) + (5*10) + (5*10)

+ (5*10) = 250.

Chọn k = 5 hay k = 10 là tùy thuộc vào nguồn lực của người nghiên cứu.

Nguyên tắc k càng lớn, sai số càng nhỏ.

 Mô hình hồi quy

Theo Green (1991) và Tabachnick and Fidell (2007), tùy theo dạng dữ liệu sử

dụng mà ta có cách xác định quy mô mẫu khác nhau.

- Nếu dữ liệu là dạng số liệu chuỗi thời gian, quy mô mẫu được xác định là: n-

k >20; với k là số biến độc lập của mô hình. Minh họa: Công trình nghiên

cứu sử dụng mô hình hồi quy tuyến tính với 5 biến độc lập và số liệu thống

kê theo chuỗi thời gian. Theo đó, n > 20 + 5, vậy quan sát tối thiểu là 26

năm.

- Nếu dữ liệu là dạng dữ liệu chéo, quy mô mẫu được xác định là n ≥ 50 + 8k;

với k là số biến độc lập của mô hình.

Nghiên cứu này sử dụng cả mô hình hồi quy và mô hình phân tích nhân tố

khám phá, vì vậy quy mô mẫu tối ưu là lấy số lớn nhất của hai mô hình này. Số biến

quan sát trong thang đo chính thức các khái niệm nghiên cứu là 32 và mô hình có 5

biến độc lập.

Đối với mô hình phân tích nhân tố khám phá, chọn k = 5 thì n = 32*5 =160

quan sát. Đối với mô hình hồi quy n ≥ 50 + 8*5 = 90. Như vậy kích cỡ mẫu được

chọn là Max(90;160) = 160, để đảm bảo quy mô mẫu, nghiên cứu sẽ phát ra 200

bảng câu hỏi.

3.2.5. Mô hình nghiên cứu chính thức

Dựa trên thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow, mô hình nghiên cứu chính thức

trong luận văn của tác giả sau khi thực hiện nghiên cứu định tính gồm 5 khái niệm

nghiên cứu (5 biến độc lập) và một khái niệm phụ thuộc (biến phụ thuộc). Mô hình

được đo lường bởi 32 biến quan sát, trong đó Thành phần Nhu cầu sinh lý (SL) gồm

bảy biến quan sát, Nhu cầu an toàn (AT) gồm sáu biến quan sát, Nhu cầu xã hội

gồm sáu biến quan sát, Nhu cầu tự trọng gồm bảy biến quan sát, Nhu cầu thể hiện

gồm bảy biến quan sát, và khái niệm phụ thuộc gồm bốn biến quan sát.

+ H1

Nhu cầu sinh lý

+ H2

Nhu cầu an toàn

+ H3

Nhu cầu xã hội

+ H4

Động lực làm việc của CBCC tại UBND các phường thuộc quận Thủ Đức

Nhu cầu tự trọng

Nhu cầu tự thể hiện

+ H5

Nguồn: Đề xuất của tác giả

Hình 3.3: Mô hình nghiên cứu chính thức

Trong nghiên cứu này sử dụng phương pháp hồi quy, do đó mô hình hồi quy

tác giả đề xuất như sau:

Y= 0 + 1*SL + 2*AT + 3*XH + 4*TT + 5*TH +i

Trong đó:

Y: Động lực làm việc

0: Hệ số chặn

1, 2, 3, 4, 5, 6: Các hệ số hồi quy của tổng thể

SL: Nhu cầu sinh lý

AT: Nhu cầu an toàn

XH: Nhu cầu xã hội

TT: Nhu cầu tự trọng

TH: Nhu cầu thể hiện

i : Sai số ngẫu nhiên có phân phối chuẩn, trung bình bằng 0 phương sai

không đổi và độc lập

Mô hình có năm giả thuyết Hi (i=1,5), các giả thuyết này đều có kỳ vọng tác

động thuận chiều lên động lực làm việc của CBCC tại UBND quận Thủ Đức.

Bảng 3.9: Các giả thuyết nghiên cứu trong mô hình chính thức

Phát biểu

Biến độc lập  Biến phụ thuộc

Giả thuyết

Kỳ vọng

(+)

H1

Nhu cầu sinh lý  ĐLLV

(+)

H2

Nhu cầu an toàn  ĐLLV

(+)

H3

Nhu cầu xã hội  ĐLLV

(+)

H4

Nhu cầu tự trọng ĐLLV

(+)

H5

Nhu cầu tự thể hiện  ĐLLV

Khi nhu cầu sinh lý được CBCC đánh giá cao thì động lực làm việc của họ sẽ cao và ngược lại Khi nhu cầu an toàn được CBCC đánh giá cao thì động lực làm việc của họ sẽ cao và ngược lại Khi nhu cầu xã hội được CBCC đánh giá cao thì động lực làm việc của họ sẽ cao và ngược lại Khi nhu cầu tự trọng được CBCC đánh giá cao thì động lực làm việc của họ sẽ cao và ngược lại Khi nhu cầu thể hiện được CBCC đánh giá cao thì động lực làm việc của họ sẽ cao và ngược lại

Tóm tắt chương 3

Chương này đã trình bày thiết kế nghiên cứu của luận văn trong đó có những

nội dung như phương pháp nghiên cứu định tính, phương pháp nghiên cứu định

lượng, quy trình nghiên cứu, phương pháp chọn mẫu và thiết kế bảng câu hỏi.

Thang đo trong luận văn dựa trên thang đo đã có sẵn trên thị trường và được

khám phá, bổ sung và điều chỉnh thông qua nghiên cứu định tính bằng hình thức

thảo luận nhóm. Thang đo trong mô hình nghiên cứu gồm 37 biến quan sát, trong

đó Thành phần Nhu cầu sinh lý (SL) gồm bảy biến quan sát, Nhu cầu an toàn (AT)

gồm sáu biến quan sát, Nhu cầu xã hội gồm sáu biến quan sát, Nhu cầu tự trọng

gồm bảy biến quan sát, Nhu cầu thể hiện gồm bảy biến quan sát, và khái niệm phụ

thuộc gồm bốn biến quan sát.

Trên cơ sở thang đo, nghiên cứu xây dựng bảng câu hỏi nghiên cứu định

lượng để thu thập thông tin từ CBCC đang công tác tại UBND các phường thuộc

quận Thủ Đức. Mẫu nghiên cứu là 160 được thu thập từ 12 phường thuộc quận.

Mô hình nghiên cứu gồm 5 thành phần độc lập là nhu cầu sinh lý, nhu cầu an

toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu tự trọng và nhu cầu tự thể hiện và một thành phần là

động lực làm việc. Trong mô hình có 5 giả thuyết nghiên cứu với kỳ vọng là tác

động dương của các thành phần này lên biến phụ thuộc động lực làm việc của

CBCC tại UBND các phường thuộc quận Thủ Đức.

Chương tiếp theo sẽ kiểm định giả thuyết và mô hình thang đo lường, dựa trên

số liệu thu thập từ bảng câu hỏi nghiên cứu định lượng, các nội dung về đánh giá độ

tin cậy thang đo, phân tích các nhân tố khám phá, phân tích hồi quy đa biến sẽ được

thực hiện.

CHƯƠNG 4:

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

4.1. Mô tả mẫu

Như trình bày trong chương 3, mẫu nghiên cứu là 160 quan sát. Để đạt được

kích cỡ mẫu này, tác giả đã phát ra 200 phiếu khảo sát, sau khi xử lý các câu hỏi

thiếu thông tin và không hợp lệ, cuối cùng có 197 quan sát được đưa vào phân tích

số liệu.

Giới tính và nhóm tuổi

Mẫu được phân chia thành 5 nhóm tuổi, nhóm tuổi từ 36 đến 45 và nhóm tuổi

từ 46 đến 55 chiếm tỷ lệ cao nhất là 54,3% đối với Nam và 45,7% đối với Nữ.

Trong mẫu khảo sát này, tính chung cho cả Nam và Nữ thì nhóm tuổi 36 đến 45 và

nhóm tuổi 46 đến 55 chiếm tỷ trọng tương đương là 23,4%, chiếm tỷ trọng thấp

nhất là nhóm tuổi dưới 25.

Bảng 4.1: Mô tả mẫu theo nhóm tuổi và giới tính

Nam Giới tính Nữ Tổng

% so với từng nhóm Tổng

Nhóm tuổi

Số lượng 15 19 25 25 19 103 % so với từng nhóm 50,0% 48,7% 54,3% 54,3% 52,8% 52,3% Sô lượng (người) 15 20 21 21 17 94 50,0% 51,3% 45,7% 45,7% 47,2% 47,7% 30 39 46 46 36 197 % so với tổng mẫu 15,2% 19,8% 23,4% 23,4% 18,3% 100,0% Dưới 25 25 đến 35 36 đến 45 46 đến 55 Trên 55 Tổng

Nguồn: Kết quả phân tích từ dữ liệu khảo sát

Trình độ học vấn

Trong 187 quan sát được thu thập số liệu, tỷ lệ người có trình độ đại học

chiếm tỷ lệ cao nhất với 58,38%, trên đại học chiếm tỷ lệ cao thứ hai với 2,86%, kế

đến là cao đẳng, trung cấp và khác lần lượt là 14,21%, 3,05%, 0,51%.

Nguồn: Kết quả phân tích từ dữ liệu khảo sát

Hình 4.1: Thu nhập của CBCC trong mẫu khảo sát

Vị trí công tác

Trong 197 người được khảo sát, có 190 người làm ở vị trí nhân viên, tương

đương chiếm 96%, đối tượng khảo sát ở vị trí quản lý có 7 người tương đương

chiếm 4%.

Nguồn: Kết quả phân tích từ dữ liệu khảo sát

Hình 4.2: Vị trí công tác của CBCC trong mẫu khảo sát

Thâm niên công tác

Mẫu nghiên cứu phân thành 4 loại thâm niên, trong đó đối tượng có thâm niên

từ 10 đến 15 năm chiếm 30%, đứng thứ hai là đối tượng có thâm niên dưới 5 năm

chiếm 26%, đứng thứ ba là trên 15 năm chiếm 23% và cuối cùng là 5 đến 10 năm

chiếm 21%.

Nguồn: Kết quả phân tích từ dữ liệu khảo sát

Hình 4.3: Thâm niên công tác của CBCC trong mẫu khảo sát

Thu nhập

Đối tượng có thu nhập từ 7 đến dưới 9 triệu chiếm tỷ trong cao nhất trong mẫu

khảo sát với 66 người, chiếm 33,5%; đối tượng có thu nhập từ 5 đến dưới 7 triệu

chiếm 32%, kế đến là thu nhập trên 9 triệu đồng chiếm 17,8% và dưới 5 triệu chiếm

16,8%.

Nguồn: Kết quả phân tích từ dữ liệu khảo sát

Hình 4.4: Thu nhập của CBCC trong mẫu khảo sát

Đơn vị công tác

Mẫu khảo sát được thu thập tại tất cả UBND các phường thuộc quận Thủ Đức,

chiếm tỷ trọng cao nhất là tại phường Bình Chiểu với 13,7% và thấp nhất là phường

Linh Đông và Linh Tây cùng chiếm 7,6%.

Tần số 15

% 7,6

% tích lũy 7,6

8,1

15,7

Linh Đông Hiệp Bình Chánh

9,1

24,9

Hiệp Bình Phước

Phường thuộc quận Thủ Đức

Tam Phú Linh Xuân Linh Chiểu Trường Thọ Bình Chiểu Linh Tây Bình Thọ Total

37,6 48,7 58,4 69,5 83,2 90,9 100,0

12,7 11,2 9,6 11,2 13,7 7,6 9,1 100,0

25 22 19 22 27 15 18 197 Nguồn: Kết quả phân tích từ dữ liệu khảo sát

Bảng 4.2: Đối tượng khảo sát trong mẫu phân chia theo đơn vị công tác

4.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha

Trong phần này sử dụng hệ số tin cậy Cronbach's Alpha để đánh giá chất

lượng thang đo thông qua loại các biến không phù hợp. Các biến có hệ số tương

quan biến – tổng (item-total correlation) nhỏ hơn .30 sẽ bị loại và tiêu chuẩn chọn

thang đo khi nó có độ tin cậy Cronbach alpha từ .60 trở lên. Kết quả đánh giá từng

khái niệm thang đo trong bảng bên dưới:

Bảng 4.3: Kết quả hệ số Cronbach Alpha

Phương sai

Số biến

Trung bình thang

Tương quan

Cronbach’s alpha

thang đo nếu loại

quan sát

đo nếu loại biến

biến – tổng

nếu loại biến

biến

Nhu cầu sinh lý: α = .906 (Khi chưa loại SL5 và SL7 thì α = .782)

SL1 SL2

12,55 12,83

,858 ,845

,865 ,867

5,636 5,232

Phương sai

Số biến

Trung bình thang

Tương quan

Cronbach’s alpha

thang đo nếu loại

quan sát

đo nếu loại biến

biến – tổng

nếu loại biến

biến

SL3 SL4 SL6

14,23 12,92 12,64

6,922 5,330 5,873

,557 ,795 ,786

,923 ,879 ,880

Nhu cầu An toàn: α = .900

AT1 AT2 AT3 AT4

4,384 5,288 4,679 5,846

,910 ,807 ,723 ,721

,818 ,863 ,900 ,894

7,68 8,44 7,60 8,42 Nhu cầu xã hội: α = .926

XH1 XH2 XH3 XH4 XH5 XH6

15,80 16,57 15,86 15,43 16,55 15,86

8,782 7,440 9,123 7,970 7,392 8,633

,824 ,901 ,589 ,785 ,872 ,798

,911 ,896 ,936 ,913 ,901 ,912

Nhu cầu tự trọng: α = .750 (Khi chưa loại TT4 và TT5 thì α = .617)

TT1 TT2 TT3

6,48 6,21 6,28

,894 ,921 ,858

,675 ,474 ,604

,567 ,793 ,636

Nhu cầu thể hiện: α = .791 (Khi chưa loại TH3 và TH6 thì α = .706)

TH1 TH2 TH4 TH5

9,04 9,07 8,98 8,76

4,024 3,903 4,347 4,887

,654 ,600 ,693 ,478

,711 ,744 ,699 ,795

Động lực làm việc: α = .840

DL1 DL2 DL3 DL4

10,28 10,35 10,25 10,22

2,898 2,659 3,142 2,862

,721 ,751 ,547 ,683

,778 ,762 ,850 ,793

Nguồn: Kết quả phân tích từ dữ liệu khảo sát

Kết quả phân tích Cronbach Alpha đối với khái niệm nhu cầu sinh lý có hai

biến SL5 (Lãnh đạo cơ quan chú trọng nhiều đến môi trường làm việc) và SL7 (Có

dịch vụ ăn uống giá cả hợp lý và thuận tiện trong hoặc gần tổ chức làm việc) bị loại

vì tương quan biến – tổng nhỏ hơn 0,3. Trước khi loại hai biến thì hệ số α = .782,

nhưng sau khi loại hai biến này thì α = .906.

Phân tích hệ số Cronbach alpha cho khái niệm nhu cầu an toàn thì thấy các

biến đều phù hợp và hệ số α = .900 đạt yêu cầu.

Phân tích hệ số Cronbach alpha cho khái niệm nhu cầu xã hội thì thấy các biến

đều phù hợp và hệ số α = .926 đạt yêu cầu.

Kết quả phân tích Cronbach Alpha đối với khái niệm nhu cầu tự trọng có hai

biến TT4 (Tôi cảm thấy hài lòng về vị trí công việc của mình) và TT5 (Sự đối xử tốt

của đồng nghiệp giúp tăng cường hiệu quả hoạt động của tôi trong công việc) bị loại

vì tương quan biến – tổng nhỏ hơn 0,3. Trước khi loại hai biến thì hệ số α = .617,

nhưng sau khi loại hai biến này thì α = .750.

Kết quả phân tích Cronbach Alpha đối với khái niệm nhu cầu thể hiện có hai

biến TH3 (Tôi cảm thấy tự hào và vinh dự đối với công việc mình đang làm) và

TH6 (Trình độ chuyên môn của tôi phù hợp với bản chất công việc tôi đang làm) bị

loại vì tương quan biến – tổng nhỏ hơn 0,3. Trước khi loại hai biến thì hệ số α =

.706, nhưng sau khi loại hai biến này thì α = .791.

Phân tích hệ số Cronbach alpha cho khái niệm động lực làm việc thì thấy các

biến đều phù hợp và hệ số α = .840 đạt yêu cầu.

4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA

Trong phần này, phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) sẽ được sử

dụng sau khi các thang đo được đánh giá trong phương pháp phân tích hệ số tin cậy

Cronbach Alpha.

Tất cả các biến quan sát (ngoại trừ biến quan sát SL5, SL7, TT4, TT5, TH3,

TH6 đã bị loại trong phân tích hệ số tin cậy Cronbach's Alpha), đồng thời không

gồm các biến quan sát thuộc khái niệm thang đo động lực làm việc. Các biến này sẽ

được phân tích cùng một lượt trong phương pháp EFA. Thang đo sẽ được chấp

nhận khi tổng phương sai trích bằng hoặc lớn hơn 50% và trọng số nhân tố từ .50

trở lên.

Trong hình 4.5 bên dưới cho thấy, hệ số KMO = 0,794 thỏa mãn điều kiện 0,5

Bartlett có Sig. ≤ 0,05, nghĩa là các biến quan sát có tương quan tuyến tính với nhân

tố đại diện.

KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. Bartlett's Test of Sphericity

Approx. Chi-Square Df Sig. ,794 3734,511 231 ,000

Hình 4.5: Kiểm định KMO và Bartlett

Trong hình 4.6 bên dưới trong vùng Rotation Sums of Squared Loadings, tại

cột Commulative cho biết trị số phương sai trích là 75,089%. Điều này có nghĩa là

75,089% thay đổi của các nhân tố được giải thích bởi các biến quan sát. Tại dòng 5

cho thấy có 5 nhân tố được trích tại Initial Eigenvalues lớn hơn 1. Đây là 5 nhân tố

có được từ kết quả phân tích nhân tố khám phá.

Total Variance Explained

Initial Eigenvalues

Comp onent

Total

% of Variance 6,797 30,894

Cumulative % 30,894

Extraction Sums of Squared Loadings % of Variance 6,797 30,894

Cumulative % 30,894

Rotation Sums of Squared Loadings % of Variance 4,552 20,692

Cumulativ e % 20,692

2 3

3,023 13,740 2,698 12,263

44,634 56,897

3,023 13,740 2,698 12,263

44,634 56,897

3,788 17,218 3,249 14,769

37,910 52,679

64,862

4 5

2,456 11,162 7,030 1,547

68,059 75,089

2,680 12,183 2,250 10,228

2,456 11,162 7,030 1,547

68,059 75,089

75,089

6 7

,819 ,772

3,722 3,509

78,811 82,320

8 9

,625 ,544

2,842 2,472

85,162 87,634

10 11

,408 ,394

1,854 1,790

89,488 91,278

,368

1,675

92,952

Hình 4.6: Tổng phương sai trích được giải thích

Trong hình 4.7 bên dưới cho biết các biến đặc trưng đều có hệ số tải nhân tố

(Factor loading) lơn hơn 0,5. Có 5 nhân tố đại diện cho động lực làm việc với các

biến đặc trưng của nhân tố được sắp xếp lại theo thứ tự khác mô hình lý thuyết ban

đầu.

Rotated Component Matrix

Nhân tố XH(F1) SL(F2) AT(F3) TH(F4) TT(F5)

,902 ,894 ,869 ,850 ,776 ,688

,899 ,874 ,866 ,849 ,658

,940 ,872 ,845 ,809

,861 ,767 ,693 ,650

,864 ,824 ,640

6,797 30,894

3,023 13,740

2,698 12,263

2,456 11,162

1,547 7,030

XH1 XH6 XH2 XH5 XH4 XH3 SL1 SL6 SL2 SL4 SL3 AT1 AT2 AT3 AT4 TH1 TH4 TH5 TH2 TT1 TT3 TT2 Eigenvalues Tổng phương sai trích

Hình 4.7: Ma trận nhân tố xoay

Nhân tố 1: bao gồm các biến XH1, XH6, XH2, XH5, XH4, XH3 được đặc tên

là XH (Nhu cầu xã hội).

Nhân tố 2: bao gồm các biến SL1, SL6, SL2, SL4, SL3 được đặt tên là SL

(Nhu cầu sinh lý).

Nhân tố thứ 3: bao gồm các biến AT1, AT2, AT3, AT4 được đặt tên là AT

(Nhu cầu an toàn).

Nhân tố 4: bao gồm các biến TH1, TH4, TH5, TH2 được đặt tên là TH (Nhu

cầu thể hiện).

Nhân tố 5: bao gồm các biến TT1, TT3, TT2 được đặt tên là TT (Nhu cầu tự

trọng).

Phân tích nhân tố khám phá (EFA) cho khái niệm thang đo biến phụ thuộc:

động lực làm việc cho kết quả phương sai trích và trọng số nhân tố như sau:

Bảng 4.4: Trọng số các nhân tố biến phụ thuộc động lực làm việc

Biến quan sát Trọng số nhân tố Phương sai trích

,882 ,859 ,828 ,714

DL1 DL2 DL3 DL4

67,777%

Phương sai trích đối với thang đo động lực làm việc lớn hơn 50% nên thang

đo phù hợp. Có 4 biến quan sát trong thang đo có trọng số nhân tố lớn hơn .50 và

thang đo có giá trị đơn hướng.

Kết luận chung: Thang đo được kiểm định thông qua hệ số tin cậy

Cronbach's Alpha và EFA, kết quả có 5 nhân tố được trích là 5 biến độc lập và 1

biến phụ thuộc cho giá trị phù hợp với tiêu chuẩn thang đo đặt ra. Tổng số biến

quan sát còn lại trong mô hình là 26 biến, trong đó có 22 biến quan sát thuộc các

biến độc lập và 4 biến quan sát của biến phụ thuộc.

Bảng 4.5: Mô hình điều chỉnh qua kiểm định Cronbach's Alpha và phân tích

EFA

STT Thang đo Biến đặc trưng Giải thích thang đo

SL1, SL6, SL2, SL4, SL3

XH_F1 XH1, XH6, XH2, XH5, XH4, XH3 Nhu cầu xã hội Nhu cầu sinh lý SL_F2 Nhu cầu an toàn AT_F3 AT1, AT2, AT3, AT4 Nhu cầu thể hiện TH1, TH4, TH5, TH2 TH_F4 Nhu cầu tự trọng TT_F5 TT1, TT3, TT2 Động lực làm việc DLLV DL1, DL2, DL3, DL4 1 2 3 4 5 6

Mô hình lý thuyết được điều chỉnh lại sau khi phân tích EFA:

+ H1

Nhu cầu xã hội

+ H2

Nhu cầu sinh lý

+ H3

Nhu cầu an toàn

+ H4

Động lực làm việc của CBCC tại UBND các phường thuộc quận Thủ Đức

Nhu cầu thể hiện

Nhu cầu tự trọng

+ H5

Hình 4.8: Mô hình điều chỉnh sau khi phân tích nhân tố khám phá EFA

Các giả thuyết trong mô hình được sắp xếp lại cho phù hợp với các nhân tố

được trích trong EFA.

Bảng 4.6: Các giả thuyết nghiên cứu trong mô hình chính thức

Phát biểu Biến độc lập  Biến phụ thuộc Giả thuyết Kỳ vọng

(+) H1 XH_F1  DLLV

(+) H2 SL_F2  DLLV

(+) H3 AT_F3 DLLV

(+) H4 TH_F4 DLLV

(+) H5 TT_F5 DLLV Khi nhu cầu xã hội được CBCC đánh giá cao thì động lực làm việc của họ sẽ cao và ngược lại Khi nhu cầu sinh lý được CBCC đánh giá cao thì động lực làm việc của họ sẽ cao và ngược lại Khi nhu cầu an toàn được CBCC đánh giá cao thì động lực làm việc của họ sẽ cao và ngược lại Khi nhu cầu thể hiện được CBCC đánh giá cao thì động lực làm việc của họ sẽ cao và ngược lại Khi nhu cầu tự trọng được CBCC đánh giá cao thì động lực làm việc của họ sẽ cao và ngược lại

4.4. Phân tích hồi quy đa biến

4.4.1. Phân tích tương quan giữa các nhân tố

Dựa trên phân tích nhân tố EFA, sử dụng kết quả tính nhân tố đánh giá mức

độ tương quan giữa biến độc lập và biến phụ thuộc (DLLV).

Kết quả trong hình 4.9 cho thấy giữa biến phụ thuộc DLLV và các biến độc

lập XH_F1, AT_F3, TH_F4, TT_F5 đều có mối quan hệ lẫn nhau (ngoại trừ biến

SL_F2 có Sig >0,05), thể hiện mức ý nghĩa Sig. <0,05. Trong khi đó, không có mối

quan hệ tương quan giữa các biến độc lập với nhau thể hiện qua Sig. >0,05.

Correlations

XH_F1 SL_F2 AT_F3 TH_F4 TT_F5 DLLV ,216**

,000

XH_F1

197

1,000 197

,002 197

,000

,096

SL_F2

1,000 197

197

,000

,179 197 ,269**

AT_F3

1,000 197

197

1,000 197

,000

,000 197 ,247**

TH_F4

1,000 197

197

1,000 197

,000

,000 197 ,362**

TT_F5

1,000 197

,000 197

1,000 197 ,216**

,096

1,000 197 ,269**

1,000 197 ,247**

197 ,362**

DLLV

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

,000 197

197

,179 197

,002 197

,000 197 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Hình 4.9: Phân tích tương quan giữa các nhân tố

4.4.2. Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến

Trong hình 4.10 bên dưới tại cột thống kê đa cộng tuyến (Collinearity

Statistics), hệ số VIF bằng 1 nhỏ hơn rất nhiều so với 10 nên kết luận mô hình các

nhân tố không có hiện tượng đa cộng tuyến.

Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Collinearity Statistics

Std. Error Sig. Beta Tolerance VIF

t ,000 1,000 ,000 ,109 ,000 ,000 ,000 ,216 3,618 ,096 1,612 ,269 4,513 ,247 4,135 ,362 6,061 ,060 ,060 ,060 ,060 ,060 ,060 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 Model 1 (Constant) XH_F1 SL_F2 AT_F3 TH_F4 TT_F5

B 1,717E-16 ,216 ,096 ,269 ,247 ,362 Hình 4.10: Hiện tượng đa cộng tuyến

4.4.3. Kiểm định hiện tượng phương sai của các phần dư thay đổi

Trong hình kiểm định Spearman bên dưới, tại cột ABSRES mức ý nghĩa của

các biến độc lập đều lớn hơn 0,05 (Sig.>0,05). Điều này đi đến kết luận rằng

phương sai của phần dư không thay đổi. Như vậy các biến trong mô hình có ý nghĩa

ABSRES XH_F1 SL_F2 AT_F3 TH_F4 TT_F5

1,000

-,012

,016

-,056

,043

-,059

Spearman's rho

,871

,827

,436

,551

,410

197

-,012

1,000

-,037

-,051

-,046

-,103

,871

,602

,479

,522

,149

197

SL_F2

,016

-,037 1,000

-,038

-,040

-,048

,827

,602

,594

,579

,506

ABSRES Correlation Coefficient Sig. (2- tailed) N XH_F1 Correlation Coefficient Sig. (2- tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2- tailed)

thống kê.

ABSRES XH_F1 SL_F2 AT_F3 TH_F4 TT_F5 197

197

-,056

-,051

-,038 1,000

-,001

-,088

,436

,479

,594

,986

,221

197

,043

-,046

-,040

-,001 1,000

-,025

,551

,522

,579

,986

,732

197

-,059

-,103

-,048

-,088

-,025 1,000

,410

,149

,506

,221

,732

N AT_F3 Correlation Coefficient Sig. (2- tailed) N TH_F4 Correlation Coefficient Sig. (2- tailed) N TT_F5 Correlation Coefficient Sig. (2- tailed) N

197

Hình 4.11: Kết quả kiểm định phương sai của phần dư

Kiểm định mức độ phù hợp của mô hình

Mức độ giải thích của mô hình

Trong hình 4.12 bên dưới, hệ số R2 hiệu chỉnh (Adjusted R Square) là 0,302.

Như vậy, 30,2% sự thay đổi trong động lực làm việc của CBCC các phường thuộc

quận Thủ Đức được giải thích bởi các biến độc lập trong mô hình.

Bảng 4.7: Tóm tắt mô hình

Model Summaryb

Change Statistics

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

R Square Change

R Square

Change df1

df2

Sig. F Change

Durbin- Watson

Model R

,566a

,320

,302 ,83534094

,320 17,977

5 191

,000

1,872

Mức độ phù hợp của mô hình

Trong hình 4.13, Sig < 0,01, có thể kết luận mô hình đưa ra phù hợp với dữ

liệu thực tế. Hay nói cách khác, các biến độc lập có tương quan tuyến tính với biến

phụ thuộc với mức độ tin cậy 99%.

Bảng 4.8: Phân tích phương sai

ANOVAa

Sum of Squares df F Sig.

Model 1 17,977 ,000b

Mean Square 12,544 ,698 Regression Residual Total 62,721 133,279 196,000 5 191 196

4.4.4. Kiểm định hệ số hồi qui và giả thuyết

Hệ số hồi quy

Hình 4.14 bên dưới, trong cột ý nghĩa (Sig.) cho thấy các biến XL_F1, AT_F3,

TH_F4, TT_F5 tương quan có ý nghĩa với DLLV với độ tin cậy 99%, ngoại trừ biến

SL_F2 không được chọn vì có Sig. >0,05.

Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Model

Std. Error Beta

(Constant) XH_F1 SL_F2 AT_F3 TH_F4 TT_F5 t ,000 3,618 1,612 4,513 4,135 6,061 Sig. 1,000 ,000 ,109 ,000 ,000 ,000 ,216 ,096 ,269 ,247 ,362

B ,060 1,717E-16 ,216 ,060 ,096 ,060 ,269 ,060 ,247 ,060 ,060 ,362 Hình 4.12: Hệ số hồi quy

Kiểm định giả thuyết

Bốn biến độc lập XH_F1, AT_F3, TH_F4, TT_F5 có hệ số hồi quy chuẩn hóa

có giá trị dương và có ý nghĩa thống kê (Sig<0,05). Điều này kết luận rằng giả

thuyết H2 bị loại trong khi các giả thuyết H1, H3, H4, H5 đều được chấp nhận,

nghĩa là các biến độc lập này trong mô hình có tác động cùng chiều lên biến phụ

thuộc DLLV. Do đó các biến độc lập được cải thiện theo chiều hướng cải thiện sẽ

giúp cho động lực làm việc của CBCC được tốt hơn.

Mô hình hồi quy như sau:

DLLV = 0,216*XH_F1 + 0,269*AT_F3 + 0,247*TH_F4 + 0,362*TT_F5

Biến XH_F1 có hệ số 0,216 và quan hệ cùng chiều với biến DLLV. Khi

UBND các phường thuộc quận Thủ Đức tăng thêm 1 điểm trong yếu tố XH_F1 thì

DLLV của CBCC tăng thêm 0,216 điểm.

Biến AT_F3 có hệ số 0,269 và quan hệ cùng chiều với biến DLLV. Khi

UBND các phường thuộc quận Thủ Đức tăng thêm 1 điểm trong yếu tố AT_F3 thì

DLLV của CBCC tăng thêm 0,269 điểm.

Biến TH_F4 có hệ số 0,247 và quan hệ cùng chiều với biến DLLV. Khi

UBND các phường thuộc quận Thủ Đức tăng thêm 1 điểm trong yếu tố TH_F4 thì

DLLV của CBCC tăng thêm 0,247 điểm.

Biến TT_F5 có hệ số 0,362 và quan hệ cùng chiều với biến DLLV. Khi

UBND các phường thuộc quận Thủ Đức tăng thêm 1 điểm trong yếu tố TT_F5 thì

DLLV của CBCC tăng thêm 0,362 điểm.

Vị trí quan trọng của các yếu tố

Bảng 4.9: Vị trí quan trọng của các yếu tố

Giá trị tuyệt đối Biến độ lập % (Hệ số Beta đã chuẩn hóa)

XH_F1 0,216 19,7%

AT_F3 0,269 24,6%

TH_F4 0,247 22,6%

TT_F5 0,362 33,1%

Tổng 1,094 100%

Biến TT_F5 chiếm 33,1% trong tổng mức đóng góp vào động lực làm việc,

biến AT_F3 đóng góp 24,6% đứng ở vị trí thứ hai, kế đến là biến TH_F4 với 22,6%

và cuối cùng là XH_F1 chiếm 19,7%.

Tóm tắt chương 4

Chương này trình bày phương pháp phân tích số liệu kiểm định chất lượng

thang đo và sự phù hợp của mô hình thông qua hệ số tin cậy Cronbach's Alpha;

phân tích nhân tố khám phá EFA; kiểm định tương quan Peason từng phần của hệ

số hồi quy; kiểm định mức độ phù hợp của mô hình như kiểm định hệ số hồi quy,

phương sai; kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến; kiểm định hiện tương phương sai

của phần dư thay đổi.

Trong đánh giá hệ số tin cậy Cronbach's alpha có 06 gồm SL5, SL7, TT4, TT5,

TH3, TH6 bị loại khi có hệ số tương quan biến –tổng thấp hơn 0,30. Trong phân

tích nhân tố khám phá EFA đối với các biến độc lập có 5 nhân tố được trích gồm (1)

Xã hội (XH_F1); (2) Sinh lý (SL_F2); (3) Ân toàn (AT_F3); (4) Thể hiện (TH_F4);

(5) Tự trọng (TT_F5) với tổng cộng 22 biến quan sát và một biến phụ thuộc "Động

lực làm việc" (gồm 4 biến quan sát) đạt được các tiêu chuẩn thang đo, tổng số biến

được sử dụng cho các phân tích tương quan và hồi quy.

Phân tích tương quan Pearson cho thấy có bốn biến độc lập đều có tương quan

với biến phụ thuộc, ngoại trừ biến SL_F2. Các hệ số số hồi quy có tương quan với

biến phụ thuộc đều có giá trị dương và có ý nghĩa thống kê (Sig.≤ 0,05), theo đó 4

giả thuyết đặt ra trong mô hình được chấp nhận, tức là có quan hệ thuận chiều với

biến phụ thuộc.

Trong 5 biến độc lập tác động lên biến phụ thuộc "động lực làm việc" thì biến

Tự trọng (TT_F5) có ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc của CBCC, và

đứng cuối cùng là biến Xã hội (XH_F1).

Kiểm định mô hình cho thấy không có hiện tượng đa cộng tuyến, và phương sai

của phần dư không thay đổi. Trên cơ sở kết quả kiểm định, chương tiếp theo sẽ tóm

tắt và thảo luận kết quả nghiên cứu chính, hàm ý của chúng, cũng như những hạn

chế và hướng nghiên cứu tiếp theo.

CHƯƠNG 5:

KẾT LUẬN VÀ Ý NGHĨA CỦA NGHIÊN CỨU

5.1. Kết luận

Động lực làm việc đóng vai trò quan trọng ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc

đối với bất kỳ tổ chức hành chính nào, do đó tạo động lực làm việc cho CBCC là

một ưu tiên đối với các tổ chức. Động lực làm việc được xem là một trong những

chức năng quan trọng của các nhà quản lý, là điều kiện tiên quyết cho hiệu quả làm

việc và khả năng cạnh tranh của tổ chức dù trong bất kỳ lĩnh vực nào. CBCC là lực

lượng nòng cốt để vận hành Nhà nước, nếu họ không có động lực làm việc thì sẽ

gây ảnh hưởng đến hoạt động của cơ quan nhà nước và có ảnh hưởng tiêu cực đến

xã hội. Do đó, nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của

CBCC có vai trò quan trọng.

Mục đích chính của nghiên cứu này là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động

lực làm việc của CBCC tại UBND các phường thuộc quận Thủ Đức. Dựa trên lý

thuyết nền tảng là thuyết phân cấp nhu cầu Maslow và các nghiên cứu trước đây

trên Thế giới và Việt Nam, tác giả đã kiến nghị mô hình lý thuyết gồm 5 yếu tố tác

động đến động lực làm việc của CBCC bao gồm nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn,

nhu cầu xã hội, nhu cầu tự trọng, nhu cầu thể hiện.

Phương pháp nghiên cứu sử dụng để kiểm định mô hình đo lường và mô hình lý

thuyết bao gồm nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định

tính được thực hiện thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm với 05 CBCC đang làm việc

tại UBND các phường thuộc quận Thủ Đức. Nghiên cứu định lượng được thực hiện

bằng kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp với một mẫu có kích thước là n = 197. Nghiên

cứu này dùng để khẳng định độ tin cậy và giá trị của các thang đo và để kiểm định

mô hình lý thuyết thông qua phương pháp hồi quy đa biến.

Mục đích của chương này là tóm tắt lại các kết quả chính và đưa ra kết luận từ

nghiên cứu.

5.2. Kết quả nghiên cứu chính

Nghiên cứu chính thức rút trích được 5 yếu tố với phương sai trích là 75,089%,

nghĩa là các thành phần thang đo trong mô hình sau khi được trích giải thích được

75,089% sự thay đổi trong động lực làm việc của CBCC tại UBND các phường

thuộc quận Thủ Đức. Đối với yếu tố động lực làm việc đóng vai trò là biến phụ

thuộc, yếu tổ này có phương sai trích là 67,777%. 5 yếu tố được trích theo thứ tự là

nhu cầu xã hội, nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu tự trọng, và nhu cầu thể

hiện.

Kiểm định mô hình thông qua phân tích hồi quy đa biến. Kết quả phân tích cho thấy hệ số R2 hiệu chỉnh là 0,302 (30,2%), điều này cho biết 30,2% sự thay đổi

trong động lực làm việc của CBCC tại UBND các phường thuộc quận Thủ Đức

được giải thích bởi các biến độc lập trong mô hình.

Trong 05 giả thuyết trong mô hình thì có 04 giả thuyết được chấp nhận nhưng

giả thuyết số 2 bị loại khi hệ số Beta của biến nhu cầu sinh lý không có ý nghĩa ở độ

tin cậy 95% (>0,05). Một cách tổng quát, giả thuyết "khi nhu cầu sinh lý được

CBCC đánh giá cao thì động lực làm việc của họ sẽ cao và ngược lại" bị loại ở mức

tin cậy 95%.

Trong các biến độc lập trong mô hình sau khi kiểm định thì biến độc lập "nhu

cầu tự trọng" có mức ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc của CBCC với tỷ

trọng là 33,1%, kế đến là nhu cầu an toàn 24,6%, nhu cầu thể hiện đứng thứ 3 với

22,6%, và cuối cùng là nhu cầu xã hội 19,7%.

5.3. Hàm ý quản trị

Mô hình nghiên cứu sau khi kiểm định còn 4 yếu tố hay 4 nhu cầu tác động

đến động lực làm việc của CBCC đang làm việc tại UBND các phường quận Thủ

Đức.

Yếu tố Tôn trọng có vị trí quan trọng cao nhất với 33,1% mức độ ảnh hưởng

đến động lực làm việc của CBCC tại UBND các phường thuộc quận Thủ Đức. Điều

này đưa đến hàm ý quản trị đối với lãnh đạo các đơn vị tại UBND các phường tại

quận Thủ Đức cần phải có những cách ứng xử phù hợp để làm cho CBCC thấy rằng

mình được tôn trọng thì khi đó họ sẽ làm việc tích cực và hăng hái hơn. Đây là yếu

tố quan trọng nhất nên cần phải tập trung ưu tiên.

Yếu tố An toàn có vị trí quan trọng thứ hai với mức đóng góp 24,6% trong

việc tạo động lực cho CBCC tại UBND các phường tại quận Thủ Đức. Điều này

đưa ra hàm ý quản trị về việc đảm bảo sự ổn định trong công việc cũng như việc

bảo vệ quyền lợi người lao động là rất cần thiết để giúp CBCC yên tâm làm việc và

động lực làm việc cao hơn.

Yếu tố Thể hiện có vị trí quan trọng thứ 3 với 22,6% trong việc đóng góp tạo

động lực làm việc cho CBCC tại UBND các phường thuộc quận Thủ Đức. Điều này

cho thấy cơ quan tạo điều kiện cho CBCC thể hiện mình thì động lực làm việc của

họ sẽ cao hơn, khi đó sẽ có đóng góp tích cực vào kết quả chung của đơn vị.

Yếu tố Xã hội có mức đóng góp thấp nhất với 19,7% trong việc tạo động lực

cho CBCC tại UBND các phường thuộc quận Thủ Đức. Yếu tố này cho thấy các

hoạt động giao tiếp gắn kết trong tổ chức có ý nghĩa quan trọng trong việc tạo động

lực cho nhân viên. Vì vậy, lãnh đạo đơn vị cần phát huy các hoạt động gắn kết xã

hội trong cơ quan càng nhiều khi đó động lực làm việc của CBCC càng cao.

5.4. Những đóng góp chính của nghiên cứu

Nghiên cứu này là một dạng nghiên cứu ứng dụng, nghiên cứu này đã đề xuất

mô hình và thang đo các khái niệm trong mô hình động lực làm việc của CBCC tại

UBND các phường thuộc quận Thủ Đức. Các cơ quan trong lĩnh vực công tại các đị

phương có thể sử dụng thang đo và mô hình này để nghiên cứu cho đơn vị mình để

có giải pháp cụ thể cho việc tạo động lực cho CBCC tại từng đơn vị.

Nghiên cứu sẽ giúp nhà quản lý tại UBND các phường thuộc quận Thủ Đức

thấy rõ thành phần nào có vai trò quan trọng trong việc tạo ra động lực làm việc cho

CBCC trong đơn vị của mình. Để từ đó đưa ra những giải pháp cụ thể, phù hợp

nhằm kích thích, khích lệ CBCC đạt các mục tiêu chung của đơn vị.

Nghiên cứu cũng góp phần bổ sung hệ thống thang đo cho các vấn đề về động

lực làm việc của CBCC nói chung, bên cạnh đó nghiên cứu cũng hướng đến việc

cung cấp chỉ dẫn về đề xuất giải pháp phù hợp thông qua kết quả nghiên cứu.

Kết quả nghiên cứu là một tài liệu tham khảo cho các nhà nghiên cứu, giảng

viên, sinh viên trong lĩnh vực quản trị nói chung và quản trị nguồn nhân lực nói

riêng.

5.5. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo

Nghiên cứu này có một số hạn chế sau:

Thứ nhất, nghiên cứu chỉ thực hiện trong UBND các phường thuộc quận Thủ

Đức nên kết quả của nghiên cứu sẽ khó tổng quát cho các thị trường nghiên cứu

khác.

Thứ hai, nghiên cứu sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện nên kết quả

nghiên cứu chưa có tính đại diện cao nhất cho tất cả các CBCC làm việc trong các

UBND các phường thuộc quận Thủ Đức. Nếu sử dụng phương pháp chọn mẫu theo

phương pháp phân tầng thì kết quả nghiên cứu có thể sẽ có một số khác biệt.

Thứ ba, mô hình nghiên cứu được thực hiện với cơ sở dữ liệu là 197 quan sát

nên số liệu thu thập được của nghiên cứu tương đối ít. Vì thế cần phải mở rộng khu

vực và số quan sát để giảm bớt sai số trong mô hình.

Các yếu tố trong mô hình chỉ giải thích được 30,2% sự thay đổi trong động lực

làm việc của CBCC tại UBND các phường thuộc quận Thủ Đức, điều này có nghĩa

rằng còn nhiều yếu tố khác chưa được đề cập trong mô hình nghiên cứu.

Từ những hạn chế trên của đề tài, nghiên cứu đề xuất một số gợi ý cho các đề

tài tiếp theo:

Thứ nhất, sử dụng thang đo trong nghiên cứu này nhưng quy mô mẫu mở rộng

hơn để thực hiện các kiểm định có tính khái quát hơn trong nghiên cứu

Thứ hai, mẫu được chọn trong nghiên cứu tiếp theo cần theo phương pháp

phân tầng thì kết quả nghiên cứu sẽ chính xác và đại diện cao hơn.

Thứ ba, nghiên cứu tiếp theo nên mở rộng lý thuyết nền thay vì chỉ dựa vào

thuyết Maslow, thực tế cho thấy mức độ giải thích của các biến độc lập trong mô

hình chỉ 30,2% nên còn nhiều yếu tố nên đưa vào kiểm định để tăng tính giải thích

cho mô hình.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tài liệu tiếng Việt

1. Nguyễn Thị Phương Dung (2016). Động cơ làm việc của khối nhân viên văn

phòng ở Việt Nam. Luận án Tiến sỹ Viện Đào tạo Sau đại học,Đại học Kinh tế

TP.HCM.

2. Trần Kim Dung & Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011). 'Thang đo động viên nhân

viên'. Phát triển kinh tế, 2/2011, 55-61, viewed 28 May 2017, from:

3. Trương Minh Đức (2011). 'Ứng dụng mô hình định lượng đánh giá mức độ tạo

động lực làm việc cho nhân viên Công ty Trách nhiệm Hữu hạn ERICSSON tại

Việt Nam'. Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh, 27(2011),

240-247, viewed 02 May 2017, from:

0Duc.pdf>

4. Đinh Phi Hổ (2014). Phương pháp nghiên cứu kinh tế & viết luận văn thạc sĩ.

Nhà xuất bản Phương Đông, TP.HCM.

5. Hoàng Thị Hồng Lộc (2014). Phân tích các nhân tố ảnh hư ng đến động lực

làm việc của cán bộ, công chức, viên chức: Trư ng hợp nghiên cứu quận Ninh

Kiều, thành phố Cần Thơ. Luận văn Thạc sĩ Chương trình giảng dạy kinh tế

Fulbright,Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh.

6. Hoàng Thị Hồng Lộc & Nguyễn Quốc Nghi (2014). 'Xây dựng khung lý thuyết

về động lực làm việc ở khu vực Công tại Việt Nam '. Tạp chí Khoa học Trường

Đại học Cần Thơ, 32(2014), 97-105, viewed 25 May 2017, from:

105).pdf>

7. Luật Cán bộ, Công chức, 22/2008/QH12, Quốc Hội (2008).

8. Nguyễn Đình Thọ (2013). Giáo trình Phương pháp nghiên cứu khoa học trong

kinh doanh. NXB Tài Chính, Tp.Hồ Chính Minh.

9. Phạm Minh Triết (2017). Quận Thủ Đức phấn đấu trở thành một trung tâm mới

có tính kết nối cao [online], viewed 08 July 2017,

from:

mot-trung-tam-moi-co-tinh-ket-noi-cao-1490952654>.

10. UBND quận Thủ Đức (2016). Tổng quan quận Thủ Đức [online], viewed 08

July 2017, from:

kien/tong-quan-quan-thu-duc-c4978-442.aspx>.

11. Vũ Quang Việt (2017). Hiểu đúng về khu vực công và nợ công [online], viewed

03/03/2017, from:

vuc-cong-va-no-cong.html>.

Tài liệu tiếng Anh

12. Akhtar, N. & Aziz, S. & Hussain, Z. & Ali, S. & Salman, M. (2014). 'Factors

affecting employees motivation in banking sector of Pakistan'. Journal of Asian

Business Strategy, 4(10), 125, viewed 27 May 2017, from:

king_pakistan.pdf?AWSAccessKeyId=AKIAIWOWYYGZ2Y53UL3A&Expir

es=1495983307&Signature=C9iMn9%2B3XYQP9BvVTKVYWg6%2F2sA%3

D&response-content-

disposition=inline%3B%20filename%3DFactors_Affecting_Employees_Motiv

ation_i.pdf>

13. Al-Aufi, A. & Ahmed Al-Kalbani, K. (2014). 'Assessing work motivation for

academic librarians in Oman'. Library Management, 35(3), 199-212, viewed 06

Feb 2018, from:

14. Buelens, M. & Van den Broeck, H. (2007). 'An analysis of differences in work

motivation between public and private sector organizations'. Public

Administration Review, 67(1), 65-74, viewed 15 Oct 2017, from:

28.pdf>

15. Campion, M. A. (1988). 'Interdisciplinary approaches to job design: A

constructive replication with extensions'. Journal of Applied Psychology, 73(3),

467, viewed 30 May 2017, from:

pdfs.s3.amazonaws.com/fb32/69127f57d1dc265e6f109b2f2f4b31862ab0.pdf>

16. Dobre, O. (2013). 'Employee motivation and organizational performance'.

Review of Applied Socio - Economic Research, 5(1), 53, viewed 02 May 2017,

from:

3_60.pdf>

17. Gambrel, P. A. & Cianci, R. (2003). 'Maslow's hierarchy of needs: Does it

apply in a collectivist culture'. Journal of Applied Management and

Entrepreneurship, 8(2), 143, viewed from:

18. Gupta, B. & Subramanian, J. (2014). 'Factors affecting motivation among

employees in consultancy companies'. International journal of engineering

science invention, 3(11), 59-66, viewed 06 July 2017, from:

19. Hair, J. F. & Anderson, R. E. & Tatham, R. L. & Black, W. C. (1998).

Multivariate Data Analysis. 5, Prentice - Hall, Upper Saddle River, NJ.

20. Hofstede, G. (1994). 'The business of international business is culture'.

International business review, 3(1), 1-14, viewed from:

5931_2894_2990011-620161127-18770-

1eweh8e.pdf?AWSAccessKeyId=AKIAIWOWYYGZ2Y53UL3A&Expires=15

16681613&Signature=lQdQ866pfEmSkVLYUFi%2BkUU71MM%3D&respon

se-content-

disposition=inline%3B%20filename%3DThe_business_of_international_busine

ss_i.pdf>

21. Hossain, M. K. & Hossain, A. (2012). 'Factors affecting employee's motivation

in the fast food industry: The case of KFC UK LTD.'. Research Journal of

Economics, Business and ICT, 5(2012), 21-30, viewed 02 May 2017, from:

22. Hosseini, S. A. R. (2014). 'Factors Affecting Employee Motivation'.

Management and Administrative Sciences Review, 3(4), 713-723, viewed 02

May 2015, from:

SM.pdf?AWSAccessKeyId=AKIAIWOWYYGZ2Y53UL3A&Expires=149415

4329&Signature=uSdbUpzgVYh1yJ%2FoB5eu%2BresWBs%3D&response-

content-

disposition=inline%3B%20filename%3DManagement_and_Administrative_Sci

ences_R.pdf>

23. Islam, R. & Ismail, A. Z. H. (2008). 'Employee motivation: a Malaysian

perspective'. International Journal of Commerce and Management, 18(4), 344-

362, viewed from: doi: 10.1108/10569210810921960.

24. Maslow, A. H. (1970). Motivation and Personality [online], viewed

from:

Maslow.pdf>.

25. McGregor, D. (1966). 'The human side of enterprise'. [Leadership and

Motivation, Essays of Douglas McGregor]. Reflections, 2(1), 6-15, viewed 28

May 2017, from:

26. Mitchell, T. R. (1982). 'Motivation: New directions for theory, research, and

practice'. Academy of management review, 7(1), 80-88, viewed 28 May 2017,

from:

27. Nevis, E. C. (1983). 'Cultural assumptions and productivity: the United States

and China'. Sloan management review, 24(3), 17-29, viewed 24 Jan 2018, from:

pdf;sequence=1>

28. Njambi, C. (2014). Factors influencing employee motivation and its impact on

Employee Performance: a case of AMREF health Africa in Kenya. United

States International University-Africa.

29. Perry, J. L. & Wise, L. R. (1990). 'The Motivation Base of Public Service'.

Public Administration Review, May/June 1990, 367-373, viewed 15 December

2017, from:

Service_Perry_&_Wise%201990.pdf>

30. Pinder, C. C. (1998). Work motivation in organizational behavior. Prentice

Hall, Upper dadle river, NJ.

31. Re’em, Y. (2011). 'Motivating public sector employees: an application-oriented

analysis of possibilities and practical tools'. Hertie School of Governance

Berlin, 60(7/2011), 1-59, viewed from:

pdf>

32. Robbins, S. P. & Coulter, M. (2016). Management. 13th, Pearson Education

USA.

33. Safiullah, A. B. (2015). 'Employee Motivation and its Most Influential Factors:

A study on the Telecommunication Industry in Bangladesh'. World Journal of

Social Sciences, 5(1), 79-92, viewed 02 May 2017, from:

34. Sanyal, M. K. & Biswas, S. B. (2014). 'Employee Motivation from Performance

Appraisal Implications: Test of a Theory in the Software Industry in West

Bengal (India)'. Procedia Economics and Finance, 11, 182-196, viewed from:

doi:

http://dx.doi.org/10.1016/S2212-5671(14)00187-7.

35. Skinner, B. F. (1953). Science and Human Behavior. Free Press, New York.

36. Tăng Minh Trí (2016). Employee motivation in public sector: evidence from

Ho Chi Minh City. Dissertation Master, School of Management,University of

Tampere.

37. Tooksoon, H. M. P. (2011). 'Conceptual framework on the relationship between

human resource management practices, job satisfaction, and turnover'. Journal

of economic and behaviors studies, 2, 41-49, viewed 03 May 2017, from:

mework_on_the_relationship_between_human_resource_management_practice

s__job_satisfaction.pdf?AWSAccessKeyId=AKIAIWOWYYGZ2Y53UL3A&

Expires=1494166799&Signature=9j4xVNCLsCKkbSiui7T6ZaPRubU%3D&re

sponse-content-

disposition=inline%3B%20filename%3DConceptual_framework_on_the_relati

onship.pdf>

38. Vroom, V. (1964). Work and Motivation, NY: John Willey & Sons: Inc.

39. Wright, B. E. (2007). 'Public service and motivation: Does mission matter?'.

Public Administration Review, 67(1), 54-64, viewed 05 Feb 2018, from:

Motivation.pdf>

PHỤ LỤC

PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM

Nghiên cứu định tính

Khám phá, điều chỉnh, bổ sung thang đo động lực làm việc của Cán bộ công

chức tại Ủy ban Nhân dân các phường thuộc quận Thủ Đức

Phần 1: Giới thiệu

Xin chào Anh/chị:

Tôi tên là Nguyễn Hoàng Nguyên, đang là học viên cao học Trường Đại học

Hutech. Tôi đang thực hiện nghiên cứu đề tài "Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực

làm việc của Cán bộ công chức tại Ủy ban Nhân dân các phường thuộc quận Thủ

Đức". Tôi xin chân thành cảm ơn anh/chị đã dành thời gian tham gia cuộc thảo luận

hôm nay với tôi. Xin anh/chị lưu ý là không có ý kiến nào đúng hay sai cả, tất cả

các ý kiến trung thực của anh/chị đều giúp ích cho cuộc thảo luận này và phục vụ

nghiên cứu này.

Thời gian dự kiến thảo luận khoảng 90 -120 phút. Để làm quen với nhau, xin

anh/chị giới thiệu về mình….

Phần 2: Nội dung thảo luận chính

I. Nhu cầu sinh lý

(1) Khi nói đến "nhu cầu sinh lý" trong môi trường tổ chức, anh/chị nghĩ đến

những nội dung hay khía cạnh nào của vấn đề này giúp anh/chị có động lực

làm việc trong cơ quan hiện nay?

(2) Bây giờ tôi đưa ra những câu hỏi sau đây, xin anh/chị cho biết: (1) anh/chị có

hiểu được câu hỏi không? Tại sao? Theo anh/chị các câu hỏi này muốn nói

lên cái gì? Tại sao? Để đánh giá "Nhu cầu sinh lý" giúp anh/chị có động lực

trong công việc hiện nay tại cơ quan thì cần thêm gì và bớt gì? Tại sao?

1 Không gian làm việc phù hợp

2 Các tính năng khác cho môi trường làm việc thoải mái như thông gió, ánh

sáng, điều hòa không khí, đồ đạc và các phương tiện khác đều có sẵn

3 Môi trường làm việc của rất thoải mái để thực hiện nhiệm vụ của mình

4 Dụng cụ văn phòng và văn phòng phẩm đầy đủ trong văn phòng làm việc và

nơi làm việc khác

5 Ban lãnh đạo công ty chú trọng nhiều đến môi trường làm việc

6 Thiết bị công nghệ hiện đại đầy đủ trong môi trường làm việc của tôi

7 Có dịch vụ ăn uống giá cả hợp lý và thuận tiện trong hoặc gần tổ chức làm việc

II. Nhu cầu an toàn

(1) Khi nói đến "nhu cầu an toàn" trong môi trường tổ chức, anh/chị nghĩ đến

những nội dung hay khía cạnh nào của vấn đề này giúp anh/chị có động lực

làm việc trong cơ quan hiện nay?

(2) Bây giờ tôi đưa ra những câu hỏi sau đây, xin anh/chị cho biết: (1) anh/chị có

hiểu được câu hỏi không? Tại sao? Theo anh/chị các câu hỏi này muốn nói

lên cái gì? Tại sao? Để đánh giá "Nhu cầu an toàn" giúp anh/chị có động lực

trong công việc hiện nay tại cơ quan thì cần thêm gì và bớt gì? Tại sao?

1 Tôi được bảo vệ đối với rủi ro công việc và tai nạn

2 Người sử dụng lao động của tôi hỗ trợ khoản vay mua nhà cho nhân viên

3 Người sử dụng lao động đưa cho tôi khuyến khích tài chính đối với những việc

phát sinh mà tôi thực hiện

4 Người sử dụng lao động cấp cho tôi bảo hiểm y tế

III. Nhu cầu xã hội

(1) Khi nói đến "nhu cầu xã hội" trong môi trường tổ chức, anh/chị nghĩ đến

những nội dung hay khía cạnh nào của vấn đề này giúp anh/chị có động lực

làm việc trong cơ quan hiện nay?

(2) Bây giờ tôi đưa ra những câu hỏi sau đây, xin anh/chị cho biết: (1) anh/chị có

hiểu được câu hỏi không? Tại sao? Theo anh/chị các câu hỏi này muốn nói

lên cái gì? Tại sao? Để đánh giá "Nhu cầu xã hội" giúp anh/chị có động lực

trong công việc hiện nay tại cơ quan thì cần thêm gì và bớt gì? Tại sao?

1 Tổ chức cố gắn tăng cường các nguyên tắc về sự tin tưởng và hợp tác giữa các

nhân viên

2 Tổ chức khuyến khích nhân viên làm việc theo nhóm

3 Tổ chức khuyến khích tôi thiết lập mối quan hệ tốt với đồng nghiệp nơi làm việc

4 Tổ chức đánh giá đúng và cảm thông với các điều kiện xã hội đang nổi lên của

nhân viên

5 Có sự tin tưởng giữa ông chủ và tôi trong công việc

6 Tổ chức hỗ trợ các hoạt động xã hội ngoài giờ làm việc

IV. Nhu cầu tự trọng

(1) Khi nói đến "nhu cầu tự trọng" trong môi trường tổ chức, anh/chị nghĩ đến

những nội dung hay khía cạnh nào của vấn đề này giúp anh/chị có động lực

làm việc trong cơ quan hiện nay?

(2) Bây giờ tôi đưa ra những câu hỏi sau đây, xin anh/chị cho biết: (1) anh/chị có

hiểu được câu hỏi không? Tại sao? Theo anh/chị các câu hỏi này muốn nói

lên cái gì? Tại sao? Để đánh giá "Nhu cầu tự trọng" giúp anh/chị có động lực

trong công việc hiện nay tại cơ quan thì cần thêm gì và bớt gì? Tại sao?

1 Có sự đánh giá cao và tôn trọng lẫn nhau giữa nhân viên và ông chủ của họ

trong công việc

2 Quyền hành tôi có trong công việc là phù hợp và giúp tôi làm công việc của

mình

3 Tổ chức điều hành một cuộc họp hàng năm để tôn vinh nhân viên của năm

4 Cấp trên của tôi đánh giá cao nỗ lực và lòng trung thành đối với công việc

5 Tổ chức tặng thưởng cho nhân viên đạt thành tích

6 Tôi cảm thấy hài lòng về vị trí công việc của mình

7 Sự đối xử tốt của đồng nghiệp giúp tăng cường hiệu quả hoạt động của tôi

trong công việc

V. Nhu cầu tự thể hiện

(1) Khi nói đến "nhu cầu tự thể hiện" trong môi trường tổ chức, anh/chị nghĩ đến

những nội dung hay khía cạnh nào của vấn đề này giúp anh/chị có động lực

làm việc trong cơ quan hiện nay?

(2) Bây giờ tôi đưa ra những câu hỏi sau đây, xin anh/chị cho biết: (1) anh/chị có

hiểu được câu hỏi không? Tại sao? Theo anh/chị các câu hỏi này muốn nói

lên cái gì? Tại sao? Để đánh giá "Nhu cầu tự thể hiện" giúp anh/chị có động

lực trong công việc hiện nay tại cơ quan thì cần thêm gì và bớt gì? Tại sao?

1 Tôi luôn cố gắng để đạt được mục tiêu tổ chức

2 Tôi luôn cố gắng sử dụng kỹ năng của mình trong công việc phù hợp

3 Tôi cảm thấy tự hào và vinh dự đối với công việc mình đang làm

4 Tôi luôn nỗ lực tìm kiếm điều mới trong lĩnh vực của mình để học

5 Tôi luôn hoàn thành nhiệm nhiệm vụ của mình đúng thời gian

6 Trình độ của tôi phù hợp với bản chất công việc tôi làm trong tổ chức

7 Tôi có sự tự tin để tự ra quyết định

VI. Động lực làm việc

(1) Khi nói đến "Động lực làm việc", anh/chị nghĩ những nội dung hay khía

cạnh nào của vấn đề này trong cơ quan hiện nay?

(2) Bây giờ tôi đưa ra những câu hỏi sau đây, xin anh/chị cho biết: (1) anh/chị có

hiểu được câu hỏi không? Tại sao? Theo anh/chị các câu hỏi này muốn nói

lên cái gì? Tại sao? Để đánh giá "Động lực làm việc" của anh/chị trong công

việc hiện nay tại cơ quan thì cần thêm gì và bớt gì? Tại sao?

1 Tôi có thể không làm việc chăm chỉ như những người khác đang làm cùng

loại công việc

2 Tôi cố gắng hết sức để hoàn thành công việc của mình bất chấp những

khó khăn

3 Thời gian dường như kéo dài khi tôi đang làm việc

4 Tôi đã rất khó khăn để tham gia vào công việc hiện tại của mình

Trân thành cảm ơn sự hợp tác của Anh/Chị

PHỤ LỤC 2: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT ĐỊNH LƯỢNG

BẢNG CÂU HỎI PHỎNG VẤN

Bảng câu hỏi số: Phỏng vấn viên: Ngày:

Xin chào Anh/Chị

Tôi tên là………………………….Chúng tôi đang thực hiện nghiên cứu

"Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của Cán bộ công chức tại Ủy ban

Nhân dân các phường thuộc quận Thủ Đức". Đây hoàn toàn là một nghiên cứu khoa

học phục vụ cho học thuật và không phục vụ cho bất kỳ mục đích nào khác. Kính

mong anh/chị dành chút thời gian trả lời giúp tôi một số câu hỏi sau đây. Cũng xin

lưu ý với anh/chị là không có quan điểm nào là đúng hay sai cả. Tất cả các ý kiến

của anh/chị đều có giá trị nghiên cứu đối với tôi. Tôi xin chân thành cảm ơn sự cộng

tác của anh/chị.

Phần 1: Đánh giá về động lực làm việc

Xin anh/chị cho biết mức độ đồng ý của anh/chị đối với các phát biểu dưới đây về

Động lực làm việc của Cán bộ công chức tại Ủy ban Nhân dân các phường thuộc

quận Thủ Đức. Anh/chị vui lòng đánh dấu vào số thích hợp với qui ước sau:

1: 2: 3: 4: 5:

Hoàn toàn không Không đồng ý Không ý Đồng ý Hoàn toàn

đồng ý kiến đồng ý

Mã Mức độ đồng Biến quan sát biến ý

Nhu cầu sinh lý (SL)

SL1 Không gian làm việc tại cơ quan phù hợp 1 2 3 4 5

SL2 Tính năng thông gió, ánh sáng, điều hòa không khí, đồ đạc 1 2 3 4 5

và các phương tiện khác đều sẵn có

Môi trường làm việc của tôi rất thoải mái để thực hiện SL3 1 2 3 4 5 nhiệm vụ của mình

Dụng cụ văn phòng và văn phòng phẩm đầy đủ trong văn SL4 1 2 3 4 5 phòng làm việc và nơi làm việc khác

Lãnh đạo cơ quan chú trọng nhiều đến môi trường làm SL5 1 2 3 4 5 việc

Thiết bị công nghệ hiện đại đầy đủ trong môi trường làm SL6 1 2 3 4 5 việc của tôi

Có dịch vụ ăn uống giá cả hợp lý và thuận tiện trong hoặc SL7 1 2 3 4 5 gần tổ chức làm việc

Nhu cầu an toàn (AT)

AT1 Tôi được bảo vệ đối với rủi ro công việc và tai nạn 1 2 3 4 5

Cơ quan tôi hỗ trợ khoản vay mua nhà cho cán bộ công AT2 1 2 3 4 5 chức

Cơ quan hỗ trợ phần thưởng tài chính đối với những việc AT3 1 2 3 4 5 phát sinh tôi thực hiện

Công việc hiện tại đảm bảo cho tương lai nghề nghiệp của AT4 1 2 3 4 5 tôi

Nhu cầu xã hội (XH)

Cơ quan cố gắng tăng cường các nguyên tắc về sự tin XH1 1 2 3 4 5 tưởng và hợp tác giữa các Cán bộ công chức với nhau

Cơ quan khuyến khích Cán bộ công chức làm việc theo XH2 1 2 3 4 5 nhóm

Cơ quan khuyến khích tôi thiết lập mối quan hệ tốt với XH3 1 2 3 4 5 đồng nghiệp nơi làm việc

Cơ quan cảm thông với các hoàn cảnh xã hội đang nổi lên XH4 1 2 3 4 5 của Cán bộ công chức

Có sự tin tưởng lẫn nhau giữa lãnh đạo và tôi trong công XH5 1 2 3 4 5 việc

Cơ quan ủng hộ các hoạt động xã hội ngoài giờ làm việc XH6 1 2 3 4 5 của Cán bộ công chức

Nhu cầu tự trọng (TT)

Có sự đánh giá cao và tôn trọng lẫn nhau giữa công chức 1 2 3 4 5 TT1 và lãnh đạo của mình trong công việc

Quyền hành tôi có trong công việc là phù hợp và giúp tôi 1 2 3 4 5 TT2 làm công việc của mình

Cơ quan tổ chức cuộc họp hàng năm để tôn vinh Cán bộ 1 2 3 4 5 TT3 công chức của năm

TT4 Tôi cảm thấy hài lòng về vị trí công việc của mình 1 2 3 4 5

Sự đối xử tốt của đồng nghiệp giúp tăng cường hiệu quả 1 2 3 4 5 TT5 hoạt động của tôi trong công việc

Nhu cầu thể hiện (TH)

TH1 Tôi luôn cố gắng để đạt được mục tiêu của đơn vị 1 2 3 4 5

Tôi luôn cố gắng sử dụng kỹ năng của mình trong công 1 2 3 4 5 TH2 việc phù hợp

Tôi cảm thấy tự hào và vinh dự đối với công việc mình 1 2 3 4 5 TH3 đang làm

Tôi luôn nỗ lực tìm kiếm điều mới trong lĩnh vực của mình 1 2 3 4 5 TH3 để học

Tôi luôn hoàn thành nhiệm nhiệm vụ của mình đúng thời TH4 1 2 3 4 5 gian

Trình độ chuyên môn của tôi phù hợp với bản chất công TH6 1 2 3 4 5 việc tôi đang làm

Động lực làm việc (DL)

DL1 Tôi làm việc chăm chỉ như những người khác đang làm 1 2 3 4 5

cùng loại công việc

Tôi cố gắng hết sức để hoàn thành công việc của mình bất DL2 1 2 3 4 5 chấp những khó khăn

DL3 Cơ quan tạo cảm hứng cho tôi trong công việc 1 2 3 4 5

DL4 Tôi thấy có động lực trong công việc 1 2 3 4 5

Phần 2: Thông tin chung (đánh dấu vào số thích hợp)

S1: Xin vui lòng cho biết anh/chị thuộc nhóm tuổi nào dưới đây:

Dưới 25: 1

25-35 2

36-45 3

46-55 4

Trên 55 5

Nam 1 S2: Giới tính:

Nữ 2

S3: Anh/chị cho biết trình độ học vấn của mình:

Trung cấp: 1

Cao đẳng 2

Đại học 3

Trên đại học 4

Khác 5

S4: Thâm niên công tác của Anh/Chị trong đơn vị:

Dưới 5 năm 1

5 - dưới 10 năm 2

10 – dưới 15 năm 3

Trên 15 năm 4

1 S5: Vị trí công tác của Anh/Chị hiện nay: Nhân viên

2 Quản lý

S6: Thu nhập của Anh/Chị trong đơn vị hiện nay:

Dưới 5 triệu 1

5 đến dưới 7 triệu 2

7 đến dưới 10 triệu 3

Trên 10 triệu 4

S7: Anh/Chị đang công tác tại phường nào của quận Thủ Đức:

1. Linh đông 4. Tam Phú 7. Trường Thọ 10. Bình Thọ

2. Hiệp Bình 5. Linh Xuân 8. Bình Chiểu 11. Tam Bình

Chánh

3. Hiệp Bình 6. Linh Chiểu 9. Linh Tây 12. Linh Trung

Phước

Chân thành cảm ơn sự đóng góp ý kiến nhiệt tình của Anh/chị

Luận văn Thạc sĩ: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của Cán bộ công chức tại Ủy ban Nhân dân các phường thuộc Quận Thủ Đức

NGUYỄN HOÀNG NGUYÊN CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN CÁC PHƯỜNG THUỘC QUẬN THỦ ĐỨC

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh

Mã số ngành: 60340102

NGUYỄN HOÀNG NGUYÊN CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN CÁC PHƯỜNG THUỘC QUẬN THỦ ĐỨC

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh

Mã số ngành: 60340102 CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS,TS. NGUYỄN PHÚ TỤ

Động lực làm việc của CBCC

Tra lý thuyết

Thang đo nháp đầu

Thảo luận nhóm

Thang đo chính thức

Nghiên cứu kinh nghiệm

+ H1

+ H2

+ H3

+ H4

Động lực làm việc của CBCC tại UBND các phường thuộc quận Thủ Đức

+ H5

Phát biểu

Biến độc lập  Biến phụ thuộc

Giả thuyết

Kỳ vọng

H1

H2

H3

H4

H5

Phương sai

Số biến

Trung bình thang

Tương quan

Cronbach’s alpha

thang đo nếu loại

quan sát

đo nếu loại biến

biến – tổng

nếu loại biến

biến

Phương sai

Số biến

Trung bình thang

Tương quan

Cronbach’s alpha

thang đo nếu loại

quan sát

đo nếu loại biến

biến – tổng

nếu loại biến

biến

Total Variance Explained

75,089

6,797 30,894

3,023 13,740

2,698 12,263

2,456 11,162

1,547 7,030

+ H1

+ H2

+ H3

+ H4

Động lực làm việc của CBCC tại UBND các phường thuộc quận Thủ Đức

+ H5

Correlations

197

Model Summaryb

5.1. Kết luận

5.2. Kết quả nghiên cứu chính

5.3. Hàm ý quản trị

5.4. Những đóng góp chính của nghiên cứu

5.5. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo

Tài liệu tiếng Việt

Tài liệu tiếng Anh

Có thể bạn quan tâm

Luận văn Thạc sĩ: Chế tạo và nghiên cứu tính chất điện, từ của vật liệu multiferroic Ba₀.₇Ca₀.₃TiO₃/ NiFe₂O₄

Luận văn Thạc sĩ: Nghiên cứu vật liệu biến hóa dạng chuỗi một chiều chế tạo từ kim loại đồng trên đế FR-4 hoạt động tại tần số MHz ứng dụng trong truyền năng lượng không dây

Luận văn Thạc sĩ: Đánh giá khả năng tác động tới môi trường biển của việc xả nước thải từ sự cố nhà máy điện hạt nhân Fukushima sử dụng công cụ ERICA

Luận văn Thạc sĩ: Xây dựng mô hình đầu dò nơtron và gamma sử dụng nhấp nháy EJ-276 ghép nối với mảng nhân quang silicon