Báo cáo nghiên cứu khoa học: " NHU CẦU BỒI DƯỠNG KIẾN THỨC VỀ QUẢN TRỊ KINH DOANH DU LỊCH - KHÁCH SẠN CỦA CÁC DOANH NGHIỆP KINH DOANH KHÁCH SẠN - NHÀ HÀNG Ở TỈNH THỪA THIÊN HUẾ"

Chia sẻ: Nguyễn Phương Hà Linh Linh | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:10

Thêm vào BST

Báo xấu

265
lượt xem 63
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Tuyển tập các báo cáo nghiên cứu khoa học trường đại học Huế đề tài: Nhu cầu bồi dưỡng kiến thức về quản trị kinh doanh du lịch - khách sạn của các doanh nghiệp kinh doanh khách sạn - nhà hàng ở tỉnh Thừa Thiên Huế...

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Báo cáo nghiên cứu khoa học: " NHU CẦU BỒI DƯỠNG KIẾN THỨC VỀ QUẢN TRỊ KINH DOANH DU LỊCH - KHÁCH SẠN CỦA CÁC DOANH NGHIỆP KINH DOANH KHÁCH SẠN - NHÀ HÀNG Ở TỈNH THỪA THIÊN HUẾ"

TẠP CHÍ KHOA HỌC, Đại học Huế, Số 54, 2009 NHU CẦU BỒI DƯỠNG KIẾN THỨC VỀ QUẢN TRỊ KINH DOANH DU LỊCH - KHÁCH SẠN CỦA CÁC DOANH NGHIỆP KINH DOANH KHÁCH SẠN - NHÀ HÀNG Ở TỈNH THỪA THIÊN HUẾ Nguy n Th Thanh Th y, Nguy n Th H ng H i ễ ị ủ ễ ị ồ ả Châu Th Minh Ng c, Tr ng Th H ng Minh, Lê Hoàng ị ọ ơư ị ồ Khoa Du L ch, i h c Hu ị ạĐ ọ ế TÓM TẮT Kinh doanh khách s n, nhà hàng v n c xem là ngành d ch v c n lao ng ph c v ạ ợưđ ẫ ị ầụ ộđ ụ ụ tr c ti p là ch y u. V y th t s có ph i i v i các doanh nghi p kinh doanh khách s n - nhà ự ế ếủ ậ ậ ự ốđ ả ớ ệ ạ hàng, lao ng ch c n làm t t nghi p v ph c v mà không c n có hi u bi t v kinh doanh du ộđ ầỉ ố ệ ụ ụ ụ ầ ể ế ề l ch- khách s n? V i quan i m ‘‘ngh ’’ này c a ngành kinh doanh khách s n - nhà hàng, li u ị ạ ớ ểđ ề ủ ạ ệ các lao ng trong khách s n nhà hàng có ng c tham gia các khóa ào t o b i d ng ộđ ạ ộđ ểđ ơ đ ạ ồ ỡư ki n th c v qu n tr kinh doanh du l ch - khách s n? ế ứ ề ả ị ị ạ tr l i các câu h i trên, nghiên c u này ti n hành i u tra 690 nhân viên và 46 giám ểĐ ờả ỏ ứ ế ềđ c/ch khách s n phân tích, xác nh c i m c th c a nhu c u ào t o, b i d ng ki n ốđ ủ ểđ ạ ịđ ể đ ặđ ụ ủể đầ ạ ồ ỡư ế th c v qu n tr kinh doanh du l ch – khách s n. K t qu nghiên c u c h th ng hóa và x lý ứ ề ả ị ị ạ ế ả ợưđ ứ ệ ố ử v i công c th ng kê SPSS và STATA th hi n ch y u qua các mô hình phân tích nhân t nh m ớ ụ ố ể ệ ếủ ố ằ xác nh các nhóm ki n th c quan tr ng trong ch ng trình ào t o; mô hình LOGIT cs ịđ ế ứ ọ ơư đ ạ ợưđ ử d ng nh m xác nh các nhân t quan tr ng tác ng n nhu c u i h c c a lao ng du l ch. ụ ằ ịđ ố ọ ộđ ếđ đầ ọ ủ ộđ ị K t qu nghiên c u cho th y r ng các doanh nghi p có nhu c u ào t o, b i d ng ế ả ứ ấ ằ ệ đầ ạ ồ ỡư ki n th c liên quan n qu n tr kinh doanh du l ch – khách s n ch y u là các c s kinh ế ứ ếđ ả ị ị ạ ếủ ởơ doanh l u trú c phân h ng (t 3-4 sao). Trong ó, n i dung ào t o c ánh giá quan ư ợưđ ạ ừ đ ộ đ đ ợưđ ạ tr ng chung cho t t c các i t ng bao g m các n i dung liên quan n kinh doanh khách s n ọ ấ ả ợư ốđ ồ ộ ếđ ạ - nhà hàng và “marketing”; ng c thúc y quan tr ng nh t i v i lao ng là vi c nâng ộđ ơ ẩđ ọ ốđ ấ ớ ộđ ệ cao n ng l c, trình … ă ự ộđ 1. Mở đầu Kinh doanh khách sạn, nhà hàng vẫn được xem là ngành dịch vụ chủ yếu cần lao động phục vụ trực tiếp. Chính vì vậy, thực tế tuyển dụng cho thấy rằng các sinh viên ngành quản trị kinh doanh du lịch khó tìm việc làm trong các khách sạn. Theo quan điểm của doanh nghiệp, các sinh viên học ngành quản lý không phù hợp cho các vị trí 541
công việc phục vụ trực tiếp vì thiếu kỹ năng thực hành, nhưng họ lại chưa đủ kinh nghiệm để đảm nhận các vị trí quản lý .Vậy hướng đi nào cho các cơ sở đào tào chuyên 1 ngành quản trị kinh doanh du lịch để việc đào tạo đảm bảo đáp ứng được nhu cầu của doanh nghiệp cho sự nâng cao chất lượng dịch vụ của ngành du lịch nói chung và cơ sở kinh doanh khách sạn nói riêng? Làm thế nào để sinh viên tốt nghiệp ngành Quản trị Kinh doanh Du lịch (QTKDDL) được làm việc theo đúng chuyên môn đào tạo? Bài viết dưới đây là những kết quả tóm tắt từ nghiên cứu về nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng kiến thức Quản trị Kinh doanh Du lịch Khách sạn (QTKDDL-KS) của các doanh nghiệp kinh doanh khách sạn - nhà hàng ở Thừa Thiên Huế. Câu hỏi nghiên cứu được đặt ra là nhân viên và các doanh nghiệp kinh doanh khách sạn - nhà hàng có nhận thức được vai trò của bồi dưỡng kiến thức về QTKDDL-KS đối với nâng cao hiệu quả công việc và đảm bảo chất lượng dịch vụ khách sạn nhà hàng hay chỉ nhìn nhận vai trò của nghiệp vụ phục vụ? Nếu nhân viên và doanh nghiệp kinh doanh khách sạn - nhà hàng đã nhận thức được vai trò của kiến thức QTKDDL-KS đối với hiệu quả công việc và sự thành công của khách sạn thì có tồn tại nhu cầu về việc bồi dưỡng kiến thức về QTKDDL-KS không? Đối với những doanh nghiệp nào? Ở những vị trí công việc nào? Nội dung gì? Với thực tế về quan điểm 'nghề' của ngành kinh doanh khách sạn - nhà hàng, các nhân viên trong khách sạn nhà hàng có còn động cơ để tham gia các khóa bồi dưỡng kiến thức về quản trị kinh doanh du lịch - khách sạn? Để trả lời các câu hỏi trên, nhóm nghiên cứu đã sử dụng hai loại bảng hỏi được thiết kế dành cho đối tượng là nhân viên trong các doanh nghiệp kinh doanh khách sạn – nhà hàng (gồm 17 câu hỏi được chia thành ba mảng thông tin chính: 1- Thông tin cá nhân; 2 - Quan điểm về vai trò của bồi dưỡng kiến thức QTKDDL-KS; 3 - Nhu cầu bồi dưỡng kiến thức về QTKDDL-KS) và bảng hỏi dành cho đối tượng là chủ/giám đốc doanh nghiệp (gồm 18 câu hỏi nhằm cung cấp thông tin cho các nội dung chính sau: 1. Thông tin về doanh nghiệp (DN); 2. Thực hiện đào tạo trong DN; 3. Nhận thức của DN về vai trò bồi dưỡng kiến thức về QTKDDL-KS; 4. Chính sách khuyến khích học tập, bồi dưỡng kiến thức của DN; 5. Nhu cầu về bồi dưỡng kiến thức về QTKDDL-KS của DN). Nhóm nghiên cứu đã tiến hành phát phiếu điều tra 46 doanh nghiệp kinh doanh khách sạn – nhà hàng (chỉ các doanh nghiệp kinh doanh khách sạn - nhà hàng mà không tiến hành điều tra nhà hàng độc lập) trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế và 690 nhân viên khách sạn. Đối tượng chọn điều tra là những người ở bộ phận dịch vụ mà công việc có liên quan đến kiến thức quản lý (hoặc có động cơ/khả năng thăng tiến theo đánh giá của quản lý khách sạn) và các cán bộ quản lý từ cấp trưởng, phó các bộ phận trở lên (không điều tra đối tượng chỉ làm nghiệp vụ phục vụ). Thời gian điều tra từ tháng 12 năm 2007 1 Theo nghiên c u v th c tr ng ngu n nhân l c du l ch Mi n Trung - Tây Nguyên – Ti n s ứ ề ự ạ ồ ự ị ề ế ĩ Tr n Th Mai ầ ị 641
đến tháng 12 năm 2008. Kết quả điều tra thu được 154 bảng hỏi của lao động (chiếm 22%) và 16 bảng hỏi của doanh nghiệp (chiếm 35%) có quan tâm đến đào tạo, bồi dưỡng kiến thức về QTKDDL-KS. Đây là số mẫu được sử dụng để phân tích sâu về đặc điểm nhu cầu. Phương pháp phân tích nhân tố đã được sử dụng trong nghiên cứu nhằm xác định các nhóm kiến thức quan trọng trong chương trình đào tạo. Ngoài ra, nhóm nghiên cứu cũng đã sử dụng mô hình LOGIT nhằm mục đích xác định nhân tố quan trọng tác động đến nhu cầu đào tạo QTKDDL-KS của lao động du lịch. 2. Một số kết quả nghiên cứu chính 2.1. Nhận thức của nhân viên khách sạn về vai trò của bồi dưỡng kiến thức QTKDDL-KS Kết quả nghiên cứu nhu cầu về bồi dưỡng kiến thức QTKDDL-KS của các doanh nghiệp kinh doanh khách sạn - nhà hàng trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế cho thấy rằng các doanh nghiệp có thứ hạng cao quan tâm nhiều hơn đối với việc đào tạo, bồi dưỡng kiến thức về QTKDDL-KS. Các cơ sở lưu trú có thứ hạng thấp hoặc chưa được xếp hạng quan tâm đến đào tạo nghề (nghiệp vụ phục vụ) hơn bồi dưỡng kiến thức về quản lý. Đối với các khách sạn 3-4 sao việc bồi dưỡng kiến thức về quản trị kinh doanh du lịch khách sạn được xem là cần thiết đối với hầu hết các vị trí công việc, đặc biệt đối với vị trí từ giám sát trở lên. Trong tổng số 154 nhân viên khách sạn có quan tâm đến việc đào tạo, bồi dưỡng kiến thức về QTKDDL-KS, hầu hết đều ghi nhận các lợi ích mang lại từ công tác đào tạo đối với chính bản thân họ như giúp nâng cao hiệu quả làm việc, giúp nâng cao hiểu biết, giúp nâng cao chất lượng dịch vụ doanh nghiệp. Tuy nhiên, có sự khác biệt giữa cán bộ quản lý và nhân viên về quan điểm đối với vai trò của việc bồi dưỡng kiến thức về QTKDDL-KS (Bảng 1). Cụ thể, các cán bộ quản lý có mức độ đồng ý cao hơn so với nhân viên với ý kiến phủ định vai trò của bồi dưỡng kiến thức QTKDDL-KS đối với sự thành công của cá nhân trong công việc (Quản lý 2,72, nhân viên 2,09, P≤ 0,05). Tương tự, các nhân viên nghiệp vụ vẫn coi trọng việc đào tạo kiến thức QTKDDL-KS trong khi cán bộ quản lý cho rằng lao động của các khách sạn - nhà hàng chỉ cần làm tốt nghiệp vụ (Quản lý 2,85, nhân viên 2,38, P≤ 0,1). B ng 1. Nh n th c c a nhân viên khách s n v vai trò ả ậ ứ ủ ạ ề c a b i d ng ki n th c v QTKDDL-KS ủ ồ ỡư ế ứ ề Mức ý Quản lý nghĩa Nhân viên Giúp nâng cao hiệu quả làm việc 3,83 3,69 0,497 Giúp nâng cao hiểu biết 3,96 3,89 0,710 741
Giúp nâng cao chất lượng dịch vụ DN 4,10 3,96 0,451 Chỉ cần làm tốt nghiệp vụ phục vụ 2,85 2,38 0,073* Có thể học tại nơi làm việc 2,90 2,74 0,524 Không quan trọng đối với sự thành công của bản thân trong công việc 2,72 2,09 0,034** (Ngu n: S li u i u tra c a tác gi , 2008) ồ ố ệ ềđ ủ ả Chú thích: M c ý ngh a th ng kê (P-value): * P 0,1; ** P 0,05; *** P 0,01 ứ ĩ ố ≤ ≤ ≤ Mc ng ý: 1: Hoàn toàn không ng ý; 2: Không ng ý; 3: Bình th ng; ứ ồđ ộđ ồđ ồđ ờư 4: ng ý; 5: R t ng ý ồĐ ồđ ấ 2.2. Nội dung kiến thức về QTKDDL-KS cần thiết theo vị trí công việc Để xác định nội dung kiến thức về QTKDDL-KS cần thiết theo vị trí công việc, nhóm nghiên cứu đã tiến hành điều tra nhân viên khách sạn và chủ/giám đốc các khách sạn về nội dung kiến thức mà theo đánh giá của đối tượng điều tra là cần thiết với vị trí công việc họ đang đảm nhận hoặc cần thiết với vị trí công việc mà nhân viên của họ đang đảm nhận (ý kiến của giám đốc). Các nội dung kiến thức liên quan đến QTKDDL- KS được chia thành 8 mảng chính là mảng kiến thức liên quan đến nhân sự, marketing bán hàng, quản lý chất lượng, công nghệ trong du lịch, quản lý kết quả kinh doanh, kinh doanh khách sạn, kinh doanh nhà hàng và nghiệp vụ phục vụ. Kết quả nghiên cứu cho thấy tất cả các đối tượng có quan tâm đến việc bồi dưỡng kiến thức QTKDDL-KS (154 trên tổng 690 đối tượng được điều tra) đều nhận biết và đánh giá mức độ quan trọng đối với nhóm kiến thức liên quan đến kinh doanh khách sạn - nhà hàng (giải thích 39,65% phương sai), nhóm kiến thức liên quan đến marketing (giải thích 7,41% phương sai), nhóm kiến thức liên quan đến nâng cao hiệu quả công việc (giải thích 6,37% phương sai). Các cán bộ quản lý đặc biệt quan tâm đến các vấn đề liên quan đến marketing - bán hàng gồm: nghiên cứu nhu cầu khách hàng, xây dựng thương hiệu - quảng bá hình ảnh doanh nghiệp, chiến lược giá và thúc đẩy bán các dịch vụ. Đối với các cán bộ ở vị trí giám sát thì các kiến thức liên quan đến việc xác định tiêu chuẩn đánh giá và cách đánh giá kiểm soát được cho là quan trọng nhất, cụ thể như lập bảng mô tả công việc, xây dựng định mức lao động chuẩn, đánh giá lao động, phối hợp làm việc nhóm, vệ sinh an toàn thực phẩm. Đối tượng được điều tra thuộc nhóm các bộ phận hỗ trợ kinh doanh (chủ yếu là những đối tượng chịu trách nhiệm về các công việc liên quan đến tổ chức hành chính, 841
kinh doanh - tiếp thị, nhân sự và kế toán) đều nhận thức được tầm quan trọng của việc sử dụng công nghệ thông tin để nâng cao hiệu quả công việc. Các mảng kiến thức liên quan đến định hướng chiến lược (phân tích chiến lược đối thủ cạnh tranh, xây dựng thương hiệu, quan hệ với các đối tác), phát triển sản phẩm (Các xu hướng, nguyên tắc thiết kế nhà hàng, thiết kế và lập thực đơn), nâng cao hiệu quả bán hàng (nghiên cứu nhu cầu khách hàng, nghệ thuật đón tiếp - lễ tân, nghệ thuật thương thuyết đặt phòng, nghệ thuật thúc đẩy khách gọi món), nâng cao hiệu quả kinh doanh (xác định giá bán thực đơn, định giá phòng, phân tích kết quả kinh doanh) được xem là những nội dung quan trọng nhất đối với cán bộ thuộc các bộ phận chức năng hỗ trợ kinh doanh. Nhân viên bộ phận dịch vụ được điều tra không phải là các nhân viên thực hiện nghiệp vụ bưng bê, dọn dẹp mà là nhân viên ở các bộ phận kinh doanh trực tiếp như nhân viên lễ tân, thâu ngân, trưởng ca ở nhà hàng và những đối tượng thực hiện nghiệp vụ phục vụ được xác định là có khả năng và cơ hội phát triển, thăng tiến lên các vị trí có liên quan đến quản lý (theo doanh nghiệp đánh giá), vì vậy, kết quả sự đánh giá của các đối tượng này đối với nội dung kiến thức trong chương trình quản trị du lịch khách sạn được thể hiện theo hướng định hướng cho sự phát triển nghề nghiệp tương lai. Các nội dung được xác định quan trọng đối với họ đều liên quan đến mảng ‘marketing’ đi từ việc nghiên cứu nhu cầu khách hàng đến việc xây dựng thương hiệu và lưu giữ khách hàng. 2.3. Động cơ để tham gia các khóa bồi dưỡng kiến thức về QTKDDL-KS Kết quả phân tích nhân tố cho thấy, nhóm nhân tố quan trọng nhất thúc đẩy nhu cầu học của đối tượng được điều tra là nhóm các nhân tố liên quan đến việc nâng cao năng lực cá nhân (giải thích 43,8 % phương sai). Tiếp theo là nhóm nhân tố liên quan đến lợi ích nhận được sau đào tạo (giải thích 21% phương sai, Bảng 2). B ng 2. Nhóm nhân t thu c ng c ih c ả Tỷ lệ giải thích ố ộ ộđ đơ ọ Nhóm nhân tố Tương quan nhân tố (%) Nhóm 1 – Nâng cao năng lực cá nhân 43,834 Đáp ứng nhu cầu công việc 0,918 Nâng cao năng lực làm việc 0,834 Nâng cao hiểu biết trình độ cá nhân 0,802 Nhóm 2 - Lợi ích nhận được sau đào tạo 21,200 Cơ hội tăng lương 0,865 Cơ hội được thưởng 0,793 Cơ hội thăng tiến sau đào tạo 0,667 65,033 (Ngu n: S li u i u tra c a tác gi , 2008) ồ ố ệ ềđ ủ ả 941
Kết quả trên cũng khá nhất quán với kết quả ước lượng của hàm LOGIT. Cụ thể, yếu tố “Được nâng cao hiểu biết, trình độ cá nhân nhờ đào tạo” là động cơ có ý nghĩa quan trọng nhất đối với dự định đi học của nhóm lao động nghiên cứu và tác động theo chiều hướng thuận (P≤ 0,1), trong khi đó yếu tố “cơ hội được thưởng sau đào tạo” (P≤0,05) lại có mối quan hệ theo chiều hướng âm đối với dự định đi học của lao động. Thực trạng về thiếu sự khuyến khích, động viên bằng lợi ích kinh tế như tăng lương, thưởng đã có tác động tiêu cực đến động cơ đi học của nhân viên khách sạn. Để xác định nhóm nhân tố quan trọng trong việc cản trở hay có tác động tiêu cực đến động cơ tham gia học tập của nhóm đối tượng phỏng vấn, 16 biến được đưa vào phân tích bằng phương pháp “phân tích nhân tố”. Kết quả thu được 5 nhóm nhân tố với 14 biến thành phần giải thích 74,41% sự biến động của nhóm yếu tố cản trở việc đi học. B ng 3. Các y u t c n tr nhu c u i h c ả ế ố ả ở ầ đ ọ Tương quan Tỷ lệ giải Nhóm nhân tố nhân tố thích (%) Nhóm 1 – Nhận thức chưa đầy đủ về nhu cầu đào tạo 35,126 Có thể tự học 0,910 Quy mô doanh nghiệp nhỏ 0,765 Ưu tiên cho việc khác 0,755 Đã có đủ kinh nghiệm 0,713 Đã được đào tạo 0,646 Nhóm 2 - Không thấy rõ được các lợi ích nhận được sau đào tạo 15,861 Không thấy được rõ ràng lợi ích nhận được sau đào 0,806 t ạo Không có thời gian 0,781 Không cần thiết đối với công việc 0,741 Mệt mỏi sau ngày làm việc 0,712 Nhóm 3 – Hỗ trợ của doanh nghiệp 9,362 Doanh nghiệp không hỗ trợ chi phí 0,873 Nhóm 4 – Giá trị của chương trình 7,535 Không tin tưởng vào chất lượng chương trình 0,850 Không rõ về giá trị nhận được so với chi phí bỏ ra 0,752 6,525 Nhóm 5 – Khác Chi phí cao hơn mức dự trù cho việc học 0,700 Doanh nghiệp không có chính sách khuyến khích 0,675 74,409 (Ngu n: S li u i u tra c a tác gi , 2008) ồ ố ệ ềđ ủ ả 051
Kết quả phân tích nhân tố cho thấy, có 5 nhóm nhân tố khác nhau có tác động cản trở việc tham gia học chương trình QTKDDL-KS. Cụ thể, nhóm nhân tố thứ nhất là “Nhận thức chưa đầy đủ về nhu cầu đào tạo” là nhóm nhân tố quan trọng nhất (giải thích 35,13% phương sai), trong đó, quan điểm cho rằng có thể tự học, tự bồi dưỡng các kiến thức về QTKDDL-KS là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến nhu cầu của người học (hệ số tương quan nhân tố 0,91); Tiếp theo là nhóm nhân tố “không nhận rõ các lợi ích của đào tạo’’ và “sự hỗ trợ của doanh nghiệp - lần lượt giải thích 15,86% và 9,36% phương sai. Nhóm nhân tố thứ 4 tuy chiếm tỷ trọng không lớn (giải thích 7,54% phương sai) nhưng cũng là điều mà các đơn vị đào tạo cần lưu ý. Sự e ngại về chất lượng chương trình và việc không nhìn thấy rõ được lợi ích nhận được so với chi phí phải bỏ ra sẽ ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo. Riêng với nhóm nhân tố 2 “không thấy rõ được các lợi ích nhận được sau đào tạo” thì sự xuất hiện của các lý do không có thời gian (hệ số tương quan nhân tố 0,781), không cần thiết đối với công việc (hệ số tương quan nhân tố 0,741), mệt mỏi sau ngày làm việc (hệ số tương quan nhân tố 0,712) có thể được giải thích theo logic của sự biện giải cho việc không muốn đi học bằng các lý do thoái thác. Khi lợi ích của đào tạo được nhìn thấy một cách rõ rệt thì các lý do nêu trên không còn là yếu tố cản trở quan trọng nữa. Để có thể xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến nhu cầu học tập, đặc biệt là các yếu tố liên quan đến thời gian của nhân viên khách sạn, mô hình LOGIT được sử dụng có dạng sau: Yi = F(X1,X2.......Xn) Trong đó: - Yi Biến phụ thuộc: Dự định đi học (Có/không) - X1,X2,.....Xn các biến độc lập gồm các yếu tố cản trở đến dự định đi học (thang điểm Likert 1: Yếu tố cản trở lớn nhất trong các yếu tố xem xét – 5: Yếu tố ít cản trở nhất trong các yếu tố xem xét) B ng 4. K t qu cl ng mô hình LOGIT ả Biến độc lập H ệ số Sai số ế ớư ả ợư P Thấy không cần thiết đối với công việc -0,04856 0,57609 0,933 Không thấy được rõ ràng lợi ích nhận được sau khi tham gia đào tạo 0,100659 0,493405 0,838 Không có thời gian -1,58723 0,789153 0,044** Mệt mỏi sau ngày làm việc 0,585083 0,531335 0,271 Chi phí cao hơn mức dự trù cho việc học 0,985868 0,579381 0,089* Ưu tiên cho việc khác 1,007908 0,51064 0,048** 151
Có thể tự học -0,45091 0,650708 0,488 Đã có đủ kinh nghiệm -1,03039 0,6172 0,095* Đã được đào tạo 0,123157 0,519208 0,813 Quy mô doanh nghiệp nhỏ 0,257109 0,519189 0,62 Doanh nghiệp không có chính sách khuyến khích (tăng lương, thưởng, thăng tiến ) -0,99513 0,570645 0,081* Doanh nghiệp không hỗ trợ về chi phí 0,100664 0,542762 0,853 Nội dung học không đúng nhu cầu -0,83895 0,463429 0,07* E ngại về mức độ khó của chương trình 0,700325 0,621999 0,26 Không tin tưởng vào chất lượng chương trình -1,18308 0,648421 0,068* Không rõ về giá trị nhận được so với chi phí bỏ ra 1,630409 0,671545 0,015*** Hằng số 3,674384 2,821751 0,193 (Ngu n: S li u i u tra c a tác gi , 2008) ồ ố ệ ềđ ủ ả Chú thích: Ý ngh a th ng kê (P-value): * P 0,1; ** P 0,05; *** P 0,01 ĩ ố ≤ ≤ ≤ Đối với các yếu tố cản trở động cơ đi học, sự thể hiện tác động đối với dự định đi học thực tế được thể hiện rõ ở hai phân nhánh: Các nhóm có tác dụng quan trọng đối với dự định đi học và nhóm có tác dụng ít quan trọng đối với dự định đi học (ít cản trở). Nhóm có tác động cản trở quan trọng gồm có: chi phí cao hơn mức dự trù cho việc học, ưu tiên cho việc khác, không rõ về giá trị nhận được so với chi phí bỏ ra. Trong đó, quan trọng nhất (cản trở lớn nhất) đó là sự không rõ về giá trị sẽ nhận được so với chi phí bỏ ra. Nhóm có tác động ít quan trọng hơn gồm có: không có thời gian, đã có đủ kinh nghiệm, doanh nghiệp không có chính sách khuyến khích (tăng lương, thưởng, thăng tiến), nội dung học không đúng nhu cầu, không tin tưởng vào chất lượng chương trình. Trong nhóm các yếu tố ảnh hưởng ít quan trọng thì yếu tố không có thời gian là yếu tố cản trở yếu nhất. Như vậy có thể thấy rằng, giả thiết (*) mà nhóm nghiên cứu đưa ra trong phân tích nhân tố đã được làm rõ với kết quả phân tích bằng hàm LOGIT. 3. Kết luận Có thể nói các kiến thức cơ bản về QTKDDL-KS là bộ phận kiến thức và kỹ năng cần thiết của người lao động du lịch dịch vụ, là nền tảng để mỗi cá nhân hiểu tốt hơn vai trò và chức năng của mình trong tiến trình cung ứng dịch vụ, cải thiện chất lượng dịch vụ, góp phần nâng cao sự hài lòng của du khách. Tuy nhiên, bước đầu tiếp cận thì nghiên cứu này cho thấy chỉ có 35% doanh nghiệp được điều tra và 22% số người lao động được phỏng vấn tỏ thái độ hợp tác trong quá trình điều tra. Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng các doanh nghiệp có nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng kiến thức liên quan đến quản trị kinh doanh du lịch - khách sạn chủ yếu là các cơ sở kinh doanh lưu trú được phân hạng (từ 3-4 sao). Nội dung đào tạo được đánh giá quan trọng chung cho tất cả các đối tượng bao 251
gồm nhóm kiến thức liên quan đến kinh doanh khách sạn - nhà hàng, “marketing”, nâng cao hiệu quả công việc, ngoại ngữ khách sạn - nhà hàng. Ngoài ra, đối với mỗi vị trí đảm nhận của lao động, nhu cầu về một số nội dung đặc trưng cho yêu cầu công việc đã được phản ánh qua kết quả nghiên cứu. Động cơ đi học quan trọng nhất đối với lao động là việc nâng cao năng lực, trình độ. Yếu tố cản trở quan trọng là sự nhận thức chưa đầy đủ về nhu cầu đào tạo (tự cho là có khả năng đáp ứng đối với yêu cầu công việc hiện tại) và sự nghi ngờ (không rõ) về giá trị nhận được từ đào tạo. Từ các kết quả nghiên cứu, có thể thấy rằng để nâng cao chất lượng đào tạo, đảm bảo phù hợp với nhu cầu của doanh nghiệp và người học thì việc xây dựng các chương trình đào tạo QTKDDL-KS cần tập trung vào các nội dung phù hợp với yêu cầu công việc của người học. Để có thể thu hút được người học, cơ sở đào tạo cần xây dựng chiến lược “marketing” theo định hướng tác động đến các yếu tố cản trở và tạo động cơ thúc đẩy cụ thể như: tác động đến nhận thức của quản lý về giá trị của nguồn nhân lực, làm thay đổi quan niệm của doanh nghiệp cho rằng các chương trình đào tạo không gắn với nhu cầu hoặc kém chất lượng. Bên cạnh đó, cơ sở đào tạo phải định hướng thu hút người học bằng việc nhấn mạnh vào giá trị “cốt lõi” của việc bồi dưỡng kiến thức QTKDDL-KS là nâng cao năng lực, trình độ. Nghiên cứu đã chỉ ra thực trạng về nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng kiến thức về QTKDDL-KS của các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế. Tuy nhiên, trong phạm vi nghiên cứu của đề tài, vì lý do khách quan không tiếp cận được những đối tượng không quan tâm đến việc bồi dưỡng kiến thức QTKDDL-KS, do vậy, nhóm nghiên cứu đã không phân tích được những đặc điểm về yếu tố cản trở, hay những lý do không muốn học (ngoài lý do nêu ra để từ chối là không có thời gian, quy mô doanh nghiệp nhỏ, và chỉ cần nghiệp vụ là đủ) của những doanh nghiệp đó (30/46 doanh nghiệp được điều tra). Mặt khác, do những khó khăn về thái độ thiếu hợp tác hay sự thờ ơ của các doanh nghiệp cũng như nhân viên khách sạn về việc bồi dưỡng kiến thức QTKDDL-KS, quy mô mẫu sử dụng để phân tích nhu cầu vẫn còn hạn chế, dẫn đến việc kết quả phân tích của một số mô hình có độ tin cậy chưa tối ưu. TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Tr n Th Mai, Nghiên c u th c tr ng và gi i pháp phát tri n ngu n nhân l c tr c ti p ầ ị ứ ự ạ ả ể ồ ự ự ế kinh doanh du l ch t i các t nh ven bi n mi n Trung và Tây Nguyên, tài KH c p B , ềĐ ấ ộ ị ạ ỉ ể ề 2005 2. oàn Công Thi n, Phân tích c u nhân s ngành du l ch Th a Thiên Hu trong b i Đ ệ ầ ự ị ừ ế ố c nh toàn c u hoá, lu n v n th c s H Kinh t Hu , 2007 ậ ă Đĩ ạ ế ế ả ầ 351
3. S V n hóa, Th thao và Du l ch t nh Th a Thiên Hu . Báo cáo t ng k t ho t ng ăở ể ị ỉ ừ ế ổ ế ạ ộđ ngành du l ch n m 2007 và ph ng h ng nhi m v n m 2008, Hu , 2008 ế ị ă ơư ớư ệ ụ ă 4. T ng c c Du l ch, Chi n l c phát tri n du l ch Vi t Nam 2001 - 2010, S : ổ ụ ị ố ế ợư ể ị ệ 97/2002/Q -TTg. Đ 5. Conseil Quebecois des ressources humaines en tourisme - Ênquête sur les pratiques de formation des PME de l'industrie touristique - Societé BPS, 2003. 6. Conseil Quebecois des ressources humaines en tourisme - Étude des besoins de formation du seteur de la restauration - Association des restaurateurs du Quebec, 2002. 7. CQRHT, ARQ, Emploi Quebec - Des services de formation offerts aux restaurateurs du Quebec, 2003 8. Jean stafford, Sylvie Gagnon - Besoins de formation et satisfaction au travail du personnel syndiqué de l'hôtellerie et de la restauration au Quebec, 1999 9. http://www.vietnamtourism.gov.vn 10. http://www.thuathienhue.gov.vn 11. http://sldtbxh.hue.gov.vn/portal 12. http://www.dulichvn.org.vn 13. http://www.vietnamnet.vn TRAINING NEEDS OF EMPLOYEES IN HOSPITALITY SECTOR THUA THIEN HUE PROVINCE Nguyen Thi Thanh Thuy, Nguyen Thi Hong Hai Chau Thi Minh Ngoc, Truong Thi Hong Minh, Le Hoang Faculty of Hospitality and Tourism, Hue University SUMMARY Hotel industry is considered an area that requires more service skills than managerial knowledge. The question is whether hotel managers think that their employees only need to be provided with service skills for assuring the quality of service. With an existing perception of hospitality industry as 'serving' industry, do employees still have motivation to take courses in managerial knowledge? Qualitative and quantitative methods were used to examine the characteristic of training needs. Research results were produced with the help of social statistic package SPSS and STATA with factor analysis and logic regression method to determine suitable factors influencing the training needs and barriers of actual demand. 451