9 bí quyết ′săn′ nhân tài của các công ty hàng đầu

Chia sẻ: Sa Sadf | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:6

Thêm vào BST

Báo xấu

85
lượt xem 12
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Nghệ thuật tuyển dụng thực ra là một hình thức truyền bá thuần túy vì bạn không chỉ đơn thuần thuyết phục người khác dùng thử sản phẩm, mua dịch vụ hay thậm chí hợp tác làm ăn với bạn mà thay vào đó đang yêu cầu người ta đánh cuộc cả sự nghiệp của họ vào công ty bạn.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: 9 bí quyết ′săn′ nhân tài của các công ty hàng đầu

9 bí quyết ′săn′ nhân tài của các công ty hàng đầu Nghệ thuật tuyển dụng thực ra là một hình thức truyền bá thuần túy vì bạn không chỉ đơn thuần thuyết phục người khác dùng thử sản phẩm, mua dịch vụ hay thậm chí hợp tác làm ăn với bạn mà thay vào đó đang yêu cầu người ta đánh cuộc cả sự nghiệp của họ vào công ty bạn. Chính tình thế nhạy cảm này khiến cho cả hai bên đều e dè và phòng thủ. Để phần nào xoa dịu trạng thái căng thẳng này, hãy thực hiện theo 9 bí quyết sau và quan sát những thay đổi tích cực dần xuất hiện trong quy trình tuyển dụng của tổ chức. 1. Hãy tuyển người giỏi hơn bạn: Trong ngành nhân sự trước đây thương lưu truyền câu nói: “Hạng A thuê hạng A, những hạng B sẽ thuê hạng C”, có nghĩa là người tài giỏi sẽ chọn người tài giỏi, còn người hạng xoàng chỉ chọn những người yếu kém hơn để tự thỏa mãn với cảm giác áp đảo, vượt trội của mình (Nếu chẳng may bạn sẩy chân trượt dài trên con dốc tiêu cực này, chẳng bao lâu bạn sẽ nhận lấy kết cục là chọn phải toàn những nhân viên hạng bét đứng vào đội ngũ công ty, giống như mô hình Bùng nổ Bozo đã mô tả. Kết quả tất yếu là toàn bộ hoạt động của công ty đều chựng lại và đi xuống). Tuy nhiên giờ đây có một quan điểm mới xuất hiện: một người hạng A thực ra sẽ chọn một người hạng A+ để cộng tác với
mình; điều này dĩ nhiên đòi hỏi lòng tự tin cao độ và khả năng tự nhận thức mạnh mẽ, tuy nhiên đó lại là cách duy nhất để tập hợp một “đội ngũ trong mơ”. 2. Hãy tuyển những người “nghiện” sản phẩm của bạn: Về cơ bản, các tổ chức thường tìm kiếm các ứng viên có nền tảng giáo dục và chuyên môn tốt. Tuy nhiên giờ đây bạn nên cân nhắc thêm một yếu tố nữa là nhân viên đó có thực sự yêu sản phẩm của công ty bạn hay không. Điều này rất quan trọng vì mọi kiến thức, kinh nghiệm cũng chẳng có nghĩa lý gì khi ứng viên không say mê và hứng thú với sản phẩm mà họ cần phải cống hiến hết năng lực cho nó. 3. Đừng băn khoăn về những đối tượng không phù hợp: Nói điều này có thể là dư thừa khi đã đề cập tới vấn đề số 2 ở trên nhưng vẫn cần nhắc lại. Đôi khi kiến thức và kinh nghiệm của một ứng viên có vẻ phù hợp trên lý thuyết nhưng khi áp dụng vào thực tế lại không hiệu quả chút nào. Liệu một công ty non trẻ mới thành lập có nên mới Phó Chủ tịch Microsoft về đầu quân cho công ty mình? Không cần thiết như vậy. Con người này bao lâu nay làm việc cho một tập đoàn khổng lồ thống trị 73% thị phần trong ngành công nghiệp của mình, mỗi sáng ông thức dậy với mối bận tâm không phải về áp lực cạnh tranh như các công ty vừa và nhỏ mà ngược lại phải lo lắng về các rủi ro từ những quy định chống độc quyền. Như vậy, đôi khi các ứng viên có hồ sơ quá hoàn hảo lại không phù hợp, ngược lại đôi khi các ứng
viên với nền tảng có vẻ khiếm khuyết mới thực sự là những viên ngọc quý giá đầy tiềm năng. 4. Hãy kiểm tra lại trực giác của bạn: Chắc hẳn nhiều người trong các bạn đã từng thấm thía sai lầm khi nghe theo lời mách bảo của trực giác: một số người mà bạn kỳ vọng đem lại những thành tích chói lọi hóa ra lại là những thất bại thê thảm, ngược lại một số người bạn chỉ xếp hạng thường thường bậc trung cuối cùng lại là những ngôi sao chói sáng nhất. Vấn để muôn thuở nằm ở chỗ xác suất mà trực giác của bạn dẫn dắt bạn đi đến quyết định đúng đắn và sai lầm hoàn toàn là như nhau. Giải pháp đơn giản nhất ở đây là đặt cùng các câu hỏi cho tất cả ứng viên và xem xét, so sánh chi tiết mọi câu trả lời. Hoặc cẩn thận hơn, bạn có thể tiến hành phỏng vấn trước qua điện thoại để tránh bị ảnh hưởng bởi ngoại hình hay các yếu tố bên ngoài khác.Điều này đặc biệt cần thiết đối với các công ty non trẻ mới thành lập; ở đó những người đứng đầu luôn tin rằng họ có khả năng đánh giá con người tường tận và chính xác, vì thế họ thực hiện việc phỏng vấn như những cuộc dạo chơi tùy hứng và lao theo những đánh giá chủ quan để rước lấy kết cục là những hợp đồng lao động chẳng mấy hứu hẹn cho tổ chức. 5. Tìm hiểu từ các nguồn tham khảo độc lập: Có bao nhiêu người trong số chúng ta tự giới hạn và khoanh vùng nguồn tham khảo của mình gói gọn trong số những
người do chính ứng viên đề cử? Có còn hành động nào ngớ ngẩn hơn thế nữa không? Bạn đã “chấm” một ứng viên xinh đẹp rồi, vì thế bạn sẽ nhấc máy gọi đến những số điện thoại do cô ấy cung cấp để tham khảo ý kiến làm căn cứ ra quyết định. Nguyên nhân chính cảu khâu kiểm tra “nhiêu khê” này là vì bạn muốn thể hiện mình là một nhà tuyển dụng khách quan và công tâm. Đề nghị đưa ra ở đây là chính bạn cần tìm kiếm nhận định từ các nguồn thông tin độc lập khác, điều kiện lý tưởng phải có ít nhất một cấp trên và một nhân viên cấp dưới trước đây của ứng viên. 6. Áp dụng bài kiểm tra Trung tâm mua sắm (the Shopping Center Tets): Hãy tưởng tượng bạn đang loanh quanh tại một trung tâm mua sắm và bạn nhìn thấy người ứng viên đó. Anh ta ở cách bạn khoảng 15m nhưng không nhìn thấy bạn. Bạn có 3 lựa chọn: 1, bạn muốn tiến thẳng đến anh ta thì mình sẽ chào hỏi làm quen; 2, Tự nhủ thầm: “Nếu vô tình đụng phải anh ta thì mình sẽ chào hỏi”; 3, Bạn nhảy ngay lên xe và đi đến một trung tâm mua sắm khác. Cơ sở quyết định ở đây sẽ là “nếu ứng viên đó không tạo cảm hứng khiến bạn thực hiện ngay lựa chọn đầu tiên thì tuyệt nhiên bạn không nên thuê người này”. 7. Tận dụng tất cả mọi vũ khí bạn có trong tay: Khi bạn đã phát hiện ra ứng viên trong mơ của mình, hãy tận dụng tất cả mọi vũ khí bạn có trong tay – không chỉ
đơn thuần là lương bổng và những đãi ngộ như quyền mua cổ phiếu – để thu phục người đó. Một động lực quan trong và ý nghĩa hơn nhiều chính là tầm nhìn rộng lớn bạn trao cho họ, là niềm đam mê khi bạn chỉ ra sứ mệnh thay đổi thế giới của tổ chức mình (Có ai lại không thích làm việc với những con người thông minh và tràn đầy khát vọng lớn lao?). Hãy trao cho họ cảm giác tự hào khi được cống hiến năng lực cho một tổ chức tuyệt vời như công ty bạn. 8. Lương thưởng là khâu cuối cùng: Sẽ khá rủi ro nếu ngay lúc bắt đầu thương lượng bạn đã đặt hết lên bàn khả năng đáp ứng của mình bằng cách trao cho ứng viên tiềm năng Hợp đồng lao động – dù chỉ là bản phác thảo – vì vào thời điểm này bạn không có chút căn cứ nào để dự đoán phản hồi của ứng viên. Hợp đồng lao động là một văn bản xác nhận lại kết quả của quá trình thương lượng, vì thế đó là khâu cuối cùng chứ không khâu đầu tiên trong quá trình làm việc với ứng viên. Hợp đồng lao động là một văn bản xác nhận lại kết quả của quá trình thương lượng, vì thế đó là khâu cuối cùng chứ không phải khâu đầu tiên trong quá trình làm việc ứng viên. 9. Không bao giờ được phép giả định là bạn đã hoàn thành nhiệm vụ: Công ty Garage Technology Ventures trước đây có tuyển một giám đốc ngân hàng từng làm việc cho một tổ chức tiếng tăm. Sau nhiều tuần liên tục đeo bám, thuyết phục,
thương lượng với ứng viên tiềm năng này, anh ta cuối cùng cũng chấp nhận về đầu quân cho công ty. Anh ta làm việc được vài ngày rồi gọi điện báo nghỉ bệnh. Đêm hôm sau, vị giám đốc công ty nhận được email của người nhân viên này, thông báo rằng anh ta đã chấp nhận đề nghị làm việc cho một khách hàng quen của công ty cũ trước đây. Bài học quý giá nhất ở đây là không bao giờ tự cho phép mình nghĩ rằng việc tuyển dụng thế là đã hoàn tất mỹ mãn vì vị trí đã được lấp đầy bằng một người hoàn toàn phù hợp. Bạn luôn luôn phải tự đặt mình trong tình trạng sẵn sàng và không ngừng tìm kiếm, lựa chọn các nhân viên phù hợp cho mọi ví trí và trong mọi lúc mọi nơi. Bạn phải chấp nhận rời khỏi công ty vào cuối ngày làm việc hiện tại nào của bạn rời khỏi công ty vào cuối ngày làm việc thì rất có thể bạn sẽ chẳng bao giờ thấy họ quay lại nữa. Theo DDDN