9 bí quyết tuyển dụng nhân viên thành công

Chia sẻ: Xuongrong_1 Xuongrong_1 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:5

Thêm vào BST

Báo xấu

76
lượt xem 11
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Tôi đã tuyển dụng hàng trăm người và cũng sa thải một vài người. Dưới đây là những hiểu biết về tuyển dụng hay nhất mà tôi đã mất khá nhiều công sức mới đúc rút được. Khi bạn tuyển dụng có nghĩa là bạn đang phát triển. Điều đó có nghĩa là công việc kinh doanh đang tốt. Trạng thái phởn phơ đó dễ dàng ngự trị trong suy .nghĩ của bạn và trong lúc cao hứng bạn sẽ tuyển những người giỏi nhưng lại không thích hợp với công việc hoặc công ty của bạn....

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: 9 bí quyết tuyển dụng nhân viên thành công

9 bí quyết tuyển dụng nhân viên thành công Tôi đã tuyển dụng hàng trăm người và cũng sa thải một vài người. Dưới đây là những hiểu biết về tuyển dụng hay nhất mà tôi đã mất khá nhiều công sức mới đúc rút được. Khi bạn tuyển dụng có nghĩa là bạn đang phát triển. Điều đó có nghĩa là công việc kinh doanh đang tốt. Trạng thái phởn phơ đó dễ dàng ngự trị trong suy
nghĩ của bạn và trong lúc cao hứng bạn sẽ tuyển những người giỏi nhưng lại không thích hợp với công việc hoặc công ty của bạn. Trong suốt sự nghiệp của mình, tôi đã tuyển dụng hàng trăm người và cũng sa thải một vài người. Dưới đây là những hiểu biết về tuyển dụng hay nhất mà tôi đã mất khá nhiều công sức mới đúc rút được: 1. Viết mô tả công việc cụ thể. Bản mô tả công việc không chỉ phác họa các nhiệm vụ, trách nhiệm và các kỹ năng cần thiết mà còn phải nêu rõ bạn muốn công việc được hoàn thành như thế nào, và các quy tắc về đạo đức trong công ty. Nếu công ty của bạn là một môi trường cạnh tranh dữ dội, thích sự ghanh đua giữa các nhóm, hãy nói rõ điều này. N ếu việc chăm sóc khách hàng hay bệnh nhân là quan trọng thì đừng cho rằng các ứng viên sẽ thấu hiểu điều này. Tôi sẽ đề cập đến tần suất nhiều hơn là sự việc nhưng việc này khó cân đo đong đếm nên hầu hết mọi người đều lờ nó đi. Làm như vậy rất nguy hiểm. 2. Biết rõ những nhân tài mà bạn đang có. Bạn có chắc không có nhân tài nào trong công ty mình muốn nắm lấy một cơ hội mở? Những người đang làm việc tại công ty sẽ có xu hướng làm tốt hơn những người ngo ài công ty vì vậy nếu bạn muốn thăng chức cho ai đó đang làm trong công ty vào vị trí đang cần thì rủi ro sẽ giảm đi đáng kể. Nếu bạn muốn khuyến khích nhân tài bạn đang có, hãy chịu khó khám phá những gì mình đang có trước khi tìm kiếm những thứ bên ngoài.
3. Gắn các giá trị của bạn với qui trình tuyển dụng. Sẽ là vô nghĩa khi bạn cho rằng làm việc nhóm là rất quan trọng rồi sau đó lại để người khác đưa ra quyết định tuyển dụng. Nếu bạn nói rằng mình coi trọng bản năng thì việc thực hiện một loạt các đánh giá về nghề nghiệp và cá nhân có lẽ không phải là cách để đạt được một trong hai điều trên. Nếu bạn coi trọng sự sáng tạo và mạo hiểm thì đừng vụng về để những vấn đề khó khăn làm bẽ mặt những người không thể giải quyết được chúng. 4. Sử dụng các bài kiểm tra đánh giá chuyên nghiệp đối với các lãnh đạo cao cấp. Mọi chuyên gia nhân sự mà tôi đ ã từng có dịp nói chuyện đều tranh cãi là các cuộc phỏng vấn không hiệu quả; mọi người đều thành kiến một cách vô vọng rằng dù qui trình tuyển dụng dài hay ngắn thì kết quả đều quá nặng tính chủ quan. Bởi vậy hãy tìm một người đánh giá chuyên nghiệp có thể khớp các đánh giá với các kỹ năng và phẩm chất mà bạn đang tìm kiếm. Sử dụng một chuyên gia đánh giá bên ngoài sẽ giúp bạn tránh được chính bản thân mình vì cô ấy sẽ không bị ảnh hưởng bởi những ý kiến giống nhau. 5. Nghe kỹ những ý kiến trái chiều. N ếu mọi người đều yêu thích ứng viên bạn thích thì chắc hẳn có điều gì đó sai ở đây. Không có cuộc tuyển dụng nào là hoàn hảo và nên có một vài ý kiến không tán thành tại bàn tuyển dụng. Đâu là điểm yếu của ứng viên? Có thể những điểm yếu đó không lớn nhưng chúng có tồn tại và tốt nhất là nên phát hiện ra chúng (và vạch ra cách giải quyết chúng) sớm. 6. Xem việc đàm phán tiền lương như một kẻ hiếu chiến.
Cách mọi người quản lý tiền bạc sẽ nói lên rất nhiều điều về cách họ đối xử với các đối tác và khách hàng. Nếu bạn không thích những gì mình thấy, hãy ấn nút chuyển. 7. Bắt đầu với một giai đoạn thử nghiệm. Tôi không nghĩ bạn có thể biết hết về ai đó nếu không quan sát họ hành đ ộng. Vì vậy vì quyền lợi của cả hai bên, hãy cùng xem xét lại mọi việc sau từ một đến ba tháng. Hãy đưa ra và yêu cầu ý kiến phản hồi thật trung thực. Không có trường hợp mới tuyển nào là sáng suốt hay đáng báo động ngay từ đầu. H ầu hết các công ty đều mất hết cảm giác về cách họ tình cờ phát hiện ra những người bên ngoài nên những ý kiến phản hồi này rất quí giá. 8. Phân công người hướng dẫn. H ầu hết các cơ quan đ ều tệ trong việc tự giải thích. Mỗi trường hợp được tuyển đều cần một người nào đó để được giải đáp mỗi khi cần hỏi. V à tất nhiên, người hướng dẫn này không nên là sếp của chính nhân viên đó. Và điều quan trọng là mọi người trong công ty bạn đều giỏi trong việc hướng dẫn người khác; nếu bạn đối xử tốt với đồng nghiệp, thì nhiều khả năng bạn cũng sẽ cư xử tuyệt vời với các khách hàng. Hướng dẫn nhân viên mới tuyển dụng là cách đào tạo kỹ năng lãnh đ ạo tuyệt vời. 9. Đừng bao giờ bán công ty của mình. Việc phỏng vấn là để thăm dò một cách tự do chứ không phải để thuyết phục. Bạn không nên bán công ty mình và các ứng viên cũng không nên bán chính bản thân họ. Những gì bạn cần làm là một cuộc thảo luận thông minh và trưởng thành về những điều đ ã tạo nên thành công của công ty và cuộc sống
riêng cũng như nghề nghiệp của các ứng viên. Câu chuyện phải trung thực và phù hợp.