Bài giảng môn Quản trị nguồn nhân lực - Chương 2: Hoạch định nguồn nhân lực

Chia sẻ: Ngaynangmoi | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:43

Thêm vào BST

Báo xấu

43
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực - Chương 2: Hoạch định nguồn nhân lực, cung cấp cho người học những kiến thức như: Các khái niệm cơ bản; Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực. Mời các bạn cùng tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Bài giảng môn Quản trị nguồn nhân lực - Chương 2: Hoạch định nguồn nhân lực

CHƢƠNG II HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC
I. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN • Hoạch định nguồn nhân lực bao gồm việc dự báo nhu cầu và cung lao động trong mối quan hệ với mục tiêu của tổ chức và những sự thay đổi từ môi trƣờng, và việc lập kế hoạch phải đảm bảo lực lượng lao động ổn định và có đủ năng lực được tuyển dụng. • Hoạch định nguồn nhân lực liên quan đến dòng ngƣời vào, dịch chuyển và ra khỏi tổ chức
 Hoạch định nhu cầu nhân lực một cách cụ thể, bao gồm:  Xác định cần bao nhiêu ngƣời với trình độ lành nghề thích ứng để thực hiện các nhiệm vụ, hay mục tiêu của tổ chức.  Xác định lực lƣợng lao động sẽ làm việc cho tổ chức.  Lựa chọn giải pháp để cân đối cung và cầu nhân lực của tổ chức tại thời điễm thích hợp trong tƣơng lai
MỤC ĐÍCH CỦA HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC • Tối đa hóa việc sử dụng nguồn lực và đảm bảo sự phát triển liên tục của nó • Bảo đảm có khả năng cần thiết để thực hiện các mục tiêu của tổ chức. • Phối hợp với các hoạt động về nguồn nhân lực với các mục tiêu của tổ chức. • Tăng năng suất của tổ chức.
Mối quan hệ của hoạch định nguồn nhân lực với các đối tƣợng khác • trong Mối quan hệ với hoạch tổchiến định chứclƣợc. • Mối quan hệ với mục tiêu của tổ chức • Mối quan hệ với văn hóa và môi trƣờng của tổ chức.
II. TIẾN TRÌNH HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC THU THẬP THÔNG TIN DỰ BÁO NHU CẦU NGUỒN NHÂN LỰC DỰ BÁO CUNG NGUỒN NHÂN LỰC HOẠCH ĐỊNH VÀ THỰC HIỆN CÁC CHƢƠNG TRÌNH CẦN THIẾT PHẢN HỒI VỀ TIẾN TRÌNH HOẠCH ĐỊNH
1. Bƣớc 1: Thu thập thông tin • Môi trƣờng bên trong • Môi trƣờng bên ngoài
Môi trƣờng bên ngoài • Các điều kiện kinh tế • Công nghệ • Sự cạnh tranh • Thị trƣờng lao động • Khuynh hƣớng xã hội và nhân khẩu học • Các quy định chính phủ
Môi trƣờng bên trong • Chiến lƣợc công ty • Các kế hoạch kinh doanh • Nguồn nhân lực hiện tại • Tỷ lệ thay thế nhân viên
• Phân tích môi trƣờng giúp doanh nghiệp đánh giá chính xác các thuận lợi, khó khăn, các ƣu nhƣợc điểm, các cơ hội và nguy cơ • Cơ sở xác định mục tiêu và phƣơng hƣớng hoạt động của DN
XÁC ĐỊNH MỤC TIÊU VÀ CHIÊN LƢỢC CHO DOANH NGHIỆP Ngắn hạn: Mục tiêu ngắn hạn. Dài hạn: Mục tiêu chiến lƣợc. - Mục tiêu phải cụ thể, linh hoạt, định lƣợng đƣợc, có tính khả thi, nhất quán và hợp lý. - Mức lợi nhuận, năng suất, vị thế cạnh tranh, phát triển việc làm, quan hệ giữa các nhân viên, vị trí dẫn đầu về công nghệ, trách nhiệm trƣớc công chúng…
PHÂN TÍCH HIỆN TRẠNG CHO DOANH NGHIỆP  Xác định đƣợc các điểm mạnh, điểm yếu,những khó khăn,thuận lợi của DN  Việc phân tích đòi hỏi đặt các yếu tố của hệ thống và quá trình vào môi trƣờng làmviệc cụ thể.  Kết quả hoạt động của HRM đƣợc phản ánh ở cả hiệu quả làm việc của tổ chức DN lẫn hiệu quả làm việc của cá nhân.
Bƣớc 2: Phân tích hiện trạng HRM  PP bảng câu hỏi: Mức độ động viên, kích thích của DN và công việc đối với nhân viên. Sự thoả mãn của nhân viên đối với công việc Môi trƣờng văn hoá tổ chức Cách thức con ngƣời đƣợc quản lý trong DN Sự cam kết thực hiện đối với công việc của Công ty Tính rõ ràng của các mục tiêu trong DN Những vấn đề khó khăn vả tồn tại trong DN Cách thức giải quyết các khó khăn, tồn tại và hoàn thiện HRM trong DN
Dự báo khối lƣợng công việc • Đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn: Dự báo khối lƣợng công việc • Đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn: xác định khối lƣợng công việc
Xác định nhu cầu về nguồn nhân lực: nguyên nhân của nhu cầu  Những thách thức bên ngoài – Kinh tế: lạm phát, thất nghiệp và những thay đổi trong mô hình lực lƣợng lao động – Những thách thức về xã hội, chính trị, pháp luật – Những thay đổi công nghệ: máy tính, sợi quan học – Đối thủ cạnh tranh
Xác định nhu cầu về nguồn nhân lực: nguyên  Những quyết định nhân của nhu cầu của tổ chức – Dự báo về doanh số và sản xuất: ghi nhận nhanh hơn nhƣng thay đổi nhu cầu nhân sựtrong ngắn hạn. –Những dự án mới: thay đổi nhu cầu nhân sự
Xác định nhu cầu về nguồn nhân lực: nguyên nhân của nhu cầu  Các yếu tố của lực lƣợng lao động – Nghỉ hƣu – Sa thải – Chấm dứt hợp đồng – Chết – Nghỉ việc
2. Bƣớc 2: Dự báo cầu lao động • Ƣớc đoán tổng nhu cầu • Dự báo một cách cụ thể về các nhu cầu về kỹ năng qua số lƣợng và loại nhân viên.
Bƣớc 2: Dự báo cầu lao động  PHƢƠNG PHÁP DỰ BÁO NGẮN HẠN  Phân tích xu hƣớng  Phân tích hệ số  Dự báo đơn vị  Kỹ thuật Dephi  PHƢƠNG PHÁP DỰ BÁO DÀI VÀ TRUNG HẠN • Phân tích toàn cảnh • Mô phỏng bằng máy tính
PHƢƠNG PHÁP PHÂN TÍCH XU HƢỚNG Phƣơng pháp này mang tính định hƣớng, dựa vào xu hƣớng phát triển trong tƣơng lai. Phƣơng pháp này ngƣời ta lập một danh mục thể hiện tình hình kinh doanh hiện tại. tiên lƣợng những thay đổi về nhu cầu nhân lực dựa vào những thay đổi trong kinh doanh. Hạn chế: - Ít chính xác (dựa vào yếu tố thời gian, xu hƣớng) - Phải sử dụng trong môi trƣờng kinh doanh tƣơng đối ổn định.