zunia.vn

Tuyển sinh 2024 dành cho Gen-Z

zunia.vn

» Luận Văn - Báo Cáo

» Quản trị kinh doanh

Báo cáo tốt nghiệp: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực của Công ty Cổ Phần May 10

Chia sẻ: Mai To Lan | Ngày: | Loại File: DOC | Số trang:84

Báo xấu

713
lượt xem 299
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Báo cáo tốt nghiệp: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực của Công ty Cổ Phần May 10 gồm có 3 chương, được trình bày như sau: Cơ sở lý luận; Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần may 10; Một số biện pháp hoàn thiện năng lực quản lý nguồn nhân lực trong Công ty cổ phần may 10.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Báo cáo tốt nghiệp: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực của Công ty Cổ Phần May 10

z Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực của Công ty Cổ Phần May 10 
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp LỜI MỞ ĐẦU Trong bối cảnh Việt Nam đang chuyển mình, hối hả cho hội nhập kinh tế quốc tế thì vấn đ ề nguồn nhân lực và việc quản lý nguồn nhân lực một cách có hiệu quả để có chất lượng cao, hơn bao giờ hết đang là mối quan tâm hàng đầu của nhà nước, xã hội .Con người là tài sản quan trọng nhất mà một doanh nghiệp có. Sự thành công của doanh nghiệp phụ thuộc vào tính hiệu quả của cách “quản lý con người” của chính doanh nghiệp bao gồm cả cách quản lý chính bản thân mình, quản lý nhân viên, khách hàng, nhà cung cấp và người cho vay như thế nào. Quản lý nguồn nhân lực vừa là nghệ thuật vừa là khoa học làm cho những mong muốn của doanh nghiệp và mong muốn của nhân viên tương hợp với nhau và cùng đạt đến mục tiêu. chung, những nhiệm vụ có tính thách thức, trách nhiệm và quyền hạn. Nhận thấy rằng nhân sự đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của công ty, việc quản lý tốt đội ngũ nhân lực sẽ giúp doanh nghiệp phát triển một cách vững chắc và theo kịp với sự thay đổi của thị trường. Công Ty Cổ Phần May 10 với kinh nghiệm dày dạn của đội ngủ quản lý đã vạch ra và áp dụng các phương sách quản lý nguồn nhân lực một cách hiệu quả đưa đến cho công ty những thành công vượt bậc, khẳng định đựoc vị thế và thương hiệu của công ty trên thị trường trong nước và thế giới. Song việc quản lý nhân lưc này không hề đơn giản , chính vì vậy mà em đã lựa chọn và nghiên cứu đề tài “ Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực của Công ty Cổ Phần May 10” để hoàn thành chuyên đề thực tập. Đây là công việc mà em đã đ ược nghiên cứu trong quá trình học tập và cũng là vấn đề cấp thiết của các doanh nghiệp hiện nay nhằm tạo lợi thế cạnh tranh giành vị trí trên thị trường.V à đặc biệt vấn đề này đang là mối quan tâm hang đầu của nhà nước ta trong thời kỳ hội nhập toàn cầu để có bước chuyển mình mạnh mẽ đưa nền kinh tế quốc dân hoà cùng thế giới. Cuối cùng em xin chân thành cám ơn thầy Nguyễn Văn H iển, ban lãnh đ ạo, phòng tổ chức, các anh chị trong công ty cổ phần may 10 đã giúp đỡ em rất nhiều trong quá trình nghiên cứu để hoàn thành chuyên đề thực tập của mình . 2
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1.Tổng quan về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực Theo Fischer va Dornhusch ,Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai Còn theo GS. Phạm Minh Hạc (2001) nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao đ ộng của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó. Khi nói đến nguồn nhân lực, chúng ta bàn đến trình đ ộ, cơ cấu, sự đáp ứng với yêu cầu của thị trường lao động. Chất lượng nguồn nhân lực phản ánh trong trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động. Sự phân loại nguồn nhân lực theo ngành nghề, lĩnh vực hoạt động (công nghiệp, nông nghiệp, dịch vụ) đang rất phổ biến ở nước ta hiện nay, nhưng khi chuyển sang nền kinh tế tri thức phân loại lao động theo tiếp cận công việc nghề nghiệp của người lao động sẽ phù hợp hơn. Lực lượng lao động được chia ra lao động thông tin và lao đọng phi thông tin. Lao động thông tin lại được chia ra 2 loại: lao động tri thức và lao động dữ liệu. Lao động dữ liệu (thư ký, kỹ thuật viên...) làm việc chủ yếu với thông tin đã được mã hoá, trong khi đ ó lao động tri thức phải đương đ ầu với việc sản sinh ra ý tưởng hay chuẩn bị cho việc mã hoá thông tin. Lao động quản lý nằm giữa hai loại hình này. Lao động phi thông tin được chia 'ra lao động sản xuất hàng hoá và lao động cung cấp dịch vụ. Lao động phi thông tin dễ dàng được m ã hoá và thay thế bằng kỹ thuật, công nghệ. Như vậy, có thể phân loại lực lượng lao động ra 5 loại: lao động tri thức, lao động quản lý, lao động dữ 3
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp liệu, lao động cung cấp dịch vụ và lao động sản xuất hàng hoá. Mỗi loại lao động này có những đóng góp khác nhau vào việc tạo ra sản phẩm. Nồng độ tri thức, trí tuệ cao hay thấp trong sản phẩm lao động phụ thuộc chủ yếu vào đóng góp của lực lượng lao động trí thức, quản lý và phần nào của lao động dữ liệu ở nước ta, tỷ lệ lao động phi thông tin còn rất cao trong cơ cấu lực lượng lao động, do đó hàng hoá có tỷ lệ trí tuệ thấp. Muốn tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường quốc tế, cần tăng nhanh tỷ lệ trí tuệ trong hàng hoá trong thời gian tới. Nguồn nhân lực với tư cách là sự phát triển của kinh tế x ã hội, củng có thể hiểu là tổng hợp các cá nhân những người cụ thể tham gia vào lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao đ ộng . Với cách hiểu này nguồn nhân lực bao gồm những người trong độ tuổi lao động Nếu xét nguồn nhân lực trên góc độ số lượng thì nó được biểu hiện qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng trưởng lực lượng lao động, tỉ lệ thuận với tốc độ tăng trưởng dân số. Chất lượng nguồn nhân lực được biểu hiện qua các mặt như trình đ ộ văn hoá, trình độ chuyên môn, sức khoẻ , khả năng sáng tạo… Nếu hiểu nguồn nhân lực là nguồn lực của mỗi người thì nó bao gồm thể lực và trí lực. Trong quá trình hoạt động sản xuất trực tiếp thì chủ yếu là tận dụng thể lực, trí lực thường chỉ được vận dụng ở các vị trí quản lý. Ngày nay các doanh nghiệp đang đi sâu vào vấn đề khai thác trí lực để phục vụ cho thể lực hoạt động kinh doanh một cách có hiệu quả. Như vậy , có rất nhiều khái niệm về nguồn nhân lực nhưng ta có thể xem khái niệm nguồn nhân lực trên hai góc độ - Nguồn nhân lực xã hội: nguồn nhân lực xã hội là dân số trong độ tuổi lao động có khả năng lao động 4
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp - N guồn nhân lực doanh nghiệp:Là lực lượng lao động của doanh nghiệp chính là số người có tên trong danh sách của doanh nghiệp và được doanh nghiệp trả lương . 1.1.2. Khái niệm về quản lý nguồn nhân lực. Quản lý nguồn nhân lực chính là quản lý tập thể người và các mối quan hệ giữa con người với con người , giữa con người với tổ chức mà họ làm việc. Tại một thời điểm nào đó trong quá trình hoạt động sản xuất , doanh nghiệp có thể cần ít hay nhiều nhân lực tuỳ thuộc vào khối lượng công việc. Quản lý nguồn nhân lực đảm bảo cho tổ chức hoạt động trong một khuôn khổ đã định sẵn , công việc được sắp xếp có trật tự , kỉ cương và phù hợp với khả năng của người lao động. Như vậy ta có thể hiểu quản lý nguồn nhân lực là quá trình tuyển dụng, lựa chọn , đào tạo phát triển và tạo điều kiện thuận lợi để đạt được hiệu quả làm việc cao trong một tổ chức nhằm thực hiện các mục tiêu đã vạch ra. Việc quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò chủ đạo trong sự phát triển bền vững của các doanh nghiệp. Quá trình quản lý phải được thực hiện một cách có khoa học, hợp với điều kiện thực tế của tổ chức và phải đ ược thực hiện bởi những nhà quản lý có trình độ chuyên môn cao, hiểu biết rộng, biết cách làm việc với con người đạt hiệu quả và tạo ra mối liên kết chặt chẽ trong một tập thể. 1.1.3.Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực -Số lượng nhân lực : chính là tổng số người đ ược tổ chức thuê vào làm việc , được trả lương hang tháng và có tên trong danh sách nhân sự của tổ chức đó -Cơ cấu tuổi : cơ cấu về tuổi đ ược thể hiện thông qua các nhóm tuổi khác nhau của nguồn nhân lực 5
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp -Chất lượng của nguồn nhân lực : biểu hiện qua các chỉ tiêu về trình độ chuyên môn ,trình độ văn hoá, hiểu biết xã hội, tình hình sức khoẻ , thể lực… -Thứ bậc của nhân lực: lực lượng nguồn nhân lực đựoc phân thành các thư bậc khác nhau thông qua quá trình và kết quả lao động sản xuất của mỗi cá nhân.Thứ bậc được phân chia từ cấp cao đến cấp thấp. Qua đây, ngưòi lao động có thể đánh giá được năng lực làm việc của mình ,phẩn ảnh những b ước thăng tiến trong b ước đ ường công danh sự nghiệp. Nguồn nhân lực tổng hợp rất nhiều yếu tố đa dạng và phức tạp.chính vì vậy,các nhà quản lý phải hiểu biết thật sâu rộng, biết cách nắm bắt tâm lý thì mới mong đạt đ ược hiệu quả cao . 1.1.4. Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực. Để tạo ra được một đội ngũ lao động có hiệu quả thì các nhà quản lý phải biết cách sử dụng và quản lý theo các kế hoạch đã được vạch ra . Thường xuyên đánh giá năng lực làm việc của nhân viên thông qua kết quả lao động và các đợt thi đua về các mặt như kỹ năng chuyên môn , thành tích, khả năng sang tạo, đóng góp cho tổ chức. Để phát triển bền vững, tổ chức cần tạo ra được một nguồn nhân lực ổn định và ngày càng được cải thiện về chất lượng, sự lớn mạnh của công ty là ở đó. Các mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực, cụ thể như : + Mục tiêu về xã hội: ngoài những mục tiêu của công ty thì tổ chức cần hướng tới mục tiêu xã hội. Tìm hiểu được những nhu cầu mà xã hội đang cần, thoả mãn được các lợi ích xã hội, có như thế tổ chức mới tồn tại được lâu dài. + Mục tiêu cá nhân: đây là điều mà các nhà quản lý phải hết sức quan tâm. Muốn đạt được mục đích quản lý con người thì phải tạo điều kiện cho người lao động phát huy sức mạnh, tạo điều kiện về cả vật chất lẫn tinh thần. Mỗi cá nhân 6
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp có tho ả mãn đ ược nhu cầu thì họ mới đóng góp xứng đáng cho những gì họ được hưởng, đó là tâm lý chung của tất cả người lao động. + Mục tiêu của tổ chức: trả lời câu hỏi làm thế nào đ ể cho doanh nghiệp của mình hoạt động một cách hiệu quả với điều kiện nguồn lực và thực tế đang có để phù hợp với yêu cầu khách quan của môi trường và yêu cầu của chính doanh nghiệp đặt ra. + Mục tiêu của các bộ phận chức năng: các phòng ban phải thực hiện tốt chức năng nhiệm vụ của mình , đồng thời kết hợp với các phòng ban khác thực hiện mục tiêu chung của tổ chức. 1.1.5. Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả của quản lý nguồn nhân lực. * Chỉ tiêu công nghệ hiện đại: Như ta đã biết ,con người giữ vai trò quyết định trong quá trình sản xuất ,sáng tạo ra các thành quả kinh tế kỹ thuật và áp dụng thành quả đó vào lao động. Và con người cũng là m ục đích của sản xuất. Do đó , con người phải là trung tâm của mọi điều kiện kinh tế xã hội, mọi cải tiến và nâng cấp của khoa hoc kỹ thuật đều hướng tới tạo điều kiện lao động tốt hơn cho con người. Việc sử dụng các công nghệ hiện đại đã mang lại hiệu qủa rất cao về cả số lượng và chất lượng sản phẩm, giảm bớt sự tham gia của người lao động vào quá trình sản xuất. Như vậy nó có ý nghĩa rất lớn về các mặt kinh tế xã hội và con người. * Chỉ tiêu về định mức: Áp d ụng các định mức khoa học trong sản xuất làm nâng cao năng suất và hiệu quả lao động, tiết kiệm được công sức và thời gian lãng phí không cần thiết của người sản xuất. * Chỉ tiêu về tổ chức lao động: 7
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Chính là trình độ tổ chức lao động. Các nhà ho ạch định chính sách lao động phải bố trí sao cho lực lượng lao động làm đúng công việc mà họ yêu thích đồng thời phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp . Trình đ ộ tổ chức lao động càng cao thì hiệu quả lao động càng lớn, kể cả khi cơ sở vật chất bình thường. Điều này đ òi hỏi các nhà quản trị phải có đầu óc tư duy về tổ chức, hiểu biết về con người và năng lực làm việc của con người, nắm rõ những mặt mạnh, mặt yếu để từ đó phát huy triệt để tiềm năng trí tuệ của con người. Thường xuyên có các cải tiến về cách bố trí các cán bộ công nhân viên, công nhân sao cho phù hợp với nhu cầu thị trường và điều kiện phát triển của công ty. Bên cạnh đó tích cực thăm dò thị trường, tham khảo ý kiến các chuyên gia tư vấn quản lý nguồn nhân lực, tìm hiểu cách tổ chức lao động của các doanh nghiệp khác để rút ra kinh nghiệm và tìm ra những điểm mới cho tổ chức của mình. Trên đây là một số chỉ tiêu đánh giá khả năng quản lý hiệu quả của nguồn nhân lực. Hằng năm các doanh nghiệp có thể thông qua các chỉ tiêu này đánh giá được năng lực của cán bộ , công nhân và của chính ban lãnh đ ạo. 1.2. Nội dung quản lý nguồn nhân lực. 1.2.1. Hệ thống quản lý nguồn nhân lực. Các doanh nghiệp hay các công ty ngày càng phát triển và mở rộng quy mô sản xuất, vì vậy hệ thồng nguồn nhân lực và quản lý nhân lực thương xuyên thay đổi. Chúng ta có thể chia thành các mức như sau: 1.2.1.1. Các quy mô lớn. với quy mô này thì lực lượng lao động rất lớn , nhiều lĩnh vực sản xuất, nhiều bộ phận quản lý và trách nhiệm nặng nề hơn. Người quản lý phải biết thực hiện các chức năng hoạch định tổ chức, điều hành, kiểm tra trong phạm vi quyền hạn và trách nhiệm của mình. Đặc biệt đối với các cấp quản lý cao thì cần vạch 8
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp ra được các chính sách chiến lược, làm nhà tư vấn, cố vấn, kiểm soát các bộ phận quản lý cấp d ưới, đảm bảo thực hiện các chính sach nhằm đạt đ ược các mục đích đã đề ra. Với một tổ chức có quy mô lớn cũng có nghĩa là hoạt động rất mạnh và áp lực công việc lớn, chính vì vậy đội ngũ công nhân phải được đào tạo và lựa chọn kỹ càng đ ể thực hiện tốt được các công việc , đáp ứng được nhu cầu của khoa học công nghệ hiện đại. 1.2.1.2. Các quy mô lớn trung bình. Ở trường hợp này thì các nhà quản lý thường thực hiện theo hình thức chuyên môn hoá các lĩnh vực hoạt động, cụ thể như : đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, tiền lương, tiền thưởng, nâng cấp tay nghề… 1.2.1.3. Các quy mô trung bình. Đối với quy mô này các nhà quản lý cần phải biết tách riêng biệt các lĩnh vực sản xuất để dễ bề quản lý nhưng tránh trường hợp chuyên môn hoá, b ản thân họ phải biết thực hiện tất cả các công việc đó. 1.2.1.4. Các quy mô nhỏ. Với một tổ chức có quy mô nhỏ thì việc quản lý ít khi được chuyên môn hóa, người quản lý phải thực hiện công việc của m ình thành một xâu chuỗi từ sản xuất đến bán hàng cho đến việc tuyển dụng nhân viên. 1.2.2. Các chiến lược về nguồn nhân lực. Chiến l ược nguồn nhân lực chính là kế hoạch tổng thể được lựa chọn để đảm bảo thu hút khuyến khích và sử dụng con người có hiệu quả nhất nhằm đạt được các mục tiêu mà tổ chức đã đề ra. 9
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Việc thực hiện các chiến lược về nguồn nhân lực của tổ chức phải luôn đi kèm với các chiến thuật con người, phải được vạch ra cụ thể thành các chương trình đ ể đạt được các mục tiêu chiến lược,thực hiện các mục tiêu chiến lược phải được thực hiện theo thứ tự ưu tiên về tầm quan trọng và tính cấp bách của mỗi mục tiêu. 1.2.2.1. Vai trò của các chiến lược nguồn nhân lực. Việc xây dựng các chiến lược nguồn nhân lực giữ vai trò quan trọng trong chiến lược phát triển của tổ chức , cụ thể như : -Việc lập chiến lược giúp cho các nhà quản lý làm việc một cách có hệ thống và định hướng được hành vi của mình, chủ động hơn trong mọi công việc, sẵn sàng giải quyết khó khăn vì đã nằm trong tầm kiểm soát của chiến lược. - V iệc xây dựng các chiến lược sẽ làm cho các nhà quản lý biết được rõ mục tiêu phát triển của tổ chức là gì và họ sẽ có phương pháp nhanh nhất để đạt được các mục tiêu đó, tận dụng được tối đa hiệu quả hoạt động của nguồn nhân lực. - Xây dựng chiến lược một cách cụ thể cũng giúp cho các nhà quản lý biết được mục tiêu nào là quan trọng nhất và cần được ưu tiên, mục tiêu nào có thể chạy đua với thời gian để từ đó sắp xếp quản lý nguồn nhân lực một cách hiệu quả nhất. 1.2.2.2. Các chiến lược. 1.2.2.2.1. Tuyển dụng . Tuyển dụng là quá trình thu hút nguồn nhân lực có khả năng làm việc đáp ứng đ ược với nhu cầu thực tế của tổ chức từ nhiều nguồn khác nhau tới làm việc cho tổ chức. Để có hiệu quả cao trong công tác này thì cán bộ quản lý nhân lực 10
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp phải theo sát chiến lược và kế hoạch đã đề ra, thực hiện đúng các mục tiêu và chất lượng nguồn nhân lực. Xác định chính xác mức tuyển dụng , yêu cầu kỹ năng làm việc, hạn chế các trường hợp vào công ty không làm đựơc việc phải đi đào tạo lại. Tiết kiệm tối đa thời gian và chi phí trong việc tuyển dụng, cần tập trung vào những ứng viên có hồ sơ đáp ứng được các yêu cầu cơ b ản tối thiểu mà công ty đ ề ra. Việc phân tích và xác định các yêu cầu tuyển dụng: Phải đ ược tiến hành theo tuần tự ưu tiên chiến lược phát triển của công ty. Quá trình này thu thập và tổ chức thông tin để xác định rõ trách nhiệm cụ thể của từng vị trí làm việc. Tiến hành các đợt kiểm tra kỹ năng kiến thức của các ứng viên có phù hợp với yêu cầu hay không, sau đó có sự lựa chọn cuối cùng với những ứng viên tốt nhất. Quá trình phân tích công việc từng vị trí được tiến hành khác phức tạp bao gồm các bước sau. + Đ ầu tiên là bước phỏng vấn các cá nhân đang thực hiên công việc cần tuyển, sau đó thu thập thông tin và cho ra b ản yêu cầu cụ thể đối với các ứng viên muốn xin vào làm ở vị trí đó + Tiến hành các cuộc đ iều tra nguồn nhân lực hiện tại đang thực hiện công việc về thứ tự ưu tiên các yêu cầu cần đảm bảo, xem nhiệm vụ nào là quan trọng nhất, dựa vào đó đ ể có những quyết định cụ thể về việc tuyển dụng + Xác định mức độ ưu tiên đối với tầm quan trọng của các yếu tố trong một công việc, kiến thức nào là cần thiết nhất sẽ được nhấn mạnh trong lần tuyển dụng. - Nguồn tuyển dụng : Công ty tiến hành tuyển dụng với phạm vi rộng rãi trên toàn quốc, bằng các phương tiện thông tin đại chúng hay gửi thông báo tới các cơ sở đào tạo. Nguồn 11
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp nhân lực không bị hạn chế bởi không gian và thời gian, điều kiện yêu cầu càng đơn giản thì càng thu hút đ ược đông đảo lực lượng lao động tham gia vào quá trình tuyển dụng, bao gồm các nguồn sau: + Nguồn nội bộ : đây là nguồn lao động rất an toàn , bởi họ đã quen với môi trường làm việc, kỷ luật của tổ chức và những luật lệ bất thành văn khác. Các tổ chức tiến hành thống kê các vị trí công việc còn trống, khuyến khích mọi người trong nội bộ những ai có nhu cầu v à khả năng phù hợp với vị trí đó và cảm thấy công việc tốt hơn hiện tại, nên tham gia ứng tuyển. Tuyển dụng trong trường hợp này thường là cấp bách , hoặc là số lượng rất ít có thể huy động được trong nội bộ. H ơn nữa đây là một giải pháp ít tốn kém chi phí hơn so với tuyển dụng từ nguồn bên ngoài và tạo được động lực làm việc cho nguồn nhân lực trong tổ chức, ít khi phải đào tạo lại bởi đã chắc chắn rằng các cá nhân này đã có thể đảm bảo được công việc đó thông qua quá trình làm việc đã đ ược tổ chức chứng nhận. Không mất thời gian làm quen với các chính sách, cơ cấu tổ chức và con người ở nơi đây. Ban quản lý cũng đã hiểu rõ được tác phong làm việc và trình độ chuyên môn , tránh được những rủi ro không cần thiết. Tuy nhiên cũng không tránh được những hạn chế đó là không đổi mới đ ược những lối mòn cũ của tổ chức. Trên thực tế , nhiều doanh nghiệp hoạt động từng bước ỳ ạch, trì trệ mãi không phát triển được. Trong trường hợp này nguồn nhân lực nội bộ lại không phù hợp, bởi điều tổ chức này cần là sự đổi mới, thoát khỏi những tư duy cũ kỹ kìm hãm sự phát triển của doanh nghiệp. + Nguồn nhân lực bên ngoài: phương pháp này được áp dụng rộng rãi khi các tổ chức mở rộng quy mô sản xuất hay thêm một lĩnh vực sản xuất mới. Nguồn này được huy động từ :  Tuyển dụng từ các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp hay các trường đào tạo nghề. Các tổ chức thường gửi thông báo tới các cơ sở 12
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp này để chiêu mộ những người có tài vào làm việc. Đặc biệt nhiều tổ chức còn có những chính sách khuyến khích nhân tài như : phát học bổng cho những thành viên xuất sắc, hoc bổng tham gia các khoá học tiếng anh hay cơ hội việc làm tốt tại chính tổ chức đó…  Tuyển dụng từ bạn bè, người thân của nguồn nhân lực trong nội bộ: thông qua sự giới thiệu của nhân viên trong tổ chức, bạn bè hay người thân của họ có thể đang cần việc làm mà có khả năng đảm nhân được vị trí công việc cần tuyển dụng thì có thể tham gia ứng tuyển.  Tuyển từ nhân viên cũ: Nguồn nhân lực này tuy không nhiều nhưng cũng là đối tượng tuyển dụng của cac tổ chức. Nhân viên cũ trước đây có thể bị sa thải, giảm biên chế , bỏ việc , chuyển công tác do công việc không phù hợp với trình độ chuyên môn về một lĩnh vực nào đó nay cũng có thể ứng tuyển vào vị trí công việc mới  Tuyển dụng từ khách hang: những khách hàng có nhu cầu nguyện vọng vàkhả năng làm việc phù hợp với công việc cần tuyển có thể tham gia tuyển dung. Khách hàng là người cũng biết nhiều về tổ chức nên việc ứng tuyển cũng dễ dàng  Tuyển từ các nguồn khác: có thể thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm để quảng bá công việc đối với người cần tìm việc. 1.2.2.2.2. Tuyển chọn nhân lực. Tuyển dụng là tập trung các ứng viên lại , tuyển chọn là việc quyết định lựa chọn ai là người đủ tiêu chuẩn được nhận vào làm tại vị trí tuyển dụng trong tổ chức. Các hình thực tuyển chọn thường được áp dụng là : + Qua thư giới thiệu hoặc tiến cử của những người có uy tín với công ty. + Đơn xin việc: 13
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Đơn xin việc Thường do các ứng viên viết gửi cho ban quản lý nhân sự của tổ chức . Trong đơn đề cập cụ thể đến công việc quá khứ, công việc hiện tại (nếu có) và nêu lên khả năng làm việc, kinh nghiệm, những mặt mạnh, mặt yếu mà ứng viên có thể cống hiến cho công ty. Đồng thời cũng nêu lên các sở thích, đây cũng là một điều quan trọng giúp quản lý nhân sự hiểu biết thêm về tính cách và con người của ứng viên,ví sở thích cũng có ảnh hưởng rất lớn đến công việc. + Xem xét lý lịch Nhằm kiểm tra kết quả mà ứng viên đạt được trong quá khứ để biết th êm thông tin cần thiết để phục vụ cho việc tuyển chọn. + Thi trắc nghiệm: Có thể là trắc nghiệm về trí thông minh, khả năng tiếng anh, trắc nghiệm tâm lý, cá tính, kinh nghiệm làm việc, khả năng tư duy… + Phỏng vấn : đây là bước cuối cùng để quyết định có nhận ứng viên hay không. Các nhà tuyển dụng tiến hành phỏng vấn trực tiếp các ứng viên đã qua các vòng trước để biết thêm về con người, cách xử sự các tình huống, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, khả năng sáng tạo và khéo léo, niềm đam mê trong công việc hay là mức độ gắn bó với công ty. Phỏng vấn là bước hết sức quan trọng đối với cả các nhà tuyển dụng và cả ứng viên. Các nhà tuyển dụng có thể tuyển chọn được ứng viên tốt nhất cho vị trí công việc đang tuyển còn các ứng viên thì biết được m ình có được nhận vào làm hay không. Qua tiếp xúc trực tiếp, cán bộ nhân sự có thể nhận biết được một phần con người của ứng viên. 1.2.2.2.3. Làm hoà nhập người lao động: Đây là quá trình đ ược thực hiện để giúp đỡ những nhân viên mới vào làm cho tổ chức chưa quen với công việc và môi trường làm việc. Đây là một quy luật bất thành văn được rất nhiều các tổ chức thực hiện nhằm đảm bảo cho đội 14
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp ngũ nhân viên m ới vào nhanh chóng hoà nhập được với tổ chức, không còn bỡ ngỡ hay lóng ngóng với công việc được giao, cử người kèm cặp giúp đỡ và nhắc nhở để đưa đội ngũ nguồn nhân lực đi vào sản xuất một cách có hiệu quả. Việc hoà nhập người lao động phải đi theo lối đã có sẵn của tổ chức , tránh tình trạng cập kễnh giữa các nhân viên trong cùng tổ chức về cả lối làm việc lẫn phong cách ứng xử .Quá trình hoà nhập của nhân viên được các tổ chức chia làm 3 giai đoạn 1. Giai đoạn dự kiến :Mỗi nhân viên mới tuyển vào làm đ ều đang có một cách nhìn nhận khác nhau về công ty mà họ biết được từ các phương tiện thông tin đại chúng hay từ một nguồn nào đó,cách nhìn nhận này có thể lệch lạc hay mang tính chất chủ quan của bản thân, dẫn đến những kỳ vọng mơ hồ hay khó mà đạt được,không như mình tưởng tượng như ban đầu lưc nhận việc.Hoặc trong quá trình làm việc cảm thấy thất vọng vì môi trường làm việc không như mong muốn, đối với những người đá từng tham gia lao động ở tổ chức khác cũng có thể mang trong mình một phong cách làm việc khác nên lúc m ới vào chưa hoà nhập được với môi trường……tóm lại, có rất nhiều lý do khiến đội ngũ nhân viên m ới vào làm sinh ra chán nản,sao nhãng công việc dẫn đến hiệu quả thấp cho cả dây chuyền làm việc . 2. Giai đoạn làm quen : sau một thời gian bước vào công ty đang còn bỡ ngỡ với công việc , họ bắt đầu làm quen dần với môi trường làm việc, tìm hiểu các chính sách, chiến lược phát triển của công ty, tìm hiểu các nội quy lao động trong quá trình ho ạt động sản xuất mà tổ chức đ ã đề ra. Họ bắt đầu xây dựng các mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp quản lý, bắt tay chính thức vào làm việc nhưng vẫn dưới sự giám sát chặt chẽ của tổ chức. Sâu hơn nữa là tìm hiểu các mối quan hệ của tổ chức và cộng tác , đối tác, tìm ra những mặt mạnh, mặt yếu đang còn tồn đọng trong tổ chức của mình. Giai đoạn này cũng là lúc mà đội 15
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp ngũ nhân viên mới nắm được các thông tin về hoạt động kinh doanh của công ty cũng như các số liệu cần thiết để trang bị kiến thức cho mình. 3. Giai đo ạn ổn định: lúc này đội ngũ nhân viên mới đã hoàn toàn quen với công việc và nhịp độ sản xuất kinh doanh của tổ chức. Họ bắt đầu mang tâm trạng thoải mái , tự tin trong giao tiếp với mọi người và tự tin trong công việc. Họ cảm thấy m ình đã là một phần của tổ chức và phải có trách nhiệm với công việc được giao. Các mối quan hệ cũng được hình thành khăng khít, m ọi người chia sẻ với nhau về những băn khoăn , vướng mắc trong công việc. Giữa nhân viên mới với nhân viên cũ không còn khoảng cách. Họ bắt đầu đi vào lối mòn mà công ty đã định ra cho cả một tập thể lao động sản xuất, bây giờ họ đã tự tin nói lên tiếng nói của mình trong tổ chức. Để thực hiện thành công công tác hoà nhập con người vào môi trường mới cần vạch ra các chương trình cụ thể để thực hiện các mục tiêu định sẵn, từng bước ổn định đội ngũ nhân viên. Quá trình đó bao gồm các giai đoạn: -Giai đoạn I : chương trình tổng quát : Giai đoạn này có nhiệm vụ giới thiệu tổng quát về tổ chức, các chính sách, chiến lược phát triển chủ yếu của tổ chức trong tương lai , các chế độ tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp, đãi ngộ, các cơ hội thăng tiến , chuyển đổi việc làm thích hợp, các quy định trong quá trình làm việc tại tổ chức. -Giai đoạn II: chương trình giới thiệu chuyên môn. Nhiệm vụ của nó là giới thiệu cụ thể chức năng bộ phận của các phòng ban, các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc, giới thiệu các thành viên trong tổ chức, đưa ra các điều lệ quy định đối với từng vị trí trong tổ chức. -Giai đoạn III : theo dõi và đ ánh giá tình hình . 16
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Trong quá trình lao động sản xuất kinh doanh,các bộ phận nhân lực trong công ty kết hợp với cấp quản lý tiến hành theo dõi,kèm cặp,giúp các nhân viên mới giải quyết những khó khăn trong công việc mà bước đầu họ còn gặp phải.Cuối tuần, tháng hay quý ban quản lý tìm hiểu quá trình làm việc của các nhân viên này,thảo luận , đánh giá xem còn được và chưa được ở chỗ nào, các nhân viên mới đã quen với công việc hay chưa, nếu chưa thì có các biện pháp cụ thể khác. 1.2.2.2.4.Lưu chuyển nhân lực. Lưu chuyển nhân lực là di chuyển lao động từ một công việc mà họ đang thực hiện sang một vị trí công việc mới phù hợp hơn,hoặc có thể bị sa thải, nghỉ hưu,hay kết thúc hợp đồng. Không phải nhân viên nào cũng có nguyện vọng, khả năng và phù hợp với công việc mà họ đang làm, chính vì vậy công tác lưu chuyển nhân lực là rất cần thiết nhằm tạo ra đội ngũ nhân viên hoạt động có hiệu quả và năng suất lao động cao.Công việc này bao gồm các hoạt động như lưu chuyển nội bộ, đề bạt và có thể là sa thải lao động,nghỉ hưu, chết choc, xin thôi việc, kết thúc hợp đồng…cụ thể như sau: -Lưu chuyển nội bộ:Là họat động chuyển lao động từ vị trí này sang làm việc tại vị trí khác trong nội bộ.Hành động này x ảy ra có thể do một số nguyên nhân như: +Người lao động không đủ năng lực làm việc ở vị trí này, chuyển sang vị trí khác sẽ phù hợp với mình hơn +Do dư thừa nguồn nhân lực ở bộ phận này nhưng bộ phận khác còn thiếu ,lưu chuyển nhằm cân bằng lại nguồn nhân lực của tổ chức 17
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp +Do yêu cầu nguyện vọng của chính nhân viên , họ thấy mình không hợp với công việc này và muốn chuyển đổi sang công việc khác có khả năng làm việc tốt hơn, nếu tổ chức xét thấy hợp lý thì có thể đáp ứng nguyện vọng cho họ nhằm phát huy hết khả năng sáng tạo trong công việc +Lưu chuyển nguồn lao động cũng nhằm mục đích cắt giảm chi phí đào tạo không cần thiết đối với đội ngũ nguồn nhân lực -Đề bạt:là chuyển vị trí công việc của nhân viên lên một vị trí cao hơn với trách nhiệm nặng nền hơn ,phù hợp với trình độ chuyên môn và khả năng làm việc của nhân viên. Đồng thời với nhiệm vụ này là nhận mức lương và quyền lực lớn hơn trước,khẳng định được vị trí của m ình trong tổ chức.Mục đích của việc đề bạt này là: +Tạo động lực cho những nhân viên có mong muốn đựơc làm ở vị trí cao hơn hoàn thành xuất sắc công việc để có cơ hội thăng tiến +Tạo động lực cho người lao động cố gắng làm việc và cống hiến cho tổ chức xứng đáng với những gì mà họ được hưởng. +Tránh được các rủi ro khi tuyển nguồn nhân lực từ b ên ngoài vào do chưa nắm rõ năng lực và phẩm chất đạo đức của họ +Giúp tổ chức giữ chân các nhân tài khi trao cho họ những nhiệm vụ xứng đáng với khả năng của họ. Đề bạt là kết quả theo dõi cả một quá trình dài làm việc và cống hiến của nhân viên, là thước đo mức độ quan trọng của mỗi cá nhân đối với tổ chức.Một ngưòi được đề bạt khi tổ chức nhận thấy rằng họ có đủ năng lực và trình độ để đảm nhiệm công việc mới. Đề bạt phải được tiến hành công khai minh bạch giữa cả tổ chức, không đ ược lén lút ưu tiên những ngưòi không x ứng đáng. Vị trí đề bạt phải còn đang trống và tổ chức phải có thông báo rõ ràng về những ứng viên 18
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp có thể đựơc lựa chọn.Việc đề bạt thường gắn liền với công tác đ ào tạo nâng cao chuyên môn nghiệp vụ cần thiết cho vị trí công việc mới. -Nghỉ việc: Các nguyên nhân nghỉ việc thường là bị sa thải,cắt giảm biên chế, thu hẹp quy mô sản xuất hoặc do chính nhân viên xin thôi việc.Số lượng này chiếm tỷ lệ khá nhỏ trong các tổ chức nhưng cũng là một hình thưc lưu chuyển nguồn lao động -Thành phần nghỉ hưu: Thường là những người nằm trong độ tuổi đ ược quy định về nghỉ hưu, nhưng cũng có những trường hợp khác như ngỉ hưu sớm , nghỉ hưu không tự nguyện, nghỉ hưu hoàn toàn, nghỉ hưu nhưng vẫn tham gia làm việc cho tổ chức… Nguồn nhân lực nghỉ hưu thường được thay thế bởi đội ngũ trẻ hơn vào làm công việc của họ .Quá trình này có thể tác động tích cực đến quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, thay thế những nhân lực củ đã lão hoá kỹ năng, sức khoẻ yếu đi, không chịu được áp lực công việc, phát huy được tính sang tạo và nhiệt tình trong công việc của đội ngủ nhân viên trẻ .Bên cạnh những mặt tích cực đó thì vấn đề nghỉ hưu cũng có thể đ ưa lại cho tổ chức những tác động tiêu cực. Đội ngủ nhân lực có tuổi thường dày dạn kinh nghiệm trong lao động, họ đã quen với công việc nên ít khi có sai sót, nguồn nhân lực trẻ mới vào dễ đ ưc tổ chức phát triển theo một chiều hướng khác gây b ất lợi cho tổ chức, bất ổn trong quá trình hoạt động.Tổ chức cần có những biện pháp hợp lý trong vấn đề này 1.2.2.2.5.Phát triển nguồn nhân lực. Đây là nhiệm vụ hàng đầu của các tổ chức, đặc biệt là trong bối cảnh hội nhập toàn cầu ngày nay.Phát triển nguồn nhân lực bao gồm việc đánh giá sự thực hiện, đào tạo bồi dưỡng nghiệp vụ cho cán bộ công nhân viên, tạo môi 19
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp trường làm việc tốt nhằm phát huy tối đa tiềm năng trí tuệ vốn có của họ,cụ thể là: *Quá trình đánh giá sự thực hiện Sơ đồ 1. Sơ đồ đánh giá sự thực hiện công việc của người lao động Xác định các mục tiêu đánh giá thực hiện công việc Thiết lập kỳ vọng công việc Kiểm tra sự thực hiện cô ng việc Đánh giá sự thực hiện Thảo lu ận việc đ ánh giá với nhân viên Nguồn: Phòng tổ chức lao động hành chính Quá trình đánh giá sự thực hiện phụ thuộc vào môi trường bên trong lẫn bên ngoài của tổ chức như các chính sách của chính phủ , luật lao động, văn hoá của tổ chức, mối quan hệ của tổ chức và các tổ chức khác, mối quan hệ b ên trong tổ chưc… 20

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

LV.15: Bộ Đồ Án Tốt Nghiệp Chuyên Ngành Cơ Khí

65 tài liệu

2431 lượt tải

THÔNG TIN

TRỢ GIÚP

HỖ TRỢ KHÁCH HÀNG

Theo dõi chúng tôi

Chịu trách nhiệm nội dung:

Nguyễn Công Hà - Giám đốc Công ty TNHH TÀI LIỆU TRỰC TUYẾN VI NA

LIÊN HỆ

Địa chỉ: P402, 54A Nơ Trang Long, Phường 14, Q.Bình Thạnh, TP.HCM

Hotline: 093 303 0098

Email: support@tailieu.vn

Giấy phép Mạng Xã Hội số: 670/GP-BTTTT cấp ngày 30/11/2015 Copyright © 2022-2032 TaiLieu.VN. All rights reserved.