Báo cáo tốt nghiệp: Nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Muôn Tài Lộc

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:102

Thêm vào BST

Báo xấu

26
lượt xem 12
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Báo cáo "Nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Muôn Tài Lộc" được hoàn thành với mục tiêu nhằm đánh giá, phân tích thực trạng về hiệu quả làm việc và các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên Công ty TNHH MTV Muôn Tài Lộc. Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả làm việc cho nhân viên Công ty TNHH MTV Muôn Tài Lộc.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Báo cáo tốt nghiệp: Nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Muôn Tài Lộc

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT KHOA KINH TẾ *********** BÁO CÁO TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI: NÂNG CAO HIỆU QUẢ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MTV MUÔN TÀI LỘC Sinh viên thực hiện : Thái Gia Huy Lớp : D17QC01 Khoá : 2017 - 2021 Ngành : Quản Lý Công Nghiệp Giảng viên hướng dẫn : ThS. Trần Thụy Vũ Bình Dương, tháng 10/2020
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi trong quá trình thực tập tại Công ty TNHH MTV Muôn Tài Lộc dưới sự hướng dẫn của ThS. Trần Thụy Vũ. Các nội dung nghiên cứu, số liệu và kết quả trong đề tài là hoàn toàn trung thực và chưa công bố dưới bất kỳ hình thức nào do chính tôi thu thập và nghiên cứu, nhận xét và đánh giá. Những tài liệu thu thập từ các nguồn khác nhau được tôi trích nguồn đầy đủ. Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về những sai sót trong đề tài nghiên cứu của mình. Bình Dương, ngày 01 tháng 10 năm 2020 Sinh viên thực hiện (kí tên) Thái Gia Huy i
LỜI CẢM ƠN Trước hết, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến ban lãnh đạo cũng như các anh chị trong Công ty TNHH MTV Muôn Tài Lộc vì đã tiếp nhận và nhiệt tình tạo điều kiện thuận lợi cho tôi tiếp xúc được môi trường làm việc thực tế và tạo nền tảng để tôi viết báo cáo tốt nghiệp. Tiếp đến, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành và sự tri ân sâu sắc đối với các thầy cô của Trường Đại học Thủ Dầu Một đã giảng dạy cho tôi những kiến thức bổ ích để tôi có cơ hội áp dụng vào thực tế. Và cuối cùng, xin chân thành cảm ơn giảng viên hướng dẫn ThS. Trần Thụy Vũ đã tận tình hướng dẫn tôi hoàn thành báo cáo tốt nghiệp này. Xin chân thành cảm ơn! ii
MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU ......................................................................................................... 1 1. Lý do hình thành đề tài .....................................................................................1 2. Mục tiêu và phương pháp nghiên cứu của đề tài ..............................................2 2.1. Mục tiêu tổng quát......................................................................................2 2.2. Mục tiêu cụ thể và phương pháp nghiên cứu .............................................2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.....................................................................3 3.1. Đối tượng nghiên cứu.................................................................................3 3.2. Phạm vi nghiên cứu ....................................................................................3 4. Câu hỏi nghiên cứu ...........................................................................................3 5. Ý nghĩa của đề tài..............................................................................................4 5.1. Đối với phương diện học thuật...................................................................4 5.2. Đối với phương diện thực tiễn ...................................................................4 6. Kết cấu của đề tài ..............................................................................................4 7. Kế hoạch thực hiện ...........................................................................................5 PHẦN NỘI DUNG ..................................................................................................... 6 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ HIỆU QUẢ LÀM VIỆC ............................ 6 1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM LIÊN QUAN ...........................................................6 1.1.1 Quản trị nhân lực ........................................................................................6 1.1.2 Động lực lao động...................................................................................7 1.1.3 Tạo động lực lao động ............................................................................7 1.2 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG .............................................................................................................8 1.3 CÁC HỌC THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG .................9 1.3.1 Hệ thống nhu cầu của Maslow ................................................................9 1.3.2 Học thuyết tăng cường tích cực ............................................................10 iii
1.3.3 Học thuyết kỳ vọng ...............................................................................11 1.3.4 Học thuyết công bằng ...........................................................................11 1.3.5 Học thuyết hai yếu tố ............................................................................11 1.3.6 Học thuyết đặt mục tiêu ........................................................................12 1.4 TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU.................................13 1.4.1 Các công trình nghiên cứu trong nước .................................................13 1.4.2 Các công trình nghiên cứu ngoài nước .................................................14 CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................... 15 2.1 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................................15 2.1.1 Xác định kích thước mẫu ..........................................................................15 2.1.2 Phương pháp chọn mẫu .............................................................................16 2.1.3 Phương pháp nghiên cứu ...........................................................................16 2.2 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU .........................................................................17 2.2.1 Cách thức tiến hành ...................................................................................17 2.2.2 Quy trình nghiên cứu .................................................................................18 2.3 Công cụ nghiên cứu .........................................................................................19 2.4 THU THẬP DỮ LIỆU.....................................................................................23 2.4.1 Nguồn dữ liệu thứ cấp ...............................................................................23 2.4.2 Nguồn dữ liệu sơ cấp .................................................................................23 2.5 XỬ LÝ VÀ PHÂN TÍCH DỮ LIỆU ...............................................................23 2.5.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo Cronbach’s Alpha .............................24 2.5.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA ..............................................................24 2.5.3 Phân tích hồi quy tuyến tính đa biến .........................................................25 2.6 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ..............................................................................26 CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG VỀ HIỆU QUẢ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MTV MUÔN TÀI LỘC ..................................................... 27 iv
3.1 GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY TNHH MTV MUÔN TÀI LỘC .......................27 3.1.1 Giới thiệu chung ........................................................................................27 3.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty ........................................28 3.1.3 Sản phẩm của Công ty ...............................................................................28 3.1.4 Sơ đồ cơ cấu tổ chức .................................................................................29 3.1.4.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty.......................................................29 3.1.4.2 Nhiệm vụ và chức năng của các phòng ban ........................................29 3.1.5 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty từ năm 2017 – 2019 .............31 3.2 KẾT QUẢ PHÂN TÍCH DỮ LIỆU SPSS.......................................................33 3.2.1 Thống kê tần số .........................................................................................33 3.2.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha ....................................38 3.2.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA ..............................................................41 3.2.3.1 Phân tích nhân tố khám phá EFA cho biến độc lập ............................41 3.2.3.2 Đặt tên và giải thích nhân tố ...............................................................43 3.2.3.3 Mô hình nghiên cứu đã điều chỉnh .....................................................45 3.2.4 Thống kê mô tả ..........................................................................................45 3.2.4.1 Đối với nhân tố Môi trường làm việc .................................................45 3.2.4.2 Đối với nhân tố Phúc lợi .....................................................................46 3.2.4.3 Đối với nhân tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến .....................................46 3.2.4.4 Đối với nhân tố Lãnh đạo ...................................................................47 3.2.4.5 Đối với nhân tố Tiền lương .................................................................47 3.3 Đánh giá thực trạng hiệu quả làm việc của nhân viên tại Công ty ..................48 CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ LÀM CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MTV MUÔN TÀI LỘC .............................. 49 4.1 PHƯƠNG HƯỚNG HOẠT ĐỘNG CỦA DOANH NGHIỆP .......................49 4.2 CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MTV MUÔN TÀI LỘC ..................................................49 v
4.2.1 Đối với nhân tố Môi trường làm việc ........................................................49 4.2.2 Đối với nhân tố Phúc lợi............................................................................50 4.2.3 Đối với nhân tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến............................................50 4.2.4 Đối với nhân tố Lãnh đạo ..........................................................................51 4.2.5 Đối với nhân tố Tiền lương .......................................................................51 PHẦN KẾT LUẬN ................................................................................................... 54 TÀI LIỆU THAM KHẢO......................................................................................... 55 PHỤ LỤC .................................................................................................................. 57 vi
DANH MỤC HÌNH ẢNH Hình 1.1 Quá trình tạo động lực ................................................................................ 8 Hình 2.1 Sơ đồ nghiên cứu....................................................................................... 18 Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu .................................................................................. 26 Hình 3.1 Logo của Công ty ...................................................................................... 27 Hình 3.2 Một số sản phẩm của Công ty ................................................................... 28 Hình 3.3 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty ............................................................. 29 Hình 3.4 Doanh thu thuần về bán hàng của Công ty ............................................... 32 Hình 3.5 Lợi nhuận sau thuế TNDN của Công ty ................................................... 32 Hình 3.6 Cơ cấu khảo sát theo theo giới tính ........................................................... 33 Hình 3.7 Cơ cấu khảo sát theo độ tuổi ..................................................................... 34 Hình 3.8 Cơ cấu khảo sát theo trình độ học vấn ...................................................... 35 Hình 3.9 Cơ cấu khảo sát theo bộ phận làm việc ..................................................... 36 Hình 3.10 Cơ cấu khảo sát theo thâm niên làm việc................................................ 37 Hình 3.11 Cơ cấu khảo sát theo thu nhập ................................................................ 38 Hình 3.12 Mô hình nghiên cứu đã được điều chỉnh ................................................ 45 vii
DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1 Bảng tính toán số lượng phiếu khảo sát..................................................... 16 Bảng 2.2 Tiến độ thực hiện các phương pháp nghiên cứu........................................ 17 Bảng 2.3 Bảng câu hỏi khảo sát ................................................................................ 19 Bảng 3.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty từ năm 2017 – 2019 ............. 31 Bảng 3.2 Bảng tần số của biến giới tính ................................................................... 33 Bảng 3.3 Bảng tần số của biến độ tuổi ...................................................................... 33 Bảng 3.4 Bảng tần số của biến học vấn .................................................................... 34 Bảng 3.5 Bảng tần số của biến bộ phận làm việc ..................................................... 35 Bảng 3.6 Bảng tần số của biến thâm niên ................................................................. 36 Bảng 3.7 Bảng tần số của biến thu nhập ................................................................... 37 Bảng 3.8 Bảng tóm tắt hệ số Cronbach’s Alpha của các nhân tố nghiên cứu .......... 38 Bảng 3.9 Bảng tóm tắt hệ số Cronbach’s Alpha của biến Điều kiện làm việc ......... 41 Bảng 3.10 Bảng tổng số lượng biến quan sát độc lập và phụ thuộc còn lại ............. 43 Bảng 3.11 Thống kê mô tả nhân tố Môi trường làm việc ......................................... 45 Bảng 3.12 Thống kê mô tả nhân tố Phúc lợi ............................................................. 46 Bảng 3.13 Thống kê mô tả nhân tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến ............................. 46 Bảng 3.14 Thống kê mô tả nhân tố Lãnh đạo ........................................................... 47 Bảng 3.15 Thống kê mô tả nhân tố Tiền lương ........................................................ 47 viii
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do hình thành đề tài Theo Lê Trường Diễm Trang và Phan Thị Thanh Hiền (2016) đã khẳng định trong hoạt động quản lý của một tổ chức hay doanh nghiệp, các nhà quản lý phải thực hiện rất nhiều nhiệm vụ của công tác quản trị như: quản trị tài chính, quản trị sản xuất, quản trị thương hiệu, quản trị nguồn nhân lực, quản trị marketing…, trong đó quản trị nguồn nhân lực là nhiệm vụ quan trọng hàng đầu bởi thực tiễn cho thấy rằng con người trong tổ chức/doanh nghiệp có khả năng giúp đạt được mục đích của tổ chức/doanh nghiệp và quản trị nguồn nhân lực là yếu tố then chốt cho thành công của tổ chức/doanh nghiệp. Bên cạnh đó, theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010) đã khẳng định để sử dụng nguồn nhân lực của tổ chức một cách hiệu quả, việc tạo động lực cho người lao động trong tổ chức giữ vai trò rất quan trọng. Một tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất cao khi có những nhân viên làm việc tích cực và sáng tạo. Do đó, muốn nâng cao hiệu quả làm việc của người lao động để họ cống hiến hết khả năng cũng như tâm huyết của mình vào công việc thì động lực và tạo động lực làm việc cho người lao động là yếu tố quan trọng hàng đầu đối với tổ chức. Chính vì vậy, đã có rất nhiều nghiên cứu xoay quanh về vấn đề tạo động lực để nâng cao hiệu quả làm việc của người lao động trong hầu hết tất cả các lĩnh vực và dựa trên nhiều đối tượng khác nhau. Điển hình như trong lĩnh vực bán hàng có đề tài “Một số giải pháp tạo động lực cho nhân viên bán hàng tại các siêu thị trên địa bàn Hà Nội” của Trương Đức Thao (2018), đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng động lực làm việc và một số nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên bán hàng tại các siêu thị trên địa bàn Hà Nội. Đối với lĩnh vực giáo dục thì có công trình nghiên cứu của Nguyễn Phúc Thịnh (2018) nghiên cứu về đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên Trường Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh”, nghiên cứu này có mục đích xác định đánh giá các yếu tố ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của giảng viên tại Trường Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh. Mặt khác, đối với các cấp bậc quản lý có công trình nghiên cứu của Nguyễn Quyết Thắng và Nguyễn Anh Đức (2019) nghiên cứu về đề tài“Các yếu tố tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức, viên chức Ủy ban nhân dân thị 1
xã Bình Long, tỉnh Bình Phước” nghiên cứu này được thực hiện với mục tiêu xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho cán bộ, công chức, viên chức Ủy ban nhân dân thị xã Bình Long, tỉnh Bình Phước. Công ty TNHH MTV Muôn Tài Lộc là một doanh nghiệp tư nhân chuyên sản xuất – cung cấp và buôn bán pallet gỗ, thùng gỗ, ván ép, pallet nhựa trên toàn địa bàn Thị xã Bến Cát. Doanh nghiệp ra đời trong hoàn cảnh thị trường tương đối ổn định và có nền tảng phát triển tốt. Do đó, nhằm góp phần nâng cao kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty trong tương lai thì việc quản trị nguồn nhân lực là yếu tố then chốt cho sự thành công của Công ty, đòi hỏi nhân viên phải làm việc tích cực và sáng tạo. Vì vậy, việc nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên giữ vai trò rất quan trọng. Xuất phát từ những thực tiễn trên tôi quyết định tài nghiên cứu đề tài: “Nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Muôn Tài Lộc”. 2. Mục tiêu và phương pháp nghiên cứu của đề tài 2.1. Mục tiêu tổng quát Hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về hiệu quả làm việc, các mô hình nghiên cứu về hiệu quả làm việc của nhân viên để làm rõ các yếu tố tác động đến hiệu quả làm việc. Trên cơ sở đánh giá, phân tích thực trạng về hiệu quả làm việc và các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên Công ty TNHH MTV Muôn Tài Lộc. Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả làm việc cho nhân viên Công ty TNHH MTV Muôn Tài Lộc. 2.2. Mục tiêu cụ thể và phương pháp nghiên cứu Mục tiêu cụ thể Phương pháp nghiên cứu Ghi chú Nghiên cứu tài liệu từ các công trình nghiên Một là, xác định các yếu tố cứu trong nước và nước Phương pháp nghiên cứu ảnh hưởng đến hiệu quả ngoài nhằm xác định tại bàn. làm việc của nhân viên. được các yếu tố có ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên. 2
Hai là, đánh giá mức độ tin Sử dụng phần mềm cậy của các yếu tố ảnh Phương pháp nghiên cứu SPSS để kiểm định độ hưởng đến hiệu quả làm định lượng tin cậy của thang đo việc của nhân viên. Cronbach’s Alpha Ba là, đánh giá mức độ tác Thông qua bảng hỏi động của các yếu tố đến được nghiên cứu sẵn kết Phương pháp nghiên cứu hiệu quả làm việc của nhân hợp với phần mềm định lượng viên tại Công ty TNHH SPSS để xử lý và phân MTV Muôn Tài Lộc. tích số liệu thống kê. Bốn là, đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu Phương pháp nghiên cứu quả làm việc của nhân viên định lượng kết hợp phương tại Công ty TNHH MTV pháp thu thập dữ liệu. Muôn Tài Lộc. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: “Hiệu quả làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Muôn Tài Lộc”. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi về không gian: Công ty TNHH MTV Muôn Tài Lộc. - Phạm vi về thời gian: từ ngày 24/08/2020 đến ngày 05/10/2020. 4. Câu hỏi nghiên cứu Bài nghiên cứu này sẽ tập trung vào những câu hỏi sau: - Câu hỏi 1: Cơ sở lý thuyết về hiệu quả làm việc là gì? - Câu hỏi 2: Các yếu tố nào ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên Công ty TNHH MTV Muôn Tài Lộc? - Câu hỏi 3: Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đó đến hiệu quả làm việc của nhân viên Công ty TNHH MTV Muôn Tài Lộc như thế nào? - Câu hỏi 4: Các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả làm việc cho nhân viên Công ty TNHH MTV Muôn Tài Lộc là gì? 3
5. Ý nghĩa của đề tài 5.1. Đối với phương diện học thuật Đề tài góp phần xây dựng và làm rõ được khái niệm liên quan đến hiệu quả làm việc của nhân viên, chỉ ra được các biểu hiện của động lực làm việc và nêu ra được các nhân tố tác động đến hiệu quả làm việc của nhân viên trong các tổ chức. Khái quát được mô hình nghiên cứu về hiệu quả làm việc và các nhân tố tác động tới hiệu quả làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Muôn Tài Lộc. Xây dựng bộ công cụ đo lường hiệu quả làm việc và đánh giá mức độ của các nhân tố tới hiệu quả làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Muôn Tài Lộc. 5.2. Đối với phương diện thực tiễn Đề tài đã đánh giá được thực trạng hiệu quả làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Muôn Tài Lộc. Đề tài nghiên cứu đã chỉ ra được 6 nhân tố tác động tới hiệu quả làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Muôn Tài Lộc. Đề tài đã đề xuất các giải pháp nhằm tăng cường hiệu quả làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Muôn Tài Lộc. 6. Kết cấu của đề tài Bài báo cáo gồm có ba phần: phần mở đầu, phần nội dung và phần kết luận. Trong đó phần nội dung gồm có ba chương: Chương 1: Cơ sở lý thuyết về hiệu quả làm việc của nhân viên. Chương 2: Phương pháp nghiên cứu Chương 3: Thực trạng về hiệu quả làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Muôn Tài Lộc. Chương 4: Giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Muôn Tài Lộc. 4
7. Kế hoạch thực hiện Tuần 1 Tuần 2 Tuần 3 Tuần 4 Tuần 5 Tuần 6 17/10- 24/10- 31/10- 07/11- 14/11- 21/11- 23/10 30/10 06/11 13/11 20/11 27/11 Hoàn thành đề cương chi tiết Hoàn thành chương 1 Hoàn thành chương 2 Hoàn thành chương 3 Hoàn thành chương 4 Hoàn thành báo cáo tốt nghiệp 5
PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ HIỆU QUẢ LÀM VIỆC 1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM LIÊN QUAN 1.1.1 Quản trị nhân lực Theo Trần Kim Dung (2006) cho rằng quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên[16]. Bên cạnh đó, tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010) cho biết thêm có nhiều cách hiểu về Quản trị nhân lực (còn gọi là Quản trị nhân sự, Quản lý nhân sự, Quản lý nguồn nhân lực). Khái niệm Quản trị nhân lực có thể được trình bày ở nhiều giác độ khác nhau[10]: Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì Quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng, và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức[10]. Đi sâu vào việc làm của Quản trị nhân lực, người ta còn có thể hiểu Quản trị nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên, và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó[10]. Song dù ở giác độ nào thì Quản trị nhân lực vẫn là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng[10]. Đồng thời, tác giả Lê Trường Diễm Trang và Phan Thị Thanh Hiền (2016) cũng đưa ra ý kiến rằng quản trị nguồn nhân lực là chức năng cơ bản của quá trình quản trị nhằm giải quyết tất cả vấn đề liên quan đến con người bao gồm: hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, chiêu mộ và lựa chọn, đào tạo và phát triển, sử dụng và duy trì con người của một tổ chức/doanh nghiệp một cách hiệu quả nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức/doanh nghiệp lẫn nhân viên[12]. 6
1.1.2 Động lực lao động Theo Lê Nguyễn Đoan Khôi (2015) cho rằng động lực là các quá trình thể hiện cường độ, định hướng và mức độ nỗ lực cá nhân nhằm đạt được mục tiêu. Ba thành tố chính trong định nghĩa động lực là: cường độ, định hướng và sự bền bỉ. Cường độ mô tả mức độ cố gắng của một người. Người nỗ lực hướng tới và phù hợp với mục tiêu của tổ chức là những nỗ lực cần phải có. Nỗ lực cần phải được xem xét trên phương diện bền bỉ. Yếu tố này đánh giá thời gian một người có thể duy trì nỗ lực, đảm nhận công việc cho đến khi đạt được mục tiêu[11]. Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động[11]. Đồng thời, theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010) cũng khằng định rằng động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức. Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người và trong môi trường sống và làm việc của con người. Do đó, hành vi có động lực ( hay hành vi được thúc đẩy, được khuyến khích) trong tổ chức là kết quả tổng hợp của sự kết hợp tác động của nhiều yếu tố như văn hóa của tổ chức, kiểu lãnh đạo, cấu trúc của tổ chức và chính sách về nhân lực cũng như sự thực hiện các chính sách đó. Các yếu tố thuộc về con người lao động cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho chính họ, chẳng hạn: nhu cầu, mục đích, các quan niệm về giá trị[10]. 1.1.3 Tạo động lực lao động Theo Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2009), tạo động lực là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc. Tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và mục tiêu của quan lý. Một khi người lao động có động lực làm việc, thì sẽ tạo ra khả năng tiềm năng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác[1]. 7
Xét theo quan điểm nhu cầu, quá trình tạo động lực của người lao động bao gồm các bước được trình bày như sau[1]: Nhu cầu Nhu cầu không Hành vi Giảm Sự căng Các được được tìm căng thẳng động cơ thỏa thỏa kiếm thẳng mãn mãn Hình 1.1 Quá trình tạo động lực (Nguồn: Bùi Anh Tuấn & Phạm Thúy Hương 2009) Nhu cầu được hiểu là sự không đầy đủ về vật chất hay tinh thần mà làm cho một số hệ quả (tức là hệ quả của việc thực hiện nhu cầu) trở nên hấp dẫn[1]. Nhu cầu không được thỏa mãn tạo ra sự căng thẳng, và sự căng thẳng thường kích thích những động cơ bên trong các cá nhân. Những động cơ này tạo ra một cuộc tìm kiếm nhằm có được các mục tiêu cụ thể mà, nếu đạt được, sẽ thỏa mãn nhu cầu này và dẫn đến giảm căng thẳng[1]. Các nhân viên được tạo động lực thường ở trong tình trạng căng thẳng. Để làm dịu sự căng thẳng này, họ tham gia vào hoạt động. Mức độ căng thẳng càng lớn thì càng cần phải có hoạt động để làm dịu căng thẳng. Vì vậy, khi thấy các nhân viên làm việc chăm chỉ trong một hoạt động nào đó, chúng ta có thể kết luận họ bị chi phối bởi một sự mong muốn đạt được một mục tiêu nào đó mà họ cho là giá trị[1]. 1.2 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG Theo tác giả Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2009) cho rằng động lực của người lao động chịu tác động và ảnh hưởng của nhiều nhân tố. Các nhân tố đó có thể phân thành 3 nhóm như sau[1]: Nhóm nhân tố thuộc về người lao động, bao gồm: - Thái độ, quan điểm của người lao động trong công việc và đối với tổ chức - Nhận thức của người lao động về giá trị và nhu cầu cá nhân - Năng lực của người lao động về năng lực của bản thân người lao động - Đặc điểm tính cách của người lao động[1]. 8
Nhóm nhân tố thuộc về công việc, bao gồm: - Đòi hỏi về kỹ năng nghề nghiệp - Mức độ chuyên môn hóa của công việc - Mức độ phức tạp của công việc - Sự mạo hiểm và mức độ rủi ro của công việc - Mức độ hao phí về trí lực[1]. Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức, bao gồm: - Mục tiêu, chiến lược tổ chức - Văn hóa của tổ chức - Lãnh đạo (quan điểm, phong cách, phương pháp) - Quan hệ nhóm - Các chính sách liên quan đến quyền và nghĩa vụ của người lao động, nhất là các chính sách về quản trị nguồn nhân lực[1]. 1.3 CÁC HỌC THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010) có nhiều học thuyết về động lực trong lao động cho thấy có nhiều cách tiếp cận khác nhau về tạo động lực. Tuy nhiên, tất cả các học thuyết đều có một kết luận chung là: việc tăng cường động lực đối với người lao động sẽ dẫn đến nâng cao thành tích lao động và các thắng lợi lớn hơn của tổ chức. Sau đây là các học thuyết cơ bản về tạo động lực lao động[10]: 1.3.1 Hệ thống nhu cầu của Maslow Maslow cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao khát được thỏa mãn. Maslow chia các nhu cầu đó thành năm loại và sắp xếp theo thứ bậc như sau[10]: • Các nhu cầu sinh lý: là các đòi hỏi cơ bản về thức ăn, nước uống, chỗ ở và ngủ và các nhu cầu cơ thể khác[10]. • Nhu cầu an toàn: là nhu cầu được ổn định, chắc chắn, được bảo vệ khỏi các điều bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ[10]. 9
• Nhu cầu xã hội: nhu cầu được quan hệ với những người khác để thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hiệp tác. Hay nói cách khác là nhu cầu bạn bè, giao tiếp[10]. • Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và tôn trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình[10]. • Nhu cầu tự hoàn thiện: là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được biến các năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt được các thành tích mới và có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo[10]. Học thuyết cho rằng: khi mỗi một nhu cầu trong số các nhu cầu đó được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng. Sự thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ đi theo thứ bậc như trên và mặc dù không có một nhu cầu nào có thể được thỏa mãn hoàn toàn nhưng một nhu cầu được thỏa mãn về cơ bản thì không còn tạo ra động lực. Vì thế, theo Maslow, để tạo động lực cho nhân viên, người quản lý cần phải hiểu nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này và hướng vào sự thỏa mãn các nhu cầu ở bậc đó[10]. 1.3.2 Học thuyết tăng cường tích cực Học thuyết này dựa vào những công trình nghiên cứu của B. F. Skinner, hướng vào việc làm thay đổi hành vi của con người thông qua các tác động tăng cường. Học thuyết cho rằng những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại, còn những hành vi không được thưởng (hoặc bị phạt) sẽ có xu hướng không được lặp lại. Đồng thời, khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thưởng/phạt càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng thay đổi hành vi bấy nhiêu. Học thuyết cũng quan niệm rằng phạt có tác dụng loại trừ những hành vi ngoài ý muốn của người quản lý nhưng có thể gây ra những hậu quả tiêu cực, do đó đem lại ít hiệu quả hơn so với thưởng. Để tạo động lực lao động, người quản lý cần quan tâm đến các thành tích tốt và thưởng cho các thành tích đó. Sự nhấn mạnh các hình thức thưởng sẽ đem lại hiệu quả cao hơn sự nhấn mạnh các hình thức phạt[10]. 10
1.3.3 Học thuyết kỳ vọng Victor Vroom nhấn mạnh mối quan hệ nhận thức: con người mong đợi cái gì? Theo học thuyết này, động lực là chức năng của sự kỳ vọng của cá nhân rằng: một sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định, và thành tích đó sẽ dẫn đến những kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn. Học thuyết này gợi ý cho các nhà quản lý rằng cần phải làm cho người lao động hiểu được mối quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực – thành tích; thành tích – kết quả/phần thưởng cũng như cần tạo nên sự hấp dẫn của các kết quả/phần thưởng đối với người lao động[10]. 1.3.4 Học thuyết công bằng J. Stacy Adams đề cập tới vấn đề nhận thức của người lao động về mức độ được đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức. Giả thiết cơ bản của học thuyết là mọi người đều được đối xử công bằng; các cá nhân trong tổ chức có xu hướng so sánh sự đóng góp của họ và các quyền lợi họ nhận được với sự đóng góp và các quyền lợi của những người khác. Người lao động sẽ cảm nhận được đối xử công bằng, khi cảm thấy tỷ lệ quyền lợi/đóng góp của mình ngang bằng với tỷ lệ đó ở những người khác. Tư tưởng đó được biểu diễn như sau[10]: Các quyền lợi của cá nhân Các quyền lợi của những người kSi = S1 x Ki = Sự đóng góp của cá nhân Sự đóng góp của những người khác Do đó, để tạo động lực, người quản lý cần tạo ra và duy trì sự cân bằng giữa sự đóng góp của cá nhân và các quyền lợi mà cá nhân đó được hưởng[10]. 1.3.5 Học thuyết hai yếu tố F. Herzberg đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn công việc và tạo động lực. Herzberg chia các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và không thỏa mãn trong công việc thành hai nhóm[10]: Nhóm 1 bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa mãn trong công việc như[10]: • Sự thành đạt • Sự thừa nhận thành tích • Bản chất bên trong của công việc 11