Bốn yếu tố thu phục và giữ chân nhân tài

Chia sẻ: Nguyen Nhi | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:5

Thêm vào BST

Báo xấu

233
lượt xem 89
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Một nghiên cứu mới cho thấy có bốn yếu tố chính có thể giữ chân nhân tài tại các thị trường mới nổi. Đó là những yếu tố nào? Nhu cầu nhân sự: Cuộc chiến “săn đầu người” Với các hoạt động kinh tế đang mở rộng từng ngày từng giờ tại các thị trường mới nổi, mức lãi gộp ở những thị trường này thường xuyên dao động trong khoảng 40% - trong khi đó con số này ở các nước phương Tây hay Nhật Bản chỉ là 2% đến 5%. Có lẽ nhiều người sẽ thấy đôi chút ngạc...

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Bốn yếu tố thu phục và giữ chân nhân tài

Bốn yếu tố thu phục và giữ chân nhân tài Một nghiên cứu mới cho thấy có bốn yếu tố chính có thể giữ chân nhân tài tại các thị trường mới nổi. Đó là những yếu tố nào? Nhu cầu nhân sự: Cuộc chiến “săn đầu người” Với các hoạt động kinh tế đang mở rộng từng ngày từng giờ tại các thị trường mới nổi, mức lãi gộp ở những thị trường này thường xuyên dao động trong khoảng 40% - trong khi đó con số này ở các nước phương Tây hay Nhật Bản chỉ là 2% đến 5%. Có lẽ nhiều người sẽ thấy đôi chút ngạc nhiên khi biết rằng rất nhiều các công ty gắn chặt tương lai của họ với sự tăng trưởng, phát triển của những nước như Brazil, Nga, Ấn Độ và Trung Quốc (hiện nay mọi người vẫn biết đến bốn siêu cường quốc này như một nhóm nước gọi tắt là BRIC) và các quốc gia đang phát triển khác.
Vấn đề nhân sự: Vấn đề đau đầu của tất cả các tập đoàn trên toàn cầu Các tập đoàn có trụ sở ở khắp nơi trên toàn cầu đang tỏ ra luống cuống khi phải tham gia vào một cuộc cạnh tranh với những người (mà thường là lần đầu tiên họ giáp mặt) có vô số sự lựa chọn với những kì vọng cao. Không phải chỉ những tập đoàn sừng sỏ dày dạn kinh nghiệm hoạt động trên toàn cầu mới bị trượt dốc khi đứng trước cùng một vấn đề: Nhu cầu nhân sự. Chẳng hạn, có người từng khẳng định rằng: Ngân hàng Standard Chatered (SCB) – mà mọi tài sản thừa kế của họ bắt nguồn từ những năm 50 của thế kỷ 19 tại Ấn Độ, Hồng Kông, và Singapore – có thể dễ dàng dẫn đầu trong cuộc chạy đua săn kiếm người tài tại lục địa châu Á này. Tuy nhiên, mới chỉ một vài năm trước đây, chi nhánh của SCB tại Trung Quốc dường như không thể nào tìm lấy nổi một người đảm nhiệm chức vụ quản lý để dẫn dắt những hoạt động của nhà băng trong lĩnh vực bán lẻ. Trong một bài nói chuyện của mình, ngài Hemant Mishr – người đứng đầu giám sát các hoạt động ngân hàng toàn cầu – cho biết: Những người này cũng như các thế hệ đi trước họ đều chưa nhận biết được gì nhiều ngoài sự đói nghèo với những
cơ hội ít ỏi. Nhưng chúng tôi vẫn kì vọng vào sự kiên nhẫn của họ, coi họ như những chiến binh trung thành, biết vượt lên phía trước từng bước một. Và hiện giờ chính là thời điểm để biến mọi thứ thành hiện thực. Đây là thời đại của chính họ. Chúng tôi đã dành nhiều năm trời học cách quản lý nhân tài và việc phát triển khả năng lãnh đạo, nhưng cuộc chiến tranh giành, săn lùng nhân tài như hiện nay thì dường như chúng tôi chưa từng chứng kiến. Gần đây, một dự án nghiên cứu kéo dài trong tám tháng cũng vừa được hoàn tất, trong đó chúng tôi đã tiến hành phỏng vấn hàng tá các nhà điều hành và thu thập số liệu từ trên 20 tập đoàn toàn cầu khác nhau. Bốn yếu tố giữ chân nhân tài Mục tiêu của chúng tôi là để xác định xem những nhân tố nào tạo ra sự khác biệt cho những kẻ thắng cuộc ở các nền kinh tế mới nổi này, và kết quả của những bước đầu phân tích cho thấy bốn nhân tố đó là: Danh tiếng, Cơ hội, Mục đích, và Văn hóa. Những nhân tố này nghe có vẻ chung chung – và đương nhiên là hết sức hợp logic như ở bất kì một thị trường nào khác – nhưng tại những nước đang phát triển thì chúng lại mang các sắc thái riêng. Chính sự khác biệt của các yếu tố: Danh tiếng, Cơ hội, Mục đích và Văn hóa là những yếu tố trực tiếp để giữ chân người tài
Những nhân viên làm việc trong môi trường ở các nước đang phát triển thường không quen với việc nghĩ về tương lai thông qua những mối quan hệ, những xu hướng ngày càng lan rộng. Và hiện nay, họ đang nhìn ra thế giới rộng mở với nhiều điều hơn chỉ là việc kiếm sống. Họ đặc biệt chú ý tới danh tiếng chẳng hạn, đơn giản bởi một sự gắn kết đáng mơ ước có thể dẫn tới những tiến bộ của cá nhân mỗi người – đặc biệt là khi danh tiếng đó gắn chặt với một tập thể lãnh đạo có sức truyền cảm hứng, một tập thể luôn thách thức nhân viên khiến họ phải liên tục nâng cao bản thân mình tới một vị trí như những nhà lãnh đạo thực thụ, và cũng là chất keo gắn kết họ cùng chung tay xây dựng một công ty có thể hoạt động trong bối cảnh toàn cầu hóa. Sẽ không mấy ngạc nhiên khi cơ hội đồng nghĩa với việc khoảng cách khác biệt giữa những nước đang phát triển và những nước phát triển ngày càng thu hẹp lại: Công việc với nhiều thách thức, những nhiệm vụ được phân công đầy căng thẳng, việc đào tạo và phát triển diễn ra liên tục, và tất nhiên, mức lương thưởng cũng rất cạnh tranh. Tuy nhiên, ở những thị trường mới nổi, khi nói tới cơ hội, phải ngầm bao hàm cả cơ hội thăng tiến tới những vị trị cao hơn. Nhưng thực tế cũng cho thấy: những nhân viên tiềm năng nhất lại thường không quá tập trung vào việc leo lên nấc thang danh vọng, họ tỏ ra hài lòng với những bước tiến vững chắc, miễn là kĩ năng và kinh nghiệm tích lũy được sẽ thích ứng với sự phát triện tại thị trường của họ. Về mục đích, những ứng viên tuyển dụng tại các thị trường mới nổi thường đánh giá cao một công ty với mô hình kinh doanh thường xuyên đổi mới, ở nơi đó họ có thể phần nào đánh giá nền kinh thế thế giới cũng như nền kinh tế nước họ. Họ cũng tỏ ra bị lôi cuốn bởi một sứ mệnh, trong đó tập trung hướng vào sự giúp đỡ những kẻ kém may mắn – mà rất nhiều người trong số họ có lẽ cùng từng trực tiếp trải qua sự nghèo đói – cũng như hướng tới các giá trị của tinh thần đoàn kết toàn
cầu. Soi rọi trên khía cạnh văn hóa của một doanh nghiệp, từ đây có thể thấy được những nét khác biệt rõ nét nhất giữa những nước phát triển và đang phát triển. Trước hết, sự khác biệt đó thể hiện qua triển vọng danh tiếng mà hướng tới. Tiếp nữa, những nhân viên cần phải được tặng thưởng vì những công lao xứng đáng; một nhân viên tiềm năng cao từ Brazil hay Dubai cần có niềm tin rằng ban điều hành của họ dù là ở Trung Quốc hay Anh Quốc đi chăng nữa đều phải là những người có trình độ. Thứ ba, mặc dầu nhân viên có thể muốn được biết tới hay được vinh danh vì những thành quả cá nhân, thì họ cũng muốn chia sẻ thành quá đó với những người trong nhóm làm việc của mình. Cuối cùng, đặc trưng văn hóa thể hiện rõ nét nhất ở tư tưởng: phải lấy nhân tài làm trung tâm, có nghĩa rằng phải làm cho mọi người đều nhận thức được tầm quan trọng của mình với từng thành công của công ty. Khi nghiên cứu kĩ hơn các bài phỏng vấn, chúng tôi có thể thấy được sự phối hợp nhịp nhàng giữa bốn nhân tố này ra sao. Cả bốn nhân tố đều đóng một vai trò nhất định trên tất cả các khía cạnh của quá trình quản lý nhân tài, tuy nhiên mỗi một nhân tố thì có những ảnh hưởng tới việc tuyển dụng hay gắn bó với công ty theo các cách khác nhau. Những lời hứa hẹn đều tạo ra và duy trì ảnh hưởng tới bất kì một cuộc truy tìm nhân tài nào, tuy nhiên, sự đa dạng về mức độ gay gắt của cuộc cạnh tranh tại khối các nước đang phát triển mạnh như BRIC hay một vài nền kinh tế khác sẽ khiến cho đòi hỏi phải khác biệt hóa cần kíp hơn lúc nào hết. Hầu hết, các công ty cứ tiếp tục tin rằng một mức lương cao, một tên tuổi danh tiếng là đủ để đáp ứng những nhu cầu của họ; dù vậy, một công ty trên sân nhà – nếu tạo ra những cơ hội xác thực, và đưa ra những điều kiện làm việc trong một môi trường văn hóa đáng mơ ước – thì họ vẫn cứ trở thành người thắng cuộc trước các đối thủ là những đa quốc gia mời gọi bằng mức lương hấp dẫn hơn.