Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức tại Công ty Cổ phần Vinaconex - VCN

Tạp chí Khoa học - Công nghệ Thủy sản<br /> <br /> Số 1/2015<br /> <br /> KEÁT QUAÛ NGHIEÂN CÖÙU ÑAØO TAÏO SAU ÑAÏI HOÏC<br /> <br /> CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN VỚI<br /> TỔ CHỨC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VINACONEX - VCN<br /> FACTORS AFFECTING THE STAFF’S LOYALTY AT THE VINACONEX - VCN<br /> JOINT STOCK COMPANY<br /> Nguyễn Cẩm Vân1, Trương Bá Thanh2<br /> Ngày nhận bài: 28/3/2014; Ngày phản biện thông qua: 25/8/2014; Ngày duyệt đăng: 10/2/2015<br /> <br /> TÓM TẮT<br /> Nghiên cứu này tập trung phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên đối với Công ty Cổ phần<br /> Vinaconex - VCN tại tỉnh Khánh Hòa. Số liệu của nghiên cứu được thu thập thông qua phỏng vấn trực tiếp 200 nhân viên<br /> bằng phương pháp chọn mẫu thuận tiện. Áp dụng phương pháp kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach alpha, phân<br /> tích nhân tố và hồi qui tuyến tính cho thấy, mức độ gắn bó đối với tổ chức của CBCNV thuộc Công ty cổ phần Vinaconex VCN phụ thuộc vào bốn nhân tố: (1) Chế độ lương thưởng, (2) Sự hỗ trợ của cấp trên, (3) Tính bất ổn của mỗi trường<br /> kinh doanh, (4) Văn hóa tổ chức. Trong đó nhân tố lương thưởng có tác động mạnh nhất đến sự gắn bó của nhân viên với<br /> Công ty Cổ phần Vinaconex VCN.<br /> Từ khóa: Sự gắn bó, sự thỏa mãn, môi trường kinh doanh, văn hóa tổ chức<br /> <br /> ABSTRACT<br /> This research underlined analyses of some factors that affect the staff ‘s loyalty the Vinaconex - VCN joint<br /> stock company at Khanh Hoa pronvine. Research data were collected from direct interviews with 200 employees with<br /> convenience sampling method. Verifying Reliability by Cronbach alpha coefficien, Factor analysis and regression analysis<br /> showed that the level of employees loyalty in Vinaconex - VCN joint stock company is affected by 4 factors: (1) wage for<br /> employees, (2) the support from superiors, (3) volatility of the business environment, (4) organizational culture. Among<br /> which, “wage for employees” has the strongest effects on employees loyalty in Vinaconex - VCN joint stock company.<br /> Keywords: Loyalty, satisfaction, business environment, organizational culture<br /> I. ĐẶT VẤN ĐỀ<br /> Những năm gần đây, thị trường bất động sản<br /> nói chung đang gặp nhiều khó khăn.Theo xu hướng<br /> chung của ngành, thị trường bất động sản trên địa<br /> bàn thành phố Nha Trang cũng đang đối mặt với<br /> những thách thức khó khăn vô cùng to lớn, các<br /> Công ty kinh doanh bất động sản trên thị trường<br /> phải đối mặt với các cuộc ra đi của nhân viên<br /> có kinh nghiệm, các lãnh đạo giỏi trong Công ty,<br /> những người sẵn sàng từ bỏ những vị trí chủ chốt<br /> để đầu quân vào một doanh nghiệp khác. Chính vì<br /> sự thiếu gắn kết đó gây nên cho các Công ty nhiều<br /> khó khăn trong kinh doanh, làm ảnh hưởng nghiêm<br /> trọng đến sự phát triển Công ty. Khi nhân viên ra đi<br /> Công ty phải tốn thời gian tìm kiếm người thay thế<br /> <br /> 1<br /> 2<br /> <br /> cũng như chi phí đào tạo, bên cạnh đó còn phải<br /> đối đầu với sự rò rỉ thông tin, công nghệ, khách<br /> hàng, và nghiêm trọng hơn là làm xấu đi hình ảnh<br /> Công ty.<br /> Thực tế đã có nhiều lý thuyết và nghiên cứu về<br /> vấn đề sự gắn bó của nhân viên với Công ty, khái<br /> niệm được các học giả sử dụng nhiều nhất để đánh<br /> giá mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức trong<br /> hơn 30 năm qua là sự gắn kết hành vi trong đó các<br /> thang đo mà Mowday sử dụng được sử dụng khá<br /> nhiều sau này như : cơ hội thăng tiến, sự xung đột,<br /> sự căng thẳng và không minh bạch, uy tín tổ chức,<br /> các vấn đề xã hội liên quan và sự phản hồi trong<br /> công việc, nghệ thuật lãnh đạo hay lương và thu<br /> nhập, Currivan 1999...<br /> <br /> Nguyễn Cẩm Vân: Cao học Quản trị kinh doanh 2011 - Trường Đại học Nha Trang<br /> GS. TS. Trương Bá Thanh: Đại học Kinh tế Đà Nẵng<br /> <br /> TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG • 207<br /> <br /> Tạp chí Khoa học - Công nghệ Thủy sản<br /> Nguồn nhân lực bao giờ và thời đại nào cũng<br /> là tài sản vô giá của bất kỳ một tổ chức từ cơ quan<br /> quản lý nhà nước đến các doanh nghiệp tư nhân, từ<br /> một địa phương nhỏ bé đến một quốc gia rộng lớn.<br /> Một doanh nghiệp thành công và hoạt động có hiệu<br /> quả bao giờ cũng nhờ đến sự đóng góp của đội ngũ<br /> nhân viên giỏi và trung thành.<br /> Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn<br /> nhân lực trong Công ty, cũng như xu hướng khó<br /> khăn chung của ngành kinh doanh bất động sản<br /> trong thời gian hiện nay, mục tiêu nghiên cứu của<br /> đề tài này là phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến<br /> sự gắn bó của nhân viên đối với Công ty Cổ phần<br /> Vinaconex - VCN, từ đó kịp thời đưa ra các đề xuất<br /> nhằm giữ chân nhân viên, nâng cao sự hài lòng và<br /> sự trung thành của nhân viên với tổ chức, góp phần<br /> hoàn thiện chính sách thu hút, duy trì và phát triển<br /> nguồn nhân lực tại Công ty, từ đó hướng tới sự phát<br /> triển ổn định cho Công ty.<br /> II. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ PHƯƠNG PHÁP<br /> NGHIÊN CỨU<br /> 1. Cơ sở lý thuyết<br /> 1.1. Một số khái niệm về sự gắn bó<br /> Khái niệm về sự gắn bó của nhân viên với tổ<br /> chức vẫn chưa có được sự thống nhất, một cách<br /> định nghĩa dễ hiểu là: Sự gắn bó công việc đo lường<br /> <br /> Số 1/2015<br /> mức độ hiểu biết về công việc của người lao động,<br /> sự tham gia tích cực, và sự quan tâm đến việc thực<br /> hiện nhiệm vụ là quan trọng đối với anh ta (Nguyễn<br /> Hữu Lam, 2007)<br /> Gắn bó với tổ chức được định nghĩa như là<br /> trạng thái tâm lý của thành viên trong tổ chức, phản<br /> ánh mức độ cá nhân hấp thu hay chấp nhận những<br /> đặc điểm của tổ chức (O’Reilly and Chatman,1986).<br /> Nhìn chung có nhiều lý thuyết nghiên cứu về<br /> vấn đề gắn bó của nhân viên với tổ chức, tuy nhiên<br /> tại Việt Nam quan điểm về lòng trung thành và sự<br /> gắn bó ở các doanh nghiệp còn chưa được rộng<br /> rãi và khó khăn trong việc đo lường. Chính vì vậy,<br /> nghiên cứu này sử dụng định nghĩa về lòng trung<br /> thành của Mowday, coi sự gắn kết tức là ở lại lâu<br /> dài cùng Công ty.<br /> 1.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất<br /> Cơ sở để hình thành nên mô hình nghiên cứu<br /> là các kết quả nghiên cứu đã có trước đây về thang<br /> đo, nhân tố ảnh hưởng tới sự gắn bó của người<br /> lao động đối với tổ chức, kết hợp với mô hình trong<br /> nghiên cứu của Nguyễn Thanh Mỹ Duyên (2012),<br /> Trần Kim Dung (2005) tác giả phát triển thành mô<br /> hình các nhân tố tác động đến sự gắn bó của nhân<br /> viên với Công ty cổ phần Vinaconex - VCN, đồng<br /> thời dựa trên kết quả thảo luận nhóm, mô hình<br /> nghiên cứu được đề xuất như ở hình 1.<br /> <br /> Hình 1. Mô hình nghiên cứu đề xuất<br /> <br /> Lương và thưởng: Lương và thưởng là một<br /> loại chi phí của doanh nghiệp, tuy nhiên nó cũng là<br /> một loại tài sản, là chi phí vì nó phản ảnh chi phí lao<br /> động mà doanh nghiệp bỏ ra, nhưng nó lại là tài sản<br /> <br /> 208 • TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG<br /> <br /> vì nó thúc đẩy nhân viên nỗ lực làm viêc, nó có khả<br /> năng ảnh hưởng đến hành vi làm việc của nhân viên,<br /> thúc đẩy nhân viên gia tăng năng suất cũng như tỷ lệ<br /> bỏ việc sẽ thấp hơn (Trần Kim Dung, 2009).<br /> <br /> Tạp chí Khoa học - Công nghệ Thủy sản<br /> H1: Lương và thưởng có tác động cùng chiều<br /> đến sự gắn bó của nhân viên với Công ty<br /> Môi trường làm việc<br /> Đây cũng là một trong những yếu tố mà người<br /> lao động hết sức quan tâm, đây là yếu tố ảnh hưởng<br /> đến sự thuận tiện cá nhân và cũng là nhân tố giúp<br /> họ hoàn thành tốt nhiệm vụ. Chắc hẳn, một môi<br /> trường làm việc ồn ào, thiếu an toàn, tiện lợi sẽ ảnh<br /> hưởng khá lớn đến hiệu quả và hiệu suất công việc,<br /> ngoài ra được làm việc gần nhà, trang thiết bị hiện<br /> đại, đầy đủ và phù hợp cũng là một trong những yếu<br /> tố quan trọng.<br /> H2: Môi trường làm việc có tác động cùng chiều<br /> đến sự gắn bó của nhân viên với Công ty<br /> Sự phù hợp mục tiêu<br /> Mỗi nhân viên khi làm việc tại một Công ty nào<br /> đều có một mục tiêu cụ thể cho mình, việc hài hòa<br /> được mục tiêu của tổ chức với mục tiêu của cá<br /> nhân sẽ góp phần tăng sự gắn kết giữa cá nhân với<br /> tổ chức.<br /> H3: Sự phù hợp mục tiêu có tác động cùng<br /> chiều đến sự gắn bó của nhân viên với Công ty<br /> Sự trao quyền<br /> Đây cũng là một yếu tố được các nhà lãnh đạo<br /> hiện nay sử dụng khá nhiều vì nó cũng góp phần<br /> thúc đẩy nhân viên hăng say làm việc, trao quyền và<br /> san sẻ bớt trách nhiệm cho nhân viên giúp họ hiểu<br /> được phần nào trách nhiệm cũng như khó khăn mà<br /> lãnh đạo gặp phải từ đó đồng cảm hơn, gắn bó hơn<br /> H4: Sự trao quyền có tác động cùng chiều đến<br /> sự gắn bó của nhân viên với Công ty<br /> Văn hóa tổ chức<br /> Là yếu tố khá quan trọng trong việc giữ<br /> chân nhân viên tại tổ chức, một doanh nghiệp<br /> có bề dày văn hóa luôn là một doanh nghiệp có<br /> đội ngũ nhân viên sáng giá, có trách nhiệm, hơn<br /> hết văn hóa tổ chức luôn là điều mà mọi doanh<br /> nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp tầm cỡ<br /> đang hướng tới.<br /> H5: Văn hóa tổ chức có tác động cùng chiều<br /> đến sự gắn bó của nhân viên với Công ty<br /> Hỗ trợ từ cấp trên và ủng hộ của đồng nghiệp<br /> Yếu tố tinh thần luôn tác động rất lớn đến sự<br /> hài lòng và gắn kết của nhân viên, ắt hẳn một nhân<br /> viên không thể thoải mái làm việc và gắn kết với tổ<br /> chức nếu không có sự cảm thông, sâu sát của cấp<br /> trên cũng như sự hòa đồng, đoàn kết, san sẻ, ủng<br /> hộ của đồng nghiệp.<br /> H6: Sự hỗ trợ từ cấp trên có tác động cùng<br /> chiều đến sự gắn bó của nhân viên với Công ty<br /> H7: Sự ủng hộ của đồng nghiệp có tác động<br /> cùng chiều đến sự gắn bó của nhân viên với Công ty<br /> <br /> Số 1/2015<br /> Thương hiệu tổ chức<br /> Đây cũng là yếu tố khá quan trọng trong việc<br /> giữ chân nhân viên, đặc biệt là các nhân viên giỏi,<br /> một tổ chức có thương hiệu không những giúp giữ<br /> chân mà còn giúp thu hút các nhân viên giỏi đầu<br /> quân vào nhằm thể hiện đẳng cấp và năng lực<br /> của mình.<br /> H8: Thương hiệu tổ chức có tác động cùng<br /> chiều đến sự gắn bó của nhân viên với Công ty<br /> Tính bất ổn của môi trường kinh doanh ngành:<br /> Trong tình hình bất động sản đang gặp khó khăn<br /> hiện nay, yếu tố bất ổn của môi trường kinh doanh<br /> ngành cũng sẽ gây ảnh hưởng đến tâm lý làm việc<br /> cũng như quyết định đi hay ở của người lao động,<br /> chính vì vậy cũng nên xét đến nhân tố này.<br /> H9: Tính bất ổn của môi trường kinh doanh<br /> ngành có tác động ngược chiều đến sự gắn bó của<br /> nhân viên với Công ty<br /> 2. Phương pháp nghiên cứu<br /> Nghiên cứu này được thực hiện trên hai<br /> phương pháp: nghiên cứu định tính và nghiên cứu<br /> định lượng Thang đo: Trong mô hình nghiên cứu<br /> đề xuất, tất cả các biến quan sát trong các thành<br /> phần đều sử dụng thang đo Likert 5 mức độ: Hoàn<br /> toàn đồng ý, đồng ý, tạm động ý, không đồng ý, rất<br /> không đồng ý.<br /> Các khái niệm trong mô hình được đo lường<br /> bởi các thang đo đã có và đã được kiểm định qua<br /> các nghiên cứu ở Việt Nam và trên thế giới. Cụ thể,<br /> Các thành phần của sự gắn bó bao gồm: Cố gắng<br /> nâng cao kỹ năng làm liệc để có thể cống hiến nhiều<br /> hơn cho Công ty; vui mừng vì đã chọn Công ty này<br /> để làm việc, có ý định làm việc lâu dài với Công<br /> ty, coi Công ty là ngôi nhà thứ hai của mình (Trần<br /> Kim Dung, 2006); thang đo sự trao truyền được đo<br /> lường bởi 3 biến quan sát: Cấp trên trao quyền cho<br /> nhân viên ra quyết định, cấp trên phân công công<br /> việc và để nhân viên tự thực hiện, cấp trên tin tưởng<br /> vào quyết định của nhân viên và khả năng ra quyết<br /> định của nhân viên, cấp trên khuyến khích nhân<br /> viên sử dụng quyền quyết định được giao (Nguyễn<br /> Thanh Mỹ Duyên, 2012); thang đo Sự phù hợp mục<br /> tiêu bao gồm các biến: Cảm thấy mục tiêu được<br /> đáp ứng khi làm việc cho tổ chức, cam kết thực hiện<br /> mục tiêu tổ chức đề ra, đồng ý với chiến lược kinh<br /> doanh của tổ chức; Thang đo thương hiệu tổ chức<br /> bao gồm: Sự tự hào của nhân viên khi được làm<br /> cho Công ty này, cảm thấy như chính mình được<br /> khen ngợi khi có ai ca ngợi Công ty, cảm thấy như bị<br /> xúc phạm nếu có ai đó phê bình thương hiệu Công<br /> ty, cảm thấy thành công của thương hiệu Công ty<br /> <br /> TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG • 209<br /> <br /> Tạp chí Khoa học - Công nghệ Thủy sản<br /> cũng chính là thành công của mình; Thang đo sự<br /> hỗ trợ từ cấp trên bao gồm: Sự hỗ trợ từ cấp trên<br /> trực tiếp trong công việc, sự giao tiếp tốt giữa nhân<br /> viên và cấp trên, cấp trên luôn tỏ ra thân thiện, hợp<br /> tác, dễ tiếp cận; Đồng nghiệp ủng hộ bao gồm các<br /> biến quan sát: Đồng nghiệp luôn lắng nghe chia sẻ<br /> những vấn đề liên quan đến công việc, đồng nghiệp<br /> luôn giúp đỡ khi gặp khó khăn và đồng nghiệp là<br /> người có thể trông cậy được trong công việc; Thang<br /> đo môi trường làm việc bao gồm: nơi làm việc rất an<br /> toàn, nơi làm việc sạch sẽ thoáng mát, nơi làm việc<br /> được cung cấp đầy đủ trang thiết bị hỗ trợ cho công<br /> việc, nhiệt độ ánh sáng, tiếng ồn phù hợp công việc,<br /> cảm thấy thoải mái khi làm việc với cấp trên quản lý<br /> trực tiếp, cảm thấy hài lòng về quá trình trao đổi cung<br /> cấp thông tin nội bộ tại Công ty (Nguyễn Thanh Mỹ<br /> Duyên, 2012). Thang đo văn hóa tổ chức có 3 biến<br /> quan sát đó là sự cảm nhận của nhân viên về: sự<br /> hợp tác của các phòng ban khi cần thiết, nhân viên<br /> các phòng ban luôn đoàn kết hoà đồng với nhau,<br /> nhân viên được huấn luyện các kỹ năng công việc<br /> cần thiết để thực hiện tốt công việc, được khuyến<br /> khích sáng tạo trong công việc, nhân viên thật sự<br /> quan tâm đến số phận và tương lai của Công ty<br /> mình; Thang đo lương và thưởng gồm 3 biến quan<br /> sát, là ý kiến của nhân viên về: mức lương hiện tại<br /> là tương xứng với năng lực, cách trả lương tại Công<br /> ty là công bằng, với số lương hiện tại nhân viên thấy<br /> hoàn toàn thoải mái đầy đủ và nhân viên cảm thấy<br /> được khen thưởng công bằng, đúng lúc và đúng<br /> với thành quả bỏ ra, Thang đo tính bất ổn của môi<br /> trường kinh doanh ngành gồm cảm nhận của nhân<br /> viên : thực sự lo lắng trong tình hình bất ổn hiện nay<br /> của ngành, cảm thấy tình hình kinh doanh Công ty<br /> đang ngày càng xấu đi và việc đang đắn đo với việc<br /> chuyển qua một Công ty kinh doanh lĩnh vực khác.<br /> <br /> Số 1/2015<br /> Cỡ mẫu, cách xác định cỡ mẫu và phương<br /> pháp thu thập dữ liệu:<br /> Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc<br /> (2008), trong phân tích nhân tố thì số quan sát (cỡ<br /> mẫu) ít nhất phải bằng 4 hay 5 lần số biến. Trong<br /> luận văn này có sử dụng phân tích nhân tố và trong<br /> mô hình nghiên cứu ở trên có 40 biến quan sát vì<br /> thì tối thiểu cần mẫu n =4*40= 160 mẫu. Số lượng<br /> mẫu trong nghiên cứu chính thức là 200 mẫu được<br /> xem là phù hợp.<br /> Việc thu thập thông tin được thực hiện theo<br /> phương pháp chọn mẫu thuận tiện. Những người<br /> tham gia khảo sát là các công nhân viên hiện đang<br /> làm việc tại Công ty cổ phần Vinaconex - VCN (bao<br /> gồm cả nhân viên văn phòng và công nhân trực tiếp<br /> sản xuất).<br /> Các phương pháp phân tích: được tiến hành<br /> qua ba bước:<br /> Bước 1: Nghiên cứu định tính thông qua lý<br /> thuyết và thảo luận nhóm; Bước 2: Nghiên cứu định<br /> lượng, các tính toán thống kê, kiểm định... được<br /> thực hiện thông qua các công cụ có trong phần<br /> mềm SPSS 18 Thang đo được kiểm định sơ bộ<br /> bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích<br /> nhân tố, sau đó là phân tích hồi quy tuyến tính. Từ<br /> đó đưa ra các kết luận, đánh giá về sự ảnh hưởng<br /> của các nhân tố đến sự hài lòng đối với công việc<br /> của CBCNV; Bước 3: Gợi ý, đề xuất một số giải<br /> pháp về chính sách quản lý.<br /> III. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN<br /> <br /> 1. Đánh giá độ tin cậy các thang đo bằng hệ số<br /> Cronbach’s alpha<br /> Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha được tổng<br /> hợp như sau:<br /> Bảng 1. Cronbach’s Alpha cho các thang đo trong mô hình nghiên cứu<br /> <br /> STT<br /> <br /> Thang đo<br /> <br /> Hệ số Cronbach’s Alpha<br /> <br /> 1<br /> <br /> Sự trao quyền<br /> <br /> 0,790<br /> <br /> 2<br /> <br /> Sự phù hợp mục tiêu<br /> <br /> 0,560<br /> <br /> 3<br /> <br /> Lương và thưởng<br /> <br /> 0,731<br /> <br /> 4<br /> <br /> Sự hỗ trợ từ cấp trên<br /> <br /> 0,842<br /> <br /> 5<br /> <br /> Đồng nghiệp ủng hộ<br /> <br /> 0,702<br /> <br /> 6<br /> <br /> Môi trường làm việc<br /> <br /> 0,840<br /> <br /> 7<br /> <br /> Văn hoá tổ chức<br /> <br /> 0,640<br /> <br /> 8<br /> <br /> Thương hiệu tổ chức<br /> <br /> 0,867<br /> <br /> 9<br /> <br /> Tính bất ổn môi trường kinh doanh ngành<br /> <br /> 0,645<br /> <br /> 10<br /> <br /> Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức<br /> <br /> 0,761<br /> <br /> 210 • TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG<br /> <br /> Tạp chí Khoa học - Công nghệ Thủy sản<br /> <br /> Số 1/2015<br /> <br /> Thang đo sự phù hợp mục tiêu có các chỉ<br /> báo sph3 (Tôi đồng ý với chiến lược kinh doanh<br /> của tổ chức) có hệ số tương quan biến tổng (Total<br /> Correlation) khá nhỏ là 0,221