zunia.vn

Tuyển sinh 2024 dành cho Gen-Z

zunia.vn

» Kinh Doanh Marketing

» Marketing - Bán hàng

Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên bán hàng chuỗi siêu thị tại Thành phố Hồ Chí Minh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:9

Báo xấu

34
lượt xem 11
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Nghiên cứu tập trung vào các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên bán hàng trong các siêu thị tại TP.HCM. Dữ liệu được thu thập từ 205 phiếu khảo sát thông qua phương pháp phân tích định lượng.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên bán hàng chuỗi siêu thị tại Thành phố Hồ Chí Minh

Tham Khảo Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên bán hàng chuỗi siêu thị tại Thành phố Hồ Chí Minh Nguyễn Thị Tuyết Nga 1,*, Nguyễn Thị Ngọc Huyền 1 & Trương Tấn Hào 2 1 Trường Đại học Sài Gòn 2 Trường Đại học Bách khoa TP.HCM Nhận bài: 29/05/2023 - Duyệt đăng: 15/08/2023 (*) Liên hệ: nttnga_11551@sgu.edu.vn - Điện thoại: 0908 505 102 N Tóm tắt: ghiên cứu tập trung vào các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên bán hàng trong các siêu thị tại TP.HCM. Dữ liệu được thu thập từ 205 phiếu khảo sát thông qua phương pháp phân tích định lượng. Kết quả cho thấy có sáu yếu tố ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên gồm: (i) Bản chất công việc; (ii) Lương, thưởng và phúc lợi; (iii) Điều kiện làm việc; (iv) Thăng tiến và phát triển; (v) Quan hệ với Lãnh đạo; và (vi) Quan hệ với đồng nghiệp. Trong đó, Lương, thưởng và phúc lợi là yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc của nhân viên, các yếu tố tác động tiếp theo là Quan hệ với đồng nghiệp và Quan hệ với Lãnh đạo. Những phát hiện của nghiên cứu giúp nhà quản lý chuỗi siêu thị quan tâm đến chế độ đãi ngộ tài chính và phi tài chính giúp gia tăng động lực làm việc của nhân viên bán hàng tại siêu thị. Từ khóa: Động lực làm việc, nhân viên bán hàng, chuỗi siêu thị. Abstract: This study determines and measures the effect of working motivation of sales staff in supermarket chains at Ho Chi Minh City. The data are collected from 205 valid survey forms and analyzed results using quantitative analysis method. The results show that: (i) Nature of work; (ii) Salary and compensation; (iii) Working conditions; (iv) Promotion and career development; (v) Relationship with leaders; (vi) Relationship with colleagues - are the six criteria that influence the working motivation of sales staff. In particular, the Salary and compensation variable has the strongest impact on the working motivation, whilst Relationship with colleagues and Relationship with leaders are the second and the third position respectively. The findings of this study help supermarket chain managers pay attention to financial and non-financial compensation policies that increase the working motivation of sales staff at supermarket chains. Keywords: Working motivation, sales staff, supermarket chain. 1. Giới thiệu vấn đề nghiên sao họ lại xin nghỉ hàng loạt? nghiệp phát triển trong tương lai cứu Tìm hiểu được nguyên nhân này chứ không đơn thuần là chi phí Không chỉ doanh nghiệp sẽ tạo nền tảng để lựa chọn biện (Trần Kim Dung, 2018). Theo mong muốn tìm được đội ngũ pháp giải quyết đúng hướng, Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy nhân viên năng lực, gắn bó với đúng trọng tâm. Hương (2009) một khi người lao tổ chức lâu dài, mà bản thân Một doanh nghiệp có lợi thế động có động lực làm việc thì sẽ từng nhân viên cũng mong muốn cạnh tranh bền vững sẽ xem tạo ra khả năng nâng cao năng có một môi trường làm việc ổn nhân viên là đối tác, là nguồn suất lao động và hiệu quả công định, an tâm phấn đấu. Vậy tại tài sản quý báu, cùng doanh tác. Nghiên cứu của Farhaan Số 71 (81) - Tháng 07 & 08/2023 PHÁT TRIỂN & HỘI NHẬP 129
Tham Khảo và Arman (2009) chỉ rõ, nhân tranh sẽ là bài toán khó đối với người phụ thuộc vào các động viên có động lực sẽ làm việc đạt các nhà quản trị. Vì vậy, các nhà cơ bên trong, và được hình thành 80 – 90% hiệu suất, tỷ lệ nghỉ quản trị cần quan tâm đến chính từ các nhu cầu của con người. việc và nghỉ phép thấp. Theo sách tạo động lực cho nhân viên Những nhu cầu này được chia từ nghiên cứu của Kovach (1995), nhằm phát huy năng suất lao thấp đến cao như: nhu cầu sinh vấn đề lớn nhất của quản lý là động giúp doanh nghiệp đạt được lý; nhu cầu an toàn, nhu cầu xã cảm nhận chính xác các yếu tố mục tiêu đề ra. Xuất phát từ lý hội, nhu cầu được tôn trọng, và thúc đẩy động lực làm việc của do đó, nhóm tác giả quyết định nhu cầu thể hiện bản thân. Khi nhân viên. Hơn nữa, khả năng thực hiện đề tài nghiên cứu “Các một nhu cầu được thỏa mãn thì tạo động lực làm việc cho nhân yếu tố ảnh hưởng đến động lực sẽ không còn động lực thúc đẩy viên sẽ quyết định sự thành công làm việc của nhân viên bán hàng hành vi ở nhu cầu đó nữa và con hay thất bại của tổ chức đó. Từ - Một khảo sát đối với chuỗi siêu người sẽ có xu hướng hướng đến đó, cho thấy rằng vai trò tất yếu thị tại TP.HCM”. Từ đó, đề xuất nhu cầu ở cấp cao hơn. Theo lý và vô cùng quan trọng của việc những giải pháp thiết thực giúp thuyết này, mỗi nhóm nhân viên quản lý nguồn nhân lực cũng nhân viên có động lực làm việc sẽ có những động lực làm việc như chính sách tạo động lực cao hơn và mang lại hiệu quả khác nhau. làm việc cho nhân viên là chìa kinh doanh cho các chuỗi siêu Học thuyết hai nhân tố của khóa sống còn đối với sự tồn tại thị tại TP.HCM. Herzberg (1959) và phát triển của doanh nghiệp. 2. Tổng quan nghiên cứu Học thuyết hai yếu tố của Theo nhận định của John White 2.1. Cơ sở lý thuyết Herzberg (1959) chia các yếu tố - Giám đốc tiếp thị của Social Động lực làm việc làm hai nhóm: các yếu tố thúc Marketing Solutions, trong các Vroom (1964) cho rằng động đẩy và các yếu tố duy trì. Các vị trí công việc thì bán hàng có lực là trạng thái hình thành khi yếu tố thúc đẩy bao gồm sự thành áp lực rất cao và nhân viên bán người lao động kỳ vọng rằng đạt, sự công nhận, bản thân công hàng thường là nhóm có tỷ lệ họ sẽ nhận được kết quả, phần việc, trách nhiệm và cơ hội phát nghỉ cao nhất trong công ty. thưởng như mong muốn nếu họ triển, các yếu tố duy trì bao gồm Tại VN, các đề tài nghiên cứu nỗ lực thực hiện công việc. Theo điều kiện làm việc, chính sách liên quan đến việc tạo động lực Deci (1975), cá nhân muốn làm công ty, sự giám sát, mối quan cho nhân viên nói chung và nhân việc để hiểu được khả năng của hệ giữa các cá nhân, tiền lương, viên bán hàng nói riêng thường mình và tự quyết trong công địa vị và công việc an toàn. Để đối với các doanh nghiệp trong việc. Khi bị thúc đẩy bởi động tạo động lực cho nhân viên làm lĩnh vực sản xuất, tài chính, lực bên trong, các cá nhân trong việc, Herzberg gợi ý cần chú ý thương mại, dịch vụ, chưa có tổ chức hoàn thành công việc đến các yếu tố liên quan đến bản nhiều đề tài liên quan đến lĩnh của mình chủ yếu chỉ vì sự thích thân công việc hay những tác vực bán hàng tại siêu thị, nhất là thú, say mê công việc đó và có động trực tiếp từ công việc như tại TP.HCM. Theo thống kê của xu hướng chấp nhận những khó cơ hội thăng tiến, cơ hội phát Sở Công thương TP.HCM tính khăn, thách thức, thậm chí tạm triển cá nhân, sự công nhận... đến tháng 8 năm 2022, TP.HCM thời thất bại để thành công. Theo Học thuyết kỳ vọng của Victor có 237 siêu thị, hơn 3000 siêu định nghĩa của Koonntz và cộng Vroom (1964) thị mini và cửa hàng bán lẻ hiện sự (2004), động lực làm việc là Vroom (1964) cho rằng một đại. Dự kiến đến năm 2025, những yếu tố thúc đẩy con người cá nhân sẽ hành động theo một thành phố sẽ phát triển thêm làm việc, có thể xuất phát từ yếu cách nhất định dựa trên những 67 siêu thị. Cùng với tiềm năng tố cá nhân bên trong và yếu tố mong đợi của họ về một kết quả phát triển của lĩnh vực bán lẻ nói bên ngoài từ môi trường làm nào đó, hoặc sự hấp dẫn của kết chung và siêu thị nói riêng, việc việc. quả đó với chính bản thân họ. thu hút, giữ chân lực lượng bán Học thuyết nhu cầu của Theo Vroom, nhân viên kỳ vọng hàng nhằm đáp ứng, đảm bảo Maslow (1943) rằng họ sẽ nhận được kết quả, cho sự phát triển và lợi thế cạnh Theo Maslow, hành vi của con phần thưởng như mong muốn 130 PHÁT TRIỂN & HỘI NHẬP Số 71 (81) - Tháng 07 & 08/2023
Tham Khảo nếu họ nỗ lực thực hiện công 2015). Theo Herzberg (1959), việc của nhân viên. Từ đó, giả việc. Vì vậy, để tạo động lực cho yếu tố công việc thú vị là động thuyết H2 được hình thành: nhân viên cần tác động lên hai lực thúc đẩy nhân viên làm việc Giả thuyết H2: Lương, yếu tố thúc đẩy là sự mong đợi tốt hơn và đảm bảo sự hiện diện thưởng và phúc lợi ảnh hưởng và niềm hy vọng, làm cho nhân của nhân viên tại nơi làm việc tích cực đến động lực làm việc viên thấy được mối quan hệ sẽ làm tăng động lực và sự thỏa của nhân viên. tương xứng giữa nỗ lực, kết quả mãn. Một nhân viên có năng lực Điều kiện làm việc thực hiện và phần thưởng. thường nỗ lực hết mình để vượt Điều kiện làm việc là yếu tố Các nghiên cứu liên quan qua và chứng tỏ bản thân khi quan trọng ảnh hưởng đến động Tan và Waheed (2011) thực được giao phó các nhiệm vụ khó lực làm việc của nhân viên. Nếu hiện khảo sát đối với nhân viên khăn với nhiều thử thách hơn. các tổ chức không cung cấp môi bán hàng tại các cửa hàng quần Từ đó, giả thuyết H1 được hình trường làm việc tốt, nhân viên áo dành cho phụ nữ ở trung tâm thành: sẽ không hài lòng và giảm động mua sắm tại Malaysia. Kết quả Giả thuyết H1: Bản chất công lực làm việc (Herzberg, 1959). nghiên cứu: Điều kiện làm việc việc ảnh hưởng tích cực đến động Điều kiện làm việc bao gồm: ảnh hưởng cao nhất đến sự hài lực làm việc của nhân viên. các phương tiện, điều kiện vật lòng của nhân viên, tiếp theo là Lương, thưởng và phúc lợi chất, hạ tầng ... Cơ sở vật chất sự công nhận, chính sách công ty Lương là số tiền được xác càng đầy đủ và hiện đại thì năng và tiền lương. Trong nghiên cứu định trên cơ sở tính đủ các nhu suất lao động càng cao (Maslow, của Trịnh Thùy An (2017) thực cầu cơ bản về sinh học, xã hội 1943). Theo Kovach (1987), hiện tại các công ty kinh doanh học, về độ phức tạp và mức độ Wong và cộng sự (1999) cho thực phẩm sạch, cho thấy có 7 tiêu hao lao động trong điều kiện rằng môi trường làm việc được nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động trung bình của từng xếp là nhân tố quan trọng nhất làm việc như: Lương và phúc lợi; ngành nghề, công việc. Thưởng trong việc tạo động lực làm việc Sự thăng tiến và phát triển nghề bao gồm: thưởng năng suất, chất cho nhân viên. Từ đó, giả thuyết nghiệp; Điều kiện làm việc; Đặc lượng; thưởng tiết kiệm; thưởng H3 được đề xuất: điểm công việc; Quan hệ đồng sáng kiến; thưởng theo kết quả Giả thuyết H3: Điều kiện nghiệp; Phong cách lãnh đạo; hoạt động kinh doanh; ... (Trần làm việc ảnh hưởng tích cực đến Văn hóa doanh nghiệp. Trong đó Kim Dung, 2018). Phúc lợi là động lực làm việc của nhân viên yếu tố Lương và chế độ phúc lợi phần thù lao gián tiếp được trả Thăng tiến và Phát triển tác động mạnh nhất đến động lực dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống Theo Kovach (1987), sự làm việc, tiếp theo là Sự thăng và là những lợi ích mà người lao thăng tiến và phát triển là mục tiến và phát triển nghề nghiệp. động có được từ doanh nghiệp tiêu quan trọng cần phấn đấu của 2.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất ngoài tiền lương, thưởng. Theo nhân viên. Sự thăng tiến trong Dựa trên cơ sở lý thuyết, Trần Kim Dung (2018) phúc lợi công việc có ảnh hưởng lớn đến nghiên cứu đề xuất 6 giả thuyết thể hiện sự quan tâm của doanh sự nỗ lực của nhân viên, thúc đẩy với 30 biến quan sát đại diện các nghiệp đến đời sống của nhân sự cống hiến và tạo ra kết quả yếu tố tác động và 5 biến quan viên, có tác dụng kích thích công việc với giá trị vượt bậc. sát đại diện cho động lực làm nhân viên trung thành, gắn bó Theo Trần Kim Dung (2018), việc của nhân viên. Mô hình với doanh nghiệp. Trong nghiên đào tạo và phát triển giúp cho nghiên cứu được đề xuất trong cứu của Kovach (1987), Bùi Thị nhân viên cập nhật các kỹ năng, hình 1. Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan kiến thức mới, giúp họ có thể áp Bản chất công việc (CV): Khôi (2014) đã chỉ ra lương cao dụng thành công các thay đổi Bản chất công việc thể hiện sẽ ảnh hưởng tích cực đến động công nghệ, kỹ thuật trong doanh các đặc trưng về sự đa dạng, lực làm việc của nhân viên. Từ nghiệp. Thỏa mãn nhu cầu đào sáng tạo, thách thức và cơ hội để những phân tích trên, có thể thấy tạo và phát triển sẽ kích thích sử dụng, phát huy các kỹ năng, rằng lương, thưởng và phúc lợi nhân viên thực hiện công việc từ năng lực cá nhân (Safiullah, có tác động đến động lực làm đó đạt được nhiều thành tích tốt Số 71 (81) - Tháng 07 & 08/2023 PHÁT TRIỂN & HỘI NHẬP 131
Tham Khảo hơn. Do đó, giả thuyết H4 được Hình 1. Mô hình nghiên cứu đề xuất hình thành: Bản chất công việc Giả thuyết H4: Thăng tiến và H1 (+) phát triển ảnh hưởng tích cực Lương, thưởng và H2 (+) đến động lực làm việc của nhân phúc lợi H3 (+) viên Điều kiện làm việc Quan hệ với lãnh đạo Động lực làm việc H4 (+) của nhân viên Thăng tiến và Để nhân viên hết lòng phụng phát triển sự cho doanh nghiệp thì quan hệ H5 (+) với lãnh đạo rất quan trọng. Nhà Quan hệ với lãnh đạo H6 (+) quản trị tạo được sự tin tưởng ở Quan hệ với đồng nhân viên, xây dựng mối quan nghiệp hệ tốt, tôn trọng, biết lắng nghe ý kiến của nhân viên, ... sẽ kích viên chính thức và thiết kế phiếu khảo thích họ làm việc hăng say và có 3. Phương pháp nghiên cứu sát để thu thập dữ liệu. Thông qua hiệu quả hơn. Theo nghiên cứu 3.1. Nghiên cứu sơ bộ phương pháp khảo sát bằng hai của Janet (2004), động lực làm Nghiên cứu định tính sơ bộ hình thức: phát phiếu trực tiếp việc phụ thuộc vào hành vi lãnh được thực hiện nhằm đảm bảo và khảo sát online qua Google đạo, quan hệ làm việc, văn hóa và mô hình nghiên cứu và các biến form, mẫu thu thập được sẽ phân cấu trúc công ty, môi trường làm quan sát của thang đo là phù hợp, tích bằng phần mềm SPSS để việc. Trong đó, hành vi lãnh đạo thông qua phương pháp phỏng đưa ra kết quả định lượng. có ảnh hưởng mạnh đến động lực vấn sâu các chuyên gia - là những Đối với phân tích nhân tố làm việc của nhân viên. Vì vậy, người am hiểu về lĩnh vực bán khám phá EFA: Dựa theo nghiên giả thuyết H5 được hình thành: lẻ, có kinh nghiệm làm việc lâu cứu của Hair và cộng sự (2006, Giả thuyết H5: Quan hệ với năm (trên 2 năm kinh nghiệm) và dẫn theo Nguyễn Đình Thọ, lãnh đạo ảnh hưởng tích cực đến giữ những chức vụ quản lý trực 2011), kích thước mẫu tối thiểu động lực làm việc của nhân viên tiếp, giám sát nhân viên tại các gấp 5 lần tổng số biến quan sát. Quan hệ với đồng nghiệp chuỗi siêu thị (Coopmart, Mega Theo đó, cỡ mẫu tối thiểu sử Đồng nghiệp là những người Market và BigC) hoặc thực hiện dụng trong nghiên cứu này là: N cùng làm việc trong tổ chức và chức năng đào tạo nhân viên. = 5*(Số biến quan sát) = 5*35 = có sự tương tác qua lại với nhau. Thời gian phỏng vấn khoảng 30 175. Đối với phân tích hồi quy Nơi làm việc có sự nhiệt tình, phút cho đến khi không có thêm đa biến: cỡ mẫu tối thiểu cần đạt đoàn kết, giúp đỡ lẫn nhau, chia ý kiến đóng góp hay điều chỉnh. được tính theo công thức sau với sẻ kinh nghiệm, phối hợp làm Sau khi hiệu chỉnh lại thang đo m là số biến độc lập (Nguyễn việc của đồng nghiệp sẽ giúp và bảng câu hỏi từ phỏng vấn Đình Thọ, 2011): N = 50 + 8*m cho nhân viên nâng cao hiệu chuyên gia, bảng câu hỏi sẽ được = 50 + 8*6 = 98. Như vậy, để quả trong công việc và ngược lại gửi phỏng vấn thử với 40 nhân đảm bảo các yêu cầu về cỡ mẫu (Herzberg, 1959). Đối với Hill viên đang làm việc trong các tối thiểu trên, cũng như để đảm (2008), đồng nghiệp là những chuỗi siêu thị tại TP.HCM, nhằm bảo tính chính xác và độ tin cậy người cùng làm một công ty, mục đích xem xét trong quá trình cho nghiên cứu, dự định nghiên thường xuyên trao đổi, chia sẻ trả lời hay đọc hiểu câu hỏi có cứu thu thập khoảng 200 đáp với nhau về công việc, duy trì và vấn đề khó khăn không. Từ đó viên. nâng cao động lực làm việc của hiệu chỉnh câu hỏi phù hợp nhất 3.2. Phương pháp chọn mẫu nhân viên. Từ đó, giả thuyết H6 và tiến hành phân tích kết quả Đối tượng khảo sát: Nhân được đề xuất: nghiên cứu sơ bộ định lượng. viên bán hàng toàn thời gian Giả thuyết H6: Quan hệ với Nghiên cứu định lượng chính (full time) trong các chuỗi siêu đồng nghiệp ảnh hưởng tích cực thức thị tại TP.HCM. đến động lực làm việc của nhân Tiến hành xây dựng thang đo Phương pháp lấy mẫu: chọn 132 PHÁT TRIỂN & HỘI NHẬP Số 71 (81) - Tháng 07 & 08/2023
Tham Khảo mẫu theo phương pháp thuận Bảng 1. Thống kê mô tả mẫu khảo sát tiện (chọn mẫu phi xác suất) vì Đặc điểm Số lượng Tỷ lệ % phương pháp này phù hợp với Mẫu nghiên cứu 205 100% điều kiện của nghiên cứu khi có Nam 83 40,49 sự hạn chế về thời gian, nguồn Giới tính Nữ 122 59,51 lực và chi phí (Nguyễn Đình Từ 18 – 22 25 12,2 Thọ, 2011). Từ 23 – 27 112 54,63 4. Kết quả nghiên cứu Độ tuổi Từ 28 – 35 55 26,83 4.1. Mô tả đặc điểm mẫu khảo Từ 35 trở lên 13 6,34 sát 12/12 75 36,59 Thông tin mô tả chi tiết mẫu Trung cấp 58 28,29 khảo sát được thể hiện trong Trình độ học vấn Bảng 1. Cao đẳng 35 17,56 Trong tổng số 205 kết quả Đại học 36 17,56 hợp lệ thu thập được có 122 đáp < 6 tháng 20 9,67 viên Nữ chiếm 59,51% và 83 Kinh nghiệm 6 tháng – 1 năm 75 36,59 làm việc đáp viên Nam chiếm 40,49%. 1 – 3 năm 90 43,90 Tỉ lệ cao nhất của nhân viên bán < 6 tháng 20 9,67 hàng là trong độ tuổi từ 23 – 27 Dưới 5 triệu 20 9,76 tuổi chiếm 54,63%, và thấo nhất Từ 5 triệu – dưới 10 triệu 99 48,28 Thu nhập là trên 35 tuổi chiếm 6,34%. Về Từ 10 – 15 triệu 70 34,15 trình độ học vấn, nhân viên tốt > 15 triệu 16 7,81 nghiệp THPT chiếm tỉ lệ cao Bảng 2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo 6 thành phần độc lập nhất 36,59%; Cao đẳng, Đại học có cùng tỉ lệ thấp là 17,56%. Số biến Hệ số tương quan Cronbach’s Thang đo thành phần Ký hiệu Về kinh nghiệm, nhân viên làm quan sát biến tổng Alpha việc từ 6 tháng – 1 năm có tỉ lệ Bản chất công việc CV 4 ≥ 0,686 0,923 cao nhất (36,59%); còn lại kinh Lương, thưởng và phúc lợi LT 7 ≥ 0,587 0,934 nghiệm dưới 6 tháng và hơn 3 Điều kiện làm việc DK 4 ≥ 0,695 0,917 năm cùng chiếm 9,76%. Nhân Thăng tiến và phát triển TT 4 ≥ 0,735 0,898 viên bán hàng có mức thu nhập từ Quan hệ với lãnh đạo LD 7 ≥ 0,561 0,920 5 – 10 triệu đồng chiếm tỉ lệ lớn Quan hệ với đồng nghiệp DN 4 ≥ 0,393 0,861 nhất với 48,28%, tiếp theo là thu Động lực làm việc DL 5 ≥ 0,657 0,934 nhập từ 10 – 15 triệu (34,15%), Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả dưới 5 triệu (9,76% và trên 15 triệu (7,81%). quan sát thuộc các thang đo đều EFA nhằm đánh giá hai loại giá 4.2. Kết quả kiểm định thang > 0,3. Vì vậy kết luận rằng thang trị của thang đo (giá trị phân biệt đo đo được chấp nhận cho mô hình và giá trị hội tụ), giúp thu gọn các Kiểm định độ tin cậy nghiên cứu. Các biến đo lường biến quan sát thành các biến có Cronbach’s Alpha trong thành phần này đều được ý nghĩa hơn. Phương pháp trích Kết quả kiểm định tin cậy sử dụng trong phân tích EFA tiếp nhân tố được sử dụng là trích Cronbach’s Alpha được trình theo. Principal Components với phép bày trong Bảng 2. Kết quả phân tích nhân tố xoay Varimax. Giá trị cản hoàn Kết quả cho thấy thang đo khám phá (EFA) toàn (Absolute value below) của các biến độc lập và phụ Sau khi đánh giá độ tin cậy được chọn là 0,3 áp dụng cho tất thuộc đều thỏa mãn yêu cầu của thang đo, 30 biến quan sát cả các lần phân tích với biến độc kiểm định là ≥ 0,6. Hệ số tương của 6 nhân tố độc lập được đưa lập và biến phụ thuộc. quan biến tổng của tất cả biến vào phân tích nhân tố khám phá Phân tích nhân tố khám phá Số 71 (81) - Tháng 07 & 08/2023 PHÁT TRIỂN & HỘI NHẬP 133
Tham Khảo EFA có hệ số KMO = 0,766 > Bảng 3. Kết quả phân tích EFA thang đo 6 nhân tố độc lập 0,5 với mức ý nghĩa Sig. = 0,00 Nhân tố < 0,05. Có 6 nhân tố được trích Mã hóa Biến quan sát LT LD CV DK TT DN với Eigenvalue = 2,068 > 1, tổng phương sai trích đạt 75,604% > LT5 Quản lý trực tiếp bảo vệ quyền lợi hợp lý của tôi 0,911 50% nên phân tích EFA này là Tôi nhận được sự giúp đỡ, hướng dẫn, LT6 0,910 phù hợp. Như vậy, qua kết quả tư vấn của quản lý trực tiếp khi cần thiết phân tích EFA, vẫn giữ nguyên LT4 Công ty có chính sách khen thưởng kịp thời với kết quả công việc 0,879 6 nhóm nhân tố “Bản chất công LT7 Công ty có chính sách chi trả công bằng 0,861 việc” (CV), “Lương, thưởng và Tiền lương được trả xứng đáng với công LT1 0,842 phúc lợi” (LT), “Điều kiện làm sức của tôi Chế độ lương đảm bảo được cuộc sống việc” (DK), “Thăng tiến và phát LT2 của tôi 0,830 triển” (TT), “Quan hệ với lãnh LT3 Công ty chi trả các khoản thu nhập đúng 0,681 đạo” (LD), “Quan hệ với đồng thời hạn Quản lý trực tiếp hỏi ý kiến của tôi khi có nghiệp” (DN). LD4 vấn đề liên quan đến công việc của tôi 0,889 Ngoài ra, thang đo động lực LD3 Quản lý luôn ghi nhận sự đóng góp của 0,888 làm việc của nhân viên bao gồm tôi đối với công ty Tôi nhận được sự giúp đỡ, hướng dẫn, 5 biến quan sát đều được đưa LD6 tư vấn của quản lý trực tiếp khi cần thiết 0,873 vào kiểm định nhân tố khám phá LD2 Bất cứ vấn đề gì tôi cũng có thể thảo 0,863 luận với quản lý trực tiếp của mình (EFA). Kết quả phân tích cho Quản lý luôn khéo léo, tế nhị khi cần phê thấy hệ số KMO = 0,804 > 0,5 LD7 bình tôi 0,828 và kiểm định Bartlett có Sig. = LD5 Quản lý trực tiếp bảo vệ quyền lợi hợp 0,738 lý của tôi 0,000 < 0,05, trị số Eigenvalue Quản lý cung cấp những thông tin phản của nhân tố được trích = 3,969 LD1 hồi giúp tôi cải thiện hiệu suất công việc 0,664 > 1 và tổng phương sai trích = CV4 Công việc của tôi được đổi mới và cải 0,937 tiến thường xuyên 79,370% > 50%. Như vậy, kết CV3 Công việc của tôi đầy thách thức 0,934 quả kiểm định thang đo nhân tố Công việc của tôi mang lại sự hào hứng phụ thuộc đáp ứng các điều kiện CV1 và thú vị 0,913 kiểm định được trình bày trong CV2 Tôi được trao quyền hạn đủ để hoàn 0,799 thành công việc Bảng 3. Điều kiện làm việc có đầy đủ tiện nghi DK3 0,925 Kết quả phân tích tương và vệ sinh quan DK1 Công ty có trang bị đầy đủ công cụ, dụng cụ lao động nơi làm việc 0,904 Hệ số Sig. của các biến độc Điều kiện làm việc đảm bảo sức khỏe DK4 0,904 lập lên biến phụ thuộc đều < cho nhân viên 0,01 nên mức độ tương quan DK2 Điều kiện làm việc an toàn, vệ sinh, không độc hại 0,783 có ý nghĩa. Bên cạnh đó, tương Nội dung những chương trình đào tạo TT3 0,904 quan giữa nhân tố Động lực làm giúp phát triển năng lực của cá nhân Công ty có chương trình đào tạo và phát việc với các nhân tố Công việc, TT1 triển thường xuyên phù hợp 0,868 Điều kiện, Thăng tiến và phát TT2 Công ty luôn tạo điều kiện cho người lao 0,852 triển, Quan hệ với lãnh đạo là động phát triển kỹ năng nghề nghiệp Công ty luôn tạo cơ hội cho nhân viên mức tương quan yếu với hệ số TT4 thăng tiến 0,834 r lần lượt là 0,215; 0,235; 0,276 Đồng nghiệp của tôi thân thiện và sẵn DN3 0,909 và 0,199; nhân tố Quan hệ với sàng giúp đỡ trong công việc đồng nghiệp có mức tương quan DN4 Đồng nghiệp quan trọng đối với tôi 0,908 Tôi có thể dễ dàng hòa nhập với đồng trung bình với r là 0,511, và DN1 nghiệp của mình 0,894 nhân tố Lương, thưởng và phúc DN2 Đồng nghiệp của tôi có nghiệp vụ 0,594 lợi với mức tương quan mạnh chuyên môn cao với r = 0,655. Như vậy, tất cả các Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả 134 PHÁT TRIỂN & HỘI NHẬP Số 71 (81) - Tháng 07 & 08/2023
Tham Khảo biến độc lập đều tương quan với Bảng 4: Kết quả kiểm định KMO – Bartlett biến phụ thuộc biến phụ thuộc nên tiếp tục được KMO and Bartlett’s Test sử dụng cho phân tích hồi quy. Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. 0,804 Tuy nhiên, giữa các biến độc lập Approx. Chi-Square 1167,123 hầu như đều có tương quan với Bartlett’s Test of Sphericity df 10 nhau nên cần được kiểm tra hiện Sig. 0,000 tượng đa cộng tuyến trong bước Bảng 5: Kết quả phân tích tương quan Pearson phân tích hồi quy tiếp theo. Kết quả phân tích hồi quy Nhân tố DL CV LT DK TT LD DN tuyến tính DL 1 Kết quả phân tích mô hình CV .215** 1 hồi quy tuyến tính với hệ số điều LT .655 ** -.046 1 chỉnh R2 = 76,8% phù hợp với DK .235** .199** -.048 1 mức ý nghĩa Sig = 0,05, nghĩa TT .276 ** .063 .185 ** -.214** 1 là mô hình hồi quy tuyến tính LD .199** -.033 .005 .192** -.101 1 được xây dựng phù hợp với dữ DN .511 ** -.001 .154 * .046 .071 -.078 1 liệu 76,8%, nói cách khác là ** Tương quan có ý nghĩa ở mức 0,01 76,8% sự khác biệt về động lực * Tương quan có ý nghĩa ở mức 0,05 làm việc của nhân viên được Bảng 6. Kết quả phân tích hồi quy đa biến giải thích bởi sự khác biệt trong các nhân tố độc lập. Kết quả hồi Hệ số chưa chuẩn hóa Hệ số Thống kê đa Mô hình chuẩn hóa t cộng tuyến quy đa biến được trình bày trong B Sai số chuẩn Beta Dung sai VIF Bảng 6. (Hằng số) -3.422 .308 -11.123 Từ kết quả kiểm định của mô CV .200 .035 .197 5.661 .941 1,063 hình hồi quy tuyến tính cho thấy LT .604 .037 .573 16.475 .941 1,063 6 biến độc lập có quan hệ tuyến DK .210 .037 .204 5.637 .872 1,147 tính với biến phụ thuộc (động TT .214 .039 .193 5.431 .905 1,105 lực làm việc) vì giá trị p < 0,05. LD .210 .034 .216 6.228 .947 1,056 Hệ số VIF lớn nhất = 1,147 (
Tham Khảo Thăng tiến và phát triển: viên vẫn chưa được cung cấp nhằm mang lại sự mới mẻ trong Thăng tiến và phát triển đang là đầy đủ công cụ và trang thiết bị công việc, cập nhật mức lương yếu tố có giá trị trung bình thấp để làm việc. tốt nhất, quan tâm đến thưởng và nhất với khoảng [2,49; 3,62]. Quan hệ với lãnh đạo: Kết các chính sách phúc lợi cho nhân Trong bối cảnh hiện nay, các quả thống kê cho thấy yếu tố viên, quan tâm đến điều kiện làm siêu thị vẫn chưa thực sự đầu Quan hệ với lãnh đạo có giá trị việc để đảm bản an toàn và sức tư đầy đủ cho việc đào tạo phát trung bình trong khoảng [3,08; khỏe của nhân viên, tăng cường triển cho nhân viên. 4,09] với hệ số β = 0,216. Có tổ chức các khóa đào tạo để nâng Quan hệ với lãnh đạo: yếu tố thể thấy yếu tố Quan hệ với lãnh cao kỹ năng cho nhân viên bán Quan hệ với lãnh đạo có giá trị đạo có mức độ ảnh hưởng không hàng, tích cực tương tác với trung bình trong khoảng [3,08; nhiều lên động lực làm việc của nhân viên để khai thác được 4,09] với hệ số β = 0,216. Có nhân viên. thông tin công việc nhiều hơn thể thấy yếu tố Quan hệ với lãnh 6. Kết luận và nắm bắt được khả năng làm đạo có mức độ ảnh hưởng không Kết quả nghiên cứu đã có việc của nhân viên đầy đủ hơn, nhiều lên động lực làm việc những đóng góp nhất định về và cuối cùng là tạo mối quan hệ của nhân viên, điều này chứng mặt khoa học và thực tiễn. Về gắn kết và không khí làm việc tỏ nhân viên thường không chú mặt khoa học, nghiên cứu đã vui vẻ cho nhân viên, động lực trọng vào việc xây dựng mối đóng góp bốn ý nghĩa cơ bản. làm việc của nhân viên cũng sẽ quan hệ tốt với lãnh đạo mà sẽ Thứ nhất, nghiên cứu đã chứng được nâng cao. giữ khoảng cách nhất định trong minh được sự phù hợp của mô Bên cạnh việc đạt được mục công việc, và ít chia sẻ nhiều hình nghiên cứu nhằm đánh giá tiêu nghiên cứu đề ra, đề tài với quản lý trực tiếp của mình. được động lực làm việc của nhân nghiên cứu hiện vẫn tồn tại một Điều này có thể xuất phát từ hai viên. Thứ hai, nghiên cứu đã xác số hạn chế nhất định. Nghiên phía, có thể do phong cách lãnh định các yếu tố ảnh hưởng tới cứu mới thực hiện tại TP.HCM đạo hoặc do tính cách của nhân động lực làm việc cảu nhân viên nên khả năng khái quát hóa chưa viên. bán hàng, bao gồm: (1) Bản chất cao. Vì vậy, các nghiên cứu tiếp Quan hệ với đồng nghiệp: công việc, (2) Lương, thưởng và theo có thể mở rộng phạm vi Đây được xem là yếu tố có phúc lợi, (3) Điều kiện làm việc, nghiên cứu ra các khu vực khác mức độ ảnh hưởng lớn thứ hai (4) Thăng tiến và phát triển, (5) trên cả nước. Ngoài ra, còn có lên động lực làm việc của nhân Quan hệ với lãnh đạo, (6) Quan nhiều khía cạnh khác trong công viên, chỉ xếp sau Lương, thưởng hệ với động nghiệp. Thứ ba, việc mà nghiên cứu hiện tại chưa và phúc lợi. Thống kê mô tả cho nghiên cứu này có thể là cung khai thác hết, do đó các nghiên thấy điểm đánh giá trung bình cấp tài liệu tham khảo cho các cứu sau có thể xem xét thêm cho các biến liên quan trong nghiên cứu khác trong tương lai nhiều yếu tố khác ảnh hưởng đến khoảng [3,99; 4,30]. Qua đó có về tạo động lực làm việc cho nhân động lực làm việc của nhân viên, thể thấy, hiện tại nhân viên đang viên bán hàng trong các lĩnh vực từ đó có thể đánh giá động lực làm việc tại chuỗi siêu thị MM liên quan. Về mặt thực tiễn, kết làm việc của nhân viên một cách Mega Martket đánh giá rất cao quả của nghiên cứu đã cung cấp đầy đủ, bao quát toàn diện hơn. mối quan hệ với các đồng nghiệp dữ liệu và kết quả phân tích hỗ Hàm ý quản trị của mình. trợ các bên liên quan trong quá Bản chất công việc: Ban lãnh Điều kiện làm việc: Yếu tố trình xây dựng và phát triển các đạo của công ty cần phải tích cực này chủ yếu đề cập đến vấn đề chính sách tạo động lực làm việc hơn trong việc cải tiến và đổi về trang thiết bị và môi trường cho nhân viên. Đối với nhà quản mới cách thức làm việc nhằm làm việc tiện nghi, thoải mái trị, hàm ý nghiên cứu đưa ra các mang lại sự mới mẻ trong công cho nhân viên. Giá trị trung bình giải pháp nhằm nâng cao động việc đồng thời cũng mang lại sự của các biến quan sát nằm trong lực làm việc của nhân viên như: hiệu quả cao hơn cho công ty. khoảng [3,42; 4,10]. Điều này tích cực hơn trong việc cải tiến Lương thưởng và phúc lợi: cho thấy tại nơi làm việc, nhân và đổi mới cách thức làm việc Để có thể nâng cao hơn động lực 136 PHÁT TRIỂN & HỘI NHẬP Số 71 (81) - Tháng 07 & 08/2023
Tham Khảo làm việc cho nhân viên, ban lãnh đạo cần để ý hơn trong việc giải Limited. The MBA Degree Course of đạo công ty có thể đẩy mạnh khai quyết các mâu thuẫn nội bộ giữa Bangalore University, 38. Bùi Anh Tuấn and Phạm Thúy Hương. thác vào vấn đề lương, thưởng các nhân viên với nhau nhằm giữ (2009). Giáo trình hành vi tổ chức. NXB và phúc lợi. Về lương, nhà quản cho không khí làm việc và mối Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội. trị cần cập nhật mức lương trung quan hệ giữa các nhân viên luôn Bùi Thị Minh Thu and Lê Nguyễn Đoan bình trên thị trường lao động, để ở mức tốt nhất. Ngoài ra, công Khôi. (2014). Nghiên cứu các nhân tố có thể cập nhật kịp thời và liên ty nên tổ chức các hoạt động, ảnh hưởng đến động lực làm việc của tục mức lương tốt nhất cho nhân sự kiện gắn kết nhân viên, tạo nhân viên trực tiếp sản xuất ở tổng công ty lắp máy VN (Lilama). Tạp chí Khoa viên. Ngoài ra, nhà quản trị cũng các buổi gặp mặt cho nhân viên học Trường Đại học Cần Thơ. cần quan tâm đến việc đánh giá ngoài giờ làm việc thông qua các Chew, J. C. L. (2004). The influence of hiệu quả công việc qua chỉ số buổi đi chơi xa, các buổi ăn uống human resource management practices KPI, quan tâm chính sách phúc khi đạt được doanh số chỉ tiêu, on the retention of core employees of lợi khác như bảo hiểm y tế, phụ hay mở thêm các câu lạc bộ cho Australian organisations: An empirical cấp khác, nghỉ bệnh,... sẽ mang nhân viên tham gia sinh hoạt... study (Doctoral dissertation, Murdoch hiệu quả rõ rệt trong việc nâng Khi có thể tạo được mối quan hệ University). Jeffrey Hill, E., Jacob, J. I., Shannon, L. L., cao động lực làm việc của nhân gắn kết và không khí làm việc Brennan, R. T., Blanchard, V. L., and viên. vui vẻ cho nhân viên, động lực Martinengo, G. (2008). Exploring the Thăng tiến và phát triển: Ban làm việc của nhân viên cũng sẽ relationship of workplace flexibility, lãnh đạo nên tích cực tổ chức được nâng cao theo. gender, and life stage to family-to- thêm các khóa đào tạo về dich vụ Điều kiện làm việc: Công ty work conflict, and stress and burnout. khách hàng cho nhân viên tham cần kiểm tra và đánh gia lại tình Community, Work and Family, 11(2), gia mỗi tháng. Với việc đang trạng trang thiết bị tại từng chi 165-181. Gawel, J. E. (1996). Herzberg’s theory of phát triển hệ thống E-learning nhánh siêu thị để kịp thời thay motivation and Maslow’s hierarchy of cho khối văn phòng, ban lãnh thế các thiết bị đã hư hỏng, không needs. Practical Assessment, Research, đạo có thể cân nhắc trong việc sử dụng được nữa hoặc tiến hành and Evaluation, 5(1), 11. tổ chức các buổi hướng dẫn cho bảo trì thiết bị thường xuyên để Kovach, K. A. (1995). Employee nhân viên đang làm việc tại các nhân viên luôn đảm bảo có được motivation: Addressing a crucial factor chi nhánh siêu thị sử dụng hệ đầy đủ công cụ thực hiện công in your organization’s performance. Employment Relations Today, 22(2), thống học trực tuyến, từ đó có việc. Ngoài ra, cũng cần đảm 93-107. thể cung cấp được những khóa bảo đên các điều kiện đảm bảo Maslow, A. H. (1943). A theory of human đào tạo cần thiết, kịp thời theo sức khỏe cho nhân viên. Nhiều motivation. Psychological review, nhu cầu của các bạn nhân viên. nhân viên quyết định gắn bó lấu 50(4), 370, Ngoải ra, nhà quản trị có thể tổ dài với công ty cũng vì yếu tố Nguyễn Đình Thọ. (2011). Phương pháp chức các kỳ thi đánh giá năng này. nghiên cứu khoa học trong kinh doanh, lực định kỳ để tuyển chọn nhân Quan hệ với lãnh đạo: Việc NXB Lao động Xã hội, Hà Nội. Tan T., H., Waheed A. (2011). Herzberg’s tài vào khóa đào tạo quản lý tập trao đổi thông tin thường xuyên Motivation – Hygiene Theory And sự, điều này sẽ giúp cho đội ngũ giữa quản lý và nhân viên là cần Job Satisfation in the Malaysian retail nhân viên bán hàng cảm thấy cơ thiết cho công việc, vì vậy ở thế sector: The Mediating effect of love of hội thăng tiến trong công việc, chủ động, quản lý nên tích cực money. Asian Academy of Management từ đó có động lực để hoàn thành hơn trong việc tương tác với Journal, 16(1), 73–94. công việc hơn nữa. nhân viên cấp dưới của mình Quan hệ với đồng nghiệp: nhằm khai thác được thông tin Ban lãnh đạo cần chú trọng vào công việc nhiều hơn và nắm bắt việc xây dựng các chính sách được khả năng làm việc của nhân xoay quanh việc tạo nên sự gắn viên đầy đủ hơnl kết và hỗ trợ lẫn nhau nhiều TÀI LIỆU THAM KHẢO hơn giữa các nhân viên. Để có Arman, F. (2009). Employees motivation thể làm được như vậy, ban lãnh at Areco India manufacturing private Số 71 (81) - Tháng 07 & 08/2023 PHÁT TRIỂN & HỘI NHẬP 137

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

CMO.03: Bộ Tài Liệu Hệ Thống Quản Trị Marketing Thương Hiệu

385 tài liệu

1289 lượt tải

THÔNG TIN

TRỢ GIÚP

HỖ TRỢ KHÁCH HÀNG

Theo dõi chúng tôi

Chịu trách nhiệm nội dung:

Nguyễn Công Hà - Giám đốc Công ty TNHH TÀI LIỆU TRỰC TUYẾN VI NA

LIÊN HỆ

Địa chỉ: P402, 54A Nơ Trang Long, Phường 14, Q.Bình Thạnh, TP.HCM

Hotline: 093 303 0098

Email: support@tailieu.vn

Giấy phép Mạng Xã Hội số: 670/GP-BTTTT cấp ngày 30/11/2015 Copyright © 2022-2032 TaiLieu.VN. All rights reserved.