Căng thẳng khi đánh giá công việc

Chia sẻ: Nguyen Nhi | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:6

Thêm vào BST

Báo xấu

170
lượt xem 30
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Các nhân viên và nhà quản lý luôn xem việc đánh giá công việc hàng năm không khác gì việc phải đến nha sĩ để chữa chiếc răng đau. Điều này thật khôi hài và sai lầm. Các nhân viên và nhà quản lý luôn xem việc đánh giá công việc hàng năm không khác gì việc phải đến nha sĩ để chữa chiếc răng đau. Điều này thật khôi hài và sai lầm.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Căng thẳng khi đánh giá công việc

Căng thẳng khi đánh giá công việc Các nhân viên và nhà quản lý luôn xem việc đánh giá công việc hàng năm không khác gì việc phải đến nha sĩ để chữa chiếc răng đau. Điều này thật khôi hài và sai lầm. Các nhân viên và nhà quản lý luôn xem việc đánh giá công việc hàng năm không khác gì việc phải đến nha sĩ để chữa chiếc răng đau. Điều này thật khôi hài và sai lầm. Những cuộc thảo luận thẳng thắn được chuẩn bị cẩn thận liên quan tới hoạt động đánh giá công việc không những chỉ giúp nâng cao hiệu suất công việc
của các cá nhân và tập thể mà còn có tác dụng cải thiệu mối quan hệ giữa đội ngũ nhân viên và các "sếp". Liz Ryan là một chuyên gia nhân sự cao cấp có hàng chục năm kinh nghiệm làm việc trong các tập đoàn đa quốc gia và là CEO của WorldWIT, một mạng lưới toàn cầu dành cho các nữ doanh nhân. Theo Liz Ryan, với không ít các nhà quản lý, thì việc đánh giá công việc luôn làm họ căng thẳng, vì bên cạnh nhiệm vụ đánh giá các nhân viên dưới quyền, họ còn bị cấp trên hay các đồng nghiệp đánh giá công việc của chính họ. Lời khuyên cho các nhà quản lý Trên cương vị là nhà quản lý, phải đánh giá nhiều nhân viên khác nhau trong công ty, bạn nên ghi nhớ rằng ý kiến đánh giá của bạn là vô cùng quan trọng với từng cá nhân. Bạn đừng lên lịch tiến hành đánh giá công việc của tất cả các mọi người trong một thời điểm duy nhất, ví dụ trong một cuộc họp mặt vài giờ đồng hồ. Nếu làm như vậy, bạn sẽ "đốt cháy" tâm trạng, tình cảm của mọi người và không thể đem đến cho họ nguồn sinh lực làm việc mới. Hãy làm việc với
từng người một, mỗi người một ngày và bạn cũng chỉ nên làm việc này từ một đến hai lần trong một tuần. Đó là giải pháp thông minh hơn cả. Nếu giải pháp này quá khó khăn với thực trạng công ty, thì bạn hãy thử làm việc với một người vào buổi sáng và một người và buổi chiều. Nhưng bạn không nên sắp xếp để đây là công việc cuối cùng trước khi bạn về nhà, vì các nhân viên có thể cảm thấy rằng bạn chỉ muốn làm việc này nhanh chóng và qua loa để còn được về nhà. Rất dễ dàng để rơi vào cạm bẫy đánh giá các nhân viên dựa theo những nhu cầu của chính bạn trên cương vị là một nhà quản lý. Bạn đánh giá họ dựa trên các mục tiêu của các phòng ban, các chiến lược công ty hay thậm chí là bản đồ thăng tiến chuyên môn của riêng bạn hơn là dựa trên những mục tiêu cụ thể đối với từng cá nhân cụ thể. Hãy đảm bảo rằng bạn sẽ đánh giá nhân viên một cách toàn diện và đầy đủ dựa trên công việc của họ trong cả năm. Bạn không được bỏ qua các điểm mạnh và điểm yếu của từng người. Sẽ có khá nhiều yếu tố lôi kéo bạn nói chuyện về công việc của các nhân viên trong thời gian gần đây mà bỏ qua những hoạt động từ đầu năm.
Cũng như vậy, bạn cần đề phòng những ảnh hưởng của ánh hào quang: nếu một nhân viên thực sự nổi bật về một mặt nào đó, thì đừng để việc này ngăn trở khi bạn đưa ra những hướng dẫn, chỉ bảo cho họ việc cần cải thiện các khiếm khuyết hiện hữu khác. Ngoài ra, bạn hãy nhớ rằng những lần đánh giá công việc thường niên là một bức ảnh chụp nhanh về hoạt động tổng thể của nhân viên, một kết quả rút ra về những gì hiệu quả và không hiệu quả. Nó cũng là thời điểm tuyệt vời để đặt ra các mục tiêu cho năm tiếp theo. Bạn cũng nên nói về những kế hoạch công việc cùng với các chính sách lương thưởng trong thời gian tới. Đồng thời đón nhận những phản hồi từ phía nhân viên về phong cách quản lý của bạn. Lời khuyên cho các nhân viên Điều quan trọng nhất đối với các nhân viên là tập trung vào mục đích của việc đánh giá. Qua đó, đối chiếu các mục tiêu vào thực tế công việc. Điều này có nghĩa rằng bạn đừng sa lầy vào tiểu tiết, và đặc biệt không tranh luận
về chúng. Nếu nhà quản lý của bạn thực sự sai trước một vấn đề quan trọng nào đó thì một cuộc thảo luận thẳng thắn mặt đối mặt là tốt nhất. Nhưng bạn không nên đặt mình ở vị trí luật sư trước "toà án" để tranh luận về trường hợp của một bên thứ ba. Không có bên thứ ba nào trong mối quan hệ này cả: chỉ có bạn và sếp của bạn trong một cuộc đối thoại trực tiếp. Ngoài ra, việc củng cố sự kết nối giữa hai bên sẽ quan trọng hơn nhiều việc một cuộc tranh luận tay đôi. Một cách thức để đảm bảo không nảy sinh mâu thuẫn giữa bạn và "sếp" là làm tốt công việc được giao và chuẩn bị trước những câu trả lời cho những câu hỏi mà "sếp" có thể đưa ra khi đánh giá công việc cũng như những ý kiến đề xuất của bạn. Những câu nói thích hợp sẽ là: "Tôi đã có một năm tuyệt vời và mọi người trong công ty thực sự thích nghi với những thay đổi do tôi tạo ra" hay: "Doanh số bán hàng tăng 25% và lợi nhuận tăng 40%. Tôi nhận được những phản hồi tích cực qua e-mail từ các phòng ban khác trong công ty về hệ thống mới".
Và nếu không muốn sa lầy vào tiểu tiết, thì bạn nên trình bày mọi việc rõ ràng và dễ hiểu. Bạn nên mô tả bằng một bức tranh đầy thuyết phục về công việc của bạn trong năm nay cùng với những đánh giá của "sếp" từ năm ngoái, ông ta (bà ta) mong đợi sự tiến triển gì ở bạn và bạn đã đáp ứng mong đợi đó như thế nào. Trong số tất cả các yếu tố trên, thì việc bạn đáp ứng sự mong đợi của "sếp" như thế nào là quan trọng nhất. Còn bằng không, bạn khó có thể được "sếp" đánh giá tốt công việc trong năm nay hay trong các năm tiếp theo. Cuối cùng, dù trên cương vị quản lý hay nhân viên, bạn hãy tự tin, trung thực và nhớ rằng thành công của "sếp" hay của các nhân viên phụ thuộc khá nhiều vào thành công của những người làm việc xung quanh. Sẽ thật tuyệt vời nếu bạn có thể biến phần lớn những cơ hội đánh giá này thành các hướng dẫn cho các công việc cụ thể sắp tới.