intTypePromotion=1
zunia.vn Tuyển sinh 2024 dành cho Gen-Z zunia.vn zunia.vn
ADSENSE
 » 
 » 

Chất lượng nội tại của công việc và đặc điểm nhân khẩu học: Nghiên cứu tình huống các nhân viên ngân hàng tại Việt Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:17

Thêm vào BST
Báo xấu
3
lượt xem 1
download
 
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Chất lượng nội tại của công việc là một chủ đề còn nhiều điểm mới tại các quốc gia đang phát triển, đặc biệt là Việt Nam. Thuật ngữ này có thể được hiểu là mức độ mà một tập hợp các đặc tính nội tại cấu thành nên công việc có thể đáp ứng được các yêu cầu của người lao động và tổ chức. Nghiên cứu được thực hiện với mục tiêu nhằm so sánh chất lượng nội tại của công việc giữa các nhóm nhân viên ngân hàng tại Việt Nam theo các đặc điểm nhân khẩu học khác nhau.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Chất lượng nội tại của công việc và đặc điểm nhân khẩu học: Nghiên cứu tình huống các nhân viên ngân hàng tại Việt Nam

  1. Chất lượng nội tại của công việc và đặc điểm nhân khẩu học: Nghiên cứu tình huống các nhân viên ngân hàng tại Việt Nam Nguyễn Văn Quân Học viện Chính sách và Phát triển, Việt Nam Ngày nhận: 17/10/2024 Ngày nhận bản sửa: 14/12/2024 Ngày duyệt đăng: 20/12/2024 Tóm tắt: Chất lượng nội tại của công việc là một chủ đề còn nhiều điểm mới tại các quốc gia đang phát triển, đặc biệt là Việt Nam. Thuật ngữ này có thể được hiểu là mức độ mà một tập hợp các đặc tính nội tại cấu thành nên công việc có thể đáp ứng được các yêu cầu của người lao động và tổ chức. Nghiên cứu được thực hiện với mục tiêu nhằm so sánh chất lượng nội tại của công việc giữa các nhóm nhân viên ngân hàng tại Việt Nam theo các đặc điểm nhân khẩu học khác nhau. Phương pháp nghiên cứu định tính được thực hiện để kiểm định lý thuyết và phát triển thang đo, sau đó tác giả tiến hành nghiên cứu định lượng thông qua dữ liệu thu thập từ cuộc khảo sát được thực hiện hiện từ tháng 4 đến tháng 7/2024 với 368 nhân viên ngân hàng tại Hà Nội, Đà Nẵng và TP. Hồ Chí Minh. Kiểm định Independent Samples T-Test và One-way ANOVA qua SPSS 27 cho thấy sự khác biệt trung bình của tình trạng hôn nhân đối với Intrinsic job quality and demographic characteristics: A case study of bank employees in Vietnam Abstract: The intrinsic job quality is a current topic in developing countries, especially Vietnam. This term refers to the extent to which a set of intrinsic job characteristics can meet the requirements and expectations of employees and organizations. The objective of this study is to compare intrinsic job quality among groups of bank employees in Vietnam via different demographic characteristics. Qualitative research methods were used to examine theories and develop measurement scales, then the author conducted quantitative research through data collected from a survey conducted from April to July 2024 with 368 bank employees in Hanoi, Da Nang and Ho Chi Minh City. Independent Samples T-Test and One- way ANOVA via SPSS 27 show the average mean difference of marital status for work intensity, nature of tasks and work conditions. The study also found differences in age and tenure when assessing skill variety and nature of tasks. From there, some important managerial implications such as creating a flexible working environment, training to improve skills, and ensuring the rationality and fairness in task allocation may help managers use and design jobs effectively and appropriately for bank employees in Vietnam. Keywords: Demographic characteristics, Intrinsic job quality, Nature of tasks, Skill variety, Work intensity Doi: 10.59276/JELB.2025.1.2.2828 Nguyen, Van Quan Email: quan.nv97@apd.edu.vn Organization: Academy of Policy and Development, Vietnam © Học viện Ngân hàng Tạp chí Kinh tế - Luật & Ngân hàng ISSN 3030 - 4199 79 Số 273+274- Năm thứ 27 (1+2)- Tháng 1&2. 2025
  2. Chất lượng nội tại của công việc và đặc điểm nhân khẩu học: Nghiên cứu tình huống các nhân viên ngân hàng tại Việt Nam cường độ công việc, tính chất nhiệm vụ và điều kiện công việc. Nghiên cứu còn tìm thấy sự khác biệt độ tuổi và thâm niên khi đánh giá về sự đa dạng về kỹ năng và tính chất nhiệm vụ. Từ đó, một số hàm ý quản trị như tạo môi trường làm việc linh hoạt, đào tạo nâng cao kỹ năng, và đảm bảo tính hợp lý và công bằng trong phân bổ nhiệm vụ sẽ giúp nhà quản lý sử dụng và thiết kế công việc một cách hiệu quả và phù hợp đối với nhân viên ngân hàng ở Việt Nam. Từ khóa: Chất lượng nội tại của công việc, Cường độ công việc, Đặc điểm nhân khẩu học, Sự đa dạng về kỹ năng, Tính chất nhiệm vụ 1. Đặt vấn đề mức độ hài lòng của nhân viên thông qua các nguồn lực và yêu cầu trong công việc, Cách mạng 4.0 và sự bùng nổ của kinh các hoạt động và kết quả của công việc bắt tế số mang đến nhiều sự thay đổi về mô nguồn từ chính sự tham gia của người lao hình làm việc và tính chất công việc ở các động (Sirgy và cộng sự, 2001). Thực trạng vị trí khác nhau, khiến cho việc đánh giá cũng cho thấy, bản chất công việc trong và cảm nhận của nhân viên về chất lượng lĩnh vực ngân hàng nói chung và tại Việt công việc trở nên phức tạp hơn (Felstead & Nam nói riêng cũng đang thay đổi không Henseke, 2017). Nghiên cứu về chất lượng ngừng. Các yêu cầu cần thiết trong công của công việc bắt nguồn từ chính sách lao việc về kiến thức, kỹ năng và năng lực của động phương Tây khi Liên minh Châu Âu nhân viên trong việc sử dụng hiệu quả công đã ban hành các chỉ thị nhằm thúc đẩy công nghệ đang trở thành mối quan tâm hàng đầu việc có chất lượng cao, lực lượng lao động trong quá trình chuyển đổi này (Folea & có trình độ và sức khỏe tốt để có thể đối phó Folcut, 2019; Ha & Nguyen, 2022), khiến với những thách thức và sự biến động của cho việc đánh giá về chất lượng nội tại của thị trường lao động ngày nay (Balliester công việc cũng phức tạp hơn. & Elsheikhi, 2018; Eurofound, 2012). Về lý luận, chất lượng nội tại của công việc Eurofound (2012) nhận định rằng thiết kế là một thuật ngữ đã được phát triển trong vài lại công việc với những đặc điểm linh hoạt thập kỷ gần đây. Các nghiên cứu đi trước và năng động hơn trong bối cảnh chuyển tập trung tranh luận về khái niệm (Green, đổi số và hội nhập toàn cầu là vô cùng quan 2006; Munoz de Bustillo và cộng sự, 2009, trọng giúp nâng cao chất lượng công việc, 2011b; Okay-Somerville & Scholarios, gia tăng năng suất của nhân viên và nâng 2013; Sirgy và cộng sự, 2001; Steffgen và cao năng lực cạnh tranh của tổ chức. Chất cộng sự, 2020; Van Aerden và cộng sự, lượng nội tại của công việc (Intrinsic job 2016) tuy nhiên dường như chưa có sự đồng quality hay intrinsic quality of work) được thuận chung. Một số nghiên cứu khác tìm coi là một nhân tố cấu thành quan trọng của hiểu về các nhân tố cấu thành (Bothfeld & chất lượng công việc nói chung (Burgess Leschke, 2012; Burgess và cộng sự, 2013; và cộng sự, 2013; European Commission, Dahl và cộng sự, 2009; Eurofound, 2012; 2008; Green & Mostafa, 2012) và chủ đề Green & Mostafa, 2012; Munoz de Bustillo này đang dần trở thành xu hướng nghiên và cộng sự, 2009, 2011b; Osterman, 2013; cứu học thuật tại nhiều khu vực trên thế Pyoria & Ojala, 2016; Steffgen và cộng sự, giới (Balliester & Elsheikhi, 2018). Chất 2020), trong đó một số ít nghiên cứu thực lượng nội tại của công việc được hiểu là hiện kiểm định mô hình thông qua khảo 80 Tạp chí Kinh tế - Luật & Ngân hàng- Số 273+274- Năm thứ 27 (1+2)- Tháng 1&2. 2025
  3. NGUYỄN VĂN QUÂN sát người lao động nói chung (Eurofound, dụng phương pháp nghiên cứu định tính để 2012; Green & Mostafa, 2012; Pyoria & phát triển thang đo và phương pháp định Ojala, 2016; Steffgen và cộng sự, 2020). lượng thông qua khảo sát 368 nhân viên Việc thiếu sự nhất quán về khái niệm và ngân hàng tại Hà Nội, Đà Nẵng và TP. Hồ nhân tố cấu thành dẫn đến các kết quả Chí Minh. Ngoài phần đặt vấn đề, kết cấu thực nghiệm khác nhau, do đó cần đào sâu của nghiên cứu bao gồm các phần: cơ sở nghiên cứu hơn nữa về chủ đề này (Munoz lý luận và giả thuyết nghiên cứu, phương de Bustillo và cộng sự, 2011b). Bên cạnh pháp nghiên cứu; kết quả nghiên cứu; thảo đó, các nghiên cứu trước đây mới tập trung luận và hàm ý. nhiều ở các quốc gia phát triển và nền văn hoá phương Tây (Erez, 2010). 2. Cơ sở lý luận và giả thuyết nghiên cứu Chất lượng nội tại của công việc là một chủ đề còn mới mẻ tại Việt Nam, đặc biệt 2.1. Chất lượng nội tại của công việc với khách thể là các nhân viên ngân hàng đang phải đối mặt với quá trình chuyển Thuật ngữ “chất lượng nội tại của công đổi số trong công việc, dẫn đến thêm một việc” bắt nguồn từ “chất lượng của công khoảng trống nghiên cứu về bối cảnh. Theo việc” với mong muốn thiết kế và cải thiện Pyoria và Ojala (2016); Steffgen và cộng công việc một cách tốt hơn (Balliester & sự (2020), nhân viên với các đặc điểm nhân Elsheikhi, 2018; Eurofound, 2012). Nhiều khẩu học khác nhau (giới tính, độ tuổi, trình nghiên cứu nhấn mạnh rằng, chất lượng độ học vấn, thâm niên…) sẽ có thể mang nội tại của công việc là một khía cạnh đến những cảm nhận và đánh giá khác cấu thành nên chỉ số chất lượng của công nhau về chất lượng nội tại của công việc. việc nói chung (Burgess và cộng sự, 2013; Mục tiêu của nghiên cứu này nhằm so sánh European Commission, 2008; Green & chất lượng nội tại của công việc giữa các Mostafa, 2012), tuy nhiên mối quan tâm nhóm nhân viên ngân hàng tại Việt Nam về chủ đề này dường như chưa được chú ý dựa trên các đặc điểm nhân khẩu học khác nhiều về mặt chính sách bởi các tổ chức và nhau của họ. Tác giả ứng dụng lý thuyết doanh nghiệp. đặc điểm công việc (JCT) của Hackman Việc hình thành nên khái niệm cũng được và Oldham (1980) và lý thuyết yêu cầu- tiếp cận khá đa dạng như Green (2006) tiếp nguồn lực công việc (JD-R) của Demerouti cận dưới góc độ tổ chức, chất lượng nội tại và cộng sự (2001) làm lý thuyết nền tảng của công việc sẽ bao gồm các đặc điểm về để xây dựng các nhân tố cấu thành, từ đó nhiệm vụ, kỹ năng,… được thiết kế rõ ràng phát triển giả thuyết nghiên cứu. Nghiên theo yêu cầu và mục tiêu của nhà quản lý cứu này góp phần minh chứng thêm cho hay tổ chức/doanh nghiệp. Sirgy và cộng sự chắc chắn của các nhân tố cấu thành nên sự (2001) cho rằng đây là mức độ hài lòng chất lượng nội tại của công việc thông qua của nhân viên thông qua các nguồn lực và lý thuyết nêu trên. Ngoài ra, nghiên cứu yêu cầu trong công việc, các hoạt động và mong muốn mang đến đóng góp thực tiễn kết quả của công việc bắt nguồn từ sự tham trong lĩnh vực ngân hàng tại Việt Nam, từ gia của người lao động tại nơi làm việc. đó làm cơ sở để các nhà quản lý tuyển dụng, Cũng tiếp cận dưới góc độ người lao động, quản trị nhân sự và thiết kế công việc một chất lượng nội tại của công việc đề cập đến cách hiệu quả và phù hợp đối với người bản thân các nhiệm vụ, đặc điểm nội tại lao động. Trong nghiên cứu này, tác giả sử cấu thành nên công việc và các điều kiện Số 273+274- Năm thứ 27 (1+2)- Tháng 1&2. 2025- Tạp chí Kinh tế - Luật & Ngân hàng 81
  4. Chất lượng nội tại của công việc và đặc điểm nhân khẩu học: Nghiên cứu tình huống các nhân viên ngân hàng tại Việt Nam mà theo đó công việc được diễn ra (Munoz việc đề cập đến các khía cạnh đặc điểm de Bustillo và cộng sự, 2011b; Steffgen và công việc giúp người lao động đạt được cộng sự, 2020). Nói cách khác, chất lượng các mục tiêu mà công việc đề ra. Theo cả nội tại ở đây đề cập đến bản chất bên trong hai lý thuyết này, các đặc điểm nội tại cấu của công việc, không liên quan đến các đặc thành nên một công việc có ảnh hưởng đến điểm bên ngoài như tiền lương, thưởng, sự sự đánh giá, trải nghiệm và cảm nhận trực thăng tiến,… hay các yếu tố xã hội khác. tiếp của người lao động. Như vậy, có thể tiếp cận theo góc độ chất lượng là gì và chất lượng được hình thành 2.2. Các nhân tố cấu thành nên chất như thế nào, và theo tác giả chất lượng nội lượng nội tại của công việc tại của công việc liên quan đến mức độ mà một tập hợp các đặc tính nội tại cấu thành Bên cạnh nghiên cứu từ các tổ chức, các nên công việc có thể đáp ứng được các yêu học giả cũng đã đề cập đến nhân tố cấu cầu của người lao động và tổ chức/doanh thành chất lượng nội tại của công việc và nghiệp, thông qua sự đánh giá, trải nghiệm kiểm định mô hình tại một số quốc gia châu và cảm nhận trực tiếp của người lao động. Âu. Như Bothfeld và Leschke (2012); Dahl Khái niệm nêu trên về chất lượng nội tại và cộng sự (2009) đã đề cập các thành phần của công việc có liên quan tới lý thuyết bao gồm: sự đa dạng về kỹ năng; sự tự chủ yêu cầu- nguồn lực công việc (JD-R) của công việc và cường độ công việc. Một số Demerouti và cộng sự (2001) và lý thuyết nhà nghiên cứu khác đồng thuận với nhân đặc điểm công việc (JCT) của Hackman và tố cấu thành nêu trên và mở rộng hơn với Oldham (1980) với mục đích thiết kế tốt yếu tố điều kiện công việc (Burgess và cộng hơn và làm phong phú thêm các đặc điểm sự, 2013; Green & Mostafa, 2012; Munoz cấu thành nên công việc (Bakker và cộng de Bustillo và cộng sự, 2011b; Pyoria & sự, 2003). Các nghiên cứu của Munoz de Ojala, 2016). Bustillo và cộng sự (2011b); Steffgen và Nghiên cứu gần đây hơn của Steffgen & cộng sự (2020) cũng tiếp cận dựa trên hai cộng sự (2020) với những thành phần tập lý thuyết này để đưa ra khái niệm và cách trung vào đặc điểm bản chất công việc đã thức đo lường cho chất lượng nội tại của cho thấy sự hoàn thiện hơn đối với ý nghĩa công việc. Mức độ mà các đặc điểm nội tại chất lượng nội tại của công việc nêu trên. cấu thành nên công việc có thể đáp ứng và Cụ thể 4 nhân tố được tác giả đưa ra và làm thoả mãn người lao động chính là cấu trong mỗi nhân tố lại bao gồm các khía cạnh trúc của một công việc mà lý thuyết JCT và nhỏ hơn: (1) đặc điểm thiết kế công việc JD-R thể hiện. Đối với JCT, một công việc (sự tham gia vào công việc, sự phản hồi từ được cấu thành từ các đặc điểm cốt lõi (sự công việc, sự tự chủ công việc); (2) cường đa dạng về kỹ năng, sự xác định nhiệm vụ, độ công việc (cường độ về tinh thần, cường ý nghĩa của nhiệm vụ, sự tự chủ công việc, độ về thời gian, cường độ về cảm xúc); (3) sự phản hồi từ công việc) và theo JD-R thì điều kiện xã hội của công việc (sự hỗ trợ đặc điểm công việc được phân thành yêu xã hội, sự cạnh tranh, sức ép tâm lý từ đám cầu công việc và nguồn lực công việc. đông); (4) và điều kiện thể chất của công Trong đó, yêu cầu công việc là khía cạnh việc (nguy cơ tai nạn, gánh nặng thể chất). công việc được tổ chức như thế nào đòi hỏi Trong các nghiên cứu nêu trên, các tác giả người lao động phải bỏ ra các chi phí để ứng dụng lý thuyết JCT và lý thuyết JD-R, thực hiện công việc đó, còn nguồn lực công trong đó lý thuyết JCT nhấn mạnh rằng các 82 Tạp chí Kinh tế - Luật & Ngân hàng- Số 273+274- Năm thứ 27 (1+2)- Tháng 1&2. 2025
  5. NGUYỄN VĂN QUÂN đặc điểm nội tại của công việc sẽ dẫn đến khả năng họ có, và mức độ người lao động các trạng thái tâm lý, cảm xúc và hành vi phát triển các kỹ năng liên quan đến công khác nhau của người lao động. Còn lý thuyết việc của họ (Felstead và cộng sự, 2019). JD-R với hai khía cạnh yêu cầu công việc Theo Morgeson và Humphrey (2006), tính và nguồn lực công việc sẽ có tác động đến chất của nhiệm vụ đề cập đến sự đa dạng động lực, sự hài lòng cũng như hành vi của nhiệm vụ, nhiệm vụ được xác định rõ của các nhân viên (Bakker & Demerouti, ràng và mang tính ý nghĩa đối với người 2003). Do đó, lý thuyết JCT và JD-R được thực hiện công việc. Còn sự tự chủ công ứng dụng như là lý thuyết nền tảng để hình việc liên quan đến mức độ mà công việc thành nên chất lượng nội tại của công việc mang lại sự tự do, tính độc lập và quyền tự được nêu trong nghiên cứu của Steffgen và quyết định cho cá nhân trong việc lập kế cộng sự (2020) và các tác giả khác. Bên hoạch, xác định các cách thức và thủ tục để cạnh đó, điều kiện về xã hội và thể chất thực hiện công việc (Hackman & Oldham, của công việc có thể được bao hàm bởi một 1980). vấn đề phổ quát hơn đó là điều kiện công việc nói chung khi được đảm bảo tốt sẽ dẫn 2.3. Giả thuyết nghiên cứu đến những thái độ và hành vi tích cực trong công việc của người lao động và ngược lại Nghiên cứu của Podsakoff và cộng sự (Geethika & Chandrika, 2015). Dựa trên (2003) nhấn mạnh rằng để giảm thiểu tính tổng quan, nghiên cứu đề xuất hoàn thiện sai lệch, các đặc điểm công việc có thể hơn các nhân tố cấu thành nên chất lượng được đánh giá dựa theo các đặc điểm nhân nội tại của công việc bao gồm: (1) Cường khẩu học khác nhau của người lao động. độ công việc, (2) Sự đa dạng về kỹ năng, Nói cách khác nhân viên với những đặc (3) Tính chất nhiệm vụ, (4) Sự tự chủ công điểm nhân khẩu khác nhau sẽ có thể mang việc, và (5) Điều kiện công việc. đến các kết quả đa chiều hơn giúp doanh Theo lý thuyết JD-R, cường độ công việc nghiệp đưa ra những chính sách phù hợp. thuộc về khía cạnh yêu cầu công việc (Osei Một nghiên cứu khác của Cazes và cộng và cộng sự, 2022), còn điều kiện công việc sự (2015) cho rằng điều quan trọng khi thuộc về khía cạnh nguồn lực công việc nghiên cứu về chất lượng nội tại của công (Steffgen và cộng sự, 2020). Green (2001) việc là phải xem xét trong mỗi quốc gia thì cho rằng người lao động coi cường độ công các nhóm nhân khẩu xã hội có khả năng việc là mức độ thể chất hay tinh thần mà tiếp cận và đánh giá khác nhau như thế nào. người đó bỏ ra khi thực hiện công việc của Điều này có thể cung cấp những hiểu biết mình. Điều kiện công việc liên quan đến kịp thời về sự bất bình đẳng trên thị trường điều kiện xã hội và điều kiện thể chất mà lao động bằng cách làm sáng tỏ bản chất công việc mang đến cho người lao động khi và chiều sâu của những đánh giá mà một thực hiện công việc (Barnay, 2016; Steffgen số bộ phận trong xã hội phải đối mặt. Tác và cộng sự, 2020). Theo lý thuyết JCT, sự giả đã chia các đặc điểm nhân khẩu học đa dạng về kỹ năng, tính chất nhiệm vụ, thành giới tính (nam/nữ), độ tuổi (thanh sự tự chủ công việc được coi là đặc điểm niên, trung niên, cao tuổi), trình độ học vấn cốt lõi cấu thành nên công việc (Hackman (thấp, trung bình, cao). & Oldham, 1980). Sự đa dạng về kỹ năng Về giới tính, đã có một số nghiên cứu thực là một nhân tố quan trọng đề cập đến mức nghiệm tìm hiểu các nhóm giới tính khác độ người lao động sử dụng các kỹ năng và nhau đánh giá như thế nào về chất lượng Số 273+274- Năm thứ 27 (1+2)- Tháng 1&2. 2025- Tạp chí Kinh tế - Luật & Ngân hàng 83
  6. Chất lượng nội tại của công việc và đặc điểm nhân khẩu học: Nghiên cứu tình huống các nhân viên ngân hàng tại Việt Nam nội tại của công việc như Cazes và cộng sự còn phải thực hiên công việc gia đình. Các (2015) tìm thấy cường độ thời gian trong nhóm tình trạng hôn nhân khác nhau cũng công việc cao hơn với nhóm nam giới. Kết có mối quan hệ với điều kiện xã hội công quả tương tự được tìm thấy từ Smith và việc liên quan đến sự thiên vị từ cấp trên, cộng sự (2008) khi nam giới cho thấy mức hay tính chất nhiệm vụ được giao trong điểm trung bình cao hơn nữ giới. Nghiên công việc (Nadler & Kufahl, 2014). Tuy cứu nhấn mạnh khi xem xét kỹ hơn, kết quả nhiên, Zhao và cộng sự (2016) không tìm này phản ánh thực tế là trung bình phụ nữ thấy sự khác biệt về hôn nhân mà chỉ tìm làm việc với thời gian ngắn hơn và không thấy sự khác biệt về thâm niên công tác đối thường xuyên làm việc theo ca, do đó sự với sự xác định nhiệm vụ. Dựa vào những khác biệt này không đến từ việc sắp xếp lập luận trên, tác giả đề xuất giả thuyết thời gian làm việc linh hoạt hơn nam giới. nghiên cứu sau: Đồng thời, phụ nữ cũng đánh giá điều kiện H2: Có sự khác biệt giữa các nhóm tình công việc tốt hơn một chút so với nam giới trạng hôn nhân trong đánh giá về chất (Smith và cộng sự, 2008). Bên cạnh đó, các lượng nội tại của công việc. nghiên cứu về sự đa dạng về kỹ năng tìm Giả thuyết H2 được cụ thể hóa thành các thấy đánh giá thấp hơn của phụ nữ về vấn giả thuyết nhỏ như sau: đề này (Failla, 2015; Kucel & Teodoro, H2a,b,c,d,e: Có sự khác biệt giữa các nhóm 2017). Tuy nhiên, một số nghiên cứu khác tình trạng hôn nhân trong đánh giá về cho thấy kết quả trái ngược khi tìm thấy giá cường độ công việc, sự đa dạng về kỹ trị thấp hơn từ nam giới (Daghbashyan & năng, tính chất nhiệm vụ, sự tự chủ công Harsman, 2012; Moog và cộng sự, 2015) việc, và điều kiện công việc. hay không có sự khác biệt (Cumming và Về độ tuổi, chất lượng công việc ở mức cộng sự, 2016). Giới tính và sự tự chủ thấp nhất được báo cáo bởi nhóm ở độ công việc cũng có mối tương quan chặt chẽ tuổi thanh niên (Cazes và cộng sự, 2015), theo nghiên cứu của Tummers và cộng sự trong khi nhóm trung niên đánh giá cường (2018). Dựa vào những lập luận trên, tác độ thời gian trong công việc cao hơn các giả đề xuất giả thuyết nghiên cứu sau: nhóm tuổi còn lại. Green và Mostafa H1: Có sự khác biệt giữa các giới trong (2012) cũng tìm thấy cường độ công việc đánh giá về chất lượng nội tại của công về thời gian giảm dần theo độ tuổi, điều đó việc. cho thấy các đặc điểm công việc được điều Giả thuyết H1 được cụ thể hóa thành các chỉnh để đáp ứng các nhu cầu khác nhau giả thuyết nhỏ như sau: trong suốt cuộc đời làm việc của một cá H1a,b,c,d,e: Có sự khác biệt giữa các giới nhân. Tuy nhiên, một số nghiên cứu khác trong đánh giá về cường độ công việc, sự chưa tìm thấy tương quan của độ tuổi với đa dạng về kỹ năng, tính chất nhiệm vụ, sự tự chủ công việc (Tummers và cộng sự, sự tự chủ công việc, và điều kiện công 2018). Dựa vào những lập luận trên, tác giả việc. đề xuất giả thuyết nghiên cứu sau: Về tình trạng hôn nhân, Kemboi và cộng sự H3: Có sự khác biệt giữa các độ tuổi (2013) khẳng định nhóm đã kết hôn mang trong đánh giá về chất lượng nội tại của đến sự đánh giá khác biệt so với nhóm công việc. chưa kết hôn về hiệu quả của các kỹ năng Giả thuyết H3 được cụ thể hóa thành các và nhiệm vụ công việc, bởi ngoài việc thực giả thuyết nhỏ như sau: hiện công việc tổ chức, những cá nhân này H3a,b,c,d,e: Có sự khác biệt giữa các độ 84 Tạp chí Kinh tế - Luật & Ngân hàng- Số 273+274- Năm thứ 27 (1+2)- Tháng 1&2. 2025
  7. NGUYỄN VĂN QUÂN tuổi trong đánh giá về cường độ công vào những lập luận trên, tác giả đề xuất giả việc, sự đa dạng về kỹ năng, tính chất thuyết nghiên cứu sau: nhiệm vụ, sự tự chủ công việc, và điều H5: Có sự khác biệt giữa các nhóm thâm kiện công việc. niên công tác trong đánh giá về chất Về trình độ học vấn, nhóm lao động được lượng nội tại của công việc. đào tạo thấp hơn cho thấy chất lượng công Giả thuyết H5 được cụ thể hóa thành các việc ở mức thấp (Cazes và cộng sự, 2015). giả thuyết nhỏ như sau: Nhóm này cũng cho thấy cường độ thời H5a,b,c,d,e: Có sự khác biệt giữa các nhóm gian trong công việc cao hơn các trình độ thâm niên công tác trong đánh giá về học vấn còn lại, và nhóm này cũng phải cường độ công việc, sự đa dạng về kỹ chịu nhiều sự căng thẳng nhất trong công năng, tính chất nhiệm vụ, sự tự chủ công việc. Green và Mostafa (2012) tìm ra mối việc, và điều kiện công việc. quan hệ có ý nghĩa thống kê giữa điều kiện công việc và trình độ giáo dục của người 3. Phương pháp nghiên cứu lao động. Ngoài ra, trình độ học vấn cũng cho thấy mối tương quan đối với sự tự chủ 3.1. Thiết kế nghiên cứu công việc (Tummers và cộng sự, 2019). Dựa vào những lập luận trên, tác giả đề Nghiên cứu được thực hiện thông qua xuất giả thuyết nghiên cứu sau: phương pháp hỗn hợp, kết hợp giữa định H4: Có sự khác biệt giữa các nhóm trình tính và định lượng. Đầu tiên, tác giả tiến độ học vấn trong đánh giá về chất lượng hành nghiên cứu định tính thông qua phỏng nội tại của công việc. vấn sâu đối với 2 chuyên gia, 2 nhà quản lý Giả thuyết H4 được cụ thể hóa thành các và 3 nhân viên đang làm việc trong các ngân giả thuyết nhỏ như sau: hàng tại Việt Nam (khu vực Hà Nội). Các H4a,b,c,d,e: Có sự khác biệt giữa các nhóm chuyên gia có học hàm học vị Tiến sĩ trở lên trình độ học vấn trong đánh giá về cường với trên 5 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực độ công việc, sự đa dạng về kỹ năng, tính quản trị kinh doanh và hành vi tổ chức, các chất nhiệm vụ, sự tự chủ công việc, và nhà quản lý là lãnh đạo ở các chi nhánh ngân điều kiện công việc. hàng, và các nhân viên là những người có tối Về thâm niên công tác, Zacher và cộng sự thiểu 3 năm làm việc. Nội dung phỏng vấn (2016) tìm thấy mối quan hệ ngược chiều tập trung vào vấn đề (1) quan điểm của các giữa thâm niên và điều kiện xã hội trong cá nhân về thuật ngữ và nhân tố cấu thành công việc, bởi nhân viên lâu năm họ đã nên chất lượng nội tại của công việc tại Việt thiết lập được thói quen làm việc và mạng Nam và trong bối cảnh ngân hàng, và (2) lưới hỗ trợ xã hội và do đó, họ có thể không quan điểm về các thang đo của các nhân tố cần phải tăng thêm nguồn lực về điều kiện này. Tác giả tiến hành phỏng vấn sâu 30 xã hội của mình. Tim và cộng sự (2013) phút với các chuyên gia và nhà quản lý, và cho thấy mối liên hệ của thâm niên với khía thực hiện phỏng vấn nhóm tập trung 60 phút cạnh nguồn lực công việc theo mô hình với nhóm nhân viên ngân hàng. Địa điểm JD-R. Nghiên cứu của Pang và Lu (2018) thực hiện phỏng vấn là tại phòng làm việc nhấn mạnh nhân viên với số năm công tác riêng, yên tĩnh, không có sự tham gia bởi khác nhau có sự khác biệt đáng kể về tiền người ngoài. Đối với nội dung 1, tác giả tiến lương, thành tích công việc, sự tự chủ công hành hỏi câu hỏi như sau: (1) “Theo anh/chị việc, cũng như sự đa dạng về kỹ năng. Dựa chất lượng nội tại của công việc có nên được Số 273+274- Năm thứ 27 (1+2)- Tháng 1&2. 2025- Tạp chí Kinh tế - Luật & Ngân hàng 85
  8. Chất lượng nội tại của công việc và đặc điểm nhân khẩu học: Nghiên cứu tình huống các nhân viên ngân hàng tại Việt Nam đánh giá thông qua sự trải nghiệm và cảm 3.2. Thiết kế thang đo nhận trực tiếp của đối tượng là người lao động thực hiện công việc đó hay không?”; Thang đo được biên dịch thông qua phương (2) “Theo anh/chị chất lượng nội tại của pháp dịch xuôi và ngược (Brislin, 1970), công việc có liên quan đến những khía cạnh và gửi đến những cá nhân có trình độ tiếng và đặc điểm bên trong cấu thành nên công Anh học thuật cao để đối sánh và diễn giải việc đó ví dụ như cường độ công việc, kỹ xem ý nghĩa của thang đo gốc với bản dịch năng mà công việc yêu cầu, tính chất nhiệm cuối cùng đã phù hợp với nhau hay chưa. vụ trong công việc, sự tự chủ công việc và Thông qua nghiên cứu định tính với các điều kiện công việc hay không?”. Đối với cuộc phỏng vấn, kết quả cho thấy tất cả nội dung 2, tác giả tiến hành hỏi câu hỏi như 5 nhân tố nêu trên đều phù hợp trong bối sau: (3) Anh/chị cảm thấy các biến quan sát cảnh Việt Nam. Mặc dù chưa có nhiều trong thang đo hiệu chỉnh so với thang đo nghiên cứu về chất lượng nội tại của công gốc có dễ hiểu, dễ trả lời hay không, cùng việc được thực hiện ở Việt Nam, những các với đó có sát với ý nghĩa mà nhân tố thể hiện cá nhân đều đồng thuận rằng yếu tố này hay không?”; (4) “Anh/chị vui lòng đánh giá liên quan đến đặc điểm nội tại và bản chất mức độ phù hợp của các biến quan sát trong của công việc dựa trên đánh giá và cảm thang đo chất lượng nội tại của công việc?”; nhận của chính người lao động. Bên cạnh (5) “Anh/chị có đề xuất gì trong việc loại bỏ đó, các cá nhân đều cho rằng vấn đề “kỹ hay bổ sung thêm biến quan sát trong thang năng” và “cường độ công việc” của nhân đo chất lượng nội tại của công việc không? viên nên được lưu tâm trong lĩnh vực ngân Vui lòng đưa ra lời giải thích cho đề xuất hàng hiện nay. đó?”. Riêng với nhóm các nhân viên, câu Các chuyên gia, nhà quản lý và nhân viên hỏi (5) sẽ đổi thành “Ngoài năm yếu tố đã đề đề xuất cần bổ sung thêm một số biến quan cập ở trên, anh chị có thấy những vấn đề gì sát để thể hiện rõ hơn thang đo “Sự đa đặc trưng trong công việc nữa hay không?”. dạng về kỹ năng”, bởi khi gắn vào bối cảnh Kết quả phỏng vấn sâu sẽ giúp tác giả hiệu chuyển đổi số thì sẽ cần có những kỹ năng chỉnh, lược bỏ và bổ sung thêm các biến số như xử lý thông tin, vấn đề nhanh chóng quan sát trong thang đo để phù hợp hơn thông qua giao diện làm việc hay phân tích với bối cảnh Việt Nam. Sau khi điều chỉnh dữ liệu, chỉ số,… mà công việc yêu cầu thang đo, tác giả tiến hành nghiên cứu định nhân viên cần phải thực hiện một cách hiệu lượng thông qua dữ liệu khảo sát từ 368 quả. Theo đó, tác giả xem xét thang đo “Sự nhân viên đang làm việc trong lĩnh vực đa dạng về kỹ năng” và đề xuất bổ sung ngân hàng tại Việt Nam, các khu vực Hà thêm các biến quan sát về kỹ năng số cụ Nội, Đà Nẵng và Tp. Hồ Chí Minh khoảng thể liên quan đến phân tích, xử lý dữ liệu thời gian từ tháng 4 đến tháng 7/2024. Dữ và sử dụng công cụ, từ đó đưa ra các quyết liệu sau khi thu thập sẽ được sử dụng để định xử lý vấn đề kịp thời. Mazurchenko kiểm định độ tin cậy của thang đo, sau đó và cộng sự (2022) cũng nhấn mạnh hai kỹ tác giả tiến hành đánh giá sự khác biệt trung năng số cần thiết nhất của nhân viên ngân bình giữa các đặc điểm nhân khẩu học của hàng hiện nay là “xử lý vấn đề trong môi khách thể nghiên cứu thông qua phương trường số” và “kỹ năng cơ bản về xử lý pháp kiểm định Independent Samples dữ liệu”. Do đó, tác giả đề xuất thêm hai T-Test và One-way ANOVA với sự hỗ trợ biến quan sát “Công việc của tôi yêu cầu của phần mềm SPSS 27. kỹ năng xử lý vấn đề nhanh chóng trong 86 Tạp chí Kinh tế - Luật & Ngân hàng- Số 273+274- Năm thứ 27 (1+2)- Tháng 1&2. 2025
  9. NGUYỄN VĂN QUÂN môi trường số” và “Công việc của tôi yêu hôn. Sau đó, tác giả lựa chọn tương tự ở các cầu kỹ năng cơ bản về xử lý dữ liệu trên chi nhánh ngân hàng khác nhau (ngân hàng các công cụ số”. Ngoài ra, thang đo “Tính thương mại Nhà nước và ngân hàng thương chất nhiệm vụ” được đề xuất nên lược bỏ mại cổ phần) và tại 3 thành phố trực thuộc 4 biến quan sát, thang đo “Sự tự chủ công trung ương (Hà Nội, Hồ Chí Minh và Đà việc” được đề xuất nên loại bỏ 2 biến quan Nẵng), đây là những nơi phát triển nhất về sát, và tương tự thang đo “Điều kiện công kinh tế xã hội cũng như tập trung số lượng việc” nên loại bỏ 4 biến quan sát. Tất cả ngân hàng và số nhân viên ngân hàng nhiều các biến quan sát trên được các chuyên gia nhất tại Việt Nam. Để đảm bảo sự phong nhận định nên bị loại bỏ do có sự trùng lắp phú về đối tượng được điều tra theo độ về ý nghĩa mà các biến quan sát khác trong tuổi, trình độ học vấn và thâm niên công cùng một thang đo đã thể hiện. tác, các đối tượng được lấy ngẫu nhiên đa Như vậy, thông qua nghiên cứu định tính, dạng về các đặc điểm này. Hair và cộng sự thang đo chính thức đồng thời đã được (2014) đề xuất cỡ mẫu tối thiểu là 5*n (n là kế thừa và điều chỉnh. Theo đó, thang đo tổng số biến quan sát) để đảm bảo quy định “Cường độ công việc” (6 biến quan sát) và cho phân tích nhân tố khám phá và Green “Điều kiện công việc” (12 biến quan sát) (1991) khuyến nghị cỡ mẫu tối thiểu là 50 được kế thừa và điều chỉnh từ nghiên cứu + 8*m (m là số lượng biến độc lập) để tiến của Steffgen và cộng sự (2020). Thang hành phân tích hồi quy. Để đảm bảo độ tin đo “Sự đa dạng về kỹ năng” (6 biến quan cậy, tổng cộng 368 phản hồi hợp lệ từ các sát, trong đó 2 biến quan sát do tác giả đề nhân viên ngân hàng tại Việt Nam đã được xuất), “Tính chất nhiệm vụ” (8 biến quan thu thập thông qua khảo sát chính thức. sát) và “Sự tự chủ công việc” (7 biến quan sát) được kế thừa và điều chỉnh từ nghiên 4. Kết quả nghiên cứu cứu của Morgeson và Humphrey (2006). Nghiên cứu sử dụng thang Likert 5 mức 4.1. Thống kê mô tả mẫu và độ tin cậy độ từ “(1) Hoàn toàn không đồng ý” đến thang đo “(5) Hoàn toàn đồng ý” để đo lường cho các biến nêu trên. Với dữ liệu từ 368 nhân viên ngân hàng ở Việt Nam, đặc điểm nhân khẩu học đã 3.3. Phương pháp thu thập dữ liệu và được phân theo giới tính (nam/nữ) và tình mẫu nghiên cứu trạng hôn nhân (độc thân/đã kết hôn), số lượng mỗi loại đều là 184 và tương ứng Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng với 50%. Về độ tuổi, đa số nhân viên nằm phương pháp lấy mẫu phân tầng kết hợp trong độ tuổi thanh niên và trung niên với thuận tiện. Đầu tiên, tác giả lựa chọn khoảng dưới 45 tuổi tương ứng với tỷ trọng một vị trí công việc giống nhau tại một chi luỹ kế là 88,9%. Nhân viên có trình độ đại nhánh ngân hàng và chọn 1 nhân viên đã học chiếm trên 70% số lượng người tham kết hôn và 1 nhân viên chưa kết hôn. Sau gia khảo sát, còn lại là nhân viên có trình đó lựa chọn theo giới tính là 1 nam và 1 nữ độ sau đại học. Về thâm niên công tác, đặc tương ứng. Như vậy, tác giả đã thu được dữ điểm này có phần khá tương đồng với độ liệu từ 4 nhân viên ở cùng một đơn vị bao tuổi, khi cho thấy số lượng nhân viên làm gồm 1 nam đã kết hôn, 1 nam chưa kết hôn, việc dưới 7 năm là 176 người, làm việc từ tương tự 1 nữ đã kết hôn, 1 nữ chưa kết 7 đến 15 năm là 151 người, luỹ kế chiếm Số 273+274- Năm thứ 27 (1+2)- Tháng 1&2. 2025- Tạp chí Kinh tế - Luật & Ngân hàng 87
  10. Chất lượng nội tại của công việc và đặc điểm nhân khẩu học: Nghiên cứu tình huống các nhân viên ngân hàng tại Việt Nam 88,8%. Các nhân viên này cũng đến đa nhóm không có sự khác biệt. Từ đó, tác phần từ ngân hàng thương mại Cổ phần giả bác bỏ giả thuyết H1a,b,c,d,e. Tương (58,4%) và thương mại Nhà nước (30,4%), tự với học vấn, nghiên cứu không tìm thấy được chia thành 3 khu vực là Hà Nội (198 sự khác biệt của đặc điểm này đối với chất người), TP. Hồ Chí Minh (130 người) và lượng nội tại của công việc. Kết quả chỉ Đà Nẵng (40 người). ra rằng, sig. của F về phương sai đối với Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha CDCV, SDKN, TCNV, TCCV đều > 0,05. nhằm đánh giá độ tin cậy thang đo cho thấy Mặc dù sig. của DKCV là 0,046 < 0,05, tuy 39 biến quan sát đều có hệ số tương quan nhiên tất cả giá trị sig. của t-test đều > 0,05. biến tổng lớn hơn 0,3 và giá trị Cronbach’s Do đó, tác giả bác bỏ giả thuyết H4a,b,c,d,e. Alpha nếu loại biến đều nhỏ hơn Cronbach’s Đối với tình trạng hôn nhân, nghiên cứu Alpha tổng. Hệ số Cronbach’s Alpha của tìm thấy sig. của F trong kiểm định Levene các thang đo đều nằm trong khoảng từ 0,85 về phương sai đối với biến CDCV là 0,002, đến 0,95, cho thấy bảng hỏi được thiết kế đồng thời sig. của t là 0,015 cho thấy có sự trực quan, rõ ràng, thể hiện độ nhất quán và khác biệt về phương sai và sự khác nhau tin cậy cao của thang đo. giữa trung bình hai nhóm, với giá trị trung bình của nhóm độc thân và đã kết hôn tương 4.2. Kiểm định sự khác biệt trung bình ứng là 4,37 và 4,51. Điều đó đã chứng thực giả thuyết H2a. Mặc dù kiểm định Levene Tác giả kiểm định Independent Samples cho TCCV cũng có sig. < 0,05 nhưng sig. T-Test đối với 3 đặc điểm nhân khẩu học của t = 0,134 > 0,05 do đó không có sự trong đó giới tính bao gồm nam và nữ được khác biệt giữa các nhóm tình trạng hôn coding tương ứng là 0 và 1; tình trạng hôn nhân với TCCV. Kiểm định đối với biến nhân bao gồm độc thân- 1 và đã kết hôn- SDKN cũng cho thấy không có sự khác 2; trình độ học vấn được chia thành đại biệt về phương sai và khác biệt trung bình học- 1 và sau đại học- 2. Kết quả nghiên nhóm do sig. của F và sig. của t đều > 0,05. cứu chỉ ra rằng, kiểm định Levene’s Test Đối với biến TCNV và DKCV, mặc dù về phương sai với các biến CDCV, SDKN, kiểm định Levene không cho thấy sự khác TCNV, TCCV và DKCV cho thấy sig. của biệt về phương sai do sig. lần lượt là 0,060 F lần lượt là 0,484; 0,399; 0,084; 0,871 và và 0,126 (> 0,05), tuy nhiên, giá trị sig. của 0,542 đều > 0,05; đồng thời giá trị sig. của t lần lượt là 0,039 và 0,022 cho thấy có sự t-test về giá trị trung bình đều > 0,05. Điều khác biệt giữa tình trạng độc thân và đã kết đó cho thấy phương sai và trung bình hai hôn đối với TCNV và DKCV, với giá trị Bảng 1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo Cronbach’s Hệ số tương quan Tên biến Số biến quan sát Alpha thang đo biến tổng nhỏ nhất Cường độ công việc (CDCV) 6 0,894 0,666 (CDCV4) Sự đa dạng về kỹ năng (SDKN) 6 0,930 0,763 (SDKN6) Tính chất nhiệm vụ (TCNV) 8 0,940 0,737 (TCNV6) Sự tự chủ công việc (TCCV) 7 0,913 0,694 (TCCV2) Điều kiện công việc (DKCV) 12 0,937 0,653 (DKCV4) Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả 88 Tạp chí Kinh tế - Luật & Ngân hàng- Số 273+274- Năm thứ 27 (1+2)- Tháng 1&2. 2025
  11. NGUYỄN VĂN QUÂN Bảng 2. Kiểm định Independent Samples T-Test với giới tính, tình trạng hôn nhân và trình độ học vấn Kiểm định Levene về phương sai Kiểm định t về giá trị trung bình Khác biệt Tên biến Sig. trung bình F Sig. t (2-tailed) Giới tính CDCV 0,492 0,484 -0,266 0,790 0,05789 SDKN 0,713 0,399 -0,413 0,680 0,06145 TCNV 3,007 0,084 -0,474 0,636 0,06158 TCCV 0,026 0,871 -0,080 0,936 0,05807 DKCV 0,373 0,542 0,100 0,920 0,05441 Tình trạng hôn nhân CDCV 10,123 0,002 -2.445 0,015 -0,14040 SDKN 1,914 0,167 -1.686 0,093 -0,10326 TCNV 3,569 0,060 -2,074 0,039 -0,12704 TCCV 4,668 0,031 -1,502 0,134 -0,08696 DKCV 2,358 0,126 -2,297 0,022 -0,12409 Trình độ học vấn CDCV 0,012 0,915 -0,454 0,650 -0,02899 SDKN 0,056 0,813 -1,020 0,308 -0,06913 TCNV 2,134 0,145 0,662 0,509 0,04496 TCCV 1,476 0,225 -1,441 0,150 -0,09214 DKCV 4,012 0,046 1,374 0,171 0,09100 Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả khác biệt trung bình của nhóm độc thân với CDCV, TCCV và DKCV. Ngược lại, nhỏ hơn tương ứng là -0,127 và -0,124. Do nghiên cứu tìm thấy phương sai khác nhau đó, giả thuyết H2b và H2d bị loại bỏ, H2c và của các nhóm độ tuổi với SDKN và TCNV H2e được chấp nhận. do sig. đều bằng 0,006 < 0,05. Kiểm định Tác giả tiến hành kiểm định One-way biên về giá trị trung bình thông qua giá trị ANOVA đối với độ tuổi (dưới 30 tuổi- 1; Welch của hai biến này tương ứng là 0,002 từ 30 đến 45 tuổi- 2; trên 45 tuổi- 3) và và 0,001 < 0,05 cho thấy có sự khác biệt thâm niên (dưới 7 năm- 1; từ 7 đến 15 năm- của nhóm độ tuổi với SDKN và TCNV. 2; trên 15 năm- 3). Kiểm định phương sai Trung bình của các nhóm lần lượt có giá cho độ tuổi cho thấy phương sai không trị tương ứng là (4,5690; 4,5431; 4,7724) đồng nhất đối với biến CDCV, TCCV và và (4,5788; 4,5426; 4,7744). Do đó, tác giả DKCV (do sig. lần lượt là 0,101; 0,067; chấp nhận giả thuyết H3b, H3c và bác bỏ 0,188 > 0,05), bên cạnh đó sig. của F H3a, H3d, H3e. tương ứng cũng > 0,05, điều đó cho thấy Cuối cùng, với thâm niên công tác, nghiên không có sự khác biệt về nhóm tuổi đối cứu cũng tìm thấy kết quả tương tự khi Số 273+274- Năm thứ 27 (1+2)- Tháng 1&2. 2025- Tạp chí Kinh tế - Luật & Ngân hàng 89
  12. Chất lượng nội tại của công việc và đặc điểm nhân khẩu học: Nghiên cứu tình huống các nhân viên ngân hàng tại Việt Nam Bảng 3. Kiểm định One-way ANOVA với độ tuổi và thâm niên Kiểm định đồng nhất Kiểm định biên ANOVA Tên biến phương sai (Based on mean) về giá trị trung bình Levene Sig. F Sig. Welch Sig. Độ tuổi CDCV 2,307 0,101 1,260 0,285 0,096 SDKN 5,140 0,006 2,571 0,078 0,002 TCNV 5,159 0,006 2,580 0,077 0,001 TCCV 2,718 0,067 0,836 0,434 0,156 DKCV 1,678 0,188 0,362 0,697 0,594 Thâm niên CDCV 2,171 0,116 1,435 0,239 0,080 SDKN 5,262 0,006 2,742 2,742 0,002 TCNV 3,819 0,023 0,066 0,066 0,001 TCCV 2,813 0,061 2,425 2,425 0,152 DKCV 1,719 0,181 0,090 0,090 0,747 Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả các nhóm có sự khác biệt về phương sai cường độ công việc, sự đa dạng về kỹ năng, và khác biệt trung bình đối với SDKN và tính chất nhiệm vụ, sự tự chủ công việc, và TCNV với Levene sig. tương ứng 0,006 và điều kiện công việc. Phương pháp nghiên 0,023 và Welch sig. tương ứng 0,002 và cứu định tính được sử dụng để kiểm định lý 0,001 đều < 0,05. Trung bình của các nhóm thuyết và điều chỉnh thang đo cho phù hợp thâm niên lần lượt có giá trị tương ứng hơn với bối cảnh Việt Nam, sau đó phương là (4,5767; 4,5309; 4,7724) và (4,5582; pháp nghiên cứu định lượng được thực 4,5621; 4,7744). Ngược lại, nghiên cứu hiện. Kết quả cho thấy các giả thuyết nhỏ không tìm thấy sự khác biệt giữa các nhóm H1a,b,c,d,e và H4a,b,c,d,e đều không được thâm niên công tác trong đánh giá về chấp thuận. Thứ nhất, các nhóm giới tính CDCV, TCCV và DKCV. Do đó, tác giả (nam,nữ) không có sự khác biệt khi đánh chấp nhận giả thuyết H5b, H5c và bác bỏ giá về chất lượng nội tại của công việc. Kết H5a, H5d, H5e. quả này đi ngược lại một loạt các nghiên cứu về giới tính của Cazes và cộng sự 5. Thảo luận, kết luận và hàm ý (2015); Daghbashyan và Harsman (2012); Failla (2015); Kucel và Teodoro (2017); Nghiên cứu này được thực hiện với mục Moog và cộng sự (2015); Smith và cộng sự tiêu nhằm so sánh chất lượng nội tại của (2008); Tummers và cộng sự (2018), tuy công việc giữa các nhóm nhân viên ngân nhiên lại có sự tương đồng với Cumming hàng tại Việt Nam với các đặc điểm nhân và cộng sự (2016). Điều đó có thể được khẩu học khác nhau. Nghiên cứu này mang giải thích rằng các công việc tại ngân hàng đến đóng góp học thuật khi củng cố thêm ở Việt Nam thường có sự chuẩn hóa cao, khái niệm và các nhân tố cấu thành nên nên cả nam và nữ nhân viên đều làm việc chất lượng nội tại của công việc thông qua với những tiêu chuẩn và điều kiện tương 90 Tạp chí Kinh tế - Luật & Ngân hàng- Số 273+274- Năm thứ 27 (1+2)- Tháng 1&2. 2025
  13. NGUYỄN VĂN QUÂN tự, làm giảm sự khác biệt trong cảm nhận nhau, với những người dưới 30 tuổi có thể về chất lượng nội tại công việc. Thứ hai, bắt đầu vào các công việc cơ bản và ít yêu các nhóm trình độ học vấn khác nhau cũng cầu kỹ năng đa dạng, trong khi nhóm từ sau không có sự khác biệt khi đánh giá về chất 30 tuổi thường có kinh nghiệm và vị trí, do lượng nội tại của công việc. Kết quả này đó có thể đảm nhận các nhiệm vụ có tính đi ngược lại với nghiên cứu của Cazes và chất phức tạp hơn. cộng sự (2015); Green và Mostafa (2012); Dựa vào những kết quả nghiên cứu trên, Tummers và cộng sự (2019). Điều đó có thể một số hàm ý quản trị quan trọng có thể lý giải rằng ngân hàng thường xuyên đào được đề xuất. Với nhóm nhân viên ngân tạo và hỗ trợ cho tất cả nhân viên, giúp họ hàng đã kết hôn, nhà quản lý có thể cân nắm bắt kỹ năng cần thiết và đạt được hiệu nhắc đánh giá và phân chia công việc hợp quả công việc tương đương hoặc thậm chí lý hơn, đảm bảo rằng nhiệm vụ được phân tốt hơn, bất kể trình độ học vấn của mình. chia một cách bình đẳng, xác định ưu tiên Thứ ba, kết quả nghiên cứu cũng nhấn và tập trung vào nhiệm vụ có ảnh hưởng mạnh, nhóm nhân viên độc thân đánh giá lớn nhất đến thành công chung và giảm các thấp hơn nhóm đã kết hôn đối với cường độ áp lực công việc không cần thiết. Bên cạnh công việc, tính chất nhiệm vụ và điều kiện đó, có thể linh hoạt hơn trong việc quy định công việc, cho thấy sự tương đồng với kết thời gian làm việc đối với nhân viên đã kết quả của Kemboi và cộng sự (2013), Nadler hôn để giảm thiểu cường độ công việc cho và Kufahl (2014). Tuy nhiên không có sự họ. Với nhóm độc thân, cần tập trung nâng khác biệt giữa hai nhóm này trong đánh giá cao điều kiện công việc như xây dựng môi về sự đa dạng kỹ năng và sự tự chủ công trường làm việc trẻ hơn năng động hơn, việc, điều này ủng hộ nghiên cứu của Zhao cung cấp thêm cơ hội phát triển và đào tạo, và cộng sự (2016). Một người lao động đã và đồng thời đa dạng hoá nhiệm vụ cũng kết hôn cũng chưa chắc đã có chuyên môn như giao cho họ những nhiệm vụ quan tốt bằng người độc thân và ngược lại, bởi trọng và có ý nghĩa hơn. Với nhóm độ tuổi đây là hai phạm trù khác nhau. Bên cạnh trung niên từ 30 đến 45 tuổi và thâm niên đó, tác giả tìm thấy 3 nhóm độ tuổi có sự công tác từ 7 đến 15 năm, cần thúc đẩy hơn khác biệt đối với sự đa dạng về kỹ năng và nữa các kỹ năng mà họ cần thực hiện trong tính chất nhiệm vụ theo thứ tự tăng dần là công việc cũng như tính chất của nhiệm vụ từ 30 đến 45 tuổi; dưới 30 tuổi; và trên 45 được giao như sự đa dạng, tính rõ ràng và tuổi. Kết quả này chứng thực cho nghiên tính ý nghĩa mà nhiệm vụ mang lại. Với cứu của Cazes và cộng sự (2015), Green các ngân hàng, tác giả khuyến nghị cần đầu và Mostafa (2012) và đi ngược lại với tư vào cơ sở vật chất và cải thiện không Tummers và cộng sự (2018). Cuối cùng, gian làm việc, tạo ra môi trường thoải mái nghiên cứu nhấn mạnh thâm niên nhân và linh hoạt, giúp nhân viên làm việc hiệu viên càng tăng dẫn đến đánh giá về tính quả và khiến họ cảm thấy gắn bó lâu dài chất nhiệm vụ cũng càng lớn, đồng thời bổ với tổ chức. Các ngân hàng cần tổ chức các sung thêm cho các nghiên cứu trên khi các khóa đào tạo về chuyển đổi số, cung cấp nhóm thâm niên cũng có sự khác biệt về sự các phương án đào tạo và hỗ trợ, khuyến đa dạng kỹ năng, điều đó càng làm sáng tỏ khích nhân viên tham gia vào các khóa học, kết quả của Tim và cộng sự (2013) và Pang hội thảo nhằm nâng cao kiến thức và các và Lu (2018). Các nhóm tuổi khác nhau có kỹ năng phân tích, xử lý dữ liệu và sử dụng thể gặp phải những yêu cầu công việc khác công cụ để quản lý dữ liệu. Ngoài ra, ngân Số 273+274- Năm thứ 27 (1+2)- Tháng 1&2. 2025- Tạp chí Kinh tế - Luật & Ngân hàng 91
  14. Chất lượng nội tại của công việc và đặc điểm nhân khẩu học: Nghiên cứu tình huống các nhân viên ngân hàng tại Việt Nam hàng cần đảm bảo phân bổ nhiệm vụ công tại của công việc và bản thân một số nhân tố bằng không phân biệt giới tính hay trình độ cấu thành vẫn đang được nhiều tác giả đào học vấn, bởi điều này sẽ giúp giảm áp lực sâu nghiên cứu. Trong tương lai, tác giả có và tạo động lực phấn đấu và làm việc hiệu thể tiến hành kiểm định thêm sự khác biệt quả cho tất cả các nhóm nhân viên. của các đặc điểm nhân khẩu học đối với Nghiên cứu còn một số hạn chế khi tác chất lượng nội tại của công việc trước các giả chỉ mới thực hiện nghiên cứu định tính tác động nhân quả của chất lượng nội tại thông qua phỏng vấn tại Hà Nội để phát của công việc hoặc từng nhân tố cấu thành triển các thang đo, ngoài ra cần gia tăng đến các yếu tố khác như tâm lý và hành vi thêm cỡ mẫu. Bên cạnh đó, nghiên cứu tiếp người lao động hoặc ngược lại.■ cận trên góc độ khá rộng về chất lượng nội Tài liệu tham khảo Bakker, A. B., Demerouti, E., De Boer, E., & Schaufeli, W. B. (2003). Job demands and job resources as predictors of absence duration and frequency. Journal of Vocational Behavior, 62, 341–356. https://doi.org/10.1016/S0001- 8791(02)00030-1 Balliester, T., & Elsheikhi, A. (2018). The Future of Work: A Literature Review. Research Department Working Paper No.29, ILO, 1-62. Barnay, T. (2016). Health, work and working conditions: A review of the European economic literature. The European Journal of Health Economics, 17(6), 693–709. https://doi.org/10.1007/s10198-015-0715-8 Bothfeld, S., & Leschke, J. (2012). More and better jobs: Is quality of work still an issue - and was it ever? European Review of Labour and Research, 18, 337-353. https://doi.org/10.1177/1024258912448602 Brislin, R.W. (1970). Back-translation for cross-cultural research. Journal of Cross-Cultural Psychology, 1(3), 185–216. https://doi.org/10.1177/135910457000100301 Burgess, J., Connell, J., & Dockery, M. (2013). Quality of Work Research Project Report. Commissioned by the Australian Workforce and Productivity Agency, Curtin University, Australia. Cazes, S., Hijzen, A., & Saint-Martin, A. (2015). Measuring and assessing job quality: The OECD job quality framework. OECD social, employment and migration working papers no. 174, OECD Publishing. Cumming, D., Walz, U., & Werth, J.C. (2016). Entrepreneurial spawning: Experience, education and exit. Financial Review, 51(4), 507-525. https://doi.org/10.1111/fire.12109 Daghbashyan, Z., & Harsman, B. (2012). Entrepreneurship and Arts-related Education. CESIS Working Paper No. 295. Dahl, S. A., Neshein, T., & Olsen, K. (2009). Quality of work – concept and measurement. RECOWE-Working Papers on the Reconciliation of Work and Welfare in Europe. https://doi.org/10.2139/ssrn.1489881 Demerouti, E., Bakker, A.B., Nachreiner, F., & Schaufeli, W.B. (2001). The job demands-resources model of burnout. Journal of Applied Psychology, 86(3), 499-512. https://doi.org/10.1037/0021-9010.86.3.499 Erez, M. (2010). Culture and job design. Journal of Organizational Behavior, 31(2), 389–400. https://doi.org/10.1002/job.651 Eurofound (2012). Fifth European Working Conditions Surve Overview Report. Publications Office of the European Union, Luxembourg. European Commission (2008). Employment in Europe. Office for Official Publications of the European Communities, Brussels, Belgium. Failla, V. (2015). Pre-entry career experience and start-up survival. Paper presented at the DRUID 15 Conference, Rome. https://doi.org/10.5465/ambpp.2015.14519abstract Felstead, A., & Henseke, G. (2017). Assessing the growth of remote working and its consequences for effort, well-being and work-life balance. New Technology, Work and Employment, 32, 195–212. https://doi.org/10.1111/ntwe.12097 Folea, A., & Folcut, O. (2019). Analysis of the Digital Skills in the EU Labor Market: A Case Study of the Banking Sector. European Journal of Economics and Business Studies, 5(2), 66–78. https://doi.org/10.26417/ejes.v5i2.p66-78 Geethika, T. H. G, & Chandrika, K. A. C. (2015). Impact of Physical Working Conditions on Operational Level Employees’ Job Satisfaction: Case Study of Selected Manufacturing Companies in Sri Lanka. Human Resource Management Journal, 3(1), 51-59. https://doi.org/10.31357/hrmj.v3i1.2935 Green, F. (2001). It’s been a hard day’s night: the concentration and intensification of work in late twentieth-century Britain. British Journal of Industrial Relations, 39(1), 53-80. https://doi.org/10.1111/1467-8543.00189 Green, F. (2006). Demanding Work: The Paradox of Job Quality in the Affluent Economy. Princeton, NJ: Princeton University Press. Green, F., & Mostafa, T. (2012). Trends in job quality in Europe. In Fifth European Working Conditions Survey - 92 Tạp chí Kinh tế - Luật & Ngân hàng- Số 273+274- Năm thứ 27 (1+2)- Tháng 1&2. 2025
  15. NGUYỄN VĂN QUÂN Overview report, Eurofound. Ha, M. S., & Nguyen, T. L. (2022). Digital Transformation in Banking: A Case from Vietnam. In: Phan, T., Damian, D. (eds) Smart Cities in Asia. Springer Briefs in Geography. Springer, Singapore. Hackman, J. R., & Oldham, G.R. (1980). Work redesign. Philippines: Addison-Wesley. Kemboi, A., Biwott, G., Chenuos, N., & Rutto, A. (2013). Skill Variety, Feedback and Employee Performance: A Case of Moi Teaching and Referral Hospital Eldoret. European Journal of Business and Management, 5(19), 151-155. Kucel, A., & Teodoro, J. (2017). Skills variety and self-employment: The case of Spain. International Review of Entrepreneurship, 15(2), 227-244. Llopis, O., & Foss, N.J. (2016). Understanding the climate-knowledge sharing relation: The moderating roles of intrinsic motivation and job autonomy. European Management Journal, 34(2), 135-144. https://doi.org/10.1016/j. emj.2015.11.009 Moog, P., Werner, A., Houweling, S., & Backes-Gellner, U. (2015). The impact of skills, working time allocation and peer effects on the entrepreneurial intentions of scientists. The Journal of Technology Transfer, 40(3), 493-511. https://doi.org/10.1007/s10961-014-9347-x Morgeson, F.P., & Humphrey, S.E. (2006). The Work Design Questionnaire (WDQ): Developing and validating a comprehensive measure for assessing job design and the nature of work. Journal of Applied Psychology, 91, 1321– 1339.https://doi.org/10.1037/0021-9010.91.6.1321 Munoz de Bustillo, R., Fernandez-Macias, E., Antón, J.I, & Esteve, F. (2009). Indicators of Job Quality in the European Union. European Parliament: Brussels, Belgium. Munoz de Bustillo, M., Llorente, R., Fernández-Macías, E., Esteve Mora, F., & Antón Pérez, J.I. (2011). E pluribus unum? A critical survey of job quality indicators. Socio-Economic Review, 9(3), 447-475. https://doi.org/10.1093/ ser/mwr005 Nadler, J.T., & Kufahl, K.M. (2014). Marital status, gender, and sexual orientation: Implications for employment hiring decisions. Psychology of Sexual Orientation and Gender Diversity, 1(3), 270–278. https://doi.org/10.1037/ sgd0000050 Osei, H. V., Asiedu-Appiah, F., & Ansah, R. O. (2022). Work intensity, burnout and quality of work life in the hotel industry: The moderating role of psychological detachment. Journal of Human Resources in Hospitality & Tourism, 22(1), 26–48. https://doi.org/10.1080/15332845.2023.2126929 Pang, K., & Lu, C-S. (2018). Organizational motivation, employee job satisfaction and organizational performance: An empirical study of container shipping companies in Taiwan. Maritime Business Review, 3(1), 36-52. https://doi. org/10.1108/MABR-03-2018-0007 Podsakoff, P.M., MacKenzie, S.B., Lee, J.-Y., & Podsakoff, N. (2003). Common method biases in behavioral research: a critical review of the literature and recommended remedies. Journal of Applied Psychology, 88, 879-903. https:// doi.org/10.1037/0021-9010.88.5.879 Pyoria, P., & Ojala, S. (2016). Precarious work and intrinsic job quality: Evidence from Finland, 1984–2013. The Economic and Labour Relations Review, 27(3), 349–367. https://doi.org/10.1177/1035304616659190. Sirgy, M. J., Efraty, D., Siegel, P., & Lee, D. J. (2001). A new measure of quality of working life based on need satisfaction and spillover theories. Social Indicators Research, 55(3), 242–302. https://doi.org/10.1023/A:1010986923468 Smith, M., Burchell, B., Fagan, C., & O’Brien, C. (2008). Job quality in Europe. Industrial Relations Journal, 39(6), 586–603. https://doi.org/10.1111/j.1468-2338.2008.00507.x Steffgen, G., Sischka P. E., & Fernandez de Henestrosa, M. (2020). The Quality of Work Index and the Quality of Employment Index: A Multidimensional Approach of Job Quality and Its Links to Well-Being at Work. International Journal of Environmental Research and Public Health, 17(21), 7771. https://doi.org/10.3390/ijerph17217771 Tims, M., Bakker, A.B., & Derks, D. (2013). The impact of job crafting on job demands, job resources, and well-being. Journal of Occupational Health Psychology, 18(2), 230–240. https://doi.org/10.1037/a0032141 Tummers, L., Steijn, B., Nevicka, B., & Heerema, M. (2018). The Effects of Leadership and Job Autonomy on Vitality: Survey and Experimental Evidence. Review of Public Personnel Administration, 38(3), 355-377. https://doi. org/10.1177/0734371X16671980 Zacher, H., & Kooij, D.T.A.M. (2017). Aging and proactivity. In S. K. Parker & U. K. Bindl (Eds.), Proactivity at work: Making things happen in organizations (pp. 258-294). New York, NY: Taylor & Francis/Routledge. Zhao, X., Ghiselli, R., Law, R., & Ma, J. (2016). Motivating frontline employees: Role of job characteristics in work and life satisfaction. Journal of Hospitality and Tourism Management, 27, 27–38. https://doi.org/10.1016/j. jhtm.2016.01.010 Số 273+274- Năm thứ 27 (1+2)- Tháng 1&2. 2025- Tạp chí Kinh tế - Luật & Ngân hàng 93
  16. Chất lượng nội tại của công việc và đặc điểm nhân khẩu học: Nghiên cứu tình huống các nhân viên ngân hàng tại Việt Nam Phụ lục Bảng 4. Thang đo chính thức Chất lượng nội tại của công việc Tên biến Mã hoá Nội dung Nguồn Công việc của tôi thường đòi hỏi sự tập trung ở mức CDCV1 cao độ. Công việc của tôi thường thách thức về mặt trí tuệ ở CDCV2 mức cao độ. Tôi thường xuyên cảm thấy bị áp lực về mặt thời gian CDCV3 Cường độ công hoặc vội vã trong công việc. Steffgen và cộng việc Tôi thường xuyên phải đáp ứng thời hạn hoàn thành sự, 2020 CDCV4 công việc một cách chặt chẽ. Công việc của tôi thường xuyên yêu cầu tôi phải kiểm CDCV5 soát cảm xúc của bản thân. Công việc của tôi thường xuyên yêu cầu tôi phải che CDCV6 giấu cảm xúc thật của mình. SDKN1 Công việc của tôi đòi hỏi nhiều kỹ năng. Công việc của tôi đòi hỏi tôi phải vận dụng nhiều kỹ SDKN2 năng khác nhau để hoàn thành công việc. Morgeson và Công việc của tôi đòi hỏi tôi phải sử dụng một số kỹ Humphrey, 2006 SDKN3 Sự đa dạng về năng phức tạp hoặc kỹ năng ở trình độ cao. kỹ năng Công việc của tôi đòi hỏi một số lượng lớn các kỹ SDKN4 năng. Công việc của tôi yêu cầu kỹ năng xử lý vấn đề nhanh SDKN5 chóng trong môi trường số. Tác giả Công việc của tôi yêu cầu kỹ năng cơ bản về xử lý dữ đề xuất SDKN6 liệu trên các công cụ số. Công việc này được cấu thành từ đa dạng các nhiệm TCNV1 vụ. Công việc này liên quan đến việc thực hiện nhiều TCNV2 nhiệm vụ khác nhau. Công việc này liên quan đến việc hoàn thành một phần TCNV3 công việc có sự bắt đầu và kết thúc rõ ràng. Công việc này mang lại cho tôi cơ hội để hoàn thành TCNV4 trọn vẹn phần công việc mà tôi đã bắt đầu. Tính chất nhiệm Morgeson và Công việc của tôi cho phép tôi hoàn thành toàn bộ vụ TCNV5 Humphrey, 2006 công việc mà tôi bắt đầu. Kết quả công việc của tôi có khả năng ảnh hưởng TCNV6 đáng kể đến cuộc sống của người khác. Bản thân công việc này mang một ý nghĩa quan trọng TCNV7 cho một phạm vi rộng lớn hơn. Các nhiệm vụ được thực hiện trong công việc có ảnh TCNV8 hưởng đáng kể đến những cá nhân bên ngoài doanh nghiệp. 94 Tạp chí Kinh tế - Luật & Ngân hàng- Số 273+274- Năm thứ 27 (1+2)- Tháng 1&2. 2025
  17. NGUYỄN VĂN QUÂN Công việc này cho phép tôi tự quyết định về cách thức TCCV1 sắp xếp các nhiệm vụ. Công việc này cho phép tôi quyết định thứ tự hoàn TCCV2 thành nhiệm vụ trong công việc. Công việc này cho phép tôi tự lên kế hoạch để thực TCCV3 hiện công việc của mình. Công việc này cho tôi cơ hội phát huy sáng kiến cá ​​ Sự tự chủ công TCCV4 nhân hoặc đưa ra nhận định trong khi thực hiện công Morgeson và việc việc. Humphrey, 2006 Công việc này mang lại cho tôi quyền tự chủ đáng kể TCCV5 trong việc đưa ra quyết định. Công việc này cho phép tôi quyết định những phương TCCV6 pháp tôi sử dụng để hoàn thành công việc. Công việc này mang lại cho tôi cơ hội đáng kể để có TCCV7 được sự độc lập và tự do trong cách thực hiện công việc. Trong công việc, tôi thường xuyên được đồng nghiệp DKCV1 hỗ trợ. Tôi và đồng nghiệp luôn giúp đỡ lẫn nhau giải quyết DKCV2 các vấn đề liên quan đến công việc. Trong công việc, tôi thường ít phải cạnh tranh với các DKCV3 đồng nghiệp của mình. Trong công việc, tôi thường ít thấy sự cạnh tranh giữa DKCV4 các đồng nghiệp của mình. Công việc của tôi hiếm khi bị đồng nghiệp hoặc cấp DKCV5 trên chỉ trích. Tôi hiếm khi bị đồng nghiệp hoặc cấp trên phớt lờ tại DKCV6 nơi làm việc. Điều kiện công Steffgen và cộng Trong công việc, tôi hiếm khi bị cấp trên giao những việc DKCV7 sự, 2020 nhiệm vụ vô nghĩa. Trong công việc, tôi hiếm khi bị cấp trên hoặc đồng DKCV8 nghiệp chế giễu trước mặt người khác. Trong công việc, tôi hiếm khi xung đột với đồng DKCV9 nghiệp hoặc cấp trên. Công việc này hiếm khi khiến tôi cảm thấy vất vả về DKCV10 mặt thể chất (ví dụ như đứng lâu hay mang vác vật nặng,…) Công việc này không khiến tôi có nguy cơ gặp tai nạn DKCV11 và thương tích. Công việc này không được thực hiện trong những điều DKCV12 kiện làm việc gây hại cho sức khỏe. Các biến quan sát được đo bằng thang Likert 5 mức độ: “(1) Hoàn toàn không đồng ý; (2) Không đồng ý; (3) Trung lập ; (4) Đồng ý; (5) Hoàn toàn đồng ý”. Số 273+274- Năm thứ 27 (1+2)- Tháng 1&2. 2025- Tạp chí Kinh tế - Luật & Ngân hàng 95
ADSENSE

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

THÔNG TIN
TRỢ GIÚP
HỖ TRỢ KHÁCH HÀNG
Theo dõi chúng tôi

Chịu trách nhiệm nội dung:

Nguyễn Công Hà - Giám đốc Công ty TNHH TÀI LIỆU TRỰC TUYẾN VI NA

LIÊN HỆ

Địa chỉ: P402, 54A Nơ Trang Long, Phường 14, Q.Bình Thạnh, TP.HCM

Hotline: 093 303 0098

Email: support@tailieu.vn

Giấy phép Mạng Xã Hội số: 670/GP-BTTTT cấp ngày 30/11/2015 Copyright © 2022-2032 TaiLieu.VN. All rights reserved.

 

Đồng bộ tài khoản
2=>2