Chương trình phát triển nguồn nhân lực chuẩn bị cho hội nhập

Chia sẻ: | Ngày: | Loại File: DOC | Số trang:45

Thêm vào BST

Báo xấu

878
lượt xem 358
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một '' tài nguyên đặc biệt '', một nguồn lực của sự phát triển kinh tế. Bởi vậy việc phát triển con người, phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực. Chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố bảo đảm chắc chắn nhất cho sự phồn vinh, thịnh vượng của mọi quốc gia. Đầu tư cho con người là đầu tư có tính chiến lược, là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát triển bền vững....

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Chương trình phát triển nguồn nhân lực chuẩn bị cho hội nhập

Chương trình phát triển nguồn nhân lực chuẩn bị cho hội nhập
MỤC LỤC Chương trình phát triển nguồn nhân lực chuẩn bị cho hội nhập ....................................................................1 MỤC LỤC.....................................................................................................................................................................2 LỜI NÓI ĐẦU...............................................................................................................................................................3 Chương 1: MỘT SỐ HIỂU BIẾT CHUNG VỀ ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC...................4 I. Nguồn nhân lực.................................................................................................................................................... 4 1. Khái niệm nguồn nhân lực..............................................................................................................................4 2. Các chỉ tiêu đánh giá nguồn nhân lực..............................................................................................................4 3. Phương pháp đánh giá nguồn nhân lực...........................................................................................................6 II. Thực trạng nguồn nhân lực tại Việt Nam hiện nay...........................................................................................6 1. Kết cấu nguồn nhân lực:.................................................................................................................................6 2. Phân bổ nguồn lao động ...............................................................................................................................10 3. Chất lượng nguồn lao động .........................................................................................................................11 III. Nội dung về đầu tư phát triển nguồn nhân lực..............................................................................................12 1. Vai trò của đầu tư phát triển nguồn nhân lực..............................................................................................12 2. Trên tầm vĩ mô...............................................................................................................................................14 3. Trên tầm vi mô...............................................................................................................................................19 4. Nguồn nhân lực chất lượng cao...................................................................................................................25 Chương 2: TÌNH HÌNH ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC VIỆT NAM TỪ NĂM 2000 ĐẾN NAY...............................................................................................................................................................................27 1. Tình hình đầu tư trong lĩnh vực giáo dục đào tạo.......................................................................................27 2. Đầu tư cho y tế..............................................................................................................................................31 3. Đầu tư cho tiền lương...................................................................................................................................33 4. Đầu tư cải thiện môi trường lao động.........................................................................................................37 CHƯƠNG 3: THÁCH THỨC VÀ GIẢI PHÁP CHO ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NƯỚC TA HIỆN NAY TRONG TIẾN TRÌNH HỘI NHẬP ..............................................................................40 1.Thách thức........................................................................................................................................................40 2. Giải pháp.........................................................................................................................................................41 KẾT LUẬN..................................................................................................................................................................43 TÀI LIỆU THAM KHẢO..........................................................................................................................................44
LỜI NÓI ĐẦU Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một '' tài nguyên đ ặc bi ệt '', m ột ngu ồn l ực của sự phát triển kinh tế. Bởi vậy việc phát triển con người, phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các ngu ồn l ực. Chăm lo đ ầy đ ủ đ ến con người là yếu tố bảo đảm chắc chắn nhất cho sự phồn vinh, thịnh vượng của m ọi qu ốc gia. Đ ầu tư cho con người là đầu tư có tính chiến lược, là cơ sở chắc chắn nh ất cho s ự phát tri ển b ền vững. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng của quá trình đầu tư phát triển của xã hội. Tuy nhiên nguồn lực này lại đặc biệt hơn các nguồn lực khác ở chỗ, đây là ngu ồn l ực t ạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội nhưng cũng lại chính là đ ối tượng tiêu dùng nh ững s ản phẩm đó. Hơn nữa, tài nguyên con người là nhân tố cần có cách qu ản lý và khai thác khác h ẳn so với những tài nguyên khác. Vì vậy, vấn đề đầu tư phát triển nguồn nhân lực cũng mang nhi ều đ ặc điểm khác biệt so với hoạt động đầu tư phát triển nói chung. Việc nghiên cứu về đầu t ư phát triển nguồn nhân lực cũng là một trong những vấn đề cần thiết cấp bách, vì vai trò quy ết đ ịnh c ủa nguồn nhân lực đối với xã hội (vĩ mô) nói chung, và sự sống còn của các doanh nghi ệp (vi mô) nói riêng. Hơn nữa, Việt Nam vừa mới tham gia WTO trong điều kiện vẫn chưa hoàn thiện n ền kinh tế thị trường, vấn đề phát triển nguồn nhân lực cũng đang được đặt ra cấp bách để đáp ứng đ ược những yêu cầu của thế giới, của quốc gia về một đội ngũ lao động chất lượng cao, tay nghề giỏi để có thể xây dựng nền kinh tế nước ta thêm mạnh mẽ vững chắc. Vì vậy, đầu tư phát triển nguồn nhân lực cần có những đổi mới theo chiều hướng đúng đắn. Trong quá trình này, con g ười luôn chiếm vị trí trung tâm, là đối tượng và mục tiêu phát triển. Từ những luận điểm trình bày trên, phát triển nguồn nhân lực của m ột qu ốc gia chính là s ự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực trên các m ặt thể lực, trí l ực, k ỹ năng, ki ến thức và tinh thần cùng với quá trình tạo ra những biến đổi tiến bộ về cơ cấu ngu ồn nhân l ực. Nói một cách khái quát nhất, phát triển nguồn nhân lực chính là quá trình t ạo l ập và s ử d ụng năng l ực toàn diện con người vì sự tiến bộ kinh tế - xã hội và sự hoàn thiện bản thân m ỗi con người. Như vậy, phát triển nguồn nhân lực với nội hàm trên đây th ực ch ất là đ ề c ập đ ến v ấn đ ề chất lượng nguồn nhân lực và khía cạnh xã hội của nguồn nhân lực của m ột qu ốc gia. Và hoạt động này ở Việt Nam trong thời gian qua có những gì nổi bật, và nước ta cần có những cải cách gì đối với hoạt động này để có thêm sức mạnh khi tham gia hội nhập với thế giới.
Chương 1: MỘT SỐ HIỂU BIẾT CHUNG VỀ ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC I. Nguồn nhân lực 1. Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người, được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh khác nhau. - Với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội thì ngu ồn nhân l ực bao g ồm toàn bộ dân cư trong xã hội có khả năng lao động. - Với tư cách là yếu tố của sự phát triển kinh tế- xã hội thì nguồn nhân lực là kh ả năng lao động của xã hội. - Với tư cách là tổng thể cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao đ ộng thì nguồn nhân lực bao gồm cả yếu tố thể lực và trí lực của những người t ừ 15 tuổi trở lên. Định nghĩa trên mới phản ánh về mặt số lượng chưa nói lên m ặt chất lượng ngu ồn nhân l ực. Chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện trên các khía cạnh: s ức kh ỏe, trình đ ộ h ọc v ấn, ki ến thức, trình độ kỹ thuật và kinh nghiệm tích lũy được, ý thức tác phong của người lao động. Từ những quan niệm trên có thể tổng quát lại: Nguồn nhân lực hay nguồn lực con người bao gồm lực lượng lao đ ộng và lao đ ộng d ự tr ữ. Trong đó lực lượng lao động được xác định là người lao đ ộng đang làm vi ệc và ng ười trong đ ộ tuổi lao động có nhu cầu nhưng không có việc làm (người thất nghiệp). Lao đ ộng d ự tr ữ bao g ồm học sinh trong độ tuổi lao động, người trong độ tuổi lao động nhưng không có nhu cầu lao đ ộng. 2. Các chỉ tiêu đánh giá nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực ở đây được biểu hiện qua hai khía cạnh là s ố lượng và ch ất l ượng ngu ồn nhân lực, vì vậy để đánh giá nguồn nhân lực thì chúng ta có hai nhóm chỉ tiêu sau. 2.1. Nhóm chỉ tiêu đánh giá số lượng nguồn nhân lực. Có nhiều chỉ tiêu để đánh giá số lượng nguồn nhân lực nhưng tiêu biểu thì người ta hay dùng các chỉ tiêu sau: - Tỷ lệ nguồn nhân lực trong dân số. - Tỷ lệ lực lượng lao động trong dân số - Tỷ lệ tham gia lực lượng lao động của người trong độ tuổi lao động. - Tỷ lệ lao động có việc làm trong lực lượng lao động. 2.2. Các chỉ tiêu để đánh giá chất lượng của nguồn nhân lực.
Chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện qua nhiều chỉ tiêu, trong đó có các ch ỉ tiêu ch ủ yếu sau: 2.2.1. Chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khỏe của nguồn nhân lực . Một người có sức khoẻ không đơn thuần là người đó không có bệnh tật. Sức khoẻ theo đ ịnh nghĩa chung nhất chính là trạng thái thoải mái về vật chất, tinh th ần, là t ổng hoà nhiều y ếu t ố t ạo nên giữa bên trong và bên ngoài, giữa thể chất và tinh thần. Chúng ta có thể đánh giá tình trạng sức khoẻ qua một số chỉ tiêu chủ yếu sau: - Tuổi thọ bình quân. - Chiều cao và cân nặng trung bình của người lao động. - Chỉ tiêu phân loại sức khoẻ. - Chỉ tiêu dân số trong độ tuổi lao động không có khả năng lao động và suy giảm sức khoẻ. - Một số chỉ tiêu cơ bản về y tế, bệnh tật: tỉ suất chết, tỉ suất dân s ố trong đ ộ tu ổi b ị m ắc HIV/AIDS… 2.2.2. Chỉ tiêu trình độ văn hoá của nguồn nhân lực. Đây là một trong những chỉ tiêu hết sức quan trọng phản ánh ch ất lượng ngu ồn nhân l ực, và có tác động mạnh mẽ tới quá trình phát triển kinh tế xã hội, phản ánh mà nguồn lao động cung cấp cho xã hội trong thời kỳ mới – thời kỳ hội nhập. Trình độ văn hoá cao t ạo khả năng tiếp thu và v ận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kĩ thuật vào thực tiễn. Những chỉ tiêu đó là: - Tỉ lệ người lớn biết chữ. - Tỉ lệ đi học chung. - Tỉ lệ đi học ở các cấp tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông. 2.2.3. Chỉ tiêu đánh giá trình độ chuyên môn kĩ thuật của nguồn nhân lực. Trình độ chuyên môn là sự hiểu biết, khả năng thực hành về chuyên môn nào đó (nó bi ểu hiện trình độ đào tạo ở các trường trung học chuyên nghiệp, cao đ ẳng, đ ại h ọc), có kh ả năng ch ỉ đạo quản lý một công việc chuyên môn nhất định. Do đó, trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực được đo bằng: - Tỉ lệ cán bộ tổ chức. - Tỉ lệ cán bộ cao đẳng, đại học - Tỉ lệ cán bộ trên đại học. 2.2.4. Chỉ số phát triển con người HDI (Human Development Index )
HDI là thước đo tổng hợp về sự phát triển con người trên ba phương diện sức kho ẻ, tri th ức và thu nhập. Ba chỉ tiêu thành phần phản ánh các khía cạnh sau: - Một cuộc sống dài lâu và khoẻ mạnh, được đo bằng tuổi thọ trung bình. - Kiến thức được đo bằng tỉ lệ người lớn biết chữ (với quyền số 2/3) và t ỉ lệ nhập học các cấp giáo dục tiểu học, trung học và đại học (với quyền số 1/3) Chỉ số HDI không chỉ đánh giá sự phát triển con người về m ặt kinh tế mà còn nh ấn m ạnh đến chất lượng cuộc sống và sự công bằng xã hội. 3. Phương pháp đánh giá nguồn nhân lực. Phương pháp đánh giá nguồn nhân lực là những cách thức, biện pháp khác nhau đ ược s ử dụng trên cơ sở những chỉ tiêu, chỉ số nhất định để t ừ đó có nh ững nhận xét, k ết lu ận v ề s ố lượng, chất lượng, cơ cấu nguồn nhân lực hiện có cũng nhiều khả năng sẽ có trong t ương lai d ự định. Theo phương pháp quản lý nguồn nhân lực mới, lấy con người làm trung tâm thì đ ể đánh giá nguồn nhân lực các nhà quản lý cần dựa trên hệ các chỉ số như: - Mục tiêu, mức độ đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của các cá nhân thành viên c ủa tổ chức và các biện pháp, cách thức đã thực hiện để đạt mục tiêu đề ra. Chỉ s ố này đ ược các nhà khoa học gọi là chỉ số mục tiêu (index of objectivepoint). Theo ch ỉ s ố này các t ổ ch ức ph ải đ ặt ra mục tiêu phát triển và mỗi cá nhân trong t ổ chức cũng đ ặt ra m ục tiêu phát tri ển và th ực hi ện đ ể trên cơ sở đó thực hiện việc đánh giá; - Chỉ số công việc (index of job). Chỉ số này được hình thành trên c ơ s ở s ự phân tích công việc (job analysis) theo đó có bảng mô tả công việc v ới các ch ỉ s ố căn b ản nh ư nhi ệm v ụ (task), chức trách (responsibility), yêu cầu của công việc (demand of job). Khi đánh giá nhà qu ản lý s ẽ s ử dụng các chỉ số để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên từ đó đưa ra k ết luận; - Chỉ số bổ sung (additional index). Các chỉ số này bao g ồm tinh th ần trách nhi ệm, tính ch ấp hành kỷ luật, phong cách hành động.v.v...nói chung so với các ch ỉ s ố m ục tiêu và công vi ệc thì các chỉ số này tính xác định hạn chế hơn do vậy chúng được xếp vào hệ các chỉ số bổ sung. Từ việc đánh giá nguồn nhân lực của mình như thế nào thì các công ty, doanh nghi ệp s ẽ đ ưa ra kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực của mình sao cho phù hợp với tình hình chung của n ền kinh t ế trong nước cũng như quốc tế sao cho hòa hợp. II. Thực trạng nguồn nhân lực tại Việt Nam hiện nay 1. Kết cấu nguồn nhân lực: 1.1 Cơ cấu nguồn nhân lực theo tuổi Nước ta là một nước thuộc loại dân số trẻ. Số lao động trong độ tuổi t ừ 15 - 44 chi ếm g ần 80% lao động độ tuổi trên 60 chiếm khoảng 3% tổng lao động của cả n ước. Ngu ồn nhân l ực c ủa
nước ta rất dồi dào và đang ngày càng tăng nhanh. Tỷ lệ lao đ ộng trong đ ộ tu ổi 15- 34 và đ ộ tu ổi trên 60 thì có xu hướng giảm còn độ tuổi từ 35- 59 lại có xu hướng tăng lên. Tuy nhiên, sự thay đ ổi này là rất nhỏ không đáng kể. Từ năm 2007, cơ cấu dân số nước ta bước vào giai đoạn "cơ cấu dân số vàng" với tỷ lệ dân số trong độ tuổi lao động đạt giá trị cực đ ại và t ỷ l ệ dân s ố ph ụ thu ộc dưới 50%. Giai đoạn "cơ cấu dân số vàng" dự báo kéo dài 15 năm, từ 2007 đến 2012, đây là khoảng thời gian ngắn so với nhiều nước trên thế giới. Đến năm 2015, tỷ lệ dân số trong độ tuổi lao động đạt giá trị cực đại, chiếm tới 68,2% dân số, theo đó có 63,4 triệu người trong độ tuổi lao động trên tổng số 94,3 triệu dân. Đồng thời, số người bước vào tuổi lao động mỗi năm là 1,6 triệu người khi ến nhu c ầu v ề giải quyết việc làm tăng. Do vậy, giải quyết việc làm và sử dụng có hiệu qu ả , đào tạo nguồn lao động đạt yêu cầu sẽ là một thách thức đối với nền kinh tế n ước ta trong những năm t ới. Bảng 1 Cơ cấu nguồn nhân lực theo nhóm tuổi, giới tính và tỷ số giới tính (Nam/100 nữ), năm 2006 - 2007 . Đơn vị: người 2006 2007 Nhóm Tỷ số Tỷ số Nữ Tổng số Nữ Tổng số Nam Nam tuổi giới tính giới tính 15-19 11,33 10,28 10,80 106,5 11,25 10, 18 10,71 106,8 20-24 8,93 8,65 8,79 99,7 8,84 8,54 8,69 96,9 25-29 7,82 3,37 7,79 97,2 7,67 7,65 7,66 97,6 30-34 7,78 7,67 7,72 97,9 7,75 7,68 7,71 98,7 35-39 7,70 7,55 7,62 98,6 7,73 7,57 7,66 97,9 40-44 7,32 7,28 7,30 97,2 7,56 7,47 7,51 95,0 45-49 6,36 6,38 6,37 96,3 6,38 6,49 6,44 85,8 50-54 4,42 5,17 4,80 82,5 4,92 5,54 5,23 83,6 55-59 3,07 3,53 3,30 84,0 3,18 3,68 3,43 80,5 60-64 1.96 2,40 2,19 79,0 2,06 2,47 2,27 73,6 1.2. Cơ cấu nguồn lao động theo giới tính. Đến nay, tỷ lệ lao động nữ trong tổng số lao động mới được giải quyết việc làm đã tăng lên và có khả năng vượt chỉ tiêu kế hoạch. Theo Điều tra lao động - việc làm ngày 1/8/2007 c ủa T ổng cục Thống kê, năm 2005, lao động nữ chiếm khoảng 21,14 triệu người trong t ổng s ố lao đ ộng c ủa nền kinh tế quốc dân (48,6% so với 43,45 triệu lao đ ộng), đ ến 8/2007 đã tăng lên kho ảng 22,77 triệu người (49,4% so với tổng số trên 46,11 triệu lao động).
Chênh lệch lao động sau 2 năm 2006 – 2007 tương ứng với số lao động được giải quyết việc làm mới là 2,76 triệu người (trong đó, lao động nam là 1,08 triệu người và lao đ ộng n ữ là trên 1,67 triệu người), bình quân mỗi năm giải quyết việc làm cho trên 1,33 triệu người, trong đó, lao đ ộng nữ là 835 nghìn người. Theo đánh giá tổng quan, nếu mức độ ảnh hưởng của suy thoái kinh tế toàn cầu là thấp, khả năng đến cuối năm 2010, lao động nữ sẽ đạt và vượt ch ỉ tiêu 50% l ực l ượng lao đ ộng c ủa c ả nước. Tuy nhiên, vấn đề quan tâm hiện nay là chất lượng công việc của lao đ ộng n ữ vì ch ủ y ếu các chị em vẫn chiếm số đông ở những lĩnh vực không đòi h ỏi chuyên môn k ỹ thu ật cao, có thu nhập thấp và việc làm bấp bênh, độ rủi ro cao. Trong các ngành ngh ề đã có s ự chuyển d ịch l ớn v ề cơ cấu lao động, nhưng vẫn thể hiện sự bất bình đẳng về giới, thể hiện qua tỷ lệ lao đ ộng n ữ trong khu vực nông – lâm – ngư nghiệp dù có chiều hướng giảm nhưng xét v ề cơ cấu gi ới thì v ẫn còn rất cao. Lao động nữ chiếm tỷ lệ tương đương với lao động nam trong lực lượng lao đ ộng c ủa c ả nước. Tuy nhiên, thì tỷ lệ lao động nữ tham gia vào hoạt đông kinh t ế l ại ít h ơn so v ới lao đ ộng nam (77,4% so với 81,9%) và nhất là ở khu vực thành thị thì khoảng cách chênh l ệch t ỷ l ệ này là rất cao (tỷ lệ nữ tham gia hoạt động kinh tế là 67,3% trong khi tỷ lệ nam là 76,6%) Theo đánh giá của Tổng cục Thống kê, thời gian qua tỷ lệ th ất nghiệp khu v ực thành th ị đã giảm được đáng kể từ 4,82% năm 2006, xuống còn 4,64% năm 2007 và ước năm 2008 là 4,65%. Tỷ lệ lao động nữ thất nghiệp khu vực thành thị giảm t ừ 5,25% năm 2006 xu ống còn 5,1% năm 2007 và năm 2008. Như vậy để có thể phát huy hết nguồn lực phát triển đ ất n ước thì cần ph ải có giải pháp để tăng tỷ lệ lao động nữ tham gia vào hoạt động kinh tế, và giảm t ỷ lệ th ất nghiệp của lao động nữ cũng như tỷ lệ thất nghiệp chung của lao động cả n ước nh ằm t ận d ụng h ết ngu ồn lực bên trong, phát triển đất nước. 1.3 Cơ cấu nguồn lao động theo trình độ học vấn. Trình độ học vấn và dân trí của nước ta hiện nay là khá cao nh ờ phát tri ển m ạnh n ền giáo dục và coi giáo dục là quốc sách hàng đầu. Đây là chìa khoá quan tr ọng đ ể ti ếp thu khoa h ọc k ỹ thuật và công nghệ mới cho tăng trưởng và phát triển kinh tế đất nước. Quy mô giáo dục vẫn không ngừng tăng lên cả về số lượng và chất lượng. Số lượng trường cấp II và cấp III tăng nhanh theo thời gian, cùng v ới sự gia tăng c ủa tr ường công l ập thì s ố l ượng trường ngoài công lập cũng không ngừng tăng lên. Cho thấy là n ước ta đã hình thành đ ược m ột h ệ thống trường học đa dạng về hình thức nhằm đáp ứng ngày càng t ốt h ơn nhu c ầu h ọc t ập c ủa nhân dân, cũng như đã khai thác được triệt để hơn các nguồn lực trong nhân dân, ph ục v ụ cho công tác đào tạo nước ta ngày càng tốt hơn. Không chỉ quy mô hệ th ống trường h ọc tăng lên mà quy mô học sinh trong các cấp học cũng không ngừng tăng lên, ph ản ánh nhu c ầu h ọc t ập ngày càng tăng của nhân dân. Trong đó thì số học sinh n ữ cũng tăng qua các th ời kỳ cho th ấy s ự bình đ ẳng gi ới trong xã hội đã được quan tâm, chú ý nhiều hơn vào việc đào t ạo lao đ ộng n ữ. T ổng s ố h ọc sinh tốt nghiệp cũng tăng qua các năm làm cho lượng lao động có trình độ học vấn ngày càng tăng lên.
Trình độ học vấn: đến năm 2008, tỷ lệ lao động chưa biết chữ là 4%, ch ưa t ốt nghi ệp ti ểu học là 12,01%, tốt nghiệp tiểu học là 28,34%, tốt nghiệp THCS là 32,08% và t ốt nghiệp THPT là 23,56%. Tuy nhiên tỷ lệ tốt nghiệp này là chưa cao chỉ khoảng 28% trong t ổng s ố h ọc sinh. Có th ể thấy là chất lượng giáo dục vẫn chưa cao, phương pháp giảng dạy v ẫn ch ưa đ ược t ốt nên h ọc sinh ít chú trọng vào việc học tập, và chất lượng quá trình học t ập cũng không đ ược cao. D ẫn đ ến tình trạng tỷ lệ lực lượng lao động có trình độ học vấn vẫn còn rất h ạn ch ế. Vì v ậy đ ể nâng cao chất lượng giảng dạy thì cần phải có biện pháp nhằm làm cho h ọc sinh chú tâm nhi ều h ơn vào việc học, thích thú hơn với việc học tập và quan trọng nhất là phải giáo d ục cho h ọ ý th ức đ ược tầm quan trọng của việc học tập rồi từ đó mà tự giác học t ập. Có v ậy m ới nâng cao đ ược ch ất lượng giáo dục đào tạo để đưa nguồn nhân lực trẻ này sau khi ra trường có th ể đáp ứng đ ược các yêu cầu của một đất nước trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế. a. Đào tạo chính quy - Học trẻ em trường lớp Mầm non : 3.057.718 - Học sinh tiểu học : 6.850.567 - Học sinh Trung học cơ sở : 5.859.526 - Học sinh trung học phổ thông : 3.070.023 - Học sinh học nghề ngắn hạn : 1.268.150 - Học sinh học nghề dài hạn : 1.400.000 - Học sinh cao đẳng nghề : 39.4350 - Học sinh trung cấp chuyên nghiệp chính quy : 614.516 - Sinh viên cao đẳng chính quy : 400.000 - Sinh viên Đại học chính quy : 1.200.000 b. Đào tạo không chính quy - Học viên các lớp chống mù chữ : 34.494 - Học viên bổ túc Tiểu học : 40.130 - Học viên bổ túc Trung học cơ sở : 119.981 - Học viên bổ túc Trung học phổ thông : 346.717 - Học viên các lớp tin học : 207.240 - Học viên các lớp ngoại ngữ : 268.812 - Học viên theo học từ xa : 127.758 - Học viên các lớp chuyên đề : 9.215.116 - Học viên các lớp dạy nghề ngắn hạn tư nhân : 173.720 - Học viên Trung cấp chuyên nghiệp tại chức : 207.240 - Học viên học Cao đẳng tại chức : 65.988 - Học viên học Đại học tại chức : 410.753
c. Giáo dục dành cho trẻ có hoàn cảnh đặc biệt - Trẻ khuyết tật học các trường chuyên biệt cấp tỉnh và huyện : 6.000 - Học sinh khuyết tật học trong các lớp tại cơ sở sản xuất : 13.000 - Học sinh mồ côi cha mẹ trong các làng SOS : 1.200 - Học sinh khuyết tật tại các trung tâm bảo trợ xã hội : 11.000 - Học sinh được nuôi tại các cơ sở từ thiện : 5.000 Đơn vị: Người 1.4 Theo trình độ chuyên môn kỹ thuật Trình độ chuyên môn kỹ thuật là chỉ tiêu thể hiện chất lượng ngu ồn lao đ ộng và ti ềm năng to lớn của nguồn lao động. Do đó để nâng cao chất lượng ngu ồn lao đ ộng thì ph ải nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật cho người lao động. Theo số liệu thống kê, cả nước hiện nay có 322 trường đại học và cao đ ẳng, trong đó khoảng 1/10 là dân lập. Như thế là số trường quá nhiều so với tỷ lệ dân số và m ức thu nh ập qu ốc dân. Cùng với sự phát triển ngày càng nhanh của hệ thống cơ sở giáo dục đào t ạo thì quy mô tuyển sinh vào các trường đại học, cao đẳng và các trường trung h ọc chuyên nghi ệp cũng không ng ừng tăng lên. Trong tổng số sinh viên tuyển mới vào các trường đ ại h ọc và cao đ ẳng thì s ố sinh viên vào các trường đại học là chủ yếu, trong đó phần lớn là vào các tr ường công l ập. Cho th ấy nhu cầu đào tạo đại học là rất lớn, lớn hơn rất nhiều so v ới các lo ại hình khác. Đây v ừa là đi ểm t ốt vừa là điểm không tốt. Tốt vì nó cho thấy được nhu cầu đào t ạo đ ại h ọc, cao đ ẳng c ủa nhân dân ngày càng tăng, làm cho số dân có trình độ cao ngày càng tăng. Tuy nhiên đây cũng l ại là thách th ức lớn đối với công tác giáo dục, đào tạo của đất nước. Do n ền kinh tế còn yếu kém nên đ ầu t ư cho giáo dục đào tạo còn nhiều hạn chế, do đó không thể đáp ứng t ốt đ ược nhu cầu của ng ười dân và chất lượng đào tạo cũng không được cao, gây lãng phí rất lớn nguồn nhân lực. 2. Phân bổ nguồn lao động Nguồn lao động nước ta phân bố không đồng đều giữa các lĩnh vực s ản xu ất, gi ữa các vùng trong cả nước và các ngành kinh tế quốc dân. Thực tế này ngày càng được điều ch ỉnh cho phù h ợp với thực trạng kinh tế - xã hội nước ta. 2.1. Theo ngành Sau 30 năm công nghiệp hóa, vẫn còn khoảng 56% lao động cả n ước trong lĩnh v ực nông nghiệp. Tuy nhiên, cùng với sự phát triển của n ền kinh tế đ ất n ước, s ự phân b ố trên s ẽ có s ự chuyển dịch theo hướng giảm dần lực lượng lao động trong lĩnh vực nông - lâm - ng ư nghi ệp và tăng dần trong các ngành công nghiệp dịch vụ. Theo Bộ Lao động, cả nước có hơn 44 triệu người trong độ tuổi lao động. Trong s ố có vi ệc làm thì trên 70% là không ổn định, dễ bị tổn thương, dễ rơi vào nghèo đói. Bảng 2
Cơ cấu sử dụng lao động của một số ngành công nghiệp cao và dịch vụ (%)năm 2008 Lao động Cao đẳng, đại Trình Công nhân kĩ Trung đLĩnh vực ộ phổthông thuật sơ cấp cấp học trở lên CNTT 0 28.22 20.4 51.38 Chuyển giao KH-CN 16.2 22.5 15.5 45.8 Viễn thông 10 47.8 22.7 20.3 Kinh doanh tài 8.5 28.1 21.4 42 chính-ngân hàng Hoat động của tố 6.2 6.3 25 62.5 chức quốc tế 2.2. Theo khu vực. Cũng giống như các nước đang phát triển khác trên th ế giới, l ực l ượng lao đ ộng n ước ta hiện nay chủ yếu tập trung ở khu vực nông thôn và rất ít ở khu v ực thành th ị và ngày càng có xu hướng tăng dần ở khu vực thành thị, giảm dần ở khu vực nông thôn. Dự báo trong những năm t ới, tỷ lệ lao động ở khu vực thành thị còn tiếp tục tăng nhanh hơn cùng v ới s ự phát tri ển c ủa quá trình đô thị hoá. Sự phân bố lực lượng đã qua đào tạo từ sơ cấp, học nghề trở lên cũng như t ừ công nhân k ỹ thuật có bằng trở lên chủ yếu tập trung ở khu vực thành thị, đặc biệt là các khu đô th ị tr ọng đi ểm. Lực lượng lao động ở nông thôn chiếm 77,44% nhưng lao động đã qua đào tạo từ sơ cấp/học nghề trở lên chỉ chiếm 46,26% trong tổng số lao động đã qua đào t ạo của cả n ước; v ới lao đ ộng có trình độ từ công nhân kỹ thuật có bằng trở lên tỷ lệ này chỉ có 40,96%. Trong t ương lai, v ới sự tác đ ộng của nhiều hoạt động của nhà nước cùng với quá trình công nghiệp hoá hiện đại hoá đã qua đào t ạo ở khu vực nông thôn sẽ ngày càng tăng cả về quy mô và tỷ trọng so với khu vực thành thị. 3. Chất lượng nguồn lao động Những năm vừa qua, thị trường lao động ở n ước ta đã hình thành và đang phát tri ển, l ực lượng lao động khá dồi dào, thể hiện trên các m ặt. Về cung cấp lao đ ộng cho s ự phát tri ển th ị trường trong nước và quốc tế, đến năm 2005, tỷ lệ dân số từ 15 tuổi trở lên chiếm 53,4% dân s ố (trên 44 triệu người); chất lượng cung lao động ngày càng cao, lao đ ộng qua đào t ạo chi ếm 25%, trong đó 19% qua đào tạo nghề. Theo Diễn đàn kinh tế thế giới, năm 2005, chất lượng nguồn lao động của Vi ệt Nam x ếp thứ 53 trong số 59 quốc gia được khảo sát. Cơ cấu nguồn lao động tỉ lệ đ ại h ọc (cử nhân, bác sĩ,
kỹ sư)/ trung học chuyên nghiệp/công nhân kỹ thuật trung bình ở nước ta (1:1,16: 0,92 ); còn trung bình của thế giới (1:4:10), như vậy nước ta nghiêng tỉ lệ thầy nhiều hơn thợ quá lớn. Do đó có thể thấy số lượng sinh viên đại học được đào tạo ở nước ta hiện nay không phải là quá lớn và từ đó tạo nên thất nghiệp đại học, cũng không ph ải chúng ta c ần ngăn ch ặn s ự phát triển về số lượng, mà vấn đề quan trọng là ở chỗ chúng ta phải đ ảm b ảo và tăng c ường ch ất lượng đào tạo đại học. Nguồn lao động nước ta đứng trước tình hình: trẻ (tính theo tuổi đời trung bình – m ột ưu th ế lớn), đông (một ưu thế lớn khác, nước có dân số đứng thứ 13 trên th ế gi ới), nhưng t ỷ l ệ tính trên triệu dân của số người có nghề và có trình độ chuyên môn rất thấp so với t ất các n ước trong nhóm 6 nước ASEAN và Trung Quốc. Ở Việt Nam cứ 1 cán bộ tốt nghiệp đại học có 1,16 cán b ộ t ốt nghiệp trung c ấp và 0,92 công nhân kỹ thuật, trong khi đó tỷ lệ này của thế giới là 4 và 10. Ở Vi ệt Nam c ứ 1 v ạn dân có 181 sinh viên đại học, trong khi đó của thế giới là 100 Kết quả chung là: Nhìn nhận theo góc độ đánh giá nguồn nhân lực, chất lượng con người Việt Nam thấp về nhiều mặt so với các nước ASEAN 6 và Trung Qu ốc, có nhi ều ưu th ế không được nuôi dưỡng và phát huy đúng hướng. III. Nội dung về đầu tư phát triển nguồn nhân lực. Đầu tư phát triển là bộ phận cơ bản của đầu tư, là việc chi dùng vốn hiện t ại đ ể tiến hành các hoạt động nhằm tăng thêm hoặc tạo ra những tài sản m ới, năng lực s ản xu ất m ới, vì m ục tiêu phát triển. Đầu tư phát triển nguồn nhân lực là một trong những nội dung của đ ầu tư phát tri ển nh ững tài sản vô hình. Nó cũng là việc chi dùng vốn hiện tại, tiến hành các hoạt động làm tăng quy mô và chất lượng nguồn nhân lực, vì mục tiêu phát triển kinh tế xã h ội của m ột qu ốc gia. Đ ầu t ư phát triển nguồn nhân lực bao gồm những nội dung cơ bản sau: đ ầu t ư cho ho ạt đ ộng đào t ạo l ực lượng lao động, đầu tư cho công tác chăm sóc sức khỏe y t ế, đ ầu t ư c ải thi ện môi tr ường, đi ều kiện làm việc của người lao động. 1. Vai trò của đầu tư phát triển nguồn nhân lực 1.1. Đối với Nhà nước và xã hội: Nguồn nhân lực là nguồn lực con người - là một trong những nguồn lực quan trọng nh ất cho sự phát triển kinh tế-xã hội. Vai trò của nguồn nhân lực thể hiện trong các m ặt sau: 1.1.1. Nguồn nhân lực là động lực phát triển kinh tế - xã hội:
Cùng với khoa học – công nghệ, vốn đầu tư, nguồn nhân lực đóng vai trò quyết đ ịnh đ ến s ự thành công của sự nghiệp đổi mới toàn diện kinh tế – xã h ội ở n ước ta. C hỉ có nguồn lực con người mới tạo ra động lực cho sự phát triển, những nguồn lực khác muốn phát huy đ ược tác d ụng chỉ có thể thông qua nguồn lực con người. Không thể không khẳng định vai trò của con ng ười trong việc sáng tạo ra công cụ lao động, rồi vận hành và cải tiến chúng trong quá trình lao đ ộng, từ đó thúc đẩy quá trình sản xuất. Nguồn lực của con người chính là t ổng hợp năng lực đ ược huy động vào trong quá trình sản xuất. Năng lực đó chính là động lực quan trọng cho s ự phát tri ển. Với mỗi quốc gia, nguồn nhân lực là nguồn lực dồi dào cần cho sự phát triển. Đặc biệt, đ ối với nước ta có nền kinh tế đang phát triển, với dân số đông, và dân s ố trẻ là ti ềm năng cho ngu ồn nhân lực dồi dào. Nếu biết khai thác hợp lý nó sẽ tạo nên một động lực to lớn cho s ự phát triển. 1.1.2. Nguồn nhân lực là mục tiêu của sự phát triển kinh t ế-xã hội: Phát triển kinh tế-xã hội là nhằm phục vụ nhu cầu của con người, cải thi ện đ ời s ống con người, làm xã hội ngày càng hiện đại, văn minh. Con người là l ực l ượng tiêu dùng c ủa c ải v ật chất và tinh thần của xã hội, nó thể hiện rõ nét nhất mối quan hệ giữa sản xuất và tiêu dùng. Có thể khẳng định rằng nhu cầu tiêu dùng của con người cũng là nhân t ố quyết định tác động tới quá trình sản xuất, định hướng cho sản xuất thông qua quá trình v ận đ ộng cung-c ầu trên thị trường. Trên thị trường nhu cầu tiêu dùng của m ột loại hàng hoá nào đó tăng lên, l ập t ức thu hút lao động cần thiết để sản xuất ra hàng hoá đó và ngược lại. Đời s ống con ng ười ngày càng được cải thiện thì nhu cầu của con người cả về vật chất và tinh thần cũng tăng lên, nh ững nhu cầu đa dạng đó làm tác động tới sự phát triển của xã hội, vì con người không ch ỉ là m ục tiêu c ủa sự phát triển kinh tế-xã hội mà còn tạo điều kiện tự hoàn thiện mình. 1.1.3. Nguồn nhân lực là nhân tố năng động nhất, quyết định nhất của s ự phát tri ển Lịch sử phát triển của loài người, từ thời kỳ đồ đá đến thời kỳ hiện đại đã chứng minh rằng trải qua quá trình lao động hàng triệu năm của con người đã làm tăng đ ộng l ực phát tri ển xã h ội. Như vậy, động lực, mục tiêu của sự phát triển và tác động của s ự phát tri ển t ới b ản thân con người cũng nằm trong chính bản thân con người. Điều đó lý giải t ại sao con ng ười đ ược coi là nhân tố năng động nhất, quyết định nhất của sự phát triển. 1.2. Đối với Doanh nghiệp. Nguồn nhân lực có ảnh hưởng rất lớn tới hoạt động của doanh nghiệp Một doanh nghiệp muốn có sức mạnh để phát triển cần phải có được đ ội ngũ lao đ ộng có trình độ tay nghề thỏa mãn nhu cầu công việc, và nguồn chất xám cũng nh ư nhân l ực k ỹ thu ật đ ủ để luôn đổi mới sản xuất, nâng cao năng suất lao động. Doanh nghi ệp đã kinh doanh là mu ốn thành công, nên cái gì thực sự có ích cho họ thì họ s ẽ làm. Th ời gian tr ước doanh nghi ệp tham gia vào đào tạo còn ít là bởi rất nhiều đơn vị chỉ dừng ở phương thức sản xuất gia công, nên nhu c ầu
nhân lực trình độ cao còn ít. Và gần đây khi lượng đ ầu t ư n ước ngoài vào Vi ệt Nam tăng, các doanh nghiệp cần phát triển các sản phẩm mới sâu hơn thì lúc đó xuất hiện nhu cầu nhân lực trình độ cao. Để đáp ứng những yêu cầu, đòi hỏi của sự nghiệp công nghiệp hóa - hiện đ ại hóa đ ất n ước nói chung, cũng như vì sự phát triển của mỗi doanh nghiệp, việc tuyển d ụng nhân l ực c ủa m ỗi doanh nghiệp phải có những đòi hỏi cao về chất lượng, về k ỹ năng m ềm cũng nh ư chuyên môn của người lao động. 2. Trên tầm vĩ mô. Trên quan điểm vĩ mô, nhà nước luôn luôn có những chính sách đ ể đ ầu t ư phát tri ển ngu ồn nhân lực hiệu quả nhất. Trước xu thế hội nhập kinh tế quốc tế, nguồn nhân lực có vai trò hết s ức quan trọng việc phát triển mọi mặt kinh tế, văn hoá, xã h ội của m ỗi qu ốc gia. Gia nh ập WTO được gần 4 năm, Việt Nam gặp nhiều thuận lợi nhưng cũng không ít thách th ức trên con đ ường phát triển. Trong đó có việc đầu tư phát triển nguồn nhân lực thế nào đ ể đ ạt hi ệu qu ả? Chúng ta sẽ nghiên cứu nội dung của vấn đề này để từ đó tìm ra những giải pháp và hướng đi đúng đ ắn cho bài toán nan giải này. Về cơ bản, đầu tư phát triển nguồn nhân lực bao gồm những n ội dung sau: - Đầu tư cho hoạt động giáo dục đào tạo (chính quy, không chính quy, dài h ạn, ng ắn h ạn, b ồi dưỡng nghiệp vụ…) - Đầu tư cho công tác chăm sóc sức khoẻ. - Đầu tư cho tiền lương. - Đầu tư cải thiện môi trường làm việc của người lao động. - Đầu tư nguồn nhân lực chất lượng cao. 2.1. Đầu tư cho giáo dục Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào t ạo là m ột v ấn đ ề cấp bách hi ện nay, mà Nhà nước ta đang chú trọng phát triển trên m ọi lĩnh v ực d ưới nhi ều hình th ức khác nhau nh ằm đảm bảo nguồn nhân lực cho công nghiệp hoá, hiện đại hoá, ph ải là sự đ ảm b ảo c ả v ề m ặt s ố lượng và chất lượng. Phải đặt trong sự nghiệp giáo dục đào t ạo trong môi trường s ư ph ạm lành mạnh nhanh chóng tiếp cận trình độ trong khu vực và quốc t ế. Các văn ki ện đ ại h ội IX c ủa Đ ảng đã ghi rõ nhiệm vụ trong những năm đầu của thế k ỷ 21 là cần thiết ph ải nâng cao đ ời s ống v ật chất, văn hoá, tinh thần của nhân dân, tạo n ền t ảng để đến năm 2020, n ước ta c ơ b ản tr ở thành một nước công nghiệp theo hướng hiện đại. Trong đó cần phải quan tâm, phát tri ển ngu ồn nhân lực ngành xây dựng vì yêu cầu nhân lực cho thời kỳ m ới r ất c ấp bách mà vi ệc đào t ạo nh ư h ệ thống hiện nay không thể đáp ứng được những yêu cầu đó.
Cùng với khoa học – công nghệ, vốn đầu tư, chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò quy ết định đến sự thành công của sự nghiệp đổi mới toàn diện kinh t ế – xã h ội. Kinh t ế n ước ta có kh ả năng cạnh tranh với các nước trong khu vực và thế giới, thu hút được m ạnh mẽ các ngu ồn đ ầu t ư, đều phụ thuộc phần lớn vào chất lượng nguồn nhân lực. Và giáo dục – Đào t ạo có vai trò quy ết định đối với việc hình thành quy mô và chất lượng nguồn nhân l ực. Chính vì v ậy, đ ầu t ư ngu ồn nhân lực cũng là đầu tư vào giáo dục-đào tạo của đất n ước. Đầu t ư cho giáo d ục đào t ạo bao g ồm các nội dung sau đây: 2.1.1. Đầu tư cho chương trình giảng dạy Chương trình giảng dạy là những nội dung sẽ được đưa vào giảng d ạy t ại các tr ường h ọc, là những kiến thức mà người học sẽ trực tiếp thu nhận. Vì vậy, ch ất lượng ngu ồn nhân l ực có đảm bảo hay không là phụ thuộc nhiều vào chương trình giảng dạy có phù hợp với người h ọc hay không, và khả năng tiếp thu của người học với những kiến thức đó là như thế nào. Nên đ ầu tư vào chương trình giảng dạy ở mỗi nước cần được coi trọng, và phải được xem là nhiệm vụ hàng đ ầu trong công cuộc đầu tư vào giáo dục đào tạo. Các cấp h ọc và trình đ ộ đào t ạo c ủa h ệ th ống giáo dục quốc dân. Quan điểm giáo dục đào tạo là quốc sách hàng đầu được kh ẳng đ ịnh t ừ nh ận th ức sâu s ắc vai trò của giáo dục trong quá trình phát triển đất nước, là nhân t ố quyết định s ự tăng tr ưởng kinh tế và phát triển xã hội. Ở Việt Nam hiện nay chương trình giảng d ạy ch ủ yếu là t ừ sách giáo khoa, và giáo trình. Nên sách giáo khoa cũng như giáo trình ph ải đ ảm b ảo chuy ển t ải đ ược nh ững kiến thức cho người học một cách logic, đầy đủ, được gia công v ề m ặt s ư ph ạm m ột cách kĩ lưỡng, phù hợp với trình độ người học và thời gian học t ập, có s ự tham gia của các h ọc gi ả, các nhà giáo kinh nghiệm để đảm bảo hệ thống kiến thức trong đó phải chính xác. Và n goài phần kiến thức, sách giáo khoa, giáo trình còn có m ột phần về rèn luyện các kĩ năng và các ph ương pháp giảng dạy môn học. 2.1.2. Đầu tư về đội ngũ cán bộ giảng dạy và phương pháp dạy học Để tạo ra đội ngũ nhân lực có chất lượng cao, trước hết cần đ ầu tư cho đ ội ngũ giáo viên, giảng viên, cán bộ quản lý giáo dục, là những người hướng dẫn và trực tiếp truyền th ụ ki ến th ức cho học sinh, sinh viên. Họ phải là những người có đầy đ ủ kiến th ức chuyên môn, trình đ ộ s ư phạm, và đạo đức nghề nghiệp. Người học muốn giỏi cần có người dạy giỏi, vì v ậy cần đ ảm bảo làm sao đội ngũ cán bộ giảng dạy đủ về số lượng, bảo đảm cơ cấu các th ầy, cô giáo d ạy đ ủ các môn, tăng cường chất lượng toàn đội ngũ, thanh lọc những người không đ ủ tiêu chu ẩn gi ảng dạy cho đào tạo, bồi dưỡng bổ sung, làm cho đội ngũ nhà giáo và cán b ộ qu ản lý giáo d ục ngày càng mạnh về chất lượng, tăng cường nề nếp, trật tự, kỷ cương. Phương pháp giáo dục cũng đóng một vai trò quan trọng trong vi ệc tăng hi ệu qu ả ti ếp thu kiến thức của học sinh, sinh viên…Phương pháp dạy học có phù hợp, và thực s ự cu ốn hút m ới có
thể làm người học hứng thú với việc học. Ở n ước ta hiện nay đã hình thành và phát tri ển nhi ều phương pháp giảng dạy khác nhau như - Phương pháp giáo dục truyền thống: Giáo viên là người truyền đ ạt m ột chi ều đ ến h ọc sinh, mà không có tương tác ngược lại giữa học sinh tới giáo viên. Giáo viên đ ọc, h ọc sinh chép và hầu như chỉ học lượng kiến thức mà giáo viên cho ghi, không có sự sáng tạo. - Phương pháp giáo dục hiện đại: Giáo viên là người thiết kế tổ chức còn bản thân h ọc sinh là người tự tìm hiểu kiến thức. Giáo viên chỉ là người hướng dẫn còn học viên phải t ự học hỏi, t ự tìm tòi qua sách báo và các phương tiện khác. Theo phương pháp này thì h ọc sinh ch ủ đ ộng h ơn trong cách học, vì vậy tăng khả năng sáng tạo, tìm tòi của học sinh, sinh viên. Ở Việt Nam, thì phương pháp giáo dục truyền thống vẫn phổ biến hơn cả. Dù chúng ta đang dần thay đổi phương pháp dạy học, song việc thay đổi cần sự đ ầu tư cả v ề th ời gian cũng nh ư đầu tư về cơ sở vật chất. Đầu tư về đội ngũ giáo viên và phương pháp giảng d ạy là nhân t ố quan trọng cho việc phát triển giáo dục đào tạo, rất cần sự quan tâm của nhà n ước. 2.1.3. Đầu tư về cơ sở hạ tầng vật chất cho giáo dục Giáo dục là sự nghiệp chung, Nhà nước chăm lo xây dựng kế hoạch phát triển giáo d ục và ban hành những chính sách phù hợp với trình độ phát triển kinh t ế – xã h ội c ủa đ ất n ước. M ột trong những nội dung đầu tư giáo dục đào tạo là đầu tư cho cơ sở hạ tầng giáo dục. Nhà n ước ta hiện nay đã đầu tư ngân sách cho giáo dục một phần không nh ỏ, trong đó có đ ầu t ư xây d ựng trường học, trang thiết bị trường học phục vụ cho việc dậy và học, các công c ụ cho ph ương pháp giảng dạy mới như giảng dạy bằng slide, thảo luận, hội thảo…Đặc biệt ngân sách cho đầu tư phát triển hệ thống trường học đào tạo nghề tăng cao…Việc đào tạo nghề đang được nước ta coi là quốc sách đầu tư quan trọng, là nhân tố cho việc công nghiệp hóa, hiện đ ại hóa đ ất n ước. Bên cạnh việc đầu tư nâng cao chất lượng cơ sở hạ t ầng giáo d ục t ại thành th ị, nhà n ước quan tâm đến việc xây dựng trường học tại vùng sâu vùng xa miền núi, hay hải đảo. 2.2. Đầu tư cho y tế Sức khoẻ là vốn quý của con người. Để có thể sống, học tập và làm việc một cách hiệu qu ả và năng suất thì con người cần phải có sức khoẻ tốt. Có thể khẳng định rằng đ ầu t ư chăm sóc s ức khoẻ con người hay đầu tư vào lĩnh vực y tế cũng là đầu tư phát triển. Đặc biệt, đầu tư phát triển nguồn nhân lực thì không thể không đầu t ư phát tri ển y t ế và chăm sóc sức khoẻ người lao động. Dịch vụ y tế được coi là hàng hoá không thể th ẩm đ ịnh đ ược. Vì vậy, đầu tư vào lĩnh vực này cũng có nhiều điểm khác biệt với các ngành khác. Trên góc độ vĩ mô, đầu tư phát triển trong lĩnh vực y tế bao gồm một số n ội dung sau: 2.2.1. Đầu tư xây dựng và phát triển cơ sở hạ tầng khám chữa bệnh.
Nhu cầu khám chữa bệnh của người dân thì ở đâu cũng có, vì v ậy h ệ th ống b ệnh vi ện c ần đáp ứng nhu cầu khám chữa bệnh mọi nơi, mọi lúc. Hệ thống bệnh viện có thể chia làm 3 tuyến chính: • Tuyến cơ sở: thường là các trạm y tế xã, phường...với trang thiết b ị thô s ơ, nhân viên y t ế thường chỉ là y tá, y sĩ trình độ không cao lắm, chỉ có th ể đáp ứng nhu c ầu t ạm th ời, s ơ c ứu trong những trường hợp khẩn cấp. • Tuyến địa phương: là những bệnh tuyến huyện, tuyến tỉnh...có đội ngũ y bác sĩ trình đ ộ cao hơn, đáp ứng hầu hết nhu cầu khám chữa bệnh trong địa phương trực thuộc. • Tuyến trung ương: bao gồm những bệnh viện t ập trung đ ội ngũ y bác sĩ lành ngh ề, máy móc thiết bị hiện đại...chuyên khám chữa những ca bệnh nguy hiểm, phức t ạp... Đầu tư cơ sở hạ tầng bệnh viện bao gồm xây dựng phòng khám, trang bị gi ường b ệnh và những dụng cụ y tế cơ bản, đảm bảo đầy đủ để có thể khám chữa bệnh cho người dân, nâng cao sức khỏe cho người dân. 2.2.2. Đầu tư sản xuất, lắp đặt trang thiết bị y tế. Trang thiết bị y tế bao gồm các loại thiết bị, dụng cụ, v ật t ư, ph ương ti ện v ận chuy ển chuyên dụng phục vụ cho hoạt động chăm sóc bảo vệ sức khỏe nhân dân. Nghề y là một nghề đặc biệt mà ở đó cơ sở vật chất, phương tiện hành ngh ề chi ếm v ị trí cực kỳ quan trọng - bác sĩ giỏi nhưng không có máy móc, trang thi ết b ị y t ế hi ện đ ại, tiên ti ến thì hiệu quả khám chữa bệnh cũng khó có hiệu quả cao. Đầu tư trang thiết bị y tế phải dựa trên các tiêu chí sau: • Đảm bảo cung cấp đủ trang thiết bị y tế cho bệnh viện các tuyến (tuyến cơ s ở, tuyến đ ịa phương và tuyến trung ương). • Từng bước hiện đại hoá trang thiết bị y tế nhằm nâng cao chất lượng chăm sóc và b ảo v ệ sức khoẻ cho người dân. • Ðào tạo đội ngũ cán bộ kỹ thuật chuyên ngành để khai thác sử dụng, bảo d ưỡng, s ửa ch ữa và kiểm chuẩn trang thiết bị y tế. • Phát triển công nghiệp trang thiết bị y tế nhằm nâng cao d ần t ỷ tr ọng hàng hoá s ản xu ất trong nước và tiến tới tham gia xuất khẩu. Để thực hiện được những mục tiêu trên, chính phủ cần có những chính sách khuy ến khích nghiên cứu và phát triển trang thiết bị y tế trong n ước, tìm tòi, sáng t ạo nh ững ph ương pháp ch ữa trị bệnh mới có hiệu quả ngày càng cao. Đồng thời hỗ trợ ho ạt đ ộng đào t ạo đ ội ngũ cán b ộ k ỹ thuật chuyên ngành, đảm bảo cho việc vận hành và bảo dưỡng trang thi ết bị y t ế luôn làm vi ệc
hiệu quả, lâu dài. Đặc biệt là chính phủ phải có chính sách huy động vốn cho lĩnh v ực này, vì trang thiết bị y tế thường là những máy móc, dụng cụ có k ỹ thuật phức t ạp, hiện đ ại, yêu cầu k ỹ thu ật cao nên giá thành tương đối lớn. Có biện pháp thúc đẩy sản xuất, ch ế t ạo trang thi ết b ị y t ế trong nước giúp hạ giá thành cũng như chi phí về trang thiết bị. 2.2.3. Đầu tư nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên y tế. Nếu như khoa học cần có các nhà nghiên cứu, phát minh thì ngành y tế cũng không thể thi ếu đội ngũ nhân viên y tế. Máy móc thiết bị có hiện đại bao nhiêu mà không có bác sĩ thì cũng không thể hoạt động được. Vì vậy, một đội ngũ nhân viên y tế lành nghề, có lương tâm trong m ỗi c ơ s ở y tế luôn luôn là mục tiêu phấn đấu của xã hội. Vì vậy, đầu tư nâng cao ch ất lượng đ ội ngũ nhân viên y tế là rất cần thiết. Trước hết, cần phải đầu tư đào tạo nhân viên y tế một cách bài b ản, không ch ỉ có tay ngh ề giỏi mà còn có tấm lòng đối với bệnh nhân. Chế độ đãi ngộ đ ối v ới đ ội ngũ nhân viên y t ế là không thể không chú trọng, người thầy thuốc mang trên mình trọng trách l ớn lao yêu c ầu tinh th ần trách nhiệm lớn nhưng lại thường không được đánh giá đúng m ực. Vì vậy, ch ế đ ộ lương thưởng phù hợp giúp đội ngũ y bác sĩ có thể tập trung vào chuyên môn c ủa mình mà không ph ải lo l ắng đến những nhu cầu thiết yếu của cuộc sống. 2.2.4. Y tế dự phòng và truyền thông, giáo dục chăm sóc sức khoẻ cho cộng đồng. Thông thường người ta chỉ hay đi khám bệnh khi cảm thấy trong người không được khoẻ mà ít chú trọng tới việc phòng bệnh, khi ấy mới chịu bỏ ra rất nhiều chi phí để chạy chữa t ốn kém mà thực tế chi phí cho việc phòng bệnh ít hơn rất nhiều. Vì vậy, đầu t ư cho y tế d ự phòng và truyền thông, giáo dục chăm sóc sức khoẻ cộng đồng là góp phần giảm chi phí xã h ội m ột cách hi ệu qu ả. Đẩy mạnh nghiên cứu các biện pháp phòng chống những bệnh th ường g ặp, ngăn ch ặn ngay t ừ sớm nguy cơ mắc bệnh, đảm bảo sức khoẻ cho người dân, giảm thiểu chi phí cho xã hội. 2.3. Đầu tư cho tiền lương Một số quan điểm cho rằng: Tiền lương là nhân tố có ảnh hưởng quyết đ ịnh nh ất t ới quyết định chọn việc làm, thái độ làm việc của người lao động. Có th ể khẳng đ ịnh ti ền lương là yếu tố đầu tiên ảnh hưởng tới quyết định làm việc của người lao động. Tăng lương cũng chính là tăng đầu tư nguồn nhân lực. + Tăng lương chính là một trong các biện pháp tăng đ ầu t ư cho ngu ồn nhân l ực, đáp ứng nhu cầu hội nhập kinh tế quốc tế. + Tăng lương chính là việc đầu tư cho con người. Đầu tư cho con người chính là m ột trong những hình thức đầu tư phát triển mang lại hiệu quả cao nhất, vì đây là vi ệc đ ầu t ư đ ể nâng cao nguồn nhân lực.
+ Định hướng chính sách tiền lương cũng sẽ liên quan đến việc đ ổi m ới c ơ ch ế ho ạt động và cơ chế tài chính đối với đơn vị sự nghiệp công lập theo hướng được thu phí d ịch v ụ tính đủ tiền lương và từng bước tính đủ về chi phí hoạt động. Đầu tư xây dựng và điều chỉnh chính sách tiền lương thường xuyên đ ể đ ảm b ảo tính hợp lý: Quy định mức lương tối thiểu, thang bậc lương, phụ cấp và trợ cấp đ ối v ới các đ ối tượng đặc biệt. Đầu tư cho hoạt động giám sát, kiểm tra việc th ực hi ện chính sách ti ền lương của các doanh nghiệp, đảm bảo tính công bằng cho người lao động. 2.4. Đầu tư cải thiện môi trường làm việc Khá nhiều nhận định cho rằng tiền lương không phải là yếu tố duy nhất quyết định t ới nguồn lực. Ngoài tiền lương còn môi trường làm việc, điều kiện thăng ti ến. Môi tr ường làm việc tốt là môi trường làm việc mà người lao động cảm thấy hứng thú v ới công vi ệc c ủa mình trong môi trường đó. Nhà nước đã có những chính sách để khuyến khích các doanh nghiệp đ ầu t ư mang l ại cho người lao động môi trường làm việc hiệu quả nhất. Bên cạnh đó nhà n ước cũng đ ầu t ư cơ sở hạ tầng khu vui chơi giải trí phục vụ cho người dân, nâng cao đ ời s ống nhân dân, giúp cho người lao động có thể lấy lại cân bằng sau những ngày làm việc mệt m ỏi. Với các hoạt động cụ thể như quy định những điều kiện cần thiết v ề công đoàn, môi trường làm việc tối thiểu cho người lao động nói chung. Nhà nước có m ột cơ ch ế đúng v ới việc cải thiện môi trường làm việc của người lao động. Và luôn luôn có những ch ế tài đ ịnh chế phù hợp để tạo công bằng cho người lao động nói chung và cải thi ện môi tr ường làm việc nói riêng. 3. Trên tầm vi mô 3.1. Các doanh nghiệp đầu tư cho nâng cao trình độ người lao động. 3.1.1. Đầu tư cho việc đào tạo nguồn nhân lực t ại nhà tr ường đáp ứng nhu c ầu c ủa doanh nghiệp: Giáo dục đại học và kỹ thuật nghề nghiệp là bộ phận chủ yếu tạo ra nguồn nhân lực trình độ kỹ thuật, nghiệp vụ cho sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất n ước. Nhưng giáo trình ở bậc đại học còn nhiều hạn chế trong việc cập nhật thông tin tình hình thực tế, việc d ậy và h ọc thụ động vẫn còn tồn tại làm giảm khả năng sáng tạo cũng như làm sinh viên có tâm lý ỷ lại, ph ụ thuộc vào giáo trình…. Chương trình giảng dạy ở các trường k ỹ thuật nghề nghiệp còn ch ưa hiệu quả, các loại hình dạy nghề còn chưa đa dạng. Hiện nay đào t ạo t ại các nhà tr ường ch ưa đáp ứng được nhu cầu của các doanh nghiệp, giải quyết việc này cần s ự n ỗ lực của 3 phía: nhà tuyển dụng, người học, nhà trường.
Nhiều trường đại học đã có chuyển rất mạnh sang mô hình đào tạo theo nhu cầu, chủ động tìm đến doanh nghiệp tìm kiếm sự hợp tác, tìm kiếm “khách hàng”. Nhi ều doanh nghi ệp đã tài trợ cho nhà trường với số trang thiết bị lên đến hàng triệu USD. Và nhà trường cũng ph ối h ợp đ ể điều chỉnh, thay đổi chương trình giảng dạy cho phù hợp. 3.1.2. Đầu tư cho đào tạo nguồn nhân lực của chính các doanh nghiệp Như chúng ta đã biết nguồn lao động trong tổ chức bao gồm hai mảng ch ính là công nhân kỹ thuật và cán bộ chuyên môn (hay lao động trực tiếp và lao động gián tiếp). Đối với mỗi loại lao động sẽ có những hình thức đào tạo khác nhau. Với công nhân kỹ thuật hình thức đào tạo có thể là đào tạo tại nơi làm việc, tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp hay thông qua các trường chính quy… Còn cán bộ chuyên môn có thể tiến hành dưới nhiều hình thức như đào tạo chính quy dài hạn, đào tạo tại chức dài hạn, đào tạo từ xa… Tuy nhiên xét một cách tổng thể có thể chia ra hai hình thức đào tạo chính là đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc. a. Đào tạo trong công việc Đào tạo trong công việc là hình thức đào tạo người học ngay tại nơi làm việc. Trong hình thức đào tạo này người học sẽ học được các kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo thông qua thực tế làm việc dưới sự chỉ bảo hướng dẫn của người lao động lành nghề, thường là người trong tổ chức. Nhóm hình thức đào tạo này gồm: Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc áp dụng chủ yếu với công nhân sản xuất ngoài ra còn áp dụng với một số công việc quản lý. Quá trình đào tạo gồm hai giai đoạn là dạy lý thuyết và thực hành. Trong khi dạy lý thuyết người chỉ dẫn công việc sẽ chỉ rõ những bước thực hiện công việc và giải thích về quy trình công nghệ cho người học hiểu rõ. Sau khi nắm vững lý thuyết người học sẽ được thực hành bước đầu là làm thử sau đó làm toàn bộ công việc dưới sự chỉ dẫn của người dạy kết hợp với việc quan sát người dạy làm và trao đổi khi có vấn đề khúc mắc. Đến khi người học thành thạo toàn bộ quy trình thực hiện công việc thì việc chỉ dẫn công việc sẽ kết thúc. Đào tạo theo kiểu học nghề áp dụng với toàn bộ công nhân sản xuất và áp dụng đối với những nghề mang tính truyền thống, công nghệ không cao. Quá trình thực hiện cũng gồm hai giai đoạn là học lý thuyết và thực hành. Lý thuyết sẽ được học tập trung trên lớp do những kỹ sư hoặc công nhân lành nghề đảm nhận. Sau đó người học sẽ được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của người hướng dẫn trong vòng từ 1 đến 3 năm. Người học sẽ thực hiện những khâu có kỹ năng từ đơn giản đến phức tạp cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Kèm cặp và chỉ bảo áp dụng đối với lao động quản lý tức lao động gián tiếp. Quá trình thực hiện cũng gồm có học lý thuyết và thực hành thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn nhằm giúp người học học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc cho tương lai. Kèm cặp và chỉ bảo được tiếp cận theo ba cách là kèm cặp bởi người quản lý trực tiếp thường các doanh nghiệp hay dùng, kèm cặp bởi một người đồng