Chuyên đề tốt nghiệp: Một số đề xuất nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn thực phẩm Asuzac

Chia sẻ: Phuong Kiet | Ngày: | Loại File: DOCX | Số trang:80

Thêm vào BST

Báo xấu

384
lượt xem 130
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Hiểu rõ những lý luận về tuyển dụng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp. Vận dụng những lý thuyết nghiên cứu được để tìm hiểu thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH thực phẩm ASUZAC. Rút ra những hạn chế còn tồn tại trong công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty. TNHH thực phẩm ASUZAC.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Chuyên đề tốt nghiệp: Một số đề xuất nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn thực phẩm Asuzac

LỜI CẢM ƠN Qua thời gian học tập và rèn luyện, kết hợp với thời gian làm việc tại Công ty ASUZAC FOODS. Tôi đã học và tích lũy được nhiều kiến thức quí báu cho
mình. Chuyên đề tốt nghiệp này được hoàn thành là sự kết hợp giữa lý thuyết đã học và thực tế trong thời gian làm việc tại công ty ASUZAC FOODS. Để có kiến thức hoàn thành chuyên đề tốt nghiệp là nhờ sự giảng dạy tận tình của quí thầy cô Trường Đại học Sài Gòn và sự hướng dẫn tận tình của cô Hồ Ngọc Thủy và sự giúp đỡ nhiệt tình của các anh chị cán bộ, nhân viên trong Công ty ASUZAC FOODS. Tôi xin chân thành cảm ơn: * Trường Đại học Sài Gòn: - Quý thầy cô phòng Đào Tạo Tại Chức & TNGV - ThS: Hồ Ngọc Thủy (Giảng viên hướng dẫn) * Công ty ASUZAC FOODS + Ông: Quách Trọng Nghĩa (Tổng Giám đốc) Cùng tất cả anh chị cán bộ, nhân viên các phòng ban trong Công ty đã giúp đỡ, chỉ bảo và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi hoàn thành chuyên đề tốt nghiệp. Sau cùng tôi kính chúc quý thầy cô Trường Đại học Sài Gòn, cùng các anh chị trong Công ty ASUZAC FOODS dồi dào sức khỏe và luôn thành công trong công việc. Sinh viên thực hiện « NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP » CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự do – Hạnh phúc --------- NHẬN XÉT THỰC TẬP
Họ và tên sinh viên : ……………………………………………... ...... MSSV : …………………………………………………… Khoá : …………………………………………………… Ngành : ……………………………………………... 1. Thời gian thực tập ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… 2. Bộ phận thực tập ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… 3. Tinh thần trách nhiệm với công việc và ý thức chấp hành kỷ luật ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………... 4. Kết quả thực tập theo đề tài ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… 5. Nhận xét chung ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………... TP. Hồ Chí Minh, ngày …tháng …năm 2013 Người nhận xét « NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN » CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự do – Hạnh phúc --------- NHẬN XÉT THỰC TẬP Họ và tên sinh viên : ……………………………………………... ...... MSSV : ……………………………………………………
Khoá : …………………………………………………… Ngành : ……………………………………………... ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………... ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………... TP. Hồ Chí Minh, ngày …tháng …năm 2013 Giáo viên hướng dẫn MỤC LỤC DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ TRAN STT TIÊU ĐỀ G Sơ đồ 1.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty ASUZAC 22 Sơ đồ 3.1 Sơ đồ xác định nhu cầu tuyển dụng 33 Sơ đồ 3.2 Cơ cấu tổ chức Phòng hành chánh nhân sự 36 Quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Sơ đồ 3.3 37 ASUZAC Sơ đồ 3.4 Quy trình tuyển dụng công nhân 39 Sơ đồ 3.5 Quy trình tuyển dụng cán bộ, nhân viên 41 Sơ đồ 4.1 Quy trình tuyển dụng nhân lực 64
DANH MỤC CÁC BIỂU MẪU STT TIÊU ĐỀ TRANG Biểu mẫu 3.1 Phân tích công việc vị trí Trưởng phòng Marekting 35 Bài kiểm tra kiến thức chuyên môn ứng tuyển vào Biểu mẫu 3.2 44 vị trí nhân viên thủ kho Một số câu hỏi nhân viên tuyển dụng Công ty sử Biểu mẫu 3.3 45 dụng trong quá trình phỏng vấn Biểu mẫu 4.1 Bản mô tả công việc nhân viên kế toán tổng hợp 66 Phụ lục 01 Phiếu đánh giá kết quả phỏng vấn sơ bộ 73 DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU STT TIÊU ĐỀ TRANG Bảng 1.1 Tiến trình tuyển dụng nhân sự 5 Bảng 1.2 Tiến trình tuyển chọn nhân viên 9 Bảng 2.1 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn 23 Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi lao động 24 Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo giới tính 25 Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo tính chất lao động 25 Tình hình biến động nhân sự của công ty giai đoạn Bảng 3.1 27 2010 - 2012 Cơ cấu lao động theo tính chất lao động và theo Bảng 3.2 giới tính 29 Bảng 3.3 Cơ cấu lao động chuyên môn kỹ thuật năm 2012 30 Bảng 3.4 Xác định nhu cầu tuyển dụng qua các năm 38 Số lượng hồ sơ công nhân từ các nguồn nộp vào Bảng 3.5 40 Công ty( 2010-2012) Thể hiện chi phí cho các nguồn tuyển dụng năm Bảng 3.6 2012 42 Nguồn tuyển dụng của Công ty đối với vị trí nhân Bảng 3.7 43 viên 2012 Bảng 3.8 Số lượng hồ sơ nộp vào các vị trí trong năm 2012 45 Bảng 3.9 Đánh giá tỷ lệ ứng viên đạt sau thử việc(nhân viên) 47 Tổng hợp số lượng lao động được tuyển qua các Bảng 3.10 năm 47 Số lượng lao động được tuyển vào và đã rời khỏi Bảng 3.11 48 Công ty đến hết 2012 Tỷ lệ số CB,NV rời khỏi tổ chức có thâm niên làm Bảng 3.12 50 việc trên 1 năm Bảng 3.13 Kết quả tuyển dụng nhân sự của Công ty giai đoạn 53
2010 - 2012 Kết quả tuyển dụng nhân sự của Công ty phân theo Bảng 3.14 nguồn tuyển dụng 54 Chi phí tuyển dụng của Công ty giai đoạn 2010 - Bảng 3.15 2012 55 Chi phí tuyển dụng bình quân 1 lao động qua các Bảng 3.16 55 năm Bảng 4.1 Các chỉ tiêu trong giai đoạn 2013 - 2015 60 Bảng 4.2 Bảng dự đoán số lượng công nhân cần tuyển 61 DANH SÁCH KÝ HIỆU VIẾT TẮT Chữ viết tắt Chú thích LĐ Lao động CB,CNV Cán bộ, công nhân viên TNHH Trách nhiệm hữu hạn CN Công nhân HĐLĐ Hợp đồng lao động VSATTP Vệ sinh an toàn thực phẩm TC Trung cấp CĐ Cao đẳng ĐH Đại học NV Nhân viên LĐTBXH Lao động thương binh xã hội TPHCM Thành phố Hồ Chí Minh LĐ TD Lao động tuyển dụng CNKT Công nhân kỹ thuật LĐPT Lao động phổ thông SX Sản xuất
LỜI NÓI ĐẦU Thực tiễn cho thấy sự tồn tại, phát triển của một tổ chức phụ thuộc v ào nhiều yếu tố, nhiều điều kiện nhưng chủ yếu nhất vẫn l à phụ thuộc vào con người hay nguồn nhân sự của tổ chức. Một số tổ chức từ những ngày sơ khai đều có nguồn nhân sự của mình. Để có được nguồn nhân sự đó không cách nào khác tổ chức đó phải tiến hành tuyển dụng lao động và quản lý sử dụng nguồn nhân sự đó. Vậy tuyển dụng có một vị trí vô cùng quan trọng đối với tổ chức cũng như đối công tác quản trị nguồn nhân sự. Tuyển dụng là tiền đề cho các hoạt động khác của quản trị nguồn nhân sự. 1. Lý do thực hiện chuyên đề Trong lịch sử phát triển của các hình thái kinh tế – xã hội, con người luôn được coi là nhân tố quan trọng nhất, quyết định sự tồn tại và phát triển của xã hội. Trong mọi thời đại, con người luôn là chủ thể sáng tạo ra mọi của cải vật chất, văn hóa xã hội. Trong lịch sử dựng nước và giữ nước của dân tộc ta thì vai trò của nhân tố con người cũng được khẳng định và minh chứng. Sau nhiều năm đổi mới, nhiều doanh nghiệp đã nhận thức đúng đắn tầm quan trọng của nhân tố con người, đã đề ra được một số giải pháp hữu hiệu để giải quyết tốt mối quan hệ giữa lợi ích cá nhân – tập thể - xã hội và đã thu đ ược nhiều thành công đáng khích lệ. Vì vậy, doanh nghiệp cần đặc biệt quan tâm đ ến việc duy trì và phát triển một đội ngũ lao động có chất lượng, số l ượng phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh, đảm bảo cho hội nhập và cạnh tranh thắng lợi trong tương lai. Đây cũng chính là vấn đề không chỉ công ty TNHH Thực Phẩm ASUZAC ( ASUZAC) nói riêng, mà tất cả các doanh nghiệp nói chung cần chú trọng một cách nghiêm túc. Đối với ASUZAC, vấn đề duy trì và phát triển nhân lực ở công ty trong giai đoạn sắp tới là một vấn đề hết sức quan trọng và cấp thiết, đòi hỏi s ự quan tâm nỗ lực của các cấp lãnh đạo công ty. Trong thời gian thực tập tại Công ty TNHH ASUZAC, qua nghiên cứu công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty, tôi thấy công tác này đ ược công ty thực hiện tương đối tốt. Tuy nhiên, do còn có một vài khó khăn cho nên công ty vẫn còn một số điểm hạn chế nhất định trong công tác này. Chính vì nhận thấy được tầm quan trọng và sự cần thiết phải có công tác tuyển dụng nhân sự trong bất cứ một doanh nghiệp nào, cho nên tôi đã lựa chon đề tài: “Một số giải pháp
nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Phẩm ASUZAC ” 2. Mục tiêu nghiên cứu Việc nghiên cứu đề tài này là nhằm: - Hiểu rõ những lý luận về tuyển dụng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp. - Vận dụng những lý thuyết nghiên cứu được để tìm hiểu thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH thực phẩm ASUZAC. - Rút ra những hạn chế còn tồn tại trong công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH thực phẩm ASUZAC. - Đề ra các giải pháp để cải thiện các hạn chế còn tồn tại và hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH thực phẩm ASUZAC 3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Các vấn đề liên quan đến công tác tuyển dụng nhân lực của công ty. Phạm vi nghiên cứu: - Phạm vi không gian: đề tài được thực hiện tại công ty ASUZAC, tập trung vào công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty - Phạm vi thời gian: Nội dung đề tài tập trung nghiên cứu ba năm gần đây nhất là năm 2010, 2011, và 2012. - Phạm vi thời gian thực hiện đề tài: từ ngày 01/04/2013 đến ngày 20/06/2013 4. Phương pháp nghiên cứu + Phương pháp tra cứu tài liệu, sử dụng số liệu hiện có của công ty. + Phương pháp thống kê, khảo sát quá trình tuyển dụng tại công ty. + Điều tra, phân tích số liệu liên quan đến công tác tuyển dụng các năm v ừa qua. + Phương pháp so sánh số liệu giữa các năm. + Phương pháp tổng hợp, nhận xét, rút ra kết luận cho các vấn đề nghiên cứu. 5. Kết cấu chuyên đề Kết cấu của chuyên đề gồm có 4 phần: - Chương 1: Lý luận chung về tuyển dụng nhân sự Phần này giới thiệu tổng quan về công tác tuyển dụng nhân sự: khái niệm, tầm quạn trọng, tiến trình và ý nghĩa của công tác tuyển dụng nhân sự cũng như các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự. Đây là bước tìm hiểu c ơ
bản, từ đó làm cơ sở để đi sâu vào tìm hiểu thực trạng tuyển dụng tại công ty, làm cơ sở lý luận cho việc phân tích hoạt động tuyển dụng tại Asuzac. - Chương 2: Giới thiệu về công ty TNHH Thực Phẩm ASUZAC Phần này giới thiệu sơ lược về công ty ASUZAC, quá trình hình thành và phát triển, lý tưởng hoạt động, vai trò và chức năng, cơ cấu tổ chức quản lý, một số đặc điểm ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng. Đây là những bước tìm hiểu tổng quan về công ty, góp phần hỗ trợ cho việc phân tích sâu vào thực công tác tuyển dụng tại công ty ASUZAC. - Chương 3: Thực trạng của công tác tuyển dụng tại công ty TNHH Thực Phẩm ASUZAC Phần này trình bày chi tiết về tình hình chung của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty ASUZAC như: tình hình biến động nhân sự, các hoạt động quản trị liên quan đến công tác tuyển dụng, trách nhiệm của bộ phận tuyển dụng, những yếu tố ảnh hưởng cũng như kết quả tuyển dụng mà công ty đã đạt đ ược trong thời gian qua. Từ đó tìm ra những ưu điểm và những hạn chế còn tồn tại trong công tác tuyển dụng của công ty ASUZAC, nhận diện ra được những vấn đề mà ASUZAC đang gặp phải trong công tác tuyển dụng của mình, xây dựng căn cứ cho những đề xuất nhằm hoàn thiện hệ công tác tuyển dụng cho công ty ASUZAC. - Chương 4: Một số giải pháp nhằm thực hiện có hiệu quả công tác tuy ển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thực phẩm ASUZAC Phần này trình bày dựa trên thực trạng hoạt động tuyển dụng tại công ty đ ể làm căn cứ xây dựng một số đề xuất nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Asuzac. Mong rằng với những đề xuất này sẽ góp phần nào thúc đẩy công tác tuyển dụng của công ty ASUZAC nói riêng và công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong tổ chức nói chung sẽ phát triển và ngày càng hoàn thiện hơn. CHƯƠNG I: LÝ LUẬN CHUNG VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
1.1 CÁC KHÁI NIỆM VÀ TẦM QUAN TRỌNG CỦA CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ - Tuyển dụng nhân lực: là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ những nguồn khác nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức và lựa chọn trong số họ những người đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra. Tuyển dụng bao gồm 2 quá trình là: tuyển mộ và tuyển chọn. 1.1.1 Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển mộ - Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt đ ược các mục tiêu của mình. - Tầm quan trọng của tuyển mộ: Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn. Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển mộ, hoặc họ không có cơ hội nộp đơn xin việc. Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt đ ược như các yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như số lượng người nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn. Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng đến việc tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các mối quan hệ lao động… 1.1.2 Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển chọn - Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút đ ược trong quá trình tuyển mộ. Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc. Quá trình tuyển chọn phải đáp ứng được các yêu cầu sau đây: + Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn nhân lực. + Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt.
+ Tuyển đượ c những ngườ i có kỷ luật, trung th ực, g ắn bó v ới công việc với tổ chức. - Tầm quan trọng của tuyển chọn: Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhân lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết đ ịnh tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai. Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuy ển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc. Để tuyển chọn đạt được kết quả cao thì cần phải có các bước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thông tin một cách khoa học. 1.2 TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ 1.2.1 Tiến trình tuyển dụng Tiến trình tuyển dụng gồm 6 bước như sau: Bảng 1.1 Tiến trình tuyển dụng nhân sự (Nguồn Giáo trình Quản trị nhân sự, Nhà xuất bản Lao động – Xã hội, Hà Nội, 2004) 1.2.1.1 Xác định nhu cầu nhân sự Thông qua quy hoạch nguồn nhân sự dự đoán nguồn nhân sự cần có cho công ty. Công ty muốn xác định được nhu cầu đối với nhân viên, phải xét tới các nhân tố sau đây: - Phải nắm chắc tổng thể về chiến lược phát triển kinh doanh trung và dài hạn cũng như phương châm kinh doanh của công ty, có dự đoán khoa học về sự phát triển kinh tế và tình hình cung cầu nguồn nhân sự trong tương lai. - Tiến hành điều tra, phân tích đối với những nhân viên vốn có hiện nay, nội dung bao gồm độ tuổi, chức vụ, phòng ban, chuyên môn, thành tích công tác...
- Xác định số lượng nhân viên cần thiết trong thời gian tới . Căn cứ vào những tư liệu này và trên cơ sở giảm thiểu số lượng nhân viên trong thời gian dự định để xác định số lượng nhân viên cần tuyển trong thời gian tới và kế hoạch phân bố nhân viên vào các vị trí khiếm khuyết. 1.2.1.2 Tuyển mộ nhân viên Tuyển mộ nhân viên là một quá trình phức tạp, khi hoạch định tài nguyên nhân sự nhà quản trị thấy rằng cần tuyển thêm nhân sự cho công ty mình. Trước tiên, nhà quản trị có thể tìm các giải pháp khác để đáp ứng đủ yêu cầu nhân sự. Nếu như các giải pháp khác không đáp ứng đủ nhu cầu được lúc đó thì tiến trình tuyển mộ mới được tiến hành. Thông thường quá trình tuyển mộ được tiến hành khi một nhà quản tr ị bắt đầu nộp phiếu yêu cầu về nhân sự cho phòng nhân sự, phiếu này mô tả các chi tiết khác nhau bao gồm chức danh công việc, tên bộ phận và ngày tháng cần công nhân đó bắt tay vào làm việc. Phòng nhân sự sẽ đối chiếu với bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc để xác định xem nhân viên sắp được tuyển dụng phải có những tiêu chuẩn nào. Bước kế tiếp của tiến trình này là xác đ ịnh xem công ty hiện nay có nhân viên nào hội đủ các tiêu chuẩn đó hay không, nếu không thì phải tìm kiếm và tuyển mộ bên ngoài. Có nhiều nguồn cung cấp ứng viên cho chức vụ trống của công ty như tuyển nhân viên đang làm việc trong công ty hoặc tuyển từ bên ngoài công ty theo các hình thức quảng cáo, tuyển người thông qua các trung tâm dịch vụ lao động. Nguồn ứng viên: - Nguồn ứng viên nội bộ: Công ty sử dụng các nhân viên cũ của các công ty khác, phòng ban khác trong công ty sẽ dễ dàng hơn, thuận lợi hơn trong việc thực hiện công việc. Họ đã quen và hiểu được mục tiêu của công ty, do đó mau chóng thích nghi được với công việc mới, họ đã được thử thách về lòng trung thành. Mặt khác, hình thức thi đua này sẽ tạo sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên trong công ty, kích thích họ tích cực, sáng tạo hơn trong công việc. Ngoài ra, việc tuyển mộ theo cách này tiết kiệm chi phí tuyển dụng cho công ty. Tuy nhiên, tuyển dụng theo nguồn nội bộ cũng có một số hạn chế như các nhân viên được tuyển không có được sự khâm phục của các nhân viên khác trong công ty dẫn tới họ bị bất mãn, sẽ không chịu làm việc... - Nguồn ứng viên bên ngoài: Thu hút các ứng viên từ bên ngoài sẽ mang lại cho tổ chức những ứng viên đa dạng, chất lượng cao và sẽ có nhiều thay đổi trong môi
trường làm việc, dẫn đến nhiều sáng tạo và đổi mới trong công việc mang lại nhiều hiệu quả kinh doanh cho công ty. Công ty có thể áp dụng hoặc kết hợp một số hình thức thu hút ứng viên từ hướng bên ngoài như sau: - Tuyển mộ thông qua quảng cáo: Một nguồn thu hút lao động phổ biến nhất hiện nay đang được áp dụng là Quảng cáo dựa trên các phương tiện truy ền thông đại chúng. Với cách này công ty sẽ thu hút được một lượng ứng viên lớn, lực lượng lao động trẻ, có khả năng lao động lâu dài. Tuy nhiên hình thức tuyển dụng này thường có chất lượng ứng viên không cao. - Tuyển mộ từ giới thiệu của nhân viên trong công ty: Nhân viên trong công ty sẽ giới thiệu cho các ứng viên nộp đơn xin việc vào công ty. Các ứng viên khi được nhận vào làm việc sẽ cố gắng hết sức thể hiện năng l ực của mình để giữ uy tín cho người giới thiệu, hơn nữa, họ cũng nhanh chóng làm quen với các sản phẩm, các mục tiêu của công ty vì họ đã có những tìm hiểu từ trước, tuy nhiên lượng ứng viên này thường không nhiều và cũng có một số hạn chế về chất lượng ứng viên. - Tuyển mộ từ các nhân viên của các đơn vị khác: Nguồn ứng viên này rất hiếm, nếu tuyển dụng được thì sẽ mang lại nhiều lợi ích c ho công ty như: Ứng viên có nhiều kinh nghiệm, tay nghề cao, tiết kiệm chi phí đào tạo, đem lại nhiều kinh nghiệm từ đối thủ, biết thêm được nhiều thông tin về đối thủ và học hỏi thêm phương pháp làm việc của nhiều công ty khác. -Tuyển mộ từ Trung tâm giới thiệu việc làm: Nguồn này rất đa dạng, dễ tìm và được quyền lựa chọn những nhân viên có chất lượng cao và ngược lại công ty phải trả một chi phí rất cao cho dịch vụ này . Tuy nhiên, đôi khi các Trung tâm này không hiểu hết các đặc thù công việc, mục tiêu của công ty nên họ sẽ không tìm kiếm được các nhân viên như ý muốn. - Tuyển mộ từ các tổ chức giáo dục: Các trường Đại học, Cao đẳng hoặc Trung tâm dạy nghề luôn là nguồn ứng viên rất quan trọng đối với mọi công ty muốn tìm lượng ứng viên có chất lượng cao. Nguồn này sẽ cung cấp cho công ty những ứng viên trẻ, năng động, tiến bộ, khả năng nhận thức nhanh. - Chuẩn bị tuyển dụng: Lập ra một hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng, thành phần và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng . Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, quy định của nhà nước và tổ chức liên quan đến tuyển dụng và một số tài liệu quan trọng của nhà nước liên quan đến tuyển dụng.
Xác định địa điểm, thời gian thực hiện các bước trong vòng bao lâu, khi nào tiến hành tuyển dụng, các tiêu chuẩn tuyển chọn, tuyển chọn cho phòng ban nào... Đây là các bước rất thiết thực, nó mở đầu cho một quy trình tuyển dụng đòi hỏi cần phải chuẩn bị kỹ lưỡng. - Thông báo tuyển dụng: Sau khi chuẩn bị tuyển dụng xong thì tiến hành thông báo tuyển dụng, nhằm giúp cho các ứng viên có thông tin để nộp hồ sơ xin việc . Có nhiều hình thức thông báo khác nhau như: + Thông báo trên báo đài, ti vi, mạng Internet.. + Thông báo qua các trung tâm giới thiệu việc làm. + Yết thị trước cơ quan, xí nghiệp. Tất cả các thông báo nên ngắn gọn nhưng rõ ràng, chi tiết và đầy đủ các thông tin, yêu cầu như trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất, kinh nghiệm và đặc biệt là đặc điểm các nhân. Đối với quảng cáo còn thêm những thông tin như sau: Quảng cáo về công ty, công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về uy tín, tính hấp dẫn trong công việc. Các chức năng, trách nhiệm trong công việc mà họ dự định xin tuyển. Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách liên lạc với công ty, lương bổng, thăng tiến... 1.2.1.3 Tuyển chọn nhân viên Trước khi tuyển chọn nhân viên công ty phải lập ra một hội đồng tuyển dụng, quy định số lượng và thành phần. Bảng 1.2 Tiến trình tuyển chọn nhân viên (Nguồn Giáo trình Quản trị nhân sự, Nhà xuất bản Lao động – Xã hội, Hà Nội, 2004) Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ: Tất cả các hồ sơ xin việc phải được phân loại để tiện sử dụng cho sau này. Người xin tuyển dụng phải nộp cho công ty các giấy tờ sau đây theo mẫu thống nhất của nhà nước: + Đơn xin tuyển dụng. + Bản khai lý lịch có Ủy ban nhân dân hành chính xã phường ,khu phố, thị trấn xác nhận.
+ Giấy chứng nhận sức khỏe do cơ quan y tế có thẩm quyền cấp , giấy chứng nhận trình độ chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật,… Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về ứng viên như học vấn, kinh nghiệm, quá trình công tác, khả năng tri thức, sức khỏe, mức độ lành nghề, sự khéo léo trong công việc, đạo đức, tình cảm, nguyện vọng. Nghiên cứu hồ sơ có thể loại bớt một số ứng viên hoàn toàn không đáp ứng được tiêu chuẩn công việc, không cần phải tiến hành các thủ tục khác trong tuyển dụng. Do đó, tiết kiệm được thời gian, chi phí tuyển dụng. Phỏng vấn tuyển chọn: Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời (thông qua câu hỏi và câu trả lời) giữa những người tuyển chọn và người xin việc, đây là một trong những phương pháp thu thập thông tin cho việc ra quyết đ ịnh tuyển chọn. Phương pháp phỏng vấn giúp ta khắc phục được những khuyết điểm mà quá trình nghiên cứu hồ sơ không nắm được, hoặc các loại văn bằng chứng chỉ không nêu lên được. Mục tiêu của các cuộc phỏng vấn trong tuyển chọn: Để thu thập các thông tin về người xin việc: Bởi các thông tin thu thập được từ các công cụ tuyển chọn khác có thể chưa đủ, chưa rõ ràng, quá trình phỏng vấn tạo cơ hội cho các thông tin rõ ràng hơn, được giải thích cặn kẽ hơn. Các loại phỏng vấn: Hiện nay các công ty thường kết hợp nhiều hình thức phỏng vấn khác nhau để thu thập thông tin: + Phỏng vấn theo mẫu: Phỏng vấn theo mẫu là hình thức phỏng vấn mà các câu hỏi được thiết kế sẵn từ trước theo yêu cầu công việc , phỏng vấn theo mẫu là hình thức các câu hỏi đều được chuẩn bị kỹ để người được phỏng vấn trả lời các câu hỏi xin việc. + Phỏng vấn theo tình huống: Phỏng vấn theo tình huống là quá trình phỏng vấn mà người hỏi yêu cầu các ứng viên phải trả lời các câu hỏi hay cách ứng xử hay thực hiện xử lý các công việc theo tình huống giả định hoặc các tình huống có thật mà người phỏng vấn đặt ra. + Phỏng vấn theo mục tiêu: Phỏng vấn theo loại này là cuộc phỏng vấn dựa vào các công việc cụ thể mà yêu cầu các ứng viên phải trả lời theo những mục tiêu xác định trước. Các câu hỏi cũng dựa vào phân tích công việc một cách kỹ lưỡng để xác định mục tiêu cho các vị trí việc làm . Phương pháp phỏng vấn theo mục tiêu là phương pháp cho ta độ tin cậy cao và đúng đắn nhất.
+ Phỏng vấn căng thẳng: Đây là hình thức phỏng vấn mà trong đó người phỏng vấn đưa ra các câu hỏi có tính chất nặng nề, mang nhiều nét của sự chất vấn, hoặc cường độ hỏi dồn dập, các phỏng vấn này mong tìm được các ứng viên có lòng vị tha, sự ứng xử nhanh nhẹn trong thời gian eo hẹp. Nó giúp chúng ta tìm được các nhân viên để bố trí vào các công việc căng thẳng, áp lực cao. + Phỏng vấn theo nhóm: Phỏng vấn theo nhóm là hình thức phỏng vấn mà một người hỏi cùng một lúc đối với nhiều người. Loại phỏng vấn này giúp chúng ta có thể thu thập nhiều thông tin hay tránh được các thông tin trùng lập mà các ứng viên đều có, mà ta không cần hỏi riêng từng người một. + Tổ chức các cuộc phỏng vấn: Để đảm bảo cho các cuộc phỏng vấn đạt kết quả cao thì chúng ta cần phải chú ý đến khâu tổ chức cho chu đáo, tiến hành theo đúng trình tự, phải chuẩn bị về nghiệp vụ phỏng vấn, tài chính, các thiết bị phục vụ cho các cuộc phỏng vấn. Sưu tra lý lịch: Để xác định được độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyển chọn ta phải thực hiện bước thẩm tra lại xem các thông tin như trao đổi với các tổ chức cũ mà nhân viên làm việc đã khai trong đ ơn xin việc, hoặc là nơi đã cấp văn bằng, chứng chỉ... Các thông tin thẩm tra lại là những căn cứ chính xác để các nhà tuyển dụng ra quyết định cuối cùng. Ra quyết đinh tuyển chọn: Sau khi đã thực hiện đầy đủ các bước trên đây và các thông tin tuyển dụng đã đảm bảo theo đúng yêu cầu tuyển chọn đề ra thì hội đồng tuyển chọn sẽ ra quyết định tuyển dụng đối với người xin việc. Cơ sở của việc ra quyết định này là dựa vào phương pháp đánh giá chủ quan theo thủ tục loại trừ dần và theo kết quả đánh giá của phỏng vấn và trắc nghiệm . Khi đã có quyết định tuyển dụng thì người sử dụng lao động và người lao động cần ký kết hợp đồng lao động hoặc là thỏa thuận lao động hoặc là thỏa ước lao động dựa vào những cơ sở pháp lý của hợp đồng lao động là Bộ luật lao động của nhà nước ban hành. Trong hợp đồng lao động cần chú ý một số điều khoản sau đây : Thời gian thử việc, tiền công, thời gian thêm giờ, các loại bảo hiểm phải đóng cho người lao động. 1.2.1.4 Bố trí công việc cho nhân viên mới Sau một quá trình tuyển dụng nhân sự cho công ty, lựa chọn ra được những ứng viên ưu tú nhất và ký hợp đồng với họ, công ty sẽ tiến hành b ố trí công vi ệc
cho nhân viên, nhân viên mới sẽ được giới thiệu với phụ trách và các đồng nghiệp khác. Công ty sẽ thực hiện hình thức hướng dẫn về công việc và giới thiệu về lịch sử hình thành của công ty, quá trình phát triển, các chính sách, nội quy chung, các yếu tố và điều kiện làm việc, các nội dung chế độ khen thưởng... nhằm kích thích nhân viên mới tự hào hơn về công ty và mau chóng làm quen với công việc. Những nhân viên mới ngày đầu làm việc tại công ty thường hay ngần ngại, lo sợ, thậm chí chán nản và rất nhiều nguyên nhân nữa mà nhân viên mới hay gặp phải. 1.2.1.5 Định hướng và theo dõi nhân viên Định hướng và theo dõi nhân viên là bước được thực hiện ngay sau khi đã chọn được các ứng viên ưu tú nhất vào công ty. Nhằm giúp được các nhân viên mới hiểu được các mục tiêu của công ty, hiểu rõ hơn về các công việc và các kỳ vọng của công ty và muốn cho họ thấy được chào đón và được đánh giá cao. Quá trình này không những có ích với các nhân viên mới mà còn mang lại cho công ty nhiều lợi ích. Quá trình định hướng để cho nhân viên mới bắt kịp với công vi ệc một cách nhanh hơn, công ty có thể cung cấp cho nhân viên mới các bảng mô tả công việc, để họ hiểu rõ hơn công việc của mình. 1.2.1.6 Đánh giá công việc tuyển dụng Sau khi tuyển dụng được các nhân viên, các công ty sẽ tiến hành đánh giá những thành công, hạn chế mình thu được bằng cách xác định chương trình đánh giá nhân viên trong công ty để xem mục tiêu của công ty đ ưa ra và kết quả đ ạt được có ăn khớp với thực tế hay không. Khi phân tích hiệu quả của việc tuy ển dụng, cần xác định các chi tiết quan trọng sau: Năng lực hoàn thành Quyết đinh tuyển chọn công việc của ứng viên Loại bỏ Tuyển dụng Tốt Sai lầm (đánh giá quá thấp) Chính xác Sai lầm (đánh giá Không tốt Chính xác quá cao) Để đánh giá một quá trình có hiệu quả hay không thì cần phải xem xét đ ến các vấn đề sau: + Chi phí tuyển dụng, chất lượng và số lượng các hồ sơ xin tuyển. + Hệ số giữa nhân viên mới tuyển và số được đề nghị. + Số lượng nhân viên bỏ việc. + Kết quả thực hiện công việc.
+ Số lượng ứng viên chấp nhận và số lượng ứng viên từ chối công việc ở một mức lương nhất định. 1.2.2 Ý nghĩa của công tác tuyển dụng nhân sự - Tuyển dụng nhân sự có ý nghĩa quan trọng quyết định đến sự thành bại, phát triển của công ty. - Giúp thống nhất việc tuyển dụng lao đông theo đúng nguyên tắc, thủ tục, trình độ chuyên môn nghiệp vụ theo yêu cầu của công ty. Sử dụng lao động để bảo vệ số lượng cũng như chất lượng, khắc phục những yêu cầu biến đổi của công ty. - Giúp công ty tránh được tình trạng thiếu, hoặc thừa nhân viên, đảm bảo quá trình hoàn thiện đội ngũ lao động thường xuyên tạo nên lợi thế cạnh tranh lâu dài. Chính vì vậy công tác tuyển mộ và tuyển chọn nguồn lao động thực sự trở thành một trong những mục tiêu phát triển lâu dài và quan trọng của công ty. Tuyển mộ và tuyển chọn là một yếu tố quyết định đến công tác quản trị nguồn tài nguyên nhân sự. Việc tuyển chọn như thế nào để đảm bảo số lượng và chất lượng là một việc hết sức khó khăn và cần thiết. Nếu như thành viên trong công ty được bố trí vào những công việc không phù hợp với khả năng, năng khiếu và kiến thức chuyên môn của họ thì chắc chắn công ty đó sẽ thất bại. 1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ 1.3.1 Môi trường bên ngoài - Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hưởng lớn đến quản lý nhân sự. Khi kinh tế biến động thì doanh nghiệp phải biết điều chỉnh các hoạt động của mình sao cho có thể thích nghi và phát triển tốt. Cần duy trì lực lượng lao động có kỹ năng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn s àng tiếp tục mở rộng kinh doanh. Hoặc nếu chuyển hướng kinh doanh sang mặt hàng mới, cần đào tạo lại công nhân. - Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới; ngược lại sẽ làm đội ngũ lao động bị "l ão hóa" và khan hiếm nguồn nhân sự. - Luật pháp cũng ảnh hưởng đến quản lý nhân sự, r àng buộc các doanh nghiệp trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động: đòi hỏi giải quyết tốt mối quan hệ về lao động. - Đặc thù văn hóa - xã hội của mỗi nước, mỗi vùng là một ảnh hưởng không nhỏ đến quản lý nhân sự với nấc thang giá trị khác nhau (giới tính, đẳng cấp...).
- Việc đổi mới công nghệ và thiết bị đặt ra nhiều thách thức về quản lý nhân sự; đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lực lượng lao động và thu hút nguồn nhân sự mới có kỹ năng cao. - Các cơ quan chính quyền cùng các đoàn thể có ảnh hưởng đến quản lý nhân sự về những vấn đề liên quan đến chính sách, chế độ lao động v à xã hội (quan hệ về lao động, giải quyết các khiếu nại và tranh chấp về lao động). - Khách hàng mua sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp, quản lý nhân viên sao cho vừa lòng khách hàng là yêu cầu sống còn của doanh nghiệp. Không có khách hàng tức là không có việc làm, doanh thu quyết định tiền lương và phúc lợi. Phải bố trí nhân viên đúng để có thể phục vụ khách hàng một cách tốt nhất. - Bạn hàng và đối thủ cạnh tranh cũng là những nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân sự. Đó là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân sự, doanh nghiệp phải biết thu hút, duy trì và phát triển lực lượng lao động, không để mất nhân tài vào tay đối thủ. 1.3.2 Môi trường bên trong - Mục tiêu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến các hoạt động quản lý bao gồm quản lý nhân sự. Mỗi bộ phận tác nghiệp này phải dựa vào mục tiêu chung để đề ra mục tiêu cụ thể của mình. - Chiến lược phát triển kinh doanh định hướng cho chiến lược phát triển nhân sự, tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề và phát huy tài năng của họ. - Văn hóa doanh nghiệp tạo ra bầu không khí xã hội và tâm lý của doanh nghiệp, bao gồm một hệ thống các giá trị, các niềm tin, các thói quen được chia sẻ trong tổ chức, tạo ra các chuẩn mực về hành vi ứng xử trong kinh doanh. - Cổ đông tuy không phải là thành phần điều hành công ty, song tạo được sức ép, gây ảnh hưởng đến việc bầu ra Hội đồng Quản lý, đến các quyết định quản lý. - Công đoàn cũng là nhân tố ảnh hưởng đến các quyết định quản lý, kể cả quyết định về nhân sự (như: quản lý, giám sát và cùng chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động). 1.4 Tóm tắt chương 1 Qua phân tích trên ta thấy công tác tuyển dụng có vai trò quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của mọi tổ chức. Trước hết tuyển dụng nhân l ực có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của
doanh nghiệp từ đó giúp doanh nghiệp thực hiện tôt các mục tiêu kinh doanh. Mặt khác, tuyển dụng là khâu đầu tiên của công tác quản trị nhân lực, chỉ khi làm tốt khâu tuyển dụng nhân lực mới có thể làm tốt các khâu tiếp theo. Không chỉ đối với doanh nghiệp, tuyển dụng còn có vai trò hết sức quan trọng đối với người lao động và xã hội. Qúa trình tuyển dụng bao gồm các bước như đã trình bày ở trên. Tuy nhiên, không phải bất cứ doanh nghiệp nào cũng thực hiện tuyển dụng đ ầy đủ qua các bước mà quá trình tuyển dụng có thể được điều chỉnh linh hoạt cho phù hợp với từng doanh nghiệp và tiết kiệm thời gian, chi phí. CHƯƠNG II : GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY TNHH THỰC PHẨM ASUZAC 2.1 Khái quát về công ty TNHH Thực Phẩm ASUZAC (gọi tắt là ASUZAC) Tên tiếng Việt :CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THỰC PHẨM ASUZAC Tên tiếng Anh: ASUZAC FOODS COPORATION LIMITED Tên giao dịch: ASUZAC FOODS CO.,LTD Tổng giám đốc: Ông Quách Trọng Nghĩa Địa chỉ: Đường 10, KCX Tân Thuận, Quận 7, TP.Hồ Chí Minh. Tel : 84-8-37701457 Fax : 84-8-37701020 Email : office@asuzacfoods.com.vn Website : www.asuzacfoods.com.vn ASUZAC có 2 nhà máy sản xuất tại Việt Nam, ngoài nhà máy tại Hồ Chí Minh, còn một nhà máy tại tỉnh Lâm Đồng. ASUZAC FOODS CO.,LTD DALAT ASUZAC FOODS Tên công ty CO.,LTD Đường số 10, Khu Chế Khu công nghiệp Kađô, Xuất Tân Thuận, Quận 7, Huyện Đơn Dương, Tỉnh Địa chỉ TP. Hồ Chí Minh, Việt Lâm Đồng, Việt Nam. Nam. (84-8) 37701457 / (84-063)3636510 / Điện thoại/Fax 37701020 3782723