Đào tạo ngành quản trị nhân lực đáp ứng yêu cầu của thị trường lao động trong bối cảnh Cách mạng công nghiệp 4.0

Chia sẻ: Sở Trí Tu | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:9

Thêm vào BST

Báo xấu

34
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Trong bài viết này, tác giả sẽ tập trung phân tích bản chất, đặc trưng của cách mạng công nghiệp 4.0, tác động của cách mạng công nghiệp 4.0 tới thị trường lao động và chuẩn đầu ra ngành Quản trị Nhân lực. Bài viết cũng đề cập tới thách thức, yêu cầu và định hướng đối với đào tạo quản trị nhân lực trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0. Mời các bạn cùng tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Đào tạo ngành quản trị nhân lực đáp ứng yêu cầu của thị trường lao động trong bối cảnh Cách mạng công nghiệp 4.0

ĐÀO TẠO NGÀNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC ĐÁP ỨNG YÊU CẦU CỦA THỊ TRƯỜNG LAO ĐỘNG TRONG BỐI CẢNH CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 TS. Nguyễn Thị Hồng1 Tóm tắt: Cách mạng công nghiệp lần thứ 4 đang là chủ đề nóng trên mọi diễn đàn của quốc gia, quốc tế. Nó đang lan rộng và phát triển với tốc độ chóng mặt, nó có ảnh hưởng tới mọi khía cạnh của cuộc sống trong đó ảnh hưởng lớn đến giáo dục đại học và giáo dục nghề nghiệp. Cho đến nay đã có rất nhiều các bài viết, công trình nghiên cứu về đào tạo nhân lực đáp ứng yêu cầu cách mạng công nghiệp 4.0. Tuy vậy, nghiên cứu đào tạo ngành Quản trị Nhân lực đáp ứng yêu cầu của thị trường lao động trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0 rất ít được chú ý. Trong bài viết này, tác giả sẽ tập trung phân tích bản chất, đặc trưng của cách mạng công nghiệp 4.0, tác động của cách mạng công nghiệp 4.0 tới thị trường lao động và chuẩn đầu ra ngành Quản trị Nhân lực. Bài viết cũng đề cập tới thách thức, yêu cầu và định hướng đối với đào tạo quản trị nhân lực trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0. Từ khóa: Đào tạo ngành Quản trị Nhân lực, cách mạng công nghiệp 4.0. Abstract: The 4th industrial revolution is a hot topic on every national and international forum. It is spreading and developing at a dizzying pace. It affects every aspect of life including higher education and career education. So far, there have been many articles and researches on human resource training to meet the requirements of industrial revolution 4.0. However, research on human resources management training to meet the requirements of the labor market in the context of the industrial revolution 4.0 has received little attention. In this article, the author will focus on analyzing the nature and characteristics of the industrial revolution 4.0, the impact of industrial revolution 4.0 on the labor market and the output standards of human resource management industry training. The paper also addresses challenges, requirements and orientations for human resource management training in the context of industrial revolution 4.0. Keywords: Human resources management training; the 4th industrial revolution. 1. CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP LẦN THỨ 4 Lịch sử công nghiệp hoá đã trở mình qua 3 cuộc cách mạng và đang bước vào cuộc cách mạng lần thứ 4. Lần thứ nhất, vào khoảng những năm 1780, cách mạng công nghiệp lần thứ nhất được đánh dấu bởi sự ra đời của động cơ hơi nước. Lần thứ hai, vào khoảng những năm 1870, cách mạng công nghiệp lần thứ hai được đánh dấu bởi các dây truyền sản xuất với loại hình sản xuất hàng loại và sự tiêu thụ điện năng vào vận hành sản xuất (động cơ điện). Lần thứ ba, vào khoảng những năm 1970, cách mạng công nghiệp lần thứ ba được đánh dấu bởi các hệ thống tự động hoá sản xuất và sự điều hành sản xuất thông qua hệ thống máy tính. Đến nay, cách mạng công nghiệp lần thứ tư (cách mạng 1 Email: honghrm@gmail.com, Khoa Quản lý NNL,Trường Đại học Lao động - Xã hội.
382 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 công nghiệp 4.0) bắt đầu đánh dấu bởi sự kết hợp của cách mạng công nghiệp và cách mạng công nghệ thông tin. Đó là sự giao thoa ứng dụng công nghệ thông tin trình độ cao trên nên nền tảng kết nối dữ liệu lớn, dữ liệu mở để đáp ứng vận hành công nghiệp cao, công nghiệp thông minh. Cách mạng công nghiệp lần thứ tư được nhận diện bởi ứng dụng công nghệ thông tin và phát triển công nghiệp trên nền ứng dụng mạng diện rộng đặc biệt là mạng toàn cầu, Internet kết nối vạn vật; Dữ liệu lớn, dữ liệu mở: dữ liệu được lưu trữ, chia sẻ và phân tích trên nền điện toán đám mây; Trí tuệ nhân tạo: trí tuệ được thể hiện bởi yếu tố/vật nhân tạo - trí tuệ của máy móc được tạo ra bởi con người. Trí tuệ nhân tạo liên quan đến vấn đề tự động hóa các hành vi thông minh (robot, thiết bị thông minh..). Trong cách mạng công nghiệp 4.0, trình độ công nghệ thông tin phải đạt ở trình độ cao, mạng toàn cầu luôn hoạt động, mọi thông tin luôn kết nối, dữ liệu luôn lớn, đầy và đủ. Vấn đề tự động hoá không chỉ nằm trong phạm vi nội bộ mỗi doanh nghiệp. Cách mạng công nghiệp 4.0 sẽ giúp cho quá trình tự động hoá trở nên thông minh hơn và tự động hoá ở diện rộng hơn. Ở những doanh nghiệp mà cách mạng công nghiệp 4.0 đi qua, tự động hoá sản xuất và tự động hoá điều hành sản xuất sẽ được triển khai trên cơ sở số hoá, trí tuệ nhân tạo, trên cơ sở ứng dụng hệ thống cảm biến, hệ thống thực tế ảo và khả năng kết nối vạn vật. Hệ thống dây truyền tự động hoá hoàn toàn với sự tham gia làm việc kể cả tham gia vận hành bởi hệ thống rô bốt. Hệ thống đó cần có rất ít sự can thiệp, điều kiển của con người. Khi cần con người có thể tham gia điều khiển với khoảng cách rất xa (bất kể nơi đâu trên thế giới) thông qua sự trợ giúp của công nghệ thông tin và tự động hoá. Sẽ xuất hiện những nhà máy thông minh trong các doanh nghiệp thông minh nhờ sự cộng hưởng của cách mạng công nghiệp và cách mạng công nghệ thông tin. Hệ thống kết nối chuỗi các doanh nghiệp các nhà cung ứng sẽ hoạt động một cách thuận lợi và linh hoạt trong phạm vi toàn cầu. Ở những cơ sở giáo dục nghề nghiệp mà thành quả của cách mạng công nghiệp 4.0 được ứng dụng, hầu hết các chương trình đào tạo sẽ được chuyển qua phương thức đào tạo trực tuyến (E-Learning) kết hợp ứng dụng công nghệ thực tế ảo trong thực hành, thực tập công việc, thực tập nghề nghiệp. Quá trình giảng dạy trực tiếp của giảng viên có thể chuyển qua quá trình thiết kế bài giảng trực tuyến ứng dụng những công nghệ tự động, công nghệ số hoá và công nghệ thực tế ảo. Quá trình học tập của người học sẽ chuyển qua quá trình tự học với hệ thống mạng, máy tính và khả năng tiếp cận và ứng dụng công nghệ thông tin ở trình độ cao. Học tập trong bối cảnh thực tế áo, người học không tiếp xúc trực tiếp với giảng viên nhưng có cảm nhận thực sự như tiếp xúc với giảng viên, không xuống doanh nghiệp nhưng như đang ở doanh nghiệp và được thực hành ở doanh nghiệp. Ở những quốc gia, những địa phương mà cách mạng công nghiệp 4.0 được tiếp nhận sẽ có sự xuất hiện của chính phủ điện tử, thành phố thông minh, giao thông thông minh, kinh tế chia sẻ, chuỗi cung ứng và sản xuất toàn cầu... Chính phủ điện tử là chính phủ tăng cường kết nối với người dân dựa trên nền cách mạng công nghiệp 4.0. Quá trình tiếp xúc và giải quyết các nguyện vọng của người dân, giải quyết các vấn đề phát sinh trở nên nhanh hơn, minh bạch hơn thông qua sự hỗ trợ của hệ thống mạng và quy trình số hoá thông tin, tự động hoá quá trình xử lý và cung cấp dữ liệu. Chính phủ điện tử cung cấp thông tin và dịch vụ tốt hơn cho người dân, doanh nghiệp và các tổ chức khác. Chính phủ điện tử cũng tạo điều kiện để người dân, các tổ chức, doanh nghiệp giám sát tốt hơn hoạt động của mình. Chính phủ điện tử nhờ ứng dụng cách mạng công nghiệp và cách mạng công nghệ thông tin và truyền thông để nâng cao hiệu quả hoạt động quản lý ở địa phương, quốc gia.
PHẦN 3: MÔI TRƯỜNG VẬN HÀNH, PHÁT TRIỂN VÀ ĐỔI MỚI QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 383 2. CHUẨN ĐẦU RA NGÀNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC ĐÁP ỨNG YÊU CẦU CỦA THỊ TRƯỜNG LAO ĐỘNG TRONG BỐI CẢNH CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 Quản trị nhân lực là quá trình thiết kế chính sách và triển khai các hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo phát triển và duy trì nguồn nhân lực để đạt được hiệu quả tốt nhất cho cả tổ chức và nhân viên. Quản trị nhân lực liên quan đến các chức năng cơ bản về tổ chức bộ máy – phân tích công việc; hoạch định nguồn nhân lực; tuyển dụng nhân lực; sử dụng nhân lực, lãnh đạo, phân công, ủy quyền, hỗ trợ, khích lệ, động viên và quản lý hiệu suất công tác; đào tạo và phát triển nhân lực; quản trị thù lao lao động; an toàn và sức khỏe người lao động; quan hệ lao động. Những thách thức mới trong quản trị nhân lực thời 4.0 được chú ý tới gồm: Thách thức từ phía người lao động: từ nhân lực chất lượng cao đó là khả năng nhảy việc cao, nhu cầu thời gian và nơi làm việc linh hoạt, nhu cầu cân bằng công viêc và cuộc sống; đối với nhân lực có khả năng bị thay thế đó là các vấn đề phát sinh mới trong quan hệ lao động, phản ứng từ các hoạt động cắt giảm nhân sự, rô bốt và tự động hóa sản xuất. “Khi doanh nghiệp triển khai tự động hóa, rô bốt thay thế cho con người, dẫn tới giảm nhu cầu nhân lực. Vấn đề này dẫn tới tình trạng sa thải nhân sự, sa thải không mong đợi sẽ có thể dẫn tới đình công, ảnh hưởng tới toàn bộ hoạt động của doanh nghiệp” (Senthur Pandian (2018)[5]. Thách thức từ phía doanh nghiệp: Yêu cầu quản lý và định hướng sự thay đổi; Đào tạo nhân lực cũ cho nhu cầu công việc mới trong bối cảnh 4.0 (năng lực vận hành thiết bị thông minh, năng lực tiếp cận và phân tích hệ thống dữ liệu lớn, năng lực nhận biết nguy cơ và đảm bảo an ninh mạng,..); Yêu cầu tích hợp năng lực quản trị nhân lực và công nghệ thông tin để phục vụ chuyển đổi thống nhất phương thức, công cụ quản lý trong bối cảnh công nghiệp 4.0. Thách thức từ bên ngoài: Xung đột các nhu cầu bảo mật thông tin nhân sự nội bộ và vấn đề cung cấp thông tin cho cơ sở dữ liệu lớn về thị trường lao động theo yêu cầu của Chính phủ; Cạnh tranh về nhân lực chất lượng cao ngày càng gay gắt hơn; Yêu cầu kết nối hệ thống quản trị doanh nghiệp với quản trị xã hội trong bối cảnh chính phủ điện tử, chính quyền điện tử và thành phố thông minh. Tác động của cách mạng công nghiệp 4.0 đến các nghiệp vụ quản trị nhân lực cơ bản: Hình 1: Đánh giá của Doanh nghiệp Việt Nam về tác động của cách mạng công nghiệp 4.0 đến thực hiện các nghiệp vụ QTNL Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả thực hiện trong quý 1/2019[1]
384 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 Quản lý thông tin & Hoạch định nhân lực: HRIS & E-Planning: Hệ thống thông tin nhân sự được xây dựng bởi phần mềm quản lý thông tin có phân cấp quyền, cổng truy cập. Nhân sự có thể báo cáo, cập nhật trực tuyến thông tin bản thân, quản lý có quyền cập nhật, bổ sung, trích báo cáo. Hệ thống thông tin nhân sự có kết nối, cập nhật, lưu trữ kết quả xử lý các nghiệp vụ đánh giá nhân viên, quản lý hiệu suất công tác, thù lao lao động, đào tạo nhân lực… sẽ là cơ sở tin cậy để xuất báo cáo cung nhân lực nội bộ; Hệ thống kết nối dữ liệu lớn, phân tích thị trường lao động và kết nối thông tin chiến lược kinh doanh là cơ sở tin cậy cho báo cáo cầu nhân lực. Hệ thống tự động hóa đề xuất ứng viên nội bộ trên cơ sở dữ liệu nhân sự cũng sẽ hỗ trợ cho hoạch định các phương án, chính sách nhân sự từng giai đoạn. Ở Việt Nam, kết quả khảo sát cũng cho thấy: tác động của cách mạng công nghệ 4.0 đến quản lý thông tin nhân lực là cao nhất so với các nghiệp vụ khác. Mức độ đánh giá trung bình (Mean) đạt: 4,31 Cao đến Rất cao. Ở cấp độ thấp nhất, các doanh nghiệp sẽ sử dụng Microsoft Excell để quản lý thông tin nhân sự, phần lớn các doanh nghiệp đã sử dụng các phần mềm tự chế hoặc phần mềm đặt mua ngoài, phần mềm kế thừa từ hệ thống toàn cầu trong quản lý thông tin nhân sự (phần mềm quản lý toàn cầu _ BAAN, phần mềm Vn Resource, Erp..). Đối với công tác hoạch định nhân lực, nhiều doanh nghiệp ở Việt Nam “chưa ứng dụng các phần mềm chuyên dụng, chủ yếu dựa vào phân tích số liệu các báo cáo kỳ trước và định hướng sản xuất kinh doanh để dự báo xu hướng lao động”[1]. Tuyển dụng nhân lực: E-Recruitment trên nền tảng xây dựng và áp dụng trang web tuyển dụng, mạng xã hội, kết nối dữ liệu ứng viên... Từ năm 2000, khảo sát của Cober, Doverspike (USA) đã cho biết tuyển mộ trực tuyến giúp cắt giảm 25% thời gian quy trình thực hiện, tăng số lượng và chất lượng ứng viên, tiếp cận nguồn ứng viên rộng toàn cầu, thiết lập, kết nối và mở rộng nhận diện thương hiệu tuyển dụng; Năm 2010, kết quả khảo sát của CedarCreston (USA) cho thấy có 75% doanh nghiệp sử dụng công nghệ hỗ trợ cho tuyển mộ nhân lực. E-Selection: được thực hiện thông qua kiểm tra trắc nghiệm trên máy tính và tự động chấm kết quả, phỏng vấn qua điện thoại, phỏng vấn qua hội nghị truyền hình –video, thẩm tra thông tin dựa trên mạng xã hội, trên kho dữ liệu lớn, dùng thiết bị thông minh (trí tuệ nhân tạo) để kiểm chứng một số loại năng lực cụ thể ở ứng viên. Kết quả khảo sát của Alkhadher (1994) cho biết nhờ E-Selection thời gian thực hiện tuyển chọn có thể giảm từ 25% tới 75%[5]. Các doanh nghiệp Việt Nam [1] cho biết họ sẽ tận dụng tối đa các trang mạng xã hội trong tuyển dụng (Facebook, Twitter, Linkedin, Zalo, Viber, Instagram …), ngoài ra họ có tiếp cận các dịch vụ thuê ngoài trong tuyển dụng, các trang tuyển dụng trực tuyến và sử dụng các phần mềm hỗ trợ tuyển dụng (Vietnamworks, careebuilder, Base, Jobhop, Zoho Recruit (https://www.zoho.com). Hình 2. Các kênh tuyển dụng trực tuyến được các doanh nghiệp sử dụng nhiều nhất Nguồn: Khảo sát nhà tuyển dụng của VietnamWorks[3]
PHẦN 3: MÔI TRƯỜNG VẬN HÀNH, PHÁT TRIỂN VÀ ĐỔI MỚI QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 385 Quản lý hiệu suất công tác: E-Performance Management: sử dụng phần mềm nhắc việc, sử dụng công nghệ trực tuyến trong phản hồi thông tin đa chiều; sử dụng công nghệ cảm ứng, tự động hóa, kết nối dữ liệu trong nghiệm thu, thống kê, lưu trữ. Dùng webcam để lưu trữ hành vi cần xem xét lại, dùng máy tính có kết nối để lưu trữ bằng chứng phục vụ đánh giá, gắn chip, mã vạch để tự động kiểm kê, .v.v..; Tự động hóa và kết nối quá trình đánh giá; kết nối dữ liệu đánh giá hiệu suất với dữ liệu nhân sự. Theo kết quả khảo sát, ở các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay, công nghệ dùng trong quản lý nhân công khá phổ biến, hệ thống chấm công được tích hợp với rà soát an ninh thông qua thẻ từ, công nghệ nhận diên khuôn mặt (Face regconition), phần mềm chấm công Wise Eye O…, phần mềm chấm công Wise Eye On. Một số doanh nghiệp ứng dụng viber, zalo để quản lý và phản hồi thông tin trong thực hiện công việc - thông qua lập các nhóm trao đổi công việc. Ký văn bản trên phần mềm mà không cần phải trình bản cứng và ký được mọi nơi chỉ cần có mạng Internet (nhưng chỉ một số văn bản nhất định); Các thông báo của Công ty, phản hồi của người lao động ngày càng được thực hiện qua nhiều kênh như tin nhắn, mạng xã hội. Đào tạo nhân lực: E-Learning: Các ứng dụng kết nối dữ liệu từ phân tích tổ chức, phân tích công việc, khung năng lực, kết quả đánh giá nhân viên và mô hình tư vấn - tự động đề xuất nhu cầu đào tạo; Các ứng dụng công nghệ trong thay đổi phương pháp đào tạo: đào tạo thông qua máy tính (cá nhân học tập trên máy tính bằng cách sử dụng đĩa CD, DVD, phim, văn bản; đào tạo trên cơ sở kết nối mạng: các cá nhân học tập sử dụng dữ liệu được gửi qua mạng; đào tạo trực tuyến, đào tạo từ xa thông qua mạng: hướng dẫn, thảo luận trực tuyến; Học tập di động thông qua điện thoại thông minh: sử dụng phần mềm chứa chương trình đào tạo hoặc các tệp MP3, MP4; Công cụ Wikis: một loại ứng dụng dùng để xây dựng và phát triển các trang tin do nhiều người dùng cùng phát triển, nó cho phép người dùng tạo mới, chỉnh sửa, cập nhật và chia sẻ thông tin; Đào tạo thông qua các trang web nội bộ, Fanpages; Công nghệ thực tế ảo trong đào tạo thực hành; Các ứng dụng trong triển khai đánh giá kết quả đào tạo trực tuyến và tự động xuất báo cáo tổng kết các chương trình đào tạo… Kết quả khảo sát của CedarCreston (USA,2010) cho biết có 60% doanh nghiệp được khảo sát có sử dụng E - Learning; IBM cho biết có thể tiết kiệm 400 triệu $/năm nhờ E-Learning[5]. Một số doanh nghiệp Việt Nam được khảo sát cho biết, họ có sử dụng công nghệ trong đào tạo, thông qua: Machine learning; Phần mềm đào tạo; Sử dụng phần mềm TCExam cho test online (https://tcexam.org); sử dụngYoutube cho đào tạo. Quản trị thù lao lao động: E-Compensation kết nối hệ thống thông tin dữ liệu lớn để phân tích thị trường lao động, xác định phương án thù lao đảm bảo công bằng bên ngoài; tự động hóa kết nối thông tin quản lý hiệu suất công tác, tự động hóa kết nối thông tin nhân sự, tự động hóa tính và lên phiếu, báo cáo tiền lương, tự động hóa kết nối bộ phận thanh toán, ngân hàng, sử dụng tích hợp các chương trình dịch vụ phúc lợi trực tuyến cho người lao động. Khảo sát của CedarCreston (USA,2010) cũng cho thấy có tới 61% doanh nghiệp được khảo sát có ứng dụng công nghệ trong quản trị thù lao. Khảo sát cũng cho biết hãng Dell đã tiết kiệm gần 65% thời gian thực hiện quy trình làm lương nhờ E-compensation [5]. Chuẩn đầu ra ngành Quản trị Nhân lực trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0, những yếu tố mới: Chuẩn đầu ra là sự khẳng định người học làm được những gì và kiến thức, kỹ năng, thái độ, hành vi mà người học phải đạt được khi tốt nghiệp ở một ngành đào tạo hoặc ở một chương trình đào tạo.
386 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 Chuẩn đầu ra ngành Quản trị Nhân lực là nội dung khẳng định người học cần có đủ những năng lực (kiến thức, kỹ năng, thái độ) gì khi tốt nghiệp ngành Quản trị Nhân lực ở chương trình đào tạo bậc đại học thạc sĩ hoặc tiến sĩ. Ý kiến của các doanh nghiệp được khảo sát, quý 1/2019 cho biết “để người học ngành Quản trị Nhân lực có cơ hội đáp ứng yêu cầu của thị trường lao động trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0, họ cần: “Phát triển các kỹ năng về công nghệ cao, đặc biệt là công cụ mạng xã hội trong nghiệp vụ tuyển dụng nhân sự”; “Cần nhận thức và hiểu rõ thị trường lao động trong nước và nước ngoài”; “Cần có kỹ năng sử dụng các phần mềm nhân sự”; “Người học vẫn cần phải nắm được các kiến thức cơ bản trước tiên, bởi khi ứng dụng các công cụ của cách mạng công nghiệp 4.0 người làm nhân sự phải hiểu được mình cần gì thì mới việc xây dựng ứng dụng mới dễ dàng, hiệu quả được. Đồng thời ngoài những kiến thức tin học cơ bản, cần có kiến thức về Marketing, bởi việc cạnh tranh nhân lực đang và sẽ diễn ra rất gay gắt, khi đăng tin tuyển dụng (đặc biệt trên mạng xã hội) hay thực hiện các hoạt động quản trị nguồn nhân lực nội bộ cũng cần phải ấn tượng, truyền đạt thông tin hiệu quả, lôi cuốn”; “Kỹ năng phân tích dữ liệu, máy học”; “Trong quá trình học, phải được thực hành ứng dụng những phần mềm QLNNL tiên tiến, biết vận hành và sử dụng thành thạo”; “Xây dựng các chương trình đào tạo tập trung vào các tools, phần mềm hỗ trợ công tác quản trị Nhân sự. Thực hành ứng dụng tại 01 công ty cụ thể có sử dụng các tools, phần mềm hỗ trợ cho công tác quản trị nhân lực”… Như vậy, trước những thách thức mới của quản trị nhân lực trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0, những nhu cầu của thị trường lao động đối với năng lực người làm nghề nhân sự, người học tốt nghiệp ngành Quản trị Nhân lực ở các trình độ khác nhau (đại học, thạc sĩ, tiến sĩ) sẽ cần các cấp độ năng lực cụ thể khác nhau. Nhưng về cơ bản những năng lực mới mà cán bộ quản trị nhân lực trong tương lai cần có gồm: Năng lực chung: năng lực tạo mới và làm chủ các hệ thống trang thiết bị công nghệ tích hợp trang thiết bị công nghệ truyền thông thông tin, rô bốt và hệ thống tự động hoá sản xuất kinh doanh. Người lao động làm việc trong thời cách mạng công nghiệp 4.0 ngoài năng lực ứng dụng công nghệ thông tin để làm chủ hệ thống thiết bị, cần phải khẳng định những năng lực mà máy móc khó hoặc không có thể thay thế con người. Trong khi vấn đề trí tuệ nhân tạo vẫn nằm trong giới hạn và trí tuệ nhân tạo không đảo ngược để làm chủ lại trí tuệ con người thì sức sáng tạo, tư duy phản biện của người lao động chính là năng lực cốt lõi. Năng lực sáng tạo là năng lực thực sự cần thiết cần duy trì và thống trị trong thời công nghiệp 4.0. Bên cạnh đó, khi con người vẫn kiểm soát được năng lực cảm của rô bốt, năng lực giao tiếp, năng lực lãnh đạo của người lao động vẫn sẽ là những năng lực quan trọng. Trong điều kiện tự động hoá, người lao động sẽ cần hơn trí thông minh tinh tế (thông minh một cách khéo léo, thông minh trong ứng xử, thông minh cảm xúc - lắng nghe tích cực, học hỏi tích cực). Người lao động sẽ cần có năng lực tư duy cao, tư duy phản biện và năng lực tham gia giải quyết các công việc mang tính phức tạp.
PHẦN 3: MÔI TRƯỜNG VẬN HÀNH, PHÁT TRIỂN VÀ ĐỔI MỚI QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 387 Hình 3. Các kỹ năng cơ bản cần thiết trong tương lai (Nguồn: VietnamWorks, 2018, Báo cáo về Triển vọng nghề nghiệp và xu hướng kỹ năng tại Việt Nam giai đoạn 2018 – 2022) Năng lực chuyên môn: - Năng lực tái cấu trúc tổ chức và thiết kế lại công việc theo bối cảnh và yêu cầu quản lý sự thay đổi, vận hành tổ chức trong bối cảnh 4.0. - Năng lực tiếp cận, phân tích và sử dụng thông tin dữ liệu lớn của thị trường lao động phục vụ tuyển dụng nhân lực, quản trị thù lao lao động,… - Năng lực làm việc trong môi trường ảo và liên kết toàn cầu (hiểu các nền văn hóa và giao tiếp trong môi trường ảo, quản trị quan hệ lao động trong bối cảnh toàn cầu hóa và công nghiệp 4.0). - Năng lực phương pháp tiếp cận “ứng dụng dựa trên công nghệ đám mây và Internet kết nối vạn vật vào quản trị nhân lực” (Barbara, Imperatori, Rita Bissola, Federico Butera (2018)[4]. Năng lực sử dụng công nghệ thông tin, thiết bị thông minh, hệ thống dữ liệu lớn trong giải quyết các vấn đề nghiệp vụ. “Tận dụng sức mạnh 4.0 trong truyền thông tuyển dụng và đánh giá ứng viên; xây dựng thương hiệu tuyển dụng, marketing nhân sự; ứng dụng công nghệ thông tin và mô hình thực tế ảo trong đào tạo nhân lực”[1]. - Kỹ năng sử dụng công cụ truyền thông xã hội (Facebook, Twitter, LinkedIn..) để hỗ trợ thực hiện nghiệp vụ; Sử dụng phần mềm quản lý hệ thống thông tin nhân sự; Sử dụng phần mềm hỗ trợ đánh giá ứng viên lựa chọn nhân tài; Sử dụng công nghệ đám mây; Sử dụng game ứng dụng; Sử dụng phần mềm quản lý nhân tài (Kelly Barcelos, 2018)[7]. - Tích hợp, phối hợp bộ phận công nghệ thông tin để tự động hóa và kết nối vạn vật, tự động quản lý hiệu suất công tác. “Bây giờ, các chuyên gia nhân sự không chỉ cần nắm vững các kỹ năng và kiến thức nhân sự truyền thống mà còn cần phải có khả năng thực thi kiến thức, kỹ năng đó thông qua công nghệ”(Richard D. Johnson, 2011)[5].
388 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 - Năng lực quản trị nhân tài, quản trị nhân lực bền vững đáp ứng nhu cầu phát triển bền vừng; năng lực tổ chức lao động, tổ chức nơi làm việc linh hoạt. Tổ chức thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi linh hoạt. - Bảo mật và vấn đề cung cấp thông tin xây dựng dữ liệu lớn thị trường lao động và dự báo chuyển đổi công việc, các vấn đề hoạch định chính sách vĩ mô về lao động, việc làm trong bối cảnh 4.0 3. ĐÀO TẠO NGÀNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC ĐÁP ỨNG YÊU CẦU CỦA THỊ TRƯỜNG LAO ĐỘNG TRONG BỐI CẢNH CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP LẦN THỨ 4 Để đào tạo ngành Quản trị Nhân lực hướng tới đáp ứng yêu cầu của thị trường lao động trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0, các trường nên chú trọng một số vấn đề sau: Thứ nhất, lãnh đạo các trường cần có sự quyết tâm và đầu tư trong triển khai các hoạt động đào tạo đáp ứng yêu cầu của thị trường lao động trong bối cảnh cách mạng công nghiệp lần thứ 4. Thứ hai, cần triển khai nghiên cứu, khảo sát chính thức để có căn cứ cập nhật và đổi mới chuẩn đầu ra bậc đại học, thạc sĩ, tiến sĩ ngành Quản trị Nhân lực trong bối cảnh công nghiệp 4.0. Thứ ba, cần hoàn thiện và sửa đổi chương trình đào tạo: tích hợp ứng dụng công nghệ thông tin, dữ liệu lớn, thực tế ảo, kết nối vạn vật... trong chính các nội dung nghiệp vụ, các học phần chuyên ngành. - Nội dung tái cấu trúc bộ máy và thiết kế lại công việc trong bối cảnh bộ máy và công việc thay đổi do tác động của cách mạng công nghiệp 4.0 - Hoạch định nhân lực chiến lược trên cơ sở ứng dụng thành tựu của cách mạng 4.0. - Tuyển dụng nhân lực trong điều kiện kết nối dữ liệu lớn, khai thác thông tin thị trường lao động và tận dụng lợi thế của cách mạng 4.0, phát triển thương hiệu và truyền thông tuyển dụng; Kết hợp, hợp nhất sức mạnh của nhân sự và công nghệ thông tin trong tự động hóa đánh giá ứng viên, hỗ trợ tuyển chọn nhân sự. - Tổ chức lao động trong điều kiện tăng cường tự động hóa, tổ chức làm việc linh hoạt đáp ứng nhu cầu cân bằng công việc - cuộc sống và giữ nhân tài. - Đào tạo nhân lực và ứng dụng công cụ của 4.0 trong tổ chức hoạt động đào tạo tại doanh nghiệp: đào tạo trực tuyến, ứng dụng mô hình thực tế ảo, kết nối vạn vận và thực hành ảo. - Quản trị thực hiện công việc trong điều kiện tăng cường quản lý trực tuyến, quản lý dựa trên kết quả đầu ra, tự động hóa, cảm ứng, công nghệ số, kết nối vạn vật, dữ liệu lớn.v.v.. Tăng cường giới thiệu ứng dụng các sản phẩm công nghệ trong quản trị nhân lực nói chung và từng học phần nghiệp vụ của quản trị nhân lực nói riêng. Các sản phẩm tích hợp công nghệ trong quản trị nhân lực như: Base E -Hiring[8], E-Performance[9]... Tăng cường liên kết nhà trường - doanh nghiệp trong giáo dục niềm đam mê ứng dụng công nghệ trong triển khai nghiệp vụ và nhu cầu học hỏi và thực hành quản trị nhân lực 4.0, giới thiệu tài liệu tham khảo từ thực tiễn[10] và các doanh nghiệp điển hình ứng dụng quản trị nhân lực 4.0. Thứ tư, tăng cường năng lực ứng dụng công nghệ thông tin trong giảng dạy và thực hành nghiệp vụ cho giảng viên chuyên ngành Quản trị Nhân lực. Tăng cường liên kết với doanh nghiệp
PHẦN 3: MÔI TRƯỜNG VẬN HÀNH, PHÁT TRIỂN VÀ ĐỔI MỚI QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 389 đặc biệt là các nơi mà công nghệ 4.0 đã đi qua để tìm kiếm cơ hội hợp tác đào tạo, cơ hội nâng cao năng lực thực hành quản trị nhân lực 4.0 cho cả người dạy và người học. Thứ năm, cần thúc đẩy quá trình đổi mới phương pháp đào tạo, ứng dụng thành tựu của công cuộc cách mạng công nghiệp vào chính hoạt động dạy và học, mô hình E - learning, mô hình thực tế ảo, kết nối vạn vật trong hướng dẫn thực hành. Thứ sáu, cần khẳng định tinh thần dạy và học chuyên ngành Quản trị Nhân lực trong bối cảnh cách mạng công nghiệp lần thứ 4: người học trước tiên vẫn cần vững chuyên môn nghiệp vụ truyền thống, sau đó phải có kỹ năng ứng dụng công nghệ 4.0 trong lĩnh vực chuyên ngành. Học để làm chủ công nghệ quản trị nhân lực. Học để thực hành HRM 4.0. TÀI LIỆU THAM KHẢO: 1. Nguyễn Thị Hồng (Q1/2019), Kết quả khảo sát tác động của cách mạng công nghiệp 4.0 đến quản trị nhân lực và định hướng đào tạo ngành QLNNL. 2. VietnamWorks, 2018, Báo cáo về Triển vọng nghề nghiệp và xu hướng kỹ năng tại Việt Nam giai đoạn 2018 – 2022. 3. VietnamWorks (2018), Báo cáo Xu hướng tuyển dụng kỹ thuật số. 4. Barbara, Imperatori, Rita Bissola, Federico Butera (2018), HRM 4.0 for Human-Centered Organizations, 7th International e-HRM Conference 2018, Università Cattolica del Sacro Cuore, Milan, Italy, November 29th – 30th. 5. Richard D.Johnson, Hal G.Gueutal (2011), Transforming HR through Technology – The use of E-HR and HRIS in Oganizations, SHRM, USA. 6. Senthur Pandian (2018), Impact of fourth industrial revolution in human resource management, International Journal for Research Trends and Innovation, Volume 3, Issue 2 | ISSN: 2456-3315. 7. https://www.digitalhrtech.com/technology-skills-every-hr-professional-needs/. 8. https://base.vn/hiring. 9. https://hr.un.org/page/e-performance. 10. https://offers.base.vn/talent-ebook-01-tuyen-dung-bat-cap-voi-cong-nghe?utm_content=ki-nguyen-moi-cua- nganh-nhan-su---hr-4.0-115.