Đề án Thạc sĩ Kinh tế: Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH Nice Ceramic

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:81

Thêm vào BST

Báo xấu

11
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài "Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH Nice Ceramic" nhằm tìm hiểu, tổng hợp cơ sở xây dựng tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Công ty TNHH Nice Ceramic; Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Công ty TNHH Nice Ceramic; Đề xuất và kiến nghị tổ chức thực hiện tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Công ty TNHH Nice Ceramic.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Đề án Thạc sĩ Kinh tế: Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH Nice Ceramic

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI ------------ NGUYỄN ĐỨC HUY TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN NICE CERAMIC ĐỀ ÁN THẠC SĨ KINH TẾ HÀ NỘI, NĂM 2024
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI ------------ NGUYỄN ĐỨC HUY TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN NICE CERAMIC CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 8.34.01.01 ĐỀ ÁN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS. VŨ THỊ NHƯ QUỲNH HÀ NỘI, NĂM 2024
i LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan rằng Đề án này được viết hoàn toàn bởi chính tôi dựa trên kiến thức và kỹ năng cá nhân của mình. Tôi cam kết không sao chép hoặc sử dụng bất kỳ nguồn thông tin nào khác mà không được ghi rõ và trích dẫn. Tất cả các ý kiến và quan điểm trong Đề án này đều là quan điểm cá nhân của tôi và không phản ánh quan điểm của bất kỳ tổ chức hoặc cá nhân nào khác. Hà Nội, Ngày tháng năm 2024 Tác giả Đề án Nguyễn Đức Huy
ii LỜI CẢM ƠN Đầu tiên, tôi xin gửi lời tri ân sâu sắc đến giáo viên hướng dẫn của tôi TS. Vũ Thị Như Quỳnh, người đã dành thời gian và công sức để hướng dẫn, định hình và chỉ bảo tôi trong suốt quá trình nghiên cứu. Sự tận tâm và kiến thức sâu sắc của thầy đã giúp tôi phát triển những ý tưởng và tiến bộ trong Đề án này. Tôi xin chân thành cảm ơn và biết ơn đến gia đình và bạn bè đã luôn ủng hộ và khích lệ tôi suốt quá trình này. Lời động viên và sự đồng hành của họ đã truyền sức mạnh cho tôi khi tôi gặp khó khăn và mất động lực. Cuối cùng, tôi muốn bày tỏ lòng biết ơn đến tất cả lãnh đạo, các cán bộ, nhân viên Công ty TNHH Nice Ceramic đã tạo điều kiện và giúp đỡ tôi tiếp cận được với các tài liệu công ty. Các tài liệu và nguồn thông tin này đã làm phong phú hơn nội dung của Đề án và giúp tôi có cái nhìn sâu sắc hơn về chủ đề. Xin chân thành cảm ơn!
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN........................................................................................................ i LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ii MỤC LỤC ................................................................................................................ iii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT .................................................................................... vi DANH MỤC BẢNG, HÌNH ....................................................................................vii TÓM TẮT NỘI DUNG ĐỀ ÁN..............................................................................viii PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................ 1 1. LÝ DO LỰA CHỌN ĐỀ ÁN ................................................................................. 1 2. MỤC TIÊU VÀ NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU ....................................................... 2 2.1. Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................... 2 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu .......................................................................................... 2 3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ....................................................... 2 3.1. Đối tượng nghiên cứu.......................................................................................... 2 3.2. Phạm vi nghiên cứu............................................................................................. 2 4. QUY TRÌNH VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU............................................ 3 4.1. Quy trình ............................................................................................................. 3 4.2. Phương pháp thực hiện Đề án ............................................................................ 3 5. KẾT CẤU CỦA ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP ............................................................... 5 PHẦN 1: CƠ SỞ XÂY DỰNG ĐỀ ÁN ..................................................................... 6 1.1. CỞ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP .......................................................................... 6 1.1.1. Các khái niệm cơ bản ....................................................................................... 6 1.1.2. Các lý thuyết về tạo động lực làm việc ............................................................ 8 1.1.3. Nội dung tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp .... 11 1.2. CƠ SỞ THỰC TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP ........................................................................ 19
iv 1.2.1. Kinh nghiệm thực tiễn tạo động lực làm việc cho người lao động tại một số doanh nghiệp ............................................................................................................ 20 1.2.2. Bài học rút ra về tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Nice Ceramic .................................................................................. 21 1.3. CƠ SỞ PHÁP LÝ .............................................................................................. 22 PHẦN 2: NỘI DUNG CỦA ĐỀ ÁN ........................................................................ 24 2.1. KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN NICE CERAMIC .................................................................................................................................. 24 2.1.1. Sơ lược quá trình hình thành và phát triển của Công ty TNHH Nice Ceramic .................................................................................................................................. 24 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH Nice Ceramic .................................................................................................................................. 24 2.1.3. Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH Nice Ceramic .................................................................................................................................. 25 2.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Nice Ceramic ............................................................................................................ 27 2.2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN NICE CERAMIC ... 31 2.2.1. Thực trạng cơ cấu số lượng, chất lượng người lao động tại Công ty TNHH Nice Ceramic ............................................................................................................ 31 2.2.2. Thực trạng xác định và phân loại nhu cầu của người lao động ................... 33 2.2.3. Thực trạng xây dựng kế hoạch tạo động lực làm việc cho người lao động . 36 2.2.4. Thực trạng tổ chức thực hiện tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH Nice Ceramic ................................................................................. 49 2.2.5. Thực trạng đánh giá tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH Nice Ceramic ............................................................................................... 50 2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN NICE CERAMIC ............................................................................................................... 51 2.3.1. Những thành tích đạt được ............................................................................ 51
v 2.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân .................................................................... 53 2.4. ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN NICE CERAMIC ... 55 2.4.1. Xây dựng hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý ........................................... 55 2.4.2. Đảm bảo tiền thưởng có tác động khích lệ nhân viên................................... 56 2.4.3. Tăng mức phụ cấp.......................................................................................... 56 2.4.4. Hoàn thiện chính sách đào tạo và phát triển nhân lực ................................. 57 2.4.5. Duy trì điều kiện và môi trường làm việc khoa học ..................................... 57 2.4.6. Tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên.............................................................. 58 PHẦN 3: ĐỀ XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ .................................................................... 59 3.1. ĐỀ XUẤT TỔ CHỨC THỰC HIỆN ................................................................ 59 3.1.1. Bối cảnh thực hiện đề án ................................................................................ 59 3.1.2. Phân công trách nhiệm thực hiện đề án ........................................................ 60 3.2. KIẾN NGHỊ VỚI NHÀ NƯỚC ........................................................................ 61 KẾT LUẬN .............................................................................................................. 63 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................... 1 PHỤ LỤC ................................................................................................................... 2
vi DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT CHỮ VIẾT TẮT NỘI DUNG BHTN Bảo hiểm thất nghiệp BHYT Bảo hiểm y tế BHXH Bảo hiểm xã hội CBCNV Cán bộ công nhân viên KPCĐ Kinh phí công đoàn NLĐ Người lao động TNHH Trách nhiệm hữu hạn
vii DANH MỤC BẢNG, HÌNH * BẢNG: Bảng 1.1. Mô hình hai nhóm yếu tố của Herzberg ....................................................... 9 Bảng 2.1: Tình hình nguồn vốn của Công ty giai đoạn 2021 - 2023 ........................... 31 Bảng 2.2. Cơ cấu lao động của Công ty TNHH Nice Ceramic giai đoạn 2021-2023 .. 32 Bảng 2.3. Các loại nhu cầu của NLĐ theo đánh giá của Công ty TNHH Nice Ceramic năm 2023 ................................................................................................................... 34 Bảng 2.4. Bảng tính lương cho NLĐ phòng Tài chính Kế toán tháng 12 năm 2023 ... 38 Bảng 2.5. Mức thưởng cho các cá nhân và tập thể xuất sắc năm 2023 ........................ 41 Bảng 2.6. Tình hình thực hiện BHXH, BHYT, BHTN, KPCĐ của Công ty TNHH Nice Ceramic giai đoạn 2021-2023 .................................................................................... 43 Bảng 2.7. Số lượng người được đào tạo và đào tạo lại tại Công ty TNHH Nice Ceramic giai đoạn 2021 - 2023 ................................................................................................ 46 Bảng 2.8. Phân công tạo động lực làm việc tại Công ty năm 2023 ............................. 49 * HÌNH: Hình 1.1. Sự phân cấp nhu cầu của A. Maslow ............................................................ 8 Hình 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty TNHH Nice Ceramic ................................... 25 Hình 2.2. Mức độ hài lòng của nhân viên công ty đối với các quan điểm lãnh đạo của Ban lãnh đạo .............................................................................................................. 29 Hình 2.3. Đánh giá mức độ thỏa mãn của cán bộ công nhân viên với công tác tạo động lực qua lương của Công ty ......................................................................................... 39 Hình 2.4. Mức độ hài lòng của cán bộ nhân viên đối với tiền thưởng ......................... 41 Hình 2.5. Đánh giá của NLĐ về mức độ tạo động lực qua phụ cấp của Công ty ......... 42 Hình 2.6. Mức độ hài lòng của cán bộ nhân viên công ty với chính sách phúc lợi và trợ cấp của công ty .......................................................................................................... 45 Hình 2.7. Mức độ thực hiện công tác đào tạo và phát triển đối với NLĐ của công ty . 46 Hình 2.8. Mức độ thoải mái của NLĐ về điều kiện và môi trường làm việc ............... 48 Hình 2.9. Thâm niên làm việc của NLĐ năm 2023 .................................................... 51
viii TÓM TẮT NỘI DUNG ĐỀ ÁN Để tận dụng tốt thời cơ và vượt qua những nguy cơ, thách thức từ cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0, vấn đề khai thác nguồn lực con người, nhất là xây dựng, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao là vấn đề đang đã được đặt ra đối với Việt Nam. Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tìm ra lợi thế cạnh tranh cho mình, các doanh nghiệp Việt Nam cần quan tâm tới công tác tạo động lực lao động. Tạo động lực lao động là nhiệm vụ quan trọng đối với tất cả các tổ chức doanh nghiệp. Trong bối cảnh nền kinh tế phát triển, hoạt động sản xuất kinh doanh đặc biệt là các hoạt động sản xuất kinh doanh ngành vật liệu xây dựng đang rất phát triển. Sự phát triển này kéo theo nhu cầu về sản phẩm gạch Ceramic cũng ngày càng gia tăng. Với lợi thế là một doanh nghiệp có kinh nghiệm trong lĩnh vực sản xuất gạch Ceramic, Công ty TNHH Nice Ceramic đang đứng trước cơ hội lớn để phát triển kinh doanh trên một thị trường tiềm năng. Cơ hội lớn nhưng cũng kèm thách thức lớn, bởi chỉ có sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực thì mới đem lại kết quả kinh doanh tốt. Bởi trong thời gian qua, có rất nhiều doanh nghiệp có tiềm lực tài chính, với nguồn nhân lực chất lượng cao đã đầu tư vào lĩnh vực này. Do vậy, Công ty đang bị cạnh tranh nguồn nhân lực rất căng thẳng. Thời gian qua, ban giám đốc công ty đã quan tâm đến công tác tạo động lực cho cán bộ công nhân viên. Tuy nhiên, do hạn chế về mặt tài chính, và chưa có quỹ phúc lợi cho việc chăm sóc cán bộ công nhân viên nên công tác tạo động lực chưa thực sự mang lại những hiệu quả tương xứng. Bám sát mục tiêu nghiên cứu của đề tài, đề án cơ bản đã hoàn thành các nội dung: - Xác định được khung lý thuyết để nghiên cứu các công cụ tạo động lực làm việc cho nhân viên. Phần khung lý thuyết này phù hợp với tình hình thực tế tại Công ty TNHH Nice Ceramic. - Bằng việc phân tích thực trạng tạo động lực tại công ty, tác giả đã làm rõ thực trạng công tác tạo động lực và sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Nice Ceramic. Qua phân tích tác giả đưa ra những nguyên nhân và từ đó đưa ra những đánh giá về điểm mạnh, điểm yếu của công tác tạo động lực. - Qua nắm bắt quan điểm, tâm lý của nhân viên. Tác giả đề xuất các giải pháp nhằm tạo động lực cho NLĐ tại Công ty TNHH Nice Ceramic. Các giải pháp cũng đã được trao đổi với ban lãnh đạo đơn vị và nhận được sự đồng tình từ ban lãnh đạo. Các giải pháp đưa ra có cả các giải pháp tài chính và phi tài chính.
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. LÝ DO LỰA CHỌN ĐỀ ÁN Trong giai đoạn hiện nay, chính sách hội nhập đã mở ra một lối đi mới cho nền kinh tế Việt Nam với nhiều cơ hội và cũng không ít thách thức. Tốc độ tăng trưởng GDP trung bình giai đoạn 2020-2023 đạt khoảng 5,5%/năm, mặc dù đối mặt với không ít khó khăn từ khủng hoảng kinh tế toàn cầu. Để tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp phải tìm cách nâng cao năng lực cạnh tranh của mình. Trong đó, nguồn lực có thể tạo ra và nâng cao sức cạnh tranh cho doanh nghiệp là con người hay chính là người lao động (NLĐ) của doanh nghiệp. Người lao động được coi là yếu tố quan trọng và đóng vai trò quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp. Để có thể đạt được các chỉ tiêu kế hoạch cũng như mục tiêu chiến lược đã đề ra, mỗi một doanh nghiệp cần có sự kết hợp và sử dụng nhiều yếu tố khác nhau, trong đó không thể không kể đến động lực làm việc của NLĐ. Thực tế cho thấy, doanh nghiệp nào sở hữu đội ngũ NLĐ làm việc hiệu quả cao và sử dụng tốt nguồn lực này thì doanh nghiệp đó sẽ thành công. Theo một khảo sát của Tổng cục Thống kê năm 2022, các doanh nghiệp có chính sách tạo động lực tốt hơn đã ghi nhận năng suất lao động tăng trung bình 8-12%/năm so với mức trung bình ngành. Việc sử dụng tốt nguồn nhân lực thể hiện qua nhiều nội dung, nhưng một trong các nội dung quan trọng là hoạt động tạo động lực cho NLĐ. Hiệu quả hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào hiệu quả lao động của từng cá nhân. Trong khi đó, hiệu quả lao động của từng cá nhân phụ thuộc rất nhiều vào hai yếu tố: năng lực và động lực làm việc. Năng lực làm việc phụ thuộc vào học vấn, kiến thức, kỹ năng làm việc, kinh nghiệm bản thân của mỗi người có được qua trải nghiệm thực tế. Còn động lực lao động hình thành từ những yếu tố thuộc bản thân mỗi cá nhân và những yếu tố phát sinh trong quá trình làm việc. Khi NLĐ có động lực làm việc thì họ rất hăng say, nhiệt tình, đam mê với công việc; điều đó sẽ tạo ra năng suất lao động cao, góp phần vào việc đạt được mục tiêu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Nhận thức được tầm quan trọng của hoạt động tạo động lực lao động trong sự phát triển của một doanh nghiệp, Công ty TNHH Nice Ceramic đã quan tâm và có khá nhiều các hoạt động tạo động lực làm việc, từng bước tạo dựng môi trường làm việc thân thiện, hợp tác, phát huy tinh thần chủ động sáng tạo của NLĐ. Hiện tại, công ty có 322 lao động, trong đó 77,33% là lao động trực tiếp tham gia sản xuất, 22,67% là lao động gián tiếp. Năng suất lao động bình quân hàng tháng đạt khoảng 2.500 sản phẩm/người. Tuy nhiên, tỷ lệ lao động nghỉ việc hằng năm vẫn duy trì ở mức tương đối cao, 10%/năm, do áp lực công việc và một số bất cập trong chính sách nhân lực.
2 Bên cạnh những kết quả tích cực đạt được, tác giả nhận thấy vẫn tồn tại những hạn chế nhất định trong các chính sách tạo động lực cho NLĐ tại công ty. Những áp lực về công việc cùng với một số bất cập trong chính sách nhân lực của công ty khiến một số bộ phận NLĐ chưa đạt được hiệu quả cao nhất trong công việc. Ví dụ, trong năm 2023, 45% NLĐ tham gia khảo sát nội bộ bày tỏ chưa hài lòng với mức lương và chế độ khen thưởng của công ty. Chính vì vậy, tác giả xin lựa chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH Nice Ceramic” làm đề tài đề án với mong muốn kết quả nghiên cứu sẽ là tài liệu hữu ích cho các cấp lãnh đạo trong công ty tham khảo và có những biện pháp hữu hiệu nhằm tăng cường động lực lao động cho NLĐ trong công ty. 2. MỤC TIÊU VÀ NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU 2.1. Mục tiêu nghiên cứu Đề xuất các giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Công ty TNHH Nice Ceramic. 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt được mục tiêu đã đặt ra, đề tài cần giải quyết nhiệm vụ cơ bản sau: - Tìm hiểu, tổng hợp cơ sở xây dựng tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Công ty TNHH Nice Ceramic. - Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Công ty TNHH Nice Ceramic. - Đề xuất và kiến nghị tổ chức thực hiện tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Công ty TNHH Nice Ceramic. 3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 3.1. Đối tượng nghiên cứu Lý luận và thực tiễn về tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Công ty TNHH Nice Ceramic. 3.2. Phạm vi nghiên cứu Phạm vi về không gian: Đề tài nghiên cứu tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Công ty TNHH Nice Ceramic. Phạm vi về thời gian: Các dữ liệu sử dụng để phân tích, đánh giá trong bài được thu thập trong giai đoạn từ năm 2021 - 2023 và đề xuất các giải pháp đến năm 2030.
3 Về nội dung: Đề án tiếp cận nội dung tạo động lực làm việc cho người lao động bao gồm: Xác định và phân loại nhu cầu của người lao động; Xây dựng kế hoạch tạo động lực làm việc; Tổ chức thực hiện tạo động lực làm việc; Đánh giá tạo động lực làm việc cho người lao động. 4. QUY TRÌNH VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 4.1. Quy trình Để thực hiện nghiên cứu, đề tài thực hiện quy trình nghiên cứu cụ thể như sau: Thứ nhất, xây dựng cơ sở lý thuyết về tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp: Tổng hợp các kết quả nghiên cứu của các công trình nghiên cứu trước đây về cơ sở lý luận của tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp. Trên cơ sở đó, xác lập khung lý thuyết về tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp. Thứ hai, đề tài thu thập dữ liệu thứ cấp là các báo cáo về kết quả hoạt động kinh doanh, Báo cáo về tình hình nhân lực, chương trình tạo động lực làm việc cho người lao động, chi phí tạo động lực làm việc cho người lao động, số lượng nhân viên … tại Công ty trong 3 năm gần đây từ (2021- 2023). Thứ ba, để thu thập dữ liệu sơ cấp, sau khi thiết kế phiếu điều tra đề tài tiến hành điều tra, khảo sát nhân viên của Công ty TNHH Nice Ceramic từ khảo sát, được tổng hợp và xử lý. Thứ tư, xử lý số liệu về tiêu chí đánh giá về tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH Nice Ceramic. 4.2. Phương pháp thực hiện Đề án * Phương pháp thu thập dữ liệu Dữ liệu của đề tài nghiên cứu được thu thập thông qua các nguồn sau: - Đối với dữ liệu sơ cấp: Tiến hành điều tra khảo sát tại các phòng ban, phân xưởng sản xuất tại Công ty. Cụ thể đối tượng điều tra là NLĐ làm việc tại Công ty, Nội dung điều tra: Phiếu khảo sát tập trung đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên tại Công ty TNHH Nice Ceramic về các khía cạnh công việc và nhu cầu cá nhân. Nội dung chính bao gồm: thông tin cá nhân như họ tên, giới tính, chức danh, phòng ban, trình độ học vấn, thâm niên công tác; đánh giá mức độ hài lòng với quan điểm lãnh đạo, lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi, môi trường làm việc, đào tạo và phát triển; và mức độ quan trọng của các nhu cầu như công việc ổn định, phúc lợi, cơ hội thăng tiến, vị trí công việc phù hợp, điều kiện làm việc.
4 Thời gian điều tra: Từ tháng 07/2024 đến tháng 08/2024 Số lượng phiếu điều tra phát ra: 100 phiếu Số lượng phiếu thu về: 92 phiếu Số lượng phiếu thu về hợp lệ: 85 phiếu - Đối với dữ liệu thứ cấp: Các văn bản quy phạm của Quốc hội, Chính phủ, các Bộ, ngành liên quan đến NLĐ; Các tài liệu sẵn có tại Công ty TNHH Nice Ceramic: thu thập thông tin từ Tài liệu giới thiệu về Công ty, quy chế tài chính, mục tiêu, chiến lược hoạt động của Công ty; Các báo cáo tài chính và báo cáo quản trị của Công ty trong vòng 3 năm: 2021 - 2023; Sổ sách, báo cáo các hoạt động liên quan đến NLĐ * Phương pháp phân tích, xử lý dữ liệu - Đối với dữ liệu sơ cấp Đế án sử dụng phương pháp thống kê để tổng hợp lại các phiếu điều tra, trắc nghiệm. Sau đó xử lý, phân tích dữ liệu trên bảng Excel từ số phiếu được tổng hợp trên, quy đổi % để so sánh các chỉ số và đưa ra các kết luận về tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH Nice Ceramic. - Thống kê dữ liệu: các dữ liệu thu thập từ phiếu điều tra trắc nghiệm được nhập vào bảng Excel. - Sau đó xử lý, phân tích dữ liệu trên bảng tính Excel từ số phiếu được tổng hợp trên, quy đổi phần trăm sau đó đưa ra kết luận chung về đào tạo nhân lực tại Công ty. - Đối với dữ liệu thứ cấp Thống kê các dữ liệu phân tích được và tiến hành phân tích để lựa chọn những tài liệu, thông tin cần thiết cho việc nghiên cứu đồng thời loại bỏ những tài liệu, thông tin không phù hợp - Phương pháp thống kê: Thống kê số liệu của Công ty TNHH Nice Ceramic có liên quan đến đề án như tiền lương, tiền thưởng, các khoản phúc lợi,... - Phương pháp phân tích: Phân chia những vấn đề lớn thành những bộ phận nhỏ cấu thành để phát hiện ra bản chất, yếu tố bên trong từ đó có thể hiểu một cách mạch lạc, hiểu được cái chung phức tạp từ các bộ phận cấu thành như: Phân tích thực trạng, nguyên nhân của vấn đề cần nghiên cứu.... - Phương pháp tổng hợp: Từ những kết quả nghiên cứu từng mặt, phương pháp tổng hợp giúp nhận thức đầy đủ, đúng đắn cái chung, tìm ra bản chất, quy luật vận động của đối tượng nghiên cứu: Tổng hợp số liệu điều tra, nguyên nhân để đánh giá vấn đề...
5 5. KẾT CẤU CỦA ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP Ngoài phần mở đầu và kết luận, đề án được kết cấu theo 3 chương: PHẦN 1: CƠ SỞ XÂY DỰNG ĐỀ ÁN PHẦN 2: NỘI DUNG CỦA ĐỀ ÁN PHẦN 3: ĐỀ XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ
6 PHẦN 1: CƠ SỞ XÂY DỰNG ĐỀ ÁN 1.1. CỞ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1.1. Các khái niệm cơ bản 1.1.1.1. Động lực, động lực làm việc Động lực là từ được nhắc đến ở hầu hết mọi lĩnh vực của cuộc sống. Các nhà quản trị luôn muốn tìm câu trả lời cho câu hỏi rằng động lực của NLĐ là gì? Có thể khái quát: Động lực là yếu tố bên trong của cá nhân mỗi NLĐ. Đó chính là những hoạt động có tính chất khuyến khích động viên nhằm tác động vào nhu cầu của NLĐ để tạo nên sự chuyển biến hành vi của họ hướng theo những mục tiêu mà doanh nghiệp mong muốn đạt được. Như vậy, động lực xuất phát từ chính bản thân mỗi người. Đây là một trạng thái nội tại, cung cấp sinh lực và hướng con người vào những hành vi có mục đích. Ở những vị trí khác nhau với những đặc điểm tâm lý khác nhau, động lực của mỗi người cũng khác nhau. Đối với NLĐ trong mỗi doanh nghiệp động lực lao động có một số cách hiểu như sau: Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2012) cho rằng: “Động lực lao động là sự khát khao và tự nguyện của NLĐ để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức”. Theo Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2011) trong cuốn Giáo trình hành vi tổ chức: “Động lực của NLĐ là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Như vậy mỗi lao động đảm nhiệm một công việc khác nhau có thể có động lực lao động khác nhau để làm việc tích cực hơn”. Như vậy có thể rút ra một cách hiểu chung nhất: “Động lực làm việc là những mong muốn, khát khao của NLĐ được kích thích để họ nỗ lực hoạt động nhằm đạt được mục tiêu nhất định của cá nhân và doanh nghiệp.” 1.1.1.2. Người lao động Người lao động là một thuật ngữ được sử dụng để chỉ những người tham gia vào quá trình sản xuất, cung cấp dịch vụ hoặc lao động trong các lĩnh vực kinh tế. NLĐ thường làm việc trong một tổ chức, công ty, xí nghiệp hoặc tự làm chủ kinh doanh. Họ cung cấp sức lao động, kỹ năng và nỗ lực để thực hiện công việc và nhận được sự trả công từ nhà tuyển dụng hoặc từ hoạt động kinh doanh của mình. NLĐ có thể làm việc trong nhiều ngành nghề khác nhau, từ sản xuất công nghiệp, nông nghiệp, dịch vụ, bán lẻ, giáo dục, y tế đến công nghệ thông tin và nghệ thuật. Các loại công việc và mức độ đóng góp của NLĐ vào quá trình sản xuất và phát triển kinh tế có thể khác nhau, từ lao động chân tay đơn giản đến công việc chuyên môn cao cấp
7 đòi hỏi kiến thức và kỹ năng chuyên môn. NLĐ có quyền nhận được mức lương, các quyền lợi lao động cơ bản, bảo vệ pháp lý và an toàn lao động. Qua lao động, họ đóng góp vào sự phát triển kinh tế, tạo ra giá trị và đảm bảo sinh kế của bản thân và gia đình. Theo Khoản 1 Điều 3 Bộ Luật lao động năm 2019 của nước Cộng hòa XHCN Việt Nam thì: “NLĐ là người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động. Độ tuổi lao động tối thiểu của NLĐ là đủ 15 tuổi”. NLĐ là người làm công ăn lương, đóng góp lao động và chuyên môn để nỗ lực tạo ra sản phẩm cho người sử dụng lao động và thường được thuê với hợp đồng làm việc (thỏa thuận) để thực hiện các nhiệm vụ cụ thể nhằm hướng tới mục tiêu chung của doanh nghiệp, thường ở đây là lợi nhuận. Do vậy, NLĐ trong doanh nghiệp là những người làm việc tại doanh nghiệp, theo hợp đồng lao động, chịu sự điều hành của người quản lý doanh nghiệp. 1.1.1.3. Tạo động lực làm việc cho NLĐ Theo hai tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012), tất cả những chính sách, hoạt động được doanh nghiệp thực hiện nhằm nâng cao tinh thần, thái độ, khả năng làm việc của nhân viên được gọi là tạo động lực làm việc cho nhân viên. Việc tạo động lực cho nhân viên được xem là rất quan trọng với doanh nghiệp, đối với một nhà lãnh đạo hay quản lý, có thể nói nhân viên chính là tài sản quan trọng giúp xây dựng và phát triển doanh nghiệp. Thế nên, nếu người quản lý biết cách truyền cảm hứng và động lực cho nhân viên sẽ góp phần giúp cho doanh nghiệp phát triển một cách nhanh chóng, hiệu quả và bền vững hơn. Theo Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016): “Tạo động lực làm việc là quá trình xây dựng, triển khai thực hiện và đánh giá các chương trình, biện pháp tác động vào những mong muốn, khát khao của NLĐ nhằm thúc đẩy họ làm việc để đạt các mục tiêu cá nhân và tổ chức, doanh nghiệp”. Từ các khái niệm trên có thể hiểu rằng: Tạo động lực làm việc chính là việc nhà quản lý vận dụng các biện pháp, các chính sách, cách thức quản lý để tác động tới NLĐ nhằm làm cho NLĐ có động lực trong công việc, thúc đẩy sự hài lòng của họ đối với công việc và mong muốn được đóng góp cho tổ chức. Từ đó sẽ tác động tới năng suất, chất lượng, hiệu quả làm việc do vậy sẽ tác động tới kết quả kinh doanh của doanh nghiệp. 1.1.1.4. Quản trị nhân lực Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điểm (2012) đưa ra quan điểm: Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quá trình quản trị tổ chức thì Quản
8 trị nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức. Cũng có thể hiểu quá trình khai thác và sử dụng nhân lực của một đơn vị hay một tổ chức một cách hợp lý và hiệu quả chính là Quản trị nhân lực. Chức năng giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con người gắn với công việc của họ; trong bất kỳ đơn vị hay tổ chức nào đó là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản lý. Như vậy, Quản trị nhân lực là quá trình xây dựng kế hoạch, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát về các bước: Thu hút nhân lực, tuyển dụng và sử dụng, đào tạo và phát triển nhân lực, đãi ngộ và tạo động lực làm việc, đánh giá thực hiện công việc của một đơn vị hay tổ chức nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức. Quản trị nhân lực là một lĩnh vực khá phức tạp vì liên quan trực tiếp đến con người mà ở đó quá trình quản lý đòi hỏi sự pha trộn giữa khoa học và nghệ thuật. 1.1.2. Các lý thuyết về tạo động lực làm việc Với mục đích tạo ra cơ sở để so sánh, đánh giá các chương trình, kế hoạch tạo động lực của Công ty TNHH Nice Ceramic học viên tổng hợp một số học thuyết về tạo động lực cho NLĐ bao gồm: Học thuyết nhu cầu của Maslow; Học thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg; Học thuyết kỳ vọng của Victor Harold Vroom; Học thuyết công bằng của J. Stacy Adam. 1.1.2.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow Theo nhà tâm lý học người Mỹ Abraham Maslow, mỗi người đều có một tập hợp những nhu cầu rất đa dạng và được chia thành năm cấp độ từ nhu cầu thấp nhất đến nhu cầu cao nhất. Hình 1.1. Sự phân cấp nhu cầu của A. Maslow (Nguồn: Mai Thanh Lan - Nguyễn Thị Minh Nhàn, 2016)
9 Nhu cầu sinh lý: Đây là các nhu cầu cơ bản của con người như thức ăn, nước uống, quần áo, nhà ở, nghỉ ngơi. Trong tổ chức, các nhu cầu này được đáp ứng qua chế độ lương, thưởng, cung cấp bữa ăn miễn phí, và các hoạt động du lịch, giải trí nhằm duy trì cuộc sống của người lao động (NLĐ). Nhu cầu an toàn: NLĐ mong muốn tránh các nguy hiểm, đe dọa mất việc, mất tài sản cá nhân. Tổ chức cần đảm bảo an toàn lao động, công việc ổn định và các chế độ bảo hiểm xã hội, y tế, thất nghiệp đầy đủ. Nhu cầu xã hội: Là mong muốn xây dựng các mối quan hệ với đồng nghiệp, lãnh đạo và khách hàng, nhằm chia sẻ cảm xúc và hợp tác. Việc duy trì mối quan hệ tốt đẹp giúp tạo ra sự gắn kết và đoàn kết trong tổ chức. Nhu cầu được tôn trọng: Khi nhu cầu xã hội được thỏa mãn, con người sẽ mong muốn được tôn trọng. Tổ chức cần tôn trọng nhân phẩm, phẩm chất của NLĐ, đồng thời ghi nhận, khen thưởng thành tích, tạo cơ hội thăng tiến để khuyến khích sự phát triển cá nhân. Nhu cầu tự hoàn thiện: Đây là nhu cầu cao nhất, bao gồm việc phát triển bản thân, hiện thực hóa tiềm năng và sáng tạo. Tổ chức cần cung cấp cơ hội phát triển, đào tạo, và tạo điều kiện để NLĐ tham gia cải tiến công việc. Theo học thuyết của Abraham Maslow, nhu cầu cấp thấp phải được đáp ứng trước khi nhu cầu cấp cao xuất hiện. Do đó, để thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên, nhà quản trị cần nắm rõ nhu cầu vật chất và tinh thần của NLĐ, từ đó có biện pháp phù hợp để khuyến khích họ phát triển lên các bậc nhu cầu cao hơn. 1.1.2.2. Học thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg Frederick Herzberg cho rằng các yếu tố tạo ra sự thỏa mãn rất khác biệt so với các yếu tố tạo ra sự bất mãn trong công việc và ông chia các yếu tố này thành hai nhóm là: nhóm các yếu tố thúc đẩy và nhóm các yếu tố duy trì. Bảng 1.1. Mô hình hai nhóm yếu tố của Herzberg Các yếu tố thúc đẩy Các yếu tố duy trì Thành tích Chính sách và chế độ quản trị của tổ chức Sự công nhận Sự giám sát công việc Công việc có tính thử thách Điều kiện làm việc Trách nhiệm được gia tăng Những mối quan hệ giao tiếp trong tổ chức Sự thăng tiến Lương, thưởng Phát triển bản thân từ công việc Đời sống các nhân Địa vị Công việc ổn định (Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân sự, 2016)
10 Nhóm các yếu tố thúc đẩy đều là những cảm nhận của con người liên quan đến bản thân công việc. Khi các yếu tố thúc đẩy đều hiện diện trong một công việc thì chúng sẽ tạo ra động lực ở mức cao nếu không có những điều không thỏa mãn. Nhóm các nhân tố duy trì liên quan đến môi trường mà trong đó công việc được thực hiện. Đây là những yếu tố phải được đảm bảo ở mức độ nhất định nhằm duy trì trạng thái tâm lý tốt cho NLĐ. Nếu không họ sẽ rơi vào trạng thái tâm lý bất mãn và những yếu tố này không được coi là động lực thúc đẩy. Như vậy, nguyên nhân đem đến sự hài lòng nằm ở bản thân công việc, còn nguyên nhân gây bất mãn nằm ở môi trường làm việc. Trong tổ chức, để duy trì NLĐ làm việc ở trạng thái tốt, để ngăn ngừa sự phản ứng, đối phó trong quá trình làm việc thì các nhà quản trị cần phải thực hiện chính sách trả lương hợp lý, đảm bảo điều kiện làm việc tốt, thường xuyên kiểm soát quá trình làm việc... Còn để tạo động lực thúc đẩy NLĐ hăng hái, tích cực, phấn đấu vươn lên trong công việc thì người lãnh đạo phải kịp thời tưởng thưởng thành tích đạt được, phải tạo cho họ khả năng, điều kiện để họ được thành đạt, thăng tiến trong công việc và cuộc sống. 1.1.2.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Harold Vroom Học thuyết kỳ vọng của Victor Harold Vroom cho rằng động lực lao động được hình thành dựa trên kỳ vọng của cá nhân về việc nỗ lực sẽ mang lại thành tích và phần thưởng mong muốn. Vroom đưa ra công thức: Động lực (M) = E x I x V, trong đó: E (Expectancy): Kỳ vọng là nhận thức của cá nhân rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả. I (Instrumentality): Phương tiện là niềm tin rằng kết quả sẽ mang lại phần thưởng mong đợi. V (Valence): Giá trị là mức độ cá nhân coi trọng phần thưởng nhận được. Quy trình của thuyết kỳ vọng gồm ba bước: Nỗ lực => Hoàn thành => Kết quả. NLĐ thường cố gắng làm việc với hy vọng đạt được kết quả tích cực như lương, phúc lợi, thăng tiến. Tuy nhiên, nếu kết quả tiêu cực như thất vọng, lo lắng, NLĐ có thể vẫn làm việc nhưng thiếu động lực, dễ dẫn đến việc rời tổ chức. Kết quả đạt được sẽ được NLĐ đánh giá mức độ hấp dẫn, nếu kết quả tốt, họ sẽ có động lực để đạt được. Để thúc đẩy NLĐ, tổ chức cần gắn kết phần thưởng với mức độ hoàn thành công việc, giúp NLĐ hiểu rõ mối liên hệ giữa nỗ lực, kết quả và phần thưởng. Khi đó, động lực của NLĐ sẽ tự nhiên phát triển. 1.1.2.4. Học thuyết công bằng của J. Stacy Adam Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams tập trung vào việc NLĐ nhận thức về sự công bằng trong tổ chức. NLĐ so sánh những gì họ đóng góp (đầu vào: nỗ lực, kỹ năng, trình độ...) với những gì họ nhận được (đầu ra: lương, thưởng, phúc lợi...), và đối